Grunnleggere av skolen vitenskapelig ledelse mente at ved å bruke observasjoner, målinger, logikk og analyser kunne de fleste operasjoner forbedres manuelt arbeid, for å oppnå mer effektiv implementering.

Grunnleggende prinsipper for skolen for vitenskapelig ledelse:

1. Rasjonell organisering av arbeidskraft - innebærer erstatning av tradisjonelle arbeidsmetoder med en rekke regler dannet på grunnlag av arbeidsanalyse, og påfølgende korrekt plassering av arbeidere og deres opplæring i optimale arbeidsmetoder.

2. Utvikling av en formell struktur i organisasjonen.

3. Fastsettelse av tiltak for samarbeid mellom leder og arbeidstaker, dvs. differensiering av utøvende og lederfunksjoner.

Grunnleggerne av skolen for vitenskapelig ledelse er:

 F. W. Taylor;

 Frank og Lilia Gilbert;

 Henry Gantt.

F. W. Taylor er en praktisk ingeniør og leder som, basert på å analysere innholdet i arbeidet og bestemme dets hovedelementer, utviklet det metodiske grunnlaget for rasjonering av arbeidskraft, standardiserte arbeidsoperasjoner og introduserte i praksis vitenskapelige tilnærminger til utvelgelse, plassering og stimulering av arbeidere .

Taylor utviklet og implementerte et komplekst system med organisatoriske tiltak:

 timing;

 instruksjonskort;

 metoder for omskolering av arbeidere;

 planleggingsbyrå;

 innsamling av sosial informasjon.

Han la betydelig vekt på lederstilen, det riktige systemet med disiplinære sanksjoner og arbeidsinsentiver Arbeidskraft i systemet hans er hovedkilden til effektivitet. Nøkkelelement Denne tilnærmingen var at folk som produserte mer ble belønnet mer.

En titt på akkord- og bonuslønnssystemer:

 F. Taylor: arbeidere bør motta lønn i forhold til deres bidrag, dvs. akkordarbeid. Arbeidstakere som produserer mer enn dagskvoten bør få mer lønn, d.v.s. differensiert akkordbetaling arbeid;

 G. Gantt: Arbeideren er garantert en ukelønn, men hvis han overskrider normen, tjener han en bonus pluss en høyere betaling per produksjonsenhet.

Vitenskapelig ledelse er mest knyttet til arbeidet til Frank og Lilia Gilbert, som først og fremst var opptatt av studiet av fysisk arbeid i produksjonsprosesser og utforsket muligheten for å øke produktproduksjonen ved å redusere innsatsen brukt på produksjonen deres.

Familien Gilbert studerte arbeidsprosedyrer ved å bruke filmkameraer i kombinasjon med et mikrokronometer. Deretter, ved hjelp av fryserammer, analyserte de elementene i operasjoner, endret strukturen til arbeidsoperasjoner for å eliminere unødvendige, uproduktive bevegelser, og forsøkte å øke arbeidseffektiviteten.

Forskning på rasjonalisering av arbeidernes arbeid utført av F. Gilbert sikret en tredobling av arbeidsproduktiviteten.

L. Gilbert la grunnlaget for feltet ledelse, som nå kalles «personellledelse». Hun forsket på problemstillinger som utvelgelse, plassering og opplæring. Vitenskapelig ledelse forsømte ikke den menneskelige faktoren.

Et viktig bidrag fra denne skolen var systematisk bruk av insentiver for å motivere arbeidere til å øke produktiviteten og produksjonen.

Taylors nærmeste elev var G. Gantt, som var involvert i utviklingen innen bonusbetalingsmetoder, kompilerte diagrammer for produksjonsplanlegging (Gantt-strimmeldiagrammer), og bidro også til utviklingen av ledelsesteori. Gantts verk er preget av bevisstheten om den ledende rollen til den menneskelige faktoren.

Representanter for skolen for vitenskapelig ledelse viet hovedsakelig arbeidet sitt til det som kalles produksjonsledelse. Hun var med på å forbedre effektiviteten på et nivå under ledelsen, det såkalte ekstraledernivået.

Ideene fastsatt av skolen for vitenskapelig ledelse ble utviklet og anvendt på ledelsen av organisasjoner som helhet, først og fremst av representanter for den administrative skolen for ledelse.

Utviklingen av ledelse som en vitenskapelig disiplin var ikke en serie påfølgende trinn framover. Snarere var det flere tilnærminger som ofte overlappet. Kontrollobjekter er både teknologi og mennesker. Følgelig har fremskritt innen ledelsesteori alltid vært avhengig av fremskritt innen andre ledelsesrelaterte felt som matematikk, ingeniørfag, psykologi, sosiologi og antropologi. Etter hvert som disse kunnskapsfeltene har utviklet seg, har ledelsesforskere, teoretikere og praktikere lært mer og mer om faktorene som påvirker organisatorisk suksess. Denne kunnskapen hjalp spesialister til å forstå hvorfor noen tidligere teorier noen ganger ikke stod opp til prøven i praksis, og finne nye tilnærminger til ledelse.

Samtidig var verden i ferd med å bli en arena for raske endringer. Vitenskapelige og teknologiske innovasjoner ble hyppigere og mer betydningsfulle, og regjeringer begynte å bli mer besluttsomme i sin holdning til næringslivet. Disse og andre faktorer gjorde at representanter for ledelsen ble mer bevisste på eksistensen av krefter utenfor organisasjonen. Nye tilnærminger er utviklet for dette formålet.

Til dags dato er det fire viktige tilnærminger som har gitt et betydelig bidrag til utviklingen av ledelsesteori og praksis. Tilnærmingen fra synspunktet om å identifisere ulike ledelsesskoler inkluderer faktisk fire ulike tilnærminger. Her ses ledelse fra tre ulike perspektiver. Dette er skoler for vitenskapelig ledelse, administrativ ledelse, menneskelige relasjoner og atferdsvitenskap.

I den første halvdelen av det tjuende århundre utviklet det seg fire klart adskilte skoler for ledelsestanke. Kronologisk kan de listes opp i følgende rekkefølge:

1. School of Scientific Management;

2. Administrativ skole;

3. School of Psychology and Human Relations.

De mest engasjerte tilhengerne av hver av disse trendene trodde på en gang at de hadde funnet nøkkelen til mest effektivt å nå organisasjonens mål. Senere forskning og mislykkede forsøk på å anvende skolenes teoretiske funn i praksis viste at mange svar på ledelsesspørsmål bare var delvis korrekte i begrensede situasjoner. Likevel har hver av disse skolene gitt betydelige og håndgripelige bidrag til feltet. Selv de mest progressive moderne organisasjoner fortsatt bruke visse konsepter og teknikker som oppsto innenfor rammen av disse skolene. Det bør også huskes på at teknikker som var vellykkede i noen situasjoner og på et bestemt tidspunkt ikke alltid er vellykket i andre. Og innenfor én organisasjon kan du finne elementer fra alle tilnærminger.

Emnespørsmål

VITENSKAPEL OG KLASSISK SKOLELEDELSESKOLER.

2.1. School of Scientific Management

2.2. Klassisk skole

Kronologisk kan de ulike ledelsestankeskolene listes opp i følgende rekkefølge: den vitenskapelige lederskolen, den administrative skolen, skolen for menneskelige relasjoner og atferdsvitenskap og ledelsesvitenskapsskolen (eller den kvantitative skolen). Tilhengere av hver av disse retningene mente at de hadde klart å finne en måte å mest effektivt oppnå organisasjonens mål. Påfølgende forskning og mislykkede forsøk på å anvende skolens teoretiske oppdagelser i praksis har vist seg å bare delvis riktige mange svar på ledelsesspørsmål i organisatoriske situasjoner. Hver av disse skolene har imidlertid gitt et betydelig bidrag til ledelse .

Skoler overlapper hverandre i spørsmål om teori og praksis. Samtidig bruker de mest progressive moderne organisasjonene fortsatt visse konsepter og teknikker som oppsto innenfor disse skolene. Teknikker som er vellykkede i noen situasjoner og tider er imidlertid ikke alltid vellykkede i andre.

Skolen for vitenskapelig ledelse ble dannet i 1885-1920. basert på verkene til amerikanske managere Frederick Winslow Taylor, Frank og Lillian Gilbreath, Henry Lawrence Gantt, Henry Ford, Harrington Emerson og andre.

Tid og betingelser for utvikling: 1885-1920

Industrielle og økonomiske forhold bidro til utviklingen av skolens ideer. Den raske produksjonsutviklingen som krevde høye krav til resultatene av arbeiderens arbeid. Denne perioden er preget av industriell vekst, begynnelsen av konsentrasjonen av produksjon, divisjon og spesialisering av arbeidskraft, teknologiske operasjoner. Generell situasjon på slutten av 1800- og begynnelsen av 1900-tallet. krevde blind oppfyllelse av sine plikter og ubetinget underkastelse til administrasjonen, derfor ble forholdet mellom ansatte og ledere sett på som antagonistisk .

Historie om skolens utvikling. En bølge av interesse for ledelse skjedde i 1911 etter utgivelsen av en amerikansk ingeniør Frederick W. Taylor hans bok "Principles of Scientific Management". Fra dette tidspunktet regnes det tradisjonelt sett som begynnelsen på anerkjennelsen av vitenskapsledelse og en selvstendig studieretning.

I den historiske perioden var det grenseløs tro på de rasjonelle kunnskapsmetodene som hadde utviklet seg i løpet av de siste tre århundrene. Suksessen til vitenskap og nye teknologier bekreftet bare dette. Vitenskapelig og rasjonell betydde det beste på den tiden. Det vitenskapelige ble forstått som entydig, beregnbart, nedbrytbart til elementer. Det ble sett at anvendelsen av strengt vitenskapelige prinsipper på spørsmål om konstruksjon er effektiv nåværende organisasjon vil tillate deg å finne de eneste riktige svarene på dem.

F. W. Taylor ble født inn i en berømt og velstående Philadelphia-familie i Germantown, Pennsylvania (USA). Han fikk sin videregående utdanning i Europa. Det travle forretningslivet i Philadelphia, tallrike bekjentskaper av Taylor-familien - forretningsmenn, industrimenn, politikere, fargen på intelligentsiaen - påvirket utvilsomt dannelsen av personligheten til den som i fremtiden ville forherlige Amerika. F. W. Taylor ble uteksaminert fra Stevens Institute i 1878 og fikk en grad i maskinteknikk. Samme år gikk han inn i den mekaniske butikken til Midwell Steel Company-anlegget (et av de største metallurgiske anleggene i Betlehem), hvor han gikk gjennom alle nivåer i det administrative apparatet: fra arbeidsleder til sjefingeniør.

Mens han jobbet på anlegget, begynte F.W. Taylor å utføre de første eksperimentene innen høyhastighets metallbearbeidingsmetoder, som senere brakte ham berømmelse. Han viet 26 år til hovedoppfinnelsen sin, og sammen med Bart designet han en spesiell linje. Med dens hjelp var det mulig å operere med fjorten uavhengige variabler. Etter å ha blitt utnevnt til stillingen som sjefingeniør, begynte F.W. Taylor å introdusere høyhastighetsmetoder i produksjonen, og her ble han møtt med problemet med motstand fra arbeidere.

I et forsøk på å bryte denne motstanden, brukte han metoder for tvang som var tradisjonelle for den tiden, opp til oppsigelse eller senking av lønn, ansettelse av nye arbeidere for å erstatte de som ble sparket, osv. Noen arbeidere, som fryktet straff, økte intensiteten i arbeidet sitt, noe som var misfornøyd. andre. Arbeiderne var under et slikt press at de ble tvunget til å enten redusere produksjonsstandarden eller forlate anlegget. F. W. Taylor ble også truet. Tilsynelatende var denne konfrontasjonen mellom arbeiderne og administrasjonen blant annet en av grunnene til å tenke på behovet for å gjenoppbygge styringssystemet på en slik måte at arbeidernes og administrasjonens interesser ble identiske.

Helt fra begynnelsen av karrieren var ingeniør Taylor mest interessert i mulighetene for å introdusere vitenskapelige metoder for å organisere arbeidskraft i produksjonen. Mens han så på arbeidere som losset kull ved et stålstøperi, la han merke til at arbeidernes produksjon var avhengig av hvor godt formen på spaden passet med egenskapene til det innkommende kullet. Han foreslo at arbeiderne skulle bruke spader av forskjellige former. Resultatene av denne forbedringen i enkle arbeidsoperasjoner sjokkerte ham: produktiviteten til arbeidere økte flere ganger. Et helt nytt anvendelsesområde for kreativ innsats har åpnet seg - teknologien for arbeidsoperasjoner. Det tidligere usynlige organisatoriske aspektet ved arbeidet ble et objekt for Taylor nøye oppmerksomhet.

Etter hvert som arbeidsproduktiviteten har økt, har det blitt mulig å velge ut personer som er best i stand til å jobbe med en gitt produktivitet og avskjedige de som er mindre kapable, og bruke de frigjorte økonomiske ressursene til ytterligere materielle insentiver. Det har dukket opp konturer nytt system produksjonsledelse og arbeid med personell, gjennom nærmere oppmerksomhet fra ledere til organisering av arbeidet til underordnede. Og analysen av produksjonsoppgaver gjorde det mulig å finne opp nye mekanismer for å administrere mennesker.

Alt det ovennevnte gjenspeiles i F. Taylors tilnærming til problemene med people management, dets grunnleggende prinsipper og metoder, som generelt er kjent som Taylor-systemet.

Essensen av det foreslåtte systemet er basert på følgende fire bestemmelser:

1. Utvikling av vitenskapelig basert kunnskap om arbeidsaktivitet. Taylor bemerker at i praksis vet ledere vanligvis ikke hvor mye arbeid en arbeider kan gjøre under optimale forhold. På den annen side har arbeiderne selv en vag idé om hva som faktisk forventes av dem. Det er mulig å oppnå samsvar mellom kravene til ledere og forventningene til ansatte gjennom vitenskapelig forskning på elementene i arbeidsprosessen. Hvis en ansatt utfører en vitenskapelig bevist mengde arbeid, har han rett til å motta høyere materiell godtgjørelse for sitt arbeid.

2. Utvelgelse og opplæring av arbeidere. For å sikre at den ansatte møter sitt faglige egenskaper Vitenskapelig baserte standarder krever utvelgelse av arbeidere ved å bruke kriterier utviklet for dette formålet. Taylor mente at et slikt utvalg ville tillate arbeidere å bli førsteklasses i en viss form jobber og dermed øke sine egne inntekter uten å redusere andres inntekter.

3. Kombinasjonen av kunnskap om arbeidsaktivitet med økte arbeidsevner til utvalgte arbeidere. Taylor betraktet prosessen med interaksjon mellom en leder og en underordnet ansatt, som er formidlet av vitenskapelige ledelsesmetoder, som en slags "revolusjon i sinnet", en ny visjon om konteksten for arbeidsaktivitet. De to partene som er involvert i arbeidsprosessen, må ikke fokusere på å dele en begrenset kake i deler, men på å øke den totale størrelsen på kaken.

4. Spesialisering av typer arbeidskraft og organisatoriske aktiviteter i form av ansvarsfordeling mellom ledere og ansatte. Organisasjonen skal ha en streng fordeling av personlig ansvar. Ledere er forpliktet til å gi ansatte vitenskapelig funderte arbeidsoppgaver og føre løpende oppfølging av gjennomføringen. Arbeidstakere er pålagt å utføre tildelte oppgaver ved kun å bruke vitenskapelig beviste arbeidsmetoder. I et slikt system med ansvarsfordeling er unnlatelse av å fullføre en arbeidsoppgave utelukket. I tilfeller der den overskrides, gis ytterligere økonomiske belønninger. Dersom ansvarsfordelingen mellom leder og arbeidstaker er riktig, er muligheten for arbeidskonflikt helt eliminert.

UGH. Taylor kom opp med ideen om at bedriftsledelse skulle være et system. Ledelsen skal utføres ved bruk av utviklede og utprøvde metoder. Ledelsessystemet og arbeidsorganisasjonen kan utformes. Han utviklet en funksjonell struktur for å lede en organisasjon, ifølge hvilken ikke én leder, men flere, hver etter sin funksjon, skulle kontrollere fremdriften i arbeidet og gi instruksjoner. UGH. Taylor viste at hver leder må velge, trene og plassere arbeidere på de stedene hvor de kan gi størst fordel, sette oppgaver for dem, fordele materielle ressurser og sikre rasjonelle utgifter, motivere høy produktivitet til arbeidere, umiddelbart overvåke deres handlinger og belønne prestasjoner. resultater.

Grunnleggende bestemmelser Taylor-systemer tillot oss å formulere en rekke generelle prinsipper for arbeidsorganisasjon.

De inkluderer:

Å studere arbeidsprosessen for å designe de mest rasjonelle teknikkene og handlingene;

Utvelgelse og opplæring av personer i rasjonell arbeidspraksis for å velge en standard ansatt;

Fastsettelse av arbeidsoppgaver for å utvikle forslag til økonomiske insentiver for arbeidstakere.

Det kan sees at hele Taylor-systemet er rettet mot å øke produksjonseffektiviteten. Arbeidere burde jobbe, mente Taylor, og ledere burde tenke. I seg selv er dette viktige mål som bidrar til organisasjonens effektivitet, men kravene for å nå disse målene, gjennom en rigid orden, en klart definert struktur og eksternt fastsatte standarder, kan føre til manglende evne til ansatte og ledere i organisasjonen. å fleksibelt tilpasse seg endrede ytre forhold.

UGH. Taylor delte først operasjonen inn i bestanddeler- komplekser av teknikker, teknikker, bevegelser, og også utført forskning på levekostnadene for arbeidskraft og dens produktivitet ved bruk av ulike verktøy.

Som hoved UGH. Taylor formulerte fem ledelsesoppgaver. For å finne den beste (rasjonelle) måten å utføre en spesifikk oppgave på, må du:

Bruk vitenskapelige metoder, basert på studiet av tidspunktet for repeterende arbeidsoperasjoner og deres elementer, typifisering og standardisering av arbeidsverktøy;

Velg arbeidere som ikke bare har fysiske egenskaper, men også mentale evner;

Gjennomføre opplæring, utdanning og utvikling av arbeiderens evner til nøyaktig å følge de utviklede standardteknikkene og bevegelsene;

Utvikle økonomiske metoder for å stimulere arbeidskraft, som er designet for å garantere kvaliteten og tidspunktet for oppgavefullføring;

Planlegg og organiser arbeid, og ansvaret for dette ligger hos ledere i stedet for arbeidere.

Den siste oppgaven er forklart av det faktum at i prefabrikkfasen av utviklingen industriell produksjon arbeidere organiserte arbeidet sitt uavhengig, bestemte tiden og varigheten av arbeidet, metoder og intensitet for å utføre spesifikke oppgaver.

Derfor har F.U. Taylor identifiserte følgende som prioritet funksjoner, som arbeidsorganisasjon, planlegging, regnskap og kontroll, og som en prioritet ledelsesmetoder— organisatorisk, administrativ og økonomisk. Områdene for ledelsesaktivitet som er gjenstand for forbedring inkluderte produksjon, arbeidsressurser(arbeidere og ledere), lagre, strømmer av ressurser og produkter inn Internt miljø(på fabrikken).

Han betraktet kontroll som ledelsens hovedfunksjon og mente at å dele opp en arbeidsoppgave i elementer gjør det mulig å eliminere unødvendige, irrasjonelle, endre rekkefølgen på implementeringen og styrke kontrollen over hele arbeidsprosessen

Prinsippene for analyse av arbeidsaktivitet formulert av Taylor, definisjonen av en arbeidsoppgave som mål for aktivitet, utvalg og yrkesopplæring ansatte, har økonomiske insentiver for arbeidskraft holdt seg relevante til i dag. De fortsetter å være viktige i slike seksjoner som analyse av mekanismene for motivasjon for arbeidsaktivitet og målrettet atferd, og arbeid med organisasjonens personell.

Blant tilhengerne av F. W. Taylor er de mest bemerkelsesverdige Frank Gilbreth og hans kone Lillian. De tok for seg spørsmålene om å rasjonalisere arbeidernes arbeid, studere fysiske bevegelser i produksjonsprosessen og utforske mulighetene for å øke produksjonsproduksjonen ved å øke arbeidsproduktiviteten. Arbeidene til F. og L. Gilbreth påvirket utviklingen av organisering og teknisk regulering av arbeidskraft betydelig. I vårt land er deres mest kjente bøker "The ABC of the Scientific Organization of Labor and Enterprises" og "The Study of Movements" (1911), "The Psychology of Management" (1916).

Mens han fortsatt var murerlærling, la F. Gilbreth merke til at menneskene som lærte ham å legge murstein brukte tre hovedkombinasjoner av bevegelser. Han lurte på hvilken av disse bevegelsene som var mest effektive; så han studerte metodisk disse bevegelsene så vel som instrumentene som ble brukt. Resultatet var en forbedret metode som reduserte antall bevegelser som kreves for å legge en murstein fra 18 til 4,5, og dermed økte produktiviteten med 50 %.

På begynnelsen av 1900-tallet. Frank og kona Lillian begynte å studere arbeidsprosedyrer ved å bruke et filmkamera i kombinasjon med et mikrokronometer. Mikrokronometeret var en klokke oppfunnet av Frank som kunne registrere intervaller på opptil 1/2000 av et sekund. Ved hjelp av stillbilder klarte F. og L. Gilbreth å identifisere og beskrive 17 grunnleggende bevegelser av hånden. De kalte disse bevegelsene for therbligs. Dette navnet kommer fra etternavnet Gilbreth, hvis det leses baklengs.

En amerikansk vitenskapsmann ga et betydelig bidrag til utviklingen av F.W. Taylor-systemet Garrinton Emerson. Hans arbeid "The Twelve Principles of Productivity" ble viden kjent. I den skisserte han sitt syn på rasjonalisering av produksjonen. "Idealet til de 12 prinsippene for produktivitet," bemerket G. Emerson, "er eliminering av avfall. Og det er for dette formålet de dannes. I hvilket spesielt tilfelle er det ikke av grunnleggende betydning å eliminere tap.»

G. Emerson ga mye oppmerksomhet til studiet av personalprinsippet i ledelse. G. Emerson ble utdannet i Europa. Hans synspunkter ble sterkt påvirket av ideene til den prøyssiske generalen von Moltke, som utviklet konseptet med generalstaben, på grunnlag av hvilket den prøyssiske hæren ble til en monstrøs militærmaskin fra andre halvdel av 1800-tallet.

G. Ford videreførte ideene til F.W. Taylor innen produksjonsorganisasjon. Han formulerte de grunnleggende prinsippene for organisering av produksjonen og skilte for første gang hovedarbeidet fra vedlikeholdet. I G. Fords system øker produksjonens rolle og betydning operasjonell planlegging, kvalitetskontroll. I henhold til G. Fords grunnleggende konsept skal bedriften utvikle seg som en kompleks bedrift. Sosialt fortsatte han å utvikle den grunnleggende posisjonen til F. W. Taylors system i harmoni med entreprenørens og arbeiderens interesser.

G. Ford ble født inn i familien til en bonde i Michigan, en emigrant fra Irland. To store barndomsbegivenheter gjorde et alvorlig inntrykk på ham. Som 12-åring så han først et lokomotiv i bevegelse på veien, og samme år fikk han en klokke. Siden barndommen var han en "naturlig tekniker." Lokomotivregningen han så bestemte hans fremtidige skjebne.

I en alder av 15 forlot G. Ford skolen og ble lærling på et mekanisk verksted i Detroit. I sine yngre år hadde han over 300 timer. På et tidspunkt ønsket han til og med å lage klokker, men han kom til den konklusjonen at ikke alle ville kjøpe dem. Han ønsket også å etablere produksjon av noen produkter for masseforbrukeren. Og han vendte seg til transportmidler. I 1891 utviklet han designet til en bensinvogn og brukte flere år på å forbedre motoren. For første gang klarte G. Ford å kjøre den i 1893.

På grunnlag av denne bensinvognen ble deretter Ford "Model T" -bilen laget, som allerede hadde fire sylindre, en automatisk startenhet og var enklere enn forgjengeren, samtidig som den ble mer praktisk og praktisk å bruke.

Siden 1903 opprettet G. Ford Ford Signature Company, en kontrollerende eierandel som (51 %) han kjøpte i 1916. I 1919 kjøpte sønnen de resterende 41 % av aksjene. Takket være opprettelsen av Model T-bilen "brøt" G. Ford alle tidligere konsepter som fantes i bilindustrien. Denne modellen nøt ubegrenset popularitet blant kjøpere i perioden 1908-1927. over 15 millioner enheter ble solgt. biler av denne modellen.

G.L. Gantt I sin forskning ga han spesiell oppmerksomhet til spørsmålene om arbeidsstimulering og produksjonsplanlegging. Han ga betydelige bidrag til utviklingen av ledelsesteori. De ble tilbudt en teknikk bonussystem, skjematiske kart har blitt satt sammen for enkel planlegging. G. Gantt betraktet den menneskelige faktoren som hovedmotoren for å øke produksjonseffektiviteten.

Konseptet med vitenskapelig ledelse var et stort vendepunkt, takket være hvilket ledelse ble allment anerkjent som et uavhengig felt for vitenskapelig forskning.

Gjennom innsatsen fra representanter for denne skolen ble det vitenskapelige grunnlaget for produksjon og arbeidsledelse skapt. På 20-tallet Denne vitenskapelige retningen har identifisert slike uavhengige vitenskaper som vitenskapelig organisering av arbeidskraft (SLO), teorien om produksjonsorganisasjon (inkludert produksjonsmetoder), etc.

Initiativtaker til skapelsen i Russland vitenskapelig organisasjon Den russiske Labour-økonomen A.K Gastev bemerket: «Taylor utviklet en viss organisasjonsmekanikk. Ford, med en uvanlig teknisk revolusjonisme, løste spørsmålet om Taylorisme på en slik måte at han erstattet mennesker med ren teknologi. Ford erstattet ufaglærte transportarbeidere og all slags uregulert dårligere arbeidskraft med maskiner. Ford-anlegget representerer den høyeste typen administrativ automat. Derfor er Ford Taylorismens aller siste ord, Ford er Taylor, som bokstavelig talt erstattet menneskelig organisasjon med stål.»

Grunnleggerne av skolen for vitenskapelig ledelse mente at ved å bruke observasjoner, målinger, logikk og analyser, kunne mange manuelle arbeidsoperasjoner forbedres og utføres mer effektivt. De eier ideene om å bestemme varigheten av oppgaver for elementer av operasjoner basert på tidsdata og fotografier av arbeidstid, metoder for organisering og planlegging brukt i moderne produksjonspraksis.

Et betydelig bidrag til utviklingen av ledelsesvitenskap ble gitt av G. Ford med systemet for arbeidsintensivering og mer høy organisasjon og produksjonsledelse. Produksjon av transportbånd ble først introdusert ved H. Fords bedrifter.

De viktigste prestasjonene til School of Scientific Management:

People management er anerkjent som en vitenskap, et uavhengig fagfelt;

Den viktigste oppgaven til denne vitenskapen er å øke arbeidseffektiviteten i produksjonssfæren;

Arbeidet med å lede mennesker krever spesielle egenskaper fra en person - evnen til å tenke og ta ansvar for å organisere arbeidet til underordnede;

Vitenskapelig forskning er nødvendig på alle en egen type arbeidsaktivitet;

Bruk vitenskapelig analyseå bestemme de beste måtene å utføre en oppgave på;

Skill planlegging og overveielse i en egen prosess;

Godkjenning av ledelse som en uavhengig form for aktivitet, vitenskap, dannelse av dens funksjoner;

Rasjonell bedriftsledelse "nedenfra";

Utvelgelse av arbeidere og ledere basert på vitenskapelige kriterier, deres yrkesvalg og yrkesopplæring;

Spesialisering av funksjoner i produksjon, hver ansatt utfører bare de funksjonene han er best egnet for;

System Økonomiske insentiver arbeidere for å øke sin produktivitet (penger, sosiale innovasjoner, etc.);

Regnskap og kontroll av utført arbeid;

Separasjon av administrativt og utøvende arbeid;

Samarbeid mellom administrasjonen og arbeiderne om praktisk implementering av innovasjoner;

Lik fordeling av ansvar mellom ansatte og ledere;

Utvikling av en rekke metoder for vitenskapelig organisering av arbeidskraft, basert på studiet av arbeiderbevegelser ved bruk av timing, standardisering av teknikker og verktøy.

Ulemper med School of Scientific Management:

Den største ulempen med Taylors system er at det var fokusert på modellen med økonomisk menneske, dvs. en person hvis viktigste insentiv til å jobbe er pengebelønning; de. redusere stimulerende øyeblikk for å tilfredsstille folks utilitaristiske behov;

Mekanisk tilnærming til kontroll;

Organisasjonen ble sett på som noe bestående av uavhengige elementer isolert fra hverandre;

Ignorerer ekte enhet interne prosesser organisering og behovet for helhetlig styring av dem.

Fremveksten av ledelse som en vitenskapelig disiplin fant sted evolusjonær måte. Klart forskjellig skoler for ledelsestanke utviklet seg i første halvdel av det 20. århundre. Kronologisk kan de presenteres i følgende rekkefølge:

• (1885-1920);
• (administrativ) ledelsesskole (1920-1950);
• og atferdsvitenskap (1930-1950);
• skole for kvantitative metoder (siden 1950).

Grunnleggeren av skolen for vitenskapelig ledelse, F. Taylor, prøvde å finne et svar på spørsmålet: hvordan få en arbeider til å fungere som en maskin? Representanter for denne skolen opprettet vitenskapelig grunnlag produksjon og arbeidsledelse. På 1920-tallet Fra denne vitenskapelige retningen dukket det opp uavhengige vitenskaper: vitenskapelig organisering av arbeidskraft (SLO), teori om produksjonsorganisasjon, etc.

Målet med den klassiske (administrative) skolen var å skape universelle prinsipper og metoder for vellykket ledelse av en organisasjon. Grunnleggerne av denne skolen, A. Fayol og M. Weber, utviklet prinsippene og metodene for å lede en organisasjon og ønsket at hele organisasjonen skulle fungere som en maskin.

Skolen for menneskelige relasjoner la hovedvekten på teamet, på å øke oppmerksomheten til arbeidstakernes sosiale behov. Skolen for atferdsvitenskap fokuserte på metoder for å etablere mellommenneskelige relasjoner, motivasjon, lederskap og studiet av individuelle evner til individuelle arbeidere.

Et sentralt kjennetegn ved den kvantitative skolen er erstatningen av verbale resonnementer med modeller, symboler og mengder. Den er basert på prestasjonene til slike vitenskaper som matematikk, kybernetikk, statistikk; om bruk av matematiske metoder og modeller i utarbeidelsen ledelsesbeslutninger.

School of Scientific Management

Helt fra starten har vi forsøkt å finne den mest produktive bruken av menneskelige og materielle ressurser.

Grunnlaget for teoriene til denne skolen er ideen om rasjonalisering av alle komponenter i organisasjonen, orienteringen til alle strukturelle enheter organisasjon for sitt formål, generell hensiktsmessighet.

Oppnåelsen av generell hensiktsmessighet og rasjonalitet i organisasjonen er først og fremst tjent med et rigid hierarki av ledelsen av alle organer og posisjoner i organisasjonen, noe som letter implementeringen av den strammest mulige omfattende kontrollen.

Frederick W. Taylor(1856-1915) regnes som faren til den klassiske teorien om vitenskapelig ledelse. Dannelsen av skolen for vitenskapelig ledelse er knyttet til utgivelsen i 1911 av boken hans "Principles of Scientific Management". Han var den første som underbygget behovet for en vitenskapelig tilnærming til ledelse for den mest produktive bruken av menneskelige og materielle ressurser. Taylor var ikke interessert i effektiviteten til individet, men av organisasjonen. Hans tilnærming til å forbedre organisasjonsledelse prioriterer tekniske løsninger.

Teorien hans sørget for enveis innflytelse kontrollsystem på den ansatte og dennes underordning til lederen. Incentiv og Taylor anså at drivkreftene til arbeidsaktivitet var mottak materiell belønning for arbeid og interesse for personlig økonomisk vinning.

Taylor nominerte fire vitenskapelig prinsipp kontroller:

• gjennomføring økonomiske metoder arbeid;
• faglig utvalg og opplæring av personell;
• rasjonell plassering av personell;
• samarbeid mellom ledelse og ansatte.

Taylors ideer ble utviklet av hans tilhengere – G. Gant, F. Gilbraith, G. Emerson.

Konseptet med vitenskapelig ledelse var vendepunktet der ledelse ble anerkjent som et selvstendig felt for vitenskapelig forskning.

Fordelene til skolen for vitenskapelig ledelse er at dens representanter:

• underbygget behovet for vitenskapelig arbeidsledelse for å øke produktiviteten;
• fremme prinsippene for vitenskapelig organisering av arbeidskraft;
• nærmet seg behovet for å løse problemet med effektiv arbeidsmotivasjon.

Imidlertid forble den menneskelige faktoren praktisk talt utenfor denne skolens oppmerksomhet.

Klassisk ledelsesskole

Hun forfulgte mål som å øke effektiviteten til store grupper av mennesker og skape universelle ledelsesprinsipper som påvirket to hovedaspekter:

• utvikling av en rasjonell organisasjonsstruktur;
• bygge på sin basis et rasjonelt personellstyringssystem - en byråkratisk modell.

Henri Fayol(1841 - 1925), fransk sosiolog, regnes som grunnleggeren av den administrative skolen for ledelse. Fayols fortjeneste var at han delte alle ledelsesfunksjoner inn i generelle, relatert til ethvert aktivitetsfelt, og spesifikke, knyttet direkte til ledelsen av et foretak.

Ifølge Fayol er det først nødvendig å lage en gjennomtenkt struktur, hvor det ikke er duplisering av funksjoner og unødvendige ledelsesnivåer, og deretter se etter egnede medarbeidere, d.v.s. prinsippet om at ansatte matcher strukturen.

Klassisk organisasjonsmodell, dannet på grunnlag av utviklingen til Fayol og hans tilhengere, er basert på fire prinsipper:

• tydelig funksjonell arbeidsdeling;
• overføring av kommandoer og ordre fra topp til bunn;
• enhet i ledelsen ("ingen jobber for mer enn én sjef");
• overholdelse av span of control-prinsippet (håndtering av et begrenset antall underordnede), som forutsetter at med en aritmetisk økning i antall underordnede, mulige forbindelser mellom dem, som lederen må kontrollere, øker eksponentielt (L. Urwick).

I følge den klassiske organisasjonsteorien må altså sistnevnte bygges rundt de ansatte.

Max Weber(1864-1920), en tysk sosiolog, analyserte omtrent samtidig aktivitetene til byråkratiske systemer, bygde en modell av et ideelt byråkrati basert på strengt regulerte prinsipper for en hierarkisk struktur, og formulerte konseptet om rasjonell ledelse. Fra hans synspunkt, ideelt, de fleste effektivt system ledelse - byråkratisk. Byråkrati i en organisasjon er preget av:

• hastigheten på beslutningsprosessen;
• effektivitet i å løse produksjonsproblemer;
• stivhet i forbindelser, noe som bidrar til stabilitet i byråkratiske strukturer og et tydelig fokus på å nå organisasjonens mål.

Webers viktigste idé tatt i bruk i ledelsen var konseptet sosial handling.

I følge dette konseptet består grunnlaget for sosial orden i samfunnet bare av sosialt orienterte og rasjonelle handlinger, og oppgaven til medlemmer av organisasjonen bør vurderes

deres forståelse av egne mål og påfølgende optimalisering av egne aktiviteter. Enhver handling fra en ansatt i en organisasjon må være rasjonell med tanke på både å oppfylle sin egen rolle og oppnå det overordnede målet for organisasjonen. Rasjonalitet er den høyeste betydningen og idealet for enhver bedrift eller institusjon, og ideell organisasjon preget av ekstremt rasjonell teknologi, kommunikasjon og ledelse.

Imidlertid er administrasjonsskolen preget av å ignorere mennesker og deres behov. Dets talsmenn prøvde å øke effektiviteten til organisasjonen ved å omgå personen ved å prestere administrative prosedyrer om å administrere den formelle siden av organisasjonen. Som et resultat klarte ikke den administrative skolen, selv om den anerkjente viktigheten av den menneskelige faktoren, å anerkjenne viktigheten av effektiviteten av arbeidsmotivasjon.

School of Human Relations

Konsept ""- en ny skole for ledelsesteori - begynner å utvikle seg på 1930-tallet. Denne skolen oppsto som svar på at den klassiske skolen ikke klarte å anerkjenne den menneskelige faktoren som et grunnleggende element i effektiv organisasjon og ledelse. Mangel på oppmerksomhet til den menneskelige faktoren hadde en negativ innvirkning på ytelsen til "slanke organisasjoner", som ikke var i stand til å forbedre effektiviteten til tross for tilgjengeligheten av ressurser.

Elton Mayo(1880-1949), ansatt Harvard University, har en spesiell plass i etableringen av teorien om "menneskelige relasjoner". Denne amerikanske sosiologen og psykologen utførte en serie eksperimenter kalt "Hawthorne-eksperimentene." Ved å studere påvirkningen av faktorer som forhold, organisering av haugen, lønn, mellommenneskelige forhold, lederstil, konkluderte han om den spesielle rollen til den menneskelige faktoren i produksjonen.

"Hawthorne-eksperimentene" la grunnlaget for forskning på: relasjoner i organisasjoner, tar hensyn til psykologiske påvirkninger i grupper, identifisering av motivasjon for å jobbe i mellommenneskelige relasjoner, identifisering av rollen til et individ og en liten gruppe i en organisasjon.

Dermed begynner bruken av sosiologi og sosiologisk forskning i personalledelse; i motsetning til tilnærmingen til arbeidstakeren fra et biologisk ståsted, når hovedsakelig slike ansattes ressurser som fysisk styrke, ferdigheter, intelligens (vitenskapelig og administrative skoler ledelse), begynte et medlem av organisasjonen å bli vurdert ut fra en sosiopsykologisk tilnærming.

Motivene for folks handlinger er hovedsakelig ikke økonomiske krefter, som tilhengere av den vitenskapelige ledelsesskolen trodde, men ulike behov som bare delvis kan tilfredsstilles ved hjelp av penger.

I følge W. White, som han uttrykte i boken «Money and Motivation», er det klassiske konseptet basert på tre falske antakelser:

• mennesket er et rasjonelt dyr som søker å maksimere sine økonomiske fordeler;
• hvert individ reagerer på økonomiske insentiver som et isolert individ;
• Mennesker, som maskiner, kan behandles på en standardisert måte.

Mayo og hans tilhengere var overbevist om at konflikten mellom en person og en organisasjon kan løses fullstendig hvis de sosiale og psykologiske behovene til arbeidere er tilfredsstilt, og gründere vil bare dra nytte av det, siden arbeidsproduktiviteten øker kraftig.

Generelt kan essensen av læren om "menneskelige forhold" reduseres til følgende bestemmelser:

• mennesket er et "sosialt dyr" som bare kan være fri og lykkelig i en gruppe;
• en persons arbeid, hvis det er interessant og meningsfylt, kan gi ham ikke mindre glede enn et spill;
• gjennomsnittspersonen streber etter ansvar, og denne kvaliteten må brukes i produksjonen;
• rolle økonomiske former arbeidsinsentiver er begrenset, de er ikke de eneste og universelle;
• produksjonsorganisasjon er blant annet sfæren for å tilfredsstille menneskelige sosiale behov og løse sosiale problemer i samfunnet;
• For å forbedre effektiviteten til en organisasjon er det nødvendig å forlate ledelsesprinsipper basert på postulatene om maktforhold, hierarki, rigid programmering og arbeidsspesialisering.

M. Follett(1868-1933) var en fremtredende representant for denne skolen. Hennes viktigste fortjeneste er at hun prøvde å kombinere ideene til tre ledelsesskoler - vitenskapelig ledelse, administrativ og skolen for menneskelige relasjoner.

Essensen av M. Folletts konsept er som følger:

• etter hvert som organisasjonen utvides, erstattes begrepet «endelig eller sentral autoritet» med teorien om «funksjonell eller pluralistisk autoritet»;
• det er umulig å løse problemer med organisatorisk aktivitet og ledelse av underordnede fra en styrkeposisjon;
• den psykologiske reaksjonen til de som mottar ordre bør tas i betraktning;
• det er umulig å tvinge ansatte til å utføre oppgaver på en tilfredsstillende måte hvis vi begrenser oss kun til krav, ordre og overtalelse;
• å gi ordre bør depersonaliseres, dvs. arbeidet må organiseres slik at både overordnet og underordnet følger «hva situasjonen krever».

Follett mente at konflikt i arbeidsgrupper ikke alltid er ødeleggende; i noen tilfeller kan det være konstruktivt. Hun identifiserte tre typer konfliktløsning:

• "dominans" er den ene sidens seier over den andre;
• "kompromiss" er en avtale oppnådd gjennom gjensidige innrømmelser;
• "integrasjon" er den mest konstruktive forsoningen av motsetninger, der ingen av sidene ofrer noe og begge sider tjener på det.

Effektiviteten til ledelsen, ifølge tilhengere av konseptet "menneskelige relasjoner", bestemmes av: den uformelle strukturen og fremfor alt en liten gruppe, samhandlingen mellom ansatte, generell kontroll, selvdisiplin, muligheter for kreativ vekst, kollektive belønninger, avvisning av snever spesialisering, avvisning av enhet i kommandoen, demokratisk lederstil, etterlevelse av organisasjonens struktur med ansatte, og ikke omvendt.

Tilhengere av begrepet "menneskelige relasjoner" var enstemmige i den oppfatning at et rigid hierarki av underordning og formalisering av organisasjonsprosesser er uforenlig med menneskets natur.

Dermed fokuserte skolen for menneskelige relasjoner på den menneskelige faktoren for å oppnå organisatorisk effektivitet. Men problemet er ikke helt løst.

Skolen for atferdsvitenskap flyttet betydelig vekk fra skolen for menneskelige relasjoner, og fokuserer først og fremst på metoder for å etablere menneskelige relasjoner. Hovedmålet med skolen var å øke effektiviteten til organisasjonen ved å øke dens menneskelige ressurser.

R. Likert, D. McGregor, A. Maslow, F. Herzberg er de mest fremtredende representantene for den atferdsmessige (behavioristiske) retningen. De studerte ulike aspekter sosial interaksjon, motivasjon, maktens og autoritetens karakter, ledelse, organisasjonsstruktur, kommunikasjon i organisasjonen, endringer i arbeidets innhold og arbeidslivskvalitet.

I følge A. Maslow har en person ett system (hierarki) av behov, og i følge F. Herzberg er to kvalitativt forskjellige og uavhengige:

• aktualiseringsfaktorer, eller motivatorer, er arbeid og all anerkjennelse som er mottatt takket være det: oppnåelse av suksess, anerkjennelse av fortjeneste, karriereutvikling, interesse for arbeid, ansvar, mulighet for vekst. Bruken av disse faktorene gjør det mulig å oppnå dype og tidsstabile endringer i individuell menneskelig atferd i arbeidsprosessen. Dette er sterke motiverende insentiver, resultatet er høykvalitets ytelse av arbeidet;
• atmosfæriske (eller hygieniske) faktorer - arbeidsforhold og miljø: lønn, jobbsikkerhet, bedriftens politikk og aktiviteter, arbeidsforhold, status, teknisk tilsyn, forhold til overordnede, kolleger, underordnede, arbeidssikkerhet.

Eksterne faktorer kan lette interne spenninger i en organisasjon, men deres innflytelse er kortsiktig og kan ikke føre til dyptgripende endringer i ansattes atferd.

Herzberg anså de kraftigste insentivene for arbeidseffektivitet for å ikke være " god lønn", og interesse for arbeid og engasjement i arbeidsprosess. Uten penger føler folk seg misfornøyde, men med det vil de ikke nødvendigvis føle seg lykkelige og øke produktiviteten.

Overdreven deling av arbeid i brøkoperasjoner, ifølge Herzberg, fratar en person følelsen av fullføring og fullstendighet av arbeidet, fører til en reduksjon i ansvarsnivået, undertrykkelse av den ansattes faktiske evner, en følelse av meningsløshet i arbeidet, og et fall i arbeidsglede.

Det er ikke personen som skal tilpasses arbeidet, men arbeidet skal samsvare med personens individuelle evner. Denne ideen ble senere nedfelt i adaptive, fleksible organisasjoner og nettverksselskaper.

Hovedprestasjoner Skoler for atferdsvitenskap vurderes:

• bruk av mellommenneskelige relasjonshåndteringsteknikker for å øke arbeidstilfredsheten og produktiviteten;
• å bruke vitenskapen om menneskelig atferd for å forme organisasjonen slik at det fulle potensialet til hver ansatt kan brukes;
• det ble konkludert med at for å oppnå effektiv ledelse av en sosial organisasjon, er det nødvendig å lære hvordan man håndterer oppførselen til mennesker som medlemmer av denne organisasjonen.

Skolen for kvantitative metoder

Denne retningen i kontrollteori ble mulig takket være utviklingen av slike vitenskaper som matematikk, kybernetikk, statistikk.

Representanter for denne skolen er: L.V. Kantorovich (nobelprisvinner), V.V. Novozhilov, L. Bertalanffy, R. Ackoff, A. Goldberger og andre.

Skolen for kvantitative metoder antar det matematiske metoder og modeller lar deg beskrive ulike forretningsprosesser og relasjonene mellom dem. Derfor er det tilrådelig å løse problemer som oppstår i en organisasjons forretningsprosesser på grunnlag av operasjonsforskning og matematiske modeller.

Avhandlingen "vitenskap når perfeksjon bare når den klarer å bruke matematikk" er grunnlaget for å gi denne skolen et annet navn: "skolen for ledelsesvitenskap." Denne skolen brukte økonomi-matematiske metoder, operasjonsforskningsteori, statistikk, kybernetikk og lignende for å løse ledelsesproblemer, og ga derved et betydelig bidrag til utviklingen av ledelsesvitenskap.

Driftsforskning— anvendelse av vitenskapelige forskningsmetoder på organisasjonens driftsproblemer. Med denne tilnærmingen avklares problemstillingen i begynnelsen av studien. Deretter utvikles en situasjonsmodell. Etter opprettelsen får variablene kvantitative verdier og den optimale løsningen er funnet.

For tiden får kvantitative styringsmetoder ny utvikling på grunn av den utbredte bruken av datamaskiner. Datamaskinen har gjort det mulig for operasjonsforskere å konstruere matematiske modeller med økende kompleksitet som er nærmere virkeligheten og derfor mer nøyaktige.

Et sentralt kjennetegn ved skolen er utskifting av verbale resonnementer med modeller, symboler og kvantitative verdier.

Videreutvikling av matematiske modelleringsmetoder ble reflektert i fremveksten av beslutningsteori. I utgangspunktet var denne teoretiske retningen basert på bruk av algoritmer for å utvikle optimale løsninger. Senere begynte kvantitative (anvendte og abstrakte) modeller for økonomiske fenomener å bli brukt, som modellen for kostnader og produksjon, modellen for vitenskapelige, tekniske og økonomisk utvikling og så videre.

Bidrag fra skolen for ledelsesvitenskap til ledelsesteori.

• Utdype forståelsen av komplekse ledelsesproblemer gjennom utvikling og anvendelse av modeller, inkludert økonomiske og matematiske.
• Utvikling av kvantitative metoder for å hjelpe ledere med å ta beslutninger i komplekse situasjoner.
• Bruk informasjonsteknologier i ledelsen.
• Utvikling av en generell teori om ledelse.

Innflytelsen fra skolen for ledelsesvitenskap vokser ettersom den blir sett på som komplementær til den eksisterende og mye brukte konseptuelt grunnlag prosess-, system- og situasjonstilnærminger.

Grunnleggende prinsipper for skolen for vitenskapelig ledelse:

1. Rasjonell organisering av arbeidskraft - innebærer erstatning av tradisjonelle arbeidsmetoder med en rekke regler dannet på grunnlag av arbeidsanalyse, og påfølgende korrekt plassering av arbeidere og deres opplæring i optimale arbeidsmetoder.

2.Utvikling av den formelle strukturen i organisasjonen.

3. Fastsettelse av tiltak for samarbeid mellom leder og arbeidstaker, dvs. differensiering av utøvende og lederfunksjoner.

Hovedbestemmelsene for denne skolen:

1. Bruke vitenskapelig analyse for å bestemme de beste måtene fullføre oppgaven.

2. Velge arbeidere som er best egnet til å løse problemer og gi dem opplæring.

3. Gi arbeiderne ressursene som kreves for å fullføre oppgaver effektivt.

4. Systematisk og riktig bruk av økonomiske insentiver for å øke produktiviteten.

5. Separasjon av planlegging fra annen type arbeid.

F. Taylor (1865-1915) – grunnlegger av skolen for vitenskapelig ledelse, amerikansk praktisk ingeniør og leder. Ifølge Taylor bør ledelsens hovedoppgave være å sikre den største velstanden til gründeren, kombinert med maksimal velvære for hver ansatt. Han formulerte hovedbestemmelsene for vitenskapelig ledelse og fire prinsipper for ledelse, og utviklet sitt eget styringssystem. Taylors system ble implementert i fabrikker og ga resultater - høy produktivitet for arbeidere. Taylor mente at funksjonene tenkning og planlegging burde skilles fra utførelsen av arbeidet.

Dannelsen av skolen for vitenskapelig ledelse var basert på tre hovedpunkter, som fungerte som startprinsippene for utvikling av ledelse:

1. Rasjonell organisering av arbeidet; 2. Utvikling av en formell struktur i organisasjonen;

3. Fastsettelse av tiltak for samarbeid mellom leder og arbeider.

Grunnleggende bestemmelser for skolen:

1. Bruke materielle insentiver for arbeidere for å øke produktiviteten og produksjonsvolumet. 2. Bruke vitenskapelig analyse for å bestemme de beste måtene å utføre oppgaver (jobber). 3. Gi arbeiderne ressursene som kreves for å fullføre oppgaver. 4. Utvelgelse av arbeidere til spesifikke oppgaver og deres opplæring. 5. Utskillelse av ledelsesfunksjoner i en selvstendig type virksomhet.

6. Godkjenning av rasjonelle metoder for ledelse, bevis på at vitenskapelig ledelse er mulig.

Konseptet med vitenskapelig ledelse var et stort vendepunkt, takket være hvilket ledelse ble allment anerkjent som et uavhengig felt for vitenskapelig forskning.

Klassisk (tradisjonell) ledelsesskole: F. W. Taylor, H. Emerson, G. Gant, L. Gilbreth, F. Gilbreth, G. Ford, H. Hathaway, S. Thompson, A. Fayol, L. Gulik og L. Urwick, J. Mooney, A. Riley, E. Brech, L. Allen, M. Weber, M. Follett, R. Shelton.

Hovedoppmerksomheten til forskere ved denne vitenskapelige skolen ble trukket mot spørsmål om arbeidseffektivitet, hovedsakelig på lavere ledelsesnivåer:

Øke produktivitet og arbeidseffektivitet; arbeidsrasjonering;

Arbeid med personell (rekruttering, utvelgelse, omskolering); motivasjon av arbeidere;

Løse sosiale problemer.

En egen gruppe forskere dukket opp fra denne skolen, hvis oppmerksomhet ble tiltrukket av de generelle funksjonene og prinsippene for ledelse, funksjonene til ledere og ledere på alle nivåer av bedriftsledelse. De mest kjente representantene for den administrative og funksjonelle ledelsesskolen er A. Fayol, J. Mooney, A. Reilly, L. Gulik og L. Urwick, R. Davis, G. Coonts, S. 0" Donnell, M. Weber , C. Bernard , som vurderte følgende spørsmål:

Grunnleggende prinsipper for ledelse; grunnleggende ledelsesfunksjoner;

Prosess tilnærming til ledelse; organisasjonsbygging;

Arbeidsprinsipper for ledere i lavere, mellom- og toppledelse;

Sentralisering og desentralisering av makt; makt og ansvar; kontroll.

Arbeidsmotivasjon og stabsstabilitet; arbeidsdeling; betale egenkapital;

På slutten av 1950-tallet. noen av dens representanter delte seg inn i skolen for "atferdsvitenskap" (behavioristisk skole), som studerer ikke bare mellommenneskelige forhold, men personen selv.

"Skolen for menneskelige relasjoner" skylder sin berømmelse til verkene til slike forskere som G. Münsterberg (1863-1916), M. Follett (1868-1933), E. Mayo (1880-1949), C. Bernard (1887- 1961), F. Roethlisberger, G. Simon, A. Rice, D. McGregor, A. Maslow, K. Argyris, R. Likert, D. Domma, J. Ballantyne, R. Churchman, R. Ackoff, E. Arnoff .

Følgende problemer vakte forskernes hovedoppmerksomhet:

Sosialt ansvar for virksomheten overfor ansatte;

Menneskelige behov; psykologi og motivasjon av ansatte;

Konflikter (funksjonelle og dysfunksjonelle);

Sikre enhet av mål og innsats for teammedlemmer;

Formelle og uformelle organisasjoner; statuser og roller til teammedlemmer;

Rollen til sosiale, kjønn, alder, etniske og andre faktorer som påvirker arbeidseffektiviteten; autoritet og ledelse i teamet;

Dannelsen av skolen for "sosiale systemer" begynte, som oppsto under påvirkning av konseptene for strukturell-funksjonell analyse utviklet av T. Parsons, R. Merton, så vel som den generelle teorien om systemer (L. Bertalanffy, A. Rapport). Slike representanter som C. Bernard (1887-1961), F. Selznick, G. Simon (f. 1916), D. March, A. Etzioni, M. Heira, industrisosiologene E. Trist betraktet sosial organisasjon som et komplekst organisasjonssystem med en rekke komponenter:

Individuell; formell struktur i organisasjonen;

Uformell struktur i organisasjonen; statuser og roller til organisasjonsmedlemmer;

Ytre miljø (myndighetsstrukturer, leverandører, kjøpere, partnere, konkurrenter, etc.); tekniske midler arbeid.

Representanter for denne skolen studerte interaksjonen mellom disse komponentene med hverandre, ikke-additivitet, kommunikasjonsforbindelser og balanse mellom organisasjonssystemer, spørsmål om arbeidsmotivasjon (balanse mellom "bidrag" og "tilfredshet"), lederskap, strategisk planlegging, beslutningstaking, samhandling mellom menneske og maskin (industrisosiologi). Pragmatisk orienterte "utøvere" (ledere for store firmaer og selskaper, offentlige etater) mente at ledelse burde bygges på å generalisere erfaringen fra tidligere arbeid ved å bruke metoder innen økonomiske vitenskaper, psykologi, sosiologi, statistikk, matematikk (den såkalte "empiriske" retningen eller "managerialisme"). Empirikere snakket ofte om behovet for å lage en enhetlig teori ledelsesaktiviteter. Representanter for den "empiriske" ledelsesskolen inkluderer R. Davis, L. Eppley, E. Dale, A. Sloan, A. Chandler, G. Symonds, W. Newman, E. Petersen, E. Ploughman, A. Cowell, A. Swenson, T. Levitt, W. Bennis, P. Drucker, et al.

Med utviklingen av matematikk og økonomisk-matematiske metoder, systemer og kontrollteori, kybernetikk, datateknologi siden tidlig på 1950-tallet en "ny skole" for ledelse begynte gradvis å dannes, som inkluderte L. Bertalanffy, D. Forrester, A. Rapoport, K. Boulding, S. Beer, E. Arnof, R. Ackoff, D. Ekman, R. Kalman, L. Zadeh, M. Mesarovic, J. Tipbergen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leontiev, etc.

Oppmerksomhet fra representanter " ny skole"var fokusert på:

Nettverksplanlegging; planleggingsplaner (mottak og forbruk av ressurser, varelager, fremdrift av teknologiske prosesser); optimalisering og distribusjon av organisasjonsressurser (lineære, ikke-lineære og dynamiske metoder); styring og optimalisering av ressursreserver; bruken av "spillteori" når du tar beslutninger under forhold med usikkerhet og risiko (som senere utviklet seg til et uavhengig felt innen matematikk - "beslutningsteori"); prognoser; bruke "køteori" for å beregne sannsynligheten for køer og minimere dem; systemanalyse (ved å bruke et "tre" av mål, kriterier for betydningen av mål og sannsynlighetene for å oppnå dem); økonometrikk (konstruksjon av ulike makroøkonomiske modeller og modeller av typen "kostnad for produksjon" ved bruk av matematiske verktøy); operasjonsforskning som en egen vitenskapelig disiplin for å løse planleggingsproblemer med beslutningstaking, optimalisering og prognoser; statistiske metoder for analyse og vurdering av ulike situasjoner (en-faktor, to-faktor, klynge, korrelasjonsanalyse, etc.).

En systematisk tilnærming til ledelse har fått størst betydning. Formålet med systemanalyse er å evaluere effekten av en organisasjons aktiviteter med et minimum av ressurser brukt av den. Hovedstadiene i systemanalyse inkluderer:

Formulering av mål (vanligvis i demonstrativ form);

om nødvendig bygges et måltre med betydningskoeffisientene til alle mål;

Utvikling alternative alternativerå realisere målene;

Vurderinger av løsningsalternativer (i digital form);

Estimat av effekter og kostnader for hvert alternativ;

Velger beste alternativet gir minimale kostnader med maksimal effekt.

Dermed kan all lære om ledelse deles i to store grupper, endimensjonal og syntetisk.

Endimensjonal lære undersøker hver for seg prosessene med arbeid, menneske, administrasjon, etc., mens syntetisk lære undersøker ledelse som et mangefasettert, komplekst og skiftende fenomen knyttet til det indre og ytre miljøet i organisasjonen.

Syntetisk lære inkluderer for eksempel:

"skole for sosiale systemer"; systemer tilnærming; ledelse etter mål for P. Drucker (MBO);

Situasjonsteorier(ledelsesmetoder endres avhengig av situasjonen, og derfor er ledelse en kunst);

Teori "7-S" (T. Peters, R. Waterman, R. Pascal, E. Athos). Effektiv organisering dannes på grunnlag av 7 sammenhengende komponenter, en endring i hver av dem krever en tilsvarende endring i de andre seks: ledelsesstrategi, organisasjonsstruktur, organisasjonsprosesser, stab, lederstil, personellkvalifikasjoner, felles verdier. Ledelsens hovedoppgave er harmoniseringen av disse syv komponentene;

Teori Z. Basert på en analyse av japansk ledererfaring, utledet U. Ouchi en formel for suksess for en organisasjon: langsiktig ansettelse, gruppebeslutninger, individuelt ansvar, personalvurdering og moderat forfremmelse, formalisering av kontrollmetoder, ikke-spesialiserte karrierer, omfattende omsorg for ansatte. Teori Z er et alternativ til det behavioristiske konseptet til D. McGregor (som skilte to typer ledelse avhengig av lederens syn på underordnede: X og Y). En leder ledet av Theory X mener at mennesker av natur er late, utsatt for tvang og unngår ansvar, noe som krever bruk av en autoritær lederstil. En leder ledet av teori Y mener at under gunstige forhold streber en person etter kreativitet, tar lett ansvar og utøver selvkontroll, noe som betyr at den mest adekvate lederstilen er den liberal-demokratiske stilen. D. McGregor mente at type Y-styring er mer effektiv.

De første skolene for vitenskapelig ledelse

Ledelsessosiologien har gått gjennom en vanskelig vei før den ble til en moderne gren av sosiologisk kunnskap. Denne prosessen inkluderer flere stadier. Dannelsen av en spesifikk gren av vitenskapelig kunnskap om ledelse begynte først på slutten av 1800-tallet, men allerede på 1700-tallet. prosessen med å skille ledelse som en vitenskap og en kunst begynte. TIL slutten av 1800-tallet– begynnelsen av 1900-tallet. de første verkene dukket opp hvor det ble gjort et forsøk vitenskapelig generalisering akkumulert erfaring og dannelse grunnleggende for ledelsesvitenskap. Dette var et svar på behovene til industriell utvikling, som i økende grad fikk slike spesifikke egenskaper som masseproduksjon og massedistribusjon, orientering mot markeder med stor kapasitet og storskala organisasjon i form av kraftige samarbeid og aksjeselskaper. Kjempebedrifter opplevde et presserende behov for rasjonell organisering produksjon og arbeidskraft, i en klar og sammenhengende arbeid alle avdelinger og tjenester, ledere og utøvere i henhold til vitenskapelig funderte prinsipper, normer og standarder.

I utenlandsk ledelsesvitenskap har det utviklet seg skoler og forskningsområder som har gitt et betydelig bidrag til utviklingen av ledelsessosiologien. Blant dem merker vi spesielt følgende:

– School of Scientific Management;

– administrativ (klassisk) skole;

- psykologiskolen (komponentene er skolen for menneskelige relasjoner og skolen for atferdsvitenskap);

Første skole for vitenskapelig ledelse utviklet i USA på slutten av det 19. – begynnelsen av det 20. århundre. Grunnleggeren var F. Taylor(1856–1915), hvis bok " Prinsipper for vitenskapelig ledelse"(1911) regnes som begynnelsen på anerkjennelsen av ledelse som en vitenskap og et selvstendig fagfelt. Han hevdet at vitenskapelig ledelse var radikalt forskjellig fra "den beste typen konvensjonell ledelse", essensen som han så i dens avhengighet utelukkende på initiativ fra arbeidere, oppmuntret av administrasjonen. Taylor anså ledelse for å være en sann vitenskap, og hviler på grunnlaget for presise lover, regler og prinsipper for å skille planlegging fra selve utførelsen av selve arbeidet. F. Taylor formulerte den viktige konklusjonen at ledelsesarbeid er en spesifikk spesialitet og at organisasjonen som helhet tjener på at hver gruppe arbeidere fokuserer på det den er best på. Taylor beviste muligheten for å utvikle kostnadene for tid, bevegelser, innsats, optimale metoder for å utføre arbeidsoperasjoner, standarder for å bruke tid på dem, og behovet for streng overholdelse av de utviklede standardene. Han kom til den konklusjon at hovedårsaken til den lave produktiviteten til arbeidere er ufullkommenheten i betalingssystemet og insentiver. Etter hans mening vil godtgjørelsen gi riktig effekt dersom den er rettidig, relaterer seg til en bestemt person, og ikke til stedet han okkuperer, og utbetales på grunnlag av enhetlige priser utledet på grunnlag av nøyaktig kunnskap.

Blant tilhengerne av F.W. Taylor skilte seg ut Frank og Lillian Gilbreth. De tok for seg rasjonalisering av arbeidernes arbeid, studiet av fysiske bevegelser i produksjonsprosessen, og studiet av mulighetene for å øke produksjonsproduksjonen ved å øke arbeidsproduktiviteten. Arbeidene til F. og L. Gilbreth påvirket utviklingen av organisering og teknisk regulering av arbeidskraft betydelig. På begynnelsen av det tjuende århundre. de begynte å studere arbeidsoperasjoner ved hjelp av et filmkamera i kombinasjon med et mikrokronometer. Å utvikle ledelsessosiologien veldig viktig Særlig hadde L. Gilbreth forskning og praktiske aktiviteter innen personalledelse, i spørsmål om utvelgelse, plassering og opplæring (hun var den første kvinnen i USA som tok doktorgrad i psykologi for arbeid på disse områdene).

En amerikansk vitenskapsmann ga et betydelig bidrag til utviklingen av Taylor-systemet Garrington Emerson(1853–1931). Hans arbeid "The Twelve Principles of Productivity" ble viden kjent, der han prøvde å formulere universelle prinsipper for effektiviteten til organisasjon og ledelse. Hovedoppgaven hans var at det var mulig å skape en ideell ledelsesstruktur basert på «å skape og oppnå idealer». Konstruksjonen og driften av denne strukturen er basert på tolv normative prinsipper for effektivitet.

Ideer F.W. Taylor innen produksjonsorganisasjon ble også utviklet Henry Ford(1863–1947) , som formulerte de grunnleggende prinsippene for produksjon i bøkene "Mitt liv, mine prestasjoner", "I dag og i morgen". For ledelsessosiologien viste ideene hans seg å være spesielt viktige, for eksempel visjonen om ledelsens hovedmål for å skape betingelser for utvikling av evnene og talentene til et størst mulig antall mennesker, først og fremst arbeidere, med høy lønn for deres arbeid, i respekt for mennesker i produksjon. For å løse disse problemene etablerte Ford en 8-timers arbeidsdag, doblet lønnen til arbeiderne sine sammenlignet med normene som ble akseptert på den tiden, opprettet et sosiologisk laboratorium for å studere arbeidsforholdene, livet og fritiden til arbeiderne, og tok seg av forbrukere av produktene fra fabrikkene hans.

Ford skilte for første gang hovedarbeidet fra vedlikeholdet. I Ford-systemet øker rollen og viktigheten av produksjonsplanlegging og kvalitetskontroll. Grunnleggeren av den amerikanske bilindustrien var en av de første som anerkjente viktigheten av ideen om samfunnsansvar entreprenør, som forsvarer prinsippet om harmoni av interesser til arbeidsgivere og ansatte.

En annen representant for den vitenskapelige skolen for ledelse - G.L. Gantt(1861–1919) - i sin forskning ga han spesiell oppmerksomhet til spørsmål om arbeidsstimulering og produksjonsplanlegging. Han ga betydelige bidrag til utviklingen av ledelsesteori. De foreslo en metodikk for bonussystemet og utarbeidet diagrammer for enkel planlegging.

Andre skole ledelsen ble navngitt klassisk, hun er representert av støttespillere administrative ledelseskonsepter. Dens fokus er utvikling av generelle problemer og prinsipper for å administrere organisasjonen som helhet. Innenfor rammen av dette konseptet på 20-tallet. konseptet ble formulert organisasjonsstruktur en bedrift som et system av innbyrdes relasjoner som har et visst hierarki (hierarkiprinsippet). Samtidig ble organisasjonen betraktet som et lukket system, hvis forbedring av funksjonen sikres gjennom rasjonalisering av virksomheten i selskapet uten å ta hensyn til påvirkningen. eksternt miljø. Det var en forståelse av at en organisasjon kunne styres på en systematisk måte for mer effektivt å nå sine mål.

Grunnleggeren av denne skolen anses å være den franske lederen Henri Fayol(1841–1925), som i 30 år var sjef for en stor fransk gruvedrift og metallurgisk selskap"Komambo." I henhold til konseptet hans, beskrevet i boken "General and Industrial Management" (1910), "å administrere betyr å forutse, organisere, disponere, koordinere, kontrollere." Fayol betraktet ledelse (i sin terminologi - administrasjon) som et sett med prinsipper, regler, teknikker rettet mot å implementere gründervirksomhet mest effektivt, optimalt ved å bruke ressursene og evnene til organisasjonen. Han mente at «ledelse verken er det eksklusive privilegiet eller det personlig tildelte ansvaret til sjefen eller direktøren for et foretak; det er en funksjon som deles mellom hodet og medlemmene av den sosiale kroppen, som andre essensielle funksjoner.»

Fayol reduserte funksjonen til enhver organisasjon til følgende hovedaktiviteter: teknisk, dvs. gjennomføring produksjonsprosess; Til kommersielle(kjøp av alt nødvendig for å lage varer og tjenester og salg ferdige produkter); Til finansiell(tiltrekke, beholde og effektiv bruk Penger); Til regnskap(statistiske observasjoner, inventar, balanser); Til administrativt(påvirke ansatte); Til beskyttelsesfunksjoner menneskers liv, person og eiendom.

Hver av disse artene trenger forvaltning. Fayols viktigste bidrag til ledelsesteori er at han så på ledelse som universell prosess, bestående av flere sammenhengende funksjoner, som planlegging, organisering, utvelgelse og plassering av personell, ledelse (motivasjon) og kontroll. Han er grunnleggeren prosesstilnærming til ledelsen i organisasjonen. Takket være Fayol skjedde det en endring i ledelsesparadigmet: hvis den tradisjonelle tilnærmingen la vekt på uavhengigheten til individuelle elementer i organisasjonen, så understreket prosesstilnærmingen deres gjensidige avhengighet.

Han utviklet også prinsippene for å konstruere strukturen i organisasjonen og produksjonsledelsen. Hans berømte 14 prinsipper administrativ ledelse (arbeidsdeling; makt-ansvar; disiplin; enhet i ledelsen; enhet i ledelse; underordning av private interesser til generelle; ansattes godtgjørelse; sentralisering; hierarki; orden; rettferdighet; personells fasthet; initiativ; enhet av personell) har ennå ikke mistet sin betydning.

Den logiske konklusjonen til den klassiske ledelsesskolen var konseptet "rasjonelt byråkrati" Tysk sosiolog, økonom, statsviter M. Weber(1864–1920). Hans fortjeneste er at han skapte læren om den formelle organiseringen av industrisamfunnet og byråkratisk ledelse som en type dominans gjennom kunnskap. Denne doktrinen representerer kvintessensen av teorien om sosial ledelse ved begynnelsen av det nittende og tjuende århundre. Den rasjonelle karakteren til ledelse under kapitalismen ble bestemt, ifølge Weber, av dominansen til byråkratiet, som han idealiserte, og betraktet det som en maskin som ikke var gjenstand for korrupsjon, billig og ikke hadde andre interesser enn å implementere rasjonelt organisert. sosial ledelse. For Weber betyr byråkratisk ledelse makten til tjenestemenn, overalt: i det økonomiske livet, i politikken, men viktigst av alt - i ledelsen av samfunnet. Siden han betraktet byråkratiet som et apparat med legitim makt, ble det stilt visse krav til dets virksomhet og styringsprinsipper ble formulert.

Blant disse prinsippene merker vi følgende: dyp arbeidsdeling etter et funksjonelt prinsipp; klar konstruksjon i henhold til et hierarkisk prinsipp; tilstedeværelsen av et system med regler, normer, formelle prosedyrer som definerer rettigheter og ansvar til ansatte; konstruksjon internt system relasjoner på formell basis; utvelgelse av personell basert på formelle kriterier på konkurransegrunnlag med påfølgende opprykk avhengig av ansiennitet, arbeidserfaring og oppnådde resultater.

Det sosiologiske konseptet til M. Weber avslutter stadiet av klassisk sosiologi som helhet, inkludert de som er relatert til ledelsesspørsmål. Innenfor rammen av dette stadiet ble en sosiologisk tilnærming til ledelse først formalisert, som innebar en forståelse av ledelse som en integrert komponent av samfunnet, inkludert i den som det viktigste elementet og nært forbundet med alle andre strukturer i det sosiale livet i samfunnet. .

Den tredje skolen er skolen for psykologi(menneskelige relasjoner og atferdsvitenskap) - spilte en avgjørende rolle i dannelsen av ledelsessosiologien. Bestemmelsene har dominert ledelsesteori siden midten av 30-tallet. til slutten av 50-tallet. XX århundre De mest fremtredende representantene er E. Mayo, F. Roethlisberger, V. Dixon, F. Herzberg, D. McGregor, R. Likert, K. Argiris, M. Follett, C. Barnard. Innenfor rammen av denne skolen ble essensen av ledelse først definert som "å sikre at arbeidet blir gjort med hjelp av andre." Forskning utført av en Harvard Business School-professor og psykolog E. Mayo(1880–1949) ved en av bedriftene til elektroingeniørfirmaet Western Electric i Hawthorne viste de viktigheten av ikke-økonomiske subjektive motiver og motivasjoner for arbeid. De åpnet for studiet av sosialpsykologiske faktorer som ligger utenfor organisasjonens formelle handlinger og formelle struktur. Faktoren for menneskelige relasjoner, basert på ønsket til medlemmer av produksjonsteamet om å forstå hverandre, føle seg inkludert i det og samtidig føle seg fri, er hovedbetingelsen som påvirker effektiviteten til produksjonsprosessen og veksten av arbeidsproduktivitet - Amerikanske sosiologer kom til denne konklusjonen. Mayo kalte dette menneskelige ønsket om å bli inkludert i et visst sosialt fellesskap for en følelse av sosialitet.

Som et resultat av Mayos sosiale eksperiment ble det klart at enhver organisasjon er mer enn en enkel samling mennesker som utfører vanlige oppgaver. Det viste seg også å være et komplekst sosialt system, der individer og grupper av mennesker samhandler på prinsipper som er svært langt unna de som formelt er foreskrevet. Denne oppdagelsen anses av noen forskere for å være en av de mest betydningsfulle og mest omfattende i ledelsesvitenskapens historie. Det ble funnet at teknikker for å håndtere menneskelige relasjoner (effektive handlinger fra mestersjefer for å jevne ut konflikter, holde samtaler og konsultasjoner med ansatte, gi dem større muligheter for kommunikasjon på jobben osv.) i mange tilfeller påvirker arbeidsproduktiviteten mye mer enn fysiologisk faktorer (belysning, ventilasjon, etc.). Mayo var den første som erklærte behovet for å utvikle «sosiale ferdigheter» og viktigheten av sosial læring for ledere, noe som ga stor drivkraft til forskning og utvikling av opplæring i ledelsespraksis.

Disse ideene til Mayo, så vel som den amerikanske sosiologens tilnærming til ledelse som en spesiell psykososial teknologi brukt av ledere for å vinne over arbeidere og motivere dem til å samarbeide, forårsaket også en bred bølge av kritikk. Mange kritikere trakk oppmerksomhet til utopismen i Mayos ideer, rettet mot å oppnå harmonisk samarbeid i en organisasjon uten betydelig endring strukturen i personlighet, liv og erfaring til individet. Mange bebreidelser ble uttrykt mot hans konservatisme og hans absolutisering av verdien av samarbeid. Mayos foreslåtte sosiale teknologier for bosetting arbeidsforhold har blitt karakterisert som manipulerende i naturen.

Til tross for all kritikken, er Mayos Hawthorne-eksperimenter, hvorav de fleste involverte små grupper av arbeidere, eksepsjonelle når det gjelder akkumulering av informasjon over lang tid under reelle arbeidsforhold.

Hawthorne-eksperimentene demonstrerte sosiologiens store praktiske muligheter til å påvirke effektiviteten til mange ledelsesbeslutninger. Dette ga drivkraft til aktiv introduksjon av sosiologi i virksomheten til bedrifter. Industriell sosiologi oppsto, som ble den første formen for ledelsessosiologi.

Fra andre halvdel av 1930-årene. innenfor rammen av denne skolen begynte det å danne seg atferdsbegreper der individets interesser, behov og forventninger, gruppenormer og verdier ble satt i høysetet. A. Maslow, D. McGregor, F. Herzberg og andre studerte ulike aspekter ved sosial interaksjon, motivasjon, maktens natur og autoritet, organisasjonsstruktur, kommunikasjon i organisasjoner, ledelse, endring av arbeidsinnhold og arbeidslivskvalitet.

En av de mest populære er A. Maslows behovsbegrep. Han foreslo en hierarkisk klassifisering av personlige behov: 1) fysiologisk; 2) i sikkerheten til deres eksistens; 3 ) sosialt (tilhøre et team, kommunikasjon, oppmerksomhet til seg selv); 4 ) prestisjefylt (autoritet, offisiell status, selvtillit); 5) i selvuttrykk, full bruk av ens evner.

Ikke mindre populær og teoriene "X" og "Y" Amerikansk sosiolog Douglas McGregor(1906–1964), som identifiserte to godt anerkjente og fundamentalt forskjellige modeller i amerikansk ledelse. Modell "X" ble identifisert av ham med bestemmelsene til den klassiske skolen, den andre - med bestemmelsene fra skolen for menneskelige relasjoner. McGregor så hovedforskjellene mellom disse modellene, for det første i syn på menneskets natur, som er gjenstand for ledelse, og for det andre i ideer om metoder og metoder for ledelse.

Så i "X"-modellen er en person en passiv, lat skapning. Han streber etter å unndra seg arbeid, så han må hele tiden bli tvunget, drevet, kontrollert og dirigert. En person i denne kategorien foretrekker å bli ledet, streber etter å unngå ansvar og bekymrer seg kun for sin egen sikkerhet.

I følge Model Y er ikke mennesker naturlig passive. De ble på denne måten som et resultat av arbeidet i organisasjonen. For denne kategorien arbeidere er utgiftene til fysisk og psykisk arbeid like naturlig og nødvendig som å spille på ferie. En slik person aksepterer ikke bare ansvar, men streber også etter det. Han trenger ikke kontroll utenfra, siden han er i stand til å kontrollere seg selv.