Streszczenie: Taylor i jego wkład w rozwój zarządzania. Streszczenie: Taylor i jego wkład w rozwój zarządzania Innowacyjna propozycja Niemcy 40 taylor

Frederick Winslow Taylor (1856-1917) urodził się w rodzinie prawnika o głębokich tradycjach kulturowych; podróżując po Europie kształcił się we Francji i Niemczech, następnie w F. Exter Academy w New Hampshire, w 1874 ukończył Harvard Law College, ale z powodu pogorszenia wzroku nie mógł kontynuować nauki. Dołączył do Midvale Steel Works jako robotnik, szybko awansował na kierownika sklepu, a później został głównym inżynierem firmy. Następnie pracował dla Bethlehem Steel Works, następnie zaangażował się w działalność konsultingową i rozpowszechnianie swoich pomysłów. F. Taylor wydał patenty na około 100 swoich wynalazków i racjonalizacji.

W latach 1890-1893 Taylor, dyrektor generalny Manufacture Investment Company w Filadelfii, właściciel pras papierniczych w Maine i Wisconsin, założył własną firmę doradztwa w zakresie zarządzania, pierwszą w historii zarządzania.

Od 1898 do 1901 był konsultantem Bethlehem Steel Company, pc. Pensylwania. W 1906 Taylor został prezesem Amerykańskiego Towarzystwa Inżynierów Mechaników, aw 1911 założył Towarzystwo Wspierania Zarządzania Naukowego (później stało się ono znane jako Towarzystwo Taylora).

Taylor po raz pierwszy opublikował swoje poglądy na temat zarządzania w artykule zatytułowanym „The System of Piece Price”, który przeczytał w American Society of Mechanical Engineers w 1895 roku. Jego pomysły zostały rozwinięte w książkach „Management of the Enterprise” (1903) i naukowe zarządzanie„(1911). W nich zarządzanie naukowe zostało rozwinięte w czterech głównych obszarach: racjonowanie pracy; rola menedżerów; dobór i szkolenie personelu; nagroda i zachęta.

W związku z trudnościami spowodowanymi próbami zastosowania jej zasad w arsenale stanowym, w 1911 r. powołano specjalną komisję Izby Reprezentantów do zbadania systemu zarządzania sklepami Taylora. W 1947 roku pisma Taylora i jego zeznania złożone w Komisji Specjalnej zostały połączone i opublikowane pod tytułem Scientific Management.

Jego system organizacja naukowa praca obejmowała szereg podstawowych postanowień: naukowe podstawy produkcji, naukowy dobór personelu, kształcenie i szkolenie, organizację interakcji między menedżerami a pracownikami.

Jego pierwsze eksperymenty miały na celu rozwiązanie problemu, ile rudy żelaza lub węgla człowiek może podnieść na łopatach o różnych rozmiarach, aby przez długi czas nie tracić zdolności do pracy (w wyniku rygorystycznych pomiarów ustalono optymalną wagę = 21 funtów), natomiast doszedł do bardzo ważnego wniosku, że konieczne jest ustalenie nie tylko czasu wykonywania pracy, ale także czasu na odpoczynek.

Jego pomysł podziału pracy na najprostsze operacje doprowadził do powstania linii montażowej, która odegrała tak znaczącą rolę we wzroście potęgi gospodarczej USA w pierwszej połowie XX wieku.

Taylor wprowadził specyficzne wymagania dotyczące naukowego badania elementów procesu produkcyjnego: podział całego procesu na części minimalne, obserwację i rejestrację wszystkich tych elementów oraz warunków, w jakich są wykonywane, dokładny pomiar tych elementów w pod względem czasu i wysiłku. W tym celu jeden z pierwszych zaczął wykorzystywać harmonogram działań wykonawczych.

Szczegóły jego pomysłów i eksperymentów zostaną omówione w kolejnych akapitach pracy semestralnej.

Frederick Taylor, twórca zarządzania naukowego, był człowiekiem całkowicie uzależnionym od idei kontroli, mającym obsesję na punkcie ciągłej potrzeby kontrolowania każdego aspektu swojego życia. Zarówno jego praca, obowiązki domowe, jak i wypoczynek były regulowane szczegółowymi programami i harmonogramami, których ściśle przestrzegał.

Te cechy charakteru przejawiały się u Taylora z młodym wieku. Dorastając w zamożnej rodzinie, żyjącej według surowych purytańskich zasad (ciężka praca, dyscyplina i umiejętność radzenia sobie z emocjami), Frederick szybko nauczył się ściśle regulować swoje życie i siebie. Przyjaciele z dzieciństwa opisali jego skrupulatne („naukowe”) podejście do ich gier. Już jako dziecko Taylor upierał się, że wszystko podlega jasnym zasadom. Przed meczem baseballowym często podkreślał potrzebę dokładnych pomiarów boiska, nawet jeśli większość słonecznego poranka spędzał na upewnianiu się, że wszystkie rozmiary, nawet o cal, spełniają wymagania. Przedmiotem wnikliwej analizy była także gra w krokieta: Taylor przeanalizował kąty uderzeń, obliczył siłę uderzenia, zalety i wady słabych i mocnych uderzeń.

Często obserwował swoje działania, mierzył czas spędzony na różnych ruchach i liczył kroki. Podczas swoich spacerów na wsi młody Fred nieustannie eksperymentował, aby ustalić, jak pokonać maksymalny dystans przy minimalnej utracie energii, jaki jest najłatwiejszy sposób przeskoczenia przez płot lub jaka powinna być idealna długość laski . Jako młody człowiek, przed pójściem na tańce, sporządzał listy atrakcyjnych i nieatrakcyjnych dziewczyn, aby każdej z nich poświęcić tyle samo czasu.

Wytrwałość, wytrwałość i racjonalne podejście zaowocowały nie tylko nauką o zarządzaniu. Taylor odniósł także wielki sukces w sporcie: był mistrzem tenisa Stanów Zjednoczonych w deblu.

Taylor ukończył studia w Instytucie (Stevens Institute of Technology), przeszedł podstawowe szkolenie w zakresie inżynierii i matematyki, jednocześnie intensywnie zajmował się naukami teoretycznymi i eksperymentami, dokonał wielu wynalazków w dziedzinie organizacji przemysłowej, niektóre z nich na świecie poziom. Pomimo genialnych perspektyw, jakie się przed nim otworzyły, dzięki pochodzeniu i statusowi społecznemu rodziny, Taylor rozpoczął życie jako prosty robotnik, został brygadzistą, następnie w ciągu 8 lat awansował na stanowisko głównego inżyniera huty w Betlejem, gdzie przebywał w latach 1898-1901 gg. pierwsza seria eksperymentów.

Trudno przecenić wkład Taylora w naukę o zarządzaniu. Peter Drucker powiedział, że całe nowoczesne zarządzanie opiera się, jak na skale, na ideach, które sformułował Taylor.

Napis na grobie Taylora jest prosty i zwięzły: „Ojciec zarządzania naukowego”.

Taylor jest uważany za założyciela nowoczesne zarządzanie, „Ojciec zarządzania naukowego”.

Przed Taylorem wydajność była napędzana zasadą marchewki. Taylor wpadł więc na pomysł zorganizowania pracy, który polega na opracowaniu wielu reguł, praw i formuł, które zastępują osobiste osądy indywidualnego pracownika. A które mogą być użytecznie zastosowane dopiero po statystycznym rozliczeniu pomiaru i tak dalej, ich działaniu. Tym samym na początku wieku niezmiernie wzrosła rola menedżera w decydowaniu o tym, co zrobić, jak to zrobić, w jakim stopniu, a regulacja pracy wykonawcy przybrała skrajne środki.

„Dobra organizacja ze słabym sprzętem przyniesie lepsze wyniki niż doskonały sprzęt ze słabą organizacją” (F. W. Taylor).

F. Taylor rozczłonkował całą pracę performera na części składowe. W swoim klasycznym dziele, wydanym po raz pierwszy w 1911 roku, usystematyzował wszystkie ówczesne osiągnięcia w dziedzinie organizacji procesu produkcyjnego. Poszczególne osiągnięcia były liczone w czasie, a dzień pracy w sekundach.

Tak więc F.U. Taylor w praktyce w wielu przypadkach stwierdził, że ilość pracy, wykonując odpowiednio, robotnik może najbardziej racjonalnie oddać swoją siła robocza przez długi czas. Zaproponował naukowy system wiedzy o prawach racjonalna organizacja pracy, której elementami składowymi są matematyczna metoda obliczania kosztów, zróżnicowany system płac, metoda badania czasu i ruchów, metoda racjonalizacji metod pracy, karty instruktażowe itp., które później weszły w skład tzw. zwany mechanizmem zarządzania naukowego. W przeciwieństwie do wielu teoretyków zarządzania Taylor nie był naukowcem ani profesorem w szkole biznesu, ale praktykiem.

Taylor najpierw zainteresował się nie ludzką efektywnością, ale efektywnością organizacji, co zapoczątkowało rozwój szkoły naukowego zarządzania. Dzięki rozwojowi tej koncepcji zarządzanie jest uznawane za niezależną dziedzinę badań naukowych. W swoich pracach „Zarządzanie fabryką” (1903) i „Zasady naukowego zarządzania” (1911) F. Taylor rozwinął metody naukowej organizacji pracy. Doszedł do tych metod, przeprowadzając serię eksperymentów.

Istotą tych eksperymentów było zbadanie za pomocą stopera procesu cięcia wlewków żelaza, który wykonywali najzręczniejsi pracownicy. Dzieląc operacje na odrębne elementy, Taylor określił czas trwania każdej z nich iw efekcie wyprowadził średnie stawki, które następnie rozciągnięto na wszystkich pracowników. W efekcie wydajność pracy wzrosła 3,5-4 razy, a płace o 60%. Co więcej, osiągnięto to nie przez intensyfikację pracy, jak często się obecnie uważa, ale przede wszystkim poprzez jej racjonalizację.

F. Taylor w załączeniu bardzo ważne standaryzacja narzędzi z uwzględnieniem specyfiki różnych specyficznych rodzajów pracy. W związku z tym badanie załadunku węgla wykazało, że Średnia waga Węgiel łopatą wahał się od 16 do 38 funtów. W wyniku eksperymentu odkrył, że dobry pracownik może załadować więcej w ciągu dnia, jeśli użyje łopaty, która może pomieścić od 21 do 22 funtów. Ponadto okazało się, że przy ładowaniu różnego rodzaju materiałów łopatami wskazane jest użycie około 15 rodzajów łopat. Wszystko to doprowadziło do tego, że po 3,5 roku 140 osób ukończyło pracę, która wcześniej wymagała od 400 do 600 osób.

Naukowa organizacja pracy Taylora (1924) porównuje stary i nowy „naukowy” system pracy. Porównuje pracę ładunku na wózkach żeliwnych, które trafiają do dalszej obróbki.

Tabela 1

Taylor podkreślał obowiązek kierownictwa, aby stworzyć odpowiednie warunki: pracownika „należy zachęcać w każdy możliwy sposób do projektowania ulepszeń, zarówno w zakresie metod pracy, jak i narzędzi. Ilekroć pracownik proponuje jakiekolwiek nowe ulepszenie, właściwa polityka administracji dyktuje jej potrzebę dokładnej analizy nowej metody i, jeśli to konieczne, serii eksperymentów w celu ustalenia dokładnych porównawczych zalet nowego projektu i starego standardu. ”(Taylor FW„ Naukowa Organizacja Pracy ”).

Powszechna sława przyszła do Taylora w 1912 roku po jego przemówieniu na przesłuchaniach specjalnej komisji Izby Reprezentantów USA w sprawie badań nad systemami zarządzania sklepami. System Taylora zyskał jaśniejsze zarysy w jego pracy „Zarządzanie cyklem” i został rozwinięty w książce „Zasady zarządzania naukowego”. Później sam Taylor szeroko użył tego pojęcia, że: „zarządzanie jest prawdziwą nauką, opartą na precyzyjnie określonych prawach, regułach i zasadach”.

Tayloryzm opiera się na 4 zasadach naukowych:

1. Szczegółowe naukowe studium poszczególnych działań i eksperymentów w celu ustalenia praw i wzorów dla większości efektywna praca"z surowe zasady dla każdego ruchu”, każdej osoby oraz doskonalenie i standaryzacja wszystkich narzędzi i warunków pracy.
2. Staranny dobór pracowników „na podstawie ustalonych cech”, ich szkolenie „do pracowników najwyższej klasy” oraz „eliminacja wszystkich ludzi, którzy odmawiają lub nie są w stanie nauczyć się metod naukowych”.
3. Realizacja przez administrację współpracy z pracownikami „zbliżenia pracowników i nauki w oparciu o stałą i czujną pomoc, zarządzanie i wypłatę dziennych podwyżek za szybką pracę i dokładne wykonywanie zadań”. Taylor mówił o potrzebie tego np. w zakresie standaryzacji, wykorzystania nowych narzędzi.
4. „Prawie równy podział pracy i odpowiedzialności między pracowników a kierownictwo”. Według Taylora administracja przejmuje te funkcje, „do których jest lepiej przystosowana niż robotnicy”. Specjalni agenci administracji pracują z pracownikami przez cały dzień pracy, pomagają im, eliminują przeszkody w ich pracy, zachęcają pracowników.

Taylor doszedł do ważnego wniosku, że główną przyczyną niskiej produktywności jest niedoskonały system zachęt dla pracowników. Opracował system zachęt materialnych. Prezentował nagrodę nie tylko jako nagrodę pieniężną, ale także doradzał przedsiębiorcom ustępstwa i zachęcał ich.

„Zachęcanie to coś, co jest wręczane w nadmiarze: awans, premia, lepsze warunki pracy, szacunek osobisty. Kierownictwo musi regularnie informować pracownika o jego postępach. Pracownikowi za odkryte przez niego ulepszenie należy odtąd przyznać pełne uznanie, a premia pieniężna powinna zostać wypłacona jako nagroda za jego pomysłowość ”(Taylor F.W.„ Naukowa Organizacja Pracy ”).

Taylor rozwinął zarządzanie naukowe w trzech głównych kierunkach:

1. To jest racjonowanie siły roboczej.
2. Systematyczny dobór i szkolenie personelu.
3. Zachęty pieniężne jako nagroda za efekt końcowy.

Wszystkie miały na celu zmniejszenie liczby błędów przy realizacji standardowych operacji oraz zmobilizowanie potencjału pracownika do wykonywania stojących przed nim zadań.

Należy zauważyć, że przed Taylorem pracownicy byli w pełni odpowiedzialni za wyniki produkcji. Jego propozycja nałożenia na menedżerów obowiązku badania procesu pracy i opracowania naukowych zaleceń jego doskonalenia, nauczania pracowników, doskonalenia ich umiejętności, w rzeczywistości oznaczała rewolucję intelektualną.

„Największy problem w przejściu do nowy system[zarządzanie] to potrzeba całkowitej rewolucji w porządku moralnym ”(Taylor F.W. „Naukowa Organizacja Pracy”).

Taylor uważał robotników za leniwych, niezdolnych do samodzielnego zrozumienia złożonej organizacji produkcji, racjonalnie organizujących swoją pracę (ta funkcja została przypisana elicie administracyjnej), nie uważał ich za jednostki, ale widział w nich irracjonalne istoty zdolne jedynie do celowego działania na podstawie elementarnych bodźców, przede wszystkim pieniędzy.

Jednocześnie uznawał ustępstwa dla pracowników od menedżerów, utrzymywanie z nimi przyjaznych stosunków jako nagrodę, dlatego zalecał otwieranie stołówek, przedszkoli i różnych kursów wieczorowych w przedsiębiorstwach jako środek „stworzenia bardziej zręcznych i inteligentnych pracowników”.

Taylor napisał: „Naukowe zarządzanie nie może istnieć, dopóki nie nastąpi całkowita rewolucja w psychologii robotników, w ich poczuciu obowiązku zarówno wobec siebie, jak i wobec swoich mistrzów, a podobna rewolucja z kolei w psychologii mistrzów. , zarówno dla siebie, jak i dla swoich pracowników. („Taylor o tayloryzmie”, 1931).

Idąc za jego radą, w jednej z przeważnie kobiecych fabryk adoptowano kota rasowego, z którym robotnicy mieli okazję bawić się w przerwach, co poprawiało ich emocje, poprawiało nastrój, a ostatecznie przyczyniło się do zwiększenia produktywności. Takie działania miały wywołać wśród pracowników „dobre uczucia wobec właścicieli”.

Negatywne konsekwencje „naukowego podejścia do zarządzania”. Podejście Taylora doprowadziło do znacznego wzrostu produktywności i płac, ale pracownicy i związki zawodowe sprzeciwiali się tayloryzmowi, ponieważ obawiali się (nie bez powodu), że bardziej stresujące i szybka praca prowadzić do masowych zwolnień. I tak było: rzeczywiście przedsiębiorstwa, które stosowały metody „naukowego zarządzania” Taylora, bardzo szybko doszły do potrzeby, jak mówią dziś, „optymalizacji liczby personelu”. W 1912 r. opór wobec tayloryzmu wywołał strajk w Watertown Arsenal, a Taylor został nawet wezwany do Kongresu, aby wyjaśnić swoje idee i metody.

Inną negatywną konsekwencją „naukowego podejścia do zarządzania” były negatywne emocje odczuwane przez pracowników, dla których „naukowa organizacja pracy” oznaczała wykonywanie prostych czynności, takich jak jednorazowa czynność – naciśnięcie stopą dźwigni dociskowej lub zanurzenie części w kadź z farbą. To, że operacje te zostały wykonane w sposób najbardziej optymalny, nie sprawiało, że pracownik, który musiał taką czynność wykonywać dzień po dniu, miesiąc po miesiącu, rok po roku, był bardziej zabawny ani interesujący.

Zaobserwowano, że wraz z rozwojem zawodowym pracowników często pojawia się potrzeba wykonywania bardziej złożonej i odpowiedzialnej pracy. Osoba zaczyna odczuwać nudę i niezadowolenie, jeśli w swojej pracy nie ma możliwości realizacji swoich umiejętności, wykazania się niezależnością, pomysłowością i wiedzą. Miało to negatywny wpływ na dyscyplinę pracy i wydajności, prowadziło do wzrostu rotacji personelu, objawiało się spadkiem jakości pracy itp.

Panuje powszechna zgoda, że wysoce wyspecjalizowane i ustandaryzowane miejsca pracy były bardzo wydajne i prowadziły do wysokiego stopnia kontroli nad pracownikami. Do naszych czasów rzadko kto kwestionuje ergonomiczne podejście do organizacji pracy. Można faktycznie zidentyfikować i zobaczyć oszczędności kosztów dzięki ergonomicznemu podejściu, ale wraz z oszczędnościami kosztów pojawiają się skutki uboczne niższej jakości, zwiększonej absencji, rotacji pracowników i zmniejszonej satysfakcji personelu.

Jednak system Taylora nie jest martwy i nie umrze. Najważniejsze w jego systemie - dążenie do najwyższej możliwej racjonalności, znalezienie najbardziej optymalnych metod produkcji - nie może zostać odrzucone „ze względu na starożytność lat”. Kiedy książka F. Taylora „Zasady zarządzania naukowego” została przetłumaczona w Japonii w 1943 roku, jej tytuł zmieniono na „Sekrety tego, jak uniknąć bezowocnej pracy i zwiększyć wydajność pracy”. Ta książka natychmiast stała się bestsellerem w Japonii. I w dużej mierze to, co dziś nazywa się „lean production” (lean production) jest odzwierciedleniem rewolucyjnych metod zarządzania, które zapewniły sukces japońskim firmom z różnych branż.

Wysiłki „ojca naukowego zarządzania” F. Taylora wspierają także inni badacze. Wśród nich powszechnie znany był „wykres Gantta” zaproponowany przez Henry'ego Gantta, który wyświetla planowane i rzeczywiste wielkości na wszystkich etapach procesu produkcyjnego. Nie sposób nie zauważyć wkładu w naukowe zarządzanie małżonkami Lillian i Franka Gilbertów.

Idee Taylora były wysoko cenione w Rosji, na przykład V.M. Bechteriewa, aw latach dwudziestych znalazły swoich gorących zwolenników wśród organizatorów budownictwa socjalistycznego, zwłaszcza że podobne idee, zupełnie niezależnie od Taylora, rozwijały się w CIT. Równocześnie pojawiała się też krytyka, która opierała się na nadawaniu priorytetu idei wąskiej specjalizacji (O.A. Yermansky).

(lub krawiec, język angielski Fryderyka Winslow Taylor), Germantown, Pensylwania -1915, Filadelfia) - Amerykański inżynier założyciel naukowej organizacji pracy i zarządzania.

Biografia

Frederick Winslow Taylor urodził się w rodzinie prawnika. Kształcił się we Francji i Niemczech, a następnie w Akademii F. Exter w New Hampshire. W 1874 ukończył Harvard Law College, ale z powodu problemów ze wzrokiem nie mógł kontynuować nauki i dostał pracę jako prasarz w warsztatach przemysłowych fabryki sprzętu hydraulicznego w Filadelfii. W 1878 roku, w szczytowym okresie kryzysu gospodarczego, dostał pracę jako robotnik w hucie Midvale.

Od 1882 do 1883 pracował jako kierownik warsztatów mechanicznych. Równolegle uzyskał wykształcenie techniczne (stopień inżyniera mechanika, Stevens Institute of Technology, 1883). W 1884 r Taylor został głównym inżynierem, w tym samym roku po raz pierwszy zastosował system zróżnicowanej płacy za wydajność pracy.

Od 1890 do 1893 Taylor, dyrektor generalny Manufacture Investment Company w Filadelfii, właściciel maszyn papierniczych w Maine i Wisconsin, założył własną firmę doradztwa w zakresie zarządzania, pierwszą w historii zarządzania. W 1906 Taylor zostaje prezesem Amerykańskiego Stowarzyszenia Inżynierów Mechaników, aw 1911 ustanawia Towarzystwo Promocji Zarządzania Naukowego.

Od 1895 Taylor rozpoczął słynne na całym świecie badania nad naukową organizacją pracy. Wydał patenty na około setkę swoich wynalazków i racjonalizacji.

„Taylor był amerykańskim inżynierem i ekstrawaganckim, niezrównoważonym człowiekiem. Do czasu swojej śmierci w 1915 roku zyskał reputację głównego „wroga robotników” po tym, jak został zaproszony do obrony swojego systemu rządów przed komisją Izby Reprezentantów USA w 1911 roku. Jako jeden z najbardziej krytykowanych teoretyków organizacji, okazał się również jednym z najbardziej wpływowych. Jego zasady naukowego zarządzania stały się podstawą organizacji pracy w pierwszej połowie XX wieku iw wielu sytuacjach obowiązują do dziś. // Morgan, Gareth Zdjęcia organizacji. M., 2008. - P.42.

Dzieła sztuki

Frederick Taylor „Zasady zarządzania naukowego”(monografia, 1911)

Fragmenty „Zasad zarządzania naukowego” Taylora § 16. Niezbędne ostrzeżenia dotyczące właściwej stopniowości w przechodzeniu do systemu zarządzania naukowego.

Historia rozwoju naukowej organizacji zarządzania do chwili obecnej wymaga jednak pewnych przestróg. Mechanizm kontroli nie może być w żaden sposób mylony z samą jego istotą lub filozofią leżącą u podstaw.. Dokładnie ten sam mechanizm może w jednym przypadku prowadzić do katastrofalnych skutków, aw innym – do najkorzystniejszych. Ten sam mechanizm, który przynosi doskonałe rezultaty, gdy jest stosowany zgodnie z podstawowymi zasadami naukowego zarządzania, prowadzi do niefortunnych i katastrofalnych skutków, jeśli towarzyszy mu niezrozumienie tych zasad przez tych, którzy je stosują. Setki osób pomyliło mechanizm naszego systemu z jego istotą: G.G. Gantt, Barth i autor przedstawili Amerykańskiemu Towarzystwu Inżynierów Mechanicznych szereg artykułów na temat naukowego zarządzania przedsiębiorstwami. W raportach tych szczegółowo opisano mechanizm naukowego systemu zarządzania.

Taylor na przykład skrupulatnie zmierzył ilość rudy żelaza i węgla, jaką można podnieść za pomocą łopat o różnych rozmiarach. Gilbrethowie (Gilbreths i Terbligs) wynaleźli urządzenie i nazwali je mikrochronometrem.Przy pomocy zamrożonych klatek Gilbrethowie byli w stanie zidentyfikować i opisać 17 podstawowych ruchów ręki. Nazywali te ruchy terbligami.

Klasyczna Szkoła Zarządzania

powstanie nowoczesna nauka zarządzanie nawiązuje do początku XX wieku i jest związane z nazwiskiem Fryderyka Winslowa Taylora 1856 - 1915). Często określany jest dzisiaj mianem „ojca zarządzania naukowego”. Jego myśli rozwinęli H. Emerson (1853-1931), Fayol (1916), L. Gyulik i L. Urvik (1937), Frank i Lilia Gilbrethowie, Henry Gantt, J. Mooney, A. Riley, E. Brech, L. Allen, M. Weber, M. Follet, R. Shelton. Twórcy szkoły naukowego zarządzania wierzyli, że dzięki obserwacji, pomiarom, logice i analizie można ulepszyć wiele operacji. Praca fizyczna aby osiągnąć ich bardziej efektywną realizację. Jednocześnie organizacja jest interpretowana jako „formalny”, wstępnie zaprojektowany przez specjalistów, napisany „z góry” system zachowań. Sama organizacja została oceniona jako system zamknięty, pozbawiony jakichkolwiek istotnych powiązań z otoczenie zewnętrzne(bez uwzględnienia „czynnika ludzkiego”).

Główne założenia teoretyczne F. Taylora zawarte są w pracach „Zarządzanie fabryką” (1903), „Zasady zarządzania naukowego” (1911), „Świadectwo przed specjalną komisją Kongresu” (1912). Eksplozję zainteresowania zarządzaniem spowodowała jego druga praca, która uważana jest za początek uznania zarządzania za naukę i samodzielną dziedzinę badań.

Wstawić. (Frederick Winslow Taylor) urodził się 20 marca 1856 w Germantown w Pensylwanii w USA. Kształcił się we Francji i Niemczech, a następnie w Exter Academy w New Hampshire. W 1874 ukończył Harvard Law College, ale z powodu pogorszenia wzroku nie mógł kontynuować nauki i dostał pracę jako robotnik w warsztatach przemysłowych zakładu hydraulicznego w Filadelfii. W 1878 dostał pracę jako robotnik w hucie Midvale. Był modelarzem i mechanikiem, aw latach 1882-1883 kierownikiem warsztatów mechanicznych. W 1906 Taylor został prezesem Amerykańskiego Towarzystwa Inżynierów Mechaników, aw 1911 założył Towarzystwo Wspierania Zarządzania Naukowego (później stało się ono znane jako Towarzystwo Taylora).

Frank Bunker Gilbreth(Frank Bunker Gilbreth) (1868 - 1924). Urodzony 7 lipca 1868 w Fairfield w stanie Maine w USA. Studiował w Phillips Academy w Andover, a następnie w Rice Grammar School w Bostonie. Po ukończeniu szkoły pracował jako praktykant murarski, studiował budownictwo i zaczął opracowywać metody ograniczania strat czasu pracy. W kwietniu 1895 otworzył własną firma budowlana. Opracował specjalne schematy blokowe, które odzwierciedlały kolejność wszystkich operacji wykonywanych na częściach (ruchy podstawowe) i mierzył czas najmniejszych operacji za pomocą zegarka z tarczą. Od 1907 do 1913 współpracował z F. Taylorem i G. Ganttem przy tworzeniu „ metody naukowe zarządzania”, jego wkładem było stworzenie „nauki o ruchu”. W 1912 otworzył własną firmę konsultingową, aby skoncentrować się na „technikach zarządzania”. W 1917 roku, służąc w armii amerykańskiej w stopniu majora, zastosował swoją naukę o ruchach.

Lillian Evelyn Moller Gilbreth(Lillian Evelyn Moller Gilbreth) (1878 - 1972) urodził się 24 maja 1878 r. w Oakland w Kalifornii w USA. Po nauce w domu i zajęciach w Oakland City School wstąpiła na Uniwersytet Kalifornijski, gdzie w 1900 roku uzyskała tytuł licencjata, a później tytuł magistra literatury angielskiej. Przygotowując się do obrony rozprawy doktorskiej „Psychologia zarządzania”, w 1903 odbyła podróż po Europie. Później objęła stanowisko profesora zarządzania. W październiku 1904 poślubiła Franka Gilbretha.

Lillian Gilbreth jest nauczycielem i specjalistą psychologii pracy, który docenił potrzebę dobrych relacji międzyludzkich w miejscu pracy. Po śmierci męża zamiast niego wzięła udział w I Międzynarodowym Kongresie Problemów Zarządzania w Pradze, dalej zarządzała firmą, pisze Praca naukowa, wykładać na Pardieu University, pomóż organizacje publiczne. Otrzymał ponad dwadzieścia tytułów honorowych i specjalne podziękowania. Lillian Gilbreth była pionierem w dziedzinie zarządzania nazywanej obecnie „zarządzaniem zasobami ludzkimi”. Zajmowała się takimi zagadnieniami jak dobór, rozmieszczenie i szkolenie personelu.

Henry Lawrence Gantt(Henry Gantt) (1861 - 1919) - amerykański inżynier. Był zainteresowany nie pojedynczymi operacjami, ale całością procesów produkcyjnych. Według Gantta: „Główne różnice między najlepszymi dzisiejszymi systemami a tymi z przeszłości dotyczą sposobu planowania zadań i nagradzania za ich wykonanie”. Gantt jest pionierem w tej dziedzinie kierownictwo operacyjne I planowanie działalność przedsiębiorstw. Opracował cały system planowanych harmonogramów (wykresy Gantta), które pozwalają kontrolować zaplanowane i sporządzać plany kalendarza na przyszłość.

Wynalazki organizacyjne Gantta obejmują jego system płac z elementami czasu i akordowych form płatności. Taki system wynagradzania pracowników gwałtownie wzmagał ich zainteresowanie wypełnianiem i przekraczaniem wysokiej normy (w przypadku niedotrzymania zaplanowanej normy pracownicy otrzymywali stawkę godzinową). Gantt studiował zarządzanie poprzez budowę statków podczas pierwszej wojny światowej i zaproponował swój wykres słupkowy (zadania) i kropki (zadania wykończeniowe) jako sposób reprezentowania czasu trwania i kolejności zadań w projekcie.

Henry Ford ( Henry Ford, 1863 - 1947) - amerykański przemysłowiec, właściciel fabryk samochodów, później rozlokowanych na całym świecie. Na początku ery samochodowej fabryka Forda produkowała najtańsze samochody pod hasłem „samochód dla każdego”. Ford Motor Company istnieje do dziś.

Henry Ford znany jest również z tego, że w oparciu o pomysły F. Taylora po raz pierwszy zaczął używać przenośnika przemysłowego. Wbrew powszechnemu przekonaniu, linia montażowa została wprowadzona wcześniej, ale Henry Ford stworzył pierwszą linię, która odniosła komercyjny sukces. Książka Forda „Moje życie, moje osiągnięcia” to klasyczna praca o naukowej organizacji pracy.

Główne idee i metody szkoły zarządzania naukowego ukształtowały się w okresie od 1885 do lat 20. XX wieku. Po raz pierwszy zaczęła powstawać idea zarządzania jako niezbędnego elementu produkcji. Możliwość zastosowania metod naukowych w zarządzaniu przedsiębiorstwami stała się oczywista. Założyciele szkoły naukowego zarządzania wierzyli, że prowadząc obserwacje, pomiary i analizy można usprawnić wiele ręcznych operacji pracy i zwiększyć jej wydajność. Dlatego w pierwszym etapie rozwoju szkoły analiza treści różnego rodzaju prace i określenie ich głównych elementów. Za pomocą chronometrów i kamer filmowych obserwowano i mierzono ruchy pracowników podczas wykonywania typowych czynności, czasu ich wykonania, ilości ładunku itp. Wszystko zostało określone ilościowo, włącznie z wielkością łopat i objętością wyrzuconej rudy. Założono, że na podstawie wyników pomiarów i analiz możliwe będzie stworzenie ideału proces technologiczny praca fizyczna bez zbędnych ruchów i straty czasu. Ponadto szeroko stosowano aparat logiki formalnej.

F. Taylor sformułował istotę swojej teorii w następujący sposób: „nauka została stworzona zamiast tradycyjnych umiejętności; harmonia zamiast sprzeczności; współpraca zamiast Praca indywidualna; maksymalna wydajność zamiast ograniczenia wydajności; rozwój każdego pracownika do maksymalnej dostępnej mu produktywności; maksymalny dobrostan.

Można wyróżnić główne postanowienia jego koncepcji.

1. Podział operacji produkcyjnych na elementy składowe, badanie każdego z nich. Opracowanie standardowych metod wykonywania każdej operacji i zastąpienie ich starymi, ustalonymi metodami pracy.

2. Dobór pracowników do każdej operacji z uwzględnieniem niezbędnych umiejętności; szkolenie ich w zakresie nowych metod pracy w celu jak najlepszego wykonania operacji.

3. Ustalenie zróżnicowanych wynagrodzeń w zależności od realizacji ustalonych norm.

4. Współpraca kadry kierowniczej i pracowników we wdrażaniu nowej organizacji pracy.

5. Równy podział pracy i odpowiedzialności między administrację i robotników.

F. Taylor opowiadał się za oddzieleniem kierowniczych funkcji myślenia i planowania od faktycznego wykonywania pracy. Uważał, że menedżer powinien myśleć, a pracownik powinien pracować. Za główne zadanie zarządzania przedsiębiorstwem uważał zapewnienie maksymalnego zysku przedsiębiorcy w połączeniu z maksymalnym dobrobytem dla wszystkich. zatrudniony pracownik. F. Taylor podkreślił, że prawdziwe interesy obu nie są przeciwstawne, ale zbieżne. Dobro jednej osoby długoterminowy nie może istnieć bez dobrego samopoczucia drugiego.

Główny wkład F. Taylor w nauce o zarządzaniu przedstawia się następująco:

1) zainicjował gruntowne studium proces pracy, jego poszczególne operacje i prace;

2) podkreślił znaczenie doboru i szkolenia personelu do określonych operacji;

3) udowodnił znaczenie godziwego wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Słabe strony jego teorie:

1) F. Taylor widział w pracowniku jedynie wykonawcę prostych operacji i funkcji, środek do celu;

2) nie brał pod uwagę społecznego kontekstu pracy i wyższych potrzeb pracowników, innych niż materialne;

3) nie rozpoznawał nieporozumień, sprzeczności, konfliktów między ludźmi;

4) był skłonny traktować robotników jako ignorantów, ludzi niewykształconych, ignorował ich pomysły i sugestie.

F. Taylor zajmował się więc głównie zagadnieniami zarządzania produkcją w warsztacie, racjonalizacją pracy pojedynczego pracownika.

2. Szkoła administracyjna.

Od lat dwudziestych rozwój ponad ogólne zasady organizacji, podejścia do zarządzania przedsiębiorstwem w ogóle. Uważa się, że założyciel szkoły administracyjnej (klasycznej) Henri Fayol(Francuski Henri Fayol, 29 lipca 1841 - 19 listopada 1925).

A. Fayol - francuski inżynier górnictwa, teoretyk i praktyk zarządzania. Przez 30 lat kierował dużym górnictwem - firma metalurgiczna we Francji (Comambault). Przyjmując ją w skrajnie niekorzystnym stanie ekonomicznym, wręcz na skraju bankructwa, Fayol wprowadził firmę w szeregi najpotężniejszych i najlepiej prosperujących przedsiębiorstw.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) urodził się w prominentnej i zamożnej rodzinie Filadelfii. Rodzice trzymali się postępowych poglądów, prowadzili bogate życie intelektualne i kulturalne, wpajając swoim dzieciom (z których mieli trzy) wysokie zasady moralne.

Wpływ rodziców, podróżujących po Europie, studiujących w uprzywilejowanej szkole pozwolił Taylorowi zdobyć wszechstronną i dość głęboką wiedzę. Wiadomo, że jego ojciec, doskonale znający literaturę i sztukę klasyczną, starał się poprowadzić syna po humanitarnej ścieżce.

Jednak ku rozgoryczeniu rodziców młody Taylor nie poszedł w ich ślady. Wybrał karierę jako inżynier i przedsiębiorca. Może na jego wybór wpłynął jego charakter - stanowczy, zdecydowany, celowy, a może - intelektualne środowisko środowiska, w którym musiał się towarzysko. Pracowite życie biznesowe Filadelfii, liczni znajomi rodziny Taylorów - biznesmeni, przemysłowcy, politycy, kwiat inteligencji - niewątpliwie wpłynęły na ukształtowanie się osobowości tego, który tak bardzo rozsławił Amerykę w przyszłości.

Taylor ukończył Stevens Institute, przeszedł podstawowe szkolenie w zakresie inżynierii i matematyki, aktywnie lubił sport - lekkoatletykę, baseball, krykieta, piłkę nożną, turystykę, łyżwiarstwo, gimnastykę. Jednocześnie intensywnie zajmował się naukami teoretycznymi i eksperymentami, dokonał wielu wynalazków w dziedzinie organizacji produkcji i metalurgii, niektóre z nich na poziomie światowym. Swojemu głównemu wynalazkowi poświęcił 26 lat, zaprojektował wraz z Bartem specjalną linijkę. Za jego pomocą można było operować na czternastu zmiennych niezależnych – zadanie, którego nie potrafił rozwiązać żaden ówczesny matematyk aplikacyjny.

Pomimo genialnych perspektyw, jakie otworzyły się frontowi ze względu na pochodzenie i status społeczny rodziny, Taylor rozpoczął życie jako prosty robotnik, został brygadzistą, następnie głównym inżynierem, został udziałowcem kilku duże firmy. A pod koniec życia został milionerem, światowej sławy publicystą i konsultantem, wykładowcą najlepszych amerykańskich uniwersytetów i szkół biznesu.

Niewątpliwie Taylor symbolizował – i to w najbardziej uderzający sposób – nowy typ menedżera: atletycznie wyglądającego przedsiębiorcę, który wie, jak docenić swoje słowo i szanuje swojego rozmówcę, doskonale i wszechstronnie wykształconego inżyniera, znającego wszystkie subtelności ekonomii i produkcji do perfekcji. Musiał nieustannie z czymś walczyć - z oporem związków zawodowych, grupowym egoizmem robotników, zawiścią kolegów i inercją przemysłowców.

Dziedzictwo twórcze Taylora jest wieloaspektowe, można je przypisać zarówno socjologii zarządzania, jak i socjologii przemysłowej. W socjologii pracy zajmował się problematyką restrykcjonizmu („praca z chłodem”, jak to ujął), interakcji i dynamiki grupowej, a także postaw wobec pracy, stymulowania, motywacji i organizacji pracy. Zarządzanie powinno zawierać jego koncepcję zarządzania i administracji.