Ish samaradorligini oshirish. Korxonada mehnat unumdorligini qanday oshirish mumkin

Har bir ish beruvchi kamida bir marta o'z xodimlarining ishi 100% samarali bo'ladimi va hozirgi darajani oshirish uchun biron bir chora ko'rish kerakmi, deb o'ylagan.

Muayyan tashkilotda mehnat samaradorligi darajasini aniqlashning usullari bormi? Dunyo bo'ylab ko'plab ishga yollash agentliklari ushbu muammoni o'rganmoqda va eng maqbul yo'lni topishga harakat qilmoqda.

Asosiy usullar

Har bir alohida xodimning mehnat samaradorligini oshirish

Mutlaqo har qanday ish jarayonining eng muhim xususiyatlaridan biri, shubhasiz, xodimlar birliklari o'rtasida mehnatni malakali va samarali taqsimlash tamoyilidir. Uning mohiyati shundan iboratki, barcha kasbiy mas'uliyat xodimlar o'rtasida ularning malaka darajasiga, shuningdek lavozim tavsiflariga muvofiq mutanosib ravishda taqsimlanadi.

Shu bilan birga, har qanday ish beruvchining asosiy vazifasi har bir xodim qanday ishni yaxshiroq bajarishi mumkinligini kuzatishdir. Shuningdek, ma'lum bir xodimda qaysi jihatlar eng kuchli ekanligini aniqlash katta ahamiyatga ega bo'ladi. Misol uchun, kimdir proaktiv ishda, samarali va tezkor qarorlar qabul qilishda ustun bo'lishi mumkin, boshqalari esa sifat va ishonchlilikni ta'kidlab, odatiy ishlarda ustun bo'lishi mumkin.

Menejerning vazifalari boshqa narsalarni ham o'z ichiga oladi. Masalan, hozirgi vaqtda samaradorlikni oshirishning 6 ta eng muvaffaqiyatli usuli aniqlangan, xususan:

1. Har bir xodim qanday mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi va unga qanday majburiyatlar yuklanganligini aniq tushunishi kerak. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga faqat amaldagi ish tavsifida ko'rsatilgan kasbiy majburiyatlarni bajarishini ta'minlashi kerak.
2. Xodimlarning barcha e'tirozlari va da'volariga e'tibor bermasdan, tegishli e'tibor berilishi kerak. Misol uchun, agar bitta xodim ma'lum bir ishni bajarishdan qo'rqayotganini va u bilan shug'ullana olmayman deb hisoblasa, ish beruvchi unga muqobil variantlarni taklif qilishi yoki muammoni boshqa yo'llar bilan bartaraf etishi kerak.
3. Ish beruvchining xodimlarga nisbatan barcha da'volari noaniq formulalardan qochib, iloji boricha aniq ifodalanishi kerak. Misol uchun, agar menejer yomon ishlab chiqarilgan mahsulot uchun xodimga shunchaki qichqirsa, buning ta'siri ijobiy bo'lishi dargumon. Xodimga xatolari haqida batafsil aytib berish, ularning har biri uchun asosli dalillarni keltirish ancha samarali bo'ladi.
4. Siz xodimga yangi mas'uliyatni faqat uning roziligi bilan belgilashingiz mumkin, avvalambor u buni chindan ham engishi mumkinligiga ishonch hosil qilganingizdan so'ng. Xodimga yuklangan vazifalarni ishlarning haqiqiy holati bilan solishtirish, uning malakasini, shuningdek tajribasini tahlil qilish kerak.
5. Belgilangan vazifalarning bajarilishi ustidan doimiy monitoring olib borishga alohida e'tibor qaratish lozim. Masalan, menejer xodimlarning o'zlari unga o'z faoliyati, shuningdek erishilgan natijalar to'g'risida oraliq hisobotlarni taqdim etishini aniqlashi mumkin. Ushbu sxema tufayli barcha mavjud kamchiliklar va xatolar sayohatning boshida tuzatilishi mumkin, bu esa barcha ishlar amalga oshirilgan so'nggi daqiqada tuzatishdan ko'ra osonroqdir.
6. Shikoyat kabi, aytilgan minnatdorchilik yoki pul rag'batlantirish tushuntirilishi kerak. Misol uchun, agar menejer qo'l ostidagi xodimni maqtasa, u nima uchun buni aniq tushuntirishi kerak. Shuningdek, bajarilgan ishlarning muhim nuanslarini, masalan, mahsulot sifatini hech qanday tarzda pasaytirmagan ko'rsatilgan tezlikni va hokazolarni ta'kidlash foydali bo'ladi.

Bir vaqtning o'zida barcha xodimlar uchun mehnat sifati samaradorligini oshirish

Umumiy mehnat samaradorligini oshirishga quyidagi jihatlarga malakali ta'sir ko'rsatish orqali erishish mumkin:

• jamoaning tarkibi, shuningdek uning hozirgi soni to'g'risida;
• ushbu tashkilotda belgilangan ichki standartlarga;
• umumiy mehnat munosabatlari, shuningdek, jamoadagi mavjud psixologik muhit haqida.

Bir qarashda, eng yaxshi yechim bir vaqtning o'zida ko'p sonli xodimlarni ishga olish bo'lib tuyulishi mumkin. Biroq, shtatdagi har bir birlik muntazam ish haqi to'lovlarini talab qilishini unutmasligimiz kerak.

Tadqiqotlarga ko'ra, ishchi kuchining optimal hajmi - 5 dan 11 kishigacha - eng yuqori samaradorlikka erishishga yordam beradi. Bu ishchilar soni ko'pchilik professional vazifalarni bajarish uchun etarli. Bundan tashqari, bunday jamoa imkon qadar birdam va do'stona bo'lishi mumkin.

Shuningdek, ishchi kuchining eng maqbul tarkibi haqida g'amxo'rlik qilishga arziydi. Masalan, umuman boshqacha qarashlar va fikrlash darajalariga ega bo'lgan xodimlar bo'lsa, eng maqbul qarorni bahs-munozaralar va turli takliflarni faol kiritish orqali qabul qilish mumkin. Bundan tashqari, turli xil qarashlar mavjud vaziyatni butunlay boshqa tomonlardan baholashga yordam beradi va bu ko'pincha eng to'g'ri echimni ta'kidlashning ajoyib usuli hisoblanadi.

Ammo shuni ham yodda tutish kerakki, jamoaning do'stligi va hamjihatligiga intilishda uni haddan tashqari oshirmaslik kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ba'zida haddan tashqari do'stlik ekstremallikka olib keladi. Xodimlar juda do'stona munosabatda bo'lganda, ko'plab shikoyatlar ko'pincha bildirilmaydi. Va bu, o'z navbatida, ish samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatishi, shuningdek, jamoada o'ziga xos guruhlarning shakllanishiga olib kelishi mumkin.

Yuqoridagilarga qaramay, jamoadagi mikroiqlim har doim tashkilotning samaradorligi bilan bog'liq holda katta ahamiyatga ega. Shuning uchun har bir menejer eng qulay ichki muhitni yaratish xususiyatlari haqida bilishi kerak.

Eng keng tarqalgan qiyinchiliklar

Menejerlar juda ko'p

Ushbu muammoni juda ko'p turli xil tashkilotlarda topish mumkin. Gap shundaki, bitta bo'ysunuvchi uchun juda ko'p menejerlar mavjud bo'lib, ularning har biri unga ma'lum vazifalarni berishga va qo'shimcha funktsiyalarni berishga harakat qilmoqda.

Qo'shimcha menejerlar mehnat samaradorligini sezilarli darajada kamaytirishi mumkin, chunki ular qanchalik band ekanliklarini ko'rsatishlari kerak. Buning natijasi ko'pincha keraksiz uchrashuvlar va boshqa unchalik muhim bo'lmagan nuanslarga vaqt sarflashdir.

Tasdiqlash xizmatlari

Ko'pgina tashkilotlarda inspeksiya bo'limlari kabi tarkibiy bo'linmalar tashkil etilgan. Albatta, ular foydalidir, lekin ularning miqdori maqbul chegaralardan oshib ketganda emas. Ko'pincha, bunday tekshiruv ishchilarining qisqarishi tashkilotdagi samaradorlikning deyarli darhol oshishiga olib keladi.

Bu nuqta, shuningdek, muassasalarda juda ko'p turli xil xizmat ko'rsatuvchi xodimlarni o'z ichiga olishi mumkin. Albatta, kotib foydali xodimdir, lekin agar tashkilotda haqiqatan ham ko'plab kotiblar bo'lsa, ularga xizmat ko'rsatish kamdan-kam hollarda tavsiya etiladi.

Ish jarayonini rejalashtirishdagi xatolar va uning noto'g'ri qurilishi

Savodsiz tashkil etish va ish vaqtini noto'g'ri taqsimlashni haqli ravishda zamonaviy menejerlarning eng katta muammolari deb atash mumkin. Faqatgina tutun va choy tanaffuslarida katta miqdordagi ish vaqti yo'qoladi, bu esa bevosita professional vazifalarni bajarishga sarflanishi mumkin.

Xodimlarni ishdan tanaffus qilish uchun keraksiz bahonalar topishiga yo'l qo'ymaslik uchun ularni rag'batlantirish kerak. Masalan, menejer ma'lum bir maqsadga qisqa vaqt ichida erishish uchun shart qo'yishi mumkin, keyinchalik mukofot. Agar xodim qo'shimcha daromad olishning aniq istiqboliga ega bo'lsa, u ish vaqtini behuda sarflashni xohlamaydi.

Tugallangan dasturga misol

Keling, do'konda samaradorlikni oshirish misolini ko'rib chiqaylik:

1. Har bir toifadagi xodimlar uchun lavozim tavsiflarini shakllantirish.
2. Ishning doimiy yozuvlarini yuritish. Bu avtomatik ravishda yoki mutaxassisni, masalan, HR xodimini jalb qilgan holda amalga oshirilishi mumkin.
3. Muntazam sertifikatlashtirishlarni o'tkazish.
4. Xodimlarning ish natijalarini doimiy ravishda kuzatib borish - a'lo natijalarni ko'rsatgan mutaxassislarni maqtash va o'z vazifalarini yaxshi bajara olmagan xodimlarga nisbatan muayyan choralar ko'rish.
5. Belgilangan vazifalarni doimiy ravishda muddatidan oldin bajaradigan xodimlarni rag'batlantirishning samarali tizimini shakllantirish.
6. Amaldagi mehnat intizomi qoidalariga rioya qilmaslik, shuningdek, muntazam kechikish, ishlamay qolish va h.k. uchun moliyaviy sanksiyalar.

Motivatsiyani oshirish tizimini yaratishda har bir xodim uchun belgilanishi kerak bo'lgan muayyan kafolatlarga alohida e'tibor berilishi kerak. Bunday kafolatlarga quyidagilar kiradi:

• rasmiy ta'tilda yoki kasallik ta'tilida o'z o'rnini saqlab qolish;
• buning uchun tegishli sabablar mavjud bo'lsa, martaba ko'tarilish huquqi;
• xodimning malakasiga, shuningdek, uning ta'lim va malaka darajasiga muvofiq maqbul ish haqi darajasini belgilash;
• xodimlarni har doim o'z kasbiy vazifalarini imkon qadar muvaffaqiyatli bajarish uchun rag'batlantirishni ta'minlash uchun doimiy mukofot tizimining ishlashi.

O'zingizning samaradorlikni oshirish tizimini ishlab chiqish haqiqatan ham qisqa vaqt ichida ijobiy natijalarga olib kelishi mumkin. Bunday holda, batafsil dastlabki rejaga ega bo'lish, shuningdek, ushbu jarayonga jiddiy munosabatda bo'lish juda muhim bo'ladi.

Mehnat unumdorligi xodim tomonidan vaqt birligida (yil, oy, smena, soat) yaratilgan mahsulot miqdori bilan o'lchanadi.

Mehnat unumdorligi- bu korxona xodimlarining samaradorligi, ularning ishlab chiqarish faoliyati samaradorligining ko'rsatkichidir.

Ishlash turlari:

• haqiqiy- mahsulotning haqiqiy ishlab chiqarilishining uni ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlariga nisbatiga teng;
• naqd pul- kutish va ishlamay qolish kabi yo'qotishlarni hisobga olmaganda ishlab chiqarilishi mumkin bo'lgan mahsulot miqdorini ko'rsatadi;
• salohiyat- ishlab chiqarish operatsiyalarini tashkil etish jarayonlarida barcha boshqa yo'qotish omillari bartaraf etilsa, shuningdek materiallar va jihozlarni takomillashtirish bilan mumkin bo'lgan mahsulotning taxminiy miqdori.

Xodimlarning ish faoliyatini samarali boshqarish uchun uni butun korxona bo'ylab to'g'ri baholash va o'lchash imkoniyatiga ega bo'lish kerak. Ishlab chiqarishni tashkil etish tizimi samaradorligining 7 xil mezonlari mavjud:

1. Samaradorlik - bu korxonaning o'z maqsadlariga erishish darajasi.
2. Rentabellik - korxonaning mavjud resurslardan foydalanish darajasi.
3. Sifat - korxonaning talablar, taxminlar va spetsifikatsiyalarga javob berish darajasi.
4. Rentabellik - bu yalpi daromad va umumiy xarajatlar o'rtasidagi bog'liqlik.
5. Hosildorlik - korxona mahsuloti miqdori va tegishli mahsulotni ishlab chiqarish uchun sarflangan xarajatlar miqdori nisbati.
6. Ish hayotining sifati - korxona xodimlarining korxonaning ijtimoiy-texnik jihatlariga va u tanlagan yo'liga qanday munosabatda bo'lishlari.
7. Innovatsiyalarni joriy etish - amaliy ijodkorlik.

Mehnat unumdorligini oshirishning qanday usullari mavjud?

Korxonada mehnat unumdorligini oshirish quyidagi usullar bilan amalga oshiriladi:

Mehnatni kapital bilan almashtirish. Bu usulni amalga oshirish ishlab chiqarishni texnik qayta jihozlash, yangi samarali texnika va texnologiyalarni joriy etish orqali amalga oshiriladi.

Mehnatni intensivlashtirish. Bu usul korxonada bir qator ma'muriy chora-tadbirlarni qo'llash orqali amalga oshiriladi, ular korxona xodimlari tomonidan o'z ishlarini bajarishni tezlashtirishga qaratilgan.

Mehnatni tashkil etish samaradorligini oshirish. Ushbu usul ishlab chiqarish yo'qotishlariga olib keladigan barcha omillarni aniqlash va bartaraf etish, ish samaradorligini oshirishning eng oqilona usullarini aniqlash, shuningdek korxonada ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etishning maqbul usullarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Rossiya va jahon korxonalarining mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha amaliy tajribasi bilan tanishish mumkin "Ishlab chiqarishni boshqarish" almanaxi

Korxonalarda mehnat unumdorligini oshirish quyidagilar bilan belgilanadi:

• vaqt birligida yaratilgan mahsulot miqdorini sifatini o'zgarmagan holda oshirish;
• mahsulot sifatini oshirish, uning vaqt birligi uchun yaratilgan miqdorini doimiy saqlash;
• ishlab chiqarilgan mahsulot birligiga mehnat xarajatlarini kamaytirish;
• mahsulot tannarxida mehnat xarajatlarining ulushini kamaytirish;
• mahsulotni ishlab chiqarish va aylanish vaqtini qisqartirish;
• foydaning tezligi va massasini oshirish.

Ishlab chiqarish va mehnat intensivligini hisoblash formulasi

bu erda B chiqadi;

O - ma'lum birliklarda mahsulot hajmi;

T - mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun mehnat xarajatlari;

Tp - mahsulot ishlab chiqarishning mehnat zichligi.

O'sish omillari va mehnat unumdorligini oshirish zaxiralari

Mehnat unumdorligining o'sishiga ta'sir qiluvchi omillarni 3 guruhga birlashtirish mumkin:

1. Logistika. Ular yangi texnikani qo'llash, yangi texnologiyalar, materiallar va xom ashyo turlarini qo'llash bilan bog'liq.
2. Tashkiliy va iqtisodiy. Bu omillar boshqaruv, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish darajasi bilan belgilanadi.
3. Ijtimoiy-psixologik. Bu omillar jamoaning ijtimoiy-demografik tarkibi, tayyorgarlik darajasi, jamoadagi axloqiy-psixologik iqlim, mehnat intizomi va boshqalarni nazarda tutadi. Mehnatning ijtimoiy va tabiiy sharoitlari.

Yuqoridagi barcha omillar mehnat unumdorligini oshirishga yoki aksincha, pasayishiga ta'sir qiladi. Ularning har birining ta'sirini aniqlash korxona ishlab chiqarishni ko'paytirishga qaratilgan faoliyat va yo'llarni rejalashtirishning zaruriy shartidir.

Mehnat unumdorligini oshirish rezervlari- Bu mehnat sarfini tejash uchun foydalanilmagan imkoniyatlar.

Muayyan korxonada mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan ishlar quyidagilar orqali amalga oshirilishi mumkin:

• mehnat zichligini pasaytirish, ya'ni ishlab chiqarishni modernizatsiya va avtomatlashtirish, yangi ish texnologiyalarini joriy etish va boshqalar uchun zaxiralar;
• ish vaqtidan foydalanishni optimallashtirish zaxiralari - ishlab chiqarishni boshqarish va mehnatni tashkil etish, korxona tuzilmasini takomillashtirish;
• kadrlar tarkibini va xodimlarning o'zini takomillashtirish - boshqaruv va ishlab chiqarish xodimlarining nisbatlarini o'zgartirish, ishchilarning malakasini oshirish va boshqalar.

• Mehnat unumdorligi (ta'rifi) nima va u nima bilan tavsiflanadi.
• Korxonada mehnat unumdorligining qiymati va darajasini qanday hisoblash mumkin.
• Mehnat unumdorligiga qanday omillar ta'sir qiladi.
• Korxonada mehnat unumdorligini baholash uchun qanday usullar qo'llaniladi?
• Mehnat unumdorligi qanday o'lchanadi?

Har qanday tadbirkor uchun rag'bat - bu o'z biznesini rivojlantirish va daromad olish istiqbolidir. Ishbilarmonlar qo'lidagi asosiy kozır - bu mavjud zaxiralar va aktivlar. Kompaniyaning xodimlari tashkilotning eng muhim resurslaridan biri bo'lib, har qanday menejer o'z qo'l ostidagilar minimal vaqt ichida maksimal hajmdagi ishlarni bajarishlarini xohlaydi.

Korxonadagi mehnat unumdorligi kompaniya xodimlarining samaradorligini ko'rsatadi.

Korxonada mehnat unumdorligining ahamiyati nimada?

Mehnat unumdorligi, sodda qilib aytganda, iqtisodda kadrlar samaradorligini baholash imkonini beruvchi ko'rsatkichdir. Korxonada mehnat unumdorligi yuqori bo'lsa, ishlab chiqarish xarajatlari kamayadi. Agar sizning kompaniyangizda hamma narsa aynan shunday bo'lsa, biz yuqori ishlab chiqarish rentabelligi haqida gapirishimiz mumkin.

Mehnat samaradorligi deganda kompaniya xodimlarining kam xarajat evaziga yaxshi natijalarga erishishi tushuniladi. Korxonada mehnat unumdorligi moddiy ishlab chiqarishdagi mehnat samaradorligi, ma'lum vaqt ichida ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi va mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlari bilan tavsiflanadi.

Mehnat unumdorligini hisoblashning qanday afzalliklari bor?

1. Belgilangan chorakdagi ko'rsatkichlar bilan taqqoslash tufayli o'sish yoki pasayish dinamikasini kuzatish va korxonada ishlab chiqarishning alohida tarmoqlarida hosildorlik bilan bog'liq mumkin bo'lgan muammolarni aniqlash mumkin.
2. Xodimlarning potentsial ish yukini va kompaniyaning rejalashtirilgan muddatda ma'lum hajmdagi buyurtmalarni bajarish qobiliyatini baholash mumkin.
3. Zavodga texnik xizmat ko'rsatishni yaxshilash imkoniyati tufayli innovatsiyalarni joriy etishdan oldin va keyin xususiyatlarni solishtirish mumkin.
4. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi o'rnatildi, buning natijasida barcha xodimlarning ishi yaxshilanadi.
5. Ma'lumotlarni tahlil qilish orqali ish sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan omillarning mohiyatini aniqlash mumkin. Bu, masalan, tanaffus bo'lmagan, tizimning ishdan chiqishi yoki etarli darajada ta'minlanmagan ish kuni. Tahlilni yaxshilash uchun ish kunini tartibga solish uchun tuzatishlar kiritiladi.

Yangi asbob-uskunalar sotib olmasdan unumdorlikni oshirishning 3 usuli

Uch bosqichli tashkiliy rivojlanish loyihasi menejerlarning malakasini oshirish va kompaniya xodimlarining motivatsiyasini oshirishga yordam berdi. Ushbu strategiya yil davomida daromadni ikki baravar oshirish imkonini berdi.

Qanday qilib biz yangi uskunalarga sarmoya kiritmasdan mehnat unumdorligini oshirishga muvaffaq bo'ldik, siz "Bosh direktor" elektron jurnalidagi maqoladan bilib olasiz.

Mehnat unumdorligi darajasiga ta'sir etuvchi omillar

Mehnat unumdorligi darajasi quyidagi omillar bilan tavsiflanadi:

1. Tabiiy va ob-havo sharoiti. Qishloq xo'jaligi korxonasining mahsuldorligi ob-havo sharoitlari bilan belgilanadi - yomg'ir, sovuq, tuman yoki juda issiq ob-havo mehnat unumdorligini pasayishiga yordam beradi.
2. Siyosiy vaziyat. Mamlakatdagi vaziyat beqaror bo'lganda, u yoki bu turdagi korxonalarda mehnat unumdorligi ham pasayadi.
3. Umumiy iqtisodiy holat. Mamlakatdagi iqtisodiy vaziyat korxonadagi mehnat unumdorligiga ta'sir qiladi. Kreditlar va qarzlar uni kamaytirishi mumkin.
4. Ishlab chiqarish tarkibiga o'zgartirishlar kiritish. Masalan, ilgari ma'lum bir vazifani bajarish uchun ma'lum miqdordagi odamlar ajratilgan. Yangi xodimlarni ishga qabul qilgandan so'ng, mas'uliyat taqsimlandi, buning natijasida bu masalani hal qilish bir kishining yelkasiga o'tkazildi.
5. Turli texnologiyalarni qo'llash. Korxona xodimlarining mehnat unumdorligining oshishi ham yangi texnologiyalarni joriy etish hisobiga sodir bo'lmoqda.
6. Boshqaruv jamoasini o'zgartirish. Menejerning o'zgarishi xodimlarning ish sifatini yomonlashtirishi va uni yaxshilashi mumkin. Bu ishlab chiqarish jarayoniga qo'shimchalar kiritish orqali sodir bo'ladi.
7. Qo'shimcha imtiyozlarning mavjudligi. Bonuslar va qo'shimcha to'lovlarni berish korxona xodimlarining mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi.

Korxonada mehnat unumdorligi oshishi bilan mahsulot birligiga mehnat sarfi kamayishi kerak. Yana bir variant - kompaniya xodimlari vaqt birligi uchun qo'shimcha miqdorda mahsulot ishlab chiqarishi kerak. Bu yerda jonli mehnatning zarur ulushi kamayib, moddiylashtirilgan mehnat ulushi ortganda korxonada mehnat unumdorligi oshishi haqida gapirish mumkin.

Bosh menejerlar maktabida qatnashib, mehnat unumdorligi tizimini joriy qilishda xodimlarning qarshiligini qanday engish mumkinligini bilib olasiz.

Korxonada mehnat unumdorligi qanday shakllarda namoyon bo'ladi?

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari quyidagilardan iborat:

Foydalanish qiymati birligi uchun mehnat xarajatlarini kamaytirish

Korxonada mehnat unumdorligini aniqlash uchun ular foydalanish qiymati birligi uchun qancha mehnat sarfini va ish vaqtini tejash mavjudligini hisobga oladi. Muayyan ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlarini kamaytirish muhim ahamiyatga ega. Aksariyat menejerlar mehnat va moddiy resurslarni tejashni maqsad qilgan. Buni korxonalarda ishchilar sonini qisqartirish, shuningdek, xomashyo va yoqilg‘ini tejash orqali amalga oshirish mumkin.

Foydalanish qiymatini oshirish

Mehnat unumdorligining namoyon bo'lishi ma'lum vaqt davomida yaratilgan iste'mol qiymatlari massasining o'sishi bilan bir xil. Bunda nafaqat ishlab chiqarilayotgan mahsulot hajmini oshirish, balki mahsulot sifatini oshirish ham muhim ahamiyatga ega. Shunday qilib, tadbirkorlar kuch, samaradorlik va ishonchlilik ko'rsatkichlarini aks ettiruvchi yondashuvlar uchun biznes-rejalar va moliyaviy rag'batlantirishlarni tuzishda mehnat unumdorligining ushbu ko'rinishidan foydalanadilar.

Mehnat kiritish koeffitsientining o'zgarishi

Korxonada mehnat unumdorligini moddiylashtirilgan va tirik mehnat xarajatlari nisbati bilan ham baholash mumkin. Agar korxona birinchisidan ko'proq foydalansa, u mehnat unumdorligini oshirish va ko'proq foyda olish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Boshqa variantlar ham bor. Ba'zan, tirik mehnat xarajatlarini kamaytirish bilan birga, korxonalar ishlab chiqarish birligiga moddiylashtirilgan mehnat xarajatlarining nisbiy va mutlaq o'sishiga duch kelishadi. Bu shunday bo'ladiki, o'tmishdagi mehnat xarajatlarining nisbiy o'sishi ularning mutlaq ifodalanishining pasayishi bilan sodir bo'ladi. Shunga o'xshash jarayonlar, masalan, mexanizatsiyalash qo'l mehnati o'rnini bosganda yoki korxonalarda uskunalar modernizatsiya qilinganda yoki ishlab chiqarish yanada progressiv va samarali echimlarga muvofiq rekonstruksiya qilinganda sodir bo'ladi.

Korxonada mehnat unumdorligi oshsa, ortiqcha mahsulot massasi va normalari ortadi. Ijtimoiy, aqliy va siyosiy taraqqiyotning asosi mehnat mahsulotining uni saqlash, shuningdek, ta'lim va ijtimoiy, ishlab chiqarish va zaxira fondlarida to'plash xarajatlaridan oshib ketishidir.

Qayta ishlash muddati qisqartirildi

Ishlab chiqarish jarayoniga sarflangan vaqtni qisqartirish, umuman olganda, kalendar vaqtini tejash imkonini beradi. Tejamkorlikka erishish uchun korxonalar ishlab chiqarish va aylanma siklini qisqartirishlari, shu orqali qurilish vaqtini siqish, ilg‘or texnologiyalarni o‘zlashtirish, mahsulot ishlab chiqarishga yangi usullarni joriy etishlari kerak.

Shuning uchun ham jonli, ham moddiy mehnatdan foydalanadigan korxona korxonada mehnat unumdorligi darajasini bir necha marta oshiradi. Bundan kelib chiqadiki, Rossiya bozor iqtisodiyotining beqarorligini hisobga olgan holda, mehnatni boshqarish va tashkil etishda vaqt omili juda muhimdir.

Korxonada mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlari sifatida mahsulot va mehnat intensivligi

Mahsulot ishlab chiqarish va mehnat intensivligi korxonalarda mehnat unumdorligi darajasining ko'rsatkichlari hisoblanadi. Mehnatning bevosita ko'rsatkichi ishlab chiqarishdir. Mehnat intensivligi qarama-qarshi ko'rsatkichdir.

Mahsulot ishlab chiqarish - bu bir yoki bir nechta xodimlar tomonidan ish vaqti birligida bajarilgan tovarlar, xizmatlar miqdori, ish hajmining ko'rsatkichi. Ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini hisoblash formulasi quyidagicha: in = V/T, qaerda - vaqt birligiga ishlab chiqarish mahsuloti; B - ishlab chiqarilgan mahsulotlarning tannarxi hajmi (rub.); T - ma'lum hajmda mahsulot ishlab chiqarish uchun ketgan vaqt.

Mehnat intensivligi - bu mehnat mahsuloti (tovar aylanmasi, xizmatlar) birligiga ish vaqtida ifodalangan tirik mehnat xarajatlari ko'rsatkichi. Formula bilan aniqlanadi t = T/V, bu erda t - mahsulotlarni yaratishning murakkabligi.

Haqiqiy va standart soat tushunchalari bir qator afzalliklarga ega bo'lgan mehnat zichligi ko'rsatkichiga tegishli. Bu haqida:

• ishlab chiqarish hajmlari va mehnat xarajatlari o'rtasidagi bevosita bog'liqlikni o'rnatish bo'yicha;
• mehnat unumdorligining turli ko'rsatkichlariga ta'sir qilishni istisno qilish;
• mehnat samaradorligining o'zgarishini korxonada mehnat unumdorligining o'sishiga ta'sir qiluvchi omillar bilan chambarchas bog'lash imkoniyati to'g'risida;
• shunga o'xshash tovarlar uchun mehnat xarajatlarini taqqoslash bo'yicha.

Mehnat xarajatlarining tabiati va maqsadiga qarab standart, rejali va haqiqiy mehnat zichligi farqlanadi.

Rejalashtirilgan mehnat intensivligi. Ishlab chiqarish rejasidagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda belgilanadigan bajarilgan ish hajmining normasi bo'yicha mehnatni o'rganishga yordam beradi.

Standart mehnat zichligi - mavjud standartlar bilan majburiy ishlarni bajarish uchun korxonaning mehnat xarajatlari.

Haqiqiy mehnat zichligi - muayyan vazifalarni bajarish uchun haqiqiy mehnat xarajatlari.

Mahsulot birligiga mehnat xarajatlari tarkibi turlicha. Bunga qarab mehnat zichligining besh turi ajratiladi.

1. Texnologik murakkablik. Bu mehnat ob'ektlariga texnologik ta'sir ko'rsatadigan asosiy ishchilarning (bo'lak ishchilar va vaqtinchalik ishchilar) mehnat xarajatlari.
2. Mehnat talab qiladigan texnik xizmat ko'rsatish. Korxonaga barcha ishlab chiqarish jarayonlarida xizmat ko'rsatadigan qo'shimcha yollangan ishchilar xarajatlarini o'z ichiga oladi. Ularning mehnati har bir tugallangan ish turidan keyin hisoblanadi.
3. Ishlab chiqarish mehnat intensivligi. Ishlab chiqarishda asosiy funktsiyalarni bajaradigan qo'shimcha yollangan ishchilar va xizmatchilarning mehnat xarajatlarini birlashtiradi.
4. Boshqaruvning mehnat intensivligi. Korxonada tovar ishlab chiqarish bo'yicha ishlarni bevosita bajaradigan ishchilar bundan mustasno, barcha xodimlarning (rahbarlar, qo'riqchilar, ishlab chiqarishning turli sohalari mutaxassislari va boshqalar) mehnat xarajatlarini o'z ichiga oladi.
5. Umumiy mehnat zichligi - bu barcha toifadagi ishchilarning mehnat xarajatlari.

• Noodatiy ofis dizayni unumdorlikka qanday ta'sir qiladi

Korxonada mehnat unumdorligini o'lchash usullari

Korxonada mehnat unumdorligini o'lchash usullari mavjud. Keling, sizga uchta asosiy narsani taqdim etamiz.

1-usul. Narx. Xarajat usuli korxonada mehnat unumdorligini o'lchaydi va ish hajmini pul ko'rinishida hisoblash bilan tavsiflanadi. Usul turli sohalardagi odamlarning mehnat unumdorligini taqqoslash imkonini beradi, masalan, chilangar va mexanik, umumiy ishchi va sex ishchisi. Bu usul bir qator afzalliklarga ega: hisoblashning soddaligi, tahlil qilish qulayligi, shuningdek, turli vaqtlarda ishlab chiqarish dinamikasini aniqlash imkonini beradi. Usulning muhim kamchiliklari ham bor - narx bo'lmagan omillarning ta'siri: inflyatsiya, bozor sharoitlari, ishning moddiy intensivligi.

2-usul. Tabiiy. Usul tabiiy hisoblagichlar (litr, tonna, dona, metr va boshqalar) yordamida bir yo'nalishdagi tovarlarni ishlab chiqarishda korxonada mehnat unumdorligini o'lchash imkonini beradi.

Mehnat unumdorligini aniqlash va ish rejalarini tuzishda hisob-kitoblarning soddaligi va ravshanligi mavjud. Ammo shuni aytish kerakki, tabiiy usuldan foydalanish cheklangan. Masalan, har xil turdagi mahsulotlar (mashinalar va mashinalar) ishlab chiqariladigan korxonaning ishlab chiqarish sohalarida, shuningdek, ishlab chiqarish zahiralaridagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda, ushbu usuldan foydalanish mumkin emas.

Mehnat unumdorligini o'lchash uchun tabiiy usulning bir turi mavjud - shartli tabiiy, bir hil mahsulotlarning shartli birliklari yordamida mehnatni o'lchash. Shartli hisoblagichlarga aylantirish uchun odatda koeffitsientlar (konversiya birliklari) qo'llaniladi. Shartli tabiiy usuldan foydalanish qulayligini ta'kidlash kerak, chunki konversiya birliklari tufayli turli xil mahsulotlarni ishlab chiqarish (sotish) taqqoslanishi va umumiy shaklga keltirilishi mumkin.

3-usul. Mehnat. Uning ishlatilishi mehnat unumdorligining haqiqiy xarajatlarini amaldagi standartlar bilan belgilanadigan kutilayotgan ish hajmi bilan bog'lash imkonini beradi. Agar korxonada mehnat unumdorligi ushbu usul yordamida o'lchansa, mahsulot birligini ishlab chiqarish yoki sotish uchun vaqt standartlari qo'llaniladi.

Mehnat usulining afzalligi uning ko'p qirraliligi bo'lib, u har qanday turdagi ish va xizmatlarni o'lchashda foydalanish imkoniyati bilan belgilanadi. Ammo uni ishlatish uchun maxsus shartlar mavjud: barcha ishlab chiqarish jarayonlari uchun vaqt standartlarini o'rnatish kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday standartlarni o'rnatish barcha korxonalarda mumkin emas. Mamlakatda mehnat unumdorligi ko'lami yalpi ichki mahsulot bilan belgilanadi, bu xodimlar sonining yillik hisobini tashkil qiladi.

• Ball Point o'ynash orqali hosildorlikni 30% ga qanday oshirish mumkin

Nima uchun korxonada mehnat unumdorligi tahlil qilinadi?

1. Mehnat unumdorligi rejasi qanchalik stressli ekanligini aniqlang.
2. Korxonada mehnat unumdorligining real darajasini va uning bazaviy davrga nisbatan o'zgarishini aniqlang.
3. Korxonada mehnat unumdorligining o'sishiga ta'sir qiluvchi yoki uning ma'lum vaqt oralig'ida pasayishiga yordam beradigan asosiy omillarni aniqlang.
4. Korxonada mehnat unumdorligining ichki zaxiralarini aniqlash va mehnatdan oqilona foydalanish orqali ishlab chiqarishni o'stirishga yordam beradigan chora-tadbirlar ishlab chiqish.

Mehnat unumdorligini tahlil qilishda quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi:

1. Umumiy ko'rsatkichlar: yiliga, kuniga va soatiga mahsulot ishlab chiqarish (bir xodimga). Ushbu ko'rsatkichlarni hisoblash uchun tovarlar hajmini (rubl yoki standart soatlarda) sanoat ishlab chiqarish toifasidagi xodimlar soniga bo'lish kerak.
2. Maxsus ko'rsatkichlar mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun qancha vaqt ketishini, ma'lum vaqt oralig'ida fizik jihatdan ma'lum turdagi qancha tovarlar ishlab chiqarilganligini ko'rsatadi.
3. Yordamchi ko'rsatkichlar ma'lum bir turdagi ish birligini bajarish uchun vaqt miqdorini va ma'lum bir vaqt oralig'ida qanday darajada bajarilganligini aniqlashga imkon beradi.

Korxonada mehnat unumdorligini har tomonlama baholash qanday amalga oshiriladi?

Quyidagi vazifalarni hal qilish uchun korxona xodimlarining har tomonlama tahlili o'tkaziladi:

1. Miqdoriy va sifat parametrlaridan foydalangan holda kompaniyaning (tarkibiy bo'linmalarning) kadrlar darajasini o'rganish.
2. Kompaniya xodimlaridan keng, intensiv va samarali foydalanishni baholang.
3. Kompaniya xodimlaridan eng samarali va to'liq foydalanish uchun zaxiralarni aniqlang.

Mehnat resurslarini tahlil qilish uchun quyidagi ma'lumotlardan foydalaniladi:

1. Vaqt jadvallari va kadrlar bo'limidagi ma'lumotlar.
2. Mehnat rejasi biznes-rejaning ajralmas qismi sifatida.
3. Mehnat va ish haqi to'g'risida hisobot.
4. Tushuntirish xati ("Mehnat va ish haqi" bo'limi).
5. Shtat jadvali, statistik hisobot shakli №1 - mehnat "Mehnat va ishchilar harakati to'g'risida hisobot".
6. 4-sonli shakl - "Ish vaqtining kalendar fondidan foydalanish to'g'risida hisobot" ishi.

Korxonada mehnat unumdorligini kompleks baholash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Mehnat ta'minotini tahlil qilish. Quyidagi tarzda davom eting:

1. Xodimlar tarkibi va tuzilishi dinamikasini toifa va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha baholash (yosh ma'lumotlari, ta'lim to'g'risidagi ma'lumotlar, motivatsiya turi).
2. Xodimlarning harakatini tahlil qiling (xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish uchun aylanma koeffitsientini hisoblang, xodimlar almashinuvini va kompaniya ishchi kuchining doimiyligini baholang, koeffitsientlarni hisoblang).

Intensiv tahlil va mehnat resurslaridan foydalanishning keng ko'rsatkichlari. Xodimlardan keng foydalanish tahlilidan foydalanib, ish vaqtidan foydalanish va uning o'zgarishiga ta'sir etuvchi omillar o'rganiladi. Tahlil davomida kompaniya xodimlari sonining o'zgarishi, ishlagan kunlar soni va ish kunining davomiyligi ish vaqti fondiga qanday ta'sir qilishini aniqlash imkonini beruvchi omil modeliga ustunlik beriladi. Nima uchun ish vaqtining kun bo'yi va smena ichidagi yo'qotishlari sodir bo'lishini aniqlash uchun ish vaqtining rejalashtirilgan va haqiqiy balansi ma'lumotlarini taqqoslash amalga oshiriladi.

Xodimlardan intensiv foydalanishni tahlil qilishda korxonada mehnat zichligi va mehnat unumdorligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar baholanadi. Siz soat, kun, oy, chorak va yil uchun chiqish ko'rsatkichlaridan foydalanishingiz mumkin - barchasi ish vaqtining qaysi o'lchov birligi tanlanganiga bog'liq. Ushbu ko'rsatkichlardan foydalanib, ish vaqtini taqsimlash va foydalanish xususiyatini hisobga olgan holda mehnat unumdorligini baholash mumkin.

Mehnat unumdorligining omilli tahlilini o'tkazish uchun u yoki bu texnik-iqtisodiy omilning ushbu ko'rsatkichning o'zgarishiga ta'sirini aniqlash kerak. Tahlil davomida korxonada ishchilar sonining nisbiy tejalishi hisoblab chiqiladi.

Ish haqi fondidan foydalanish tahlili. Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilganda, birinchi navbatda, uning haqiqiy hajmining rejalashtirilganidan mutlaq va nisbiy chetlanishi hisoblanadi. Xodimlarga ish haqini to'lash uchun ajratilgan mablag'lardan foydalanish samaradorligini baholash uchun bir qator ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Gap daromad, ish haqining bir rubliga sof, yalpi, kapitallashtirilgan foyda miqdori, joriy qiymatdagi mahsulot ishlab chiqarish hajmi va boshqalar haqida bormoqda. Tahlil davomida ushbu barcha ko'rsatkichlarning dinamikasi o'rganilishi kerak va reja tuziladi. chunki ularning darajasi ham amalga oshiriladi. Ko'pincha zavodlararo qiyosiy tahlilga ustunlik beriladi, bu esa qaysi kompaniya samaraliroq ishlashini aniqlash imkonini beradi.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. Siz mehnat resurslaridan qanchalik samarali foydalanilganligini "xodimlarning rentabelligi" ko'rsatkichi yordamida baholashingiz mumkin, ya'ni sotishdan qancha foyda (kompaniyaning sof foydasi) kompaniyaning bitta xodimiga (o'rtacha qiymat) to'g'ri keladi.

Korxonada mehnat unumdorligini qanday hisoblash mumkin

Mana umumlashtirilgan shaklda mehnat unumdorligi formulasi: P = O/H, bu erda P - korxonada bir xodimga o'rtacha mehnat unumdorligi; O – bajarilgan ish hajmi (hajmi); H - kompaniya xodimlarining soni. Ko'rsatkich "ishlab chiqarish" deb ham ataladi. Bu xodim o'z ishini soatiga, haftasiga, oyiga qay darajada bajarishini ko'rsatadi.

1-misol. Qandolat korxonasi kek ishlab chiqarish bo'yicha 120 ta buyurtmani bajardi (2017 yil yanvar oyidagi ko'rsatkich). Jarayonga 4 ta qandolatchi mas'ul edi. Bitta qandolatchining mehnat unumdorligini bilish uchun oyiga 120: 4 = 30 kek kerak bo'ladi.

Xuddi shu ma'lumotlarga asoslanib, mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun qancha mehnat (odam-kun yoki odam-soat) kerakligini aniqlash mumkin. Ushbu ko'rsatkich mehnat intensivligi deb ataladi.

2-misol. Maishiy texnika korxonasi 2016 yilning dekabr oyida 2500 ta elektr choynak ishlab chiqargan. Vaqt jadvaliga ko'ra, xodimlar 8000 kishi-soat ishlagan. Bir choynak tayyorlash uchun 8000: 2500 = 3,2 kishi-soat kerak bo'ldi.

Korxonada mehnat unumdorligini ma'lum vaqt (yil, chorak, oy) bo'yicha ustaxona, kompaniya tuzilmasi, zavod bo'yicha aniqlash uchun formuladan foydalaning. PT=os/sR, bu erda PT - ma'lum bir davr uchun (o'rtacha) bir xodimning korxonasida mehnat unumdorligi; os – ma’lum vaqt davomida ishlab chiqarilgan mahsulotning umumiy umumiy qiymati; sR - kompaniya xodimlarining o'rtacha soni.

3-misol.

Mebel ustaxonasi umumiy qiymati 38 million rubl bo'lgan mahsulotlar ishlab chiqardi (2016 yil noyabr oyi uchun ko'rsatkich). Xodimlarning o'rtacha soni 400 kishini tashkil etdi. 63,6 ming kishi-soat ishlagan. 2016 yil dekabr oyida umumiy qiymati 42 million rubl bo'lgan mahsulot ishlab chiqarildi, o'rtacha ishchilar soni 402 nafar va 73560 kishi-soat ishladi.

Zavod ishchisiga to'g'ri keladigan ishlab chiqarishni, 1 million mahsulotga mehnat xarajatlarini hisoblash va ikki oylik ish uchun ko'rsatkichlarni solishtirish uchun quyidagi hisob-kitoblar amalga oshiriladi:

1. Bir xodimga to'g'ri keladigan mahsulot.

Noyabr uchun - 38 million rubl: 400 = 95 ming rubl;

Dekabr uchun - 42 million rubl: 402 = 104,5 ming rubl.

Korxonada mehnat unumdorligining o'sish sur'ati 104,5: 95 * 100% = 110% ni tashkil etdi.

2. 1 million rubllik tayyor mahsulot ishlab chiqarish uchun mehnat zichligi:

Noyabr uchun: 63600 kishi-soat: 38 million rubl = 1673,7 kishi-soat;

Dekabr uchun: 73560 kishi-soat: 42 million rubl = 1751,4 kishi-soat.

Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilishda xodimlar sonini yanada optimallashtirish, ularni joylashtirish, mehnat faoliyatini tashkil etishdagi kamchiliklar va zaxiralarni aniqlash, ish jarayonlarini takomillashtirish bo'yicha ma'lumotlar olish mumkin.

• Xodimlarni rag'batlantirish dasturiga misol, bu samaradorlikni 3,3% ga oshiradi

Korxonada mehnat unumdorligi qanday boshqariladi?

Mehnat unumdorligini boshqarish tizimi - bu mehnat unumdorligini o'lchash va baholash, korxona xodimlarining ish samaradorligini oshirish omillarini tahlil qilish, biznesni yuritishda qo'yilgan vazifalarni hisobga olgan holda qisqa va uzoq muddatli ishlarni rejalashtirish uchun chora-tadbirlar majmui. Bunda rejalashtirilgan tadbirlarning bajarilishini doimiy nazorat qilish, korxona xodimlarining mehnat unumdorligini oshirishda ma’lum natijalar uchun rag‘batlantirish va rag‘batlantirish dasturlarini ishlab chiqish choralari ko‘rilmoqda.

Mehnat unumdorligini boshqarish tizimida beshta blok mavjud.

1. Mehnat unumdorligini boshqarish mexanizmidagi birinchi funksional blok korxona moliya-xo‘jalik faoliyatining mavjud ko‘rsatkichlarini baholash va o‘lchashni o‘z ichiga oladi. Bu erda ular bozor kon'yunkturasini tahlil qiladilar, bozor mahsulotlarining o'rnini baholaydilar, raqobatbardosh xususiyatlarini yaxshilash uchun tovarlar va xizmatlar qanday sifatli bo'lishi kerakligini aniqlaydilar va ishning istalgan natijalarini rejalashtiradilar. Mutaxassislar o'xshash mahsulotlarning joriy (yoki prognozli) narxlarini, rejalashtirilgan foydani solishtiradilar va kerakli miqdorni va tovarlar tannarxini pasaytirish yo'nalishlarini aniqlaydilar. Ta’kidlash joizki, mahsulot tannarxini pasaytirishning eng samarali usuli korxona xodimlari mehnat unumdorligini oshirishdir.

2. Ikkinchi blok xarajatlarni raqobatbardosh darajaga tushirish uchun mehnat unumdorligining zaruriy o'sishini aniqlash, uni takomillashtirish yo'nalishlarini aniqlash va kerakli hosildorlikka erishish uchun chora-tadbirlarni rejalashtirishni o'z ichiga oladi.

3. Uchinchi blok - mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha ishlarni tashkil etish, uning davomida rejalashtirilgan tadbirlar amalga oshiriladi va mas'uliyat markazlari (amalga oshirish joylari) o'rtasida taqsimlanadi.

4. To'rtinchi blok mehnat unumdorligini oshirish uchun xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

5. Beshinchi blok korxonada mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha amalga oshirilgan tadbirlar natijalarini baholash va monitoring qilishdan iborat. Ish samaradorligini nazorat qilish muntazam bo'lishi kerak. Yakuniy nazorat ish natijalarini baholash va keyingi rag'batlantirish bilan umumiy natijaga erishishda muayyan xodimlarning ishtiroki darajasini aniqlashda ifodalanadi.

Kompaniya xodimlari keraksiz harakatlarga vaqt sarflamasliklari va kompaniya tomonidan qo'yilgan maqsadlarni xolisona baholashlari uchun menejerlar ba'zi fikrlarni hisobga olishlari kerak.

1. Ish samaradorligi va samaradorligini muntazam ravishda kuzatib borish kerak. Faqat bu holatda rahbariyat xodimlar ishining zaif tomonlarini bilib oladi va ularni muvaffaqiyatli bartaraf etadi.
2. Xodimlar ishining sifatini baholash natijalarini o'rganishning o'zi etarli emas. Ishchilarning savodxonlik darajasi va malakasini muntazam oshirib borish, shuningdek, kadrlar mehnati uchun qulay shart-sharoitlar yaratish zarur.
3. Eng yaxshilarni taqdirlash ish sifatini oshirishning asosidir.

Korxonada mehnat unumdorligini qanday rejalashtirish kerak

Mehnat unumdorligini rejalashtirish korxonada mahsuldorlikni boshqarish jarayonining bir qismidir. U tahlil ma'lumotlari asosida amalga oshiriladi. Shu bilan birga, ular kompaniya faoliyatini qanday tashkil etish kerakligini, hozir va kelajakda qanday harakatlarni amalga oshirish kerakligini baholaydilar, kompaniya xodimlarining mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan muayyan tadbirlarni amalga oshiradilar va ularning bajarilishi va natijalarini nazorat qiladilar. olingan.

Korxonada mehnat unumdorligini rejalashtirishning bir qancha usullari mavjud.

1. To'g'ridan-to'g'ri hisoblash usuli ma'lum tashkiliy chora-tadbirlar ta'siri ostida kompaniya xodimlari sonining kamayishini hisoblash va kompaniya xodimlarining mehnat unumdorligining oshishini kuzatish imkonini beradi. Alohida toifalarga muvofiq, xodimlarning rejalashtirilgan soni ma'lum chora-tadbirlardan keyin uning mumkin bo'lgan qisqarishini hisobga olgan holda belgilanadi. Ishchilarning hisoblangan soni va rejaga muvofiq ishlab chiqarilgan mahsulotga asoslanib, korxonadagi mehnat unumdorligi darajasi, shuningdek, uning bazaviy davrga nisbatan o'sish sur'ati to'g'risida ma'lumotlar olinadi.
2. Faktoriy usul. Bunda korxonada mehnat unumdorligi sifati va o’sishiga ta’sir etuvchi omillar aniqlanadi va ularning ta’siri baholanadi. Birinchidan, rejalashtirilgan davr uchun xodimlarning bazaviy soni korxonada asosiy mehnat unumdorligini saqlab qolish sharti bilan belgilanadi. Keyinchalik, kompaniyadagi xodimlar sonining kutilayotgan o'zgarishi barcha omillar ta'siri ostida alohida hisoblanadi. Buning uchun mehnat xarajatlari mavjud va rejalashtirilgan sharoitlarda ishlab chiqarishning rejalashtirilgan hajmi bilan taqqoslanadi. Gap rejalashtirilgan davrda korxonada bazaviy sonning umumiy o'zgarishi va mehnat unumdorligining yaxshilanishi haqida bormoqda.

Korxonada mehnat unumdorligini oshirishga nima imkon beradi?

Korxonaning samaradorligini oshirish uchun ishlab chiqarish birligiga mehnat xarajatlarini kamaytirish kerak. Bunga turli yo'llar bilan erishish mumkin. Asosiy shart - mehnat xarajatlarini kamaytirish. Korxonaning ishi uzluksiz, uzilishlarsiz tashkil etilishi zarur. Korxonada mehnat unumdorligini oshirishning bunday usullari operatsion samaradorlikni oshirishga olib keladi.

Yana bir variant - mahsulotni qayta ishlash vaqtini qisqartirish. Bu juda qiyin, lekin haqiqiy. Shu bilan birga, nafaqat yangi liniyalar va mashinalar joriy etilmoqda (buning natijasida ishlab chiqarish jarayoni avtomatlashtiriladi va shuning uchun tezlashadi), balki debitorlik qarzlari ham kamayadi va mahsulotlar tezroq sotilishi mumkin.

Ko'pincha ular quyidagi usullardan foydalanadilar:

1.Mehnatni avtomatlashtirish. Korxona xodimlarining mehnat unumdorligini va umumiy ish unumdorligini oshirish, shuningdek, xarajatlarni kamaytirishga qaratilgan. Bu erda muhim narsa jarayonni to'g'ri tashkil etish va to'xtab qolishning yo'qligi.

2. Muhandislar, menejerlar va hunarmandlarning yanada samarali ishlashi uchun bilimlarni boshqarish va to'plash mexanizmidan foydalanish.

3. Turli noishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish. Mavjud xarajatlarning auditini o'tkazish va bekor qilinishi mumkin bo'lgan moddalarni ajratib ko'rsatish talab qilinadi.

4. Jamoaning o'z vazifalari va ish majburiyatlarini to'g'ri tushunishi, shuningdek ularni optimallashtirish. Boshqacha qilib aytganda, agar ishchi bir soat ichida dastgohda to'rt qismni yaratsa va butun ishlab chiqarish jarayoni bunga bog'liq bo'lsa, usta materialni omborga olib bormasligi kerak, bunga qo'shimcha vaqt sarflaydi.

5.Mehnat sharoitlarini yaxshilash, ishchilar uchun qulay sharoit va barqarorlikni yaratish. Ishda do'stona muhit mavjud bo'lsa, hunarmandlar siz uchun raqobatchilar taklif qilganidan kamroq maosh uchun ham ishlaydi. Agar jamoadagi mikroiqlim qulay bo'lsa, sizning kompaniyangiz shoshilinch ishlarga ega bo'lmaydi yoki keraksiz uchrashuvlar va yig'ilishlar o'tkazmaydi. Bundan tashqari, mutaxassislar o'zlarini ishonchli va barqaror his qilishadi. Dam olish maskanlari, oshxonalar, sport zallarining mavjudligi, shuningdek, tibbiy yordam ko'rsatish imkoniyati korxonangiz nufuzini oshirish va mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi.

6. Motivatsiya. Motivatsiya bo'lmasa, kompaniya xodimlarining mehnat unumdorligi oshishi bo'lmaydi. Zamonaviy dunyo shunday ishlaydi. Masalan, mutaxassis, agar u rejadan tashqari yukni bajarsa yoki dam olish kunida ishlasa, u ikki baravar ish haqi olishini bilishi kerak.

7.Xodimlarning sadoqatini oshirish. Rahbariyat uchun xodimlar bilan aloqa o'rnatish, yordam berishga tayyorligini ko'rsatish va yuzaga keladigan muammolarni hal qilish juda muhimdir. Xodimlar hamjihat bo‘lib, kompaniya rivojlanishi bilan bog‘liq masalalarni birgalikda muhokama qilishlari kerak, albatta, majburlashsiz. Ko'pincha, ma'lum bir bo'limdagi korxonada mehnat unumdorligini oshirishning qanday yo'llarini ishchilar va menejerlardan o'rganish mumkin, chunki bu masalalarni korxona rahbarlariga qaraganda mahalliy kadrlar yaxshiroq bilishadi.

8. Boshqarish. Yakuniy natijani monitoring qilish tizimini ishlab chiqish kerak. Korxonada mehnat unumdorligini baholashda aynan shu narsaga tayanishingiz kerak.

• Unumdorlikni 5 barobar oshirgan 4 ta optimallashtirish yechimi

Korxonada mehnat unumdorligini oshirish uchun qanday zaxiralar mavjud?

Mehnat unumdorligini oshirish har doim katta ishdir. Mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha ishlarni boshlashdan oldin siz korxonada mehnat unumdorligi zaxiralarini aniqlashingiz kerak. Biz mehnat xarajatlarini tejash uchun foydalanilmagan imkoniyatlar haqida gapiramiz.

Muayyan tashkilotda PTni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar quyidagilar tufayli amalga oshirilishi mumkin:

• mehnat zichligini pasaytirish uchun zaxiralar (ishlab chiqarishni avtomatlashtirish va modernizatsiya qilish, ishda yangi texnologiyalarni joriy etish va h.k.);
• ish vaqtidan foydalanishni optimallashtirish zaxiralari (ishlab chiqarish jarayoni va mehnatni tashkil etishni boshqarish, kompaniya tuzilmasini takomillashtirish);
• xodimlar tarkibini va xodimlarning o'zlarini takomillashtirish (boshqaruv xodimlari va ishlab chiqarishga jalb qilingan ishchilar nisbatini o'zgartirish, xodimlarning malakasini oshirish va boshqalar).

Siz joriy va o'tgan davrlar uchun ishlab chiqarishning ma'lum sohalari yoki ish turlari bo'yicha korxonada mehnat unumdorligi dinamikasi va darajasini tahlil qilish orqali mavjud zaxiralarni aniqlashingiz mumkin. Tahlil metodologiyasi mavjud ko'rsatkichlarni rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bilan taqqoslashga asoslanadi. Rejalashtirilgan ko'rsatkichlar tekshirilishi va asoslanishi va rejalashtirilgan davrda ishlab chiqarish jarayonining xususiyatlari, shartlari va zaxiralari hisobga olinishi muhimdir. Shuningdek, korxonada mehnat unumdorligiga ta'sir etuvchi yil davomida rejaga kiritilgan bir qator o'zgartirish va aniqliklarni, xodimlar soni, moddiy resurslar va boshqa ko'rsatkichlarni hisobga olish kerak.

Nostandart usullar misolida korxonada mehnat unumdorligini oshirish

1. Pul. AQSh olimlari 500 kishi ishtirok etgan eksperiment o'tkazdilar. Tadqiqot natijalari korxonada mehnat unumdorligini qanday oshirish mumkinligini ko'rsatdi. Ma'lum bo'lishicha, odamlar pul haqida o'ylab, banknotlarga qarashganda PT bir necha bor yaxshilanadi. Bundan tashqari, u jamoa va atrofingizdagi boshqa odamlar bilan munosabatlarni yaxshilashga yordam beradi.
2. Internet-peyjerlardan foydalanish (ICQ, QIP va boshqalar). AQSh olimlari Internet-peyjerlardan foydalanish, avval o'ylanganidek, ish vaqtini "o'g'irlamaydi". Aksincha, bunday qurilmalar uni tejaydi va korxonada ishchilarning mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan. ICQ orqali muammolarni hal qilish pochta, telefon yoki shaxsiy aloqaga qaraganda ancha tezroq (agar xodim ish joyini tark etishi, biror joyga borishi yoki hatto sayohat qilishi kerak bo'lsa).
3. Devor rangi. Korxonada mehnat unumdorligini oshirishning turli usullari mavjud. Misol uchun, yaponiyalik olimlarning fikricha, sariq devorlari bo'lgan ofislarda odamlar o'z ishlarini yanada samarali va tez bajaradilar. Qora rang ham xodimlarga ijobiy ta'sir ko'rsatadi - ular ko'proq ishlaydi. Qizil devorlari bo'lgan kompaniyalarda odamlar kuchning kuchayishini his qilishadi, lekin ayni paytda ular yanada tajovuzkor bo'lishadi. Korxonalarda mehnat unumdorligining pasayishiga kelsak, depressiyaga olib keladigan ko'k rang, shuningdek, odamlarni uyquga keltiradigan kulrang rang salbiy ta'sir ko'rsatadi.
4. Ofis romanslari. Italiyalik olimlarning fikriga ko'ra, ishdagi romanlar tanani silkitish va kompaniya xodimlarining mehnat unumdorligini oshirish uchun xizmat qiladi.
5. Hazil. AQSh olimlari hazil hissiy holatga foydali ta'sir ko'rsatishini aniqladilar, buning natijasida odam yanada xushmuomala bo'lib, samaraliroq ishlaydi.
6. 17 yoki 19 dyuymli monitorlar o‘rniga 30 dyuymli monitorlardan foydalanish PT ni 50-65% ga oshiradi. Frantsiyalik tadqiqotchilar shunday fikrda. Mutaxassislar buni katta monitor ekrani tufayli bir vaqtning o'zida bir nechta oynalar bilan boshqalarni yopmasdan yoki ochmasdan ishlashingiz mumkinligi bilan izohlashadi (bu juda ko'p vaqt talab etadi). Shu bilan birga, boshqa tadqiqotchilarning fikricha, katta ekranlardan foydalanish PTni atigi 5% ga yaxshilaydi, lekin ikkita monitor bilan ishlash, ularning fikricha, ish samaradorligini 30% ga oshiradi.
7. Bekorchilik. Universitetlardan birining professori (Yangi Angliya) so'kishning taqiqlanishi hamkasblar o'rtasidagi aloqani yo'qotishiga, bu ularning motivatsiyasi va samaradorligining pasayishiga olib kelishiga amin. Aksincha, haqoratli so'zlardan foydalanish stressli vaziyatlarni yaxshiroq engishga yordam beradimi?

Ushbu maqolada qanday savollarga javob topasiz:

Korxonada mehnat unumdorligini baholashning yagona ob'ektiv mezoni bu mahsulotning bozordagi raqobatbardoshligidir. Shuning uchun, mening fikrimcha, turli korxonalarda hosildorlik ko'rsatkichlarini (masalan, ishlab chiqarish hajmini xodimlar soniga bo'lish kabi) taqqoslash noto'g'ri. Taqqoslash natijalari kasrning numeratorida nima borligiga qarab katta farq qiladi: narx, vazn, standart soat, qo'shilgan qiymat yoki boshqa parametr.

Men deyarli 20 yil davomida Belarus va Rossiyaning turli kompaniyalarida rahbarlik lavozimlarida ishladim, o'nlab turli sohalarda konsalting loyihalarida ishtirok etdim - va mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha men ishlab chiqqan xulosalar.

Xulosa 1. Korxonaning doimiy rivojlanishi uchun mehnat unumdorligi ish haqiga nisbatan yuqori sur'atlarda o'sishi kerak. Bunga erishishning ikki yo'li mavjud.

• Ishlab chiqarilgan mahsulotni murakkablashtirish, og'irlik birligi uchun arzonroq bo'lgan nisbatan oddiy texnologik jihatdan ilg'or mahsulotlardan voz kechib, og'irligi birligi uchun narxi yuqori bo'lgan murakkabroq mahsulotlar foydasiga. Ushbu yondashuvning turli xil versiyalari har qanday korxona uchun qo'llaniladi.
• Ko'proq samarali uskunalardan foydalaning. Ushbu usul faqat seriyali ishlab chiqarishda va faqat ma'lum ishlab chiqarish hajmlariga erishilganda iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiqdir.

Xulosa 2. Har bir korxona mehnat unumdorligini oshirish chora-tadbirlarini mustaqil ravishda ishlab chiqishi kerak; Bundan tashqari, bitta zavodning turli ustaxonalari turli usullarni talab qiladi. Masalan, BelAZ ishlab chiqarish birlashmasida bunday yondashuvlarni ishlab chiqish mehnatni ilmiy tashkil etish bo'yicha maxsus laboratoriya tomonidan amalga oshirildi. Samaradorlik va samaradorlikni oshirish uchun ular birinchi navbatda standartlashtirish va me'yordan chetga chiqishni nazorat qilishni markazlashtirilgan holda takomillashtirishdi. Ko'proq intensiv ish uchun yangi kiritilgan har qanday rag'batlantirish hisoblangan standartlarga asoslanadi va ish haqining o'zgaruvchan qismining ulushi 30% dan oshmadi. Hozir men boshqarayotgan kichikroq zavodda biz har bir ish joyida samaradorlikni oshirish bo'yicha izlanishni rag'batlantirish orqali bir xil maqsadlarga erishamiz; Shu bilan birga, ish haqining o'zgaruvchan qismi 60% dan ortiq. Ushbu variantlardan birini boshqasidan yaxshiroq deb aytish mumkin emas, lekin men ularni almashtirishni tavsiya etmayman, birinchisini meniki kabi korxonada, ikkinchisini esa BelAZ kabi kompaniyada joriy etish.

Mehnat unumdorligiga nima ta'sir qiladi

1. Ommaviy va ketma-ket buyurtmalar. Katta ishlab chiqarish hajmlari qimmat, ammo yuqori mahsuldor uskunalardan foydalanishni oqlaydi va ishlab chiqarishni batafsil ratsionga kiritish imkonini beradi.

2. Mahsulotning innovatsion xususiyati.

3. Ishlab chiqarishni rejalashtirish gorizonti. Rejalar tuziladigan muddat qancha uzoq bo'lsa, ishlab chiqarish jarayoni shunchalik aniq va ritmik bo'lishi mumkin.

4. Uzoq muddatli va arzon kreditlar yoki uzoq muddatli investitsiyalar mavjudligi.

5. Ishlab chiqarishda buxgalteriya hisobi ma'lumotlarini yig'ishning avtomatlashtirilganlik darajasi.

6. Ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish va texnologik jihatdan murakkabroq mahsulotlar ishlab chiqarish hisobiga xodimlar sonini saqlab qolgan holda ishlab chiqarish hajmlarini oshirish.

7. Har bir xodimning mehnatini faollashtirishni rag'batlantirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish (birinchi navbatda, tegishli bonus qoidalarini tayyorlash va qabul qilish).

Ko'rinib turibdiki, ma'lum bir korxona rahbari mehnat unumdorligini oshirish uchun ayniqsa muhim bo'lgan birinchi to'rt omilga ta'sir qila olmaydi: eng muhim shartlar amalga oshirilayotgan davlat siyosatining sifati bilan belgilanadi. Demak, direktorlarimiz ularga ishonib topshirilgan kompaniyalarning samaradorligi pastligi uchun tanqid qilinganda, bu har doim ham to‘g‘ri tanqid bo‘lavermaydi.

Biroq, erkin bozorda bosh direktorlar so'nggi uchta omil orqali samaradorlikning o'sishiga olib kelishi mumkin. Bu foydali ta'sirga erishish uchun etarli bo'lishi mumkin - hatto umidsiz ko'rinadigan vaziyatlarda ham. Korxonamiz rivojlanishining ijobiy dinamikasi bunga yaqqol misol bo‘la oladi. Faqat 10 yil oldin u salbiy sof aktivlarga ega edi va tashqi boshqaruv ostida edi. Bugungi kunda esa deyarli bir xil xodimlar soni bilan mahsulot ishlab chiqarish hajmi qiymat jihatidan 11 barobardan, o‘rtacha ish haqi esa besh baravardan sal ko‘proq oshdi. Shu bilan birga, bir ishchiga to'g'ri keladigan qiymat mahsuloti deyarli 11 baravar oshdi, jismoniy mahsulot esa (bir kishi boshiga tonnada o'lchanadi), aksincha, ishlab chiqarilgan mahsulotning murakkabligi tufayli deyarli ikki baravar kamaydi (rasmga qarang). Vaziyatga ta'sir qilishning eng tezkor usuli - yangi ish haqi sxemalarini joriy etish. Men bu usul haqida biroz batafsilroq to'xtalib o'taman.

Rasmni kattalashtirish uchun ustiga bosing

Premium to'lov sxemalari orqali hosildorlikni oshiring

Har bir kompensatsiya sxemasi hosildorlik ko'rsatkichlari o'sishda davom etar ekan, samarali bo'ladi. Shuning uchun o'sish tugashini o'tkazib yubormaslik juda muhim: bu siz uchun samaradorlikni oshirish uchun mavjud zaxiralar tugaganligi va siz yangilarini izlashingiz kerakligi haqida signal bo'ladi. Men yuzlab ishchi guruhlar uchun motivatsiya tizimlarini ishlab chiqdim va mening tajribam shuni aytishga imkon beradi: agar siz to'g'ri echimni topsangiz, ikki oy ichida sezilarli ijobiy natijaga erishasiz. Men sizga so'nggi ikki yil davomida korxonamizda mexanik yig'ish sexida ishchilar uchun bonuslarni hisoblash uchun qanday tizim qo'llanilganligini aytib beraman.

Shunday qilib, hisoblashda biz quyidagi ko'rsatkichlardan foydalanamiz.

1. Seminar rejasini amalga oshirish. Ushbu ko'rsatkichga erishish uchun mukofotning asosiy (normal) qiymati 60% ni tashkil qiladi (bonus miqdori bo'yicha yuqori chegara yo'q - biz moslashuvchan yondashuvdan foydalanamiz). Yakuniy qiymat, birinchidan, ishlab chiqarish rejasini bajarish foiziga (1-jadvalga qarang), ikkinchidan, ikkita koeffitsientga bog'liq.

• K1 - 80 million rublga teng bo'lgan asosiy ko'rsatkichga tijorat mahsulotlarining (rubldagi) nisbati. oyiga. K1 ning joriy etilishi sex ishchilarini qiyin rejalar tuzishda zahiralarni topishga undaydi va ish yuki kam bo'lgan taqdirda juda yuqori ish haqi to'lashdan sug'urta qiladi.
• K2 - xodimlarning asosiy sonining (35 kishi) haqiqiy soniga nisbati. Hisoblash sxemasida K2 ning mavjudligi ustaxona rahbariyatini rejani bajarish uchun ortiqcha sonli ishchilarni jalb qilishdan saqlaydi - axir, agar bu raqam bazaviydan oshsa, koeffitsient bittadan kam bo'ladi va umumiy bonus miqdori kamayadi. Sizni ishontirib aytamanki, endi qo'shimcha xodimlarga ob'ektiv ehtiyoj bo'lmasdan, ustaxonadan yangi xodimlarni ishga olish uchun arizalar qabul qilinmaydi.

1-jadvaldan ko'rinib turibdiki, reja 70-100% ga bajarilganda ishlab chiqarish hajmi uchun bonusning birinchi qismi 0 dan 40% gacha. Moslashuvchan shkala, rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishib bo'lmaydigandek tuyulsa ham, natijalarga e'tiborni saqlashga imkon beradi. Ushbu mukofotning ikkinchi muddati 20% × K1 × K2 formulasi yordamida hisoblanadi. Turli xil kiritilgan ma'lumotlar uchun ishlab chiqarish hajmi uchun mukofotlarni hisoblash misollari Jadvalda keltirilgan. 2.

2. Mahsulot sifati. Ushbu parametrni taqdim etish uchun asosiy mukofot 30% ni tashkil qiladi. To'lovning aniq miqdoriga, birinchidan, ichki nazorat jarayonida aniqlangan texnologik jarayonga muvofiqlik ko'rsatkichlari, ikkinchidan, mijozlardan ro'yxatga olingan da'volar soni ta'sir qiladi. Shunday qilib, bonusning ushbu komponenti mehnat unumdorligi bilan bog'liq emas - shuning uchun men bu erda batafsil to'xtalmayman.

Ko'rsatmalar

G'arbiy boshqaruv usullari jarayonlarni standartlashtirishga, ularni tartibga solishga va xodimlarni ushbu qoidalarga muvofiq ishlashga majbur qilishga intiladi. Bunday usullar rahbariyatning qo'l ostidagilarga bo'lgan fikr-mulohazalarini istisno qiladi, rahbariyat kamdan-kam hollarda tashrif buyuradi va ishchilarning fikrlari bilan qiziqmaydi, shuning uchun ishlab chiqarish samarasizdir. Va ishchilar vaziyatni o'zgartira olmaydi.

Jamoada ish sifatini doimiy ravishda yaxshilash muhitini yaratish uchun xodimlar quyidagilarga ishonch hosil qilishlari kerak: - rahbariyat har doim kompaniyaning barcha xodimlarining fikrlari bilan qiziqadi;
- har bir xodim o'z ishiga shaxsan javob beradi va uni yaxshilash bo'yicha takliflar berish huquqiga ega;
- barcha o'zgarishlar muhokama qilinmasligi va qat'iy kollektiv ravishda qabul qilinmasligi;
- va bu tashabbus har doim rag'batlantiriladi, bunday o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash va butun boshqaruv tizimi ularga e'tibor qaratish bilan xodimlarning o'zlari ham ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga intiladilar. Direktor qo'l ostidagilarni qiyin paytlarda ham kompaniyada xodimlar bo'lmasligiga ishontirishi kerak. Har bir xodim kompaniya uchun bebahodir. Bunday kafolatlar, ayniqsa, o'tgan iqtisodiy inqiroz va uning natijasida ommaviy ishdan bo'shatishdan keyin dolzarb bo'lib, korxonada malaka oshirish imkoniyatidir. Bu martaba o'sishi istagini rag'batlantirish bilan birga ish sifatini, unumdorligini oshiradi va vaqt xarajatlarini kamaytiradi.

Kamchiliklarni kamaytirish uchun siz quyidagilarni bajarishingiz kerak: - nuqsonlarning barcha sabablarini to'plash va tahlil qilish;
- nuqsonlar tez-tez yuzaga keladigan asosiy mahsulotlarni va ular paydo bo'ladigan ishlab chiqarishning asosiy bosqichlarini ajratib ko'rsatish;
- past sifatli mahsulot ishlab chiqarish bilan bog'liq barcha ishchilarni ushbu mavzu bo'yicha so'rov o'tkazish: kamchiliklarni qanday bartaraf etish;
- takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar rejasini tuzish;
- zarur ishlab chiqarish jarayonlari texnologiyasiga o'zgartirishlar kiritish;
- mahsulot sifatini yaxshilash bo'yicha ko'rsatmalar va tavsiyalar yaratish, agar kerak bo'lsa, ishlab chiqarish tartiblarini batafsil bayon qilish;
- kamchiliklarni bartaraf etish uchun xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish;
- agar kerak bo'lsa, xodimlarni ham, hatto rahbariyatni ham o'qitish.
Bu tadbirlarning barchasi ishchilarning bevosita ishtirokida amalga oshirilishi kerak.

Arzon ishlab chiqarishni joriy etish, ya'ni har bir xodim o'z ishini tezroq, sifatli va minimal mehnat sarfi bilan bajarishga intilishi, birinchi navbatda, rahbariyat va mehnat jamoasi o'rtasida axborot almashinuvini tezlashtirish va bartaraf etish uchun ishchi guruhlarni yaratish zarur axborot oqimidagi buzilishlar va kechikishlar. Ishchi guruhlar barcha bo'limlarning vakillaridan iborat bo'lishi va kundalik, haftalik va oylik vazifalarni hal qilish uchun muntazam yig'ilishlari kerak. Har bir guruh masalani o‘z darajasida hal qilishi, tartibga solishi va yetakchiga tayyor yechimini taqdim etishi kerak. Guruhning ishlab chiqarish samaradorligini oshirish bilan bog'liq qarorlari darhol amalga oshirilishi kerak. Ularni amalga oshirish uchun esa o'rta boshliqlar javobgar bo'lishi kerak, ikkinchidan, ish joylaridan oqilona foydalanish kerak. Bu shuni anglatadiki, ishchi atrofida bo'sh joy bo'lishi, uning harakatlariga hech qanday to'siq bo'lmasligi, mashinalar va ustaxonalar o'rtasida oqilona mo'ljallangan o'tish joylari bo'lishi kerak. Bu jihozlardan foydalanish darajasini oshiradi, vaqt va xarajatlarni tejaydi, ishlab chiqarish maydonini bo'shatadi va harakat paytida yo'qotishlarni kamaytiradi. Bu ishchilarni tegishli jarayonlar bilan tanishtiradi va nuqsonli mahsulotlar keyingi ustaxonaga etib kelganida nima sodir bo'lishini aniq ko'rsatib beradi. Ishchilar o'zaro funktsional muammolarni hal qilish va ularni hal qilish uchun muloqot qilishlari va birgalikda ishlashlari mumkin. Xodimlar intizomli, ishlab chiqarishni nima sekinlashtirayotganini va qaysi mutaxassislar bir-birining ishini qayta bajarishini tushunadilar. Ehtiyotkorlik bilan ishlash natijasida uskunadan foydalanish darajasi maksimal qiymatga etadi.