Анализ и подобряване на адаптацията на персонала в организацията. Препоръки за подобряване на системата за адаптиране на персонала в предприятието Тетафон АД

За да се подобри процесът на адаптация на персонала в една организация, е необходимо да се разработят следните мерки:

• 1) Програма за адаптиране на персонала за конкретна организация, като се вземат предвид спецификите на нейната дейност;
• 2) разработва длъжностна характеристика на специалист по адаптиране на персонала;
• 3) провежда усъвършенствано обучение за специалист по персонала, за да овладее уменията за адаптиране на персонала, възлага задълженията на специалист по адаптиране на персонала към длъжностните отговорности на специалист по персонала (да комбинира длъжности);
• 4) подготвя персонал за изпълнение на проекта;
• 5) изчислява икономическия ефект от прилагането на мерките;
• 6) разработва план и график за изпълнение на дейностите.
• 1. Разработване на програма за адаптиране на персонала.

Програмата за адаптиране на персонала включва следните етапи:

Етап 1. Запознаване с производствените особености на фирмата, включване в комуникационни мрежи, запознаване с персонала, особености на корпоративната комуникация, корпоративна етика, правила за поведение и др.

Етап 2. Практическо запознаване на новия служител с неговите отговорности и изисквания, които му се налагат от организацията. Прекият ръководител запознава новодошлите с компанията и нейната история, политиката за персонала, условията и правилата на работа, обяснява задачите и изискванията за работата, въвежда служителя в работната група и насърчава опитни работници да помагат на новодошлите.

Програмата за ориентиране включва редица малки лекции, екскурзии и семинари (работа на индивидуални работни места или с определено оборудване). Инструкциите по безопасност и защита на труда са задължителни.

Следните въпроси трябва да бъдат разгледани по време на програмата за ориентиране:

• 1. Общ преглед на компанията:
  • - цели, приоритети, проблеми;
  • - традиции, норми, стандарти;
  • - продукти и техните потребители, етапи на довеждане на продуктите до потребителя;
  • - разнообразие от дейности;
  • - организация, структура, връзки на фирмата;
  • - информация за мениджъри.
• 2. Организационна политика:
  • - принципи на кадровата политика;
  • - принципи на подбор на персонала;
  • - области на професионално обучение и повишаване на квалификацията;
  • - съдействие на служителите в случай, че бъдат подведени под отговорност;
  • - правила за използване на телефона в предприятието;
  • - правила за използване на различно работно време;
  • - правила за защита на търговската тайна и техническата документация.
• 3. Възнаграждение:
  • - норми и форми на заплащане и класиране на работниците;
  • - заплащане на отпуски и извънреден труд.
• 4. Допълнителни ползи:
  • - осигуровки, трудов стаж;
  • - обезщетения за временна нетрудоспособност, обезщетения при напускане, обезщетения за болести в семейството, при загуба на близък, обезщетения за майчинство;
  • - подкрепа при уволнение или пенсиониране;
  • - възможности за обучение на работното място;
  • - наличие на кафене;
  • - други услуги на организацията за нейните служители.
• 5. Защита на труда и спазване на правилата за безопасност:
  • - места за първа помощ;
  • - предпазни мерки;
  • - предупреждение за възможни опасности при работа;
  • - правила за пожарна безопасност;
  • - правила за поведение при аварии и реда за съобщаването им.
• 6. Работникът и отношенията му със синдиката:
  • - условия на работа;
  • - назначение, движение, повишение;
  • - изпитателен срок;
  • - управление на работата;
  • - информиране за пропуски в работата и закъснения за работа;
  • - права и задължения на работника или служителя;
  • - права на прекия ръководител;
  • - работнически организации;
  • - профсъюзни резолюции и фирмени политики;
  • - управление и оценка на трудовото представяне;
  • - дисциплина и наказания, подаване на жалби;
  • - комуникация: канали за комуникация, пощенски материали, разпространение на нови идеи.
• 7. Икономически фактори:
  • - цена на труда;
  • - цена на оборудването;
  • - щети от отсъствия, закъснения, аварии.

След завършване на общата програма за ориентиране може да се проведе специална програма, която може да обхваща следните въпроси:

• 1) Функции на устройството:
  • - цели и приоритети, организация и структура;
  • - дейности;
  • - взаимоотношения с други отдели;
  • - взаимоотношения в отдела.
• 2) Длъжностни задължения и отговорности:
  • - подробно описание на текущата работа и очакваните резултати;
  • - обяснява значението на тази работа, как тя се отнася към другите в отдела и в предприятието като цяло;
  • - стандарти за качество на извършената работа и база за оценка на изпълнението;
  • - продължителност на работния ден и график;
  • - допълнителни очаквания (например заместване на отсъстващ служител).
• 3) Изисквано отчитане:
  • - видове помощ, която може да бъде предоставена, кога и как да я поискате;
  • - връзки с местни и национални инспекторати.
• 4) Процедури, правила, разпоредби:
  • - правила, специфични само за този вид работа или тази единица;
  • - поведение при аварии, правила за безопасност, докладване на аварии и опасности;
  • - хигиенни норми;
  • - сигурност и проблеми, свързани с кражби;
  • - отношения със служители, които не принадлежат към това звено;
  • - правила за поведение на работното място;
  • - изнасяне на вещи от блока;
  • - контрол върху нарушенията;
  • - почивки (паузи за дим, обяд);
  • - лични телефонни разговори в работно време;
  • - използване на оборудване;
  • - мониторинг и оценка на изпълнението.

Етап 3. Ефективна адаптация. За да се повиши ефективността на ефективната адаптация, на новодошлия се назначава ментор. Наставничеството е изключително ефективно: от една страна улеснява процеса на адаптация на новите служители, а от друга страна е мотивиращ фактор за самите наставници. Ролята на последния могат да играят както преки ръководители, така и опитни служители на отдела. Наставникът е отговорен за по-голямата част от работата по професионалната и организационна адаптация на нов служител: той не само помага на човека да се „присъедини“ към екипа, да разбере корпоративната култура на компанията, но и да овладее по-добре професионалните си отговорности. За да се направи тази отговорност привлекателна за опитни работници, надбавки за обучение на студенти, чийто размер може да бъде определен в Правилника за наставничество.

Етап 4. Операция. Този етап завършва процеса на адаптация, характеризира се с постепенно преодоляване на производствени и междуличностни проблеми и преход към стабилна работа.

Необходимо е да се разработи длъжностна характеристика на специалист по адаптиране на персонала.

Специалистът по адаптация на персонала трябва да познава организационната структура на компанията, корпоративните изисквания за работа и етика, както и психологическите характеристики на процеса на първична и вторична адаптация.

Трябва да владее основите на психологията на адаптацията в екип, умение да внушава и убеждава себе си в важността на адаптацията, умения за разпознаване на скрити адаптационни проблеми и причините за възникването им.

Трябва да може да идентифицира и разрешава конфликтни ситуации преди настъпването на дълбока криза, резултатът от която може да бъде уволнение на служител, спад на трудовата дисциплина и производителността на труда; открийте вътрешни резерви за бързо и безпрепятствено адаптиране на новите служители към екипа.

Трябва периодично да наблюдава хода на процесите на адаптация в организацията, да провежда разяснителна работа, консултации, лекции, кръгли маси и да предава информация за необходимостта от мерки за адаптация на всички служители на организацията.

Трябва систематично да повишава квалификацията си, като използва постоянно актуализирана и допълвана програма.

Програмата трябва да включва:

• ? цели и задачи на адаптацията на персонала;
• ? адаптиране на различни етапи от развитието на компанията;
• ? период на адаптация и изпитателен срок;
• ? етапи на адаптация на нов служител;
• ? аспекти на адаптацията;
• ? информация за новия служител;
• ? участници в процеса на адаптация;
• ? функции на ръководителя на службата по човешки ресурси, наставник, куратор;
• ? насърчаване на ментори;
• ? особености на адаптация на различни категории служители;
• ? оценка на ефективността на системата за адаптиране;
• ? най-разпространените методи за оценка на адаптацията;
• ? оценка на ефективността на обучението през периода на адаптация.

Също така е важно да се подготви персонал за изпълнението на проекта.

Подготовката на персонала за изпълнението на проекта включва създаване на положителен образ на дейностите по проекта за всеки служител, развиване на разбиране за значението му не само за новопостъпилите служители, но и за всички служители на организацията, поради факта, че бързата адаптация и ниското текучество на персонала допринасят за повишаване на производителността и производствената ефективност.

Проектът за събитието не изисква капиталови разходи. Това се обяснява с факта, че са избрани най-икономичните методи за подобряване на системата за адаптиране на персонала.

По този начин, вместо организиране на услуга за адаптация или добавяне на специалист по адаптация към персонала, се предлага разширяване на функциите на един от служителите на отдел „Човешки ресурси“, като му бъде назначено допълнително заплащане за съвместяване на професии. И плащане на съдовете. Допълнителните плащания за наставничество в цялата организация може да не са големи суми, защото Програмата е предназначена за кратък и бърз период на адаптация.

адаптация персонал производствен служител

Проучване на местна и чуждестранна литература по темата на изследването; разгледайте формите и методите за адаптиране на персонала в съвременното предприятие; анализира системата за адаптиране на персонала в Мебелна работилница LLC; разработване на проект за система за адаптиране на персонала в Мебелна работилница LLC.

Ако тази работа не ви подхожда, в долната част на страницата има списък с подобни произведения. Можете също да използвате бутона за търсене

Въведение в длъжността се извършва от отдел „Човешки ресурси“ и ръководителя на структурното звено. Служителят е запознат с всички основни разпоредби на Kar-a Motors LLC:

Кратко описание на организацията, нейната структура и система за управление, история на Kar-a Motors LLC;

Колективен договор;

Правилник за вътрешния трудов ред;

Правила за бонуси за основните резултати от икономическата дейност.

Организацията има подробен план за адаптация на служителите. На всеки служител се дава изпитателен срок.

Програмата за адаптация на новите служители е обща и индивидуална. Общите обхващат основното разбиране на служителя за организацията. Индивидуалното обхваща дейностите, които служителят ще извършва.

Продължителността на процеса на адаптация зависи от позицията, за която кандидатства служителят. За ръководители от 6 до 9 месеца, за редакционни служители от 1 до 3 месеца.

В края на изпитателния срок се взема решение дали служителят ще работи на тази длъжност или не. Те предпочитат да наемат общителен персонал в организацията, това е пряко свързано с тяхната дейност, а също така предпочитат разведени хора или такива, които все още не са създали семейство, защото ще отделят повече време за работа и спокойно ще се съгласят на командировки. Тази организация е насочена към висококвалифициран персонал, това се дължи на факта, че организацията не е голяма и липсата на квалифициран персонал ще бъде по-осезаема, отколкото в големите компании.

За да идентифицирам основните проблеми в Kar-a Motroz LLC и да предложа препоръки, проведох проучване в организацията. Беше съставен въпросник:

Какво според вас липсва в организацията (посочете няколко причини)?

Какво бихте променили в организацията?

Лесни ли бяха първите месеци на работа?

Какво е отношението ви към организацията като цяло (добро, неутрално, задоволително, лошо)?

Какви са отношенията ви с ръководството (добри, задоволителни, неутрални, лоши)?

Искате ли да работите в организация до края на живота си?

По каква причина може да напуснете организацията?

Смятате ли, че работата ви е трудна (да, понякога, не)?

От колко време (брой години, месеци) работите в организацията?

Доволни ли сте от заплатата?

Защо дойдохте да работите точно за тази организация?

Какво ви липсваше през първите месеци на работа?

Как разбрахте за организацията?

Ако някой ви посъветва да отидете в тази организация, посочете кой (роднини, приятели)?

Този въпросник се състои от 14 въпроса и включва отговори с предложени варианти и кога служителят сам трябва да излезе със своя вариант. В проучването участваха обикновени служители на организацията. В анкетата са участвали общо 35 души. Във въпросниците е необходимо да се посочи само длъжността, заемана от респондента, не е необходимо да се посочва пълното име. Чрез това проучване бяха предложени препоръки и идентифицирани проблеми.

Проблеми, присъстващи в организацията Kar-a Motors LLC, които косвено или пряко са свързани с процеса на адаптация на нов служител:

Ръководителят на отдела отделя малко време на новия служител, това се дължи на големия брой отговорности на мениджъра.

Много служители напускат работа поради лош социално-психологически климат в екипа.

Лоша организация на работното място и условия на труд. Няма място за хранене на служител, лошо осветление в склада. Това води до това, че служителят напуска работа за един час, за да намери място за хранене. Още повече, че дори и да си купи храна, няма къде да я стопли. В склада има много лошо осветление, което се отразява на зрението на служителите.

Липсата на персонал води до висока интензивност на работа.

Малък брой местни разпоредби показват недостатъчно обмислена политика за персонала в Kar-a Motors LLC.

Процесът на набиране е изключително опростен и субективен. Кандидатите за свободни позиции не преминават обективна и качествена оценка.

Често възникват конфликти между ръководството и персонала.

Никой не разрешава конфликтите между служителите.

Не всички служители харесват съществуващата организационна култура и система за мотивация.

Те не отчитат мнението на персонала относно оптимизирането на трудовия процес на производство.

Много служители се оплакват от ниските заплати.

Прикрепването на наставник към новодошъл от опитен служител ще помогне да се спести време на ръководителя на отдела, за да помогне на новия служител.

Снимка на работния ден на мениджъра ще ви позволи да отделите поне 10 минути на ден на нов служител, така че той да може да задава въпроси, които интересуват неговия мениджър.

Въвеждане на обичаи и обреди.

Например: в чест на рождения ден на организацията организирайте корпоративна вечер, посвещаване на млади служители, почитане на ветерани и т.н. Персоналът на Kar-a Motor LLC се състои основно от служители на възраст от 20 до 40 години, които могат да организират някакъв вид спортно състезание, например: футболни игри между магазини. Ритуалите и обичаите ще помогнат на всички служители да подобрят взаимоотношенията помежду си, като по този начин служителите ще си помагат повече и ще се чувстват като екип.

Подобрете условията на труд.

Например: можете да разпределите офис и да го оборудвате с технологични средства, така че служителят да може да се освежи в него.

Увеличете щаба.

Увеличете броя на местните разпоредби.

Местните разпоредби съдържат спецификата на организацията на труда, процеса на наемане, адаптиране и повишаване на квалификацията на персонала, както и правила за дейности, насочени към мотивиране и стимулиране на персонала.

Необходимо е да се проучат по-подробно кандидатите, особено техните психологически характеристики и потребности. Според мен, ако един мениджър познава психологическите характеристики и потребности, това ще му помогне да създаде правилната индивидуална програма за адаптация.

Ръководството трябва да се занимава с разрешаването на конфликти в организацията, тъй като те водят до депресия на служителите и лош социално-психологически климат в екипа.

Необходимо е да се разработи система за мотивация на служителите, която да ги мотивира да работят в тази конкретна организация.

Ако организацията няма пари за добра заплата, струва си да мотивирате служителите си по друг начин.

Струва си да се прави PR за организацията. Известна организация повишава социалния статус на служител.

Подобряване на процеса на адаптация на персонала

Въз основа на анализа и с цел подобряване на процеса на адаптация и намаляване на текучеството на млади специалисти се предлагат следните мерки и социални гаранции:

Разширяване на функциите на служителя на отдела за човешки ресурси, с включването в длъжностната характеристика на отговорността за организиране на адаптацията на млад специалист;

Разработване на правила за адаптиране на млади специалисти в предприятието;

Провеждане на анкета на млади специалисти по време на периода на адаптация с цел наблюдение на процеса на адаптация, своевременно решаване на проблемите с адаптацията и премахване на текучеството на млади специалисти;

Разширяване на обхвата на наставничеството и повишаване на контрола върху работата на наставниците, осигуряване на финансови стимули за наставниците за ефективното представяне на младите специалисти;

Провеждане на обучение и повишаване на квалификацията на млади работници;

Заявление за преференциално третиране на жилище в областната администрация, гаранция от банки за закупуване на жилище, предоставяне на общежития и др.,

Организиране на посещения на фитнес зали, басейни, културни събития за сметка на фирмата,

За да се преодолеят възникващите трудности за млад специалист към условията на труд в предприятието, се създава предложената система за адаптиране. Тази система включва набор от мерки, които позволяват на млад специалист да повиши ефективността с минимални загуби за предприятието.

Изчисляване на икономическия ефект от предложените мерки

Подобряването на системата за адаптация на младите специалисти ще доведе до намаляване на периода за адаптация. В резултат на това загубата на време в началния етап на работа ще бъде намалена.

Наличните прогнозни оценки и анализ на адаптационните дейности на организацията показват, че през работния ден нов служител претърпява загуби в рамките на 10-12% от работното време. Периодът на адаптиране на служител към нови професионални, организационни и икономически условия на труд варира от 1,5 до 2 месеца. В предприятието IP Ilyin A.Yu. „Самурай” продължителността на най-трудния период на адаптация е 6 месеца.

Ефективността на мерките се проявява в условно освобождаване на персонала и намаляване на разходите поради икономии във фонд работна заплата.

Изчисляването на спестяванията на време, които представляват периода на адаптация на млад специалист, се изчислява по формулата:

където PA е периодът на адаптация, дни;

Чадр - брой работещи в процес на адаптация, души;

PV - средна загуба на време през периода на адаптация, %.

Условното освобождаване на числата се изчислява по формулата:

DC - условно освобождаване на номера

Evr - спестяване на фонда на работника

където D е ефективното работно време на 1 служител за година, дни.

Намаляването на разходите поради спестяване на фонда за заплати се изчислява по формулата:

DS - намаление на разходите, където - Z ср - средна годишна заплата на 1 служител, rub;

Към началото - коефициентът на начисляване на заплатите.

Нека изчислим икономическата ефективност от подобряване на системата за адаптиране на млади специалисти:

Спестяването на работно време възлиза на:

Evr = 116*25*0,12=348 дни

Условното освобождаване на персонала ще бъде:

АС = 348/247 = 1,41 души.

Намаляването на разходите поради спестяване на фонд за заплати ще бъде:

АСзп = 12594*1,41*1,3=23 085 rub.

Текущият (годишен) икономически ефект за 2015 г. е 23 085 рубли.

Нека изчислим икономическата ефективност от наемането на млади специалисти в предприятието IP Ilyin Samurai.

Разходи за наставничество - 500 * 220 = 110 000 рубли.

Разходи за обучение на млади специалисти, на месец - 320 * 220 = 70 400 рубли.

Нека изчислим данните:

220 * 9000 = 1 980 000 rub. - разходи за заплати при наемане на млади специалисти.

220*12524 = 2 755 280 - разходи за заплати при наемане на квалифицирани специалисти.

Общите разходи за млад специалист ще бъдат

1 980 000 рубли +70 400+110 000 = 2 160 400 rub.

2 755 280 - 2 160 400 = 594 880 rub. - спестяване на заплати.

В резултат на анализа беше потвърдено, че е рентабилно да се наеме млад специалист, тъй като разходите за заплати и обучение плащат предложените мерки за адаптация.

При извършване на по-подробен анализ на текучеството може да се отбележи, че последиците от текучеството зависят както от неговия количествен размер, така и от качествения състав на напусналите служители на компанията.

Общият размер на загубите и икономическите щети, причинени от текучеството на млади специалисти, е равен на сумата от всички лични загуби (заплащане за медицински преглед при наемане на работа, допълнителни плащания на наставник, разходи за обучение, повишаване на квалификацията, дефекти в произведените продукти в първите месеци на адаптация и други социални плащания).

Разходите за заместване на работник са средно 7-20% от годишната му заплата, специалист - 18-30%, ръководител - 20-100%.

Общо разходите за заместване на млади специалисти възлизат на 30% от годишната им заплата.

Средната годишна заплата за 2014 г. за млад специалист е 18 000 рубли. През 2014 г. са уволнени 53 млади специалисти.

Нека изчислим размера на загубите, свързани с текучеството на млади специалисти, като използваме формулата:

Пет -- Szp x Zt x Chu

Тогава получаваме:

Пт = 18000*12*0,30*53= 3434400 rub.

Загубите от оборота на млади специалисти през 2014 г. възлизат на 3 434 400 рубли.

С цел намаляване на текучеството на млади специалисти и намаляване на гореизброените загуби се предлагат изброените по-горе мерки. Икономическият ефект и възвръщаемостта на предложените мерки се състои от сбора на индивидуалните изчисления.

Изчисляване на събития:

1. Финансови стимули за ментора.

Съгласно разпоредбите за наставничество, действащи в предприятието, наставникът получава 500 рубли на месец за един стажант (като се вземе предвид общото време, отработено заедно).

25 * 500 = 12 500 rub.

Предлага се, като стимул за наставника и по-ефективно изпълнение на възложените му задължения, за високото представяне на младите специалисти да се извършва допълнително заплащане на наставника в размер на 10% на месец отработен от установената му заплата.

34522*10%*14=48330,8 rub. - материални стимули за наставник от работна категория.

32594*10%*11=35853 rub. - материално стимулиране на наставник, класифициран като специалист.

48330.8+35853 = 84183.8 rub.

Размерът на плащанията ще бъде 84 183,8 рубли.

Очакваният ефект от това събитие е съкращаване на периода на адаптация на млад специалист, повишаване на производителността на труда му и намаляване на разходите на компанията от дефекти и отпадъци по време на периода на адаптация.

2. Посещението на фитнес зали, плувни басейни и културни събития спомага за подобряване на здравето на служителите в предприятието и поддържа психологическия климат, намалявайки загубата на работно време поради увреждане.

Поради факта, че центърът за отдих "Победа" и SZ "Olympus" с IP Ilyin A.Yu. „Самурайските” партньорства, осъществяването на дейности за организиране на посещения във фитнеса и културни събития, няма да изискват специални разходи за предприятието. Цената за закупуване на пропуски за басейн ще бъде:

280 * 220 = 61 600 rub.

3. Обучение и повишаване на квалификацията 2300*220 = 506 000 rub.

4. Допълнително заплащане за постигане на наднормени показатели (30% от заплатата) в периода на адаптация.

32594*0,30*25= 244455 rub.

Ще въведем получените резултати в таблица 10.

Таблица 10.

Разходи за изпълнение на предложените дейности

Загубите на компанията от оборота на млади специалисти през 2013 г. възлизат на 3 434 400 рубли.

Разходи за адаптационни дейности за млади специалисти - 860 385,8 рубли.

Икономическият ефект възлиза на 2574014,2 рубли.

Проектът на предлаганите мерки не изисква големи разходи. Това се обяснява с факта, че са избрани най-икономичните методи за подобряване на системата за адаптиране на персонала.

Адаптирането на млади специалисти изисква доста време и пари, но след известно време предприятието ще има квалифициран и обучен специалист, в резултат на което производителността и финансовата ефективност на предприятието ще се повишат. Въвеждането на ясна система за адаптация на младите специалисти ще намали периода на адаптация и ще повиши производителността на млад специалист чрез създаване на условия за удобна и най-ефективна работа.

Дейностите за адаптиране на млади специалисти, разработени и внедрени в предприятието, са насочени към намаляване на психологическия дискомфорт и допринасят за целенасоченото усвояване и качествено изпълнение на техните функционални отговорности.

Когато е нает в предприятието, младият специалист активно участва в системата на професионалните и социално-психологическите отношения в организацията, усвоява нови норми и ценности за него и координира индивидуалната си позиция с целите и задачите на организацията. Така новите житейски обстоятелства принуждават младия специалист да свикне и да погледне по-отблизо, а ръководителите на отдели и наставниците да му помогнат да се адаптира към организацията.

Очакваният резултат от предложените мерки е създаването на здравословен морален и психологически климат в предприятието, повишаване на нивото на производителност, избягване на разходи от дефекти и отпадъци, които се генерират по време на периода на адаптация, намаляване на разходите поради спестявания на фонда за заплати , намаляване на загубите, свързани с текучеството на специалисти, увеличаване на производствените обеми и печалба.

По този начин избраната посока на изследване с положителни резултати ще спомогне за подобряване на ефективността на бизнес дейностите на IP Ilyin A.Yu. "Самурай".

Благодарение на анализите на системата за адаптация в предприятието Tetafon АД, ние идентифицирахме редица недостатъци.

Основните недостатъци на процеса на адаптиране на предприятието са:

1. Системата за наставничество не е напълно развита:

Новодошлите се назначават на ментор, но няма система за възнаграждение;

2. Не е разработена процедурата за запознаване на нов служител с организационната и функционалната структура на предприятието;

3. Предприятието не провежда събрания на трудовия колектив под ръководството на генералния директор. Следната информация не се разкрива:

Какво е постигнала организацията през последните месеци, промени в организацията;

Комуникационният процес не е ефективен;

Правят се отчети, но всичко остава вътре.

4. Няма специално разработена програма за адаптиране, има определени отговорности на мениджъра по човешки ресурси, но няма такава концепция за адаптация и система за адаптация.

Целта на системата за адаптиране е основно:

1) намаляване на разходите поради следните фактори:

Ускоряване на процеса на адаптиране на нов служител;

Постигане на необходимата ефективност на работа в най-кратки срокове;

Намаляване на броя на възможните грешки, свързани с овладяването на функционалните отговорности.

2) намаляване на нивото на текучество на персонала:

Намаляване броя на служителите, които не са преминали изпитателен срок;

Намаляване на броя на служителите, напускащи компанията през първата година на работа.

Ползите, които получава служителят след преминаване на адаптация са:

Получаване на пълна информация, необходима за ефективна работа;

Намалени нива на несигурност и тревожност;

Повишаване на удовлетвореността от работата и развитие на положително отношение към компанията като цяло;

Овладяване на основните норми на корпоративната култура и правила на поведение;

Изграждане на система за взаимодействие с колегите;

Получаване на ефективна обратна връзка от наставника и прекия ръководител въз основа на резултатите от изпитателния срок;

Ползите, които получава фирма с вградена система за адаптация са:

Създаване на механизъм за оценка на професионалните и управленски компетенции на служител и неговия потенциал въз основа на резултатите от работата през първите месеци;

Идентифициране на недостатъците на съществуващата система за подбор на компанията;

Развитие на управленски компетенции на ментори и линейни ръководители;

Обосновка на кадрови решения както по отношение на новопостъпилия, така и на наставниците след края на периода на адаптация;

Повишаване на лоялността на служителите към компанията като работодател.

Възможни грешки при организирането на адаптацията:

Прекомерно голямо количество информация в първите дни на работа;

Липса на информационни брошури и листовки;

Неглижиране на писмено документиране на процесите на адаптационния период и изпитателния срок;

Претоварване на наставниците, разсейване от основната им работа;

Липса на контрол върху процеса на адаптация от страна на персонала.

1. Разработване и прилагане на програма за адаптиране, брошурата „Наръчник на новодошлия“ (Приложение 3);

2. Осигурете възнаграждение за служителите, които отговарят за обучението на нови служители под формата на:

Доплащане към основната заплата при успешно завършване на изпитателния период и периода за адаптация;

Благодарност устно или под формата на бонус.

3. Провеждане на официално представяне на новия служител пред целия екип, служителите, с които новият служител ще работи пряко.

4. Генералният директор трябва да проведе среща с персонала. Проведете дискусия със служителите, идентифицирайте проблемите на предприятието, които самите служители виждат и съберете техните предложения за подобряване на нещата.

5. Свържете се с консултантска фирма, специалисти по провеждане на обучение в предприятието за сплотеност на екипа.