Когда появилось слово менеджмент. Зарождение менеджмента

Основные этапы истории менеджмента . Историю менеджмента нельзя рассматривать без увязки с эволюцией социально-экономических условий развития мирового сообщества. Принято выделять пять основных этапов такого развития.

1. Промышленный переворот (с 20 – 30-х по 80 – 90-е гг. XIX в.):

Техническая база: паровая и хлопкоочистительные машины, вулканизация резины и другие новые промышленные технологии;

Инфраструктура для развития промышленности: национальная система железных дорог, система каналов, телеграф и т.д.;

Формирование общенационального рынка;

Возникновение предприятий – действенной формы социальной организации работников;

Конкуренция как форма разорения или поглощения соперника.

2. Эпоха массового производства (первые три десятилетия XX в.):

Внедрение конвейерной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров;

Малонасыщенный рынок;

Конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене;

Четкая дифференциация отраслей;

Хорошие перспективы экономического роста для компаний;

Слабое вмешательство государства в бизнес.

3. Эпоха массового сбыта (30 – 50-е гг. XX в.):

Насыщение спроса на товары и услуги;

Переход от стандартной продукции к дифференцированной;

Смена производственной ориентации на рыночную; усиление роли внешней среды в деятельности предприятия; государственное регулирование экономики.

4. Постиндустриальное общество (60 – 90-е гг. XX в.):

Новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга;

Новые условия производства: быстроизменяющиеся технические решения, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, увеличение неопределенности внешней среды;

Растущие ограничения со стороны государства: недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль, все большая нехватка ресурсов;

Смещение социальных приоритетов и концентрация внимания на таких негативных явлениях, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.

5. Постэкономическая эпоха (с начала XXI в.):

Новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсосбережению; разумное ограничение роста производства; рост сферы услуг;

Переход к информационному обществу: прогресс в информационных и телекоммуникационных технологиях;

Глобализация хозяйства: развитие транснациональных компаний; прозрачность политических границ; всемирные рынки; интеграция через информационные сети;

Изменение жизненных приоритетов: самоограничение материального потребления;

Ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.

В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:

С позиций различных научных школ (конец XIX в. – по настоящее время);

Процессный (20-е гг. XX в. – по настоящее время);

Системный (50 – 60 гг. XX в. – по настоящее время);

Ситуационный (60-е гг. XX в. – по настоящее время).

Научные школы . Школа научного управления (1885–1920) – школа менеджмента, созданная Фредериком Уинслоу Тейлором, подход которой был направлен на поиск законов, научных методов, формул, принципов управления.

Ф. Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т.е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 человек, стали делать 140 человек. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.

Школа административного управления (1920–1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого – рациональное построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая (технологическая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защита собственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

А. Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления.

Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

Полномочия и ответственность . Полномочия – это право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

Дисциплина . Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

Единоначалие . Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

Единство направления . Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим . Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

Вознаграждение персонала . Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Централизация . Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

Скалярная цепь . Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

Порядок . Место – для всего, и все на своем месте.

Справедливость . Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала . Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

Инициатива . Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.

Корпоративный дух . Союз – это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А. Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. – по настоящее время) как научное направление является естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняет ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мэйо.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мэйо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа – это два или большее количество лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Авторов данного научного направления (К. Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов (1950 г. – по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием) разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации управления каким-либо объектом. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого количества информации в условиях дефицита времени.

Процессный подход . Основу данного научного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь автором «школы административного управления», он считал основными функциями менеджмента предсказание, планирование, организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.

У разных ученых есть собственное видение набора основных функций управления (например, кроме предложенных А. Файолем, это могут быть исследование, оценка и т.д.). Поэтому для упрощения понимания сущности процессного подхода принято считать, что основными, базовыми функциями управления являются: планирование, организация, мотивация, контроль (рис. 2).

Рис. 2. Основные функции управления

Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации.

Системный подход . В основе системного научного подхода лежит понятие «система» – комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой.

Суть системного подхода заключается в следующем. Менеджеры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды (рис. 3).

Рис. 3. Взаимосвязь элементов предприятия

Один из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч. Барнард считал, что любое предприятие – это социальная система. Он говорил: «Организация – комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».

Менеджеру необходимо знать и учитывать единство формальной и неформальной организаций. При этом формальная (официальная) организация представляет собой систему, сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей, ресурсов и персонала. В свою очередь неформальная (неофициальная) организация есть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объединении людей в их трудовой среде.

Все предприятия и организации можно рассматривать как открытые или закрытые системы. Открытая система характеризуется максимальным взаимодействием с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, продукцией, информацией и т.д. Поскольку выживание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынуждено постоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям ее существования. Таких предприятий – открытых систем – в мире подавляющее большинство. Закрытые системы относительно независимы от внешней среды. Характерным примером в этом отношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производстве, которое обеспечивает себя необходимыми ресурсами и в котором большая часть производимой продукции потребляется на месте. Предприятия – открытые системы в схематическом виде можно представить состоящими из трех основных блоков: вход, переработка, выход (рис. 4).

Рис. 4. Предприятие как открытая система

На входе предприятие получает материальные, трудовые, финансовые и информационные ресурсы. В результате обработки и преобразования этих ресурсов создается продукция (товары или услуги), которая затем реализуется потребителям. Процесс производства и управления осуществляется в непрерывном взаимодействии с окружающей средой.

Ситуационный подход . Впервые о необходимости учета фактора конкретной ситуации в процессе управления заявила автор научной школы человеческих отношений М. Фоллет: «Различные ситуации требуют различных типов знаний». Стержнем данного научного подхода является понятие «ситуация», которое означает совокупность определенных обстоятельств.

В менеджменте ситуационный подход – это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации. В свою очередь, стечение определенных обстоятельств, по мнению авторов ситуационного подхода (А. Чандлер и др.), определяет применение того или иного метода управления. Самым эффективным в конкретной ситуации является тот метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. В практической деятельности менеджеры в процессе принятия решений должны в первую очередь рассматривать наиболее значимые для организации обстоятельства.

Таким образом, знание теории менеджмента является лишь тем фундаментом, на базе которого менеджер, исходя из реальной ситуации, должен принимать решение, сообразуясь с конкретной обстановкой.

История развития теории управления, менеджмента, его этапы :

1900-1920 гг. - зарождение менеджмента (Ф.Тейлор)
1920-1940 гг. - выделение менеджмента как науки (А.Файолъ), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина;
1940-1960 гг. - теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей);
1960-1970 гг. -- компьютеризация системы управления;
1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления);
1980-1990 гг. - управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Маркетинг - наука и искусство управления обменом, управления рынком.

Основоположник менеджмента Фридерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) подробно изучил социально-экономическую организацию предприятия и пришел к выводу, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новую структуру функционального администрирования, - которые не по отдельности, а вместе способны гарантировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет уничтожено произвольно администрацией через понижение расценок. Сначала администрация должна научиться управлять по-новому, а затем уже требовать добросовестного труда. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Его дифференциальная система оплаты -- успевающий дополнительно вознаграждается, а лодырь депремируется (политика кнута и пряника) - предполагала, что в научно организованном производстве человек не может получить незаработанные деньги. Тейлор предполагал, что основной критерий эффективности производства применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его системе является главным источником эффективности, а цех - основным звеном применения его системы. Рассматривая процедуру измерения трудовой деятельности в качестве важнейшего средства совершенствования производства,

Тейлор пытался решить эту проблему путем точного и детального определения стандартов времени, движений, затрачиваемых для выполнения каждой операции производственного процесса, а также пересмотра оплаты труда в свете полученных данных. Сделан вывод, что рабочие увеличивают свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных.

Тейлору приписывается открытие модели «экономического человека», который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности работника подлежали унификации и нивелировке с тем, чтобы оказывать лишь минимальное субъективное воздействие на производственный процесс, построенный на строго объективном основании научного знания.

Развитие научного менеджмента в США происходило в направлении рационализации производства. Оно связано с такими именами, как Ф.Гильбрет (в ряде изданий на русском языке его фамилия пишется как Джильбрет) и Г. Эмерсон . Американский специалист по управлению производством Фрэнк Гилъбрет первый в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда в специальной школе в Провиденсе. Следуя за Тейлором, Гильбрет разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов. Он создал также необходимые приспособления, инструменты, инструкции и т. д. Ф.Гильбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений», издававшиеся в нашей стране в 1924 и 1931 году несколько раз.

Гильбрет в исследовании вопросов рационализации труда рабочих повторил в определенной степени путь, пройденный Тейлором. Более того, именно Тейлор подтолкнул его к такой деятельности. Вот характерный пример. Одно время Гильбрет работал подрядчиком строительных работ. Тейлор, посетивший его строительство, заметил, что работы ведутся непроизводительно. Гильбрет со свойственной ему горячностью ответил:

Разве у меня рабочие работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у них рубахи бывают мокрые. На что Тейлор ответил: «Когда у них в конце работы будут сухие рубашки, тогда и работа будет производительней».

После длительного и тщательного изучения работы каменщиков Гильбрет пришел к выводу, что при выполнении кирпичной кладки в среднем делается тридцать движений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика: он смог укладывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост производительности труда был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облегчающих работу инструментов и приспособлений. Еще один пример из жизни Ф.Гильбрета может служить убедительным доказательством возможности эффективного применения НОТ на любом производстве. Однажды Ф.Гильбрету было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических приборов. В результате анализа этих операций Гильбрет добился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Гильбрет в течение нескольких часов научил рассыльного и машинистку, никогда не занимавшихся этим делом, так же быстро выполнять эти операции. Он умер в 1924 г., не дожив несколько дней до 1-го Международного конгресса по НОТ, состоявшегося в Праге.

Вопросы научной организации труда особенно широко изучались еще одним американским организатором производства, Г.Эмерсоном. Он разработал комплексный, системный подход к организации управления. Основные его положения освещены в широко известной книге «Двенадцать принципов производительности». Эта книга издавалась у нас в стране несколько раз в 20-30-х гг. Она считается классической работой по рационализации производства.

Двенадцать принципов, о значимости которых говорит тот факт, что они введены в заглавие книги, Г.Эмерсон давал в следующей последовательности:

точно поставленные цели;
здравый смысл;
компетентная консультация;
дисциплина;
справедливое отношение к персоналу;
оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;
диспетчирование;
нормы и расписание;
нормализация условий;
нормирование операций; написанные стандартные инструкции;
вознаграждение за производительный труд.

Г. Эмерсон выделяет два ведущих принципа : точно поставленных целей и здравого смысла.

Тейлор и его единомышленники фактически уже сформировали основные принципы управления и даже довольно широко применяли их на практике, но их методы использовались лишь на отдельных предприятиях. Отношение основной массы предпринимателей к такого рода новшествам было преимущественно отрицательным. Они видели в этом посягательство на священное право «частного собственника поступать на своем предприятии так, как ему заблагорассудится». Эмерсон начал свою работу с изучения состояния железной дороги и нашел это состояние неудовлетворительным. С точки зрения научного менеджмента в результате тщательного изучения всего дела Эмерсон дал заключение, ошеломившее Америку:

«Железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн долларов за счет введения научного управления»

Теперь предприниматели заинтересовались научным управлением. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. И уже в 1912 году 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в промышленности, на транспорте, в строительстве и т. д. и не только в США (в Англии, Франции и других странах).

В европейском направлении школ научного менеджмента конца XIX - 20-х гг. XX в. самой яркой фигурой был А. Файоль. Предприниматель, организатор, ученый - все это сочетал в себе один человек. В течение 20 лет он являлся директором-распорядителем крупного горнопромышленного и металлургического комбината. А. Файоль развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Первая из них - вопрос о функциях руководства. Файоль разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на 6 основных групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения соответствующих функций:

администраторская деятельность управленческого аппарата
планирование, организация, руководство, координация 40% времени от общего количества;
коммерческая деятельность - покупка, продажа, обмен 15% времени;
техническо-производственная деятельность - производство, отделка, опробование, контроль - 10% времени;
финансовая деятельность - осуществление финансового контроля, в частности по наиболее эффективному приложению капитала - 10% времени;
деятельность, связанная с охраной, т. е. техника безопасности 10% времени;
контрольная функция, или деятельность по учету положения дел на производстве, - 15% времени.

Второе очень важное положение в теории управления, которое выдвинул и обосновал А.Файоль, положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном предприятии. Он выразил его в процентном соотношении.

В таблице 1.5 показано, что все три вида способностей присущи всем категориям работающих на предприятии, но в очень различных количественных соотношениях. Так, основными функциями директора являются административная и социальная. Доля технических способностей невелика - 15%. А вот в работе низшего звена управления - мастеров - именно производственная функция является ведущей - 80%. У рабочих технические способности должны быть еще на 5% выше.

В 1916 г. вышла в свет работа французского экономиста А. Файоля «Общее и промышленное администрирование», где автор предлагает новую систему организационной рационализации управления. Эти принципы содержали элементы подхода с точки зрения концепции «человеческих ресурсов», впоследствии получившей широкое развитие в американском менеджменте. Файоль сформулировал рад общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения чисто практических проблем управления предприятием. К ним относятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждения, централизации.

На рубеже 20-30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». В задачу входило устранение деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замена их более широкой концепцией - концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Реакцией на недостатки классического (научного) подхода в менеджменте явилось возникновение школы человеческих отношений. Время ее зарождения и расцвета - 30-50-е гг. XX в.

Основателем и самым крупным авторитетом в развитии школы человеческих отношений в управлении является американский психолог Э.Майо (1880-1949). Суть концепции Э. Майо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Отсюда Э. Майо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Э.Майо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в городе Хоторне. Вначале он изучил условия труда (например, лучшее освещение рабочего места), но даже и увеличение заработной платы не привело к повышению производительности труда.

По мнению Э.Майо, основная задача менеджмента - поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и действиям». Благодаря рекомендациям Э. Майо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения.

Согласно Майо:

Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.
Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Это способствует «социальной стабильности » общества и удовлетворенности индивида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей, - магистральный путь инновационной деятельности на предприятии. Социальная практика доктрины «человеческих отношений» основывалась на провозглашенном Майо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического - социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом/ демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда: «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д.

Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф.Ротлис-берген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

Двое других ученых, У. Френч и Ч.Белл, сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.

Американский социолог Р. Лайкерт разработал структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее главных характеристик он рассматривал следующие:

стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;
мотивацию, основанную на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;
коммуникацию, где потоки информации направлены во все стороны и информация распределяется между всеми участниками;
принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;
цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;
контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

История возникновения менеджмента; развитие управления как науки; школы менеджмента; научное управление; концепция бюрократии; классическое управление; доктрина человеческих отношений; поведенческие науки

Почему вообще возник менеджмент? Современное общество пришло к тому, что возвращение всех функций, связанных с производством какого-то материального блага или услуги, к одному человеку оказалось просто невозможным. Попросту говоря, мы живем в мире, где для производства гвоздя необходимы усилия сотен людей: тех, кто добывает металл, тех, кто плавит его, тех, кто продает, тех, кто транспортирует.

И, конечно, тех, кто всем этим руководит. Существует множество причин, которые сделали необходимым возникновение социального управления.

1. Одна из основных причин - разделение труда. На ранних этапах человеческой истории выполнение любого процесса изготовления какого-либо материального блага в целом зависело от одного человека, который проводил его от начала до конца. С развитием производства это положение кардинально изменилось. Те функции, которые раньше выполнял один человек, были распределены между членами коллектива; наиболее ярким проявлением этого процесса является, например, конвейерное производство, разработанное одним из основателей менеджмента Генри Фордом.

2. Разделение труда тесно связано с другим фактором - технологическим усложнением процесса производства. По мере того как процесс производства усложнялся, требуя учета все большего и большего числа факторов, усложнялась и сама совокупность функций, которые важны с точки зрения производственного процесса. Естественно, эти функции определенным образом распределялись между участниками производственного процесса.

3. Усложнение структуры производства привело к тому, что перед руководством предприятий возникла задача управления этим сложным процессом, причем не только стратегическое (связанное с установлением долгосрочных целей и координацией деятельности подразделений), но и оперативное, направленное на выполнение текущих задач и решение возникающих проблем.

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

· политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах;

· экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

· оборонительной - защита от врагов и диких зверей.

Основой рассмотрения эволюции менеджмента принята временная шкала, т.е. хронологический подход. Рассматривая развитие теории и практики управления, Кабушкин Н.И. выделяет несколько исторических периодов:

· I период – древний период;

· II период – индустриальный период (1776–1890 гг.);

· III период – период систематизации (1856–1960 гг.).

· IV период – период информационного бума (с 1960 г. по настоящее время).

Основные этапы развития менеджмента зарождались ещё с древних времён. Даже в самих древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). Возьмём, к примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства древнего мира, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

· Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках датированных третьим тысячелетием до нашей эры записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций даже до исторические люди часто жили организованными группами. Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что описаны в нашей школе. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии области исследований - относительно нова.

· Рассматривая основные этапы развития менеджмента как развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

· I период развития менеджмента - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.

· Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

· Примерно в 9-7 тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

· В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

· Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

· Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

· Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

· Средние века

· В средние века (V-ХVI вв.), включающие в себя более чем тысячелетнюю эпоху наиболее значимыми фигурами в плане исследуемой темы, оставившими после себя заметный след в области социального управления, являются флорентийский государственный деятель и ученый Н. Макиавелли и социалисты-утописты (Т. Мор, Т. Кампанелла и др.).

· Н. Макиавелли - основоположник новой науки - науки государственного управления. С его именем связывают введение самого термина «государство», который он трактовал как “аппарат власти во главе с государем-правителем”. В своих основных трудах «Государь», «Рассуждения о первой декаде Тита Ливия» и «История Флоренции» он попытался прежде всего доказать, что возникновение государства - это не результат божественного предопределения, а объективная историческая необходимость - фортуна. Именно фортуну он считал 1-й движущей силой, с которой могла сопрягаться 2-я движущая сила - личная энергия. Во второй половине XX века политологи, историки, специалисты по менеджменту проявили к Н.Макиавелли повышенное внимание. В его произведениях -- политических трактатах, исторических очерках, реляциях и новеллах -- обнаружили идеи, в совокупности составлявшие оригинальную систему практического управления. По своей эффективности, глубине и политической мудрости она не только не уступает, но даже превосходит иные разработки наших современников. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.-- 5-е изд. -- М.: Академический Проект: Трикста, 2005. Конец Средневековья охарактеризовался рождением новых социально-политических взглядов на личность, общество, собственников. Заметное место среди них в умственной жизни европейского общества занимали идеи социалистов-утопистов: Т. Мора и Т. Кампанеллы, которые в своих трудах «Утопия» и «Город Солнца» попытались доказать, что успешное ведение государственных дел возможно только там, где уничтожена частная собственность.

· Приведенные материалы не охватывают всех событий и дат, которые так или иначе характеризуют процесс накопления знаний в области управления, однако данный обзор позволяет в какой-то мере составить представление о том, на что обращалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства и новейшей науки - менеджмента. Таким образом, проанализировав события, произошедшие в древнем периоде, можно его охарактеризовать как зарождение менеджмента как науки. Мы рассмотрели начальный этап развития менеджмента.

· II период развития менеджмента - индустриальный период (1776-1890).

· Период с ХVII в. по ХIХ в. явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучной управленческой мысли. Наиболее весомый вклад в становление теории управления внесли преимущественно английские философы, экономисты и практики.

Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

· Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к тому времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

· Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект "аналитической машины" - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Это был второй этап развития менеджмента.

Похожая информация.

Если на вопрос «когда появился менеджмент» вы ответите «с появлением человека», ошибки не будет. Ведь система управления действительно появилась в ту самую пору, когда люди объединялись в племена и буквально выживали в дикой природе. История развития менеджмента будет интересна не только профессионалам этой отрасли, но и обывателю. От простого общения между людьми он развился в систему научных знаний. И даже стал отдельным видом деятельности.

Природная среда и управление

Современное понятие «менеджмент» несколько более широкое, чем «управление». Но для легкости восприятия в рамках статьи будем считать оба понятия полноценными синонимами.

Основные этапы развития менеджмента можно приурочить к определенным событиям в истории человечества. Ведь именно под воздействием деятельности людей возникла необходимость упорядочить и оптимизировать взаимоотношения. Поэтому появление и становление ремесленного, а затем и промышленного производства являются основополагающими факторами менеджмента.

Теоретики обобщали накопленный практический опыт и создавали свои методики управления, добавляя недостающие элементы. Таким образом появились школы менеджмента, каждая из которых ставила во главу угла какой-то один аспект: равноправие, максимизация производительности, психологические характеристики наемных рабочих и т.д.

Самостоятельная область знаний

Несмотря на то что управлению несколько тысяч лет, только конец XIX - начало XX века считаются периодом зарождения науки менеджмента. Ведь именно в это время активно развивалось социально-рыночное хозяйствование, а значит, понадобился и механизм его регулирования. И, безусловно, мы называем местом появления этой науки западный мир.

Следует помнить, что западный менеджмент - субкультура со своими нормами и ценностями, живущая по своим законам - не может быть без адаптации применен в других странах. Но, поскольку управление - это целый ряд технических процедур по планированию, организации, контролю и мотивации, объединенным функциональными связями, мы обязаны изучать мировой опыт и применять его на практике.

Разнообразие интересов управления

Становление и развитие менеджмента породило множество направлений и течений. Со временем выделились специализации - стратегический менеджмент, инновационный, региональный, финансовый, социальный, таймменеджмент, самоменеджмент и т. д.

Наиболее интересны в этом плане школы менеджмента, рассматривающие объектом управления отдельного человека, а не предприятие. Так, таймменеджмент учит грамотно распоряжаться своим временем, а самоменеджмент направлен не только на успешное построение карьеры, но и на гармоничное развитие личности.

История управления: Древний мир

В Древнем Египте вопросами управления занимались жрецы. Эта каста выделялась на общем фоне своими знаниями и умениями. Поскольку элементарное жертвоприношение не ограничивалось человеческими жизнями, а чаще всего сводилось к сбору даров богам, то священники довольно быстро научились управлять тысячами людей: рабами, крестьянами, бедняками.

Со временем их навыки пригодились и фараонам. Ведь они могли организовать жизнь государства в вопросах сбора налогов или масштабного строительства, например. Кроме того, к священникам обращались во время решения имущественных споров. Можно смело утверждать, что египетские жрецы - это первые государственные чиновники.

Греки и римляне о менеджменте

В Древней Греции ценили не столько общественный менеджмент, сколько эффективное управление латифундиями (крупными фермами) и домохозяйствами. В своих работах Платон выделял не только титанический (силовой) надзор, но и политический.

История развития менеджмента продолжилась в Риме: децентрализация управления провинциями привела к более эффективному хозяйственному руководству и сбору налогов. У прокураторов было достаточно власти для того, чтобы вести гражданские дела. Эту реформу провел император Диоклетиан. В найденных документах очень подробно описывается не только система управления латифундией, но и приводится перечень необходимых работ, привязанный к календарному году.

Кодекс Хаммурапи

Перспективы развития менеджмента легко прослеживаются в Кодексе вавилонского правителя Хаммурапи. Пожалуй, это самый интересный документ среди тех, что найдены при разнообразных раскопках. Он состоит из 285 законов, которые призваны урегулировать практически любой вопрос, связанный с взаимоотношениями разных слоев населения. Кодекс признан первой формальной системой администрирования светской жизни.

Названные стили управления представляют собой древнейшие основные этапы развития менеджмента: религиозный, административный и строительно-производственный. Римская католическая церковь внесла свой вклад в становление административной системы, которая эволюционировала по функциональному принципу.

История управления: европейский капитализм

Развитие промышленности в XVIII - XIX веках выдвинуло Европу на первое место в мире. Собственники крупных промышленных предприятий буквально нуждались в теоретических разработках по управлению наемными рабочими и эффективному расходованию ресурсов. Появились специалисты по менеджменту, которые также становились наемными сотрудниками.

История развития менеджмента традиционно выделяет несколько основных направлений, объединенных термином «классический». Он состоит из научного, административного и бюрократического управления.

В конце XIX века слепые и бессистемные поиски методик управления европейских промышленников получили некую теоретическую базу. Правда, на другом континенте. В 1886 году на собрании Американского общества инженеров-механиков выступил Генри Таун. В докладе «Инженер в роли экономиста» он обрисовал перспективы развития менеджмента. Одним из постулатов этого выступления было утверждение о том, что инженера должны интересовать не только подробности процесса производства, но и техническая обоснованность выпуска продукции. Она должна базироваться на калькуляции материальных затрат и возможности получения максимальной прибыли. Эту идею подхватил Фредерик Уинсенд Тейлор - прародитель научного менеджмента.

Идеи Тейлора

В начале XX века технологии развивались семимильными шагами. Человечество получило электричество, двигатель внутреннего сгорания, трубопроводы и конвейер. Промышленность требовала стандартизировать и унифицировать все процессы, связанные с выпуском продукции.

Именно с темпами технологического процесса связана история развития менеджмента. Школы менеджмента стали организовываться во всех направлениях. Уже упомянутый Тейлор разработал множество теоретических постулатов управления. Он был приглашен в конгресс США, где выступил с речью по изучению цехового производственного процесса. За первое десятилетие XX века он издал несколько работ («Управление фабрикой», «Принципы научного управления», «Показания перед специальной комиссией Конгресса»), ставших началом учений школы научного менеджмента.

Принципы научного управления

Если до сих пор считалось, что для успешной работы фабрики необходимо найти достаточно разумного и честного управляющего, то с появлением Тейлора стали поговаривать о необходимости анализа производственного процесса и оптимизации всех его составляющих.

Основополагающими принципами научного менеджмента как раз и являются разбиение процесса на простые операции и определение научно-обоснованного задания каждому рабочему. По мнению Тейлора, это должно было повысить производительность труда. Однако для еще большей эффективности ученый предлагал активно использовать и материальное стимулирование наемных рабочих.

Среди специалистов, проповедовавших научный менеджмент, стоит отметить супругов Гилбертов и Генри Гранта. Последний акцентировал свое внимание на рационализации простого физического труда. Лилиан Гилберт, оставшись после смерти мужа с 12-ю детьми, сосредоточилась на психологии управления персоналом. Ну и, конечно, стоит отдать должное Генри Форду. Его конвейер просто перевернул представление о производстве и позволил говорить об узкой специализации рабочих, которая вела к росту производительности. В совокупности все это представляет собой основные факторы развития менеджмента.

И все же классическому научному управлению не хватает индивидуализации. Каждая составная производственного процесса (включая людей) рассматривалась как совершенно унифицированная единица без каких-либо индивидуальных особенностей.

Административное управление

Развитие стратегического менеджмента началось в «Школе административного управления». Это направление менеджмента сосредоточилось на организации в целом. Анри Файоль и Мари Паркер Фоллет (основоположники идей администрирования) уделяли внимание планированию, координации и контролю.

В известной работе «Общее и промышленное управление» Файоль называет 14 основополагающих принципов менеджмента. Актуальные по сей день, повлиявшие и на развитие российского менеджмента: единовластие, единый план работы для всей компании, цепочка управления и т. п. Тем не менее, стремление к унификации не вычеркнуло у Файоля понимания важности личности управляющего. Теоретик считал, что от опыта и навыков менеджера зависит основная часть успеха предприятия.

Эти же идеи развивала и изучала Мари Фоллет. Она утверждала, что только гармония капитала и труда может дать позитивный результат. Гармонию эту Фоллет предлагала достигать посредством индивидуальной мотивации каждого наемного работника.

Бюрократизм

История развития менеджмента показывает, что теоретики в основном концентрировались на рациональности производства. Так, немец Макс Вебер предлагал рассматривать организацию совершенно обезличено. Его идеи стали базисом для развития бюрократической школы менеджмента.

Вебер утверждал, что успех придет к той компании, которая наилучшим образом определит должностные обязанности и степень ответственности каждого сотрудника, разработает единую систему формальной отчетности и «разведет по разным углам» собственность и управление. Если вспомнить советские времена, то можно смело утверждать, что история развития менеджмента в России пошла по пути учений Вебера. Бюрократия позволяет считать всех сотрудников равноправными: как с точки зрения выполняемых функций, так и с позиций ответственности. Ведь все руководствуются одними и теми же правилами. Эти мысли Вебер изложил в «Теории социально-экономической организации».

Проблемы развития менеджмента заключались в основном принципе «организация - это машина». Со временем управленцев становилось все больше, а их работа принимала все более формальный характер. Громоздкие структуры и масса бумажной работы привели к тому, что была утеряна оперативность принятия решений. Ведь именно этим на конкурентном рынке должен заниматься менеджмент. История возникновения и развития классических теорий управления демонстрирует то, как была создана целая наука, занятая повышением эффективности деятельности предприятия.

Школа человеческих отношений

Среди прочих минусов классического управления часто упоминается «отсутствие человека». Поэтому современное развитие менеджмента базируется все же на учениях школы человеческих отношений. Среди прочих ее теоретиков выделяется психолог Элтон Мэйо, чьи исследования в области психологии поведения на рабочем месте до сих пор не имеют аналогов.

По результатам своих опытов Мэйо утверждал, что на отношение к труду и его качество можно повлиять путем создания неформальных отношений в коллективе. Именно искусство общения с людьми должно было привести руководство предприятия к вершинам успеха. Суть его концепции заключается в том, что необходимо индивидуально мотивировать сотрудников с тем, чтобы они могли максимально раскрыть свой потенциал.

Знаменитая пирамида потребностей

Наиболее известным представителем бихевиоризма считается Абрахам Маслоу. Его «пирамида потребностей» настолько проста, насколько и гениальна: всего пять уровней потребностей человека позволяют находить именно те элементы мотивации, которые раскроют внутренний потенциал каждого работника. А довольный сотрудник - эффективный работник.

Гуманистический подход к управлению уходит своими корнями не только в экономику, но и в социологию, и в психологию. Именно по пути бихевиоризма движется история развития менеджмента в России. Ведь взаимодействие людей и их внутренние движущие силы способны создать необходимую «расслабленную» рабочую атмосферу. В такой среде человеку хочется приносить своей организации еще больше пользы.