Компенсационная разница в заработной плате. Научная электронная библиотека
До сих пор мы слишком упрощали дело, когда предполагали, что человек принимает решения о своей занятости, обращая внимание лишь на уровень оплаты труда. На самом деле люди также заинтересованы в неденежных аспектах своей работы. При прочих равных условиях люди предпочитают чистые и безопасные виды занятий грязным и опасным. Работа, дающая власть и престиж, часто предпочитается занятиям, лишенным этих характерных черт. И. Фишер называл такого рода доход психическим. Поэтому мы сделаем нашу модель полнее, признав, что человек предлагает свои трудовые услуги в том виде занятий, где весь набор денежных и неденежных (или психических по Фишеру) характеристик принесет ему наивысший возможный уровень полезности.
Представим себе группу людей с одинаковыми способностями и уровнем образования, выбирающих между работой преподавателями вузов и управляющими торговыми предприями. Пусть преподавательская работа отличается более желательными свойствами - меньшими стрессами, гибким рабочим днем, возможностями общения с образованными коллегами и талантливой молодежью. Если все это правда, то какой вид занятия выберут представители данной группы людей, если денежное вознаграждение труда преподавателей вузов и управляющих торговыми предприятиями одинаково? Едва ли кто-нибудь захочет быть управляющим торговым предприятием. Вследствие этого заработная плата управляющих торговыми предприятиями должна будет возрасти, чтобы привлечь работников в управление торговыми предприятиями. Предельный работник (последним соглашающийся на данное занятие) будет извлекать одинаковую полезность из того и другого вида занятия.
Следовательно, виды занятий с менее желательными характеристиками должны приносить более высокое денежное вознаграждение. Дополнительное вознаграждение такого рода называют компенсирующим различием в оплате труда. Если преподаватель вуза зарабатывает на 2 млн руб. в месяц меньше управляющего торговым предприятием, то он оценивает неденежные характеристики своего занятия по крайней мере в 2 млн руб.
С помощью эмпирических исследований можно оценить компенсирующие различия в заработной плате, ассоциирующиеся с теми или иными чертами различных занятий. Например, было исследовано влияние показателей смертности, присущих различным занятиям, на уровень заработной платы. Сравнивались занятия, требующие одинаковой квалификации (образования, опыта), но различающиеся степенью профессионального риска. Теория компенсирующих различий говорит, что люди, работа которых связана с большим риском, будут иметь более высокую заработную плату. В одном исследовании было обнаружено, что повышение на единицу смертности в расчете на 10 000 представителей профессии ведет к увеличению годовой заработной платы на 5.5%.
Компенсирующие различия объясняют различия в заработной плате среди занятий, требующих одного уровня квалификации. Поэтому то, что уборщик мусора зарабатывает меньше адвоката, не противоречит теории, хотя уборка мусора менее приятное занятие, чем работа адвоката. Теория предсказывает лишь то, что уборщик будет иметь заработную плату выше, чем работник с равной квалификацией, но с более комфортными условиями труда, например вахтер в жилом доме.
Чтобы проиллюстрировать это, предположим для простоты, что каждое занятие характеризуется единственной неденежной чертой - безопасностью, измеряемой долей представителей профессии, избежавших в течение года серьезного вреда здоровью. Теория компенсирующих различий в заработной плате указывает на то, что для индивида с данным уровнем квалификации ставка заработной платы тем ниже, чем безопаснее работа. На рис. 13.10 кривая Вх представляет различные комбинации ставок заработной платы и уровней безопасности (S), доступные Александру и Борису, имеющим одинаковый уровень
квалификации (среднее образование, пять лет трудового стажа). Выпуклость этой кривой в сторону, противоположную началу координат, указывает на то, что чем безопаснее занятие, тем дороже обходится каждая дополнительная единица безопасности в терминах заработной платы, которой приходится жертвовать. Кривая безразличия UA принадлежит карте безразличия Александра, & UB - карте безразличия Бориса. Александр изберет для себя занятие со ставкой заработной платы wA и безопасностью Кривая В2 представляет комбинации ставок заработной платы и уровней безопасности, доступные Виктории и Николаю, обладающим более высокой квалификацией (высшее образование, семь лет трудового стажа). Кривая безразличия С/в характеризует предпочтения Виктории, а кривая UH - Николая. Заметим, что заработная плата Виктории при ее выборе ниже, чем заработная плата Бориса, хотя ее квалификация выше. Факт более высокой квалификации Виктории находит отражение в том, что при каждом заданном уровне безопасности Виктория может рассчитывать на более высокую ставку заработной платы, чем Борис (В2 лежит выше, чем В1). Виктория настолько сильно предпочитает безопасные условия работы (крутой наклон кривых безразличия), а Борис настолько склонен к риску, что заработная плата Виктории оказалась ниже, чем у Бориса. Впрочем, Николай имеет и более высокую заработную плату, и более безопасное занятие, чем Борис, благодаря своей более высокой квалификации. Все эти наблюдения находятся в соответствии с теорией компенсирующих различий. Поскольку В1 и Вг имеют отрицательный наклон, каждый индивид имеет выбор, позволяющий замещать безопасность заработной платой, и наоборот. Разумеется, компенсирующие различия являются не единственным источником различий в заработной плате людей с одинаковыми способностями. Дискриминация работников по половому или национальному признаку со стороны работодателей также может вести к различиям в заработной плате. Наконец, условия несовершенной конкуренции на рынке труда - еще один источник различий в заработной плате, особенно актуальный для стран с переходной экономикой. Например, доступ к некоторым занятиям может открываться только с принадлежностью к определенному клану, роду, группировке. Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными различиями в заработной плате. рынке будет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли, соответствующей нулевой прибыли (рис. 6.26). Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так, на рис. 6.3 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А, и рабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата-степень риска - wb Rb во втором случае - w2, R2 Увеличение степени риска на (R2- Ri) сопровождается увеличением заработной платы на величину (w2 - wi), которая и будет в данном случае составлять компенсирующее различие. При неполной информированности о степени риска (рис. 6.6) работник, принимая заработную плату w0, рассчитывает, что он находится в точке К со степенью риска R’, на самом деле он находится в точке F, соответствующей более низкому уровню полезности и степени риска R„. Установление норматива R переведет работника в точку D (w , R), соответствующую еще более низкому уровню полезности, но установление норматива по безопасности труда в интервале от R” до Ro позволило бы работнику улучшить свое положение и либо переместиться на более высокий уровень полезности по сравнению с тем, на котором он находится (R’ ’ lt; R lt; Ro), либо, по крайней мере, оставшись на том же уровне полезности, уменьшить степень риска (R = R”). Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Размещено на http://www.allbest.ru/ Если рассматривать модель рынка труда с совершенной конкуренцией, то действие рыночных сил на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере для определенного вида труда). Но этого не происходит, заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда. Причины различий в заработной плате заключается в том, что (рис. 5.1): Различный объем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации. Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способностях воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате. Помимо того, что образование способствует образованию неконкурентных групп и сегментации рынка труда, работники могут различаться и внутри образовательных групп по степени предпочтения к образованию. Рисунок 5.2 показывает кривые безразличия для двух типов работников (А
и В
) и кривые изоприбыли двух различных фирм (1 и 2). Так как приобретение человеческого капитала требует затрат, то работники нуждаются в стимулах для инвестирования в образование, выражающихся в более высокой заработной плате после получения образования. Работник А
имеет более сильное предпочтение к образованию, что отражает более пологая кривая безразличия U
A
его функции полезности. Работнику В
требуется больший рост заработной платы, чтобы получить дополнительную «единицу образования». На предпочтение к образованию будут оказывать влияние способности человека и его возможности доступа к финансовым ресурсам для получения образования. Фирмы также различаются по оценке преимуществ от образования работников. Более образованные работники на фирме 1 ценятся больше, чем на фирме 2, что находит отражение в большем росте заработков образованных работников на «единицу образования» на фирме 1, чем на фирме 2. Если I
1 и I
2 -- кривые изоприбыли фирм, соответствующие нулевой прибыли в ситуации конкурентного равновесия, то внешняя линия, образуемая при пересечении кривых изоприбыли, представляет собой кривую предложения работодателей, показывающую максимум заработной платы, который может быть заплачен при различном уровне образования. Для данных фирм и работников равновесие достигается в точках E
A
и E
B
. В результате работники, имеющие большую склонность к инвестициям и соответственно осуществляющие значительные инвестиции в человеческий капитал, получают заработную плату, большую на величину компенсационных различий. Эта величина зависит как от предпочтений к образованию (из возможностей и способностей) разных типов работников, так и от рыночных возможностей фирм и используемых ими технологий. Рис. 5.3. Кривые безразличия работника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработной плате и риску травматизма
Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения затрат, то предпочтения работодателя могут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражает убывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на рынке будет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли, соответствующей нулевой прибыли (рис. 5.3б). Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так, на рис. 5.4 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А
, и рабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата -- степень риска W
1 , R
1 , во втором случае -- W
2 , R
2 . Увеличение степени риска на (R
2 -- R
1) сопровождается увеличением заработной платы на величину (W
2 -- W
1), которая и будет в данном случае составлять компенсирующее различие. Рис. 5.4. Компенсационные различия в заработной плате при различной
степени риска
На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образует рыночную кривую предложения заработная плата -- степень риска, которая будет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбы ли отдельных фирм. Рис. 5.5. Рыночная кривая предложения комбинаций заработная плата -- степень риска травматизма
Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата -- степень риска (рис. 5.5). 4. Влияние нормативов по безопасности труда на рынок труда
Теория компенсационных различий в заработной плате позволяет анализировать влияние на рынок труда нормативов по безопасности труда. На рис. 5.6 представлена ситуация, когда нормативы по безопасности труда устанавливаются при полной информированности работников о степени риска. В этом случае возможны два варианта. Первый (рис. 5.6а): когда установление норматива R
* переведет работника из точки A
(W
0 , R
0) в точку В
(
W
* 1 , R
* 1) с меньшей степенью риска и с меньшей заработной платой, соответствующей более низкому уровню полезности. Второй (рис. 5.66): когда установление норматива R
* переведет работодателя на вышерасположенную кривую изоприбыли, соответствующую более низкой прибыли, работник также перейдет из точки А
в точку С
(W
* 2 , R
) с меньшей заработной платой, но соответствующей уровню полезности, на котором он был. Рис. 5.6. Влияние нормативов по безопасности труда при полной информации о степени риска
При неполной информированности о степени риска (рис. 5.7) работник, принимая заработную плату W
0 рассчитывает, что он находится в точке К
со Рис. 5.7. Влияние нормативов по безопасности труда при неполной информации о степени риска
степенью риска R
", на самом деле он находится в точке F
, соответствующей более низкому уровню полезности и степени риска R
0 . Установление норматива R
* переведет работника в точку D
(W
*, R
*), соответствующую еще более низкому уровню полезности, но установление норматива по безопасности труда в интервале от R
"" до R
0 позволило бы работнику улучшить свое положение и/или переместиться на более высокий уровень полезности по сравнению с тем, на котором он находится (R
"" < R
< R
0), или, по крайней мере, оставшись на том же уровне полезности, уменьшить степень риска (R
= R
""). 5. Компенсационные различия и неденежное вознаграждение
Компенсационные различия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристик рабочего места: пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. В этом случае функция полезности работника U
= u
(W
, В
) и u
" (W) > 0, u
" (В
) > 0, традиционным графическим отражением которой будет семейство кривых безразличия. Выпуклость кривых означает убывающую полезность при замещении заработной платы пособием. Поведение работодателя описывается функцией его возможных издержек на общее вознаграждение, включающее заработную плату и все пособия и соответствующее нулевой экономической прибыли C
0 = W
+ zB
, которая аналогична бюджетным ограничениям и означает, что размер пособий может увеличиться только за счет снижения заработной платы. Если | z
| = 1, то увеличение стоимости пособия приводит к эквивалентному по стоимости снижению заработной платы. Если | z
| > 1, то увеличение стоимости пособия приводит к большему сокращению заработной платы. Если | z
| < 1, то увеличение стоимости пособия приводит к меньшему сокращению заработной платы. Есть несколько причин, увеличивающих вероятность того, что | z
| < 1. Во-первых, многие виды пособий и неденежного вознаграждения не облагаются налогом. Во-вторых, многие пособия (например, страхование) обходятся работодателю дешевле, чем если бы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия на масштабе и административных издержках. В-третьих, пособия могут использоваться как средство скрытого отбора и дополнительного поощрения предпочтительной рабочей силы (заработная плата для этого не может использоваться из-за явной дискриминационности подобной практики), в этом случае соответствующим образом выбранная структура пособий будет способствовать самоотбору работников более высокой производительности. Эти же причины делают пособия привлекательными для работников несмотря на то, что при прочих равных условиях вознаграждение в денежной форме обеспечивает работнику большую полезность из-за возможности его гибкого использования. На рис. 5.8 линия АС
показывает бюджетные ограничения работника в пространстве заработная плата--пособия при условии, что блага, соответствующие пособиям и неденежному вознаграждению, приобретаются работником самостоятельно и стоимость единицы благ эквивалентна единице заработной платы. Тогда работник выберет В
1 благ и окажется на уровне полезности U
1 . Если работодатель предлагает структуру вознаграждения, включающую В
* пособий, то это было бы невыгодно работнику, так как его полезность составит U
0 , но пособия обходятся работодателю дешевле (его изокоста AD
), поэтому в действительности работник перейдет на уровень полезности U
". Помимо этого работодатель может применить гибкий план пособий и неденежного вознаграждения (так называемый план пособий «по типу закусочной»), определив, что В
* -- это только максимальная величина стоимости пакета пособий и неденежного вознаграждения, в рамках которой работник может определить индивидуальный набор. Тогда работник выберет пособия в размере В
2 и максимизирует полезность до U
2 . Рис. 5.8. Выбор структуры вознаграждения и определение размера пособия
заработный плата вознаграждение различие Рис. 5.9. Рыночная кривая предложения структур совокупного вознаграждения
Рыночная кривая предложения различных структур совокупного вознаграждения образуется аналогично случаю компенсационных различий в заработной плате при возможности риска травматизма. Она представляет собой комбинацию кривых издержек отдельных фирм (рис. 5.9). Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата -- пособия. 6. Компенсационные различия
и
статус рабочего места
Одной из характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различий за статус рабочего места (или модель Франка) предполагает, что статус является особым благом, за которое работник готов платить. Иллюстрация модели представлена на рис. 5.10. На рис. 5.10а показана зависимость производительности работников и их заработной платы. Предельный продукт работника F
-- самый большой и он получает самую высокую заработную плату, у работников D
и Е
предельный продукт меньше и заработная плата у них ниже, работники В и С находятся на еще более низкой Рис. 5.10. Компенсационные различия и статус рабочего места
ступеньке шкалы предельного продукта и заработной платы и т. д. В модели предполагается, что работник заинтересован как в более высоком уровне дохода, так и в статусных позициях, которые зависят от участия в распределении дохода, но работники различаются по предпочтениям к статусу. Допустим, что работники А
, С
и Е
имеют слабые предпочтения к статусу, а работники В
, D
и F
-- сильное предпочтение. Тогда могут сформироваться локальные рынки статусов. Работник В
может удовлетворить свой спрос на высокий статус, найдя на фирме другого работника (или работников), готового занять позицию с низким статусом. Статус, таким образом, является относительным понятием и может существовать только в группе работников. Работник В
не может приобрести более высокий статус, обменяв его на часть дохода с работником С
, даже если у работника С
более низкое предпочтение статуса. Тогда у С
будет и более высокий доход, и более высокий статус, зависящий от дохода. Работник В
может платить за позицию с низким статусом только работнику А
, в этом случае он может компенсировать ему низкий статус и при этом иметь доход, обеспечивающий ему самый высокий заработок в группе 1, состоящей из работников А
и В
. Цена, которую платит тот, кто стремиться к более высокому статусу, -- это заработная плата меньшая, чем его предельный продукт труда. Компенсация тому, кто занимает позицию с более низким статусом, -- это заработная плата выше его предельного продукта труда. Результат обмена статусными позициями представлен на рис. 5.10б, на котором видно, что сформировалось три группы с относительными статусами, и заработные платы работников А
, В
, С
, D
, Е
и F
в результате отличаются от предельного продукта труда. Таким образом, фирмы предлагают работникам некоторое множество сочетаний заработной платы и статуса, а работник выбирает предпочтительный для него набор. Отклонение от условий совершенно конкурентного рынка труда с точки зрения влияния на распределение заработной платы происходит по двум направлениям. Первое: информация на рынке несовершенна и получение ее может требовать значительных издержек. Второе: мобильность труда не абсолютна, существуют ограничения мобильности, в том числе связанные с издержками на мобильность. В процессе функционирования рынка труда происходят изменения в спросе на труд, вызывающие изменения в заработной плате, в результате возникает некоторое множество предлагаемых заработных плат вместо одной. Несовершенство информации приводит к тому, что предложение замедленно подстраивается и различия в заработной плате сохраняются. Растянутость подстройки во времени может быть также вызвана неэластичностью предложения труда в краткосрочном периоде, как это происходит в случае паутинообразной модели рынка высококвалифицированного труда (рис. 5.11), когда заработная плата колеблется вокруг равновесной We
. Но даже с течением времени процесс подстройки заработной платы не обязательно может приводить к установлению единой заработной платы. Получение полной информации о всех существующих ставках заработной платы может требовать значительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки на получение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы. Тогда различия в заработной плате, вызванные несовершенством информации, будут иметь не временный, а постоянный характер. Более подробно процесс выбора приемлемой для работника заработной платы разбирается в теории поиска работы. Рынки труда не сосредоточены в одной точке, они имеют пространственную, территориальную протяженность. Территориальные перемещения рабочей силы (миграция) связаны с издержками на преодоление расстояния и на смену места приложения труда а возможно, и места жительства. Помимо этого географические ограничения могут сочетаться с институциональными, законодательными ограничениями на территориальную мобильность. Более подробно издержки и ограничения мобильности разбираются при анализе миграции, межфирменной мобильности и сегментированности рынка труда. Институциональные ограничения возникают в результате существования в обществе формальных и неформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальные ограничения могут возникать в результате деятельности государства и профсоюзов. Неформальные ограничения результат действия устоявшихся в обществе неписаных правил и норм. Пример действия таких норм дискриминация на рынке труда. Всевозможные различия в заработной плате приводят к тому что на определенный момент времени существует множество наблюдаемых значений заработков, или распределение заработной платы. Статическое распределение заработков имеет так называемое логонормальное распределение (рис. 5.12), которое смещено влево относительно нормального распределения, или оно имеет большую правостороннюю вогнутость. У нормального распределения средняя и медианная заработная плата совпадают у логонормального распределения среднее значение заработной платы больше медианного. Такой вид наблюдаемого распределения заработков устойчив и характерен для многих экономик в различные периоды времени. Эффект такого распределения заработков может быть показан с помощью модели Пена, называемой «парад гномов и гигантов» (Рис. 5.13). В ней предполагается, что рост человека пропорционален его доходу, и все люди, выстроившись по росту от самых маленьких до самых больших, в течение одного часа проходят парадом. Когда в первые минуты мы видим самых крошечных людей затем побольше, но до 50-й минуты перед нами будут проходить люди ростом ниже среднего. Потом появятся гиганты рост которых будет стремительно нарастать так, что лица последних мы не увидим, их головы будут за облаками. Кривая Лоренца показывает соотношение кумулятивного процента работников и кумулятивного процента заработков. Равномерное распределение, когда каждому увеличению кумулятивного процента работников на единицу соответствует единичное увеличение кумулятивных заработков, показывает прямая, выходящая из точки начала координат под углом 45°. Чем больше кривая Лоренца будет отклонена вправо от диагональной прямой, тем больше неравенство в распределении заработков. Экономическая характеристика хозяйственной деятельности Государственного предприятия "ГЗЛиН"; анализ показателей по труду и заработной плате: численность и производительность труда работников, фонд заработной платы; направления и резервы их улучшения. дипломная работа , добавлен 22.07.2013 Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда. курсовая работа , добавлен 31.05.2016 Знакомство с теоретическим обоснованием формирования заработной платы на первичном рынке труда. Особенности воздействия неоднородности рабочих мест на уровень заработной платы выпускников. Анализ стратегии поведения работодателей на рынке труда. курсовая работа , добавлен 28.10.2016 Положение рабочих и нанимателей на рынке труда в условиях совершенной конкуренции. Факторы, влияющие на ставку заработной платы и количество нанимаемых работников. Условия возникновения монопсонии на рынке труда, ее последствия. Задачи и виды профсоюзов. презентация , добавлен 15.12.2013 Исследование сущности, функций и принципов заработной платы, форм и системы оплаты труда. Расчет среднего дневного заработка, пособия по временной нетрудоспособности, отпускных. Характеристика налогообложения, удержаний и отчетности по заработной плате. курсовая работа , добавлен 20.11.2012 Концепции рынка труда. Рынок труда и его специфика. Условия функционирования рынка труд. Функции рынка труда. Спрос и предложение рабочей силы на рынке. Проблемы и сущность заработной платы в рыночной экономике. Дифференциация в заработной плате. курсовая работа , добавлен 10.03.2013 Труд как экономическая категория, его социально-экономическая сущность и значение. Кадры предприятий торговли, состав фонда заработной платы и методика его анализа. Проведение анализа показателей по труду и заработной плате предприятия торговли. курсовая работа , добавлен 22.07.2010 Особенности учета оплаты труда. Динамика коэффициентов, характеризующих финансовую устойчивость и платежеспособность предприятия. Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате работников ООО "Курганхиммаш". Темпы роста производительности труда. дипломная работа , добавлен 09.07.2015 Понятие заработной платы, рынка труда. Методы государственного регулирования заработной платы. Состояние рынка труда и заработной платы в Республике Беларусь. Повышение эффективности экономики и рост благосостояния людей, социальный климат в обществе. курсовая работа , добавлен 13.02.2015 Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы. Теория
компенсации прошла длительный путь
развития в тесной взаимосвязи с историей
развития специального обучения. Долгое
время основным принципом психического
развития считалось саморазвитие
изначально заложенных способностей,
поэтому в процессах компенсации внешнее
воздействие рассматривалось лишь как
толчок к их спонтанному развитию. Часто
роль такого толчка отводилась слову,
которому приписывалось мистическое
воздействие на психику человека. Особое
место в трактовке проблемы компенсации
занимает теории сверхкомпенсации
австрийского психолога и психиатра
Адлера, который выдвинул ряд новых идей.
Среди них принцип внутреннего единства
психологической жизни личности и
подчеркивание роли социального, а не
биологического фактора в психическом
развитии человека. С точки зрения Адлера,
человек – самое биологическое
неприспособенное существо, поэтому у
него изначально возникает ощущение
малоценности. Чувство малоценности
особенно остро переживается в детстве,
что и составляет основной двигатель
психического развития ребенка, так и
расхождение между тем, чего бы хотелось,
создает сложное динамическое напряжение.
Еще более драматично выглядят переживания
своей несостоятельности детьми с
тяжелыми физическими или психическими
отклонениями. В этом случае возникает
«комплекс неполноценности», наличие
которого в зависимости от целого ряда
обстоятельств может блокировать
развитие, создавая почву для невроза,
так и включать механизмы гиперкомпенсации. Самоощущение
неполноценности, дефективности, согласно
Адлеру является для человека постоянным
стимулом к развитию его психики, т.е.
дефект, неприспособленность, малоценность
– не только минус, но и плюс источник
силы, стимул к сверхкомпенсации. Стремясь
преодолеть и чувств неполноценности и
самоутвердиться среди других, человек
актуализирует свои творческие возможности. В
своих работах Адлер приводит много
примеров гиперкомпенсации, указывая
на то, что механизм ее реализации связан
с естественным для человека чувством
малоценности, с одной стороны, и выраженным
мотивом к превосходству с другой.
Стремление к превосходству понимается
Адлером позитивно, как тенденция к
развитию, к самосовершенствованию. Сам
Адлер неоднократно подчеркивал, что
случаи гиперкомпенсации не столь
многочисленны. Н, будучи даже единичными,
они ценны для науки, ибо с необковенной
яркостью демонстрируют скрытые
возможности человеческой природы,
способности личности противостоять
самым неблагоприятным условием своего
существования, развиваться вопреки им. Следует
особо подчеркнуть, что в отечественной
психологии судьба идей Адлера складывалась
непросто. Индивидуальная психология
была воспринята с энтузиазмом. Пик
небывалой популярности Адлера пришелся
на вторую половину 20-х 15 века. Особенно
сильное влияние его идей наблюдалось
в специальной психологии и коррекционной
педагогике. Но драматизм положения
состоял в том, что положение гиперкомпенсации
было понято совершенно превратно.
Адлеровская психология считалась
доказательством того оптимистического
факта, что почти любое физическое или
психическое нарушение автоматически
приводит к эффекту сверх развития. В
связи с распространением извращенного
толкования идей индивидуальной психологии
Выготский в 1927 году опубликовал статью
«Дефект и сверх компенсация». Эта работа
не критического, а исключительно
аналитического характера. Выготский
последовательно и весьма терпеливо,
судя по многочисленным повторениям
воспроизводит и трактует основные
положения гиперкомпенсации, предостерегая
читателя от упрощенного понимания. Вряд
ли можно всерьез утверждать, что патология
способна стимулировать развитие. Если
человек в стесненных условиях и достигает
что-то, не благодаря болезни, а только
вопреки ей, за счет колоссальных волевых
усилий и способностей. Идея сверкомпенсации
ценна тем, что она положительно «оценивает
не страдание само по себе, а его
преодоление; не смирение перед дефектом,
а бунт против него; не слабость саму по
себе, а заключенные в ней импульсы и
источники силы». Индивидуальная
психология Адлера существенно обагатила
практику обучения и воспитания детей
с физическими и психическими нарушениями.
В частности, на ее основе, разрабатывались
методы эмоционального воспитания и
система психологической помощи родителям. Теория
компенсации психических функций
Л.С.Выготского. Л.С.Выготский с своих
работах критически проанализировал
существовавшие взгляды на проблему
компенсации психических функций и
обосновал понимание компенсации
психических функций и обосновал понимание
компенсации как синтеза биологического
и социального факторов. По мнению
Выготского, Адлер выводит основной
психологический закон превращения
органической неполноценности – через
субъективное чувство малоценности,
которое является оценкой своей социальной
позиции – в стремлении к компенсации
и сверхкомпенсации. Л.С.Выготский
формулирует так называемый закон
превращения дефекта в плюс компенсации,
согласно которому положительное
своеобразие ребенка с отклоняющимся
развитием создается в первую очередь
не тем, что у него выпадают те или иные
функции, но тем, что их выпадение вызывает
к жизни новые образования, представляющие
в своем единстве реакцию личности на
дефект. В
процессе компенсации и коррекционного
обучения формируются «обходные пути»
процесса становления психики. Достигая
в своем развитии того же, что и нормальный
ребенок, глухой или слепой ребенок
добивается этого иным способом, иными
путями и средствами. Как отмечает
Сорокин, нормальным путь развития
считается не из-за того, что результат
всегда достигается определенным образом,
и не на основании того, что этот способ
является наиболее экономным путем
достижения нужного результата.
Отклоняющиеся развитие – это развитие,
вынужденное в силу неблагоприятных
условий идти обходной дорогой, во многом
утрачивая характеристики оптимальности.
Достижение того или иного результата
обходится высокой психофизиологической
«ценой»; усилия, которые при этом
затрачивает ребенок с отклонениями в
развитии, значительно выше чем в норме. Примером
может служить способность к пространственной
ориентации у лиц с глубокими нарушениями
зрения. У детей, с раннего возраста
лишенных зрения, интенсивно развиваются
некоторые способности, достигающие
минимального развития в норме. Например,
«шестое чувство» как способность
улавливать наличие приближающихся
предметов возникает в результате
развивающейся способности интегрировать
раздражения, воспринимаемые сохранившимися
анализаторами. Если для зрячих ориентация
в пространстве относительно проста и
протекает автоматически, то для слепого
– это сложный акт, требующий серьезных
усилий. В данном случае достижение
одного и того же результата связано с
различным напряжением сил, тратами
нервной и психической энергии и, стало
быть, имеют разную »цену». Следствием
этого является увеличение нагрузки,
падающее га центральную нервную систему.
Не случайно многими авторами отмечается
более высокая частота проявления у лиц
с отклонениями в развитии невротической
симптоматики, склонность к дезадаптации
и снижение фрустрационной толерантности. При
рассмотрении теории компенсации
психических функций Выготского можно
выделить несколько важных моментов. Во-первых,
Выготский придавал большое значение
включению аномальных детей в разнообразную
социально-значимую деятельность,
созданию активных и действенных форм
детского опыта. Как говорил Выготский,
при выпадении какого-либо органа чувств
другие органы начинают выполнять такие
функции, которые не выполняются ими
обычно. Зрение у глухого человека,
осязание у слепого играют не ту же роль,
что и у человека с сохраненными органами
чувств, так как должны воспринять и
переработать огромное количество
информации, которая у нормальных людей
проходит другим путем. Сущность работы
с детьми, имеющими какие либо нарушения,
например в сенсорной сфере, должна
заключаться не в развитии у них оставшихся
органов восприятия, но в более активных
и действенных формах детского опыта. Во-вторых,
это положение о связи общих задач
воспитания и специальных методик,
подчинение специального воспитания
социальному, их взаимозависимость.
Необходимость специально воспитания
не отрицалась – обучение детей с любыми
нарушениями требует специальной
педагогической техники, особых приемов
и методов. Например, при нарушении слуха
вопрос обучения глухонемых детей устной
речи становится не только специальным
вопросом методики обучения его
артикуляции, но и центральным вопросом
сурдопедагогики. Необходимо как можно
раньше так организовать жизнь ребенка
с нарушенным слухом, чтобы речь была
ему нужна и интересна. «Надо создавать
потребность в общечеловеческой речи-тогда
появиться и речь». В-третьих,
основной путь компенсации людей с
различными нарушениями Выготский видел
во включении их в активную трудовую
деятельность, которая обеспечивает
возможность формирования высших форм
сотрудничества. Выготский высоко
оценивал физические возможности
компенсации, например, у людей с сенсорными
нарушениями, при этом считал, что таким
людям доступны очень многие виды трудовой
деятельности, за исключением некоторых
областей, непосредственно связанных с
первичным нарушением. При правильном
подходе к делу именно благодаря включению
в трудовую деятельность открывается
дверь в жизнь, создаются условия для
полноценной интеграции в общество. В-четвертых,
глубокий нацчный и практический смысл
имеет положение Выготского о том, что
«сами по себе слепота, глухота и частые
дефекты не делают еще носителя их
дефективным». По его мнению, решает
судьбу личности не дефект сам по себе,
а его социально-психологическая
реализация. Выготский считал, что
компенсаторские возможности индивида
полностью раскрываются только при
условии, что дефект становится осознанным.
При этом уровень компенсации определяется,
с одной стороны, характером и степенью
дефекта, резервными силами организма,
а с другой стороны-внешними социальными
условиями. Очень ярко это положение
иллюстрируют слова Циолковского, который
с детства имел нарушенный слух: «Глухота
была моим погоняем, кнутом, который гнал
меня всю жизнь. Она отдаляла меня от
людей, от шаблонного счастья, заставила
меня сосредоточиться, отдаться своим
навеянным наукой мыслям. Без нее я
никогда бы не сделал и не закончил
столько работ». Таким образом, в процессы
компенсации психических функций
включаются и биологические, и социальные
факторы. Эффект
приспособления ребенка с отклонениями
в развитии зависит и от его индивидульных
особенностей. Чем больше у него сохранных
познавательных возможностей, тем выше
эффект приспособления. Особое значение
имеют личностные качества: интерес,
положительная эмоциональная направленность
на окружающий мир, способность к
произвольной деятельности, активность
личности. В
дальнейшем в работах отечественных
психологов была продолжена разработка
проблем компенсации психических функций. Компенсационный характер заработной платы и других выплат рассматривается в различных экономических теориях, которые можно объединить в группы в зависимости от уровня, степени обобщенности и характера рассматриваемых отношений в сфере труда и заработной платы. Р.И. Хендерсон выделяет три уровня этих отношений: макроуровень, микроуровень и микро-микроуровень, и пять групп теорий (таблица 1.2). Пять групп теорий представлены в хронологическом порядке и отражают картину развития на протяжении столетий научных теорий, которые повлияли на теорию и практику компенсационного менеджмента . Как отмечает автор, не все теории оказывают одинаковое влияние на уровень заработной платы в современных условиях демократии. Учитывая значимость влияния некоторых теорий на современную практику компенсационного менеджмента, рассмотрим их концепции по обоснованию сущности, уровня и структуры заработной платы. Теории социального заработка
. В группу теорий социального заработка входят: теория заработков, обеспечивающих прожиточный минимум (Д. Риккардо, около 1817 г.), теория справедливой цены (Платон, Аристотель, Ветхий Завет), теория справедливого заработка (получила распространение в в средние века в Европе), теория фонда заработков (Дж. Стюарт Миллом, 1830-е гг.), теория остаточного претендента (Френсис Э. Уолкер, конец Х1Х в.), теория прибавочной стоимости (К. Маркс, конец Х1Х в), которая, по существу, является инверсией теории остаточного претендента. Таблица 1.2. Экономические теории, повлиявшие на теорию и практику компенсаций
Группы теорий Теории социального заработка Теория заработков, обеспечивающих прожиточный минимум Теория справедливой цены Теория справедливого заработка Теория фонда заработков Теория остаточного претендента Марксистская теория прибавочной стоимости Теории контролируемых заработков Теория национального дохода (Кейнса) Теория неокейнсианского распределения Теория потребления Теория оправданных заработков Теория инвестиций Теория учрежденческих заработков Теория предложения и спроса М
икро теории
Теория предельной продуктивности Теория производительной эффективности Теория переговоров Микро-микро теории
Экономические теории поведения Модель Х-эффективности Теория недостаточной оптимизации Теория компенсационных различий в заработной плате Гедонистическая теория заработной платы Организационные экономические теории Экономическая теория операционных затрат Теория агентских отношений Теория контрактов В теории
прибавочной стоимости
К. Маркса
в основе концепции заработной платы лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Анализируя процесс материального производства, К. Маркс писал, что «труд есть, прежде всего, процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» . Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. В процессе трудовой деятельности человек использует свою рабочую силу, затраты которой составной частью входят в затраты факторов производства, необходимых для создания товаров, имеющих потребительную и меновую стоимость. Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, главным из которых является отчуждение работников от средств производства и продуктов своего туда. Рабочая сила обладает двумя свойствами: стоимостью и ценой. Исследуя сущность и взаимосвязь категорий «труд», «рабочая сила» и «заработная плата» К. Маркс делает вывод, что стоимость рабочей силы - это объективная характеристика и определяется стоимостью жизненных средств необходимых для воспроизводства самих работников (носителей рабочей силы) и членов их семей в течение всего периода пребывания работника в трудоспособном возрасте. Из этого вытекает, что заработная плата, которая выступает превращенной формой стоимости и цены рабочей силы по своему уровню должна быть не меньше, чем прожиточный уровень работника и членов его семьи. К. Маркс утверждал, что труд есть единственный источник экономической стоимости и, следовательно, труду должно принадлежать главенствующее право на доход. Это означает, что стоимость товаров и услуг определяется количеством затраченной рабочей силы, вложенной в их создание. Содержание труда определяет стоимость рабочей силы и соответственно уровень заработной платы должен быть достаточным, чтобы воспроизвести затраты, связанные с трудом. К. Маркс отмечал, что рабочие получают доход лишь на уровне прожиточного минимума, несмотря на то, что все прибыли образуются из их труда. Прибавок, определяемый разностью между затратами на труд и стоимостью продукции, должен выплачиваться работникам, но он присваивается работодателем. К. Маркс разрабатывал теорию прибавочной стоимости в начальный период развития капиталистического общества, когда еще не существовало ярко выраженной рыночной конкуренции, поэтому он не смог проанализировать влияние рыночных сил на экономические процессы, в том числе и на заработную плату. Развитие капитализма и конкуренции вызвало появление нового поколения теорий, которые описывали операции экономики, базируемой на рыночных отношениях, и определяли ее влияние на оплату труда. Теории контролируемых заработков
. К данной группе теорий относятся: теория национального дохода (Дж. Мейнард Кейнс, 1930-е гг.), теория неокейнсианского распределения, теория потребления (Генри Форд, первая четверть ХХ в.). Теория национального дохода Кейнса исходит их того, что полная занятость есть функция национального дохода, который равен сумме компенсаций и частных и общественных инвестиций. Если национальный доход опускается ниже уровня, который направляет общую занятость, правительство берет на себя ответственность за манипулирование любой переменной с целью увеличения национального дохода и возвращения к полной занятости. Теория неокейнсианского распределения является расширением теории национального дохода, которая заключается в объяснении того, как добиться полной занятости без конфликта с общепринятыми стандартами жизни или стабильности цен. Теория потребления Форда состояла в том, что более высокооплачиваемые работники могут потреблять больше товаров и услуг, а это улучшит стиль их жизни и, в свою очередь, будет способствовать расширению бизнеса. Теории оправданных заработков.
Авторы этих теорий пытались объяснить (оправдать) уровень компенсаций труда отдельного работника. Теория инвестиций, теория учрежденческих заработков, теория спроса и предложения используют макроэкономический подход; теория предельной продуктивности, теория производительной эффективности и теория переговоров - микроэкономический подход Важное значение для объяснения социально-экономических отношений между работодателем и работником по поводу уровня заработной платы имеет классическая теория спроса и предложения.
В основе этой теории лежит гипотеза, существо которой состоит в том, что если рабочих заданий немного, а предложение рабочих рук велико, то заработки будут падать. И наоборот, если рабочие задания имеются в избытке, а рабочих недостаточно, то заработки будут расти, а в долгосрочной перспективе уровень роста заработков будет искать точку, в которой кривые спроса и предложения пересекаются. Стартовой точкой для разработки моделей предложения и спроса являются пять ключевых допущений: На рынке труда совершенной конкуренции в результате спроса на рабочую силу и ее предложения формируется равновесная, рыночная ставка заработной платы для всех видов выполняемых работ и профессий. Очевидно, что допущения совершенной конкуренции нереалистичны, но подобные модели, тем не менее, важны для профессионалов по системам стимулирования, поскольку они высвечивают роль рыночных сил в процессе определения заработков. Так же как рыночные силы не могут игнорироваться профессионалом по компенсациям, не могут они быть и единственной детерминантой ставок заработной платы и структуры заработков в организации в силу несовершенства рынков труда в реальном мире. Информация всегда несовершенна. Так некоторые экономисты признают, что одни только силы конкурентного рынка не определяют какой-то единственный уникальный уровень заработков для каждого типа профессиональных навыков выполнения задания или определенного вида занятости. Так или иначе, устанавливается некоторый диапазон с верхним и нижнем уровнем заработной платы, в рамках которого организация имеет свободу действий в том, что она фактически платит, другими словами может формировать собственную политику заработков . Итак, если стоимость рабочей силы обуславливается стоимостью средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, то цена рабочей силы складывается на рынке рабочей силы под влиянием закона спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы. В практической жизни цена рабочей силы имеет две формы проявления. На рынке труда происходит продажа с установлением «ставки заработной платы», являющейся реальной формой существования цены рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и выполненной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т. е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы, а потребленной - «заработная плата (заработок)». Эти термины являются конкретным воплощением понятия «цена рабочей силы». Необходимость реального существования двух форм проявления цены рабочей силы вытекает из того, что предприниматель покупает способность работника выполнять определенную работу, а оплачивает - выполненную работу . Другое понимание сущности цены рабочей силы, а следовательно и определения «заработной платы» вытекает из теории инвестиций
или теории человеческого капитала
. Под последним понимаются качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Заработная плата, которую получает работник за труд, выступает в качестве дохода на его человеческий капитал. Теория человеческого капитала отражает переориентацию экономической науки с проблем использования рабочей силы на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях постиндустриального общества. Человеческий капитал как фактор производства хотя и близок к понятию «рабочая сила» по составу затрат, но не сводим к нему по структуре, величине и эффективности, поскольку представляет собой более высокую ступень развития рабочей силы как способности к труду, включающей помимо простой и сложной (т.е. квалифицированной) рабочей силы, творческую компоненту . Теория человеческого капитала стройное оформление и бурное развитие получила в 60-е гг. ХХ столетия в работах Г.М. Джитлмана, Т.Шульца, Г. Беккера, Я. Минсера, хотя ее ключевые идеи были изложены в работе А. Смита «Богатство народа» («Wealth of Nation», 1776) и сводятся к следующему. Во-первых, расходы на приобретение навыков для повышения производительности труда схожи с инвестициями в физический капитал, который, как предполагается, в будущем должен принести доход. Во-вторых, расходы на образование, подготовку без отрыва от производства, здравоохранение или миграцию в сферы с большими возможностями занятости можно рассматривать как инвестиции, обычно в будущем вознаграждаемые более высокими доходами. В-третьих, разным уровнем инвестиций в человеческий капитал можно объяснить разницу в производительности разных сотрудников, а следовательно, и разницу в уровнях оплаты. В-четвертых, имеется личный интерес отдельного сотрудника в инвестициях в человеческий капитал в тех случаях, когда чистая прибыль от этого превышает чистую прибыль от вложений в альтернативные активы . Г.М. Джитлман исходит из того, что для работника рынок труда варьирует в зависимости от объема инвестиций, вложенных в формирование его рабочего капитала, а компенсация за труд определяется ставкой прибыли на инвестиции . Итак, термин «человеческий капитал» обязан своему происхождению очевидному сходству с «обычным» капиталом по форме воспроизводства. И в том и другом случае происходит долгосрочное расходование средств (инвестирование) с целью создания некоторых факторов, которые в перспективе могут принести отдачу от вложенных средств. Применение «человеческого», как и вещественного капитала приносит эффект, превышающий объем затрат на его создание. Однако у теории человеческого капитала есть немало оппонентов. Так, по мнению, российских ученых Бузгалина А., Колганова А. различия между человеческими способностями к творческой деятельности и капиталом достаточно велики для того, чтобы с научной точки зрения было бы оправдано объединение их в общий класс явлений - «капитал». Эти различия заключаются в следующем. Первое. Понятие «капитал» предполагает применение капитала человеком в процессе деятельности. Человеческие способности в отличие от капитала не выступают как некий инертный потенциал, требующий для своего производительного применения внешней по отношению к нему активной силы человека. Напротив, способности человека к творческой деятельности, как и живой труд вообще, служат необходимым условием производительного использования капитала. Второе. Инвестирование денег в формирование творческих способностей человека отличается от инвестирования денег в создание средств производства с длительным циклом освоения вложений. Человек постоянно формирует и использует свои творческие способности. Соответственно цикл инвестирования средств растягивается на весь период активной жизни человека. Кроме того, сам процесс применения творческих способностей человека одновременно является и процессом их совершенствования, чего нельзя сказать о вещественных элементах капитала - они лишь снашиваются в процессе применения. Третье. «Человеческий капитал» нельзя приобрести путем простой покупки, например, услуг образования. Покупатель таких услуг одновременно с их продавцом выступает как «производитель» творческих способностей человека. Чего вовсе нельзя сказать о покупке капитальных благ. Четвертое. Прибыль на капитал, в свою очередь, распадается на капитал (реинвестируемую прибыль) и доход. Доход, получаемый благодаря применению творческих способностей человека в производстве, «реинвестируется» целиком, - то есть расходуется на потребление человека. Пятое. При вложении инвестиций в формирование человеческого капитала работников самим работодателем, последний теряет возможность получать отдачу на эти инвестиции при увольнении работника, т.к. человеческий капитал неотделим от своего носителя. Учитывая эти внешние различия, за которыми скрыта сущностная противоположность человека как субъекта творческой деятельности и капитала, Бузгалин А. и Колганов А. определяют «человеческий капитал» как превращенную форму действительных изменений в качестве деятельности и роли человека в рыночной экономике, происходящих в условиях генезиса постиндустриальных технологий . В рамках расширительной трактовки человеческий капитал можно определить как совокупность созидательных способностей, знаний, умений и навыков, мотиваций и личных качеств индивидов, накапливаемых за счет инвестиций, используемых в течение определенного периода времени с целью получения ими будущего дохода (в вещной и в невещной формах) и содействующих росту национального богатства . Несмотря на противоречия, которые вскрываются при анализе категории «человеческий капитал», и споры между сторонниками и оппонентами этой теории, нужно отметить, что ученые различных экономических школ и научных направлений единодушны в том, что характер труда периода постиндустриального общества существенно отличается от предыдущих периодов, соответственно предъявляются новые требования к качеству рабочей силы и человеку, ее носителю. Формирование качеств рабочей силы, обеспечивающих ей конкурентоспособность в современном обществе, требует инвестиций в развитие человека, и, прежде всего в его образование. Навыки, умения и знания человека становятся капиталом на том основании, что обладают свойством накапливаться через процесс инвестирования и обеспечивают своему владельцу получение дохода в виде заработной платы и других компенсаций. Качество рабочей силы фирмы, определяет ее конкурентоспособность на отраслевом рынке труда. Качество совокупной рабочей силы государства определяет, в конечном итоге, уровень жизни его населения. Поэтому необходимость вложения инвестиций в человеческий капитал осознается работниками и работодателями, в том числе и государством как самым крупным работодателем. Объемом вложений в человеческий капитал теория человеческого капитала объясняет дифференциацию в уровнях заработной платы работников. «Различный объем приобретенного или имеющегося с рождения человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаться из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал» . Итак, исходя из содержания теории человеческого капитала, можно сделать следующие выводы. Заработная плата - это компенсация дохода, которую работник, как собственник рабочей силы, получает в зависимости от объема инвестиций, вложенных в формирование ее качества. Объем компенсаций обусловлен несколькими составляющими. Первая составляющая - это средний сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ исходя из степени развитости его производительных сил. Вторая составляющая - это соответствие рабочей силы требованиям сегмента рынка, на котором функционирует организация; третья составляющая представляет выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала, это так называемая переменная заработная плата, которая выступает в виде процента на человеческий капитал. Согласно теории предельной производительности (И. Генрих фон Тюрен, около 1876 г., Германия; Ф. Генри Уикстенд, Англия; Дж. Бейтс Кларк, Америка)
заработок, который выплачивается наемному работнику, должен быть равен избыточной стоимости его продуктивности, которую он добавляет к продукции в целом. Теория производительной эффективности
представляет
боковую ветвь теории предельной производительности. Суть ее заключается в том, что каждому работнику предоставляется благоприятная возможность увеличить свой заработок посредством повышения собственной производительной эффективности. Эта теория служит определенным базисом для некоторого множества монетарных мотивирующих инструментов, таких как премиальные системы, надбавки и планы разделения прибылей. Многие экономисты придерживаются мнения, что в силу возможности реального приложения теория продуктивности является наиболее конструктивной из последних теорий заработков. Теория переговоров (Дж. Девидсон, 1890-е гг.
). В теории излагается принцип, существо которого заключается в том, заработная плата и другие выплаты подталкиваются переговорами торгового толка между работодателем и наемным работником и их объем зависит от результатов этих переговоров. Работа, выполненная любым наемным работником, представляет собой обмен экономической стоимостью, которая является балансом первоначальных обязательств работодателя, который ведет переговоры. Теория переговоров базируется на допущении, что ни для какого конкретного рода работы не существует единственной фиксированной ставки заработков. Скорее имеет место некоторый диапазон возможных ставок заработков. Верхний предел этого диапазона определяется наивысшим уровнем заработной платы, который работодатель в состоянии или желает выплачивать, а нижний предел - это тот самый низкий заработок, за который наемный работник не отказывается работать. Теория переговоров, описанная Джоном Дэвидсоном в конце 1890-х годов, по сей день остается практичным и обоснованным объяснением уровня компенсации конкретному наемному работнику . Последующие этапы развития экономических теорий связаны с развитием теорий микро-микро, которые подразделяются на экономические теории поведения и организационные экономические теории. Первые трактуют структуру заработков в какой-то данной индустрии или даже одной компании. Вторые исходят из того, что практика менеджмента может решающим образом влиять на продуктивность организации и что необходимо осмысление внутреннего менеджмента и менеджмента компенсационной практики. Рассмотрим содержание некоторых из этих теорий, которые наиболее актуальны в настоящее время в практике компенсационного менеджмента Теория компенсационных различий в заработной плате и гедонистическая теория заработной платы .
В основе этих теорий лежит предположение, что работник стремится максимизировать свою полезность, выбирая рабочее место. При выборе будут учитываться не только денежные, но и неденежные аспекты рабочего места, позитивные и негативные, по отношению к которым у работника есть предпочтения. Это означает, что при одинаковом уровне заработной платы за одну и ту же оплату работник предпочтет работать у того работодателя, где условия и другие характеристики труда, с позиций работника, будут лучше. Работодатель, у которого характеристики труда окажутся хуже, вынужден компенсировать их путем введения доплат к заработной плате. Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою полезность. Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест в вышеназванных теориях называются компенсационными. Компенсационные различия обеспечивают упреждающую компенсацию, связанную с плохими условиями труда или с риском травматизма. Теория агентских отношений
. Современный этап развития бизнеса характеризуется тем, что объемы, темпы развития бизнеса и конкуренция на рынке требуют разделения права собственности и права управления собственностью. Рост размеров организации влечет за собой необходимость увеличения затрат на контроль за действием персонала по мере ее разрастания. Необходимость контроля над действиями персонала возникает в результате несовместимости интересов и целей, которые имеют собственник (принципал) и работник (агент). Главным стратегическим интересом и целью собственника является развитие своего бизнеса, укрепление позиций на рынке. У работников могут быть разные интересы и цели в зависимости от роли и функции, которые они выполняют в организации: от целей карьерного роста, максимизации своих доходов любым способом, до неисполнения обязанностей в силу недобросовестного отношения к труду по ряду причин. Дилемма принципала заключается в выборе между необходимостью контролировать агентов и нежеланием нести связанные с осуществлением контроля издержки. По мере роста организации происходит также процесс усложнения и специализации циркулирующей в ней информации. Процесс принятия решений внутри организации включает множество стадий, на каждой из которых возникает качественно новая информация. Этой информацией обладают лишь те члены организации, которые напрямую участвуют в ее получении и обработке. Обладающие уникальной информацией участники не заинтересованы в ее распространении вообще и в ее неискаженной передаче собственнику в частности. Ассиметричность информации создает предпосылки для оппортунистического поведения работников, то есть их стремления максимизировать свою полезность, несмотря на принятые при подписании контракта о найме обязательства, удовлетвориться неким фиксированным уровнем полезности. Получив с помощью контракта о найме гарантии фиксированного вознаграждения в случае «естественных» непредвиденных обстоятельств, работник сам стремится создать «искусственные» непредвиденные обстоятельства, которые позволили бы ему с помощью манипулирования принципалом перераспределить результаты деятельности в свою пользу. Например, высшее руководство компании, скрывая всю информацию от собственника, в интересах личного сиюминутного обогащения может принимать решения, противоречащие стратегическим целям собственника, а порой и губительные для бизнеса. Из вышесказанного следует, что для решения противоречий, которые имеются в интересах и целях принципала и агента, необходимо создание системы компенсаций для мотивации и вознаграждения желательного поведения персонала. Эта система состоит из выплат за измеряемые результаты, которые полностью соответствуют интересам собственников. Такие системы стимулирования отслеживают результаты, выраженные в виде поддающихся количественному определению показателей эффективности компании, например, прибыли на акцию, приращение стоимости бизнеса и др. Суть заключается в том, что, если схемы поощрений для высшего руководства разработаны должным образом, эти руководители в своих же собственных интересах будут тщательно следить за эффективностью всей организации. Распространенным способом мотивации руководства организации за достижение стратегических целей собственника является включение в компенсационные пакеты компаний выплат, сформированных на основе участия работников в прибыли и в собственности. К таким стимулам относятся премии из прибыли по итогам работы организации за отчетный период, представляющие определенную долю этой прибыли, отчисления работодателем за счет прибыли в негосударственные пенсионные фонды на счета работников, опционы. Специфика опциона как формы вознаграждения заключается, прежде всего, в том, что он базируется не на достигнутых результатах. Размер поощрения (в расчёте на каждую акцию в опционе) определяется будущими результатами, а именно динамикой цен на акции компании. В «классической» схеме опционной программы, чтобы максимизировать доход от реализации опциона, руководитель должен оптимизировать не какие-то частные, сиюминутные аспекты деятельности компании, но и осуществлять эффективное стратегическое управление поведением компании в долгосрочной перспективе в интересах собственника. Теория контрактов
. Трудовые отношения между работодателем и работником чаще всего представлены в виде контракта. Работников нанимают для выполнения определенных заданий и достижения целей, поставленных работодателем в обмен на заработную плату и другие выплаты компенсационного характера. Большинство трудовых контрактов являются неполными и неявными. Их неполнота состоит в том, что, как правило, в них заранее не оговариваются все конкретные обязанности, выполнения которых могут потребовать от работника. В противном случае сужается маневренность работодателя в реагировании на меняющиеся условия. Более того, любая новая ситуация будет вызывать необходимость пересмотра контракта, что налагает издержки как на работодателя так и на работника. Трудовые контракты часто также неявны в том смысле, что обычно они представляют собой набор неформальных договоренностей, которые из-за расплывчатости и неопределенности не имеют юридической силы. Работники практически всегда могут уволиться по собственному желанию, а работодатели, в свою очередь, обладают широкими возможностями для увольнения работников. Возможности для нечестного поведения значительно расширяются, если информация «ассиметрична», т.е. когда одна из сторон знает больше, чем другая, о намерениях и возможностях, связанных с контрактом. Например, желающие поступить на работу знают несравнимо больше о своем отношении к труду, чем работодатели, проводящие с ними беседу, а работодатели, в свою очередь, знают намного больше о фактических обязанностях, которые необходимо выполнять на предлагаемых рабочих местах. Очень часто в ходе исполнения своих обязанностей в рамках трудового контракта у работников появляются мотивы не выполнять данные им обещания. Это имеет место не потому, что работники намеренно решили быть нечестными, а потому, что они обычно пытаются ускорить достижение целей, приспосабливая свое поведение под открывающиеся возможности. Таким образом, встает задача использования той политики вознаграждения, которая автоматически вынуждает обе стороны придерживаться своих обещаний. Самообеспечивающийся контракт базируется на понесении обманщиком убытков без предоставления доказательств третьей стороне о нарушении контрактных обязательств. На рынке труда самым распространенным «наказанием» за обман является прекращение трудовых отношений жертвой обмана. Следовательно, самообеспечиваемость подразумевает, что как работодатель, так и работник получают больше выгод от честного продолжения существующих трудовых отношений, чем от расторжения таковых. В том случае, если работники получают или предполагают получить больше выгод от существующих отношений, чем от тех, которые могут возникнуть в другом месте, они автоматически проигрывают в результате уклонения от своих обязанностей, что ведет к потере работы. Если работодателям более выгодно использовать труд уже нанятых работников, чем нанимать новых, они явно потеряют оттого, что не выполнят обещаний по продвижению отличившихся работников, у которых тем самым появляется стимул уйти с данных рабочих мест. Для того чтобы воспрепятствовать уходу специально подготовленных работников организации (уничтожая тем самым инвестиции в человеческий капитал, сделанные работодателем), появляется необходимость выплачивать этим работникам более высокую заработную плату, чем ту, которую они могут получить в других организациях. Для оправдания своих инвестиционных решений работодатель должен предполагать возврат своих инвестиционных издержек, т.е. заработная плата, выплачиваемая работникам, получившим специальную профессиональную подготовку, должна быть меньше, чем предельный денежный продукт. Разрыв между предельным денежным продуктом, создаваемым работниками на данном предприятии, и заработной платой, которую они могут получить где-то в другом месте, представляет избыток, который определенным образом делится между работодателями и работниками. Подобное деление необходимо для самообеспечиваемости неявного контракта. Действительно, если одна из сторон получает весь избыток целиком, то другая сторона ничего не проиграет от разрыва существующих трудовых отношений. Таким образом, чтобы придать своим контрактам самообеспеченность, работодатель и работник должны поделить избыток. Считается, что высокая заработная плата привлекает лучших работников, потому что она расширяет выбор кандидатов, давая возможность работодателю тщательнее подбирать необходимых работников. Более высокая заработная плата позволяет работодателю выбирать более опытных, надежных и высоко мотивированных работников, как бы «снимая сливки» с имеющегося состава кандидатов. Чем выше заработная плата относительно той, которая может быть получена в другом месте, тем меньше вероятность добровольного увольнения работников. Осознавая это, работодатели становятся более склонными предоставлять своим работникам профессиональную подготовку. Определенный вклад в развитие теории и практики компенсаций внесли российские экономисты. В системе экономических отношений социализма отвергался товарный характер рабочей силы, а заработная плата рассматривалась как форма распределения по труду, как доля работника в фонде потребления общества, определяемая количеством и качеством затраченного им труда. В экономической литературе социалистического периода можно встретить много определений, в которых заработная плата определяется как доля в доходе общества или предприятия, совокупном общественном продукте, национальном доходе, в стоимости продукта, созданного обществом или предприятием т.п. Например, «Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду» . Согласно этим определениям связь между величиной трудового вклада работника в конечный совместный результат и той частью фонда жизненных средств общества, которая поступает в личное потребление трудящегося, определяется законом распределения по труду. Эта связь характеризуется эквивалентностью труда, внесенного работником, и труда, воплощенного в полученной работником доле фонда жизненных средств общества. Признание экономистами, руководством страны и большей частью гражданского общества неэффективности социалистических методов хозяйствования и переход к рыночным методам, появление частной собственности на средства производства явились основанием рассмотрения социально-экономических отношений и явлений в сфере труда с позиций рабочей силы как товара. Раскрытию сущности заработной платы при товарном характере рабочей силы посвящены работы многих российских ученых . Исследования российских ученых в большей степени были направлены на конкретизацию сущности заработной платы, а также на разработку механизмов формирования и распределения фонда оплаты труда коллективов предприятий, определения заработной платы конкретных работников, адекватной их вкладу в создание стоимости продукта. Большинство научных изысканий сводилось к доказательствам: является ли заработная плата стоимостью (ценой) труда или рабочей силы. При этом одни авторы определяли заработную плату как стоимость труда или цену труда; другие - как стоимость или цену рабочей силы. Так, например, С.Д. Аникеев, Л.П. Владимирова, А.П. Егоршин, Ю.П. Кокин, В.Д. Ракоти, Р.А. Яковлев определяют заработную плату как цену (стоимость) рабочей силы: заработная плата выступает как цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи ; заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Стоимостным выражением заработной платы является цена предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и др. платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи . Другие авторы, Г. Гендлер, А.Л. Жуков, Ю.М. Осипов и др., связывают сущность заработной платы с ценой труда. Так, А.Л. Жуков пишет: «В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике - это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда», и далее: «В соответствии с основным законом рыночной экономики заработная плата как цена труда формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда» . Н.А. Волгин, исследуя сущность категории заработной платы, считает, что она может выступать и как цена труда и как цена рабочей силы в зависимости от конкретной ситуации. По этому поводу он пишет: «Видимо выбрать одно из двух определений заработной платы - цена труда или цена рабочей силы - невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной ситуации. Определять выбор будут самые разнообразные факторы и условия... Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработной платы - это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактические размеры . Если сопоставить сущностное содержание заработной платы при товарном характере рабочей силы - «заработная плата есть цена (стоимость) рабочей силы», - и в условиях отсутствия рынка труда - «заработная плата - это часть фонда жизненных средств (фонда потребления), поступающего в личное потребление работника», - то нетрудно заметить, что и в том и другом случае речь идет об определенном объеме жизненных средств, обеспечивающих при сложившемся уровне развития производительных сил соответствующий ему исторически сложившийся уровень потребления материальных и духовных благ (предметов потребления и услуг) и поступающих в распоряжение работника в качестве платы за выполненную работу определенного качества и количества. В марксистской литературе этот объем жизненных средств принято было называть необходимым продуктом, в отличие от другой части создаваемого работником продукта, называемого прибавочным. Иными словами, если уровень развития общества предопределяет некую величину необходимого продукта, то он и поступает в распоряжение работника в форме заработной платы, независимо от того, существует в этом обществе капитализм или социализм . Сущностное различие заработной платы как необходимого продукта при рыночной и нерыночной экономик заключается в способах его распределения. Необходимый продукт, поступающий в распоряжение работника при капитализме, прежде чем стать таковым, проходит стадию купли-продажи рабочей силы, то есть формируется под влиянием спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда; при социализме он определяется непосредственно в процессе распределения произведенного общественного продукта как целевая функция планомерного организованного непосредственного производства, в котором рынок труда отсутствует. Подводя итог рассмотрению теорий заработной платы, следует сделать следующий вывод. Теории заработной платы, как зарубежных, так и российских авторов, которые развивались параллельно с развитием экономических систем и адекватным им социально-экономическим отношениям на протяжении нескольких веков, исследуют компенсационный характер заработной платы, дополняя друг друга и обогащая тем самым понимание сущности компенсационных выплат. Многие из этих теорий, которые нами рассмотрены более детально, выступают в качестве методологической основы формирования современных компенсационных систем организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики. На наш взгляд, из всех рассмотренных выше теорий наибольшее значение на современную практику компенсационного менеджмента оказывают пять: 1) марксистская теория заработной платы; 2) теория спроса и предложения; 3) теория человеческого капитала; 4) теория неявного контракта; 5) теория агентских отношений. Выделим основные положения и вытекающие из них рекомендации, которые необходимо учитывать при разработке компенсационных политик организаций (табл. 1.3). В заключение еще раз подчеркнем мысль, побудившую нас рассмотреть теории заработной платы с позиции их значимости для компенсационной политики, разработки отдельных компенсаций и компенсационных систем. Теория, ее основные положения, имеющие значения для разработки систем компенсаций и компенсационных политик
Марксистская теория заработной платы.
По своей экономической сущности заработная плата есть стоимость рабочей силы, которая в свою очередь определяется содержанием труда и стоимостью жизненных средств. 1. Уровень минимальной заработной платы должен быть не ниже прожиточного минимуму. 2. Тарифная ставка на уровне прожиточного уровня устанавливается за выполнение работ, не требующих специальной профессиональной подготовки. 3. При разработке структуры базовой заработной платы организации необходимо учитывать содержание труда в рамках конкретных работ/должностей (сложность работ и требуемый уровень квалификации, выполняемые функции и их значимость для достижения целей бизнеса) Теория спроса и предложения.
Цена рабочей силы складывается на рынке рабочей силы под влиянием закона спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы. 1. При установлении заработной платы, в том числе и базовой за выполнение конкретных работ/должностей, работодатель должен учитывать рыночный уровень этих компенсаций. 2.Установление уровня ниже рыночного не позволит сформировать высокопрофессиональный кадровый состав, мотивированный на результат, что отрицательно повлияет на конкурентоспособность организации в целом Теория человеческого капитала
. Развитие человеческого капита- ла требует вложения инвести- ций, как самого работника, так и работодателя. Объем вложений в человеческий капитал обуславливает дифференциацию в уровнях заработной платы работников. 1. Конкурентные преимущества организации обеспечиваются качеством человеческих ресурсов. Это обуславливает создание систем компенсаций, направленных на поддержание и развитие человеческого капитала в соответствии с целями и задачами бизнеса. 2. Механизмы разработки систем компенсаций должны обеспечивать дифференциацию объемов и видов компенсаций работникам в зависимости от качества их человеческого капитала и результатов труда Теория неявного контракта.
Раскрывает роль и значение различных компенсационных политик в формировании моти-вации персонала на достижение стратегии организации и выполнение текущих задач. 1. Для того чтобы восрепятствовать уходу специально подготовленных работников организации (уничтожая тем самым инвестиции в человеческий капитал, сделанные работодателем), необходимо выплачивать этим работникам более высокую заработную плату, чем ту, которую они могут получить в других организациях. 2. Разрабатывая компенсационную политику, работодатели должны соотносить издержки, связанные с ее проведением, с получаемыми выгодами Теория агентских отношений.
Выравнивание интересов менеджмента и держателей акций может быть достигнуто при использовании определен- ных форм и систем компенсаций. К компенсационным системам, способным сблизить интересы принципала и агента, относятся: 1) системы участия в прибыли (бонусы, дополнительные пенсионные накопления и др.); 2) системы участия в собственности (опционные контракты) Макротеории, представленные нами марксистской теорией заработной платы, теорией спроса и предложения, теорией человеческого капитала, раскрывают экономическую природу компенсаций и обуславливают требования, предъявляемые к разработке компенсационных систем, целью которых является формирование мотивированного на результат персонала организации. Теории неявного контракта и агентских отношений, представляющие группу экономических организационных теорий, расширяют понимание переменчивости организационных стратегий, структур и огромного многообразия практических реализаций компенсационных систем, которые встречаются в реальном мире. По словам Р. Хендерсона: «Они несут в себе потенциал обеспечения практического поля деятельности компенсационного менеджмента теоретическим фундаментом»
Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. - 8-е изд. / пер. с англ.; под ред. Н.А. Горелова / Р. Хендерсон. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с., С. 129. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Дж. Эренберг, Р.С. Смит. - М.: Изд-во МГУ. - 1996. - 800 с., гл. 8. Рабкина, Н.Е. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения / Н.Е. Рабкина, Н.М. Римашевская. - М.: Экономика, 1972. С. 14; Сергеев И.В. Экономика предприятия: учеб. пособие / И.В. Сергеев. - М.: Финансы и статистика, 1988. С. 230; Труд и заработная плата в СССР / Словарь-справочник. - М.: Экономика - 1989. - С. 447; Борисов А.Б. Большой экономический словарь / А.Б. Борисов. - М.: Книжный мир. - 2000. - С. 229; Большой экономический словарь / под ред. А.И. Азрилияна. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997. - С. 864; Шоломицкая Л.А. Заработная плата: современные тенденции развития / под ред. А.Е, Разумова / Л.А. Шоломицкая. - Мн.: Наука и техника, 1989. - С. 11; Сухаревский, В.М. Стимулирование производства и экономика социализма (вопросы теории и практики) / В.М. Сухаревский. - М.: Экономика, 1968. - С. 94. Рабкина, Н.Е. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения / Н.Е. Рабкина, Н.М. Римашевская. - М.: Экономика. - 1972. - С. 14. Волгин, Н.А. Заработная плата - цена труда или рабочей силы? / Н.А. Волгин // Человек и труд. - 1999. - № 9. - С. 66-69; Жуков, А. Пути улучшения управления заработной платой / А. Жуков // Вопросы теории и практики управления. - 1997. - №3; Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю. Кокин // Человек и труд. - 1995. - № 7. - С. 83-87; Осипов, С.Л. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике: автореф. дисс. д-ра экон. наук. - Хабаровск: ХГУ, 1997. - 52 с.; Посадков, Е.Л. Заработная плата на российском рынке труда: проблемы, концепции, практика / Е.Л. Посадков. - Новосибирск, 2001, - 80 с.; Яковлев, Р. Формирование и порядок определения цены рабочей силы / Р. Яковлев, М. Федорова // Человек и труд. - 1996. - № 1. - С. 83-86, Яковлев, Р.А.. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2005, - 528 с. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент [Текст] / пер. с англ.; под ред. Н.А. Горелова / Р. Хендерсон - СПб.: Питер, 2004. - С. 133.
Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.
Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:
Предпочтения работника описываются функцией полезности
U = u(W, ХО,
где W - заработная плата, X! - «незарплатные» характеристики рабочего места.
Рассмотрим случай негативных характеристик на примере риска травматизма и профессиональных заболеваний - R.
Тогда функция полезности работника U = u(W, R) и u’(W) gt; О, u’(R) lt; 0.
Предпочтения работника описываются семейством кривых безразличия (рис. 6.2а). Вогнутость кривых отражает убывающую предельную норму замещения степени риска заработной платой.
Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения затрат, то предпочтения работодателя могут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражает убывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на
а) Кривые безразличия б) Кривая изоприбыли
работника работодателя
Рис. 6.2. Кривые безразличия работника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработной плате и риску травматизма 
Рис. 6.3. Компенсационные различия в заработной плате при различной степени риска
На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образует рыночную кривую предложения заработная плата-степень риска, которая будет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбыли отдельных фирм. Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата-степень риска (рис. 6.4). 
Рис. 6.4. Рыночная кривая предложения заработная плата-степень
риска травматизма
Влияние нормативов по охране труда на рынок труда
Теория компенсационных различий в заработной плате позволяет анализировать влияние на рынок труда нормативов по безопасности труда.
На рис. 6.5 представлена ситуация, когда нормативы по безопасности труда устанавливаются при полной информированности
работников о степени риска. В этом случае возможны два варианта. Первый (рис. 6.5а), когда установление норматива R переведет работника из точки A (wo, Ro) в точку В (w і, R) с меньшей степенью риска и с меньшей заработной платой, соответствующую более низкому уровню полезности. Второй (рис. 6.56), когда установление норматива R переведет работодателя на вышерасположенную кривую изоприбыли, соответствующую более низкой прибыли, в этом случае работник также перейдет из точки А в точку С (w 2, R) с меньшей заработной платой, но соответствующую уровню полезности, на котором он был. 
а) Сокращение полезности б) Сокращение прибыли
работника работодателя
Рис. 6.5. Влияние нормативов по безопасности труда при полной информации о степени риска 
Рис. 6.6. Влияние нормативов по безопасности труда при неполной информации о степени рискаОтправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
1. Причины различий в заработной плате
Заработной платой называется цена услуг труда.
Ставка заработной платы -- цена услуг труда за единицу отработанного времени.
Номинальная заработная плата -- заработная плата в денежном выражении.
Реальная заработная плата -- номинальная заработная плата, деленная на уровень цен.
Заработок -- ставка заработной платы, умноженная на количество отработанного времени.
Общее вознаграждение -- заработок плюс премиальные выплаты плюс неденежные формы вознаграждения и пособия в форме отложенного заработка.
работники неоднородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладают различным объемом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;
рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друга «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий и льгот, статусом и т. д.);
условия совершенной конкуренции не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация несовершенна и ее получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда).
2. Неоднородность работников
Рис. 5.2. Образование и различия в заработной
пл
ате
3. Гедонистическая теория заработной платы и компенсационные различия в заработной плате
Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.
Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.
Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:
при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);
работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;
работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.
Предпочтения работника описываются функцией полезности
U
= u
(W
, Х
i
),
где W
-- заработная плата; Х
i
-- «незарплатные» характеристики рабочего места.
Рассмотрим случай негативных характеристик на примере риска травматизма и профессиональных заболеваний R
.
Тогда функция полезности работника U
= u
(W
, R
) и u
" (W
)> 0, u
"(R
)<0.
Предпочтения работника описываются семейством кривых безразличия (рис. 5.3а). Вогнутость кривых отражает убывающую предельную норму замещения степени риска заработной платой.
7. Несовершенства рынка и различия в заработной плате
Рис. 5.11. Подстройка заработной платы во времени
В результате временной протяженности подстройки в определенный момент времени на рынке труда существует не одна, а множество заработных плат для одного вида труда, отражающих переходные различия в заработной плате.
Существует два вида ограничений мобильности: географические и институциональные.
8. Распределение заработков
Парето был выведен закон распределения заработков (доходов) (рис. 5.14).
Если Y
доход, N
количество доходов больше дохода Y
то N
= AY
, или log N
=
log A
log Y
, где А
, параметры.
Рис. 5.12. Логонормальное распределение заработков
Рис. 5.13. Парад гномов и гигантов
Log Y
Рис. 5.14. Закон распределения Парето
Рис. 5.15. Кривая Лоренца и коэффициент Джини
Этот закон соответствует правостороннему вогнутому участку кривой распределения заработков, получившему название «хвост Парето» и отражающему заработки высокодоходных работников, и плохо описывает распределение доходов среди низкодоходных групп.
Традиционные способы представления неравенства при распределении доходов или заработков кривая Лоренца и коэффициент Джини (рис. 5.15).
Степень неравенства, визуально показываемая кривой Лоренца выражает коэффициент Джини. Он соответствует отношению площади фигуры между кривой Лоренца и диагональной прямой к площади треугольника под диагональной прямой.
Библиографический список
1. Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. - Минск: Предприниматель, 2010. - 64 с.
2. Зотов В. В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72-79.
3. Калачева Л.Л. Условия труда. - Новосибирск: Наука, 2009. - 386 с.
4. Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. - 286 с.
5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. - М.: Экономика, 2010. - 272 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Загрузка...