Замещение временно отсутствующего работника: временный перевод. Когда условия договора меняет работодатель: причины и основания Какие виды производственной необходимости можно выделить

По состоянию на: 09.10.2006
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2006
Автор: Костян Ирина Александровна
Тема: Документы кадровой службы, Временный перевод на другую работу
Рубрика: Кадровая практика

На практике нередки ситуации, при которых работодатель вынужден производить замену временно отсутствующего работника. Это бывает в следующих случаях: работник использует ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, в период его временной нетрудо­способности, отпуска по беременности и родам, в других случаях, когда за временно отсутствующим работником в соответствии с законом сохраняется место работы.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено несколько вариантов замещения временно отсутствующего работника:
– временный перевод на другую работу;
– перемещение;
– совмещение профессий (должностей);
– заключение срочного трудового договора на время отсутствия работника.

Разные виды замещения временно отсутствующего работника имеют много общего, что является своего рода предпосылкой для юридических ошибок, допускаемых сторонами трудового договора на практике. Вместе с тем перечисленные выше виды замещения временно отсутствующего работника существенно различаются между собой как по форме, так и по содержанию.

Кроме того, Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внес ряд существенных изменений в правовое регулирование замещения временно отсутствующего работника.

Для того чтобы определить, какую из существующих форм выбрать с учетом конкретных обстоятельств, необходимо выявить особенности каждой из них, что позволит найти оптимальный, а в некоторых случаях и единственно приемлемый путь.

Сегодня речь пойдет о временном переводе на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.

Как правило, для замещения временно отсутствующего работника на практике применялся временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью. До внесения изменений в ТК РФ (в 2006 г.) в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель был вправе по своей инициативе перевести работника в той же организации на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Под производственной необходимостью понималась, в частности, и необходимость замещения отсутствующего работника.

Изменения, внесенные в ТК РФ в 2006 г., некоторым образом модифицировали правовой потенциал как работодателя, так и работника в рассматриваемой ситуации. Теперь нормы ТК РФ предусматривают возможность применения временного перевода как в случае производственной необходимости, так и в ситуациях, не связанных с ней.

Обратите внимание!

Временные переводы могут осуществляться:
по соглашению сторон (работника и работодателя);
в одностороннем порядке по инициативе работодателя:
в отсутствие согласия работника;
с согласия работника

В современных условиях временные переводы условно могут быть разделены на две группы: переводы, допускаемые по соглашению сторон (работника и работодателя); переводы, осуществляемые работодателем в одностороннем порядке по своей инициативе.

В свою очередь, временные переводы по инициативе работодателя бывают двух видов: переводы, осуществляемые работодателем при отсутствии согласия работника, и переводы, допускаемые с согласия работника.

Рассмотрим три возможных варианта временного перевода работника для замещения отсутствующего работника.

Перевод по соглашению сторон

В соответствии с ч. 1 ст. 722 ТК РФ временный перевод на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника допускается только по соглашению сторон. Ранее действовавшая норма, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, не регламентировала порядок осуществления временного перевода на другую работу по соглашению сторон, однако и не запрещала его. На практике нередко для замещения временно отсутствующего работника стороны трудового договора использовали свое право вносить соглашением сторон соответствующие изменения в трудовой договор, в т. ч. временного характера. Поэтому в рассматриваемой ситуации на основании письменного соглашения, подписываемого сторонами, могли быть на определенный срок изменены трудовая функция работника, структурное подразделение, в котором он работал, размер и формы оплаты труда и т. д.

Однако отсутствие правовых норм, устанавливающих право и порядок перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, например на период пребывания его в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, влекло за собой трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Поэтому основанием прекращения трудового договора с работником, переведенным на другую работу, носящую временный характер, нередко являлось окончание срока его действия, обусловленное выходом на работу временно отсутствующего работника, за которым законом сохранялось место работы. Все это значительно снижало правовые гарантии работников, временно переводимых соглашением сторон на другую работу для длительного замещения временно отсутствующего работника.

В настоящее время на основании письменного соглашения сторон допускается два вида временных переводов:
– на срок до одного года;
– на весь период отсутствия работника, за которым законом сохраняется место работы.

перевод на другую работу сроком до одного года по сути ничем не ограничен. Поэтому с формальной точки зрения представляется возможным по соглашению сторон временно перевести работника как для замещения временно отсутствующего работника, так и на вакантную должность. В этой связи у работодателя появляется время для решения своих проблем, например для поиска на вакантную должность подходящего, по его мнению, работника.

Обратите внимание!

Теперь ТК РФ допускает временный перевод работника на вакантную должность на срок до 1 года. Обязательное условие – соглашение сторон

Перевод на работу для замещения временно отсутствующего работника ограничен периодом отсутствия работника, за которым по закону сохраняется место работы. В этом случае сроком окончания временного перевода является дата выхода на работу временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место. Во втором случае временный перевод на другую работу допускается только для замещения временно отсутствующего работника. Очевидно, что такая форма замещения может быть использована работодателем и работником в ситуациях, когда необходимо заместить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, в связи с временной нетрудоспособностью и др. (Приложение 1)

Таким образом, с одной стороны, законодатель увеличил продолжительность временного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего сотрудника до одного года и более, с другой стороны, такой перевод не допускается, если отсутствует соглашение сторон.

Что подразумевается под «соглашением сторон»? Достаточно ли будет подписи работника на приказе о переводе?

Согласия работника на перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника в данной ситуации явно недостаточно. Поэтому ознакомление работника с приказом работодателя о переводе его на другую работу на определенный срок и получение его согласия на такой перевод нельзя рассматривать в полной мере как соблюдение трудового законодательства.

Представляется неправомерным также осуществлять временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего сотрудника путем извещения работника об этом под расписку и получения от него письменного согласия на такой перевод. Издание приказа работодателя о временном переводе на другую работу и виза работника о согласии с работой в измененных условиях либо письменное заявление работника, в котором он выражает свое согласие на перевод, также не позволяет в полной мере расценивать это как соблюдение работодателем трудового законодательства. Это обусловлено различным содержанием понятий «согласие» и «соглашение».

Согласие одной стороны (работника) предполагает наличие инициативы, исходящей от другой стороны трудового договора – работодателя. Между тем соглашение сторон представляет собой возможность двустороннего (на равноправной основе) определения сторонами условий труда. В этом случае временный перевод на другую работу может быть осуществлен в результате согласования сторонами всех условий трудового договора, подлежащих изменению: размера оплаты труда, режима рабочего времени и т. д. Поэтому соглашение сторон о временном переводе работника на другую работу у того же работодателя подлежит заключению в письменной форме.

Обратите внимание!

Основанием для издания приказа о переводе работника на другую работу, в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника, является дополнительное соглашение к трудовому договору

Следовательно, основанием приказа о временном переводе работника на другую работу в данном случае является письменное соглашение сторон о внесении изменений в трудовой договор. Такое соглашение оформляется, как правило, в двух экземплярах – по одному для каждой стороны. (Исключение составляют случаи заключения трудового договора в более чем двух экземплярах.) Оно должно быть подписано обеими сторонами трудового договора. Содержанием соглашения могут быть условия, которые меняются в связи с проводимыми мероприятиями: изменение должности (специальности, трудовой функции); структурного подразделения, а также взаимосвязанные с данным переводом условия, такие как изменение оплаты труда, изменение режима рабочего времени, срок изменений, вносимых в трудовой договор соглашением сторон.

Обратите внимание!

Часть 1 ст. 722 ТК РФ предусматривает случаи, когда временный перевод будет считаться постоянным

Необходимо обратить внимание на правовые последствия, предусмотренные ч. 1 ст. 722 ТК РФ. Окончание срока перевода может повлечь за собой признание условия о временном характере такого перевода утратившим силу, а временный перевод, таким образом, будет считаться постоянным. Это происходит при наличии одновременно двух обстоятельств:
– работодателем не предоставлена работнику прежняя работа;
– работником не заявлено требование о предоставлении ему прежней работы.

Здесь просматривается применение аналогии закона, регламентирующего правило трансформирования срочных трудовых отношений в отношения, носящие постоянный характер, согласно которому отсутствие волеизъявления сторон (одной из сторон) трудового договора влечет за собой признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок. Это изменение, имеющее большое значение, обязывает работодателя отслеживать срок действия временного перевода. Нужно учитывать, что далеко не всегда работодателю известна дата выхода на работу работника, за которым по закону сохраняется его место работы.

Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе прервать его по своему усмотрению в любое удобное для нее время и выйти на работу, не извещая работодателя.

Дата ее выхода на работу должна служить для сторон трудового договора (работника и работодателя) основанием для окончания срока перевода на другую работу.

Вместе с тем правила ч. 1 ст. 722 ТК РФ сформулированы недостаточно корректно. Так, трансформирование временного перевода в постоянный перевод обусловлено отсутствием со стороны работодателя действий по предоставлению прежней работы работнику, переведенному на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.

В то же время порядок предоставления работнику прежней работы законом не определен. В связи с этим возникают вопросы:
– Надо ли издавать приказ о переводе работника на прежнее место работы и что в этом случае может служить основанием такого перевода?
– Необходимо ли письменно уведомлять работника о выходе на его рабочее место временно отсутствующего работника, и если да, то в какой форме?
– Можно ли вообще не оформлять письменно факт предоставления работнику, временно переведенному на другую работу, прежнего места работы (должности)?

На наш взгляд, предусмотренное трудовым законодательством правило трансформирования перевода временного в перевод постоянный обязывает работодателя известить работника (уведомить его) о предоставлении прежней работы в связи с выходом на работу сотрудника, которого он замещал в соответствии с письменным соглашением, носящим временный характер. В противном случае возможна ситуация, при которой на одной должности могут оказаться два работника, которые будут являться лицами, работающими по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Так, если в день выхода на работу временно отсутствующего работника работодатель не предоставит прежнюю работу работнику, временно замещающему отсутствующего, то на одной и той же должности могут оказаться сразу два лица.

Предположим, 28 декабря 2006 г. Иванов Иван Иванович в связи с окончанием временной нетрудоспособности выходит на работу в должности главного специалиста отдела N в соответствии с условиями трудового договора, заключенного при приеме его на работу. Одновременно 28 декабря 2006 г. согласно Правилам внутреннего трудового распорядка выходит на работу Петров Петр Петрович, переведенный на эту же должность с должности ведущего специалиста того же отдела в соответствии с письменным соглашением сторон на время отсутствия Иванова Ивана Ивановича.

В рассматриваемой ситуации, если работодатель 28 декабря 2006 г. не предоставит Петрову Петру Петровичу прежнюю работу, занимаемую им до перевода на должность главного специалиста отдела N, а сам Петров П. П. не потребует ее предоставления, то Петров П. П. окажется работающим в должности главного специалиста отдела N. Условие о временном характере перевода Петрова П. П. 28 декабря 2006 г. утрачивает силу.

Во избежание подобных ситуаций работодателю, скорее всего, придется каким-то образом зафиксировать факт предоставления Петрову П. П. прежней (занимаемой им до перевода) работы (должности).

Наиболее оптимальным, на наш взгляд, может быть уведомление Петрова П. П. о выходе Иванова И. И. на работу и предоставлении в связи с этим Петрову П. П. его прежней работы (приложение 2).

Такое уведомление следовало бы подготовить в письменной форме. Его содержание может быть произвольным. Представляется, что уведомление должно быть подписано лицом, обладающим правом приема и увольнения работников. Оно может быть подготовлено в двух экземплярах, один из которых должен быть вручен работнику, а на другом, который остается у работадателя, должна быть отметка о вручении.

В случае если работник по каким-либо причинам отказывается от получения уведомления, работодателю целесообразно составить об этом акт.

Обратите внимание!

Порядок оформления предоставления работнику прежнего места работы ТК РФ не определен

По нашему мнению, нет необходимости издавать приказ о переводе работника на прежнее место работы, поскольку сам перевод является временным. Вместе с тем нельзя признать такой приказ незаконным в силу того, что порядок оформления предоставления работнику прежнего места работы не определен законом. Поэтому работодатель с учетом правил по делопроизводству, действующих в организации, вправе издать приказ (распоряжение) о переводе работника на прежнее место работы в связи с выходом на работу работника, за которым на период его отсутствия сохранялось прежнее место работы.

Такой документ должен содержать следующие сведения:
– фамилия, имя и отчество работника;
– наименование должности, на которой он находится в связи с временным переводом;
– наименование должности, на которую ему следует вернуться;
– основание (факт выхода на работу работника, с указанием его фамилии, имени и отчества, причин его отсутствия);
– дата перевода.

Если такой приказ (распоряжение) работодателя о переводе на прежнее место работы издается, с ним необходимо ознакомить работника под расписку. В случае отказа от ознакомления с приказом (распоряжением) или отказа от подписи об ознакомлении с ним этот факт следует оформить соответствующим актом.

Перевод по инициативе работодателя при отсутствии согласия работника

В отсутствие согласия работника, как и ранее, допускается временный перевод на другую работу по инициативе работодателя при необходимости замещения временно отсутствующего работника на срок, не превышающий одного месяца. При этом перевод работника разрешается на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, и согласия работника на такой перевод не требуется. Исключение составляют случаи перевода на работу, требующую более низкой квалификации, которые допускаются только с письменного согласия работника. Так же, как и ранее, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Обратите внимание!

Число временных переводов по инициативе работодателя сроком до одного месяца для замещения временно отсутствующего работника в случае производственной необходимости не ограничено

Следует отметить, что поскольку ч. 3 ст. 722 ТК РФ не содержит никаких ограничений по количеству временных переводов, допускаемых по инициативе работодателя, сроком до одного месяца, то представляется, что такие переводы могут носить неоднократный характер. Правило, которое ранее было предусмотрено ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ, ограничивало максимально допустимую продолжительность временного перевода для замещения отсутствующего работника одним месяцем в течение одного календарного года (с 1 января по 31 декабря). Это позволяло говорить о возможности неоднократного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего работника, но при этом общим сроком не более одного месяца в течение календарного года. Сегодня такое утверждение ничем не подкреплено.

На первый взгляд, нововведение по сути ослабило правовые гарантии работников. Рассматриваемая норма противоречит принципу трудового права, закрепленному в ст. 2 ТК РФ, провозглашающему свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Так, по смыслу ч. 3 ст. 722 ТК РФ работодатель в отсутствие каких-либо ограничений вправе неоднократно использовать труд работника по своему усмотрению, неоднократно требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, периодами продолжительностью до одного месяца. В этом случае декларативным является предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип, провозглашающий обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним. Кроме того, представляется сомнительной возможность защиты права работника требовать от работодателя предоставления ему работы, обусловленной трудовым договором.

Однако на самом деле противоречий здесь нет. При применении ч. 3 ст. 722 ТК РФ, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, необходимо руководствоваться международными правовыми актами.

Обратите внимание!

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца, в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника, допускается только при наличии чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 722 ТК РФ

Вместе с тем, исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный ч. 2 ст. 722 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Учитывая большую роль международных правовых актов в регулировании трудовых отношений, следует внимательнее относиться к конвенциям, ратифицированным нашим государством и действующим на его территории.

В случае законного и обоснованного временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя работник не вправе отказаться от выполнения приказа работодателя, которым он временно переведен на другую работу сроком до одного месяца. Мало того, в силу п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Однако следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, его отказ от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

перевод на работу с более низкой квалификацией с согласия работника

Перевод работника по инициативе работодателя на работу, требующую более низкой квалификации, на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций допускается только с письменного согласия работника.

Отсутствие письменного согласия работника на такой перевод не позволяет работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В связи с этим перевод на другую (временную) работу по инициативе работодателя, допущенный с нарушением трудового законодательства, в частности при отсутствии письменного согласия работника, является незаконным. Поэтому отказ работника от выполнения распоряжения работодателя в этом случае является правомерным, и работодатель в силу этого не вправе применять к работнику меры дисциплинарной ответственности.

Письменное согласие работника предполагает инициативу работодателя, поэтому оно может быть оформлено различными способами. В частности, работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о переводе работника для замещения временно отсутствующего работника на работу, требующую более низкой квалификации. Основанием такого приказа (распоряжения) может быть согласие работника, оформленное письменно (приложение 3)

Кстати сказать

Таким образом, основанием перевода работника для замещения временно отсутствующего работника в зависимости от срока являются:
– письменное соглашение сторон – перевод сроком до одного года, а также на период отсутствия работника, за которым по закону сохраняется прежнее место работы;
– письменный приказ (распоряжение) работодателя – перевод сроком до одного месяца (при наличии достаточных к тому оснований);
– письменный приказ и письменное согласие работника – перевод сроком до одного месяца (при наличии достаточных к тому оснований) при условии выполнения работы более низкой квалификации.

Приложение 1

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору

Приложение 2

Приказ

1 -1

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Комментарий к Ст. 72.2 ТК РФ

1. Продолжительность временного перевода на другую работу у данного работодателя по соглашению сторон в письменной форме зависит от причин перевода, по окончании которого на определенных настоящей статьей условиях перевод будет считаться постоянным.

2. В случае наступления чрезвычайных, заранее непредвиденных обстоятельств (дан их примерный перечень), любых исключительных случаев, если поставлены под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, возможен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

3. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (на работу, требующую более низкой квалификации, — только с письменного согласия работника) возможен также в случаях производственной необходимости для данного работодателя, вызванной указанными выше чрезвычайными обстоятельствами.

4. При переводах работника в связи с чрезвычайными обстоятельствами оплата его труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Второй комментарий к Статье 72.2 Трудового кодекса

1. По действующему трудовому законодательству все переводы на другую работу по их сроку подразделяются на постоянные и временные.

Временные переводы на другую работу могут иметь место: 1) для замещения временно отсутствующего работника; 2) в случае простоя, при временном заместительстве; 3) в случае беременности и для женщин с детьми до 1,5 лет; 4) по состоянию здоровья; 5) на другую работу на время приостановки работ и в других случаях.

2. Необходимо помнить, что по каждому виду временных переводов на другую работу законодатель устанавливает особые правила, касающиеся его срока, оплаты и др.

Срок перевода определяется трудовым законодательством по-разному. Так, в силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере теряет силу, а перевод будет считаться постоянным.

3. Временный перевод на другую работу в соответствии со ст. 72.2 можно разделить на две группы.

К первой группе следует отнести перевод, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2, а именно: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные условия всего населения или его части. При таком переводе на другую временную работу работник может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных выше случаев или устранения их последствий. Такой перевод осуществляется без согласия работника.

Ко второй группе (ч. 3 ст. 72.2) следует отнести перевод работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, который допускается также в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 комментируемой статьи.

Законодатель в ч. 3 ст. 72.2 дает понятие простоя. Это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В случае перевода на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо предварительно получить письменное согласие работника.

4. Трудовое законодательство (ст. 72.2) ограничивает возможность временного перевода по перечисленным мотивам лишь сроком, но не количеством переводов, так как такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

5. Трудовой кодекс РФ устанавливает важную гарантию для работников (ч. 4 ст. 72.2). Если временные переводы осуществляются в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 комментируемой статьи, оплата их труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Полный текст ст. 72.2 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 72.2 ТК РФ.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Комментарий к статье 72.2 ТК РФ

1. В комментируемой статье идет речь о временном переводе. Ее следует рассматривать в системной связи со , которая устанавливает возможность заключения соглашения об изменении условий трудового договора.

При отсутствии условия о постоянном переводе для временных переводов устанавливается ограничение срока в один год. В соответствии с требованиями ст. 14 ТК РФ, сроки, исчисляемые годами, истекают в соответствующее число последнего года. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Одновременно комментируемая статья устанавливает, что в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок перевода устанавливается до выхода этого работника на работу. В этом случае срок временного перевода может оказаться большим по длительности (например, при отсутствии основного работника в связи с отпуском по уходу за ребенком). При этом срок перевода, который считается временным, не конкретизируется. Прекращение его фактически будет зависеть от желания и возможности основного работника выйти на работу.

Если срок перевода окончился, прежняя работа работнику не была предоставлена, а сам он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Таким образом, законодатель, устанавливая срок перевода в один год, подчеркнул право работника, несмотря на то, что перевод производился по его собственному согласию, по истечении года вернуться на прежнее место работы. Этому праву корреспондирует обязанность работодателя обеспечить такую возможность.

В случае ограничения периода временного перевода сроком отсутствия основного работника охраняются права последнего, поскольку предполагается его возвращение к исполнению своей трудовой функции.

Если же по истечении года стороны трудового договора не сочли нужным воспользоваться указанным выше правом, как и в случае, если основной работник не вышел на работу (например, при расторжении с ним трудового договора или переводе), то временный перевод трансформируется в постоянный.

2. Перевод на другую работу без письменного согласия работника возможен только в случаях, предусмотренных ч.ч.2, 3 комментируемой статьи.

При возникновении чрезвычайных обстоятельств, при которых нормальное течение хозяйственной деятельности становится невозможным, работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, но только для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий, причем на срок до одного месяца.

Равным образом, в случаях простоя, а также при необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, но только в тех случаях, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя также допускается, на срок до одного месяца.

Вместе с тем, как подчеркивает ВС РФ, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч.ч.2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий. Работодателем должны быть предоставлены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу (определение ВС РФ от 8 апреля 2010 года N 53-В11-1).

Показательным является следующий случай из судебной практики. Приказом главного врача Т. был временно переведен на должность врача сердечно-сосудистого хирурга поликлиники-работодателя без его согласия. По мнению работодателя, перевод Т. не противоречил положениям ч.2 ст. 72.2 ТК РФ, поскольку отсутствие врача сердечно-сосудистого хирурга в поликлинике областной больницы ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, что является чрезвычайным обстоятельством. Однако суд не согласился с этими доводами. Рассматриваемый случай, по мнению суда, не относится к экстраординарным.

Пунктом 17 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ предусмотрено, что при применении ч.ч.2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. Работодателем при рассмотрении данного дела не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу. Соответственно, был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем указанный перевод признан незаконным.

Таким образом, работодатель не должен относить к чрезвычайным обстоятельствам свою, пусть даже высокую потребность в переводе работника на другую работу.

3. К числу гарантий, предусмотренных для работника при наличии чрезвычайных ситуаций и его временном переводе, согласно ч.ч.2 и 3 комментируемой статьи относится следующее:
- даже в таких случаях перевод на работу, требующую более низкой квалификации, может быть осуществлен только с письменного согласия работника;
- при таких переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (о порядке исчисления средней заработной платы и комментарий к ней).

Другой комментарий к ст. 72.2 ТК РФ

1. Общий принцип стабильности трудового правоотношения (см. ст. ст. 60, 72 и комментарий к ним) распространяет свое действие и на случаи временных переводов на другую работу. Это означает, что, как правило, изменение содержания трудовой функции и (или) обусловленного договором места применения труда осуществляется исключительно по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (см. ст. 72 ТК и комментарий к ней).

Вместе с тем законодатель устанавливает некоторые дополнительные правила императивного характера, связанные с обеспечением принципа стабильности трудового правоотношения. В силу ч. 1 комментируемой статьи если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Таким образом, сам факт допуска работника к работе после наступления даты, обозначенной в соглашении о переводе в качестве момента окончания срока перевода, означает достижение сторонами нового соглашения о том, что новая работа является для работника постоянной. Применительно к переводу для замещения временно отсутствующего работника такое соглашение презюмируется для случая, когда этот работник вышел на работу и в то же время переведенный работник также не освобожден от исполнения работы по переводу.

Данное правило применяется и к тем случаям, когда изменение трудовой функции выразилось в возложении на работника выполнения работ по иной должности, специальности или профессии без освобождения от прежней работы, т.е. в случаях совмещения профессий, должностей или расширения зоны обслуживания (см. ст. 60.2 ТК и комментарий к ней).

Поскольку в ч. 1 комментируемой статьи устанавливаются правила временного перевода на другую работу у того же работодателя, эти правила не распространяются на случаи временного перевода работника к другому работодателю. В последнем случае не требуется в силу закона обязательного письменного оформления соглашения о переводе (хотя письменная форма является целесообразной), исключительно соглашением сторон определяются условия перевода, включая и условие о его продолжительности; соответственно, правило, установленное указанной статьей относительно трансформации временного перевода в постоянный, не действует. Поэтому в случае, если возникнет потребность перехода работника на работу к работодателю по месту перевода, такой переход должен осуществляться по правилам увольнения в порядке перевода к другому работодателю либо путем увольнения работника по собственному желанию с последующим заключением трудового договора с новым работодателем.

2. Об особенностях временного перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, см. ст. 254 ТК и комментарий к ней.

Об особенностях временного перевода к другому работодателю профессиональных спортсменов см. ст. 348.4 ТК и комментарий к ней.

3. Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения экстраординарных случаев, указанных в ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи, либо устранения их последствий. В связи с этим ВС РФ указывает: при применении ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Перевод на другую работу в указанных случаях регламентируется федеральным законом, поэтому право работодателя осуществить такой перевод, как и обязанность работника выполнять новую работу, вытекают непосредственно из закона, вне зависимости от того, предусмотрено ли это в качестве условия трудового договора. Под работой, не обусловленной трудовым договором, понимается работа, которая может находиться за рамками трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Рассматриваемый перевод относится к категории переводов, осуществляемых по инициативе работодателя. Отказ работника от перевода является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность.

Перевод в порядке комментируемой статьи обладает следующими признаками: а) возможен при наличии фактических обстоятельств экстраординарного характера; б) является временным; в) может быть осуществлен только у того же работодателя; г) допускается при сохранении за работником права на труд определенного качества.

4. Перечень случаев экстраординарного характера, являющихся основанием для перевода работника, приводится в ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи. Если работодатель осуществил перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, он признается незаконным.

Судебная практика исходит из того, что рассматриваемый перевод возможен, если у работодателя отсутствовала возможность иным путем предотвратить или ликвидировать указанные в комментируемой статье обстоятельства. Недостатки в организации труда не могут служить основанием для такого перевода.

5. Перевод в порядке комментируемой статьи допускается на срок не более одного месяца. Поскольку законом ограничивается лишь предельный срок, но не число переводов, такой перевод может иметь место неоднократно, однако всякий раз при наличии соответствующей причины исключительного характера.

Если действие причины, обусловившей рассматриваемый перевод, продолжается более месяца, работнику может быть поручено выполнение работы за пределами обусловленной трудовой функции или места работы (структурного подразделения) при условии получения на это его согласия.

6. В соответствии с ТК рассматриваемый перевод допускается исключительно у данного работодателя. Не имеет значения, что обстоятельство, обусловившее такой перевод, может возникнуть у другого хозяйствующего субъекта. Временный перевод к другому работодателю для устранения указанных обстоятельств возможен только с согласия переводимого работника.

В то же время законодатель никак не ограничивает возможность перевода в связи с обстоятельствами, указанными в комментируемой статье, в подразделение организации работодателя, находящееся в другой местности.

7. При переводе в порядке комментируемой статьи работнику не может быть поручена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья.

Поручение переводимому работнику работы более низкой квалификации по сравнению с обусловленной трудовым договором возможно только с письменного согласия работника.

8. Перевод для замещения временно отсутствующего работника является частным случаем временных переводов рассматриваемого вида и осуществляется на основании общих правил, установленных для временных переводов комментируемой статьей.

9. Перевод на другую работу в случаях, указанных в комментируемой статье, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором должны быть указаны основание и срок перевода, поручаемая работнику работа и условия оплаты труда (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).

10. Приказ работодателя о переводе обязателен для работника, и необоснованный отказ от него является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность.

Если работник не выходит на работу либо выходит на прежнее рабочее место, его действия должны рассматриваться как прогул. Если же работник выходит на новое рабочее место, отказываясь при этом выполнять соответствующую работу, его действия следует трактовать как длящееся дисциплинарное правонарушение, за которое может быть объявлено несколько дисциплинарных взысканий, включая увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК).

Вместе с тем в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в комментируемой статье, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Консультации и комментарии юристов по ст 72.2 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 72.2 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Наша жизнь не стоит на месте, и иногда в процессе трудовой деятельности случаются непредвиденные чрезвычайные ситуации. Если в этот момент времени вы находитесь на заслуженном отдыхе, то вы должны знать, что работодатель имеет полное право отозвать вас из отпуска. Такая ситуация называется производственной необходимостью. Трудовой кодекс РФ 2017 года закрепляет это право в статье 722.

Что гласит статья 722?

Согласно статье, работодатель вправе переводить своих работников на срок до одного месяца на работы, которые не оговорены в заключенных между ними трудовых договорах. Согласие трудящихся тоже не обязательно. Письменное согласие требуется в том случае, если работника переводят на работу более низкой квалификации, чем у него имеется. Перевод в случае производственной необходимости происходит в следующих случаях:

1. Катастрофы, вызванные природными или техногенными причинами.

2. Пожары.

3. Землетрясения.

5. Эпидемии.

Словом, во всех тех ситуациях, которые ставят под угрозу здоровье и жизнь населения.

Во время указанных случаев все силы трудящихся будут направлены на устранение причин негативных влияний. Работники должны будут устранять причины простоя производства либо замещать других работников, отсутствие которых вызвано вышеуказанными факторами.

Следует отметить, что при изменении графика в связи с производственной необходимостью согласие работника на это не требуется. Конечно, если это изменение связано с возникновением внештатных ситуаций.

Какие виды производственной необходимости можно выделить?

Очень часто слова «производственная необходимость» работодатели произносят во всех случаях, в которых они желают видеть трудящегося на работе в периоды его отпуска или после окончания рабочего времени. Тем не менее законодательство Российской Федерации закрепляет за этим понятием следующие основания:

1. Катастрофы и чрезвычайные ситуации гражданского и военного характера.

2. Техногенные и природные катастрофы.

3. Непредвиденный простой производства (причины могут быть разнообразными).

4. Замена работника, отсутствие которого произошло по причине чрезвычайного характера.

5. Восстановление испорченного имущества, принадлежащего организации.

В случае замены отсутствующего работника возможен перевод не только на срок до одного месяца, но и на весь период его отсутствия.

В каких случаях работодатели не могут вызвать подчиненных из отпуска?

Нельзя заставить работника выйти на работу по закрепленной (с изменениями 2017) Трудовым кодексом РФ производственной необходимости, если выполнение новых обязанностей невозможно по состоянию здоровья подчиненного. Также невозможно в течение одного календарного года привлекать к новым работам трудящихся на срок более одного месяца. Вы можете быть вызваны из отпуска неоднократно, но только в том случае, если месячный срок в период этих вызовов не истек.

Решением российского Верховного суда № 2 от 17.03.2004 года установлено, что письменный отказ работника от выхода из отпуска не будет являться дисциплинарным проступком, и наказывать работника за это руководство не имеет права.

Сверхурочная работа. Что говорит о ней Трудовой кодекс?

Ст. 99 ТК РФ закреплено, что работодатель может проявить инициативу оставить трудящегося на работе сверх продолжительности его рабочего времени, если необходимо закончить уже начатую работу. При этом это должны быть не просто рабочие моменты, а если вследствие неоконченного рабочего процесса могут возникнуть условия, приводящие к порче и гибели производственного имущества, а также условия, способные привести к потере жизни или здоровья человеком.

Как гласит ст. 99 ТК РФ, с согласия работника, оформленного письменно, руководитель может оставить его сверхурочно, если:

1. Необходимо провести временные ремонтные работы оборудования организации. При этом если его неполадки приводят к лишению условий труда большого количества работников.
2. Существует необходимость заменить не явившегося на работу сменщика, особенно если перерывы в работе недопустимы.
3. Без согласия трудящиеся привлекаются к работам по следующим причинам:

• для осуществления работ, направленных на устранение причин аварий, катастроф и других последствий чрезвычайных ситуаций;
• во время введения мобилизации;
• для устранения последствий стихийных бедствий, вызванных природными и техногенными воздействиями.

Каждый трудящийся может привлекаться к сверхурочным работам не более четырех часов в день и 120 часов в год. Следить за указанными нормами обязан работодатель.

Кого запрещено привлекать к сверхурочной работе?

Законодательство Российской Федерации закрепило такие привилегии за следующими гражданами:

1. Беременные.
2. Граждане России, не достигшие совершеннолетия (18 лет).

С письменного согласия могут привлекаться инвалиды, женщины, имеющие на иждивении детей до трех лет, конечно, если они не имеют противопоказаний по состоянию здоровья. Кроме того, указанные лица в любой момент могут отказаться от выполнения данных обязанностей.

Процедура отзыва работника из отпуска

Отзыв из очередного отпуска по производственной необходимости - процедура непростая. Иногда одного слова «производственная необходимость» недостаточно в приказе, у проверяющих организаций могут возникнуть вопросы по этому поводу.

Кроме того, одним приказом не обойдешься. Самым сложным будет найти трудящегося, находящегося в отпуске. Зачастую люди предпочитают проводить отдых в гостях у родственников или родителей, проживающих в других городах и населенных пунктах, а некоторые любят «понежиться» в теплых странах за пределами своей страны. При этом уведомлять начальство о своих планах никто не обязан, законодательством по трудовым отношениям это не закреплено. Но не исключено, что данные положения будут закреплены работодателем внутренними актами организации. При этом данные приказы и распоряжения носят для работников рекомендательный характер, и работники кадровой службы для своей информированности могут попросить данные о местонахождении сотрудников, уходящих в отпуск.

Перед вызовом отпускника пишется служебная записка, а после сообщения трудящемуся о досрочном возвращении его на рабочее место необходимо дождаться его письменного согласия на это. И уже после этого руководитель имеет право издать приказ с указанием причин вызова. Виды производственной необходимости без согласия работника закреплены в статье 722.

Что представляет собой служебная записка?

В записке описываются все моменты произошедшей непредвиденной ситуации и указываются причины вызова сотрудника на работу. Текст записки оформляется в произвольной форме. Образец может быть таким:

В связи с произошедшими изменениями в налаженной работе трудового коллектива (болезнью экскаваторщика Иванова Владимира Ивановича) предлагаю вызвать из очередного оплачиваемого отпуска гражданина Петрова Николая Анатольевича для недопущения остановки производственного процесса на период до полного выздоровления гражданина Иванова В.И.

Оформляет записку начальник бригады или участка, где работает отпускник. Он передает ее на резолюцию непосредственному руководителю производства. Тот в свою очередь может отказать, согласиться или внести свои изменения в текст записки, например, вызвать из отпуска другого гражданина, если таковой имеется.

Уведомление отпускника о вызове

О возникших трудностях можно сообщить работнику, позвонив ему, но лучше всего оформить вызов официальным письмом, где подробно указать причину закрепленной Трудовым кодексом РФ производственной необходимости. В 2017 году изменений в этом плане не происходило. Во избежание дальнейших конфликтов гражданину стоит разъяснить его права по поводу отказа от предложения.

Как правильно отозвать трудящегося из отпуска?

Для того чтобы в дальнейшем избежать проблем с проверяющими организациями по трудовой деятельности, в приказе необходимо отразить следующую информацию:

1. Если работник планирует после отзыва выйти на работу, то необходимо указать данную дату, если он собирается отдыхать дальше, то указывают продолжительность отзыва.
2. При незаконченном отпуске указывается способ использования оставшихся дней.
3. Данные о перерасчете отпускных и заработной платы.

Отзыв из отпуска в связи с рабочими процессами

Иногда сотрудник необходим для подписания важных документов или сбора определенной информации. Такие моменты не закреплены законодательно. Поэтому указанные случаи оговариваются между работодателем и трудящимся на договорной основе.

Как распорядиться оставшимися отпускными днями?

Потратить оставшиеся дни можно несколькими способами:

1. Перенос отпуска в связи с производственной необходимостью. Использовать свободные дни в следующем году или потратить их в течение этого календарного года.
2. Взять закрепленную законодательно денежную компенсацию.

Как производится перерасчет отпускных при возвращении трудящегося на работу?

Эти проблемы лягут на работников бухгалтерии. Ведь расчет отпускных и расчет по заработной плате производятся по-разному. Это разные способы начисления, отчетности и учет при налогообложении.

Иногда за испорченный отпуск работнику выплачивается разовое денежное поощрение, что хоть и немного, но греет ему душу.

Немного слов в заключение

Всегда хочется, чтобы отношения в рабочем коллективе и с начальством были на высоте. Гармония и взаимопонимание приносят хороший вклад в общее дело. Тем не менее пользоваться российским законодательством необходимо. Закрепленное понятие (как ранее, так и с изменениями 2017) Трудовым кодексом РФ "производственная необходимость" всегда поможет руководителю воспользоваться данным правом для решения неотложных рабочих проблем, а подчиненному знать свои права во время заслуженного отдыха.

1. Статья 72.2 ТК РФ специально посвящена временному переводу на другую работу. Она предусматривает возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон (ч. 1) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (ч. ч. 2, 3).

2. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т.ч. как на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, так и для замещения временно отсутствующего работника в пределах срока, установленного законом. Как общее правило, этот срок не должен превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода может быть и более одного года. Он зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

В пределах установленных законом сроков стороны определяют конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

3. Временный перевод на другую работу следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором. В отличие от временного перевода на другую работу, который допускается как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется должность (место работы), исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется должность (место работы) (например, на время командировки, отпуска, временной нетрудоспособности). Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника (см. коммент. к ст. 60.2).

4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер - это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения и т.п.

Только при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов и проч., и это не связано с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 комментируемой статьи, то такой перевод допускается только по соглашению сторон. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при применении ч. 2 и ч. 3 комментируемой статьи, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17).

5. Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, не должен превышать одного месяца. Однако такой перевод может носить неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, т.е. перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с чрезвычайными обстоятельствами не ограничен одним месяцем в течение календарного года.

Работа, на которую работник переведен в связи с названными обстоятельствами (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника), должна соответствовать его квалификации. Если же в данной ситуации необходим перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

6. Временный перевод работника на другую работу во всех случаях, предусмотренных статьей 72.2 ТК РФ, допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом при переводе работника на другую работу без его согласия, т.е. в случаях, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 настоящей статьи, оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

7. Настоящая статья предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В связи с этим работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществлен в соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (см. п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).