Анализ организации оплаты труда на предприятии. Методика анализа системы оплаты труда
Анализ оплаты труда
В состав фонда оплаты труда (ФОТ) включают фонд заработной платы и выплаты социального характера 3: В фонд заработной платы включают:
оплату за отработанное время, в том числе: заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и расценкам;
натуральную оплату;
премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;
доплаты и надбавки: за выслугу лет; по районным коэффициентам; за работу на Севере и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; в ночное время, выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу;
оплату отгулов; оплату за обучение и подготовку кадров;
комиссионное вознаграждение; гонорар штатным работникам;
оплату специальных перерывов в работе; выплату разницы в окладах при временном заместительстве;
оплату труда совместителей; нештатных работников; за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за работу производятся организацией с физическими, а не с юридическими лицами; гонорар нештатным работникам;
оплату за неотработанное время, в том числе: ежегодных и дополнительных отпусков; дополнительных отпусков; льготных часов подростков; учебных отпусков; за периоды обучения, повышения квалификации и переквалификации; за время выполнения государственных или общественных обязанностей; сохраняемая за время привлечения на сельскохозяйственные работы; суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно, по инициативе организации работавшим неполное рабочее время; работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха; оплата простоев не по вине работника; за время вынужденного прогула.
единовременные поощрительные выплаты, в том числе: премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); денежная компенсация за неиспользованный отпуск; другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
выплаты на питание, жилье и топливо.
Включению в фонд заработной платы не подлежат ; суммы, не имеющие отношения к оплате труда; командировочные расходы; расходы, выплаченные взамен суточных; надбавки за подвижной (разъездной) характер работы; полевое довольствие; надбавки за вахтовый метод работы; надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ; расходы при переводе в другую местность; некоторые другие выплаты. Данные выплаты соответственно не облагаются обязательными отчислениями в фоны социального страхования.
Основные этапы анализа оплаты труда:
анализ состава и динамики фонда заработной платы и средств, направляемых на потребление;
анализ эффективности использования фонда оплаты труда и средств, направляемых на потребление, ее факторный анализ;
оценка эффективности использования различных форм и систем оплаты труда, компенсационного пакета, системы мотивации персонала;
анализ социальной защищенности коллектива и показателей социального развития.
На первом этапе обычно рассчитывают абсолютное и относительное отклонение фактической величины ФОТ от плановой в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников. Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование ФОТ, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения производственного плана.
Относительное отклонение (ΔФЗП отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты (ФЗП факт) и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по объему работ (К вн). При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер). При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (К пер), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по объему работ:
ΔФЗП отн = ФЗП факт – (ФЗП пер * К вн)+ ФЗП пост) =
ФЗП факт – (ФЗП факт * К пер * К вп + ФЗП *(1-К пер)) =
ФЗП * К пер (1-К вн)
Вторым уровнем анализа может стать факторный анализ переменной части фонда оплаты труда. Переменная часть фонда оплаты труда зависит от стоимости выполненного объема работ (ВП), его структуры – удельного веса i-ой работы в общем объеме работ (D i), удельной трудоемкости (ti) и уровня среднечасовой оплаты труда (З час i). Ее анализ можно провести методом цепных подстановок по модели:
Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда (ФЗП пост), куда входят зарплата повременщиков (ФЗП повр), а также все виды доплат (ФЗП допл.) Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности (Ч повр), их уровня квалификации (D j – удельного веса сотрудников j-ой квалификации в общей численности сотрудников), их среднего заработка за соответствующий период времени (ЗП повр.). Среднегодовая зарплата повременщиков (ЗП повр), кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год (Д), средней продолжительности рабочей смены (Т) и среднечасового заработка (ЗП час).
Для факторного анализа постоянной части фонда заработной платы может быть использована модель:
ФЗП пост = ФЗП повр + ФЗП допл = Σ Ч раб * D j * Д * З час j + Σ ДОПЛ j
Эго цель – выявить причины перерасхода (экономии) повременного фонда оплаты труда.
Важное значение при анализе использования ФОТ имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника (ЗП) по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты. Рост среднечасовой зарплаты в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработки и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя и др.
Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо обеспечить опережение темпов роста производительности труда (I пт = В год отчет /В год база) над темпами роста его оплаты (I зп = ЗП год отчет / ЗП год база). Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Коэффициент опережения (Коп) равен Коп = I пт /I зп.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу: Э=ФЗП отчет * (1-Коп)
В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (I ц) за анализируемый период: I зп = ЗП год отчет / (ЗП год база * I ц). Это тот индекс показывает изменение реальной заработной платы с учетом покупательной способности денежных выплат.
Важной составляющей анализа оплаты труда является сравнение средней заработной платы по категориям работников с прожиточным минимумом или средней заработной платой в регионе и средним уровнем оплаты труда соответствующей категории работающих на рынке труда. Оплата труда ниже прожиточного минимума является нарушением законодательства РФ. Существенные расхождения по уровню оплаты труда с предложением на рынке труда может привести к оттоку персонала.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи эффективностью трудовой деятельности.
Для оценки эффективности оплаты туда персонала используют динамику показателей:
Данные показатели существенно зависят от эффективности системы оплаты труда, используемой в организации. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда, при этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
Для факторного анализа зарплатоотдачи можно использовать следующую модель:
,
где
ВП - объем работ в действующих ценах;
ФЗП - фонд заработной платы персонала;
Т - количество отработанных часов;
ΣД и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;
ЧР - среднесписочная численность рабочих;
ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
ЧВ - среднечасовая выработка продукции;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;
ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.
Так как не все выплаты в пользу работающих включаются в фонд заработной платы, учитываемый в составе себестоимости продукции (работ, услуг), необходимо провести структурный анализ всех выплат в пользу персонала предприятия. Например:
1. Фонд оплаты труда в себестоимости продукции: по сдельным расценкам; тарифным ставкам и окладам; премии за производственные результаты; доплаты за профессиональное мастерство; доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни; оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей; доплаты до среднего уровня; оплата простоев; оплата труда совместителей и т.п.
2. Выплаты за счет чистой прибыли: вознаграждение за результаты работы по итогам года; материальная помощь; единовременные выплаты пенсионерам; оплата отпусков сверх установленных сроков; стипендии студентам и плата за обучение; погашение ссуд работникам на строительство жилья; оплата путевок на отдых и лечение; выплата дивидендов по ценным бумагам; оплата обучения или повышения квалификации; и т.п.
3. Выплаты, социального характера из фондов социального страхования и бюджетов профсоюзных комитетов: пособия семьям, воспитывающим детей; Пособия по временной нетрудоспособности; стоимость профсоюзных путевок и т.п.
При существенных изменениях в структуре выплат необходимо провести анализ объективности причин такого структурного изменения.
Для отдельных категорий работающих проводится анализ формирования их компенсационного пакета. При формировании компенсационного пакета рассматриваются используемые формы оплаты труда и их эффективность; наличие дополнительного медицинского и пенсионного страхования, организация питания, обеспечение проездом, наличие гибкого графика работы, возможность получения низкопроцентной ссуды или льготных путевок на отдых, стажировок в учебных заведениях и т.п.
Высокий размер компенсационного пакета может существенно сократить прибыль предприятия и ограничить возможности для развития и обновления производства, однако несоблюдение интересов работников при формировании компенсационного пакета может также иметь существенные негативные последствия, такие как:
увольнение наиболее высококвалифицированных специалистов
высокая текучесть кадров, приводящих к снижению производительности труда, повышению затрат на найм и обучение;
постепенное замещение рабочих мест кадрами «средней руки», безынициативными и безответственными сотрудниками;
| " |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Принципы и функции организации оплаты труда
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАВ ООО «ЮНАТРЕЙД»
2.1 Характеристика деятельности предприятия
2.2 Исследование существующей системы оплаты труда
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЮНАТРЕЙД»
3.1 Основные направления совершенствования системы оплаты труда
3.2 Расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий
3.3 Информационное и правовое обеспечение проекта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования . Эффективность деятельности современных компаний определяется результативностью труда работающего на предприятии персонала, системой оплаты труда, и мотивации персонала. На сегодня уникальным конкурентным преимуществом становится человеческий капитал. Результативность и предназначена обеспечивать система управления персоналом, где одно из важнейших мест занимает внедрение эффективной системы оплаты труда.
Современная система оплаты труда обязательно должна соответствовать стратегическим целям компании, создавая истинную оценку вклада работающих в достижение оптимальных результатов, создавая благоприятные условия для вовлечения персонала работающего на предприятии в решение общих задач, формировать лояльность и справедливо восприниматься работниками.
Актуальными становятся сегодня и разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда, которые должны иметь своей целью модернизацию экономики, гарантию совмещения социальных и экономических интересов и целей компании и её персонала, акционеров и руководителей. Что предусматривает в первую очередь применение инновационных подходов к формированию системы оплаты труда, с учитывая все особенности и тонкости деятельности компании и многолетнего опыта зарубежных и отечественных компаний по вопросам оплаты труда.
Несмотря на большое число публикаций по данной тематике многие аспекты разработки эффективных систем оплаты труда требуют изменения подходов в связи с изменением условий, которые диктует современный бизнес, повышением требований к уровню профессиональной подготовки и личных качеств работников, усложнением условий труда и отношений в сфере труда, развитием новейших технологий и методов совершенствования системы оплаты труда в компаниях.
Данные обстоятельства имеют особое значение для современных организаций, где высокий уровень требований к квалификации персонала работающего на предприятии предполагает соответствующее вознаграждение.
Недостаточная разработанность ряда аспектов систем оплаты труда персонала современных компаний, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект дипломного исследования.
Объект исследования кадровая служба ООО «Юна Трейд».
Предмет ом исследования выступает система оплаты труда в организации.
Цель исследования проанализировать существующую систему оплаты труда персонала компании «Юна Трейд» и разработать направления ее совершенствования.
Для достижения цели были определены следующие задачи :
· исследовать теоретические и методические аспекты системы оплаты труда персонала работающего на предприятии, определить сущность, функции и назначение заработной платы;
· проанализировать систему оплаты труда на примере ООО «Юна Трейд»;
· разработать систему мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Юна Трейд».
· осуществить экономическую оценку эффективности проекта совершенствования системы оплаты труда в компании ООО «Юна Трейд».
При подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы МОТ, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан РФ, материалы Интернет-изданий; данные учета ООО «Юна Трейд».
Сте п е нь н ауч н о й р а зр абота нн о с т и . Вопросы оплаты труда остаются предметом исследования российских и зарубежных экономистов в силу актуальности и практической значимости.
Разнообразные аспекты оплаты труда, вознаграждений, компенсаций в трудовой деятельности нашли отражение в трудах российских экономистов: Аганбегяна А.Г., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Волгина H.A., Гвоздева H.H., Горелова H.A., Жукова A.JL, Ильина Е.П., Кибанова А.Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко A.A., Шекшни C.B. и других.
Так оказали огромное влияние работы зарубежных исследователей, таких как Адаме С., Армстронг М., Альдерфер К., Бергер Д., Герцберг Ф., Локк Э., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Милкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и других.
Ст р у к ту р а р абот ы : дипломный проект заключается из введения, четырех глав, заключения, списка литературы, приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Принципы и функции организации оплаты труда
Одним из основных аспектов оплаты труда в организации выступает установление системы оплаты труда.
Трудовой кодекс (ст. 135) определяет под системой оплаты труда комплекс правил по определению заработной платы.
Система оплаты труда в себя включает способ установления соотношения меры труда и меры вознаграждения за труд, на основе которого выстраивается порядок начисления заработной платы персоналу организации (форма заработной платы) и размер тарифных ставок, окладов. В систему оплаты труда также включаются порядок выплаты, условия, и размер надбавок и компенсационных доплат, порядок выплаты, условия и размер доплат и стимулирующих надбавок, премий.
Система оплаты труда руководителя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и нормативно-правовыми актами, включающими нормы трудового права, а это значит, что условия оплаты труда у руководителя должны основываться на гарантиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и прочими нормативными правовыми актами .
Система оплаты труда, на каждом предприятии должна отражаться в соглашении, коллективном договоре, либо локальном нормативном акте организации.
Главное назначение системы оплаты труда - стимулирование производственного поведения персонала компании, направленное на достижение стратегических задач, говоря другими словами, объединить материальные интересы работающих со стратегическими задачами предприятия.
Традиционная система компенсации - система вознаграждения персонала работающего на предприятии, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работающего (размера должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней ценности занимаемого рабочего места и рыночной ценности.
При создании систем оплаты труда для каждой конкретной организации надо учитывать базовые принципы, на которых строится система оплаты труда.
1. Оплата труда зависит напрямую от стратегии предприятия. Стратегия оказывает прямое влияние на работу предприятия, структуру, критерии оценки труда, занятия работающих и систему оплаты труда.
2. Система оплаты труда должна соответствовать корпоративной культуре компании. Система оплаты труда должна являться частью целостной системы, а не чужеродным элементом.
3. Создание концепции оплаты труда. Система оплаты труда должна декларировать принятые в организации принципы оплаты труда так, чтоб они были понятны всем работающим в организации.
4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным на сегодня выступает принцип оплаты труда по итогам и система вознаграждения, учитывающая, изменения оплаты труда персонала работающего на предприятии в соответствии с производительностью.
5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством имеется ввиду степень равенства от группы к группе в организации, сформированного на функциональных обязанностях, а не на личностях. Под внешним равенством имеется ввиду возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком либо аналогичной областью бизнеса.
6. Принцип "прозрачности" системы оплаты труда для всех работников. Существуют достаточно серьезные аргументы в пользу разговоров об оплате труда: предприятие платит за то, что считает нужным, за работу по основным направлениям бизнеса. В связи с чем, открытое обсуждение, на что должна быть направлена система оплаты труда, предоставляет возможность лишний раз убедить работников работать в данном направлении; распространение информации о принципах оплаты труда имеет ввиду, что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а предприятие, со своей стороны, делится со своими кадрами правилами игры. Обсуждению подлежат не размеры заработков работающих, а именно принцип распределения денег.
7. Возможность участия работающих предприятия в изменении систем оплаты труда. Подавляющее огромное количество работников предприятия не выступают экспертами в сфере оплаты труда, но часто их замечания бывают полезными для оценки эффективности систем оплаты труда.
8. Адекватность системы оплаты труда изменениям условий осуществления бизнеса. Вполне очевидным выступает, то что, система оплаты труда не может оставаться неизменной. Меняющаяся ситуация в экономике либо стратегия компании может вносить корректировки в концепцию оплаты труда.
9. Технология реализации. Под технологией реализации систем оплаты труда имеется ввиду совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и исследование эффективности системы оплаты труда. Для эффективной работы очень значим внутренний PR - но только, если система оплаты труда понятна работникам и поддерживается, в этом случае она достигает поставленных целей. Самым распространенным заблуждением работодателей выступает то, что зарплата -это оклад.
В реальности под зарплатой имеется ввиду полностью система оплаты труда, принятая в организации. Система включает оклады, доплаты, компенсационные надбавки, стимулирующие надбавки, премии. Системы оплаты труда, в том числе размер тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систему премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, включающими нормы трудового права.Изменения в трудовой договор, относительно оплаты труда, вносятся дополнительным соглашением и никак иначе. Об изменении условий оплаты труда и причинах, привели к этому, сотрудник должен уведомляться за два месяца до введения изменений. Принципы организации оплаты труда наиболее целесообразно классифицировать в соответствии с функциями, на реализацию которых они нацелены. (рисунок 1.1)
Рисунок 1.1- Связь принципов организации и функций оплаты труда
На основании принципов организации и функций заработной платы в условияхформирования рыночных отношений создается система оплаты труда в организациях.
Перестройка организации оплаты труда с требованиями рынка и предусматривает решение определенных задач:
Рост заинтересованности работающих в выявлении и использовании резервов эффективности труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;
Устранение случаев уравниловки при оплате труда, достижение зависимости оплаты труда от итогов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
Так как на каждом предприятии имеется своя специфика в организации оплаты труда, ее организационные предпосылки должны быть такими, как представлено на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2- Организационные основы оплаты труда на предприятии
Итак, оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, принимающих участие в производственном процессе. В огромной степени она определяется размером и качеством затраченного труда, но существенную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся определенная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и прочие.
1.2 Системы оплаты труда персонала в организациях РФ
Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда.
В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда.
Следовательно, у каждого руководителя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Основанием для ее разработки выступают положения Трудового кодекса и иные законодательные нормы.
В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата - вознаграждение за труд, которое зависит от:
· квалификации работника,
· сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
К заработной плате относятся:
· компенсационные выплаты,
· стимулирующие выплаты.
Компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и прочие выплаты компенсационного характера.
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры:
· тарифных ставок,
· должностных окладов,
· доплат и надбавок компенсационных
· системы доплат и надбавок стимулирующих
· премирования
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Все документы должны составляться в соответствии с трудовым законодательством и прочими нормативными правовыми актами, включающими нормы трудового права.
При выборе и разработке систем оплаты труда работников внутри организации могут применяться системы представленные на рисунке 3:
· Тарифные системы оплаты труда.
· Бестарифные системы оплаты труда.
· Смешанные системы оплаты труда.
Рисунок 1.3 Системы оплаты труда персонала в РФ
Тарифный тип заработной платы предпочтительнее для работника, чем для руководителя. Предпочтение основывается на том, что тарифный тип предполагает установление условий оплаты труда до начала трудовой деятельности и не связан с конечными результатами деятельности.
Бестарифный тип заработной платы предпочтительнее для руководителя, потому как, в этом случае оплата труда производится после того, как становятся известными итоги деятельности. Бестарифный тип жестко увязывает размер оплаты труда с итогами трудовой деятельности.
Бестарифные типы организации оплаты труда базируются на следующих принципах:
· фонд оплаты труда работников предприятия либо отдельных подразделений представляет фиксированный процент от выручки предприятия;
· фонд оплаты труда распределяется между работниками предприятия на долевых принципах исходя из фактического вклада работника в общий результат;
· личный результат определяется на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, мастерство, значимость, способность достигать текущих и перспективных целей, а самое важное - степень реализации способности, выраженная в оценочных характеристиках эффективности труда.
При бестарифном типе организации оплаты труда индивидуальная заработная плата работающего представляет часть в общем коллективом фонде оплаты труда. Общий фонд оплаты труда в такой системе может зависеть от выручки предприятия, а индивидуальная заработная плата - от индивидуального вклада работающего в достижение результата.
Самыми распространенными бестарифными системами оплаты труда, на сегодня, выступают:
· система, основывающаяся на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК);
· универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (РОСТ).
В практике расчета зарплаты, учитывающей качество и количество труда каждого конкретно взятого работающего, можно выделить пять методов, отраженных на рисунке:
· Расчет переменной части заработной платы, при помощи коэффициента трудового вклада (КТВ).
· Расчет переменной части заработной платы работников строительной организации, при помощи коэффициента квалификационного уровня (КТУ).
· Расчет переменной части заработной платы, основанный на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (система ВСОТРК).
· Расчет переменной части заработной платы, при помощи критерия Форда.
· Расчет переменной части заработной платы с помощью коэффициента эффективности труда (система РОСТ) .
Нормирование труда выступает основой разработки норм выполнения разных операций, дает возможность установить нормируемый объем трудозатрат каждому работнику. Целью тарификации выступает установление тарифов на определенные виды работ и операции, что дает возможность организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.
В большинстве организаций применяются тарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на системе дифференциации заработной платы работающих разных категорий. При этом, надо учитывать, что лишь тарифные системы оплаты труда предусмотрены Трудовым кодексом.
Все другие виды систем оплаты труда Трудовым кодексом не установлены, но в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, руководитель имеет право устанавливать любые системы оплаты труда, которые должны отвечать единственному условию:
не должны противоречить требованиям ТК РФ и нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Тарифная система выступает связкой между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет комплекс нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда.
Тарифная система включает:
тарифные коэффициенты,
тарифную ставку,
тарифную сетку,
тарифно-квалификационные справочники,
надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,
районные коэффициенты .
Тарифная сетка представляет комплекс тарифных разрядов и соответствующих коэффициентов либо соотношение тарифных ставок по разрядам. Служит для установления соотношения в оплате труда в соответствии от квалификации. Из практики известны четыре типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:
Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов .
Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий,
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.
По мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2015г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов надо устанавливать одинаковые.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может различаться, в том числе в зависимости от:
квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.
Свое мнение Роструд основывает на том, что не смотря на то, что статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, предоставляет основание для установления «вилки» должностных окладов, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям надо помнить об обязанности руководителя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности работникам (ст.22 ТК РФ).
Заработная плата работающего зависит от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст.132 ТК РФ).
Запрещается дискриминация при установлении условий оплаты труда.
Тарифные ставки могут быть изменены: может быть увеличен либо уменьшен диапазон сетки, т. е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть выбран смешанный характер построения параметров сетки, применяющий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.
Для всех хозяйствующих субъектов, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным выступает применение единой тарифной сетки (ETC). Состоящей из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада)
1-го разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работающих других разрядов ETC устанавливаются умножением тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующий разряду.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу рабочего времени и зависит от условий, форм оплаты труда, значения и сложности. Размер возрастает по мере увеличения сложности работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме.
Тарифная ставка 1 -го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, выступая базой для определения зарплаты работающего исхода из его квалификации. Тарифные ставки 1 -го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют вертикаль ставок 1-го разряда.
Тарифные ставки по разрядам, дифференцированные по сложности осуществляемых работ образуют горизонталь ставок, либо тарифную сетку.
Соотношение между размерами тарифных ставок в соответствии от разряда осуществленной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, обозначаемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент демонстрирует, во сколько раз тарифная ставка разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равняется 1. Начиная со 2-го разряда возрастает и достигает максимального размера для самого высокого разряда.
Тарифный разряд определяет степень квалификации работающего и в соответствии с этим размера оплаты труда.
Разряд работы и разряд работающего определяются через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет перечень профессий, специальностей по видам работ, и квалификаций, требуемых для выполнения работ. ТКС бывают единые и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и работающих и присвоения разрядов. Заключается из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий определенной квалификации.
Во втором разделе отражены сведения, что должен знать рабочий данной профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах.
Третий раздел содержит примеры работ, типичных для разряда. По примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать в теории и выполнять на практике рабочий каждой профессии и разряда.
Организация может самостоятельно проводить работу по тарификации работающих и служащих, как правило для этих целей применяется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).
Решение вопроса об оплате работающих на основании системы окладов отнесено к компетенции организации, которая лично утверждает перечни профессий работающих, чей труд подлежит оплате на основании окладов, с указанием их размеров.
Данные перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении перечней может быть применен общероссийский классификатор профессий работающих.
В условиях плановой, экономики тарифная система оплаты труда выступает основным элементом организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов, когда фирмы самостоятельно строят политику в сфере оплаты труда, преобразуется в систему нормативов, имеющих рекомендательный характер. В данном качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм .
Оплата труда по тарифам и окладам не дает возможности избавиться от уравниловки, сломить противоречие интересов работающего и коллектива.
В качестве варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Данная система синтезирует основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает увязку размеров заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работающих.
Использование бестарифной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку существует необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда, который должен зависеть от объема реализованной продукции, и может изменяться, а следовательно, будет изменяться размер фонда оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда размер заработной платы работающего зависит от конечных итогов деятельности структурного подразделения, и хозяйствующего субъекта в целом.
По данной системе зарплата работающих от руководителя до рабочего представляет долю отдельного работающего в фонде оплаты труда (ФОТ) .
При этом производится ранжирование подразделений и каждого работающего исходя из квалификации и эффективности работы. Размер зарплаты работающего зависит:
- от квалификации;
- от коэффициента трудового участия
- от отработанного фактически времени.
В соответствии от квалификации сотрудники распределяются по квалификационным группам, количество которых может варьироваться .
В основу оценки могут быть положены: образование, квалификация, деловитость. Система квалификационных уровней дает возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, по сравнению с системой тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повторяться в течение всей трудовой деятельности.
При расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного работающего в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается оклада либо тарифной ставки.
В этом случае:
· размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
· соотношение их между отдельными категориями работающих,
определяются организацией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, локальных нормативных актах предприятия.
Заработок работающего при данной системе зависит от результатов организации, подразделения, и объема денежных средств, направляемых на пополнение фонда оплаты труда.
Следовательно, зарплата работающего рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют тогда, когда существует возможность организовать учет результатов работы работающего.
Данная система стимулирует заинтересованность коллектива в результатах и повышает ответственность работающего за достижение целей.
Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работающим:
Qб = КУКТУ Qч, (1)
где КУ квалификационный уровень;
КТУ коэффициент трудового участия;
Оч количество отработанных человеко-часов.
2) Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения:
QNб = Qб. (2)
3) Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ФOT/QNб, (3)
где d доля фонда оплаты труда;
ФОТ фонд оплаты труда.
4. Определяется зарплата каждого работающего:
ФOTn = dQб, (4)
где ФОTn зарплата работающего.
Данная система изменяет пропорции распределения ФОТ при одном и том квалификационном уровне. Заработок одних может расти, а других снижаться.
Эффективность деятельности организации проявляется через объем реализации. Чем больше объем реализации, тем больше должна быть заработная плата. Это особо относится к управленческому персоналу и вспомогательным рабочим, так как эти категории работающих не связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий работников может осуществляться через коэффициенты либо процент. Руководитель 1,5 от объема продукции, заместитель руководителя 0,9 от начисленной оплаты директора.
В этом случае для административно-управленческого персонала работающего на предприятии твердые оклады не устанавливаются, оплата изменяется каждый месяц в соответствии от размера реализованной продукции.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда, которая учитывает вклад работающих в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.
Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: умение работающего применять в конкретной деятельности знания и опыт, опыт работы. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:
Рт = КоКсКз, (5)
где Ко коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работающего от 0,8 до 2,0;
Кс коэффициент, характеризующий опыт, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный прирост зарплаты на определенный процент;
Кз коэффициент, характеризующий место работающего в структуре предприятия и соответствующий разряду.
Для увязки зарплаты с результатами труда, определяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работающих. На основе «цены единицы коэффициента» и формируется базовая зарплата. При сравнении с тарифной сеткой, это минимальная зарплата, устанавливаемая на предприятии на данный период.
Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работающего, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:
Кп плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для работающих и отработанному времени для служащих;
Ккт коэффициент качества труда;
Кстр страховой коэффициент.
Тогда зарплата работающего будет определяться по формуле:
Зпл = БзпРтКпКктКстр, (6)
Трудовой рейтинг учитывает способности работающего, а другие показатели корректируют в соответствии от вклада работающего в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает индивидуальные характеристики работающего .
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда выступает контрактная система. Между руководством и работающим заключается контракт на некоторый срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора) .
В современных условиях можно выделить две формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из форм включает несколько систем, которые выбираются в соответствии с условиями производства.
Сдельную зарплату целесообразно применять на участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального либо коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работающего. Данная форма оплаты труда дает возможность стимулировать увеличение выпуска. При сдельной форме оплаты труда труд работающего оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий либо операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.
Индивидуальная оплата применяется на работах, где труд работающего подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной продукции.
Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работающего оплачивается в соответствии с результатами деятельности всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия.
Сдельная зарплата классифицируется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:
Зсд=Кq, (7)
где К количество продукции произведенной работающим,
q сдельная расценка.
Индивидуальная за единицу продукции либо работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени единицы продукции (Нвр) в нормо-часах:
R = Cч*Hвp. (8)
Либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):
R = Сч/ Нвыр. (9)
Сдельно-премиальная зарплата применяется для роста заинтересованности в улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премия выплачивается за определенные количественные и качественные показатели работы, устанавливается в проценте к прямой зарплате, Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании:
Зсд-прем = Зсд + П, (10)
где П премия.
Премии классифицируются на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.
Премии, обусловленные системой оплаты труда, это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, это поощрительные премии. Данное премирование это право, а не обязанность руководства.
Система премирования вводится администрацией в соответствии со ст. 83 трудового кодекса РФ.
Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в случае, если надо выполнить качественно и в короткий срок объем работы либо увеличить объем выпуска, не снижая при этом качества. Система как правило используется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах норм (Ro), а при выработке сверх норм по повышенным расценкам (Rye):
Зсд-прогрес = RoQп + Rye (Qф - Qп), (11)
где Ro расценка прямая (обычная),
Rye расценка увеличенная (повышенная);
Qф, Qп фактический и плановый выпуск.
Косвенно-сдельная зарплата используется в отношении работающих, которые обслуживают технологические процессы. Работающие на предприятии заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств внутри фирмы). Размер заработной платы зависит от итогов деятельности обслуживающих основных работающих сдельщиков. Зарплата определяется умножением косвенно-сдельной расценки (Rкос) на число выпущенной продукции, рабочими обслуживаемого участка (Qno):
Зкос-сд = Rкос Qno, (12)
R кос = Сч/ (Нобс Н выр), (13)
где Нобс норма обслуживания работающего,
Нвыр норма выработки.
Косвенно-сдельная зарплата используется при оплате труда групп вспомогательных работающих, оказывающих значительное влияние на выработку основных работающих .
Аккордная сдельная зарплата подразумевает оплату не каждой операции в отдельности, а объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость работы определяется отталкиваясь от действующих норм и расценки на определенные элементы работы путем суммирования.
Аккордная оплата вводится для определенных групп работающих в целях материальной заинтересованности в повышении производительности труда и снижении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения работ.
Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом осуществленного объема работ .
Вместе со сдельной формой оплаты труда используется и повременная. Повременная оплата труда, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, не свидетельствует о результатах, но данная форма заработной платы связана с результатами труда, так как в основу заложены ожидаемые результаты работы за единицу времени.
При повременной оплате труда размер заработка работающего зависит от фактически отработанного времени (Фэ) и тарифной ставки (оклада) (Сч).
Повременная оплата труда классифицируется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.
При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается умножением часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч либо Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):
Зпов = Сч Фэ. (14)
При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования, а именно бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструменты:
Зпов-прем = Зпов + П. (15)
При помесячной оплате труда повременная зарплата рассчитывается исходя из месячного оклада либо ставки (См), числа работающих часов, предусмотренных графиком в данном периоде (Tpaб-x), и числа работающих часов, фактически отработанных в данном периоде (Tфакт):
Зм.пл. = (См / Tpaб-x) Тфакт, (16)
где Зм.пл зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Может составлять диапазон от минимального до максимального.
Чаще всего используется повременная оплата труда с нормированным заданием, либо сдельно-повременная оплата труда. Работающему либо коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в соответствии от особенностей производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования) .
Бестарифная система может применяться не большими предприятиями. При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, следовательно, применение бестарифной системы может ущемить интересы персонала работающего на предприятии в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом. В этом случае организации используют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем.
Смешанная система оплаты интересна тем, что сочетает признаки тарифной системы, и признаки бестарифной системы.
Система данного типа может использоваться, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
· система «плавающих» окладов
· комиссионная
· дилерский механизм.
Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работающего в соответствии от результата труда на участке.
Данная система может использоваться для оплаты труда административно-управленческого персонала работающего на предприятии и специалистов.
Следовательно, размер зарплаты напрямую зависит от качества выполнения должностных обязанностей.
Применение комиссионной формы оплаты труда встречается довольно часто. По данной системе оплачивается труд специалистов отделов продаж.
Зарплата работающего за выполнение своих должностных обязанностей определяется как фиксированный процент с доходов от реализации товаров,работ и услуг.
При этом выбор механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется внутренними нормативными актами компании и зависит от особенностей деятельности организации.
Многие торговые компании, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.
Также в организации может быть установлен дифференцированный размер процентов - в соответствии от вида продаваемых товаров и отдачи.
Так, зачастую, за место процентов используются расценки за реализацию товарной единицы/партии товаров.
В больших организациях часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, применяемая к «базовому тарифу» в соответствии от объемов продаж.
Дилерский механизм основан на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары, чтобы самостоятельно реализовать.
Следовательно, размер заработка работающего в данном случае представляет разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он реализовал товар покупателям.
1.3 Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации
Методика исследования системы оплаты труда включает следующие этапы:
1. Исследование организационной структуры отдела организации труда и заработной платы.
2. Исследование удовлетворенности работающих на предприятии заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной зашиты.
3. Исследование основных элементов организации заработной платы.
3.1. Исследование нормирования труда:
охват работающих нормированием труда;
качество применяемых норм;
степень выполнения норм;
уровень напряженности норм.
3.2. Исследование тарифной системы:
соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно-нормативным данным;
обоснованность тарификации работ и работающих;
обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;
обоснованность доли тарифа в заработной плате;
обоснованность доплат за условия труда.
3.3. Исследование форм и систем оплаты труда:
соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности использования;
обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;
оценка эффективности премиальных систем;
оценка психологической ощутимости размера премии.
На первом этапе проводится оценка организационной структуры с точки зрения эффективности функционирования. Для чего анализируются информационные потоки между ООТиЗ и другими подразделениями предприятия с перечислением наименований документов, которые получает каждое из них.
Сравнение потоков дает возможность определить перечень вопросов, которые должен решать ООТиЗ, выявить излишние и недостающие звенья, повысить оперативность получения информации и повысить эффективность управления трудовой деятельностью.
На средних и малых предприятиях целесообразным выступает уменьшение количества секторов в ООТиЗ за счет объединения полномочий при сохранении функций.
Выявляется удовлетворенность работающих системой льгот, заработной платой, поощрениями и социальной защитой, и динамикой оценки изменений в системе стимулирования труда за истекший период. В определенной степени это дает возможность оценить влияние факторов воздействия внутренней среды, таких как материальное благополучие и вознаграждение работающих, организация трудового процесса и социальная база предприятия.
Исследование может проведиться с помощью тестов, социологических исследований, методом самопроверки.
Далее выявляются элементы организации заработной платы, вызвавшие низкую удовлетворенность работающих. Для этого проводится исследование организации заработной платы с детальным исследованием основных элементов: нормирования, тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда.
Источниками информации выступают нормативные данные, показатели деятельности организации, законодательные акты. Исследование надо проводить по организации, структурным подразделениям, категориям работающих и группам работающих на предприятии.
Исследование основных элементов организации заработной платы в организации логично начинать с исследования нормирования труда, включающего исследование охвата работающихнормированием труда, степени выполнения норм, качества и уровня напряженности.
При изучении нормирования труда, вместе с регулярным исследованием затрат рабочего времени методом проведения хронометражных наблюдений и фотографии рабочего дня, рекомендуется периодически изучать охват работающих нормированием труда, который характеризуется долей нормируемых работ в общем количестве, определяемой по трудоемкости и по численности.
Практика работы организаций подтверждает необходимость изучения влияния качества применяемых норм, которое характеризуется уровнем выполнения, составом и структурой, степенью напряженности. При исследовании действующих норм на основе выполнения хронометражных наблюдений дается общая оценка и осуществляется сравнение с базисным периодом. кроме этого, надо осуществлять подобные расчеты по цехам, видам работ, процессам и операциям.
Степень выполнения норм можно оценить на предприятиях двумя способами. При первом сравнивается количество изготовленной продукции за отчетный период с количеством, которое должен выполнить работник по установленным нормам. По второму способу сравнивается нормируемое время на все проведенные работы за отчетный период и время, затраченное фактически на работы. И тот и другой способ определения показателя выполнения норм выработки может быть выражен следующими формулами:
· П=Ч100%=Ч100%
где: П - выполнение норм выработки, %; Вф - фактическая выработка рабочего, шт., т, м;
Нвыр - норма выработки рабочего, шт., т, м; Ти - нормируемое время на выполнение работы, нормо-часов;
Тф - затраченное фактически время на выполнение работы по табелю, ч.
На средний процент выполнения норм влияют факторы:
данные о фактически отработанном времени;
неточный учет потерь рабочего времени и сверхурочных работ;
квалификация работающего;
опыт и стаж;
уровень прогрессивности технологии;
отклонения от нормальных условий производства и др.
Практика свидетельствует, что на большинстве предприятий на сегодня отсутствует учет отработанного фактически времени, учет времени на сверхурочные работы и потери. Все это не дает возможность достоверно определять процент выполнения норм выработки, а следовательно, учитывать и контролировать трудовые затраты.
Заключительным этапом исследования нормирования труда выступает исследование степени напряженности норм, демонстрирующее соответствие используемых норм затратам труда в экономически целесообразных условиях. Расчет уровня напряженности осуществляется по формулам
где: Ун - уровень напряженности норм;
Вн - необходимое время для выполнения работы в данных организационно-технических условиях, рассчитанное по нормативам, мин, ч;
Нвр - установленная норма времени, мин, ч; П - процент выполнения норм времени.
Оптимальная напряженность равняется единице, что соответствует равенству нормы, исчисленной по нормативам и установленной на предприятии. Практика проведения исследования выявила необходимость обеспечения одинаковой напряженности норм на предприятии по видам работ.
В качестве ориентировочной оценки при исследовании степени напряженности действующих норм целесообразно применять следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы выступают достаточно напряженными.
Практика проведения исследования показала необходимость обеспечения равной напряженности норм на предприятии по видам работ. Нормы считаются равнонапряженными, если фактические значения в одинаково соотносятся с нормами, установленными по нормативам. В качестве ориентировочной оценки при исследовании степени напряженности действующих норм целесообразно применять следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы достаточно напряженные.
Так как тарифно- квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат нормативно-справочные данные, требующие соблюдения, то исследование тарифной системы предусматривает оценку главным образом правомерности установления разрядов и определения уровня квалификации на основе сравнения с тарифно-квалификационными и квалификационными справочниками. На данном этапе можно проводить выборочную аттестацию квалификации и профессиональной компетентности работающих .
Весь комплекс показателей оценивается по соответствию предъявляемым требованиям. Уровень соответствия может иметь следующие оценки:
* ниже требований;
* соответствует требованиям;
* выше требований.
Исследование результатов выборочной аттестации дает возможность делать вывод об уровне тарифного нормирования заработной платы. Обоснованность тарификации работ выступает необходимым условием эффективного функционирования тарифной системы.
На этапе исследования тарифной системы целесообразно проводить выборочное обследование обоснованности тарификации работ и работающих.
Сравнение среднего тарифного разряда работ и работающих способствует принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный исследование среднего разряда работ и работающих дает возможность сделать следующие выводы:
* если средний разряд работ равняется либо несущественно отличается от среднего разряда работающих, то организация труда и оплата в части тарифного нормирования правильна;
* если средний разряд работ превышает средний разряд работающих, но не более чем на 1, то положение допустимо, в определенной мере стимулирует работающих повышать разряд;
* если средний разряд работ более чем на 1 превышает средний разряд работающих, то результатом такого положения, выступает увеличение брака;
* если средний разряд рабочего выше, то предприятие вынуждено платить рабочему межразрядную разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной платы, что нерационально с позиции руководителя.
Исследование тарифной системы дает возможность создать основу для обоснованного использования доплат и надбавок. Проводится исследование доплат и надбавок на соответствие установленным требованиям. Надбавки за выслугу лет должны соответствовать документу, который содержит шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок.
Исследование форм и систем оплаты труда надо начинать с выявления условий, обусловливающих применение сдельной либо повременной оплаты труда на основе особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, учета затрат и результатов труда, требований к качеству работы
Так как целесообразность выбора форм и систем оплаты труда проистекает из соответствия условиям применения, то распространенность разных форм и систем оплаты труда выступает следствием особенностей организации труда и производства. Может определяться по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований.
Подобные документы
Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
курсовая работа , добавлен 28.01.2010
реферат , добавлен 22.10.2013
Сущность, формы и системы заработной платы. Элементы тарифной системы оплаты труда. Характеристика кадрового состава и организация рабочих мест на предприятии ООО "Типография Омега" г. Оренбург. Анализ организации и планирования оплаты труда персонала.
курсовая работа , добавлен 18.05.2015
Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, характеристика применяемых форм и систем. Формирование и факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда, оценка состава, структуры фонда заработной платы работников.
курсовая работа , добавлен 25.11.2010
Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.
курсовая работа , добавлен 25.04.2014
Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.
курсовая работа , добавлен 21.02.2014
Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.
курсовая работа , добавлен 29.11.2015
Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
дипломная работа , добавлен 04.02.2014
Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
дипломная работа , добавлен 24.11.2010
Понятие заработной платы, ее принципы и формы. Особенности бестарифной системы оплаты труда, достоинства и недостатки ее применения на примере организации оплаты труда работников бухгалтерии в ОАО "Ливенский ЗПМ", механизм внедрения бестарифной системы.
Министерство образования и науки Украины
ДГМА
Кафедра Экономика предприятия
КУРСОВАЯ РАБОТА
Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия
Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1
Выполнил:
Ст.гр.
Вариант №
Проверил:
|
Введение |
|
|
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА |
|
|
1.1 Понятие и сущность заработной платы 1.2. Функции заработной платы 1.3 Формы и системы оплаты труда |
|
|
Раздел 2 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА |
|
|
Раздел 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1 |
|
|
3.1. Краткая характеристика предприятия и его технико-экономических показателей |
|
|
3.2 Анализ фонда заработной платы |
|
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ |
|
|
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ |
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.
Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.
Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:
Задержки с выплатой заработной платы;
Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;
Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;
Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;
Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.
Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:
Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;
Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;
Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;
Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;
Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.
Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.
Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.
Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.
Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.
РАЗДЕЛ 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность заработной платы
Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.
Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.
Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.
Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.
Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.
Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.
Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.
Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.
Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.
Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.
В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.
Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.
Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.
Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.
Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.
Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации, так как связан с расчетом сумм по оплате труда -основному и главному источнику жизнедеятельности работников организации.
Прием работников на предприятие производится в соответствии с Трудовым Кодексом и коллективным договором. Прием оформляется приказом (распоряжением) о приеме работника на работу (приложение №4), который содержит фамилию и инициалы работника, должность, на которую он принимается, оклад и испытательный срок. В отделе кадров на работника создается личная карточка (Приложение №5), в которую заносятся сведения о работнике: его личные данные, образование, состав семьи, стаж работы, адрес места жительства, сведения об отпусках и поощрениях и др. Личная карточка подписывается работником кадровой службы и самим работником. В течение месяца на работника заполняется табель учета рабочего времени Т-13 (Приложение №6). Заработная плата начисляется налицевой счет(Т-54), он заполняется на каждого работника, в нем указывается необходимая информация. Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно отражаются все виды начислений и удержаний, которые произведены.
Для оплаты труда работников в учреждении используется система плавающих окладов, оклады работников определяются и утверждаются ежемесячно в зависимости от выручки и финансового результата, одновременно с этим существуют, и работники, заработная плата которых выплачивается из бюджета (бюджетники).
Суммы отчислений на социальное и медицинское страхование, в пенсионный фонд, производятся по определенному проценту от начисленной зарплаты (30,0%).
В случае увольнения на работника оформляется приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником. На основании приказа о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником.
Важнейшим элементом процесса производства является рабочая сила. Результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере зависят от обеспеченности рабочей силой, степени и эффективности ее использования. В последние годы наблюдается значительное снижение численности трудоспособного населения, занятого в процессе производства. В этих условиях увеличение объемов производства должно происходить за счет повышения производительности труда. При этом нельзя ограничиваться отчетными материалами выполнения плана по труду, необходимо анализировать рост производительности по образующим его факторам, выявлять и использовать все имеющиеся резервы.
Чтобы обеспечить нормальную работу и дальнейшее развитие предприятия необходимо знать, какими трудовыми ресурсами мы располагаем и как эти ресурсы используются в процессе производства.
Рассмотрим динамику трудовых ресурсов на ОАО «ТЗ «Ревтруд» в таблице 8.
Динамика трудовых ресурсов в ОАО «ТЗ «Ревтруд»
Таблица 8
|
Отклонение |
|||||
|
Абсолютное, чел. |
Относительное, % |
||||
|
Сдельщики | |||||
|
Вспомогательные рабочие | |||||
|
Основные повременщики | |||||
|
Итого рабочих | |||||
|
Руководители | |||||
|
Специалисты | |||||
|
Технические исполнители | |||||
|
Итого служащих | |||||
|
Итого промышленно-производственного персонала | |||||
|
Непромышленная группа | |||||
Анализируя таблицу можно сделать вывод, что в 2012 году общая численность персонала уменьшилась по сравнению с 2011 годом на 106 человек, т.е. на 3%. Основная причина уменьшения численности персонала – это сокращение работников. Анализ показал, что за исследуемый период уменьшилась численность, как рабочих, так и служащих.
Состав работников постоянно меняется. Это движение рабочей силы характеризуется системой показателей. Уровень интенсивности движения работников характеризуют коэффициенты оборота по приему и выбытию рабочих, коэффициент постоянства состава предприятия. Следует отметить, что характеристика движения работников на основе коэффициентов еще не раскрывает причины выбытия. Поэтому необходимо пользоваться коэффициентом текучести кадров.
Составим вспомогательную таблицу 9 и рассчитаем коэффициенты текучести рабочей силы.
Показатели текучести рабочей силы в ОАО «ТЗ «Ревтруд»
Таблица 9
|
Показатель |
Отклонение,% |
||
|
Среднесписочная численность работников, чел. | |||
|
Количество принятого на работу персонала, чел. | |||
|
Количество уволившихся работников, чел. | |||
|
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. | |||
|
Количество работников, проработавших весь год, чел. | |||
|
Коэффициент оборота по приему рабочих | |||
|
Коэффициент оборота по выбытию рабочих | |||
|
Коэффициент постоянства состава предприятия | |||
|
Коэффициент текучести кадров |
Проведенный анализ показывает, что текучесть кадров в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 0,8%. В 2012 г. уволено 767 чел., а в 2011 г. – 608 чел.
За грубые нарушения дисциплины – появление на работе в нетрезвом виде и прогулы, в 2012 г. уволено 64 чел.
Работников, имеющих стаж работы на заводе до 3 лет, уволено 462 чел. Молодых работников в возрасте до 30 лет уволено 279 чел., что составляет 36% от всех уволенных в 2012 г.
Из-за сокращения численности персонала был приостановлен прием на работу новых работников, что отразилось на коэффициенте оборота по приему рабочих. Он по сравнению с 2011 годом составил всего лишь 62,4%. А коэффициент постоянства состава предприятия в 2012 г. увеличился на 2,7%.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:
где Р кс – косвенно-сдельная расценка; Q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
где m вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.
Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:
Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
Качество труда важнее его количества;
Работа является опасной;
Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:
1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.Рис.1 Повременная оплата труда
Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:
где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП пвп ) определяется по следующей формуле:
Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов.
Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.
При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.
Загрузка...