Здравствуйте. необходимо обратиться к соответствующим положениям.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 29 октября 2015 г. N 1165 «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)»:

Настоящее постановление вступает в силу с 1 января 2016 г.
Аккредитация проводится Федеральной службой по труду и занятости (далее - орган аккредитации).
2. Требованиями аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), которым должно соответствовать частное агентство занятости, являются:
а) наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. рублей;
б) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;
в) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее 2 лет за последние 3 года;
г) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
3. В целях аккредитации частное агентство занятости представляет в орган аккредитации заявление о получении (продлении) аккредитации по форме согласно приложению N 1.
Заявление о получении (продлении) аккредитации заполняется на бланке частного агентства занятости, подписывается руководителем частного агентства занятости или уполномоченным им лицом и заверяется печатью частного агентства занятости.
4. Частное агентство занятости вместе с заявлением о получении (продлении) аккредитации представляет следующие документы:
а) нотариально заверенная копия учредительного документа;
б) документы, подтверждающие наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. рублей;
в) паспорт руководителя частного агентства занятости или документ, его заменяющий;
г) документ о назначении на должность руководителя частного агентства занятости, заверенный печатью частного агентства занятости (при наличии печати) и подписью уполномоченного лица частного агентства занятости;
д) документы установленного образца о высшем образовании руководителя частного агентства занятости, а также копия его трудовой книжки (или документа, ее заменяющего), заверенная печатью частного агентства занятости (при наличии печати) и подписью уполномоченного лица частного агентства занятости;
е) документ, подтверждающий отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
5. Документы (их копии), указанные в пункте 4 настоящих Правил, составленные на иностранном языке, должны быть переведены на русский язык и заверены в установленном порядке.
6. Заявление о получении (продлении) аккредитации, а также документы, указанные в пункте 4 настоящих Правил, представляются в орган аккредитации лично руководителем частного агентства занятости или уполномоченным им лицом. Документы принимаются по описи.
7. Заявление о получении (продлении) аккредитации и документы (их копии), указанные в пункте 4 настоящих Правил, регистрируются органом аккредитации в течение рабочего дня, следующего за днем их получения.
8. Орган аккредитации не вправе требовать от частного агентства занятости представления документов, не предусмотренных настоящими Правилами.

1. Какие организации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (аутсорсинг)? 2. Каким документом это право подтверждается при заключении договора аусорсинга (что может предоставить такая организация фирме, которая предполагает воспользоваться работником по договору аутсорсинга)?

1) До 1 января 2016 года это могут быть любые организации. После 1 января – только аккредитованные.

2) До 1 января 2016 никаких дополнительных подтверждающих документов, кроме самого договора, не требуется. После 1 января потребуется уведомление о внесении сведений в реестр аккредитованных частных агентств занятости.

С 2016 года «сдавать в аренду» сотрудников смогут только отдельные аккредитованные частные агентства занятости, а также взаимозависимые компании, которые смогут перераспределять персонал внутри своей компании. Эту возможность устанавливает п. 3 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ.

). Подробно – в материалах в обосновании.

Обоснование

Будет ли в России запрещен заемный труд

По мнению большинства представителей российского бизнеса, сама практика заемного труда оправданна, но права работников должны быть соблюдены. Этому должен способствовать Закон № 116-ФЗ . Он дополняет:

• - Трудовой кодекс статьей 56.1 и главой 53.1 , регулирующими труд заемных работников;
• - Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее - Закон РФ № 1032-1) статьей 18.1 , которая вводит понятие «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)»;
• - Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ пунктом 2.1, обязывающим работодателей заемных работников уплачивать за них взносы на случай травматизма.

КАК БУДЕТ ОРГАНИЗОВАНА «АРЕНДА» ПЕРСОНАЛА

Такая формулировка не запрещает заемный труд полностью, но существенно ограничивает его применение.

УСЛОВИЯ ДЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ

Но в ряде случаев частные агентства занятости смогут заключать с некоторыми работниками, направляемыми на работу в другую компанию, срочный трудовой договор (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).

Срочный трудовой договор можно заключить на срок не более пяти лет (ч. 2 ст. 58 ТК РФ)

К ним относятся:

• - студенты-очники;
• - одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
• - лица, освобожденные из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ).

Это должно облегчить таким сотрудникам поиск временной работы.

Когда запрещено приглашать временных работников

Оформление трудовых отношений

Схема трудоустройства работников, временно направленных работодателем для работы в другую компанию, с 2016 года будет аналогична схеме, применяемой при классическом аутстаффинге.

При этом компания-заказчик будет принимающей, а компания-исполнитель (например, частные агентства занятости) - направляющей стороной.

Безопасные условия труда для временных работников

Обязательное условие договора о предоставлении труда работников (персонала) - соблюдение принимающей стороной установленных трудовым законодательством обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ).

С работниками, временно направляемыми на работу в другую компанию, специализированные агентства будут заключать трудовой договор. При этом трудовые отношения у таких работников с принимающей стороной не возникнут.

Особенности трудового договора. В трудовой договор должно обязательно быть включено условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем компании, не являющейся работодателем по этому трудовому договору.

Трудовая книжка. Компания-исполнитель обязана вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника (ч. 9 ст. 341.1 ТК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).

Оплата труда временного персонала

Особенности оплаты труда «заемных» работников установлены в статьях 341.1 и 341.2 ТК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ .

Во-первых, их заработная плата не должна быть ниже, чем заработная плата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Во-вторых, компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

ЗА ВРЕМЕННЫХ РАБОТНИКОВ ПРИДЕТСЯ УПЛАЧИВАТЬ ВЗНОСЫ НА ТРАВМАТИЗМ

С 2016 года компании-исполнители как страхователи в системе обязательного социального страхования будут обязаны уплачивать за своих сотрудников, временно направляемых на работу в другие компании, взносы на случай травматизма:

Читайте в электронном журнале «Зарплата»

• - исходя из тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны;
• - надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов спецоценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники.

НЕСЧАСТНЫЙ СЛУЧАЙ С ВРЕМЕННЫМ РАБОТНИКОМ РАССЛЕДУЕТ ПРИНИМАЮЩАЯ СТОРОНА

Несчастный случай, произошедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны, будет расследовать комиссия, образованная принимающей стороной. В состав комиссии должен войти представитель работодателя, направившего этого работника.

Логично предположить, что и иные, связанные с несчастным случаем, обязанности возлагаются на принимающую сторону. Она, в частности, должна:

• - уведомить о произошедшем несчастном случае ФСС РФ (в течение суток со дня наступления страхового случая) и при необходимости другие органы, например трудовую инспекцию или прокуратуру (подп. 6 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ ,ст. 228.1 ТК РФ);
• - составить акт о несчастном случае по форме Н-1 , утвержденной постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73 .

Обратите внимание , что с 8 июня 2014 года в форме Н-1 нужно отражать сведения о проведении спецоценки условий труда (аттестации рабочих мест) с указанием индивидуального номера рабочего места и класса условий труда, а также ИНН и наименование организации, проводившей спецоценку (аттестацию) (приказ Минтруда России от 20.02.2014 № 103н).

Расследовать несчастный случай принимающая сторона должна в течение (ч. 1 ст. 229.1 ТК РФ):

• - трех дней, если временный работник получил легкое повреждение здоровья;
• - 15 дней - в случае тяжелого повреждения здоровья либо смерти работника.

Эти сроки должны быть соблюдены независимо от того, прибыл своевременно в компанию представитель частного агентства занятости или нет.

Приняты правила аккредитации для предоставления труда работников (персонала)

Правительство РФ утвердило Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (постановление от 29 октября 2015 г. № 1165 , далее – Правила, постановление № 1165). Частные агентства занятости и лица, которые работают с договором аутстаффинга, ждали этот документ с 5 мая прошлого года.*

Предыстория

Именно 5 мая 2014 года был принят Федеральный закон № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ), который установил запрет на заемный труд (п. 3 ст. 5). При этом было разрешено привлекать сотрудников по «договору о предоставлении труда работников (персонала)», который должен соответствовать ряду требований.

То есть как таковой аутстаффинг с 1 января 2016 года (день вступления в силу Закона № 116-ФЗ) не будет запрещен, но будет поставлен в жесткие рамки.

Наряду со множеством других ограничений законодатель установил требования к лицам, которые смогут предоставлять персонал (будущий п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации», далее – Закон № 1032-I). Ими будут только:

1) частные агентства занятости;

2) другие юридические лица (в т. ч. иностранные) и их аффилированные лица в случаях, если сотрудники направляются:

• к юридическому лицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
• к юридическому лицу, которое является акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
• к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Причем первые (частные агентства занятости) должны иметь аккредитацию. А для этого необходимы соответствующие правила (на их содержание указывает будущий п. 5 ст. 18.1 Закона № 1032-I).

Порядок регулирования труда сотрудников, которых направляют вторые (юридические лица, не являющиеся агентствами), должен быть урегулирован федеральным законом.

До последнего времени не было ни указанных правил, ни закона.

Сейчас правила появились, но действовать они начнут только с 1 января 2016 года, то есть одновременно со вступлением в силу Закона № 116-ФЗ (п. 3 постановления № 1165). То есть в начале следующего года будет некоторый период, в течение которого агентства не смогут передавать персонал по договору аутстаффинга.*

Порядок аккредитации

Аккредитацию на право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) будет проводить Федеральная служба по труду и занятости (п. 1 Правил , далее – орган аккредитации).

Для этого агентство должно представить в орган аккредитации заявление о получении аккредитации по установленной форме (она приведена в приложении 1). Причем его надо составить на бланке агентства, подписать у руководителя или уполномоченного им лица и заверить печатью (п. 3 Правил).

К заявлению нужно приложить (п. 4 Правил):

• нотариально заверенную копию учредительного документа;
• документы, подтверждающие наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;
• паспорт руководителя или документ, его заменяющий;
• документ о назначении на должность руководителя;
• документы о высшем образовании руководителя, а также копия его трудовой книжки;
• документ, подтверждающий отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Эти документы нужны для того, чтобы подтвердить соответствие агентства требованиям аккредитации (они полностью повторяют правила нового п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-I).

Если агентство не соответствует им или представит документы с недостоверной информацией, то ему будет отказано в аккредитации (п. 11 Правил). Однако это не значит, что нельзя будет повторно обратиться с заявлением после того, как агентство устранит причины отказа (п. 13 Правил).

Весь пакет документов (по описи) должен представить лично руководитель агентства или уполномоченное им лицо ().

Аккредитация предоставляется на три года, если, конечно, в заявлении о получении (продлении) аккредитации не указан меньший срок (п. 14 Правил). Она может быть продлена, приостановлена (возобновлена) или отозвана.

Обязанности аккредитованного агентства

Главная обязанность – представлять в орган аккредитации ежегодные отчеты о деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Это необходимо будет делать не позднее 15 января года, следующего за отчетным (п. 15 Правил).

Форма отчета будет установлена Министерством труда и социальной защиты РФ.

Кроме того, у аккредитованных агентств будет обязанность по информированию органа аккредитации. В частности, они будут обязаны сообщить в письменной форме (п. 16 Правил):

• об изменении наименования;
• об изменении места нахождения;
• о ликвидации или реорганизации;
• о смене руководителя.

Это нужно сделать в течение 10 рабочих дней с даты внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ (п. 17 Правил), за исключением последнего события. О смене руководителя нужно сообщить в течение пяти рабочих дней (п. 21 Правил)

Также нужно будет уведомить орган аккредитации, если (п. 20 Правил):

• уставный капитал станет менее 1 млн руб.;
• возникнет задолженность по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;
• руководитель будет осужден за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Это нужно будет сделать в течение пяти рабочих дней с даты наступления указанных случаев.

Продление, приостановление или отзыв аккредитации

Для продления необходимо будет подать соответствующее заявление не позднее 30 рабочих дней до истечения срока действия аккредитации (п. 22 Правил). Орган аккредитации должен будет принять решение о продлении аккредитации или об отказе в этом в течение 15 рабочих дней с даты получения документов.

Аккредитация продлевается еще на три года (если иное не указано в заявлении о продлении аккредитации).

Орган аккредитации может приостановить аккредитацию, если агентство (п. 28 Правил):

• нарушит требования аккредитации или
• не выполнит обязанности по ранее заключенным с сотрудниками трудовым договорам в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Орган аккредитации принимает решение об отзыве аккредитации и исключает частное агентство занятости из реестра, если (п. 31 Правил):

• произойдет ликвидация или реорганизация агентства;
• истечет срок аккредитации;
• агентство само обратится с требованием об отзыве аккредитации;
• агентство перестанет соответствовать требованиям аккредитации;
• агентство представит подложные документы или заведомо ложные сведения;
• агентство не представит в установленный срок ежегодный отчет о деятельности по предоставлению труда работников;
• отчет о деятельности агентства будет содержать заведомо ложные сведения;
• агентство не устранит в установленный срок нарушения, ставшие причиной для приостановления аккредитации;
• агентство не устранит в установленный срок нарушение требований к размеру уставного капитала, отсутствию задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей и отсутствию судимости у руководителя;
• новый руководитель или уполномоченное им лицо не представит в течение 30 дней документы, которые были представлены для получения аккредитации в отношении бывшего руководителя.

Наиболее печальные последствия будут, если аккредитацию отзовут по причине ложности сведений ежегодного отчета или неустранения нарушений, повлекших приостановление аккредитации. В таком случае агентство сможет повторно обратиться в орган аккредитации не ранее чем через год после отзыва аккредитации (п. 32 Правил).

Новый реестр

Федеральная служба по труду и занятости «осуществляет аккредитацию путем внесения в реестр аккредитованных частных агентств занятости (далее – реестр) сведений о частном агентстве занятости» ().

Они являются открытыми и общедоступными (п. 39 Правил). Так, заинтересованное лицо сможет проверить наличие действующей аккредитации у того или иного агентства. Для этого достаточно (п. 40 Правил):

• либо зайти на официальный сайт органа аккредитации (там будет размещен реестр в электронном виде);
• либо сделать запрос в орган аккредитации в письменной форме на бумажном носителе или в электронной форме.*

В последнем случае заинтересованное лицо в течение 10 рабочих дней получит выписку из реестра или узнает об отсутствии в нем сведений. Причем все это абсолютно бесплатно (п. 42 Правил).

В проверке агентства могут быть заинтересованы как потенциальные заказчики, так и сотрудники, которые планируют обратиться к такому агентству.

Правительство РФ утвердило Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (постановление от 29 октября 2015 г. № 1165, далее Правила, постановление № 1165). Частные агентства занятости и лица, которые работают с договором аутстаффинга, ждали этот документ с 5 мая прошлого года.

Предыстория

Именно 5 мая 2014 года был принят Федеральный закон № 116-ФЗ (далее Закон № 116-ФЗ), который установил запрет на заемный труд (п. 3 ст. 5). При этом было разрешено привлекать сотрудников по договору о предоставлении труда работников (персонала), который должен соответствовать ряду требований.

То есть как таковой аутстаффинг с 1 января 2016 года (день вступления в силу Закона № 116-ФЗ) не будет запрещен, но будет поставлен в жесткие рамки.

Наряду со множеством других ограничений законодатель установил требования к лицам, которые смогут предоставлять персонал (будущий п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-I О занятости населения в Российской Федерации, далее Закон № 1032-I). Ими будут только:

1) частные агентства занятости,

2) другие юридические лица (в т. ч. иностранные) и их аффилированные лица в случаях, если сотрудники направляются:

к юридическому лицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне,

к юридическому лицу, которое является акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества,

к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Причем первые (частные агентства занятости) должны иметь аккредитацию. А для этого необходимы соответствующие правила (на их содержание указывает будущий п. 5 ст. 18.1 Закона № 1032-I).

Порядок регулирования труда сотрудников, которых направляют вторые (юридические лица, не являющиеся агентствами), должен быть урегулирован федеральным законом.

До последнего времени не было ни указанных правил, ни закона.

Сейчас правила появились, но действовать они начнут только с 1 января 2016 года, то есть одновременно со вступлением в силу Закона № 116-ФЗ (п. 3 постановления № 1165). То есть в начале следующего года будет некоторый период, в течение которого агентства не смогут передавать персонал по договору аутстаффинга.

Порядок аккредитации

Аккредитацию на право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) будет проводить Федеральная служба по труду и занятости (п. 1 Правил, далее орган аккредитации).

Для этого агентство должно представить в орган аккредитации заявление о получении аккредитации по установленной форме (она приведена в приложении 1). Причем его надо составить на бланке агентства, подписать у руководителя или уполномоченного им лица и заверить печатью (п. 3 Правил).

К заявлению нужно приложить (п. 4 Правил):

нотариально заверенную копию учредительного документа,

документы, подтверждающие наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.,

паспорт руководителя или документ, его заменяющий,

документ о назначении на должность руководителя,

документы о высшем образовании руководителя, а также копия его трудовой книжки,

документ, подтверждающий отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Эти документы нужны для того, чтобы подтвердить соответствие агентства требованиям аккредитации (они полностью повторяют правила нового п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-I).

Если агентство не соответствует им или представит документы с недостоверной информацией, то ему будет отказано в аккредитации (п. 11 Правил). Однако это не значит, что нельзя будет повторно обратиться с заявлением после того, как агентство устранит причины отказа (п. 13 Правил).

Весь пакет документов (по описи) должен представить лично руководитель агентства или уполномоченное им лицо (п. 6 Правил).

Аккредитация предоставляется на три года, если, конечно, в заявлении о получении (продлении) аккредитации не указан меньший срок (п. 14 Правил). Она может быть продлена, приостановлена (возобновлена) или отозвана.

Обязанности аккредитованного агентства

Главная обязанность представлять в орган аккредитации ежегодные отчеты о деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Это необходимо будет делать не позднее 15 января года, следующего за отчетным (п. 15 Правил).

Форма отчета будет установлена Министерством труда и социальной защиты РФ.

Кроме того, у аккредитованных агентств будет обязанность по информированию органа аккредитации. В частности, они будут обязаны сообщить в письменной форме (п. 16 Правил):

об изменении наименования,

об изменении места нахождения,

о ликвидации или реорганизации,

о смене руководителя.

Это нужно сделать в течение 10 рабочих дней с даты внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ (п. 17 Правил), за исключением последнего события. О смене руководителя нужно сообщить в течение пяти рабочих дней (п. 21 Правил)

Также нужно будет уведомить орган аккредитации, если (п. 20 Правил):

уставный капитал станет менее 1 млн руб.,

возникнет задолженность по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ,

руководитель будет осужден за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Это нужно будет сделать в течение пяти рабочих дней с даты наступления указанных случаев.

Продление, приостановление или отзыв аккредитации

Для продления необходимо будет подать соответствующее заявление не позднее 30 рабочих дней до истечения срока действия аккредитации (п. 22 Правил). Орган аккредитации должен будет принять решение о продлении аккредитации или об отказе в этом в течение 15 рабочих дней с даты получения документов.

Аккредитация продлевается еще на три года (если иное не указано в заявлении о продлении аккредитации).

Орган аккредитации может приостановить аккредитацию, если агентство (п. 28 Правил):

нарушит требования аккредитации или

не выполнит обязанности по ранее заключенным с сотрудниками трудовым договорам в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Орган аккредитации принимает решение об отзыве аккредитации и исключает частное агентство занятости из реестра, если (п. 31 Правил):

произойдет ликвидация или реорганизация агентства,

истечет срок аккредитации,

агентство само обратится с требованием об отзыве аккредитации,

агентство перестанет соответствовать требованиям аккредитации,

агентство представит подложные документы или заведомо ложные сведения,

агентство не представит в установленный срок ежегодный отчет о деятельности по предоставлению труда работников,

отчет о деятельности агентства будет содержать заведомо ложные сведения,

агентство не устранит в установленный срок нарушения, ставшие причиной для приостановления аккредитации,

агентство не устранит в установленный срок нарушение требований к размеру уставного капитала, отсутствию задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей и отсутствию судимости у руководителя,

новый руководитель или уполномоченное им лицо не представит в течение 30 дней документы, которые были представлены для получения аккредитации в отношении бывшего руководителя.

Наиболее печальные последствия будут, если аккредитацию отзовут по причине ложности сведений ежегодного отчета или неустранения нарушений, повлекших приостановление аккредитации. В таком случае агентство сможет повторно обратиться в орган аккредитации не ранее чем через год после отзыва аккредитации (п. 32 Правил).

Новый реестр

Федеральная служба по труду и занятости осуществляет аккредитацию путем внесения в реестр аккредитованных частных агентств занятости (далее реестр) сведений о частном агентстве занятости (п. 12 Правил).

Они являются открытыми и общедоступными (п. 39 Правил). Так, заинтересованное лицо сможет проверить наличие действующей аккредитации у того или иного агентства. Для этого достаточно (п. 40 Правил):

либо зайти на официальный сайт органа аккредитации (там будет размещен реестр в электронном виде),

либо сделать запрос в орган аккредитации в письменной форме на бумажном носителе или в электронной форме.

В последнем случае заинтересованное лицо в течение 10 рабочих дней получит выписку из реестра или узнает об отсутствии в нем сведений. Причем все это абсолютно бесплатно (п. 42 Правил).

В проверке агентства могут быть заинтересованы как потенциальные заказчики, так и сотрудники, которые планируют обратиться к такому агентству.

В России понятие «аутстаффинг» не фигурирует в нормативно-правовых актах, однако положения, регулирующие наемный труд в законодательстве, все же присутствуют.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

С 2019 года услуги аутстаффинга могут оказывать только фирмы, отвечающие ряду требований. Нововведения закреплены Федеральным законом №116-ФЗ, который предусматривает поправки в закон о занятости населения, и вступили в силу в 2019 году.

Что нужно знать?

Аутстаффинг – это форма труда, широко используемая многими российскими и зарубежными компаниями и индивидуальными предпринимателями.

Это привлечение наемных работников из сторонней организации на определенный период времени.

Условия предоставления подобной услуги закрепляются в договоре аутстаффинга.

Понятие

Аутстаффинг – это ни что иное, как привлечение стороннего персонала через специализированную фирму. Другими словами, это т. н. «аренда» сотрудников.

Суть услуги заключается в том, что одна компания (исполнитель) передает другой (заказчику) некоторое число сотрудников. Работодателем в данном случае является исполнитель, несмотря на то, что люди работают у заказчика.

Трудовые контракты заключает фирма-исполнитель, она же начисляет и платит работникам зарплату, ведет кадровое делопроизводство и т. д.

Получается, что персонал фактически работает в компании, с которой не связан гражданско-правовыми и трудовыми правоотношениями.

Назначение

Такая форма труда, как аутстаффинг, обладает рядом преимуществ:

• Сохранение условий УСН. Это актуально для динамично развивающихся компаний, где штат постоянно растет. Если в фирме трудятся более 100 человек, на упрощенной системе налогообложения работать нельзя. Выход – обращение к аутстафферам.
• Привлечение кадров не на «постоянку», а на время. Многие организации нуждаются в найме работников на краткосрочную работу: сезонную, временную или в рамках проекта. Оформление и последующее увольнение большого количества людей нецелесообразно, поскольку связано с немалыми затратами.
• Оптимизация структуры фирмы. Привлечение специалистов по кадровому менеджменту минимизирует риски, связанные с качественным делопроизводством. Аутстаффинг позволяет компании организовывать работу рационально и эффективно.

Нормативная база

Термина «аутстаффинг» в российском законодательстве нет.

Персонал, передаваемый сторонним организациям аутстаффером, официально закреплен за фирмой-исполнителем. Между данной компанией и каждым сотрудником заключен .

Поэтому основной документ, на который следует опираться – это Трудовой кодекс.

Не так давно услуги аутстаффинга могли предоставлять самые разные компании. С 2019 года требования ужесточились: теперь этим могут заниматься только фирмы, отвечающие определенным требованиям.

Какие изменения вступили в силу?

В январе 2019 года вступил в силу закон №116-ФЗ. В документе перечислены условия привлечения сотрудников от сторонних работодателей.

В ТК РФ теперь есть глава 56.1, содержащая понятие заемного труда. Это труд, исполняемый сотрудником по распоряжению нанимателя в интересах и под контролем учреждения или физлица, не являющихся нанимателями этого сотрудника.

Итак, заемный труд предполагает передачу сотрудников в подчинение индивидуальным предпринимателям или фирмам. По сути, это то же самое, что используется при аутстаффинге.

Основное нововведение заключается в том, что заемный труд теперь запрещен. Но это совсем не означает, что такая форма деятельности, как аутстаффинг персонала, с 2019 года будет упразднена.

Законодатель вводит другую разновидность деятельности: «деятельность по предоставлению персонала».

На основании этого в закон о занятости (№1032-1) добавлена статья 18.1. В ней прописаны условия осуществления указанной деятельности.

Что касается Трудового кодекса, то в нем теперь содержится глава 53.1 – «Особенности урегулирования труда сотрудников, временно направленных нанимателем к другим физлицам или организациям».

Кто может предоставить персонал?

Опираясь на положения Трудового кодекса, можно сделать следующий вывод: договор о передаче персонала отличается от заемного труда тем, что он представляет собой соглашение сторон, а не односторонне распоряжение.

Для его заключение необходимо согласие сотрудников.

Согласно законодательству, такие соглашения вправе заключать:

• частные компании, прошедшие аккредитацию в Федеральной службе труда и занятости и имеющие соответствующую документацию;
• прочие организации, если сотрудники с их согласия на время переводятся в компанию, являющуюся аффилированным лицом по отношению к исполнителю или фирме, являющейся стороной акционерного соглашения с исполнителем.

Согласно договору о предоставлении персонала, исполнитель (например, частная компания) на время передает своих специалистов заказчику для осуществления трудовой функции под управлением фирмы-заказчика.

Принимающая сторона обязана заплатить за услугу и использовать труд привлеченных сотрудников согласно трудовым функциям, прописанным в их трудовых договорах (пункт 2 статьи 18.1).

Кому не выгоден?

Нововведения не выгодны, прежде всего, компаниям, применяющим специальные налоговые режимы.

В соответствии с пунктом 6 статьи 18.1 указанные организации не могут являться частными агентствами занятости.

В связи с этим, изменения затронут и Налоговый кодекс.

В 3 пункте 346.12 статьи теперь прописано, что частные агентства занятости, занимающиеся предоставлением персонала, не могут работать на «упрощенке».

Услуги по предоставлению работников облагаются налогом на добавленную стоимость (подпункт 1 пункта 1 статьи 146 НК РФ, 6 абзац 4 подпункта 1 пункта 148 статьи в редакции закона №116-ФЗ).

Аутсорсинг вместо аутстаффинга

Если фирма-аутстаффер желает работать в прежнем режиме, нужно всего лишь переделать договор аутстаффинга в контракт аутсорсинга.

Аутстаффинг – это аренда персонала, а – оказание конкретных услуг.

Пример:

В фирме нет штатного бухгалтера, и специалиста предоставил аутстаффер. По новым правилам проработать он сможет только 9 месяцев и только при условии, что фирма пройдет аккредитацию.

Проще передать сторонней фирме ведение бухучета в целом или отдельного участка (например, начисление зарплаты). Тогда имеет место приобретение услуги, которая к аутстаффингу отношения не имеет.

Составляется простой договор оказания услуги на платной основе, который регулируется ГК РФ. Трудовой договор в данном случае не заключается.

Сравнительная характеристика аутсорсинга и аутстаффинга представлена в таблице:

Аккредитация и лицензирование

С 2019 года частные агентства, занимающиеся предоставлением труда персонала, обязаны пройти обязательную процедуру аккредитации. Без этого они не вправе заниматься подобным видом деятельности.

Зачем нужна?

Фирма проходит аккредитацию и может работать как частное агентство, передающее заемный труд на основе договора предоставления персонала.

В 2019 году деятельность компаний-аутстафферов не запрещается, а наоборот легализуется. Компании, прошедшие аккредитацию, могут продолжить работу в данном направлении, только с большей ответственностью.

Если аккредитация отзывается или приостанавливается, фирма не может заключать соглашения о предоставлении персонала. В тоже время все права и обязательства по ранее подписанным контрактам сохраняются (пункт 9 статьи 18.1).

Кем проводится?

Чтобы пройти аккредитацию, нужно обратиться в Федеральную службу труда и занятости с заявлением и необходимыми документами.

Прохождение аккредитации означает для компании то, что с момента завершения процедуры она становится ответственной за выплату персоналу зарплаты и исчисление с нее налогов.

Документы

Документы для аккредитации:

• заявление;
• ксерокопия учредительного документа, заверенная у нотариуса;
• подтверждение уставного капитала свыше 1 миллиона рублей;
• паспорт руководителя фирмы;
• документ о назначении руководителя (с печатью и подписью);
• документ о высшем образовании руководителя;
• копия трудовой руководителя (с печатью и подписью);
• справка об отсутствии у руководителя судимости за экономическое преступление или преступление против личности.

Тонкости получения

Обязательные условия прохождения аккредитации:

• уставный капитал свыше миллиона рублей;
• у руководителя: высшее образование, опыт работы в области трудоустройства от двух лет;
• отсутствие у фирмы долгов перед ФНС и другими службами;
• отсутствие у руководителя судимости за экономические преступления или преступления против личности.

Помимо всего прочего, фирма должна работать на общей системе налогообложения, поскольку специальные режимы при занятии подобной деятельностью запрещены.

Ответственность

Цель нововведений – защита интересов персонала. Теперь заказчик несет большую ответственность по сравнению с тем, как было раньше.

Административная

Нарушение правил, в т. ч. игнорирование запрета аутстаффинга в России, влечет за собой административную ответственность (часть 1 статьи 5.27 КоАП):

• для фирм – штраф от 30000 до 50000 рублей;
• для индивидуальных предпринимателей – штраф в размере 1000-5000 рублей;
• для должностных лиц – штраф в размере 1000-5000 рублей или предупреждение.

Наказание за вторичное нарушение в течение года:

• для фирм – штраф в размере 50000-70000 рублей;
• для индивидуальных предпринимателей – 10000-20000 рублей;
• для должностных лиц – 10000-20000 рублей либо дисквалификация на 1-3 года.

Субсидиарная

По обязательствам работодателя, в т. ч. связанным с выплатой зарплаты, заказчик несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что при возникновении у агентства долга перед сотрудниками средства могут быть взысканы с принимающей стороны.

1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

2. Договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке , установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.

5. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

6. Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

7. К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26 декабря 2008 года N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

8. В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

9. В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.

10. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

11. Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

12. Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

(см. текст в предыдущей редакции)

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.