Конкурентоспособность профессии. Конкурентоспособность специалиста на рынке труда

Конкурентоспособность на рынке труда - Личное качество конкретного человека, проявляющееся в соотношении уровня профессиональной компетенции и заработной платы, которую он готов получать за свой труд, и выражающееся в легкости, с которой он может найти себе работу.

Рассуждая о конкурентоспособности на рынке труда, многие авторы обращают внимание лишь на первый аспект проблемы: конкурентоспособный профессионал должен иметь как можно более высокую компетенцию. Но существует еще два аспекта конкурентоспособности, как это следует из определения.

Чем выше притязания работника в области зарплаты при том же уровне квалификации - тем ниже его конкурентоспособность. Хотя, разумеется, могут быть и исключения из правила - работодатель из двух одинаковых соискателей выберет того, у кого выше притязания в заработной плате. Причина этого в том, что работодатель не имеет возможности как-то объективно сравнить уровень квалификации соискателей и при этом он исходит из весьма наивного предположения, что "более дорогое - более качественное". Но все-таки большинство работодателей умеет довольно сносно считать свои деньги и вклад отдельных работников в общее дело.

Другое обстоятельство состоит в том, что в большинстве профессий существует несколько уровней компетенции, которые при этом можно рассматривать как ниши. Всем известны рабочие разряды, которые сохранились еще с советского времени: слесарь или повар могут быть первого, второго, третьего и т.д. разрядов. Соответственно зарплата у поваров третьего и пятого разрядов будет существенно различаться. И это различие объективно будет вытекать из того, что повар пятого разряда знает больше рецептов, более техничен и т.д. То же самое может быть среди юристов: один юрист знает больше другого в десять раз, опыт у него в десять раз больше, и зарплата поэтому в разы больше.

Любой работодатель, конечно, был бы рад иметь у себя повара пятого разряда, но платить ему по третьему, или же иметь опытного юриста, но платить ему как молодому специалисту. Приятно иметь и дворника или уборщицу, работающих за обычную зарплату, но свободно разговаривающих на пяти иностранных языках.

Но в реальной жизни такие чудеса случаются редко, поэтому работодатель вынужден выбирать, что более выгодно: иметь дешевого неопытного специалиста или же дорогого опытного. Во многих случаях оказывается, что выгоднее иметь дешевого неопытного специалиста. Например, это бывает в организациях, где бизнес-процессы уже хорошо поставлены, работа разложена на операции, которые просто надо аккуратно выполнять.

Поэтому для конкурентоспособности важно ориентироваться на определенную нишу. Иначе вполне может случиться так, что, перейдя на новый уровень компетенции, специалист теряет в конкурентоспособности - потому что мало мест где нужны "классные спецы".

«Шаг в профессию» - Шаг в профессию. Рынок труда. Человек-природа. Условия труда. Типичные ошибки при выборе профессии. Синь России. Принципы выбора профессии. Приложение. Деловая игра «Сто к одному». Предмет труда. Личность. Выбор профессии детьми. Классы профессий. Как мы узнаём о профессиях. Типы профессий. Результаты теста ДДО.

«Проект «Моя будущая профессия»» - Что такое профессия и специальность. Шаг к достижению успеха в жизни. Представление результатов исследования. Почему сложно выбирать профессию. Возможные места работы. Как достичь успеха в жизни. Как найти свою профессию. Что лучше: уйти из школы после 9 класса или остаться в 10-11 классах. Как избежать ошибок при выборе профессии.

«Профессиональная деятельность» - Вертикальная горизонтальная (рост в должности) (рост профессионального мастерства). На профессиональную карьеру человека большое влияние оказывает уровень притязаний, т. е. высота поставленной человеком цели в профессиональных достижениях. Профессия и карьера. Цели и задачи профессиональной деятельности:

«Выбирая профессию - выбираешь будущее» - Модель программы профориентации. Обработка результатов. Человек. Профессия. Новые сорта растений. Выбери группу профессии. Художественный образ. Природа. Отделы. Описание методики ДДО. Ухаживать за животными. Моя будущая профессия. Составь формулу своей будущей профессии. Как влияет профессия на здоровье.

«Психология и выбор профессии» - Знаменитые учёные. Как осуществить выбор. Самопрезентация. Программа. Выбор профессии. Психологи. Специальные задания. Уровень притязаний. Что такое «презентация». Альберт Эйнштейн. Важно знать. Два способа повысить самооценку. Самооценка. Анализ упражнения. Профориентационное занятие. Результаты исследований.

«Мой профессиональный выбор» - Николай I. Способности людей. Михаил Фёдорович Громницкий. Определения Классификация профессий. Профессия адвоката. Тип профессий. Классификация профессий по Е.А. Климову. Долг адвоката. Профессия. Выбор профессии. Адвокат. Профессии, связанные с работой с людьми. Федор Викторович Плевако. Профессии юрист и адвокат.

Всего в теме 43 презентации

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Шатохин Александр Григорьевич. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.01: Ярославль, 2000 149 c. РГБ ОД, 61:01-8/831-6

Введение

Глава 1. Теоретические основы конкурентоспособности работников .

1.1. Теоретическая модель конкурентоспособности работника: содержание, признаки, противоречия 10-45

1.2. Экономический анализ основных концепций качества рабочей силы и конкурентоспособности работников в работах российских ученых экономистов 46-70

Глава 2. Реформирование рынка труда и повышение конкурентоспособности работников в России .

2.1. Возможные пути реформирования рынка труда в России 71-108

2.2. Перспективы совершенствования конкурентоспособности работников. 109-135

Заключение 136-137

Список использованной литературы 138 -149

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований в стране. Отношения, которые складываются на рынке труда между наемными работниками и работодателями, имеют ярко выраженный социально-экономический характер, поскольку, они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.

Глубокий экономический кризис, который переживает экономика России, проявляется не только в падении производства, но и в несоответствии спроса и предложения рабочей силы на формирующемся рывке труда. Поэтому современный работник, в условиях достаточно высокого уровня безработицы, жесткой рыночной конкуренции за вакантные рабочие места, должен найти спрос на свои способности к труду, то есть быть конкурентоспособным на рынке труда.

Поскольку эта проблема затрагивает не только слабоконкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, работники пожилого возраста, инвалиды, женщины с детьми, но и, практически, все категории трудоспособного населения, то становится очевидным актуальность глубокого анализа и выяснения экономических отношений по вопросу конкурентоспособности работников в условиях переходной экономики.

Степень научной разработанности проблемы. До настоящего времени не создано специальных работ, посвященных комплексному анализу экономических отношений по вопросу конкурентоспособности работников в условиях переходной экономики. Поэтому, автор обращается к работам, содержащим разработку отдельных сторон данной проблемы.

В экономической литературе советского периода исследований по проблемам конкурентоспособности рабочей силы не проводилось.

Поскольку, состязательность как проявление конкуренции была несовместима с природой общественной собственности на средства производства, которая ликвидировала товарную форму рабочей силы и обеспечила полную занятость.

Конкурентоспособность работников в условиях полной занятости в большинстве отраслей экономики практически отсутствовала. Даже в престижных профессиях она отсутствовала по причине монополизма государства. Считалось, что состязательность между работниками за рабочие места свойственна лишь капиталистической экономике, для которой безработица является неизбежным спутникам.

Однако, отдельным характеристикам конкурентоспособности работника посвящено немало интересных и содержательных работ. Например, исследования качественных характеристик способностей к труду, ее квштификация, уровень образования, ценностные мотивы, мобильность и др. Поскольку в центре внимания экономистов были такие нерешенные проблемы, как несбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов, подготовка квалифицированных рабочих кадров и др. Правда, исследования несут на себе печать теоретических подходов, которые свойственны исключительно централизованной экономике, административно-командному управлению.

Качество рабочей силы как один из ведущих факторов конкурентоспособности работника всегда находилось в центре внимания экономической науки начиная с А.Смита, К.Маркса, А.Маршалла.

В реализации целей исследования автором использованы научные разработки и практические подходы зарубежных ученых: Г.Беккера, С.Л.Брю, П.Б.Доринджера, Дж.М.Кейнса, К.Р.Макконнелла, Дж.Робинсон, Р.С.Смита, О.Фаворо, Ф.Хайека, Э.Чемберлина, Й.Шумпетера, Р.Дж.Эренберга и др.

С начала 60-х годов до начала 90-х в СССР учеными-экономистами были исследованы проблемы, которые в той или иной степени

затрагивают качество рабочей силы, являющееся одним из ведущих факторов конкурентоспособности работников. Среди работ этого периода можно отметить труды Н.А.Аитова,В.Д.Бреева,Л.С.Бляхмана, А.З.Дадашева,Ю.А.Дмитриева,Л.Г.Здравомыслова,Л.А.Костина,А.Д.Кузн ецова Р.А.Нугаева, В.А.Павленкова,Т.ВРябушкина, В.Е.Томашкевича, О.Ю.Шкаратана.

Серьезные научные разработки содержатся в работах костромских и ярославских ученых-экономистов, которые также связаны с качеством рабочей силы. Среди работ можно отметить труды Н.П.Гибало, В.М. Мелиховского, Н.Г. Наровлянского, М.И. Скаржинского,

А.В.Соловьева,С.П.Сироткина, Я.Я. Спектора, А.И. Тяжова,

В.В.Чекмарева и др.

Начавшийся в начале 90-х годов переход к экономике рыночного типа, инициировал исследование проблем качества, конкурентоспособности работников уже с точки зрения рыночных отношений. Среди работ этого времени можно отметить труды И.Е.Заславского,

Н. А.Иванова,Р.П.Колосовой,Л.П.Киян,Г.Г.Меликьяна,Н.Г.Митрофанова, Ю.Г.Одегова,Г.Г.Руденко,Г.Э.Слезингера, И.Л. Смирновой,

Н.В.Черниной и др.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое исследование экономических отношений по вопросу конкурентоспособности работников в условиях переходной экономики.

В соответствии с указанной целью диссертации решаются следующие задачи исследования:

1. Раскрыть основное содержание, признаки и противоречия экономической категории конкурентоспособность работников.

2. Выявить взаимосвязь конкурентоспособности работников и рынка труда.

3. Уточнить сущность категорий «рынок труда» и «рынок рабочей силы», «рабочая сила» и «труд».

4. Проанализировать основные концепции качества рабочей силы и конкурентоспособности работников, которые были раскрыты российскими учеными-экономистами начиная с 60-х годов до настоящего времени.

5. Рассмотреть различные модели рынков труда с целью выявления специфики формирующегося национального рынка труда.

6. Определить пути реформирования рынка труда.

7. Рассмотреть перспективы совершенствования конкурентоспособности работников.

Объект исследования: рынок труда в переходный период.

Предмет исследования: экономические отношения, влияющие на конкурентоспособность работников на рынке труда.

Теоретической основой исследования являются научные работы зарубежных и отечественных авторов, по вопросам рынка труда, конкуренции, конкурентоспособности и др. Эмпирическая база обеспечена использованием материалов статистических сборников Российской Федерации, Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Ярославской области, данные центральной и местной печати, результаты социологических исследований различного масштаба.

Методология исследования. Методы, используемые в работе, адекватны целям и задачам исследования. Последнее осуществляется путем использования сочетания исторического и логического подходов, теоретического моделирования, в отдельных случаях используется синергетический подход, анкетный опрос.

Научная новизна исследования:

(притягательности) качеств многих работников на рынке труда потенциальному покупателю - наймодателю; в узком смысле - это обладание такой профессией (специальностью) и такими качествами рабочей силы, которые дают ему преимущество в борьбе с конкурентами за вакантное рабочее место. 2. Предложен

свой вариант общей теоретической экономической модели конкурентоспособности работника, которая включает в себя следующие понятия:

а) выбранная профессия, которая подразделяется на соответствующие конкурентные и неконкурентные группы (традиционные, распространенные, дефицитные, редкие, свободные, перспективные, престижные);

б) качество рабочей силы, которое включает в себя уровень квалификации и совокупность социально ориентированных личностных свойств: мобильность, гибкость и др.

Предложен свои вариант классификации факторов, которые оказывают влияние на конкурентоспособность работника на внешнем и внутреннем рынках труда. Что позволяет доказать возрастание влияния социально-психологических факторов на конкурентоспособность работников. Одновременно выявлены те факторы, которые «консервируют» низкий уровень конкурентоспособности работников в переходной экономике.

3. Предложена авторская трактовка в разграничение понятий «человеческий капитал» и «качество рабочей силы». Качество рабочей силы является составной частью человеческого капитала. Но одновременно в состав последнего включаются отношения собственности на рабочую силу и другие свойства, присущие рабочей силе как товару - капиталу, в том числе «потребительная стоимость рабочей силы».

4. Определены основные концепции экономистов 60-90 гг. в России по проблемам качества рабочей силы, отмечены ограничения, накладываемые на исследования преобладанием мнения о нетоварном ха

рактере рабочей силы, о преимущественно командно-административных методах управления движением кадров; отмечается, что в 90 е года началось преодоление этих взглядов, что позволило по-новому оценить такие свойства рабочей силы, как качество, конкурентоспособность, спрос и предложение на рынке труда.

5. На основе разграничения понятий «рынок труда», «рынок рабочей силы» предложена теоретическая модель рынка труда в России. При этом определяются следующие понятия:

а) «рынок труда в узком смысле», в состав которого входят отношения спроса и предложения на рабочую силу и определение уровня заработной платы на различные виды деятельности;

б) «рынок труда в широком смысле», куда включаются не только субъекты рыночных отношений - продавцы и покупатели рабочей силы, но и институциональные структуры рынка (служба занятости, профориентации и т.д.), правовые акты, гарантирующие социальную ориентацию переходной экономики.

Сопоставление этих вариантов понятий позволяет уточнить функции рынка труда, определить степень развития отдельных блоков сферы занятости.

Практическая значимость работы. Результаты исследования могут быть использованы: во-первых, государственными органами различных уровней, занимающиеся вопросами повышения конкурентоспособности работников на рынке труда; во-вторых, в дальнейших научных исследованиях; в-третьих, при разработке учебных курсов и спецкурсов по рынку труда, по истории экономических учений, основам предпринимательской деятельности, экономической теории.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования докладывались на международной научно-практической конференции «Система экономических отношений мирового хозяйства на рубеже XXI века: тенденции развития» (г. Ярославль, 1998г.), на научных семинарах.

Отдельные вопросы излагались в лекциях соискателем на математическом и юридическом факультетах. По теме диссертации опубликованы четыре работы общим объемом более 4 п. л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из двух глав, включающих четыре параграфа, введения, заключения, списка литературы. Основной текст изложен на 14? страницах компьютерного текста. Список использованной литературы включает в себя 164 наименования. В тексте использовано 4 схемы, 7 таблиц, 9 рисунков.

Теоретическая модель конкурентоспособности работника: содержание, признаки, противоречия

Переход от административно-командной системы к развитию рыночной экономики означает сущностное изменение экономического механизма взаимодействия собственников вещественного и личного факторов производства (формы их соединения, правовых основ регулирования отношений найма, системы организации подготовки, распределения и перераспределения рабочей силы), экономической базы воспроизводства рабочей силы, величины и структуры инвестиций в общий и специфический капитал. Вследствие этого реформируются и принципы хозяйствования, экономических отношений (включая и отношения в сфере занятости), которые в условиях современного реформирования российской экономики носят пока переходный характер и не могут рассматриваться как развитые товарные отношения, полностью соответствующие рыночной системе хозяйствования. Они вырастают на старом экономическом базисе и складываются между людьми, чья психология, взгляды и система ценностей закладывались другим общественным строем и не могут быть преодолены полностью в короткие сроки. Трансформируется понятие «рабочая сила». Происходит превращение ее в товар. При этом формируется рынок труда, на котором осуществляется взаимодействие спроса и предложения рабочей силы. Складывается новый механизм формирования спроса на рабочую силу, на который оказывает влияние возникновение социально-различных секторов экономики, изменения территориального распределения вакантных рабочих мест, структурная перестройка производства в соответствии с изменяющейся конъюнктурой рынка, интернационализация хозяйственных связей и выход на мировой рынок. Поэтому в условиях перехода к рынку, современный работник оказывается подвластным колебаниям спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда. В условиях жесткой рыночной конкуренции за вакантные рабочие места, работник должен найти спрос на свои потенциальные способности к труду, то есть быть конкурентоспособным на рынке труда. Почему работодатель выбирает того, а не иного работника? Какими критериями он руководствуется? Эти вопросы играют центральную роль в жизни каждого человека, который выходит на рынок труда с предложением своего товара «рабочая сила», чтобы получить работу в соответствии со своими способностями и склонностями. Ответы на них связаны с понятием конкурентоспособности. Так, группа соавторов: М.Гельвановский, В. Жуковская, И. Трофимова в работе «Конкурентоспособность в микро-мезо- и макро-уровневом измерениях» определяют конкурентоспособность как возможность выигрыша в соревновании (в широком смысле); (применительно к экономической сфере) - обладание свойствами, создающими преимущества для субъектов экономического соревнования . В учебнике по «Экономике труда и социально-трудовые отношения» под редакцией Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой конкурентоспособность трактуется как, возможность современному работнику найти спрос на свою рабочую силу на рынке труда . В отличие от имеющихся определений, автор считает, что конкурентоспособность работника (в широком смысле) - это степень полезности (притягательности) качеств рабочей силы многих работников на рынке труда потенциальному покупателю - работодателю. В данном определении конкурентоспособность связывается не отличными качествами или характеристиками рабочей силы, не с возможностью найти спрос на рабочую силу, а с ее привлекательностью для осуществляющих найм работодателей. Как известно, решающее слово за ними. Конкурентоспособность работника (в узком смысле) - это обладание такой профессией (специальностью) и такими качествами рабочей силы которое дают работнику преимущество в борьбе с конкурентами за вакантное рабочее место. Данное определение вытекает из особенности товара рабочая сила -это единственный товар, который неотделим от его собственника -человека. При этом последний предметом купли-продажи не является, так как продается и покупается не работник, а его способность к труду. В противном случае он был бы не продавцом, а товаром. В то же время, сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может активно влиять на работодателя. Исходя из определения, автором предлагается общая теоретическая модель конкурентоспособности работника (см. Схема 1).

Экономический анализ основных концепций качества рабочей силы и конкурентоспособности работников в работах российских ученых экономистов

В экономической литературе советского периода исследований по проблемам конкурентоспособности работников не проводились. Поскольку, состязательность, как проявление конкуренции между работниками за рабочие места была несовместима с природой общественной собственности на средства производства, которая ликвидировала товарную форму рабочей силы и обеспечила полную занятость. Конкурентоспособность работников в условиях полной занятости в большинстве отраслей экономики практически отсутствовала. Даже в престижных профессиях она отсутствовала по причине монополизма государства. Считалось, что состязательность между работниками за рабочие места свойственна лишь капиталистической экономике, для которой безработица является неизбежным спутником . Однако, отдельным характеристикам, влияющим на конкурентоспо собность работников, таким как качество, мобильность, квалификация, посвящено немало интересных и содержательных работ. Правда, исследования несут на себе печать теоретических подходов, которые свойственны исключительно централизованной экономике, административно-командному управлению. Тем не менее, изучение положительного опыта и ошибок прошлого, может помочь вам сформировать модель конкурентоспособности работника, которая по своему содержанию будет соответствовать российской действительности. С начала 60-х годов до начала 90-х в СССР учеными-экономистами были исследованы проблемы, которые в той или иной степени затрагивают проблемы качества рабочей силы, являющееся в настоящее время одним из ведущих факторов конкурентоспособности работника. Среди работ этого периода можно отметить труды Н.А.Аитова, Л.С.Бляхмана, В.Д. Бреева, А.З.Дадашева, Ю.А.Дмитриева, Л.Р.Здравомыслова, В.А.Павленкова, Л.А.Костина,А.Д.Кузнецова,Р.А.Нугаева,Т.В.Рябушкина,В.Е.Томашкевич а, О.Ю.Шкаратана и др. Серьезные научные разработки содержатся в работах костромских и ярославских ученых-экономистов, которые также связаны с качеством рабочей силы. Среди работ можно отметить труды В.М.Мелиховского. Н.Г.Наровлянского, С.П.Сироткина, М.И.Скаржинского, Л.Я.Спектора, АИ.Тяжова, В.В.Чекмарева и др. Начавшийся в начале 90-х годов переход к экономике рыночного типа, инициировал исследования проблем качества и конкурентоспособности работников уже с точки зрения рыночных отношений. Здесь можно отметить труды И.Е.Заславского,Н.А.Иванова,Р.П.Колосовой, Л.П.Киян,Г.Г.Меликьяна,Н.Г.Митрофанова,Ю.Г.Одегова,Г.Г.Руденко, Г.Э.Слезингера, И.Л.Смирновой, Н.В.Черниной и др. В научных исследованиях особо хотелось бы отметить дискуссионные проблемы: о движении рабочей силы, о собственности на рабочую силу, о качестве рабочей силы и др. Исследуя проблему перемены труда, А. Д. Кузнецов пришел к выводу, что крупная промышленность под воздействием НТП постоянно требует новую рабочую силу, обученную и подготовленную работать по-новому. С одной стороны, от рабочего требуется быстрая смена трудовых функций, а с другой - специализация, то есть прикованность только к одной профессии. В рамках капитализма это противоречие разрешается легко и просто: даже квалифицированный рабочий становится перед выбором - или погибать от нищеты или искать другую работу, овладевать другой профессией. Этот вывод, который ученый сделал почти сорок лет назад, вполне актуален и для нашего времени. Узкая специализация, как показывает практика, с одной стороны, приводит к более высокому уровню профессионализма, и компетентности, а с другой - в случае, если работник теряет работу, то становится практически неконкурентоспособным на рынке труда. А.Д. Кузнецов считал, что перемена труда происходит только в рамках профессии широкого профиля или группы смежных специальностей . Однако, как показали дальнейшие исследования, ученый несколько ограничивал действие этого закона, который выражается во всесторонней подвижности работников, то есть возможность изменять в течение своей трудовой деятельности профессию, отрасль приложения труда и т.д. . Проблему перемены труда также исследовал ученый В.Д.Бреев. Он сделал вывод, что закон перемены труда предопределяет подвижность трудовых ресурсов. Рабочий должен быстро приспосабливаться к изменениям в производстве. Существенно меняются требования к качеству трудовых ресурсов: уровню общеобразовательной и специальной подготовки, уровню физического развития и состоянию здоровья, степени искусности, стажу работы по определенной специальности. Все это в целом оказывает решающее влияние на формирование квалификации работника .

Возможные пути реформирования рынка труда в России

В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.

Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны.

Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.

Чтобы сформировать представление о базовых концепциях механизма рынка труда и трансформировать их на нашу действительность, рассмотрим теоретические взгляды по проблематике рынка труда в их исторически-логической последовательности, экономистов различных направлений.

Теоретический фундамент учения о рынке труда в экономической науке был заложен представителями классической школы. Так основой учения А.Смита был тезис о свободной конкуренции как условия оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. «Так по крайней мере, обстояло бы в обществе, где дела были бы предоставлены своему естественному течению, где существовала бы совершенная свобода и где каждый был бы абсолютно волен выбирать занятие, которое считает подходящим, и менять его, когда сочтет нужным» .

А.Смит, делая многие свои выводы, исходил из того, что рынок труда является совершенно конкурентным. Однако, как заметили многие исследователи (например, М.Блауг, В.Н.Костюк) , Смит как бы вскользь замечает, что на рынке труда преимущество лежит всегда на стороне работодателей, так как они менее многочисленны по сравнению с наемными работниками, могут держаться гораздо дольше, то есть потребность работодателя в работнике меньше, чем работника в работодателе. Поскольку заработная плата для работника являлась основным источником доходов.

Отсюда можно сделать вывод, что рынок труда уже в 18 веке не был рынком совершенной конкуренции. Поскольку, конкуренция существовала в основном между работниками, а между работодателями ее практически не было.

Французский экономист Жан-Батист Сэй сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе и на рабочую силу. Он считал, что при соблюдении обществом всех принципов экономического либерализма производство (предложение) будет порождать адекватное потребление (спрос), то есть производство в условиях смитовского «естественного порядка» обязательно порождает доходы, на которые эти товары реализуются .

Однако, как показали дальнейшие исследования, нет гарантии, что получатели дохода израсходуют его полностью, какую-то часть дохода можно сберечь, и поэтому она не найдет отражения в спросе. Сбережения вызовут недостаточность потребления, в результате - непроданные товары, сокращение производства и безработица.

Другой представитель классической школы Давид Рикардо исследовал законы, которые регулируют заработную плату. Им был сделан вывод, что «при естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию к падению, поскольку она регулируется предложением и спросом, потому что приток рабочих будет постоянно возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них будет увеличиваться медленнее» . Правда, Д.Рикардо делал принципиальную оговорку, что «тенденция заработной платы к падению может иметь место только в условиях частной собственности и свободной конкуренции и когда заработная плата не будет контролироваться вмешательством правительства».Автор считает, что Д.Рикардо в своей работе подтверждает большую зависимость предложения рабочей силы от спроса на нее со стороны работодателей, поскольку увеличение новых рабочих мест происходит медленнее. Поэтому, конкуренция на рынке труда, как и сейчас, развертывалась в основном между работниками.

Перспективы совершенствования конкурентоспособности работников

Совершенствование конкурентоспособности работников, автором понимается как пригодность к труду в рыночных условиях, и соответствие динамичному спросу со стороны различных работодателей (в том числе частных лиц, иностранных компаний и фирм) на российском рынке труда и за рубежом.

Речь идет о создании в стране многоканальной системы адаптационного обучения и рынка образовательных услуг, об изменении организационных и методических основ профессиональной подготовки, о переобучении и повышении квалификации, качественной перестройке системы профессионального обучения, об отладке механизмов стимулирования инвестиций в человека.

Необходима перестройка и переориентация работников с ожидания минимальной социальной помощи от государства при вынужденной незанятости на активный поиск сферы приложения труда, на активное стремление к получению многосторонних знаний и приобретению мастерства как условий выживания, конкурентоспособности, устойчивости жизненного положения.

Повышение конкурентоспособности работников в России в переходный период имеет большое значение, поскольку от этого зависит эффективность рынка труда. Хотя общий уровень образования в РФ достаточно высок, однако, набор существующих профессий, как и вся остальная структура экономики, в значительной степени искажен.

Причина в том, что научно-технический, образовательный, квалификационный потенциал создавался по меркам социалистического планового хозяйства . В те годы существовала нерациональная отраслевая структура производства. Более 80% всего экономического потенциала было занято производством средств производства и лишь 20% оставалось в производстве товаров потребления.

В отсутствии должной системы образования, подготовки и в особенности - переподготовки кадров, нехватка работников, обладающих необходимой квалификацией, снижает эффективность реформ, тормозя реакцию предложения рабочей силы на рынке труда. Экономический рост напрямую зависит от возможностей предприятий нанимать работников нужных профессий и квалификаций.

Переход к рынку предполагает либерализацию спроса и предложения рабочей силы. Спрос повышает роль индивидуального выбора. Предложение влечет за собой разнообразие отношений и форм собственности. Растущая роль индивидуального выбора позволяет людям самостоятельно принимать решения относительно профессии, которую им хотелось бы получить, выбрать место работы.

В данной связи ключевую позицию должна приобретать либерализация оплаты труда, поскольку заработная плата, которая определяется рынком, должна информировать работников о том, на какие профессии (специальности) имеется наибольший спрос.

Однако, на российском рынке труда в настоящее время, как показывают исследования, заработная плата как экономическая категория практически перестала выполнять свои основные функции -воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Все больше проявляется тенденция роста заработной платы не на финансово устойчивых, хорошо работающих предприятиях, а, наоборот, на финансово слабых .

Резкое падение цены на рабочую силу (ни в одной из развитых промышленных стран мира нет такой низкой заработной платы, как в России, даже в ряде развивающихся стран она выше) ведет к деградации системы общего и профессионального образования, поскольку резко снижается престиж квалифицированного труда, к ухудшению профессионально-квалификационной структуры кадров, в том числе из-за массового оттока квалифицированной рабочей силы в другие страны.

Россия имеет развитую систему образования, подготовки и переподготовки работников, которая поддерживается богатым научным потенциалом. Ученые России нередко демонстрировали свои выдающиеся достижения, в частности в области фундаментальных наук.

Исходя из этого, можно было бы утверждать, что совершенствование систем образования, подготовки и переподготовки работников не так приоритетно по сравнению с другими важными и неотложными делами, которые требуют внимания в условиях жестких финансовых ограничениях. Поэтому, реформирование в данной области могло бы и подождать.

Однако, такое решение явилось бы серьезной ошибкой. Поскольку, как подтверждают исследования экономистов, высокий уровень образования и профессиональней подготовки рабочей силы способствует повышению конкурентоспособности работников и является чрезвычайно важным фактором экономического процветания страны.

В период подъема производственной активности не исключена ситуация, когда оживление экономики вызовет резкий рост потребности в определенной рабочей силе, но ее может не оказаться, что приведет к дальнейшему росту безработицы.

Уменьшение инвестирования в образование, подготовку и переподготовку работников впоследствии вызовет серьезные издержки для государства и отдельных лиц, потому что плохо образованные люди составляют большую часть массы безработных (см. табл.7), и на них приходится высокая доля государственных расходов.

Не секрет, что из желающих занять престижную вакансию выстраиваются нешуточные очереди, а работодатели производят отбор соискателей на основании серьезных конкурсов. Порой несколько унизительных, даже с элементами агрессии со стороны интервьюеров. А почему бы нанимателям самим не воспитать достойную смену из собственных сотрудников? Но обучение - дело хлопотное, требующее большого терпения. А вдруг подготовленный человек возьмет да и перейдет в другую фирму? Всякое бывает. Поэтому гораздо легче дать объявление и отобрать лучших из лучших… Так как же повысить свою конкурентоспособность на рынке труда?

Если вы шаг за шагом строите свой успех, рано или поздно вам придется принять участие в так называемой ярмарке тщеславия. Вы же не думаете на самом деле, что, добравшись до вожделенной вершины, никого там не обнаружите? На верхних ступеньках карьерной лестницы, как на экскурсионной площадке, толпится народ, желающий подняться еще выше. Потому что лестница эта бесконечна. Неслучайно девиз одной известной спортивной корпорации гласит: «Финишной черты нет»! Как это ни удивительно, потолок своих мечтаний мы устанавливаем сами: «Вот буду директором…» Большинство настоящих карьеристов, конечно, хотят в дальнейшем открыть свой бизнес, благодаря чему поле деятельности может стать поистине необозримым, даже космическим. Но вернемся на землю. Разделим на реальные участки свой путь сквозь тернии к звездам.

Итак, на начальном этапе вы претендуете на престижную должность в отечественной компании-производителе, в инофирме и т. д. В общем, там, где вас ждет зарплата с несколькими нулями.

В данный момент на рынке труда ощущается явная нехватка желающих занять низкооплачиваемые должности в различных сферах деятельности. Строительный бум поднял стоимость только квалифицированных рабочих - таких, как токари, фрезеровщики, сверловщики, сварщики и т. д. Особенно в цене работники старой закваски - мастера своего дела. Мало и специалистов узкого профиля. А вот на топ-позиции управленческого характера претендуют многие. Однако расстраиваться не будем. Как сказал менеджер компании «Пепси-Кола» Уэйн Коллауэй: «Ничто так не проясняет мышление, как вид конкурента, который хочет сожрать вас». Прежде всего вам следует решить, что делать в ближайшее время:

1. Выбирать престижную вакансию на элитном рынке труда.

2. Искать достойное место работы.

3. Претендовать на конкретную должность конкретного предприятия.

Почему это разделение так важно? От выбора зависит план дальнейших действий. Первый вариант больше подойдет тем, кто уже имеет успешный опыт работы в своей области и считает себя профессионалом высокого класса. Как правило, в багаже у такого человека есть пара-тройка высших образований, научная степень, программа МВА, стажировка за границей или участие в международных проектах, знание нескольких языков и т.д. Подобных граждан везде принимают с распростертыми объятиями, как правило, они редко сидят без работы, потому что постоянно в движении. А уж если такой уважаемый элитный специалист остался не у дел, он вправе диктовать свои условия - начиная с места работы и заканчивая должностью и зарплатой. Однако надо иметь в виду, что слишком гладкое резюме вызывает у менеджеров по подбору персонала некоторое подозрение и мысли, что здесь все же что-то не так.

Один мой знакомый, опытный кадровик с многолетним стажем, сказал как-то, что такие профессиональные «верительные грамоты» действуют на него, как красная тряпка на быка: «Не верю! Или негативные моменты умело скрыты, или характер претендента далеко не сахар. За настоящими профессионалами я охочусь и переманиваю их из других учреждений…» Возможно, такое мнение глубоко субъективно, но его также нужно учитывать и не делать вид, что ваша рабочая биография - череда непрерывных побед. Многое вам далось далеко не сразу. В рассказе о стажировке, например, прямо скажите, что только на третий год вы, допустим, выиграли труднейший тендер. Или что?то в этом роде. У кадровика должно сложиться впечатление, что перед ним не мистер Совершенство, снизошедший до данной позиции, а хороший специалист, который всегда добивается своего и при этом очень удачлив. (И новой компании, добавим про себя, с вами крупно повезло…) Но запомните: ни один руководитель не возьмет к себе «тридцать три несчастья»!

Второй вариант (поиск достойной работы) более распространен. Найдя несколько подходящих вакансий, разошлите по указанным факсам или e-mail свои резюме. Причем не одно и то же, сделанное под копирку. Учтите должностные требования каждого места. Ваша первоочередная задача - доказать нанимателю, что вы именно тот, кто ему нужен, поскольку у вас есть требуемое образование, трудовой стаж и профессиональные навыки. В резюме должно прозвучать все то, что заявлено в объявлении. Плюс дайте информацию о фирмах, где вы уже трудились. Подчеркните моменты, которые могут особенно заинтересовать работодателя. Например, опыт сотрудничества с региональными дистрибьюторами или создания отдела продаж с нуля. Если вам удалось хорошо сэкономить в предыдущей организации (особое пристрастие инофирм!), внедрить нечто принципиально новое или совершить что?то в этом роде, не стесняйтесь, рассказывайте. Только тогда полученное резюме не выбросят сразу в мусорную корзину…

Очень важно также объяснить, почему вы претендуете на данную должность и какую пользу надеетесь принести компании. Опять?таки учитывайте при этом специфику фирмы-работодателя. Ознакомьтесь предварительно с мифами самого предприятия, с тем, что оно пропагандирует (здоровый или спортивный образ жизни, правильное питание и т. д.). Не перепутайте! По идее ваши интересы должны совпадать с интересами компании. В дополнительных сведениях укажите свои действительные качества и пристрастия, востребованные в данной области. Расписывая достоинства, помните: краткость - сестра таланта. Обращали вы внимание, что влиятельные люди обычно не имеют привычки много говорить? Резюме - только крючок с наживкой для поимки золотой рыбки. На него должны клюнуть. Обозначьте самое главное, остальное доскажете на собеседовании. Пишите информативно, кратко, наглядно, конкретно и достоверно. Не забудьте про два важных «О» любого резюме - оформление и орфографию!

Третий вариант (претендовать на конкретную должность конкретного предприятия) может быть самым легким и в то же время самым неперспективным. Легким, поскольку вы четко знаете свою цель, уже определились (что немаловажно). И далеко не перспективным, поскольку затраченные усилия (порой по не зависящим от вашей воли и желания обстоятельствам) могут не сработать в нужном направлении. То есть цель не оправдает средств, так как вы положите на алтарь вакансии все свои знания и умения.

Посмотрите еще раз свои козыри конкурентоспособности. Допустим, образование. Хорошо бы не одно. Курсы повышения квалификации, иностранного языка и различные тренинги также пойдут в плюс. Если вы имеете лишь одно высшее образование, то, для того чтобы быть хоть немного выше других, необходимо продумать о втором. Углубленные знания в какой?либо области можно набрать и с опытом, но сколько шишек вы набьете по пути! Да и о топ-позиции придется на время забыть. Второе высшее сейчас очень ценят работодатели. Хотя по сравнению с не менее популярной программой МВА фундаментальное образование считают несколько теоретизированным и оторванным от практики. Но это уж решать вам.

Идеально, конечно, получить образование, а затем его расширить или дополнить вторым, например, если выпускник языкового института, работая в торговой инофирме, почувствовал острую необходимость в экономических знаниях, без которых о росте не может быть и речи. Или наоборот - экономисту понадобился язык. А затем, после высшего на базе высшего, продвигаясь по карьерной лестнице, нелишне приобрести управленческие навыки на МВА. Борясь за слушателя (клиента), вузы пытаются наполнить лекции практическим смыслом, а программы МВА расширяют специализацию и формат: от вечерних и модульных до дистанционных и mini-МВА. Безусловно, на все это нужно время и деньги. Однако вложения в себя, любимого, считаются самыми прибыльными и обязательно окупятся в дальнейшем с лихвой. Жаль и драгоценного времени, но, как считал Наполеон Бонапарт, «чтобы побеждать, приходится быть безжалостным». В том числе и к себе.

Если уж вам непременно нужно место в определенной крупной компании, может быть, реальнее притязать на должность заместителя или просто сотрудника отдела. Между нами говоря, большие фирмы считают, что на руководящие посты у них вправе претендовать только люди семи пядей во лбу. А таких не так уж много. Даже если вы - ребенок гения. К сожалению, из более чем 200 детей, родившихся благодаря банку спермы нобелевских лауреатов, лишь один, Дорон Блейк, оказался наделен прекрасными данными, в том числе и благодаря своей матери. Его индекс интеллекта равнялся 180, в два года он умел пользоваться компьютером, в пять читал «Гамлета» и был очень заносчивым ребенком. В 2001 году его разыскали в Reed College. Юный гений забросил учебу и стал хиппи. «Это была абсурдная идея создавать гениев, - сказал молодой человек итальянскому журналисту. - Люди надеялись на то, что я добьюсь грандиозных успехов. Но я не сделал ничего особенного. Если бы я родился с IQ 100 вместо 180, я мог бы сделать в жизни то же, что и сейчас».

Отсюда несколько несложных правил конкурентоспособного человека:

1. Если даже у вас великие родители, не идите по их стопам, не застревайте в их прошлом, не пользуйтесь их протекцией. Вы можете навсегда остаться в их тени.

2. Ваши интересы совпадают с интересами вашей компании только до той поры, пока вам это нужно, выгодно, важно и т. д. Никогда не изменяйте самому себе!

3. Повышайте свой образовательный уровень, совершенствуйте профессиональные навыки, работайте над имиджем. И не оглядывайтесь на мнение окружающих, которые могут тормозить вас завистливым вопросом: «Тебе это надо?»

4. Сосредоточьтесь прежде всего на своей карьере. Вас не должны волновать временные спады. У кого их не бывает?! Необходимы оптимистичный настрой и уверенность в своей путеводной звезде.

5. Нынешнее место работы не должно стереть вашу индивидуальность. Используйте любую возможность, чтобы стать известным специалистом за пределами родной конторы (пресса, телевидение, симпозиумы, выставки, круглые столы и т. д.), расширяйте свои профессиональные контакты.

Есть один секрет успешного поиска работы, способный помочь вам выйти из борьбы без травм физического и психологического характера: чтобы оказаться конкурентоспособным на рынке труда, необходимо стать внутренне независимым человеком и специалистом. Что это значит? Естественно, не то, что вы должны работать один и на необитаемом острове! Еще древнегреческий историк Плутарх заметил, что «кони, запряженные в колесницу, бегут быстрее, нежели поодиночке, не потому, что общими усилиями они легче рассекают воздух, но потому, что их разжигает соревнование и соперничество друг с другом». Конкуренция подстегивает карьериста больше, нежели честолюбие, не дает расслабиться. Поэтому она скорее катализатор ваших будущих побед, нежели препятствие на пути к ним. Всегда помните об этом и не бойтесь вступать в конкурентную борьбу за место под солнцем.

Как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда, волнует многих. В связи с существующей безработицей этот вопрос стал очень актуальным. Ещё одна проблема — гендерная дискриминация женщин на рынке труда. Женщинам часто недоступны те должности, которые занимают мужчины. Конечно, такая ситуация не типичная для всех компаний, но встречается очень часто. Поэтому женщинам приходится вдвойне бороться за место и искать способы повысить конкурентоспособность.

По некоторым исследованиям, о своей конкурентоспособности заботятся около половины соискателей. Мужчины и женщины обучаются, анализируют рынок. Всё это помогает в трудоустройстве.

10 секретов, как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда

При существующей ситуации на рынке труда приходится быть очень изворотливым. Работодателям приходится ежедневно смотреть десятки и сотни резюме и выбирать лучшее. Необходимо выделяться профессиональными навыками, специальными знаниями, а в некоторых профессиях помогает просто необычный дизайн резюме. Есть 10 секретов, которые, учитывая спрос и предложение на рынке труда, помогут соискателю повысить свою конкурентоспособность.

Профессиональное развитие

Сейчас это один из главных профессиональных двигателей успеха. Многие профессиональные навыки быстро устаревают, а современному бизнесу требуются те, кто не отстаёт от прогресса. Поэтому необходимо постоянно учиться в своей области и осваивать новые знания. Также не забывайте совершенствовать уже имеющиеся навыки.

Учитывайте особенности рынка труда

Особенности рынка труда и заработная плата должны вас волновать не меньше, чем собственное саморазвитие. Это востребованность профессий на рынке труда, размер стартовой зарплаты и зарплаты на определённой должности, требования к специалистам. Следите за тем, что конкретно каждой компании нужно от соискателя и, в соответствии с их запросами, составьте резюме. Можно подготовить несколько вариантов резюме для разных компаний. Заработная плата на собеседованиях — достаточно деликатный вопрос. Если работодатель не говорит с вами о ней, это должно насторожить. В конце разговора спросите о своей зарплате, но не в начале, это считается не очень красивым и может оттолкнуть работодателя.

Формируйте круг общения

Связи действительно значат очень много в профессиональном мире, причём касается это любой области. Поэтому необходимо наращивать и поддерживать собственную сеть контактов. Это могут быть люди из вашей области или смежной. Помогайте своим знакомым в решении проблем, связанных с профессией, они также могут вам помочь.

Формируйте собственный бренд

Вы должны найти в себе черту, которая делает вас уникальным соискателем. Причём делать это необходимо с учётом той профессиональной области, в которой вы ищете работу. Личный бренд — это совокупность профессионального опыта, навыков и достижений. Нужно очень грамотно подойти к поиску своей уникальной черты и презентации её работодателю. Сильными сторонами могут быть:

• Креативность;
• Пунктуальность;
• Инициативность;
• Умение работать в команде;
• Наличие хороших связей в профессиональной области многое другое.

Для многих работодателей эти сильные стороны — просто приевшиеся слова, на которые они не обращают внимание. Поэтому свою сильную сторону нужно описать максимально развёрнуто. Например, вы можете показать её на конкретном примере.

Оставляйте запасные варианты

Оставляйте запасной план — например, найдите ещё несколько мест, куда можно подать резюме, разработайте несколько стратегий общения с работодателями, заранее подготовьте ответы на вопросы. В поиске работы нужно быть очень прагматичным, тогда вы сможете продумать стратегию, которая вам поможет.

Ставьте цели

Ставьте перед собой одну или несколько целей и постепенно к ним идите. Цели должны быть достижимыми, это важно. Разбейте свой путь к цели на несколько задач, тогда вам будет проще достигать результатов. Можете составить небольшой план с целью и задачами.

Будьте в курсе всей информации

Необходимо быть в курсе информации об актуальных новинках вашей профессиональной сферы. Вы можете ходить на выставки, ярмарки вакансий, просматривать другие резюме. Узнавайте первым о новинках своей или интересующей вас отрасли, чтобы ваше собственное резюме оставалось актуальным.

Правильная самооценка

Свои возможности нужно оценивать трезво, но при этом — быть уверенным в себе. Анализируйте достигнутые результаты, свой опыт и знания. Попробуйте посмотреть на себя со стороны работодателя и представить, понравились бы вы себе. Найдите сильные стороны, которые нужно показать. Также не забудьте найти недостатки, которые нужно подтянуть. Не акцентируйте работодателя на своих слабых сторонах, а если он о них спросит — превратите в достоинства, показав, что вы с ними боретесь. Например, вы долго делаете какое-либо задание. Скажите, что вы очень вдумчиво подходите к выполнению задания, поэтому его выполнение занимает времени.

Ответственность

Вы должны быть ответственным за всё, что вы делаете. Не нужно винить предыдущего работодателя, коллег, государство. Ваша карьера должна быть вашей ответственностью. Не стоит жаловаться на других, лучше посмотрите на себя, подумайте, что изменить в себе, чтобы не повторять прежних ошибок. Побольше анализируйте свои проблемы, чтобы в дальнейшем быстро и эффективно их решать.

Дизайн резюме

Работодатель просматривает очень много резюме ежедневно, особенно в крупных компаниях, поэтому затрачивает на просмотр обычно пару минут. Резюме не должно занимать более пары страниц и обязательно должно содержать фотографию. Если вы претендуете на позицию дизайнера, автора текстов или художника, можно сделать оригинальный дизайн резюме. Даже на обычных должностях можно сделать резюме необычным. Также вы можете сделать следующее: пусть одно резюме будет в строгом стиле, а другое — креативным. Отсылайте их работодателям и считайте количество откликов. Это позволит провести небольшое исследование — какое резюме лучше работает.