Czasami menedżerowie przedsiębiorstw i organizacji uważają za konieczną zmianę nazw stanowisk niektórych kategorii pracowników. Aby m.in. prawidłowo przeprowadzić tę procedurę, konieczne jest powiadomienie przedstawicieli personelu, których bezpośrednio dotyczy zmiana nazwy.

AKTA

Dlaczego zmieniono nazwy stanowisk?

Zmiana tytułu konkretnego stanowiska może nastąpić z różnych powodów. Na przykład:

• ze względu na większą eufonię nowej nazwy - w celu niematerialnej zachęty dla pracownika (zamiast sprzątaczki - kierownik sprzątania terenu lub specjalista ds. sprzątania);
• ze względu na lepszą zgodność nowego oznaczenia z istotą wykonywanej pracy (konsultant ds. sprzedaży lub sprzedawca-kasjer, a nie tylko sprzedawca).

Zdarza się, że zmiana nazwy następuje ze względu na jej przestarzałość, np. ze względów historycznych zmieniono nazwy takich zawodów jak „lekarz” na lekarza, „adwokat” na prawnika, „fryzjer” na fryzjera itp.

Procedura zmiany nazwy

Aby zmienić nazwę stanowiska, należy najpierw wydać odpowiednie zamówienie w przedsiębiorstwie.

W Stanach:

• powód, dla którego kierownictwo zdecydowało się przeprowadzić tę „reformę”;
• stara nazwa i nowa;
• termin, od którego innowacja zacznie obowiązywać;
• wymóg wprowadzenia tych innowacji oraz umów o pracę z pracownikami (poprzez zawarcie z nimi dodatkowych porozumień w sprawie zmiany warunków pracy), a także ich zeszytów pracy.

Pracownicy, których bezpośrednio dotyczy zmiana stanowiska pracy, muszą złożyć swój podpis pod zarządzeniem kierowniczym.

Kiedy należy powiadomić pracownika?

Na powiadomienie pracownika o zmianie nazwy stanowiska ustawodawca ustalił standardowy termin – dwa miesiące przed wejściem tych zmian w życie.

W takim przypadku pracownik ma obowiązek podpisać otrzymane powiadomienie – jego autograf będzie wskazywał, że zapoznał się z decyzją kierownictwa i zgadza się z takimi metamorfozami.

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na zmianę stanowiska

Jeżeli pracownik nie chce zmienić nazwy swojego stanowiska (co i tak jest mało prawdopodobne przy zachowaniu innych warunków pracy), pracodawca ma obowiązek postąpić zgodnie z art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi, że ma on obowiązek zapewnić podwładnemu opcje na wolne stanowiska pracy w przedsiębiorstwie odpowiadające jego kwalifikacjom, a w przypadku braku takiej odmowy lub odmowy pracownika ma pełne prawo go zwolnić.

Powiadomienie o zmianie nazwy stanowiska, uwagi ogólne

Zanim przejdziesz dalej szczegółowy opis powiadomienia, przekażemy informacje ogólne o wszystkich takich dokumentach powiadamiających.

Pierwszą i najważniejszą rzeczą do powiedzenia jest to, że powiadomienie można napisać w dowolnej formie, ponieważ obecnie nie ma jednolitego wzoru ustalonego na poziomie legislacyjnym. Dopuszczalne jest także skorzystanie z własnego wzoru dokumentu opracowanego i zatwierdzonego przez organizację – jeśli oczywiście taki istnieje. W każdym przypadku format powiadomienia powinien być określony w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa (ponieważ przedstawiciel inspekcji pracy może zapytać o tę kwestię przy rozpatrywaniu skargi pracownika).

Dokument musi zostać podpisany albo przez dyrektora organizacji, albo przez pracownika upoważnionego do zatwierdzania takich formularzy w jego imieniu (na przykład kierownika/specjalisty działu personalnego).

Jeżeli w przedsiębiorstwie zwyczajem jest poświadczanie dokumentów pieczęcią, formularz należy ostemplować.

Powiadomienie można sporządzić na zwykłej, pustej kartce dowolnego odpowiedniego formatu (zwykle używany jest format A4 lub A5) lub na blankiet firmowy(ponownie, jeśli taki warunek jest określony w polityka rachunkowości firmy). Możesz napisać go ręcznie lub wpisać na komputerze, a następnie wydrukować - obie te opcje są w pełni akceptowalne.

Lepiej sformułować powiadomienie w dwóch identycznych egzemplarzach. Jeden należy przekazać pracownikowi, drugi należy pozostawić w organizacji (po wcześniejszym otrzymaniu na nim podpisu pracownika, że ​​egzemplarz został mu przekazany). Informacje o powiadomieniu należy wpisać do specjalnego dziennika księgowego (jest ono przechowywane albo w dziale kadr, albo w sekretariacie).

Przykładowe powiadomienie pracownika o zmianie nazwy stanowiska

Na początku dokumentu (po prawej lub lewej stronie) należy wpisać następujące informacje:

• adresat – stanowisko i imię i nazwisko pracownika, dla którego przeznaczone jest powiadomienie;
• przydzielony numer dokumentu wychodzącego;
• data jego sporządzenia;
• miejscowość, w której działa przedsiębiorstwo.

Potem następuje właściwa wiadomość. W głównej części dokumentu należy wskazać:

• Nazwa firmy;
• powód zmiany stanowiska pracownika;
• poprzednie i nowe stanowisko;
• datę, od której zmiany staną się legalne;
• link do artykułu Kodeksu pracy uzasadniającego działania pracodawcy (w tym przypadku jest to art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• notatkę stwierdzającą inne warunki pracy pracownika, w tym w części wynagrodzenie, nie zmieni się.

Na koniec zgłoszenie jest podpisywane przez osobę odpowiedzialną i przekazywane do miejsca przeznaczenia.

Jak dać powiadomienie

Powiadomienie pracownika można przekazać na kilka sposobów:

1. najprostszy i szybki sposób– przekazywanie dokumentu w miejscu pracy z ręki do ręki;
2. wyślij powiadomienie listem poleconym pocztą tradycyjną – metoda ta gwarantuje również otrzymanie wiadomości przez adresata;
3. możesz wysłać formularz przesyłką kurierską do miejsca faktycznego zamieszkania pracownika – jednak w tym przypadku musisz także uzyskać jego podpis stwierdzający, że pismo zostało mu doręczone w wyznaczonym terminie.

Zmiana nazwy stanowiska bez zmiany funkcji stanowiska (przykład)

Pozycja pracownika to nie tylko jego oznaczenie jako jednostki pracy, ale także „etap kariery”, określony status w konkretnym przedsiębiorstwie i ogólnie w społeczeństwie. Pracownik reprezentując swoją firmę w stosunkach z partnerami, wymienia także swoje stanowisko, co powinno budzić szacunek i zaufanie drugiej strony. Dlatego czasami firmy, które to dają bardzo ważne dochodzimy do wniosku, że należy nadać stanowisku pracownika inną nazwę. W tym artykule przyjrzymy się, jak zmienić nazwę stanowiska bez zmiany funkcji stanowiska i przedstawimy przykład takiej zmiany nazwy.

Stanowisko i funkcja zawodowa

Pracodawca ma swobodę nadawania nazw stanowiskom według własnego uznania, pod warunkiem, że przyznawanie pracownikom świadczeń i wynagrodzeń nie jest uzależnione od nazwy stanowiska. W takim przypadku należy kierować się zatwierdzonym podręcznikiem. Uchwała Ministra Pracy z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37.

Funkcja pracy pracownika - zestaw przydzielonych mu zadań pracowniczych - jest ustalona w umowie o pracę i jest zgodna z nazwą odpowiedniego stanowiska w tabeli personelu. Tytuł stanowiska jest cechą charakterystyczną funkcji stanowiska. Okazuje się, że zmiana stanowiska wiąże się także ze zmianą jego funkcji. A co jeśli tak naprawdę nic się nie zmieni?

Najpierw zastanówmy się, jaka będzie zmiana funkcji pracy. Można je rozważyć:

• zmiana pewien typ lub wszystkie rodzaje pracy;
• dodanie rodzajów pracy z nowymi zadaniami pracowniczymi;
• wykluczenie jakiegokolwiek rodzaju pracy itp.

Zmiany takie można dokonać wyłącznie za zgodą pracownika i obowiązkowym powiadomieniem o tym z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. W miarę zmiany warunków umowa o pracę, pomiędzy stronami musi zostać zawarta dodatkowa umowa.

Nazwa stanowiska jest także istotnym warunkiem umowy i jeśli zmiany dotyczyły tylko stanowiska, a funkcja pracy pozostała ta sama, to nadal zawierana jest dodatkowa umowa. Jednocześnie zmiana nazwy stanowiska może być uzasadniona zmianą organizacyjną lub warunki technologiczne praca.

Instrukcje krok po kroku dotyczące zmiany nazwy pozycji

Istnieją dwa sposoby zmiany stanowiska konkretnego pracownika bez zmiany jego funkcji:

• zmienić nazwę stanowiska w tabeli personelu i umowie o pracę;
• przenieść pracownika do Nowa pozycja, który jest albo uwzględniony w tabeli personelu, albo jest do niej dodany.

Rozważymy pierwszą sytuację.

Tak więc w sklepie należącym do Romashka LLC pracuje dwóch sprzedawców. Pracodawca, decydując się na „modernizację” stanowisk w tabeli personelu, chciał zmienić nazwę sprzedawców na menedżerów sprzedaży. Aby to zrobić, musi wykonać następujące kroki.

Krok 1. Przygotowanie uzasadnienia zmiany nazwy stanowiska bez zmiany funkcji stanowiska. Przykład - „ze względu na wzrost wolumenu sprzedaży”. Ten krok nie można lekceważyć, gdyż niewłaściwe uzasadnienie zmian może stanowić podstawę do uznania ich za nielegalne.

Krok 2. Pisemne powiadomienie pracownika o nadchodzących zmianach na dwa miesiące przed zmianą nazwy stanowiska, dokonane przez jednego z następujące metody:

• osobiście z podpisem przy odbiorze;
• listownie na adres miejsca zamieszkania pracownika.

W powiadomieniu należy wskazać istotę, przyczyny zmian oraz termin ich wejścia w życie, a także propozycję zawarcia umowy dodatkowej.

Właściwe powiadomienie pracownika ma również kluczowe znaczenie dla legalności zmian.

Krok 3. Zawarcie dodatkowej umowy z pracownikiem, w której zawarta jest klauzula umowy o pracę zawierająca nazwę stanowiska Nowa edycja.

Krok 4. Wydanie polecenia zmiany tabeli personelu. Musi zawierać szczegóły odpowiedniej dodatkowej umowy do umowy o pracę z pracownikiem.

Krok 5. Wprowadzanie wpisów do dokumenty personalne- imienna karta pracownika oraz zeszyt ćwiczeń. Wpisu o zmianie nazwy stanowiska dokonuje się w książce pracy analogicznie do wpisu o zmianie nazwy firmy: „Nazwa stanowiska „sprzedawca” z DD.MM.RRRR została zmieniona na „kierownik sprzedaży”.

Przestrzeganie danej procedury zapewni legalność zmian, a byłego „sprzedawcę” można śmiało nazwać „menedżerem sprzedaży”.

Zmień nazwę stanowiska pracownika bez zmiany funkcji menedżera osoba prawna można, jeśli ta procedura zostanie przeprowadzona prawidłowo.

Jednocześnie warunki wykonywania pracy pozostają takie same. Obowiązkowe jest sporządzenie zamówienia, którego wzór można pobrać poniżej.

Powody zmiany nazwy

Istnieje wiele powodów przeprowadzenia procesu zmiany nazwy:

• kakofonia starej nazwy;
• dokładniejsze oznaczenie wykonywanych czynności;
• dezaktualizacja nazw zawodów.

Szef firmy może wskazać nazwę stanowiska według własnego uznania, z wyjątkiem zawodów, dla których prawo przewiduje zapewnienie specjalnych gwarancji i świadczeń.

W takim przypadku nazwa musi w pełni odpowiadać wymaganiom profesjonalne standardy i katalog kwalifikacji. Zazwyczaj warunki te dotyczą pracy, która ma szkodliwy i niebezpieczny wpływ na zdrowie pracownika.

Składając wniosek do Funduszu Emerytalnego o emeryturę, stanowisko pracownika wskazane w zeszycie pracy sprawdzane jest z nazwiskiem w spisie.

Procedura zmiany tytułu bez zmiany funkcji stanowiska

W przypadku, gdy funkcje służbowe pracownika pozostają takie same, ale nazwisko może ulec zmianie, czynność ta nie stanowi przeniesienia. W przypadku przelewu należy go dokończyć.

Procedura zmiany jest dozwolona za zgodą obu stron stosunki pracy oraz z inicjatywy kierownika zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (technologiczny lub zmiany organizacyjne), do którego dołączone jest powiadomienie.

Dokument musi zawierać informację o nowym stanowisku i przyczynach postępowania. O zmianie nazwiska należy powiadomić specjalistę nie później niż 2 miesiące przed podjęciem decyzji przez złożeniem wstępnego podpisu pracownika na formularzu;

Jeżeli osobiste spotkanie z pracownikiem nie jest możliwe, zawiadomienie wysyłane jest listem poleconym lub kurierem.

• za zgodą obu stron umowa zostaje podpisana w dogodnym dla siebie terminie;
• wyłączną decyzją szefa firmy umowa zostaje zawarta po 2 miesiącach od daty powiadomienia specjalisty.

Odmowa zmiany ze strony pracownika jest zjawiskiem niezwykle rzadkim, ale wciąż możliwym. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek polecić podobny wakat, biorąc pod uwagę stan i kwalifikacje specjalisty, a w przypadku jego braku – mniej płatny. Ale te działania są najczęściej prowadzone w interesie pracownika; nieuzasadnione jest ich odmawianie.

Podstawą do wydania zamówienia jest umowa dodatkowa do obowiązującej umowy o pracę.

Jak wydawane jest zamówienie?

Dokument publikowany jest na papierze firmowym organizacji w dowolnej formie.

Podstawowe informacje zawarte w zamówieniu:

• numer, tytuł dokumentu;
• data i miejsce podpisania zamówienia;
• powód zmiany nazwy bez zmiany funkcji pracy (optymalizacja produkcji, reorganizacja firmy, zmiany w katalog kwalifikacji);
• oznaczenie nazwy starego i nowego stanowiska;
• data wejścia w życie zmian;
• baza podjęta decyzja(plan optymalizacji struktury spółki, umowa dodatkowa);
• podpis kierownika osoby prawnej i pracownika, którego stanowisko pracy ulega zmianie.

Zlecenie stanowi podstawę do późniejszej redakcji dokumentacji osobowej pracownika: karty osobistej, zeszytu ćwiczeń. Zmiany związane ze zmianą nazwy dokonywane są także w tabeli personelu przedsiębiorstwa ze wskazaniem nowego stanowiska.

Ta procedura dotyczy organizacji różne kształty nieruchomość (komercyjna, budżetowa).

Przykładowy projekt

Przykładowa kolejność zmiany nazwy stanowiska, pod warunkiem, że zakres obowiązków nie ulegnie zmianie -

Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o zmianie stanowiska pracy, ma obowiązek poinformować o tym pracującego w nim pracownika. Dalsze działania strony umowy o pracę uzależnione są od wyrażenia przez pracownika zgody na zmianę stanowiska pracy.

Czasem firmy-pracodawcy, chcąc nadążać za duchem czasu, decydują się na zmianę nazw niektórych stanowisk, zawodów czy specjalności. Następnie w personelu organizacji pojawiają się nowe złożone stanowiska - na przykład „kierownik sprzedaży” i „kierownik biura” zamiast ich odpowiedników „sprzedawca” i „sekretarz”.

Należy zaznaczyć, że pracodawca ma swobodę w wyborze stanowisk pracy, pod warunkiem, że wykonywanie na nich pracy nie wiąże się z zapewnieniem pracownikowi wynagrodzenia i świadczeń. W przeciwnym razie prawo pracodawcy przekształca się w jego obowiązek wskazania nazw stanowisk, zawodów i specjalizacji w tabeli personelu ściśle zgodnie z Katalogiem kwalifikacji stanowisk (zatwierdzonym stanowiskiem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. nr 37).
W tym artykule dowiesz się, jak sformalizować zmianę nazwy stanowiska, w zależności od tego, czy jest ono wolne, czy zajęte oraz czy pracownik wyraża zgodę na jego zmianę, czy też nie.

Jeśli stanowisko jest wolne...
Warunek dotyczący funkcji pracy (praca zgodnie ze stanowiskiem zgodnie z tabelą personelu) musi być zawarty w umowie o pracę z pracownikiem (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony jest dozwolona wyłącznie za pisemną zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego w przypadku zmiany nazwy stanowiska pracodawca musi najpierw rozważyć, czy stanowisko jest wolne.

Jeżeli na stanowisku, którego nazwę pracodawca chce zmienić, aktualnie nikt nie zajmuje, wszelkie działania sprowadzają się do wprowadzenia korekt w firmowym tabeli personelu. Aby to zrobić, menedżer wydaje polecenie wprowadzenia zmian w tabeli personelu.

Jeśli stanowisko jest obsadzone...
Jeżeli stanowisko jest zajęte, algorytm działań pracodawcy rozszerza się i składa się z kilku kolejnych działań (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W pierwszej kolejności należy przygotować uzasadnienie, dlaczego zmienia się stanowisko pracy, czyli w istocie nie można dotrzymać ustalonych wcześniej przez pracodawcę i pracownika warunków umowy o pracę.

Uzasadnienie to będzie potrzebne zarówno do przekonania pracownika, jak i w przyszłości do wykazania legalności działań pracodawcy przy rozpatrywaniu ewentualnego sporu sądowego.

Należy pamiętać, że powodem zmiany stanowiska muszą być przyczyny zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Po drugie, pracownik musi zostać poinformowany nie później niż na dwa miesiące wcześniej o nadchodzących zmianach i powodach, które je spowodowały.

Wypowiedzenie pracownika w formie pisemnej musi zostać mu doręczone za podpisem, przesłane mu na znany pracodawcy adres faktycznego zamieszkania lub doręczone pracownikowi w inny sposób, który pozwoli wiarygodnie ustalić fakt jego osobistego odbioru. Przykład powiadomienia można znaleźć na rys. 1
.
Niezastosowanie się pracodawcy do procedury powiadamiania może dodatkowo zagrozić legalności jego działań, a procedura zmiany warunków umowy o pracę może zostać uznana przez sąd za niezgodną z prawem (orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 1 lipca 2010 r. sprawa nr 33-19700).

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na zmianę stanowiska pracy, strony zawierają dodatkową umowę do umowy o pracę. Kolejnym krokiem po zakończeniu będzie wydanie polecenia zmiany nazwy stanowiska pracownika (ryc. 2) .

Dokonywanie wpisów w dokumentach kadrowych pracowników
Po zawarciu dodatkowej umowy do umowy o pracę i wydaniu polecenia zmiany stanowiska pracy należy dokonać wpisu w książce pracy i karcie osobistej pracownika na formularzu nr T-2.

Ponieważ Instrukcje dotyczące wypełniania zeszytów ćwiczeń (zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69) nie określają, jakie konkretne sformułowania w tym przypadku zostaną wpisane do zeszytu ćwiczeń, wpis do zeszytu pracy księgę w związku ze zmianą nazwy stanowiska można dokonać stosując analogię do dokonywania zapisów zmian w nazwie firmy (klauzula 3.2 Instrukcji, zatwierdzona uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października , 2003 nr 69).

W karcie imiennej pracownika dokonuje się wpisu analogicznego do wpisu w książce pracy. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zapoznania właściciela z każdym wpisem dokonanym w zeszycie pracy, po podpisaniu na swojej karcie osobistej, nie później niż w ciągu tygodnia (Zasady zatwierdzone pismem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia , 2003 nr 225).

Zgadzasz się czy nie?
Jeżeli pracownik nie wyraził bezpośrednio zgody na pracę w nowych warunkach, ale jej nie odmówił, czyli faktycznie kontynuuje pracę, ale w nowych warunkach, pracodawca powinien sformalizować taką zmianę w warunkach zatrudnienia umowa (Rosyjski Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2008 r. nr 25-В08-9).

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę na nowych warunkach, pracodawca powinien zaproponować mu na piśmie inną pracę dostępną w firmie. Jeżeli nie ma podobnych wakatów, pracownikowi należy zaproponować inne wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca(Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku należy wziąć pod uwagę kwalifikacje pracownika i jego stan zdrowia.

Pisemną ofertę innej pracy należy przedstawić pracownikowi osobiście za podpisem lub przekazać mu w sposób pozwalający w sposób rzetelny ustalić fakt, że otrzymał ją osobiście.

Propozycja ta musi zawierać wskazanie wszystkich warunków, które muszą znaleźć się w umowie o pracę. Przykładowe zdanie można znaleźć na ryc. 3.

Pracownik może odmówić kontynuowania pracy na zmienionym stanowisku, wyrażając jednocześnie zgodę na przeniesienie na proponowane wolne stanowisko. W takim przypadku konieczne jest sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę, a także nakazu (instrukcji) przeniesienia (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Odpowiednie informacje wpisywane są także do karty osobistej i zeszytu pracy pracownika.
Jeśli pracownik nie zgodzi się z innowacjami i nie wybierze innego stanowiska spośród oferowanych, pracodawca ma prawo go zwolnić. Podstawą zwolnienia będzie odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą istotne warunki umowa o pracę (klauzula 7, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dokumenty dowodowe dla sądu
Jeżeli spór dotyczący sytuacji związanej ze zmianą stanowiska pracy zostanie rozstrzygnięty przez pracodawcę i pracownika na drodze sądowej, pracodawca będzie musiał przedstawić następujące dowody:
- uzasadnienie powodów konieczności zmiany stanowiska;
- pisemne powiadomienie pracownika o nadchodzących zmianach ustalonych przez strony warunków umowy o pracę oraz o przyczynach, które spowodowały konieczność wprowadzenia takich zmian, zgodnie z art. ustalone terminy(nie później niż dwa miesiące);
- pisemne potwierdzenie zgody/niezgody pracownika na kontynuowanie pracy na nowych warunkach;
- pisemną ofertę skierowaną do pracownika na inną pracę dostępną u pracodawcy (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niżej płatne);
- dokument potwierdzający brak innej pracy, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia;
- pisemne potwierdzenie odmowy przyjęcia proponowanej pracy przez pracownika;
- przestrzeganie procedury rozwiązania umowy o pracę.

Jeśli pracodawca spełni wszystkie powyższe warunki, będzie mógł podczas kontroli wykazać legalność i zasadność swoich działań agencje rządowe kontroli (nadzór) i w sądzie.

Opinia 1:

Anna Iwanowa, kierownik praktyki prawa pracy w kancelarii Jegorow, Puginskij, Afanasjew i Wspólnicy

Jeśli zmieni się tytuł stanowiska menedżera
W firmie może zaistnieć sytuacja, w której zmienia się stanowisko szefa firmy np dyrektor generalny do dyrektora stowarzyszenia. Może to wynikać z konieczności biznesowej lub zamiaru zatrudnienia zagranicznego dyrektora i uzyskania pozwolenia na pracę poza limitami.

Przede wszystkim uczestnicy firmy muszą zmienić statut, zmieniając tytuł pozycji podeszwy Organ wykonawczy. Zmiany w statucie muszą przejść rejestracja państwowa w organie podatkowym. Osoba upoważniona do reprezentowania pracodawcy w stosunkach z dyrektorem musi podpisać dodatkową umowę do umowy o pracę, wskazującą nowe stanowisko pracy.

Wskazane jest również skontaktowanie się z bankiem, w którym firma posiada rachunek bieżący i wyjaśnienie, czy konieczne jest dokonanie zmian w karcie bankowej z przykładowymi podpisami i pieczęciami.

Ponadto należy pamiętać, że po zmianie nazwy stanowiska menedżera konieczne jest wydanie odpowiedniego zarządzenia, na podstawie którego należy dokonać odpowiednich zmian w tabeli personelu i książce pracy menedżera.

Opinia 2:

Tatyana Troshina, Dział doradztwa prawnego GARANT

Funkcja pracy przy zmianie stanowiska pracy
Tytuł stanowiska zgodnie z tabelą personelu organizacji odnosi się do warunki obowiązkowe umowa o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przez funkcję pracy rozumie się pracę na stanowisku zgodnym z tabelą personelu, zawodem, specjalnością, wskazaniem kwalifikacji; konkretny rodzaj pracy powierzonej pracownikowi (art. 15 część 2, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dosłowna interpretacja tych norm pozwala stwierdzić, że wraz ze zmianą nazwy stanowiska pracownika zmienia się jego funkcja zawodowa, określona umową o pracę. W rozumieniu tych artykułów nazwa stanowiska pracownika jest jedną z cech jego funkcji pracowniczej.

Stała lub tymczasowa zmiana funkcji pracowniczej pracownika oznacza przeniesienie na inną pracę (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zatem pomimo, że warunki pracy pozostają niezmienione, formalnie zmiana stanowiska pracy jest niczym innym jak trwałym przeniesieniem na inną pracę.

Opinia 3:

Tatyana Troshina, Dział doradztwa prawnego GARANT

Wpisy w zeszycie pracy przy zmianie tytułu stanowiska
Jeżeli zmiana stanowiska pracy pociąga za sobą zmianę funkcji zawodowej pracownika i jest sformalizowana jako przeniesienie na inną pracę, należy dokonać wpisu o przeniesieniu w książce pracy pracownika (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wpisu dokonuje się na podstawie zarządzenia (instrukcji) przekazania nie później niż w ciągu tygodnia (ust. 10 Regulaminu, zatwierdzony uchwałą Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225).

Wpis w zeszycie pracy dotyczący przeniesienia do innej pracy będzie wyglądał następująco:
numer seryjny wpisu wpisuje się w kolumnie 1 sekcji „Informacje o pracy”;
w kolumnie 2 – data przelewu;
w kolumnie 3 napisano: „Przeniesiony na stanowisko „taki a taki””;
W kolumnie 4 wskazano datę i numer zlecenia (dyspozycji) przelewu.

Istnieje opinia, że ​​​​jeśli przy zmianie nazwy stanowiska obowiązki pracownika (tj. Treść samej funkcji pracy) nie ulegają zmianie, a zmienia się jedynie nazwa stanowiska, w takiej sytuacji nie mówimy o zmianie funkcji pracy i przeniesieniu do innej pracy.

Konkretna treść wpisu w książce pracy w związku ze zmianą nazwy stanowiska, jeżeli taka zmiana nie pociągała za sobą zmiany funkcji pracowniczej pracownika ( odpowiedzialność zawodowa), nie podano.

Uważamy, że w takiej sytuacji pracodawca powinien na podstawie zlecenia dokonać wpisu w książce pracy o zmianie nazwy stanowiska. Na przykład wpis może wyglądać następująco: „Nazwa pozycji „taki a taki” została zmieniona na „taka a taka”.

Artykuły w tym dziale

• Jak zorganizować selekcję kandydatów dla mikrofirm bez outsourcingu?

  Efektywność mikroprzedsiębiorstw jest bezpośrednio powiązana z wysoką motywacją do pracy pracowników. Dlatego tak ważne jest kompetentne wybieranie i weryfikacja kandydatów. Mówimy Ci, jak samodzielnie rozwiązać ten problem, bez uciekania się do Specjaliści HR zlecone na zewnątrz.

• Co musisz wiedzieć o zatrudnianiu nastolatków?

  Współczesna młodzież często rozpoczyna pracę już w wieku szkolnym, chcąc usamodzielnić się. Przechodzą staże, szkolenia, a następnie dostają pracę. Co warto wiedzieć na początku kariery i jakie ryzyko powinien wziąć pod uwagę pracodawca?
  Zatrudnianie nastolatków wiąże się z wieloma wyzwaniami. Prawo pracy określa jasne wymagania, których musi przestrzegać pracodawca, jednak często są one pomijane.

• Przybycie pracownika do pracy w stanie nietrzeźwym musi zostać odpowiednio udokumentowane.

  Przyjście do pracy w stanie nietrzeźwości to sytuacja pozornie oczywista, która nie wymaga dodatkowych dowodów. Na szczęście takie historie zdarzają się rzadko, ale być może dlatego nie wszyscy specjaliści HR wiedzą dokładnie, jak postępować prawidłowo. Czy można np. skorzystać z alkomatu i wpuścić pracownika na teren firmy?

• Potrącenia na podstawie tytułów egzekucyjnych

  Otrzymując tytuł egzekucyjny przeciwko pracownikowi, należy pamiętać, od jakiego rodzaju dochodu nie można potrącić, wziąć pod uwagę maksymalny możliwy procent potrącenia tytuł egzekucyjny oraz nakaz zapłaty kilku tytułów egzekucyjnych. ...

• Geolokalizacja – w trosce o interesy pracodawców?

  Jak skutecznie nadzorować pracowników regionalnych? Pytanie nie jest bezczynne: nie są pod stałym nadzorem, ale odpowiadają za ważną część biznesu. Pozostawia to ślad w stosunkach pracy. Trzeba ufać tej osobie i zawsze wiedzieć, jak ona działa. Niestety, swoboda działania często prowadzi do nieodpowiedzialności i konfliktów - do sądów.

• Faksy umów o pracę i porozumień o połączeniach

  Faksymile to frazes, dokładne odtworzenie rękopisu, dokumentu, podpisu za pomocą fotografii i druku. Zastanówmy się, czy w umowach o pracę i umowach o pracę dodatkową można używać faksu zamiast podpisu odręcznego.

• Odliczenie podatku socjalnego

  Pod pewnymi warunkami pracownik może otrzymać ulgę z podatku socjalnego na leczenie i szkolenie. Rozważmy cechy zapewnienia ulgi podatkowej na cele społeczne.

• W niektórych przypadkach standardy zawodowe staną się obowiązkowe

  W związku z wejściem w życie z dniem 1 lipca 2016 r. zmian dot Kodeks Pracy(Ustawa federalna nr 122-FZ z dnia 2 maja 2015 r. (zwana dalej ustawą nr 122-FZ)) Rosyjskie Ministerstwo Pracy przygotowało odpowiedzi na standardowe pytania dotyczące wniosku...

• Śmierć indywidualnego przedsiębiorcy, pracownika, założyciela

  Czy podatki można dziedziczić? Kto dokona wpisu w księgach pracy pracowników zmarłego przedsiębiorcy indywidualnego? Czy wpłaty naliczone po śmierci pracownika podlegają opodatkowaniu składkami i podatkiem dochodowym? Jak wygląda postępowanie w przypadku śmierci dyrektora spółki LLC lub jej założyciela? Przeczytaj odpowiedzi w artykule.

• Upadłość pracodawcy z powodu zaległych wynagrodzeń

  Pracownicy mają prawo zwrócić się do sądu z żądaniem ogłoszenia upadłości pracodawcy w przypadku niewypłacania wynagrodzeń. Dowiemy się, kiedy pracodawca może zbankrutować z powodu zadłużeń pracowniczych i co muszą zrobić pracownicy, aby rozpocząć postępowanie upadłościowe.

• Lokalne regulacje firmowe – jak uniknąć odpowiedzialności podczas kontroli

  Brak niektórych lokalnych przepisów może zostać uznany przez inspektorów inspekcji pracy za naruszenie prawo pracy. W tym artykule podpowiemy, jak uniknąć takich konsekwencji.

• Obsadzanie stanowisk i praca wewnętrzna w niepełnym wymiarze godzin

  Pojęcia „aktorstwa” lub „tymczasowy” aktualne ustawodawstwo nie zainstalowany. Dlatego, aby uniknąć sporów z pracownikami, pracodawca musi wiedzieć, jak prawidłowo obsadzić stanowiska i jaka jest procedura płatności.

• Lokalne przepisy firmy

  Koniec roku to czas, po przesłaniu raportów kwartalnych, aby bez pośpiechu rozpocząć przygotowania do nadchodzącego roku: przemyśleć tabelę kadrową, przygotować harmonogram urlopów na kolejny rok. W razie potrzeby dokonaj także zmian w innych plikach lokalnych przepisy prawne.

• Oferty pracy dla zwolnionych pracowników

  Ustawodawca ustanowił obowiązek zapewnienia pracodawcy pracownika wolne stanowiska w przypadku redukcji personelu. Stanowisko to musi być wolne, zgodne z kwalifikacjami pracownika, a także może być gorzej opłacane lub gorsze. Ponadto wakat musi znajdować się w tym samym obszarze. ...

• Formalizacja zmian w danych osobowych pracownika

  Dane osobowe (osobowe) pracowników zawarte są głównie w danych osobowych i Dokumenty księgowe. Podczas wprowadzania zmian ważne jest przestrzeganie kolejności działań.

• Kiedy i jak przeprowadzić audyt personalny

  Prowadzenie obiegu dokumentów kadrowych w ścisłej zgodzie z literą prawa jest konieczne, gdyż z dokumentów tych korzystają nie tylko m.in obsługa personelu, ale także księgowanie płac. Można je sprawdzić Inspekcja Pracy i organów podatkowych, pracownicy mogą potrzebować zaświadczeń i zaświadczeń.

• Audyt personalny. Jakie dokumenty musi posiadać Twoja firma?

  Audyt zarządzania dokumentacją kadrową jest jednym z najważniejszych elementów procedury oceny efektywności całego systemu zarządzania personelem i potencjałem kadrowym organizacji lub samodzielną procedurą w ramach działań mających na celu ograniczenie ryzyka fiskalnego i reputacyjnego organizacji spółki, w tym przy rozwiązywaniu sporów pracowniczych na drodze sądowej.

• Organizacja zarządzania dokumentacją kadrową „od podstaw”

  Konieczność umieszczenia zarządzanie dokumentacją kadrową- zadanie nie takie egzotyczne, niełatwe dla początkujących kadr, prywatnych przedsiębiorców i księgowych, do których obowiązków należą sprawy kadrowe. Cały proces można jednak opisać za pomocą prostego przewodnika krok po kroku dotyczącego działania.

• Praca na urlopie macierzyńskim: analiza możliwych sytuacji

  Często młoda mama będąc na urlopie macierzyńskim pracuje na pół etatu lub w domu.
  Część matek na podstawie wydanego zaświadczenia może podjąć pracę w przepisany sposób zaświadczenie o niezdolności do pracy w czasie urlopu macierzyńskiego, co nie jest wyraźnie przewidziane przez prawo. Na praktyce dokumentowanie Sytuacja ta rodzi wiele pytań wśród funkcjonariuszy personalnych.

• Jak zamienić zewnętrznego pracownika zatrudnionego na pół etatu w głównego pracownika

  Przejście pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na główne stanowisko w tej samej firmie może zostać sformalizowane poprzez zwolnienie lub zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę. Wypełnienie zeszytu pracy zależy od tego, kiedy i przez kogo dokonano wpisów o zatrudnieniu pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy i jego zwolnieniu.

• Dokumenty, które musi złożyć pracownik

  Na podstawie materiałów z podręcznika „Wynagrodzenia i inne świadczenia dla pracowników” pod redakcją V. Vereshchaki Przed zawarciem umowy o pracę z pracownikiem musi on złożyć szereg dokumentów. Są one wymienione w art. 65 Kodeksu Pracy...

• Regulamin wynagrodzeń

  Główne zadanie ten przepis jest ustalenie trybu wynagradzania wszystkich kategorii pracowników spółki.

• Stosowanie bezcłowego systemu wynagrodzeń. Cechy listy płac

  System ten przewiduje podział ogólnego funduszu wynagrodzeń na całą firmę (lub jej oddział) pomiędzy odpowiednich pracowników. W tym przypadku fundusz ogólny jest zależny od wyników spółki (oddziału) w określonym przedziale czasu (na przykład miesiącu). W swej istocie wynagrodzenie konkretnego pracownika to jego udział w funduszu płac całego zespołu. Płace są rozdzielane między pracowników w oparciu o określone współczynniki (na przykład udział w rynku pracy). A może być ich kilka.

• Naliczanie wynagrodzeń w systemie akordowym
• Zatrudnimy kierowcę

  Zawierając umowę o pracę z kierowcą, należy wziąć pod uwagę szereg niuansów związanych z tym stanowiskiem. Niektóre z nich trzeba wyszczególnić w umowie o pracę, inne wystarczy powołać się na nie.

• Zmiany i poprawki w zeszycie ćwiczeń

  Artykuł ukazał się w ramach współpracy czasopisma „Actual Accounting” z HRMaximum. Dokumentacja pracy pracownika - główny dokument, który potwierdza staż pracy i gwarantuje otrzymanie emerytury. Dlatego konieczne jest prawidłowe sporządzanie zeszytów ćwiczeń...

• Przechowywanie dokumentów. Okresy przechowywania, niszczenie i utylizacja podstawowych dokumentów księgowych

  Procedura i warunki przechowywania dokumentów księgowo-podatkowych, dokumentów kadrowych

• Zamówienia: forma, numeracja, poprawki

  Autor skupia się na niuansach sporządzania zamówień, wprowadzania w nich zmian itp. Ponieważ niektóre błędy mogą prowadzić do utraty mocy prawnej przez zamówienie, nie można ich uważać za drobnostki.

• W jakiej kolejności przekazywane są kopie dokumentów byłym pracownikom organizacji?

  Zgodnie z zatwierdzonymi Zasadami prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń. Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225 (zmienionym 19 maja 2008 r., zwanym dalej „Zasadami”) książeczka pracy jest wydawana pracownikowi dopiero po zwolnieniu, ale zdarzają się przypadki, gdy Pracownik...

• Kto znajduje się na liście pracowników... Dyrektor HR, Szef HR, Szef HR?

  Jak zdefiniować funkcje i uprawnienia dyrektora HR oraz oddzielić jego obowiązki od obowiązków innych osób pracownicy personalni– stwierdza autor w materiale przygotowanym na podstawie pytań otrzymanych od funkcjonariuszy sztabowych

• Kalkulacja grafików pracy (program oparty o Microsoft Excel)
• Jak prawidłowo zszywać dokumenty

  W artykule opisano wszystkie niuanse zasad flashowania dokumentów. Czytelnicy dowiedzą się, jak prawidłowo numerować, sporządzać inwentarz i przekazywać dokumenty osobowe do archiwum

• Jak zarejestrować nieobecność pracownika, jeśli wykonuje on obowiązki państwowe?

  Wyobraźmy sobie sytuację: pracownik organizacji jest specjalistą o wąskim profilu i uczestniczy w procesie dochodzeniowym jako ekspert. Albo: osoba odpowiedzialna za służbę wojskową będąca w rezerwie jest powoływana na szkolenie wojskowe. A może jeden z Twoich podwładnych musi być obecny w sądzie w charakterze ławnika. Co oznaczają te wszystkie przypadki? Fakt konieczności zwolnienia pracownika z pracy w czasie pełnienia obowiązków państwowych i jego nieobecność muszą zostać sformalizowane w sposób szczególny.

• Specyfika regulacji pracy dla pracowników zatrudnionych u indywidualnych pracodawców

  Praca dla pracodawców będących osobami fizycznymi ma wiele cech. W zasadzie wszyscy pracodawcy - osoby dzielą się na dwie grupy: indywidualni przedsiębiorcy i osoby fizyczne, które nie są indywidualni przedsiębiorcy. Te pierwsze wykorzystują pracowników do wdrożenia działalność przedsiębiorcza…

• Jakie dokumenty kadrowe powinna posiadać firma?

  Odpowiedzialny pracownik musi wiedzieć, które dokumenty są dla firmy obowiązkowe, które stają się nimi dopiero pod pewnymi warunkami, a jakich nie trzeba sporządzać, bo mają charakter doradczy. Dzięki temu będziesz dobrze przygotowany na spotkanie z…

• Prawa pracownika przy sprzedaży przedsiębiorstwa zadłużonego

  Ustawa federalna „O niewypłacalności (upadłości)” nie zawiera przepisów zapewniających ochronę prawa pracownicze pracowników przy sprzedaży przedsiębiorstwa dłużnika. Specyfika stosunków pracy, która powstaje w tym przypadku, wymaga szczególnej analizy.

• Potwierdzenie doświadczenia zawodowego

  Przy obliczaniu stażu pracy, okresów pracy lub innych czynności w nim zawartych, które miały miejsce przed zarejestrowaniem obywatela jako ubezpieczonego zgodnie z art. Prawo federalne z dnia 1 kwietnia 1996 r. „O rachunkowości indywidualnej (spersonalizowanej)...

• Tymczasowe przeniesienie do innej pracy

  W numerze 8 magazynu „Dział Personalny” instytucja budżetowa„w 2009 roku pisaliśmy o trwałym przeniesieniu pracownika na inną pracę u tego samego pracodawcy, w której nie ma planu powrotu na poprzednie stanowisko. Ponadto przepisy przewidują możliwość tymczasowego przeniesienia. Co to jest czym różni się od stałego, w jakich przypadkach i w jakim celu. Kolejność, w jakiej jest wykonywana, zostanie omówiona w tym artykule.

  Często w pracy funkcjonariuszy personalnych używany jest dokument taki jak zawiadomienie. Za pomocą tego dokumentu pracodawca powiadamia pracowników o kwestiach istotnych z prawnego punktu widzenia. Na przykład o redukcji personelu. Nie ma jednej formy powiadomienia. Dla każdego przypadku opracowywana jest inna opcja. Podpowiemy Ci jak sporządzić zawiadomienie o reorganizacji spółki i likwidacji oddziału. Jak powiadomić pracowników o zmianach warunków umowy o pracę. Jak powiadomić pracownika o konieczności stawienia się po zeszyt ćwiczeń.

• Wizyta Inspekcji Pracy

  Każdy pracodawca musi być przygotowany na to, że prędzej czy później odwiedzi go inspekcja pracy. Niestety w obecnej sytuacji, która charakteryzuje się masowymi redukcjami personelu, w każdej chwili może zdarzyć się niespodziewana wizyta. Porozmawiajmy o tym, po co inspektor może przyjść, jakie ma uprawnienia i jakie działania ma pracodawca podczas przeprowadzania czynności kontrolnych.

• Freelancer: „Niebezpieczne” momenty dla pracodawcy i pracownika

  W czasach sowieckich przez „wolnych strzelców” rozumiano obywateli wykonujących pracę dla organizacji i niebędących na liście płac. Wraz z rozwojem rosyjskiego ustawodawstwa zmieniło się pojęcie i status „pracownika niezależnego”. Myślenie części liderów organizacji pozostało na poziomie regulacje prawne pracy „wolnych strzelców” w ZSRR. Pracodawca nie zawsze myśli o konsekwencjach takich relacji.

• Podróże służbowe a prawa pracownicze

  Rozważane są problemy, które są bardzo istotne dla każdego pracownika pełniącego rolę „pracownika podróży”.

• Rejestrujemy ciążę

  W ostatnie lata Nasz kraj przeżywa prawdziwy baby boom. Coraz więcej pracowników czeka na dołączenie do rodziny. Na narodziny nowego człowieka przygotowują się nie tylko przyszli rodzice, ale także… dział personalny. Oprócz dbania o to, komu przypisać obowiązki nieobecnego dobre powody pracowników, nadal musisz zebrać i przygotować wiele dokumentów. Przyjrzyjmy się, jakie trudności pojawiają się przy ubieganiu się o urlop „dziecięcy” i do jakich świadczeń przysługuje młodej mamie.

• Wspólne nieporozumienia

  Najczęstsze nieporozumienia dotyczące stosunków pracy

Zawodów o oczywistych nazwach jest wiele: nikt nie będzie miał pytań, jak nazwać księgowego, dyrektora czy sprzedawcę na liście pracowników. Ale bywa też inaczej: jest funkcjonalność, lista obowiązków, ale nie wiadomo, jak nazwać pracownika, który będzie je wykonywał. Czy to ma znaczenie? Dlaczego nie nazwać sprzątacza kierownikiem sprzątania?

Niezależnie od powodów, dla których konieczna jest zmiana nazwiska, przede wszystkim musisz zdecydować, czy zmienia się funkcjonalność pracownika - algorytm działań dla tych dwóch sytuacji będzie się różnić.

Przypomnijmy sobie dwa ważne zasady kiedy do nazwy należy podchodzić ze szczególną uwagą:

1. Prawo przewiduje świadczenia i odszkodowania (patrz uchwała Rady Ministrów ZSRR z dnia 26 stycznia 1991 r. nr 10) - przykład 1.
2. Istnieją ograniczenia (na przykład art. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 lutego 2000 r. Nr 163) - przykład 2.

Dodatkowo czasami konieczna jest zmiana nazwy ze względu na zmiany w książeczkach kwalifikacyjnych (poprzednio „inżynier BHP”, obecnie „specjalista BHP”).

Przykład 1. Jeżeli górnika wykonującego pracę geodezyjną nazywamy po prostu pracownikiem, to ZUS nie będzie liczył okresu jego pracy jako okresu preferencyjnego do przyznania wcześniejszej emerytury. Konieczne jest, aby nazwa odpowiadała nazwie określonej w Jednolitym Katalogu Kwalifikacji i listach zatwierdzonych uchwałą Rady Ministrów.

Przykład 2. Jeśli zatrudnisz osobę niepełnoletnią jako ładowacz, inspekcja pracy może mieć pytania (17-letni nastolatek nie powinien podnosić więcej niż 4 kg), dlatego lepiej nazwać stanowisko nie „ładownikiem”, ale np. „pracownik działu logistyki”.

Zmiana nazwy pozycji bez zmiany funkcji

W tym przypadku algorytm działań jest następujący:

1. Uzyskaj podpis od pracownika dodatkowe porozumienie w sprawie dokonania zmian w umowie o pracę o następującej treści: „Podać klauzulę 1.1 umowy o pracę w następujący sposób: „Pracodawca przyjmuje Pracownika na stanowisko ____________.”
2. Przygotuj zlecenie zmiany nazwy stanowiska na .
3. W zeszycie pracy dokonaj wpisu: „Nazwa stanowiska została zmieniona na podstawie zarządzenia pracodawcy o dokonaniu zmian w tabeli personelu z dnia __.__.____.”
4. Wprowadź zmiany w swojej karcie osobistej (formularz T-2).

Zmiana nazwy stanowiska wraz ze zmianą funkcjonalności

Konieczność takich dostosowań może wynikać z różnych powodów:

• „pionowy” ruch pracownika, czyli awans;
• ruch „poziomy”, gdy pracownik zaczyna wykonywać inną pracę, ale na tym samym poziomie hierarchii firmy;
• konieczność uwzględnienia ograniczeń wymaganych przez prawo (jak w przykładzie 2: osoba niepełnoletnia musi nie tylko zmienić nazwę stanowiska, ale także poprawić opis stanowiska).

We wszystkich tych przypadkach zachodzą nie tylko zmiany kosmetyczne – jest to przełożenie na Nowa praca, które należy odpowiednio sformalizować (zgodnie z wymogami art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Algorytm działań jest podobny jak w pierwszym przypadku, ale treść dokumentów będzie inna.

1. Podpisanie dodatkowej umowy o przeniesienie na nową pracę.
2. Wydanie ustawy „O przeniesieniu pracownika na inną pracę” (formularz T-5).
3. Dokonywanie korekt w zeszycie ćwiczeń i karcie osobistej (formularz T-2).

W takim przypadku akt musi wskazywać:

• Imię i nazwisko pracownika;
• termin przeniesienia (na stałe lub czasowo);
• informacja o starym miejscu pracy ( podział strukturalny, pozycja);
• powód przeniesienia;
• informację o nowym miejscu pracy, w tym o nowym wynagrodzeniu;
• podstawy (link do dodatkowej umowy do umowy o pracę);

Uwaga: w tym przypadku nie ma potrzeby zmiany tabeli personelu.

Polecenie przeniesienia na inną pracę, formularz T-5

Zarządzenie w sprawie wprowadzenia pozycji do tabeli personelu

Możliwa jest sytuacja, gdy Nowa pozycja po prostu nie (jak na przykład w przypadku inżyniera bezpieczeństwa pracy). W takim przypadku należy zmienić nazwę pracownika na „specjalistę ds. bezpieczeństwa pracy”, ale najpierw utworzyć takie stanowisko, czyli zmienić tabelę personelu.

Nakaz usunięcia stanowiska z listy pracowników

Czasami konieczne jest całkowite wyeliminowanie pozycji. Przykładowo, kontynuując opisaną powyżej sprawę, rozporządzenie Ministra Rozwoju Społecznego nr 559n zlikwidowało stanowisko „inżyniera bezpieczeństwa pracy”. Dlatego należy go usunąć, wydając nakaz wykluczenia. tabela personelu pozycje. Można też połączyć dwie operacje wydając jeden rozkaz ogólny (wykluczając jedną i wprowadzając drugą). Nie zapomnij dokonać wpisu w .