Метод регулирования в трудовом праве представляет собой. Специфичные способы правового регулирования труда для данной отрасли права

Метод трудового права - это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда. Особенностями метода трудового права являются: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; (У Николаева)

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении в целях получения оптимального результата.

Метод дает ответ на вопрос: каким способом осуществляется регулирование общественных отношений?

Метод трудового права состоит из способов правового регулирования труда.

1. Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В настоящее время их соотношение меняется в сторону усиления договорного (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) и локального (местного) способов. Централизованное нормативное регулирование устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав (продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда, ставка первого разряда единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы). Минимальный уровень гарантий трудовых прав работников не может быть снижен путем договорного регулирования (например, ст. 119 ТК РФ устанавливает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором организации и который не может быть менее трех календарных дней). Централизованное регулирование играет важную роль в деле защиты интересов человека труда. Централизованное регулирование преобладает в таких правовых институтах, как дисциплина труда, охрана труда.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Рыночные отношения существенно повысили значение договоров для регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты. Договорные начала регулирования наиболее отчетливо проявляются в институтах коллективного договора и трудового договора.

В условиях перехода к рыночной экономике государство не может не вмешиваться в процесс договорного регулирования, и происходит такое вмешательство путем установления пределов регулирования. Статья 9 ТК РФ "Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке" закрепляет, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не должны содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В названной статье Кодекса закреплен фундаментальный принцип трудового права - принцип недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы.

2. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации . В трудовом праве положение субъектов трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности - подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности.

Трудовые отношения возникают из договора - волевого акта, позволяющего сторонам самим определить характер отношений. Поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника. В условиях рыночной экономики юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений, например запрет для работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора или расторгнуть трудовой договор без законных оснований.

3. Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав. В соответствии с действующим трудовым законодательством работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 371 ТК РФ). Так, учитывая мнение профсоюза, работодатель имеет право: вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 73); увольнять работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82); привлекать к сверхурочным работам (ст. 99); привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113); устанавливать различные стимулирующие выплаты (ст. 144); утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190) и др. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

4. Специфичный способ защиты трудовых прав. В Трудовом кодексе РФ в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам (ст. 382). По коллективным трудовым спорам в качестве паритетного органа называется примирительная комиссия; в качестве третейского органа - трудовой арбитраж или посредник (ст. 401). Если же примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники могут использовать свое право на забастовку.

Статья 352 ТК РФ указывает способы защиты трудовых прав работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

5. Единство и дифференциация правового регулирования труда . Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, в единых для всех работников и работодателей основных трудовых правах и обязанностях. Принцип единства устанавливается и общими нормами трудового законодательства, распространяющимися на всю территорию России и всех работников, где бы и кем бы они ни работали. Дифференциация, т.е. различие правового регулирования труда, проводится по следующим факторам, которые учитываются законодателем в процессе нормотворчества:

а) вредность и тяжесть условий труда (законодательством установлено сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда);

б) природно-климатические условия (например, Крайнего Севера и приравненных к нему местностей);

в) субъектные основания (физиологические особенности женского организма, его детородная функция; социальная роль одинокого родителя; физиологические особенности организма подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства; ограниченная трудоспособность инвалидов и др.).

г) специфика трудовой связи (сезонные, временные работники);

д) особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация).

Указанные нормы дифференциации (трудовые льготы, нормы-приспособления, нормы-изъятия) выработаны для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои трудовые права. Большая часть специальных норм - это трудовые льготы (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск). Нормы-приспособления присущи отраслевой дифференциации (дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником - ст. 336 ТК РФ). Нормы-изъятия частично ограничивают применение общих правил для отдельных категорий работников (запрещение участвовать в забастовке государственным служащим; запрещение работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, работать за пределами установленной продолжительности рабочего времени - ст. 329 ТК РФ).

Раздел XII Трудового кодекса "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" посвящен дифференциации трудового права. Особенности регулирования труда реализуются в нормах, частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих дополнительные правила (ст. 251 ТК). Статья 252 перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников, руководителей организаций, совместителей. Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовой кодекс РФ и федеральные законы "Об основах муниципальной службы", "О производственных кооперативах", "О сельскохозяйственной кооперации" могут устанавливать и иные случаи.

Метод трудового права меняется сообразно современным требованиям. Законодательство о труде содержит три группы норм: императивные (они не могут быть изменены договорным регулированием); диспозитивные (предоставляют субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению); рекомендательные (в них законодатель предлагает решить какой-либо вопрос договорным путем). В правовом регулировании труда расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные.

Понятие любой отрасли российской системы права , включая трудовое право , раскрывается при определении, во-первых, предмета отрасли права , а именно тех общественных отношений, которые регулируются нормами этой отрасли права , и, во-вторых, специфического метода правового регулирования указанных отношений.

Предмет трудового права составляют общественные отношения по применению труда работника в производственной (хозяйственной, иной) деятельности работодателя, именуемые трудовыми отношениями, и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Таким образом, предмет трудового права образуют две группы общественных отношений: собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними, или, как еще принято говорить, производные от трудовых. Эти отношения в ТК РФ определены в ч. 2 ст. 1.

Все они складываются в определенную систему правоотношений трудового права на основе единства предмета отрасли. Трудовые правоотношения являются ее центральным элементом, они определяют характер других правоотношений, которые вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения и выполняют служебную роль.

В ст. 15 ТК РФ закреплено следующее понятие трудовых отношений - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , содержащими нормы трудового права , коллективным договором , соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

Следует подчеркнуть, что в этом определении, которое впервые закреплено в трудовом законодательстве России, устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем, личное выполнение работником трудовой функции за плату под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия труда и вознаграждение за труд. Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими свойственными им чертами: работник лично выполняет свою работу (трудовую функцию). При этом он включается в коллектив (штат) с подчинением установленным правилам внутреннего трудового распорядка. Поскольку трудовые отношения носят возмездный характер, то на работодателя возложена обязанность оплачивать труд работника, а у работника есть право на оплату его труда, кроме того, работодатель обязан обеспечивать соответствующие условия и безопасность труда работника.

Поскольку трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (авторский, личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), важно различать характерные признаки трудового правоотношения, которые отграничивают его от смежных, в том числе гражданско-правовых отношений, являющихся предметом регулирования гражданского права .

К указанным признакам можно отнести следующие:

трудовые отношения возникают на основании специального соглашения (трудового договора) между работником и работодателем;
личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя (организации), используя свои способности к труду;
обязанность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);
выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Это означает и подчинение работника распоряжениям и указаниям работодателя, его коллективного (совета директоров, правления и т.п.) или единоличного исполнительного органа (руководителя, директора и др.);
возмездный характер трудового правоотношения, что проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение работником трудовой функции - в систематической выплате в установленные сроки соответствующей заработной платы (два раза в месяц и т.п.);
обязанность работодателя, использующего труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда ;
право каждого из субъектов трудового правоотношения на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель в предусмотренных случаях обязан не только предупредить работника об увольнении, но и выплатить выходное пособие, а также другие компенсации.

Для характеристики предмета трудового права необходимо уяснить, что понимается под самостоятельным и несамостоятельным (наемным) трудом. Специфическое свойство человека заключается в том, что он обладает способностью к труду, которой он свободно и лично распоряжается.

Иными словами, совместный труд людей невозможен без соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, устанавливаемых работодателем.

Третья черта метода проявляется в характере (способе) установления прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения. Это связано как с сочетанием государственного и договорного регулирования трудовых отношений, так и с участием коллективов (работников) и их представительных органов, прежде всего профсоюзов , в установлении и применении условий труда путем развития социального партнерства.

Государственное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством нормативных правовых актов , устанавливающих общие начала и единые нормы, закрепляющие права и свободы человека в труде, необходимые для охраны жизни и здоровья работников, удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В централизованном порядке устанавливаются правила по охране труда , минимальный размер оплаты труда (МРОТ), максимальная продолжительность рабочего времени и другие трудовые права и гарантии работников на определенном уровне, а также возможность их повышения в результате договорного регулирования. При достижении соглашений на основе трехстороннего сотрудничества представителей работников, работодателей и государства, а также с помощью заключения коллективных договоров социальными партнерами (работниками и работодателями) и в определенной мере - трудовых договоров за счет собственных средств работодателей могут быть установлены дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и дополнительные гарантии для всех работников или их отдельных категорий.

При этом условия договоров о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иначе они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Сочетание государственного и договорного регулирования, включая локальные нормативные акты, охватывает общие и специальные нормы трудового права , укрепляет единство и дифференциацию правового регулирования трудовых отношений. Единство проявляется в основном в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников на всей территории России. Общие нормы обязательны для всех работодателей независимо от их формы собственности и организационно-правовых форм. Дифференциация (различие) находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих особенности и условия производства, территориальное местонахождение работодателей, характер и специфику трудовой деятельности различных субъектов труда и категорий работников (труд женщин, подростков, инвалидов) либо условий труда (труд педагогических, медицинских работников, работников транспорта, профессиональных спортсменов).

Дифференциация правового регулирования труда связана с его единством и находит отражение в специальных нормах путем конкретизации общих норм либо их дополнения, а в некоторых случаях и изъятия из общих положений. Специальные нормы содержатся в ТК РФ (разд. XII и другие разделы и статьи). Дифференциация широко проявляется в соглашениях, коллективном договоре и в локальных нормативных актах, учитывающих условия и особенности производства, характер труда определенных категорий и профессиональных групп работников, и др.

Последняя, четвертая, черта метода трудового права проявляется в особенностях, которые присущи способам защиты трудовых прав и средствам обеспечения обязанностей участников (субъектов) трудового правоотношения.

Полный перечень способов защиты содержится в ст. 352 ТК РФ. Особенность заключается в том, что наряду с государственными органами , уполномоченными рассматривать трудовые споры , возможно создание КТС.

При нарушении работодателем трудовых прав работников или коллективных интересов работников возникают индивидуальные или коллективные трудовые споры. Способ (порядок) их разрешения зависит от вида и характера этих споров.

Трудовое право разграничивает способы (средства) обеспечения исполнения обязанностей субъектами трудовых правоотношений. В обеспечении исполнения обязанностей работодателями важную роль призваны играть государственные органы надзора и контроля , а также профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства. За нарушения трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) в трудовом праве установлена ответственность работодателя и должностных лиц: дисциплинарная и материальная. Предусмотрена также административная ответственность для работодателей - юридических лиц и физических лиц , являющихся индивидуальными предпринимателями , для руководителей, иных лиц, представляющих работодателя. Если нарушения трудового законодательства признаны преступлением , то наступает уголовная ответственность (конкретные составы преступлений в сфере труда и охраны труда содержатся в УК РФ). К уголовной ответственности не привлекаются работодатели - юридические лица.

Исполнение трудовых обязанностей работником обеспечивается такими мерами, как поощрение и материальное стимулирование, а работники, нарушившие трудовые обязанности (совершившие дисциплинарный проступок), привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за совершение дисциплинарного проступка и (или) к материальной ответственности в установленном порядке.

В силу развития социально-экономических отношений метод правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не является неизменным и не может быть сведен к одному, хотя и наиболее характерному, признаку (свойству). Очевидно, что и в более "однородных" отраслях права используются различные способы регулирования общественных отношений.

Метод трудового права, показывающий какими способами (правовыми приемами, средствами) осуществляется регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, с одной стороны, характеризуется общими чертами (признаками), присущими методу. С другой стороны, он отражает специфику предмета и обеспечивает должное поведение

Под методом правового регулирования той или иной отрасли права принято понимать совокупность юридических способов правового регулирования соответствующих общественных отношений. В теории государства и права принято выделять два наиболее общих метода правого регулирования: императивный и диспозитивный.

Императивный метод иначе называют методом власти и подчинения, поскольку он опирается на использование властных предписаний. Как правило, использование такого метода характерно для административного, уголовного и некоторых других отраслей права. Трудовое право также использует императивный метод правового регулирования, например, при применении к работнику мер дисциплинарного взыскания и т.п.

Диспозитивный метод основан на юридическом закреплении равенства участников соответствующих отношений и автономии воли сторон. Другими словами, при использовании диспозитивного метода закон позволяет сторонам урегулировать свои отношения самостоятельно, на основе договора или иного соглашения. В наибольшей степени этот метод находит выражение в гражданском, семейном праве и т.п. В трудовом праве этот метод используется при регулировании социально-партнерских отношений, отношений по разрешению трудовых споров и т.п.

Таким образом, метод трудового права основан на сочетании императивного и диспозитивного методов правового регулирования, что и определяет его специфику. К особенностям метода трудового права можно отнести следующие.

Прежде всего, метод трудового права характеризуется сочетанием централизованного, локального и договорного способов регулирования соответствующих общественных отношений. Например, в централизованном порядке устанавливаются основания расторжения трудового договора, перечень мер дисциплинарного взыскания и т.п. Работодатель не может своим локальным актом предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора или применить к работнику какие-либо меры дисциплинарного взыскания (например, перевод на нижеоплачиваемую работу за совершение дисциплинарного проступка).

С другой стороны, правила внутреннего трудового распорядка, обязательные для исполнения всеми работниками данной организации, устанавливаются локальным актом работодателя. Кроме того, закон позволяет сторонам трудовых отношений самостоятельно урегулировать свои отношения в договорном порядке. На практике это может осуществляться путем заключения коллективного договора или соглашения, а также трудового договора. Чаще всего предметом коллективных договоров являются вопросы оплаты труда, предоставления гарантий, льгот и компенсаций.

Например, трудовым законодательством предусмотрено, что сверхурочная работа (т.е. работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя) оплачивается за первые 2 ч., работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Однако коллективным договором может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты сверхурочных работ. При этом ни локальный акт работодателя, ни положения коллективного или трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным в централизованном порядке.

Другими словами, действующим законодательством в централизованном порядке закрепляется определенный минимум прав работника, который может быть расширен локальным актом, коллективным договором (соглашением) или трудовым договором. В нашем примере коллективным договором можно увеличить размер оплаты труда за выполнение сверхурочной работы, но нельзя уменьшить по сравнению с установленным законом.

Другой особенностью метода трудового права является сочетание равенства и подчинения сторон при регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Отношения подчинения сторон трудовых отношений характерны для управления трудом и регулирования трудовой деятельности, когда работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, исполнять распоряжения своего руководителя и т.п.

Вместе с тем правовое положение участников социально-партнерских отношений или отношений по разрешению трудовых споров характеризуется началами равенства. Например, индивидуальные трудовые споры разрешаются специальным органом — комиссией по трудовым спорам (КТС). КТС создается на паритетных началах из равного количества представителей работников и работодателей. При рассмотрении трудового спора решения принимаются большинством голосов. На началах равенства осуществляется проведение коллективных пере-говоров при заключении коллективных договоров и соглашений, рассмотрение коллективных споров примирительной комиссией и т.п.

Специфика метода трудового права выражается в особых способах защиты трудовых прав. Защита трудовых прав может осуществляться как специально уполномоченными государственными органами, так и профессиональными союзами работников. Кроме того, ТК РФ предусматривает и возможность самозащиты работником своих трудовых прав, которая выражается в отказе от выполнения работы в предусмотренных законом случаях. Так, работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором а также работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

Наконец, особенностью метода трудового права является единство и дифференциация правового регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Единство правового регулирования труда выражается в общности прежде всего основных начал или принципов трудового права и законодательства. В этой связи трудовое законодательство содержит общие нормы, регулирующие трудовые отношения работников и работодателей независимо от формы собственности организационно-правовой формы организаций.

Вместе с тем правовое регулирование труда отдельных категорий работников отличается определенными особенностями в силу специ-фики выполняемых работ (например, научно-педагогические.) медицинские работники), природно-климатических условий (работа в районах Крайнего Севера) либо физиологических особенностей организма некоторых категорий работников (женщин, несовершеннолетних и т.п.). Поэтому, помимо общи? норм, распространяющих свое действие на всех работников работодателей, ТК РФ содержит и специальные нормы, устанавливающие особые правила регулирования труда дельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и т.п.) В частности, ТК РФ содержит отдельный раздел, посвященный регулированию труда отдельных категорий работнике.

До основних критеріїв поділу норм права на галузі, окрім предмета, також належить метод правового регулювання . У загальній теорії права метод регулювання показує, як та якими правовими прийомами та способами здійснюється регулювання відносин, що входять до предмета тієї чи іншої галузі права. Те чи інше сполучення основних і допоміжних способів правового регулювання, наявність (чи відсутність) можливості у осіб, на яких воно поширюється, самостійно встановлювати та уточнювати правові форми їх поведінки, характер підстав, з настанням яких пов"язують виникнення, зміну та припинення правових стосунків між ними, а також ступінь деталізованості правового регулювання, дають уявлення про методи правового регулювання суспільних відносин, які використовуються при його здійсненні. Метод є певним "комплектом" юридичного інструментарію, за допомогою якого держава здатна бажаним чином впливати в певному напрямі на розвиток суспільних відносин, що мають специфічні відмінності властивостей певного роду чи виду . Отже, метод трудового права - це сукупність прийомів та способів, за допомогою яких здійснюється регулювання трудових та пов"язаних із ними відносин.

Між предметом і методом правового регулювання існує достатньо тісний та жорсткий зв"язок. Метод визначається особливостями предмета правового регулювання. Кожен спосіб правового регулювання праці є для законодавця науково обґрунтованим, у ньому відображається певна суть норм законодавства про працю. Метод трудового права відбиває не тільки суть його норм, а й порядок їх прийняття (створення) і застосування. Метод зумовлюється своєрідністю відповідного виду суспільних відносин, а не навпаки .

Метод трудового права - це специфічний комплекс таких способів правового регулювання праці:

1. Поєднання централізованого та локального регулювання суспільних відносин у сфері праці.

Централізоване регулювання соціально-трудових відносин виражається у виданні державою законодавчих та інших правових норм у царині праці, що мають за мету захистити в умовах ринку найманих працівників від надмірної експлуатації з боку роботодавців, гарантувати такі умови праці, які сприяли б забезпеченню нормального рівня розвитку людини й задоволенню певного мінімуму матеріальних і духовних потреб. Найчастіше централізоване регулювання є законодавчим, хоча може бути використане й договірне регулювання (зокрема, спільні рішення центральних органів влади, роботодавців і працівників, а також колективні угоди).

Приміром, до системи основних державних гарантій щодо оплати праці працівників включаються: а) встановлення розміру мінімальної заробітної плати; б) встановлення державних норм; в) встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній формах власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; г) оподаткування доходів працівників. У централізованому порядку приймаються важливі нормативно-правові акти з питань дисципліни й охорони праці, тривалості робочого часу працівників, порядку вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, притягнення до матеріальної відповідальності.

Таким чином, централізований метод правового регулювання праці - це заснований на дії загальних правових норм засіб врегулювання "базових" суспільних відносин з приводу організації праці, що спрямований на однакове впорядкування взаємовідносин суб"єктів цих відносин і пов"язаний із законодавчим закріпленням мінімального рівня трудових прав найманих працівників і гарантій їх реалізації .

Конкретизація загальних норм трудового законодавства, прийнятих у межах централізованого регулювання, стосовно особливостей окремих підприємств, установ та організацій здійснюється за допомогою локального регулювання. У локальних актах умови праці для працівників можуть бути поліпшені порівняно з актами централізованими, однак не можуть погіршуватися. За допомогою локального правового регулювання встановлюються: режим робочого часу на підприємствах; додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників та ін. Нормотворець, установлюючи загальні правила поведінки для учасників відносин у царині праці, надає сторонам у процесі формування умов праці можливість визначати конкретні норми з урахуванням сформованих на даний момент суб"єктивних та об"єктивних чинників (фінансово-господарських можливостей підприємства, професійної підготовки працівників тощо). Наприклад, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях окреслюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу й виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на підставі типових правил. Локальне регулювання охоплює всі способи, форми й засоби впливу правових норм на соціальну діяльність людей. Завдання цього виду регулювання трудових відносин полягає, головним чином, у тому, шоб при його допомозі в підсумку була досягнута реалізація суб"єктивних прав і юридичних обов"язків сторін трудових відносин. Локальне правове регулювання надає відносинам, що виникають у процесі праці, визначеності і стабільності, установлюючи визначений правопорядок у сфері праці та норму поведінки суб"єктів трудових правовідносин на даному підприємстві. При цьому здійснення прав і юридичних обов"язків учасників трудових відносин гарантується силою примусу з боку держави.

У централізованому порядку фіксується лише мінімальний рівень гарантій трудових прав, який не може знижуватися за жодних обставин у локальних актах, але може конкретизуватися і збільшуватися. Локальне регулювання дає можливість учасникам спільного процесу праці самостійно визначати умови співробітництва, максимально враховуючи специфіку підприємства та його трудового колективу, місцеві (в межах підприємства) умови праці й виробництва. У той же час це не означає повної відмови від централізованого регламентування, що може призвести до анулювання гарантій і поставити працюючих громадян поза законом. Характерною рисою локального нормативно-правового регулювання трудових відносин є спосіб прийняття локальних актів, в основі якого лежить, як правило, договірно-погоджувальний принцип. Його перевага полягає в тому, що він забезпечує широку участь працівників підприємства (у більшості випадків через представницькі органи) в регулюванні відносин у царині праці.

Найважливішим серед локальних актів є колективний договір, який у ринкових умовах становить основну форму правового регулювання трудових відносин на підприємстві. Також до локальних актів належать: правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, графіки змінності тощо.

Таким чином, локальний метод правового регулювання праці - це заснований на дії підзаконних нормативних актів засіб врегулювання правовідносин із приводу праці, який полягає у прийнятті або санкціонуванні державою локальних правових норм, що приймаються на рівні підприємства з метою деталізації, конкретизації загальних правових приписів, а також впорядкування конкретних і специфічних трудових відносин, і які не можуть погіршувати становище працівників порівняно із трудовим законодавством .

2. Поєднання рівноправ"я сторін трудових відносин із підпорядкуванням у процесі праці

На ринку праці виступають вільні суб"єкти: з одного боку - роботодавець, що володіє засобами виробництва та знаряддями праці, а з другого - працівник, що володіє здатністю виконувати роботу й готовий її передати у тимчасове користування за певну винагороду. Стаття 44 Господарського кодексу України (ГК України) наголошує, що підприємництво здійснюється на основі вільного найму підприємцем працівників. У соціально-партнерських актах представники сторін також рівні при веденні колективних переговорів, розробці колективних договорів і угод. Конституційно закріплений принцип вільного вибору громадянином виду діяльності, професії та місця роботи виключає примушування до праці в будь-якій формі, за винятком випадків, передбачених законодавством України. Згідно з ч. 3 ст. 43 Конституції України не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності. Тільки при взаємному волевиявленні працівника та роботодавця і погодженістю між ними можливе виробництво як поєднання засобів виробництва з робочою силою, юридичною підставою якого є трудовий договір. Частина 1 ст. 21 КЗпП України наголошує, що, уклавши трудовий договір, працівник зобов"язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. Працівники зобов"язані своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни. Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов"язків. Під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників. Метод правового регулювання трудових відносин вирізняється тим, що в ньому відбиваються: а) рівність сторін при укладанні договору; б) рівність і підпорядкування в процесі трудової діяльності; в) колективно-договірне регулювання як результат рівності й підпорядкування в процесі праці .

3. Договірний характер праці та визначення її умов.

Згідно з ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. За допомогою цього методу правового регулювання виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, визначаються сторонами такі істотні його умови, як місце роботи, час початку дії трудового договору та його строк, трудова функція, умови оплати праці.

Колективний договір працівників із роботодавцем на локальному рівні підвищує мінімальні гарантії трудових прав, установлені державою в законодавстві про працю. Соціально-партнерські угоди на національному, галузевому та регіональному рівнях регулюють соціально-трудові відносини, і це регулювання належить не тільки до централізованого, а й до договірного регулювання.

4. Участь працівників через своїх представників, професійні спілки, трудовий колектив у правовому регулюванні праці та контролі за дотриманням трудового законодавства.

Відповідно до чинного законодавства, колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом, - з другої сторони. Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві здійснює громадський контроль за виконанням роботодавцем законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків, а також має інші права, передбачені законодавством України. У разі відсутності профспілки громадський контроль за дотриманням законодавства про охорону праці виконують уповноважені найманими працівниками особи.

5. Специфічні способи захисту трудових прав та забезпечення виконання трудових обов"язків.

Своєрідність способів захисту трудових прав працівників полягає в існуванні на підприємствах особливих органів із розгляду індивідуальних трудових спорів-комісій по трудових спорах, які обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства з кількістю працюючих не менш як 15 чоловік.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється:

а) примирною комісією з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту й укладення або зміни колективного договору, угоди. У разі потреби примирна комісія залучає до свого складу незалежного посередника - визначену за спільним вибором сторін колективного трудового спору особу, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення;
б) трудовим арбітражем:
- -у разі неприйняття примирною комісією рішення у встановлені строки (примирною комісією на виробничому рівні - у п"ятиденний, примирними комісіями на галузевому та територіальному рівнях -у десятиденний, примирною комісією на національному рівні -у п"ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій), або ж відповідно продовжені за згодою сторін колективного трудового спору;
- - у разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору з цих питань;
- - із питань виконання колективного договору, угоди, невиконання вимог законодавства про працю.

Діяльність комісій по трудових спорах і органів вирішення колективних спорів (конфліктів) становить специфічну особливість захисту трудових прав і здійснення трудових обов"язків.

Особливістю є й те, що працівники у трудовому праві несуть два види юридичної відповідальності: а) матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов"язків; б) дисциплінарну відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Метод (від грец. - шлях дослідження) - це спосіб досягнення будь-якої мети, вирішення конкретного завдання, сукупність прийомів або операцій практичного або теоретичного освоєння (пізнання дійсності).
Процевский, А. И. Метол правового регулирования трудовых отношений [Текст) / А. И. Процевский. - М.: Юрид. лит., 1972. - С. 138.

Метод трудового права – совокупность специфичных для данной отрасли права способов (приемов) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метод трудового права реализуется через нормы трудового законодательства и отражает их.

Метод трудового права отвечает на вопрос: как и какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда?

Способы правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, нормативного (законодательного) и договорного регулирования.

Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способом, но может повышаться, увеличиваться. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий.

Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с организацией и устанавливает необходимые его условия.

Коллективный договор устанавливает локальные нормы, которые распространяются только на работников данного предприятия и так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для администрации (работодателя), если ее (его) представители были участниками переговоров.

3. Равноправие сторон трудовых договоров.

4. Участие трудящихся самостоятельно и через своих представителей (профсоюзы, трудовые коллективы) в правовом регулировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.

В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав , сочетающий, как правило, действия юрисдикционных органов трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, уставновленной Конституцией РФ для всех.

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников и работодателей (администрации), в общих положениях ТК РФ и нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Дифференциация основывается на единстве трудового права и выражается в установлении особых условий труда для отдельных категорий работников.