ศึกษาปัจจัยความพึงพอใจต่อสภาพการทำงานของบุคลากรในองค์กรการศึกษา ระเบียบวิธีวัดความพึงพอใจของพนักงาน (ความภักดี) ตัวอย่างการกรอกแบบสอบถามความพึงพอใจในการทำงาน

ถึงเพื่อนร่วมงาน!

เราขอให้คุณตอบคำถามหลายข้อในแบบสอบถามที่ไม่ระบุชื่อของเราเกี่ยวกับงานของคุณ

การเปรียบเทียบคำตอบของคุณกับความคิดเห็นของพนักงานคนอื่นจะช่วยให้คุณสามารถสรุปข้อสรุปที่ถูกต้องเกี่ยวกับองค์กรของงานและการจ่ายเงินได้ แต่แน่นอนว่าสิ่งนี้ขึ้นอยู่กับความจริงใจ ความถูกต้อง และความครบถ้วนของคำตอบของคุณ

โปรดอ่านคำถามและเลือกคำตอบที่คุณคิดว่าถูกต้องที่สุดและทำเครื่องหมายไว้ เราขอให้คุณตอบทุกคำถามในแบบสอบถาม

1 โปรดพิจารณาว่าคุณพอใจกับงานในด้านต่างๆ ของคุณมากน้อยเพียงใด

	พอใจ	มีความพึงพอใจมากกว่าไม่มี	ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ		ไม่พอใจ
จำนวนรายได้
โหมดการทำงาน
จำเป็นต้องแก้ไขปัญหาใหม่
ความเป็นอิสระในการทำงาน
จับคู่งานกับความสามารถส่วนบุคคล

	พอใจ	เราค่อนข้างจะพอใจมากกว่าไม่	ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ	ค่อนข้างไม่พอใจมากกว่าพอใจ	ไม่พอใจ
สภาพสุขาภิบาล
ระดับขององค์กรแรงงาน
ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
ความสัมพันธ์กับหัวหน้างานโดยตรงของคุณ
ระดับของอุปกรณ์ทางเทคนิค

2 โปรดทำเครื่องหมายบนตาชั่งว่าคุณพอใจกับงานของคุณมากน้อยเพียงใด (เป็นเปอร์เซ็นต์)

3 ปัจจัยต่อไปนี้ส่งผลต่อกิจกรรมการทำงานของคุณมากน้อยเพียงใดและอย่างไร?

	ไม่ทำงานเลย	ถูกต้อง		ทำงานได้อย่างมีนัยสำคัญ		ทำงานอย่างมีนัยสำคัญมาก
			เพิ่มขึ้น		เพิ่มขึ้น		เพิ่มขึ้น
สิ่งจูงใจทางการเงิน
	ไม่ทำงานเลย	ถูกต้อง		ทำงานได้อย่างมีนัยสำคัญ		ทำงานอย่างมีนัยสำคัญมาก
			เพิ่มขึ้น		เพิ่มขึ้น		เพิ่มขึ้น
การกระตุ้นคุณธรรม
มาตรการทางการบริหาร
จิตวิญญาณการทำงานของทีมงาน
นวัตกรรมทางเศรษฐกิจในบริษัท
สถานการณ์เศรษฐกิจและสังคมโดยรวมในประเทศ
กลัวตกงาน
องค์ประกอบของการแข่งขัน

4.อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณทำงานตอนนี้:

 เงินเดือน

 โอกาสในการทำงาน

 โอกาสในการฝึกอบรม

กลัวสิ่งไม่รู้เมื่อออกจากงาน

 วัฒนธรรมองค์กรและภาพลักษณ์ของบริษัท

ระบบประกันสังคม

สภาพการทำงาน

 ความปรารถนาที่จะ “ไม่ทำให้ผิดหวัง” หัวหน้างานทันที

 ความปรารถนาที่จะ “ไม่ทำให้ผิดหวัง” สหาย/เพื่อนร่วมงาน

5 คุณมีแผนอย่างไรใน 1-2 ปีข้างหน้า?

ทำงานในตำแหน่งเดิมต่อไป;

ย้ายไปยังตำแหน่งถัดไป;

ย้ายไปทำงานในหน่วยโครงสร้างอื่น

ย้ายไปยังองค์กรอื่นโดยไม่เปลี่ยนความเชี่ยวชาญพิเศษของคุณ

ย้ายไปยังองค์กรอื่นโดยมีการเปลี่ยนแปลงความเชี่ยวชาญพิเศษ

__________________________________________________

6 สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในปัจจุบันบังคับให้คุณมองหาแหล่งรายได้เพิ่มเติมหรือไม่?

ตอบยาก

7 โปรดเลือกลักษณะงานที่สำคัญที่สุด 10 ประการสำหรับคุณจากรายการด้านล่าง

ตรงข้ามสิ่งที่สำคัญที่สุดใส่หมายเลข 1 ตัวสำคัญน้อยกว่า - 2 จากนั้น 3,4,5

ลักษณะของงาน
โอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพ
โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง
ความหลากหลายของงาน
ความยากง่ายในการทำงาน
การจ่ายผลกำไรสูง
มีอิสระในการปฏิบัติงาน
ศักดิ์ศรีของอาชีพ
สภาพการทำงานที่ดี
ความเข้มแรงงานต่ำ
บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดี
โอกาสในการสื่อสารระหว่างการทำงาน
โอกาสในการปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ของคุณ
การมีส่วนร่วมในการบริหารบริษัท

8 โปรดเขียนสิ่งที่สามารถช่วยเพิ่มกิจกรรมการทำงานของคุณได้

9 คุณรู้สึกกังวลเกี่ยวกับโอกาสที่จะตกงานหรือไม่?

ตอบยาก

10 คุณรู้สึกว่าค่าจ้างขึ้นอยู่กับ:

ครบตามปริมาณที่กำหนด

ในระดับทักษะของคุณ

จากความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน

ในระดับของการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางวินัย

จาก “ความทุ่มเทส่วนตัว” สู่ผู้นำ

อื่นๆ _________________________________________________

11 หากคุณหรือเพื่อนร่วมงานของคุณมีความเข้าใจผิดหรือมีความขัดแย้งกับผู้จัดการ แล้วด้วยเหตุผลอะไร?

รูปแบบการบริหารจัดการ ความหยาบคายกับลูกน้อง

ขาดความสามารถในการบริหารจัดการ

การไม่เอาใจใส่ต่อความต้องการของพนักงาน การปรับปรุงสภาพสังคมและความเป็นอยู่ในการทำงานและการพักผ่อน

การเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบในหน้าที่ของพนักงานและการมอบหมายงานเพิ่มเติมอย่างไม่สมเหตุสมผล

ล่วงเวลา, ล่วงเวลาบ่อยครั้ง

มีการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของแผนกบ่อยครั้ง

การกระจายค่าจ้างและโบนัสอย่างไม่เป็นธรรม

การกระจายวันหยุดที่ไม่น่าพอใจ

การจัดหาอุปกรณ์และวัสดุที่ไม่น่าพอใจ

เป็นไปไม่ได้ที่จะเติบโตในอาชีพการงาน

12 คุณคิดว่ามีเงินสำรองภายในทีมของคุณเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงานหรือไม่?

มีนัยสำคัญอย่างแน่นอน ________________

อาจมีส่วนน้อย ________________

ใช้เงินสำรองทั้งหมดแล้ว _______________________

ตอบยาก _______________________

13.อะไรที่คุณเห็นว่าเป็นทุนสำรองที่ไม่ได้ใช้?

ในองค์กรของการทำงานของบุคลากร

ไม่ใช้ความคิดริเริ่มและศักยภาพในการสร้างสรรค์ของพนักงาน

ในกรณีที่ไม่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในหมู่พนักงาน

เป็นบริการประกันภัย

ในรูปแบบและวิธีการบริหารงานบุคคล

อื่นๆ _____________________________________________________

14 พยายามประเมินระดับคุณสมบัติของคุณอย่างเป็นกลางที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้?

สูง

เพียงพอที่จะทำงานในตำแหน่งปัจจุบัน

ยังไม่เพียงพอ

15 คุณมีความสามารถพิเศษอื่นใดนอกเหนือจากความสามารถหลักของคุณหรือไม่?

16 ประสิทธิภาพและคุณภาพงานของคุณขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่นๆ ของบริษัทมากน้อยเพียงใด?

สมบูรณ์

บางส่วน

ไม่ขึ้นอยู่กับ

ตอบยาก

17 คุณอยากจะแนะนำให้ทำอะไรเพื่อให้ความร่วมมือมีประสิทธิผลมากขึ้น

__________________________________________________________________

18 คุณพอใจกับงานของคุณหรือไม่?

พอใจ

ไม่พอใจ

ตอบยาก

19 ข้อเสนอเพิ่มเติม!

ฉันชอบทำงานให้กับบริษัทเพราะว่า

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ฉันไม่ชอบทำงานให้กับบริษัทเพราะว่า

20 เพศของคุณ

ชาย

เพศหญิง

21 อายุของคุณ

20-30  31-40

41-50  51-60

22 การศึกษาของคุณ

พิเศษรอง

การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ยังไม่สำเร็จการศึกษา

สูงกว่า

การศึกษาระดับสูงสองรายการ

23 ประสบการณ์การทำงาน:

ทั่วไป ________________________________________

ตามความชำนาญพิเศษ ________________________________

ที่องค์กรของเรา ____________________________________

ผู้จัดการทุกคนคงอยากจะมองบริษัทของเขาผ่านสายตาของพนักงานของเขาเอง จริงๆ แล้ว มีหลายอย่างขึ้นอยู่กับว่าพนักงานประเมินสภาพการทำงานและความสำเร็จขององค์กรอย่างไร เพื่อจุดประสงค์นี้จึงมีการศึกษาความพึงพอใจของพนักงานซึ่งจำเป็นไม่เพียงเพื่อสนองความอยากรู้อยากเห็นของผู้จัดการเท่านั้น ในความเป็นจริงการวิจัยดังกล่าวสามารถแก้ปัญหาที่สำคัญที่สุดได้

แนวคิดเรื่องความพึงพอใจของพนักงานพบได้ในสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ แต่นี่เป็นหมวดหมู่ทางจิตวิทยามากกว่าเพราะมันสะท้อนถึงขอบเขตทางอารมณ์ของบุคคล นั่นคือความพึงพอใจสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นปฏิกิริยาทางอารมณ์เชิงบวกต่อสถานการณ์ปัจจุบัน ปรากฎว่าหากคน ๆ หนึ่งชอบทำงานในองค์กรหนึ่ง ๆ และพอใจกับทุกสิ่ง ความพึงพอใจของเขาก็จะสูงมาก

ผลการศึกษาจำนวนมากได้พิสูจน์แล้วว่า ยิ่งพนักงานของบริษัทมีความพึงพอใจสูงเท่าใด คะแนนของบริษัทก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ความสัมพันธ์ดังกล่าวควรชัดเจนต่อผู้นำที่มีความสามารถ

วิธีการประเมิน

มีวิธีการประเมินพิเศษที่ช่วยให้คุณสามารถค้นหาระดับความพึงพอใจของพนักงานในบริษัทได้อย่างแน่ชัด ขั้นแรก คุณควรรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดจากพนักงานเป็นการส่วนตัว แต่ในการสนทนาส่วนตัวกับฝ่ายบริหาร ผู้คนอาจไม่ได้พูดทุกอย่าง และนี่เป็นเรื่องปกติ ดังนั้นวิธีการที่ใช้บ่อยที่สุดคือแบบสอบถามหรือแบบสำรวจ

ลำดับ:

การเลือกกลุ่มเป้าหมาย ฝ่ายบริหารสามารถประเมินความพึงพอใจไม่ใช่ของทั้งทีม แต่เฉพาะกลุ่มเท่านั้น ตัวอย่างเช่น สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อแผนกมีการเปลี่ยนแปลง และคุณจำเป็นต้องพิจารณาว่าพนักงานมีปฏิกิริยาอย่างไรต่อแผนกนั้น หากคุณต้องการกำหนดระดับความพึงพอใจของทั้งทีม ในกรณีนี้ก็ไม่จำเป็นต้องสัมภาษณ์ทุกคน การสร้างตัวอย่างที่สามารถให้ข้อมูลที่แม่นยำมากก็เพียงพอแล้ว สิ่งสำคัญคือตัวอย่างดังกล่าวรวมถึงตัวแทนจากทุกแผนกของบริษัท จากนั้นผลลัพธ์จึงจะเชื่อถือได้
การเลือกรูปแบบ การสำรวจสามารถทำได้ทั้งในรูปแบบแบบสอบถามกระดาษหรือทางอิเล็กทรอนิกส์ แบบฟอร์มอิเล็กทรอนิกส์มีความทันสมัยและสะดวกยิ่งขึ้น - ช่วยประหยัดเวลาในการประมวลผลผลลัพธ์
การฝึกอบรมคนงาน ควรแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าว่าจะมีการสำรวจ สิ่งสำคัญคือต้องถ่ายทอดให้ผู้คนเห็นถึงความสำคัญของการวิจัยดังกล่าว เพื่อให้ทุกคนจริงจังกับการวิจัย
การรักษาความลับ การไม่เปิดเผยตัวตนเป็นสิ่งสำคัญมากเพื่อให้ได้คำตอบที่เป็นความจริงจากพนักงาน ไม่ใช่คำตอบที่อาจทำให้เจ้าหน้าที่พอใจ
กำลังเตรียมคำถาม คำถามควรเขียนอย่างเรียบง่าย โดยควรเขียนเป็นประโยคสั้นๆ
การดำเนินการสำรวจ
ผลลัพธ์. นี่คือจุดที่อัตราความพึงพอใจปรากฏ

ตัวอย่างคำถามสำรวจ

คุณสามารถเข้าใจได้ว่าพนักงานพอใจกับงานในองค์กรหรือไม่หากคุณถามคำถามที่ถูกต้องกับพวกเขา ดังนั้นจึงต้องรวบรวมแบบสอบถามอย่างถูกต้อง วิธีที่ดีที่สุดคือหากผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวข้องกับปัญหานี้ ด้านล่างนี้เราจะให้คำถามตัวอย่างที่ผู้จัดการสามารถถามผู้ใต้บังคับบัญชาได้:

คุณชอบที่จะใช้เวลาวันหยุดสุดสัปดาห์กับเพื่อนร่วมงานของคุณหรือไม่?
คุณเชื่อหรือไม่ว่าเงินเดือนของคุณสามารถเพิ่มได้ในอนาคตอันใกล้นี้ เพราะเหตุใด
คุณคิดว่าเป็นไปได้ไหมที่จะใช้ชีวิตอย่างเหมาะสมด้วยเงินเดือนของคุณ เพราะเหตุใด
คุณเชื่อหรือไม่ว่าคุณสามารถหางานอื่นที่มีเงินเดือนสูงกว่าได้ เพราะเหตุใด
เงินเดือนของคุณสมกับความพยายามที่คุณทุ่มเทในการทำงานหรือไม่?
เงินเดือนของคุณยุติธรรมเมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ หรือไม่?
คุณต้องการทำงานน้อยลงและได้รับค่าตอบแทนน้อยลงหรือไม่?
คุณบอกได้ไหมว่าคุณทำงานในบริษัทที่ทันสมัยและมีการพัฒนาแบบไดนามิกที่มีศักยภาพสูง

ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างเพิ่มเติมของแบบสอบถามดังกล่าว

นอกจากนี้คุณยังสามารถค้นหาว่าพนักงานมีความสัมพันธ์กันอย่างไร กล่าวคือ พิจารณาว่าพวกเขาพอใจกับงานในทีม ผู้คนที่ทำงานในบริเวณใกล้เคียงหรือไม่ ตัวอย่างเช่น ทุกคนต้องเลือกเพื่อนร่วมงานที่พวกเขารู้สึกสบายใจที่จะทำงานด้วย ค่าสัมประสิทธิ์ความพึงพอใจถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้: จำนวนตัวเลือกร่วมกันหารด้วยจำนวนตัวเลือกที่ทำโดยผู้เข้าร่วมการสำรวจแต่ละคน นั่นคือยิ่งมีความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันในทีมมากขึ้น ค่าสัมประสิทธิ์ก็จะยิ่งสูงขึ้น และสถานการณ์ก็จะยิ่งเจริญรุ่งเรืองมากขึ้นเท่านั้น คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ในฟอรัมเฉพาะสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

คุณสามารถค้นหาว่าพนักงานเกี่ยวข้องกันอย่างไร กล่าวคือ พิจารณาว่าพวกเขาพอใจกับงานในทีมหรือไม่

การประเมินความพึงพอใจจะช่วยให้คุณเข้าใจว่าคุณต้องทำงานร่วมกับทีมในทิศทางใด การวิเคราะห์ผลการประเมินมีความสำคัญมาก ซึ่งเป็นสาเหตุที่บริษัทสมัยใหม่หลายแห่งดำเนินการสำรวจดังกล่าวเป็นประจำ หากความพึงพอใจของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการ เขาสามารถเพิ่มผลกำไรได้อย่างง่ายดาย เพราะเขาไม่เคยลืมว่าหากไม่มีคน เขาจะไม่สามารถประสบความสำเร็จได้อย่างแท้จริง นโยบายบุคลากรที่มีความสามารถเป็นกุญแจสำคัญในการได้รับคะแนนสูงสำหรับบริษัทใดๆ!

เมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมา สิ่งที่จำเป็นในการดึงดูดพนักงานคือการ "ส่งเสียงร้อง" ในสื่อหรือบนอินเทอร์เน็ต แต่ปัจจุบันบริษัทจำนวนมากขึ้นรวมอยู่ใน "การคัดเลือกนายจ้างที่แข่งขันกัน" แม้ว่าขณะนี้จะเกิดวิกฤติ แต่ก็ยังต้องการผู้เชี่ยวชาญที่สามารถ "ขับเคลื่อน" ธุรกิจไปข้างหน้าได้...

คนส่วนใหญ่อยากทำงานดีๆ
หากพวกเขารู้สึกไม่สบายใจและทำงานได้ไม่ดี
ปัญหามักจะอยู่ที่โครงสร้างขององค์กร
ดร.มิทเชล แรบกิน ประธานโรงพยาบาลเบธ อิสราเอล

ปัจจุบันความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างกำลังกลายเป็นเรื่องอิงตลาดเป็นส่วนใหญ่ ในขณะเดียวกัน เงินเดือนเองก็ไม่ได้เป็นปัจจัยจูงใจเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป เครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการดึงดูดพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงคือคุณสมบัติของบริษัท: จิตวิญญาณ แบรนด์ วัฒนธรรมองค์กร โครงสร้างองค์กร โปรแกรมการดูแลพนักงาน ภาพลักษณ์ของนายจ้างที่ดีที่สุดคือ “ตะขอ” ที่ช่วยดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีที่สุดไว้โดยไม่ให้โอกาสคู่แข่งแม้แต่ครั้งเดียว! และด้วยสถานการณ์วิกฤตในประเทศและทั่วโลกในปัจจุบัน องค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและมีประสิทธิภาพจึงมีโอกาสรอดได้มากขึ้น

ระดับความพึงพอใจโดยรวมกับบริษัทและแรงจูงใจของพนักงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าการสื่อสารมีประสิทธิผลเพียงใด ฉันเชื่อมั่นอย่างยิ่ง: ปัญหาส่วนใหญ่ในทีมงานเกิดขึ้นเนื่องจากการสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพ - ในกรณีนี้ บริษัท สูญเสียศักยภาพของ "พรสวรรค์ที่ซ่อนอยู่" มากถึง 60%! ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ควรเพียงพูดคุยกับผู้คนเท่านั้น แต่ยังช่วยให้ฝ่ายบริหารพัฒนาช่องทางสื่อสารกับพนักงานที่เชื่อถือได้ ครบถ้วน และสม่ำเสมอ!

หัวใจสำคัญของธุรกิจสมัยใหม่คือแนวการจัดการมาตรฐาน เราทุกคนคุ้นเคยกับความจริงที่ว่านักแสดงมีเจ้านาย ซึ่งในทางกลับกันก็มีเจ้านายของตัวเองด้วย และเหนือเขายังมีอีกคนหนึ่ง - เจ้านายที่สำคัญที่สุด แต่ละแผนกถือว่าตัวเองขาดไม่ได้และมุ่งมั่นที่จะรักษาความเป็นอิสระซึ่งได้รับการอำนวยความสะดวกจากการจัดกระบวนการภายในที่มักจะส่งเสริมการแยกตัว บ่อยครั้งที่พนักงานธรรมดาโต้ตอบเฉพาะกับเพื่อนร่วมงานจากแผนกของตนเองเท่านั้น และไม่รู้ว่าแผนกอื่นกำลังทำอะไรอยู่ การขาดการสื่อสารและความร่วมมือที่มีประสิทธิภาพนำไปสู่ความแตกแยก

พนักงานโดยเฉลี่ยจะคุ้นเคยกับการใช้ชีวิตใน "กรณี": เขาปฏิบัติหน้าที่ประจำวันอย่างไม่แยแสและตั้งตารอวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดพักร้อนเพื่อที่เขาจะได้ "ลืมงานโดยเร็วที่สุด" ตามกฎแล้วประสิทธิผลจะต้องไม่เกิน 50% ฉันเคยเจอบริษัทที่พนักงานไม่แยแสกับงานเลย ไม่มีใครมุ่งมั่นเพื่อความรับผิดชอบหรือความคิดสร้างสรรค์ สำหรับธุรกิจโดยรวม สิ่งนี้ก่อให้เกิดปัญหาร้ายแรง: ภาพลักษณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยของนายจ้าง, พนักงานล้นเกิน, ประสิทธิภาพของพนักงานต่ำ, กระบวนการตัดสินใจที่ยืดเยื้อ, ความขัดแย้งและความเครียดในระดับสูง, การแพร่ระบาดของ "อารมณ์ไม่ดี" ทั่วไป ฯลฯ ฯลฯ สถานการณ์นี้เป็นไปตามการเปลี่ยนแปลงโดยเร็วที่สุด เป็นเรื่องดีหากผู้จัดการที่มีความสามารถเป็นหัวหน้าของบริษัท ไม่เช่นนั้นก็ขึ้นอยู่กับบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการสร้างการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและปรับปรุงสาขาการสร้างแรงบันดาลใจโดยรวม

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรเป็นงานที่ยาก ไม่สามารถ "สร้าง" ขึ้นมาได้ตามใจชอบ กระบวนการของ “การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม” ดำเนินไปอย่างช้าๆ โดยมีความล่าช้าและการกำเริบของโรคอีก Eichar เข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นในทีมและสามารถตอบสนองต่อปัญหาที่เกิดขึ้นได้ทันทีหากเขา "วัด" พารามิเตอร์ของบรรยากาศองค์กรอย่างเป็นระบบ แน่นอนว่า คนส่วนใหญ่ต่อต้านการถูก “วัดผล” “ทดสอบ” “วิเคราะห์” และ “ปรับ” (โดยเฉพาะหากนี่เป็นครั้งแรก) ดังนั้น (เช่นเดียวกับโครงการ HR อื่นๆ) การดีบักโปรแกรมการสื่อสารจะต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพ - หรือไม่ทำเลย!

บุคลิกภาพของมนุษย์ที่มีเอกลักษณ์เฉพาะสามารถ "จำแนก" ตามเงื่อนไขหรือวางไว้ภายใต้ "หมวดหมู่" ที่กำหนดเท่านั้น จะวิเคราะห์และประเมินสิ่งที่ไม่สามารถ "เห็นด้วยตาเปล่า" หรือ "สัมผัส" ได้อย่างไร - การมีส่วนร่วม ความภักดี แรงจูงใจ ฯลฯ ได้อย่างไร ท้ายที่สุดแล้ว เพื่อความสำเร็จในการทำแบบสอบถามหรือการสำรวจภายในองค์กร ความภักดีของพนักงานก็มีความสำคัญเป็นหลักเช่นกัน หากผู้คนไม่ต้องการ "ถูกนับ" ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ไม่น่าจะหวังถึงความสำเร็จของการศึกษาวินิจฉัยและการดำเนินการ ของโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ

เพื่อพัฒนามาตรการที่มุ่งเพิ่มความภักดีและการมีส่วนร่วมของพนักงานในระดับต่ำ ก่อนอื่นคุณควรประเมินแรงจูงใจของพวกเขา: อะไรที่เหมาะกับพวกเขา อะไรไม่; สิ่งที่พวกเขากลัว สิ่งที่พวกเขาชื่นชมยินดี อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้พวกเขา และอะไรเป็นอุปสรรคต่อการแสดงของพวกเขา? วิธีที่ดีที่สุดคือถามพวกเขาโดยตรง เราดำเนินการนี้โดยใช้ “แบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน” (EMS) ซึ่งเราได้จัดทำแบบสอบถามพิเศษ (สำหรับรายการคำถามโดยประมาณ โปรดดู แอปพลิเคชัน).

แต่ละครั้ง เป้าหมายของการวิจัยองค์กรควรมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนและเจาะจง: “เราต้องการทราบอะไร” และ “เราต้องการถามพนักงานว่าอย่างไร” ตัวอย่างเช่น เมื่อดำเนินการประกันสุขภาพภาคบังคับ เราตั้งเป้าหมายต่อไปนี้:

โน้มน้าวพนักงานว่าทุกคนสามารถแสดงความคิดเห็นได้ มุมมองของนักแสดงเป็นที่น่าสนใจสำหรับผู้บริหาร

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างนักแสดงและฝ่ายบริหารกลายเป็นวิธีการปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ

ขจัดอุปสรรคในการสื่อสาร ส่งเสริมความสามัคคีในทีม

ปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร

เพิ่มความภักดีของพนักงานต่อบริษัท

เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคน

หากมีการประกันสุขภาพภาคบังคับเป็นครั้งแรก การประเมินภาพรวมความพึงพอใจและวินิจฉัยประเด็นหลักของวัฒนธรรมองค์กรจะเป็นประโยชน์ ในอนาคต คุณสามารถวิเคราะห์แรงจูงใจและระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในแผนกต่างๆ อัตราส่วนความคาดหวังและความพึงพอใจของพนักงาน และระดับประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลได้อย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น

เป็นการดีกว่าที่จะดำเนินการวิจัยครั้งแรกโดยไม่เปิดเผยตัวตน วิธีนี้จะช่วยลดความวิตกกังวลของพนักงานและพวกเขาจะสามารถพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขากังวลจริงๆ ได้อย่างจริงใจ

จากมุมมองของฉัน ขอแนะนำให้พัฒนาเครื่องมือวินิจฉัย - แบบสอบถามและแบบสอบถาม - โดยอิสระ เพื่อให้คำถามทั้งหมดมุ่งเป้าไปที่การประเมินประเด็นเหล่านั้นที่มีความสำคัญ "ที่นี่และเดี๋ยวนี้" แน่นอนว่าการสร้างชุดเครื่องมือระดับมืออาชีพนั้นเป็นงานที่ยาก มีเพียงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์เท่านั้นที่สามารถทำได้

การสำรวจใดๆ ไม่ได้เป็นเพียงการรวบรวมความคิดเห็น แต่ก่อนอื่นใดคือการสนทนาระหว่างฝ่ายบริหารของบริษัท (ในนามของฝ่ายทรัพยากรบุคคลพัฒนาและดำเนินโครงการบางอย่าง) และพนักงาน ดังนั้น คุณควรรับฟังความคิดเห็นใด ๆ: วัตถุประสงค์และเป็นส่วนตัว เชิงโต้ตอบและเชิงบวก สร้างสรรค์และแม้กระทั่งไม่สุภาพ... แต่ข้อความทั้งหมดที่ส่งถึงบริษัทควรได้รับการปฏิบัติอย่างมีวิจารณญาณ โดยคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะของสถานการณ์ในแต่ละแผนกและ บริษัทโดยรวม, รูปแบบการบริหารจัดการของผู้จัดการคนใดคนหนึ่ง, ลักษณะทางจิตวิทยาของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ไม่ว่าระดับทักษะหรือทักษะในการสื่อสารจะแตกต่างกัน ผู้คนมักจะเต็มใจที่จะแสดงความเห็นมากขึ้น สิ่งนี้จะต้องนำมาพิจารณา

ผลการสำรวจควรได้รับการตีความโดยผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เพียงแต่เข้าใจความซับซ้อนของจิตวิทยาเท่านั้น แต่ยังรู้จักจิตวิญญาณขององค์กรเป็นอย่างดีอีกด้วย ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือต้องประเมินความพึงพอใจของพนักงานและระดับความสะดวกสบายในการทำงานในบริษัท และเปิดเผย "คอขวด" ในโครงการการสื่อสาร จากนั้น คุณสามารถทำการวิเคราะห์เชิงลึกเพิ่มเติมได้ โดยพิจารณาจากประเภทงาน ความเกี่ยวข้องระดับภูมิภาค และอายุของผู้ตอบแบบสอบถาม

ลองจินตนาการถึงสถานการณ์: มีการสำรวจแล้ว มีการวิเคราะห์ผลลัพธ์ แต่ไม่มีความต่อเนื่องของกระบวนการ - แผนปฏิบัติการที่ชัดเจนและมีประสิทธิภาพสำหรับการดำเนินการเปลี่ยนแปลง หรือ: ได้รับผลลัพธ์แล้วแต่ยังไม่ประกาศ... ผลกระทบของเหตุการณ์ในกรณีนี้จะเป็นไปในเชิงลบอย่างมาก บางทีอาจตรงกันข้ามกับที่คาดไว้เลยด้วยซ้ำ ดังนั้น เมื่อระบุพื้นที่ปัญหาผ่านการสำรวจแล้ว เราจึงพัฒนาแผนปฏิบัติการซึ่งเราจำเป็นต้องระบุผู้รับผิดชอบ ทรัพยากรที่จำเป็น และกำหนดเวลา

ความสำเร็จในเรื่องที่ซับซ้อน เช่น การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพนั้นสามารถทำได้ โดยมีเงื่อนไขว่าบริษัทจะมีการประกันสุขภาพภาคบังคับอย่างสม่ำเสมอ โดยอิงจากผลการวิจัย พนักงานจะได้รับผลตอบรับที่มีคุณภาพสูง และฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงในประเด็นที่สำคัญเท่านั้น ให้กับทีมแต่ก็ยังบรรลุผลในเชิงบวก

ทีมที่มีความสุขคือทีมที่เน้นอย่างถูกต้องตั้งแต่แรก โดยที่ความเข้าใจซึ่งกันและกัน การทำงานเป็นทีม และการมีส่วนร่วมในการทำงานมีความสำคัญ โดยที่ส่งเสริมความเป็นผู้นำและประสิทธิภาพ แต่ด้วยเหตุผลบางอย่างจึงมีน้อยกว่ามาก... บ่อยครั้งที่มี "มาตรฐาน" ธรรมดาซึ่งขึ้นอยู่กับรูปแบบพฤติกรรมปัจเจกบุคคลซึ่งทุกคน "เพื่อตัวเอง" เป็นส่วนใหญ่...

ไม่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีและไม่ดี รูปแบบและแบบจำลองที่มีอยู่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร เนื่องจากมันถูกสร้างขึ้นโดยคนเอง ในกระบวนการพัฒนาองค์กร เป้าหมายทางธุรกิจจะเปลี่ยนไปตามธรรมชาติ ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ร้ายแรงจะนำไปสู่การปรับโครงสร้างทีม การแก้ไขค่านิยมองค์กร และหลักการทำงานขั้นพื้นฐาน เพื่อให้กระบวนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรสามารถจัดการได้ HR (โดยได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง) จะต้องชี้แนะไปในทิศทางที่ถูกต้อง ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องไม่ "บีบ" บุคลากรให้ตกอยู่ในเงื้อมมือของ "กฎใหม่ที่ดีที่สุด" และในทางกลับกัน อย่าปล่อยให้กระบวนการดำเนินไป

กฎเกณฑ์สำหรับการสื่อสารองค์กรที่มีประสิทธิภาพ

เกินความคาดหวังของลูกค้า: ทุกการติดต่อคือโอกาสในการแสดงให้เห็นว่าเราใส่ใจพวกเขา
ดำเนินชีวิตตามกฎทอง: ปฏิบัติต่อผู้อื่นด้วยความสุภาพและให้ความเคารพ
เป็นผู้นำ: ทุกคนสามารถเป็นผู้นำได้ เช่น โดยการจัดการตนเอง
มีส่วนร่วมในสาเหตุเดียวกัน: ทุกคนรับผิดชอบต่อความสำเร็จของบริษัท
มุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ
ทำงานเป็นทีม: การทำงานเป็นทีมช่วยกระตุ้นนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์
แบ่งปันความรู้ของคุณ
ทำให้มันง่าย: มันควรจะง่ายสำหรับลูกค้าในการทำธุรกิจกับเรา และสำหรับเราในการทำธุรกิจระหว่างกัน
รับฟังและสื่อสาร: ลูกค้าและเพื่อนร่วมงานของเราสมควรได้รับสิ่งที่ดีที่สุด
ใช้ชีวิตให้สนุก! หากไม่ได้ผล ให้ค้นหาสาเหตุของความไม่พอใจแล้วกำจัดทิ้ง!

หากทีมนำกฎเหล่านี้มาใช้ วลี “ขอบคุณพระเจ้า วันนี้วันจันทร์!” - จะได้คุ้นเคยในบริษัทนี้

แอปพลิเคชัน

แบบสอบถาม

โปรดสละเวลาสักครู่เพื่อกรอกแบบสอบถาม (คุณไม่จำเป็นต้องระบุนามสกุลของคุณ) โปรดระบุขอบเขตที่คุณเห็นด้วยกับข้อความด้านล่าง ความคิดเห็นของคุณเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับเรา กรุณาส่งแบบสอบถามที่กรอกเสร็จแล้วกลับไปยังผู้ประสานงานในที่ทำงานของคุณ

เลขที่	งบ	ระดับ
เลขที่	งบ		ฉันไม่ค่อยเห็นด้วย	ไม่รู้	เห็นด้วยบางส่วน	ฉันเห็นด้วยอย่างยิ่ง
I. ความคาดหวัง
	ความรับผิดชอบประจำวันของฉันตรงกับความคาดหวังของฉัน
	ฉันภูมิใจที่ได้ทำงานให้กับบริษัทของฉัน
ครั้งที่สอง ผลผลิต
	กระบวนการที่จัดตั้งขึ้นช่วยให้ฉันทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
	การตัดสินใจจะทำทันที
สาม. ปฏิสัมพันธ์
	หน่วยงานต่างๆ ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ
	มีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์
IV. ความปลอดภัย
	ฉันได้รับสภาพการทำงานที่ปลอดภัย
V. ศักยภาพ
	ส่งเสริมความเสี่ยง
	ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ได้รับรางวัล
วี. การสื่อสาร
	ฉันได้รับข้อมูลเพียงพอสำหรับการทำงาน
	ฉันสามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างอิสระ
ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว ความยุติธรรม
	มีการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพนักงานบริษัทและ/หรือแผนกอย่างเป็นธรรม
8. มีจริยธรรม
	เพื่อนร่วมงานของฉันปฏิบัติตามมาตรฐานทางจริยธรรมด้านพฤติกรรม
	เจ้านายของฉันเป็นแบบอย่างของฉันในเรื่องพฤติกรรมที่มีจริยธรรม
ทรงเครื่อง คุณวางแผนที่จะสานต่ออาชีพของคุณกับบริษัทนานแค่ไหน?		น้อยกว่า 1 ปี	1-2 ปี	2–5 ปี	มากกว่า 5 ปี	ไม่รู้
		ไม่แน่นอน	อาจจะไม่	อาจจะ	อาจจะใช่	แน่นอนใช่
จิน กรุณาเขียนความคิดเห็นและความปรารถนาของคุณถึงบริษัท
สิบสอง. คุณทำงานให้กับบริษัทมานานแค่ไหนแล้ว?		น้อยกว่า 1 ปี	1-2 ปี	2–5 ปี	5-10 ปี	10 ปีขึ้นไป
สิบสาม กรุณาระบุอายุของคุณ		อายุมากกว่า 21 ปี	ตั้งแต่ 21 ถึง 34 ปี	จาก 35 ถึง 44 ปี	55 ปีขึ้นไป
ที่สิบสี่ กรุณาระบุเพศของคุณ		ชาย	หญิง
ที่สิบห้า โปรดระบุว่าคุณทำงานอยู่ในแผนกใด

แสดงความคิดเห็นการให้คะแนนของคุณ

ขอขอบคุณสำหรับการเข้าร่วมการสำรวจและสำหรับแนวคิดของคุณ!

บทความที่ให้ไว้กับพอร์ทัลของเรา
กองบรรณาธิการของนิตยสาร

เมื่อเร็ว ๆ นี้ บริษัทนายจ้างได้เริ่มวัดดัชนีความพึงพอใจไม่เพียงแต่ในหมู่ลูกค้าเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงพนักงานของพวกเขาด้วย ฉันเสนอวิธีง่ายๆ ในการประเมินความพึงพอใจของพนักงาน ซึ่งสามารถนำไปใช้ในบริษัทที่มีกิจกรรมประเภทใดก็ได้

ดำเนินการประเมินความมั่นคงของพนักงาน (พนักงานที่มีความภักดีในระดับต่ำมักจะโพสต์เรซูเม่ของตนแล้วและกำลังมองหางานอื่น)
พัฒนาระบบแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากร
ปรับปรุงสภาพการทำงาน
ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของสภาพการทำงานในบริษัท (สวัสดิการสังคม สภาพการทำงาน ทีมงาน ฝ่ายบริหาร)
วิเคราะห์ความพึงพอใจของบุคลากรในวิชาชีพและช่วงวัยต่างๆ เพื่อสร้างชุดหลักประกันทางสังคมให้กับพนักงานแต่ละกลุ่ม
ความช่วยเหลือในการวางแผนการสรรหาบุคลากรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
ช่วยเหลือในการหมุนเวียนพนักงาน

ฉันอยากจะเตือนเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทันทีว่าการวิเคราะห์ความพึงพอใจใช้ได้เฉพาะในบริษัทที่คุณสามารถรับคำติชมจากพนักงานตามความเป็นจริงเท่านั้น และไม่ได้กรอกแบบสอบถามอย่างเป็นทางการ

นั่นคือหากพนักงานในบริษัทของคุณไม่ไว้วางใจคุณ ข้อมูลที่ได้รับอาจแตกต่างไปจากความเป็นจริงอย่างมาก

ด้วยความภักดีของพนักงาน เราหมายถึงความเต็มใจของพนักงานในการทำงานตามกฎและเงื่อนไขที่มีอยู่ที่บริษัทนำเสนอ แน่นอนว่าพนักงานที่ภักดีมีค่านิยมของบริษัทร่วมกันและเป็นผู้ส่งสัญญาณของพวกเขา พนักงานที่ภักดีมีแรงจูงใจในการทำงานเพื่อปฏิบัติหน้าที่ใน บริษัท นี้โดยเฉพาะนั่นคือเขามุ่งมั่นที่จะรักษางานของเขาไว้

ตามกฎแล้ว การวิเคราะห์ความภักดีของบุคลากรจะดำเนินการปีละ 2 ครั้ง (ทุก ๆ หกเดือน) ในการประเมินความภักดีของพนักงาน ฉันแนะนำให้เลือกช่วง "ช่วงโลว์" ในการดำเนินธุรกิจ เพื่อที่การประเมินจะไม่กลายเป็นปัจจัยที่น่ารำคาญเพิ่มเติมสำหรับพนักงานของคุณ

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการประเมินความภักดีของพนักงานไม่ได้สิ้นสุดในตัวเอง แต่เป็นเพียงเครื่องมือในการ "รวบรวม" ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำงานต่อไป

เหมือนกับการวัดอุณหภูมิเมื่อคุณเป็นหวัดเพื่อตัดสินใจว่าจะสั่งยาหรือไม่

พนักงานควรเห็นว่าพวกเขาไม่ได้เสียเวลาในการกรอกแบบฟอร์มของคุณ - มีผลจริงที่สามารถสัมผัสได้ เช่น มีการเปิดโรงอาหาร มีการสร้างสหภาพแรงงาน มีการจัดงานกิจกรรมขององค์กร ฯลฯ

อย่าลืมแจ้งให้พนักงานทราบถึงผลลัพธ์และแผนการที่จะดำเนินการต่อไป ด้วยวิธีนี้คุณสามารถสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของและมีความสำคัญได้ พนักงานจะเริ่มเชื่อใจนายจ้างและจะมีความภักดีมากขึ้นในที่สุด

กระบวนการ "การประเมินความภักดีของพนักงาน" จะต้องรวมอยู่ในแผนปฏิบัติการของแผนกทรัพยากรบุคคลและจัดทำอย่างเป็นทางการเป็นกระบวนการทางธุรกิจ (แผนผังกระบวนการได้ถูกสร้างขึ้นซึ่งสะท้อนถึงการดำเนินงาน/ขั้นตอนทั้งหมดของการประเมินความภักดีของบุคลากร)

ฉันขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับแผนที่ของเรา

การประเมินความภักดีของบุคลากร (LOS)

สบส. 102-13

เจ้าของกระบวนการ - แผนกทรัพยากรบุคคล

รับผิดชอบในการดำเนินงาน - ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ความถี่: มกราคม; เดือนกรกฎาคมของทุกปี

คุณสามารถเสริมกระบวนการทางธุรกิจในบริษัทของคุณได้ด้วยการแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับผลการประเมิน รวมถึงชุดมาตรการที่ได้รับอนุมัติเพื่อเพิ่ม LP (ความภักดีของพนักงาน) ในทรัพยากรขององค์กร (หนังสือพิมพ์ เว็บไซต์ กระดานข่าว จดหมายข่าว)

เทมเพลตจดหมายข้อมูล SOP - 99-13

ถึงเพื่อนร่วมงาน!

บริษัทของเราสนใจที่จะปรับปรุงกระบวนการภายในและปรับปรุงคุณภาพงานของพนักงาน

ทุกปีแผนกทรัพยากรบุคคลจะมีการประเมินความพึงพอใจของพนักงาน
และขอบคุณสำหรับคำตอบที่จริงใจของคุณ เราได้ดำเนินการแล้ว:

ไม่มีคำตอบใดทิ้งไว้โดยไม่มีใครดูแล แต่การตัดสินใจจะขึ้นอยู่กับคะแนนเสียงข้างมาก

เราขอให้คุณมีส่วนร่วมในการสำรวจและฝากคำตอบสำหรับคำถามไว้ในพอร์ทัลบริษัทในส่วน "บริษัทของฉัน"

คำแนะนำโดยละเอียดเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงานกับแบบสอบถาม
สบส.100-13.

ขอบคุณสำหรับการมีส่วนร่วมในชีวิตของบริษัท!

การรวบรวมข้อมูล

ในการทำแบบสำรวจ ฉันใช้แบบสอบถามต่อไปนี้ ซึ่งคุณจะพบด้านล่าง


	เอสเอส	ชื่อเต็ม รับผิดชอบ		วันที่สร้าง		วันที่แก้ไข	ชื่อเต็ม รับผิดชอบ
	4.3	เซนิโรวา เอ.พี.
ชื่อสบป
แบบสอบถามความพึงพอใจในการทำงานของบริษัท
			แบบสอบถามช่วยให้คุณประเมินระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อการทำงานในบริษัทตามเกณฑ์ การประเมินความภักดีดำเนินการโดยแผนกทรัพยากรบุคคลตามวันที่กำหนด การสำรวจจะดำเนินการในหมู่พนักงานทุกคน พนักงานส่งแบบสอบถามที่กรอกเสร็จแล้วไปยังแผนกบุคคล หัวหน้าแผนกบุคคลคำนวณคะแนนและเตรียมมาตรการเพิ่มดัชนีความพึงพอใจ
คำแนะนำ:นี่คือแบบสอบถามความพึงพอใจในการทำงานในบริษัท โปรดอ่านข้อความที่เสนออย่างละเอียดและทำเครื่องหมายแต่ละข้อความตามกฎต่อไปนี้: 3 - ใช่ / เห็นด้วย 2 - ไม่รู้ / พบว่าตอบยาก 1 - ไม่ใช่
เอสเอส	ชื่องาน				ชื่อเต็ม.			ประสบการณ์การทำงานในบริษัท
3.3	ผู้จัดการฝ่ายขาย				อีวานอฟ พี.พี.			0.5
№	คำถาม								คะแนน
									3	2	1
1	แนวโน้มของบริษัท								ผลรวม		2
1.1	ฉันรู้ว่าแผนของบริษัทในปีปัจจุบันเป็นอย่างไร									2
1.2	ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัทนั้นตรงเวลาเสมอ								3
1.3	ฉันรู้ว่าบริษัทได้รับผลลัพธ์อะไรบ้างในช่วงเวลาดังกล่าว									2
1.4	ข้าพเจ้าทราบถึงแผนการระยะยาวของบริษัท
1.5	โอกาสของบริษัทและแนวทางในการบรรลุเป้าหมายนั้นชัดเจนสำหรับฉัน									2
1.6	ฉันเชื่อว่าบริษัทควรให้ความสำคัญกับ:



2	รูปแบบการบริหารจัดการของผู้บังคับบัญชาโดยตรง								ผลรวม		2,6
2.1	มีความสุภาพและเป็นมิตรในการติดต่อกับผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ								3
2.2	ผู้จัดการหารือเกี่ยวกับประเด็นเร่งด่วนและแผนการในอนาคตกับแผนก									2
2.3	ฉันได้รับเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ชัดเจน วัดผลได้ และบรรลุผลได้								3
2.4	ผู้จัดการจะให้การสนับสนุนอย่างทันท่วงทีในกรณีที่เกิดปัญหาในการดำเนินการ								3
2.5	ฉันได้รับคำติชมประเมินผลการปฏิบัติงานของฉันจากผู้จัดการเป็นประจำ									2
2.6	ฉันเชื่อว่าผู้จัดการควรใส่ใจกับ:



3	บรรยากาศทางจิตวิทยา								ผลรวม		2,2
3.1	บริษัทมีบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดี									2
3.2	เพื่อนร่วมงานของฉันพร้อมที่จะช่วยเหลือเสมอ								3
3.3	บริษัทใช้การสื่อสารด้วยความเคารพ								3
3.4	ผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานของฉันตระหนักถึงข้อดีและความสำเร็จของฉัน									2
3.5	เพื่อนร่วมงานใช้เพียงการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์เท่านั้น										1
3.6	ฉันเชื่อว่าควรเปลี่ยนแปลงสิ่งต่อไปนี้:



4	สภาพการทำงาน								ผลรวม		2,8
4.1	ฉันมีที่ทำงานที่สวยงาม (สำนักงาน)									2
4.2	ที่ทำงานของฉันมีอุปกรณ์ที่จำเป็นและเฟอร์นิเจอร์ที่สะดวกสบายครบครัน								3
4.3	ที่ทำงานของฉันมีอุณหภูมิที่สะดวกสบายและไม่มีลมพัด								3
4.4	ที่ทำงานของฉันมีแสงสว่างเพียงพอ								3
4.5	ฉันมีเครื่องเขียนที่จำเป็นครบแล้ว								3
4.6	ฉันขาดอะไรไปเพื่อให้ทำงานได้ดีขึ้น?



5	แพ็คเกจโซเชียล								ผลรวม		1,8
5.1	ฉันรู้ข้อเสนอทั้งหมดที่รวมอยู่ในแพ็คเกจโซเชียลขององค์กร									2
5.2	แพ็คเกจโซเชียลจะเหมือนกันสำหรับพนักงานทุกคน								3
5.3	ฉันคิดว่าแพ็คเกจโซเชียลก็เพียงพอแล้ว									2
5.4	ฉันรู้ว่าขนาดของแพ็คเกจโซเชียลนั้นขึ้นอยู่กับขนาดใด										1
5.5	แพ็คเกจสวัสดิการที่มีอยู่สามารถขัดขวางพนักงานที่ต้องการลาออกได้										1
5.6	คำแนะนำของฉันสำหรับแพ็คเกจโซเชียล:



6	เงินเดือน								ผลรวม		2,2
6.1	เงินเดือนจะจ่ายตรงเวลา								3
6.2	บริษัทปฏิบัติตามภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้างอย่างถูกต้องเสมอ								3
6.3	ฉันคิดว่าเงินเดือนก็เพียงพอแล้ว										1
6.4	การสร้างเงินเดือนมีความชัดเจนและโปร่งใสอย่างสมบูรณ์									2
6.5	เงินเดือนสะท้อนถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อผลการดำเนินงานขององค์กร									2
6.6	ควรเปลี่ยนเงินเดือนอย่างไร?



7									ผลรวม		2,4
7.1	ฉันพบว่างานของฉันน่าสนใจ								3
7.2	ฉันพบว่างานของฉันมีความหลากหลาย									2
7.3	ฉันถือว่างานของฉันสร้างสรรค์									2
7.4	ฉันเชื่อว่างานของฉันส่งเสริมการแสดงออก									2
7.5	เมื่อฉันทำงานเสร็จฉันรู้สึกภาคภูมิใจ								3
7.6	คุณจะเปลี่ยนงานของคุณให้น่าพอใจมากขึ้นได้อย่างไร?



8	ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง								ผลรวม		2,4
8.1	ฉันสามารถตัดสินใจเรื่องงานได้ด้วยตัวเอง								3
8.2	บริษัทให้โอกาสในการพัฒนาวิชาชีพของฉันเป็นประจำ									2
8.3	บริษัทจัดให้มีโอกาสในการฝึกงานในด้านอื่นๆ ของงาน										1
8.4	ฉันสามารถมีส่วนร่วมในโครงการที่เพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมของทั้งบริษัทได้								3
8.5	ข้อเสนอแนะของฉันจะถูกรับฟังโดยฝ่ายบริหารและนำไปปฏิบัติ								3
8.6	อะไรจะช่วยให้ฉันแสดงตัวได้ดีขึ้นในที่ทำงาน?



9	อาชีพ								ผลรวม		1,4
9.1	ฉันรู้ว่าการเติบโตของอาชีพในบริษัทเป็นอย่างไร									2
9.2	ฉันสามารถไต่เต้าในอาชีพการงานได้ก็ต่อเมื่อฉันพบภาษาที่เหมือนกันกับผู้จัดการของฉัน										1
9.3	ผู้คนพูดคุยกับฉันเกี่ยวกับการเติบโตทางอาชีพอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกๆ 6 เดือน										1
9.4	จากการเข้าร่วมของฉัน ฉันได้เตรียมแผนการเติบโตของอาชีพส่วนบุคคล										1
9.5	ฉันรู้ว่าฉันต้องทำงานอะไรเพื่อให้ได้ตำแหน่งอื่น									2
9.6	สิ่งที่ฉันต้องการเพื่อให้บรรลุการเติบโตทางอาชีพคือ:



*** สร้างเงื่อนไขที่สะดวกสบาย ***

ดังที่คุณเห็นจากแบบสอบถาม ฉันเน้นประเด็นสำคัญต่อไปนี้:

โอกาสขององค์กร
สไตล์ความเป็นผู้นำ
บรรยากาศทางจิตวิทยา
สภาพการทำงาน;
แพ็คเกจโซเชียล
เงินเดือน;
เนื้อหาของงานที่ทำ
ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง
การเติบโตของอาชีพ

คำถามในแบบสอบถามมีทั้งแบบปิด โดยที่ผู้ตอบจะต้องประเมินระดับการปฏิบัติตามข้อกำหนด และแบบเปิดซึ่งช่วยให้ผู้ตอบได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนมากขึ้นเกี่ยวกับแง่มุมนี้

คำถามปลายเปิดจะต้องมีการวิเคราะห์เพิ่มเติมและใช้เวลานานกว่าตัวเลข แต่สามารถประเมินค่าได้เนื่องจากเป็น "คลัง" ของแนวคิดสำหรับการปรับปรุง

ฉันอยากจะแจ้งให้ทราบว่าคำถามในแบบสอบถามสามารถเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับความต้องการและนโยบายของบริษัท

ขั้นตอนต่อไปคือการประมวลผลผลลัพธ์

ฉันทำเช่นนี้ในตารางต่อไปนี้ ซึ่งคุณสามารถดูด้านล่าง

ผลงาน
		ผลลัพธ์ของงานคือแบบฟอร์มที่ช่วยให้คุณสามารถคำนวณคะแนนตามพารามิเตอร์โดยอัตโนมัติ สร้างการแสดงผลกราฟิกสำหรับพนักงานหนึ่งคนหรือหมวดหมู่ใดก็ได้ (ผู้ชาย ผู้หญิง ผู้จัดการ ฯลฯ) จำเป็นสำหรับการแสดงภาพงานที่ดีขึ้น
เอสเอส	ชื่องาน		ชื่อเต็ม.	ประสบการณ์การทำงานในบริษัท
3.3	ผู้จัดการฝ่ายขาย		อีวานอฟ พี.พี.	0.5
เลขที่	หมวดหมู่				วางแผน	ข้อเท็จจริง
จำนวนเงินทั้งหมด					27	19,8
1	แนวโน้มขององค์กร				3	2
2	สไตล์ความเป็นผู้นำ				3	2,6
3	บรรยากาศทางจิตวิทยา				3	2,2
4	สภาพการทำงาน				3	2,8
5	แพ็คเกจโซเชียล				3	1,8
6	เงินเดือน				3	2,2
7	เนื้อหาของงานที่ทำ				3	2,4
8	ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง				3	2,4
9	อาชีพ				3	1,4
การวิเคราะห์ปัจจัย
เลขที่	กลุ่มปัจจัย				วางแผน	ข้อเท็จจริง
1	ปัจจัยทางจิตวิทยา				9	6,8
2	ปัจจัยทางวัตถุ				9	6,8
3	ปัจจัยของการตระหนักรู้ในตนเอง				9	6,2

ในรายงานของฉัน ฉันพยายามใช้เครื่องมือการแสดงภาพ (ในกรณีนี้คือกราฟ) เสมอ เนื่องจากจะช่วยให้เห็นสถานการณ์ได้ง่ายและรวดเร็วยิ่งขึ้น

แผนภูมิจะถูกสร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ คุณสามารถสร้างกราฟแต่ละรายการได้ และนี่จะเป็นหัวข้อแยกต่างหากสำหรับการประชุมกับพนักงาน หรือกราฟตามผลลัพธ์ของทั้งแผนก / บริษัท ซึ่งจะช่วยให้คุณได้ข้อสรุปในวงกว้างและดำเนินการได้

เราจัดทำแผนปฏิบัติการแก้ไข

ชุดมาตรการยังจัดทำขึ้นในรายงานแยกต่างหากซึ่งส่งเพื่อขออนุมัติไปยังผู้อำนวยการทั่วไป

คำถามหลักที่อาจเกิดขึ้นคือจะออกแบบการแทรกแซงอย่างไร สิ่งที่ยากที่สุดในเทคนิคนี้คือการรวบรวมและประมวลผลข้อมูล คุณจะใช้มาตรการเพื่อแก้ไขสถานการณ์ทันทีที่คุณเห็นผลรวมเล็กน้อย ดังนั้นตามตัวอย่างที่ให้ไว้ ค่าในคำตอบกลุ่มแรกแสดงว่าพนักงานไม่มีความรู้เกี่ยวกับแผนระยะยาวของบริษัท

ในกรณีนี้ เราสามารถเสนอมาตรการดังต่อไปนี้:

จดหมายข่าวทางไปรษณีย์
บล็อก “ข่าวบริษัท” บนเว็บไซต์ของบริษัท
การลงข้อมูลเกี่ยวกับกลยุทธ์ของบริษัทในหนังสือพิมพ์
การโพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับแผนของบริษัทบนแผงข้อมูล
การรวมข้อมูลเกี่ยวกับแผนของบริษัทในอนาคตไว้ในวาระการประชุมสามัญ การประชุม และกิจกรรมองค์กรอื่น ๆ

โปรดทราบว่ากิจกรรมทั้งหมดมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้อมูลและอาจเกี่ยวข้องกับทุกช่องทางการสื่อสาร

นอกเหนือจากการให้ข้อมูลแล้ว คุณยังสามารถเสนอกิจกรรมเพื่อชี้แจง (การฝึกอบรม): ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้เริ่มต้น สิ่งเหล่านี้อาจเป็นการบล็อก/การฝึกอบรมข้อมูล 4-8 ชั่วโมง ซึ่งจะอธิบายนโยบายของบริษัท แผนการที่บริษัทเผชิญอยู่ วิธีดำเนินการ และการมีส่วนร่วมของทุกคนในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้

การสื่อสารผลลัพธ์ที่ได้รับ

หลังจากที่คุณเห็นด้วยกับแผนปฏิบัติการกับ CEO และดำเนินการตามแผนนี้แล้ว อย่าลืมแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่บรรลุผลและโอกาสใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้น ขั้นตอนนี้จะเสริมสร้างความเชื่อมั่นของพนักงานต่อความมุ่งมั่นของบริษัทและเพิ่มความภักดี

ใช้รายงานรายไตรมาส/รายครึ่งปีและประจำปีเพื่อสื่อสารกับพนักงานเกี่ยวกับกิจกรรมและผลลัพธ์ของคุณ ส่งเสริมการมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดระหว่างพนักงาน และสนับสนุนให้พวกเขาแสดงแนวคิดในการปรับปรุงสถานที่ทำงาน ค่าจ้าง ชุดสวัสดิการ ฯลฯ

ฉันขอให้คุณโชคดีในการใช้เทคนิค

การสำรวจบุคลากรเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพซึ่งคุณสามารถระบุปัญหาและทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นได้ ด้วยการปรับปรุงสถานการณ์ในด้านสำคัญ บริษัทสามารถเพิ่มผลลัพธ์ทางธุรกิจและระดับความภักดีของพนักงานได้อย่างมาก ในเดือนสิงหาคม องค์กรบุคคลที่สาม กลุ่มเฮย์ (บริษัทดำเนินโครงการเพื่อศึกษาความคิดเห็นของพนักงาน พัฒนาโดยคำนึงถึงความต้องการขององค์กรเฉพาะ ช่วยเพิ่มระดับความน่าดึงดูดและการรักษาบุคลากร ปรับปรุงแรงจูงใจและความภักดี เพิ่มระดับผลิตภาพ และบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิผล) ได้ทำการศึกษาความพึงพอใจของพนักงานธนาคารด้านต่างๆ ของชีวิตการทำงาน สำหรับแบบสำรวจ โปรดดูภาคผนวก 4 เราเลือกคำถามที่ระบุระดับความภักดีของพนักงาน หัวข้อการศึกษาคือความพึงพอใจของพนักงานเพราะว่า ตามทฤษฎีของเมเยอร์และอัลเลน ความพึงพอใจของพนักงานสัมพันธ์กับความภักดี กล่าวคือ ความสัมพันธ์เป็นแบบสองทาง ในด้านหนึ่ง ความพึงพอใจในงานส่งเสริมความภักดี และอีกด้านหนึ่ง ความภักดีจะเพิ่มความพึงพอใจ พิจารณาความพึงพอใจของพนักงานในด้านต่อไปนี้:

ความพอใจในการจ่ายเงิน นี่เป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการสร้างความรู้สึกอุทิศตน ด้วยความช่วยเหลือด้านการชำระเงิน บริษัทจะสื่อสารกับพนักงานเกี่ยวกับคุณค่าของเขาและโอกาสที่เขามี การหยุดชะงักในการจ่ายค่าจ้างกดดันคนงาน พวกเขารู้สึกว่ากำลังถูกเอาเปรียบและไม่ต้องการจ่ายเงิน เพื่อตอบสนองต่อสิ่งนี้ พนักงานบางคนอาจหันไปใช้การกระทำผิด การโจรกรรม ฯลฯ ระดับการจ่ายเงินเพื่อให้ได้รับความพึงพอใจน้อยที่สุด จะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดของแบบจำลองความเป็นธรรมที่ Stacy Adams กำหนดขึ้น ทฤษฎีความเสมอภาคระบุว่าพนักงานมักจะตัดสินการกระทำของฝ่ายบริหารว่ายุติธรรมหากสมการมีค่าเท่ากันหรือใกล้เคียงกัน

เงินสมทบของพนักงาน เงินสมทบของพนักงานคนอื่นๆ

การจ่ายเงินพนักงาน = การจ่ายเงินพนักงานคนอื่น

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่จะต้องประเมินผลงานของเขาอย่างยุติธรรม เพื่อแสดงความภักดี ค่าตอบแทนไม่ควรสูงที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ แต่ควรยุติธรรม พนักงานบริษัทควรรู้ไว้อย่างแน่นอน การกระทำใดจะนำไปสู่การได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น และการกระทำใดจะนำไปสู่การลดลง

ความพอใจในการบริหารจัดการ นี่เป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเกิดขึ้นของความภักดี ความภักดีมาจากการเคารพความเป็นผู้นำ สิ่งที่คำสั่งเคารพคือความเป็นธรรมในการประเมิน การไม่มีรายการโปรด การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของผู้นำเอง ความสม่ำเสมอในการบรรลุเป้าหมาย ความชัดเจนในการมอบหมายงาน เกณฑ์การประเมินงานที่ชัดเจน ความสามารถในการวิพากษ์วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์ และความสามารถในการ แสดงความขอบคุณ

ความพอใจกับสภาพการทำงาน ประการแรกคือนิเวศวิทยาและการยศาสตร์ของสถานที่ทำงาน เมื่อเร็ว ๆ นี้ผู้คนเริ่มให้ความสนใจกับสภาพการทำงานมากขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งพูดได้คำเดียวว่าเป็นสิ่งแวดล้อม ตอนนี้พนักงานสนใจเรื่องระดับรังสีของมอนิเตอร์ คุณภาพน้ำดื่ม ฯลฯ

พอใจกับความเข้มข้นของงาน สำหรับหลายๆ คน ความเข้มข้นในการทำงานถือเป็นสิ่งสำคัญ สำหรับบางคน มันสำคัญมากที่งานให้ความรู้สึกถึงชีวิต การเคลื่อนไหว การเปลี่ยนแปลง สำหรับคนอื่น ในทางกลับกัน งานที่มีความเข้มข้นปานกลางและต่ำจะดีกว่า

ความพอใจในเนื้อหาและผลงาน สำหรับพนักงานบางคน สิ่งสำคัญคือสิ่งที่พวกเขาทำนั้นมีความหมาย เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะเข้าใจถึงความสำคัญของงานในการบรรลุเป้าหมายร่วมกันของทั้งบริษัท

ความพึงพอใจในอาชีพการงานและการพัฒนาและบุคลิกภาพของตนเอง ปัจจัยที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการสร้างความภักดีของพนักงาน สำหรับพนักงานจำนวนมาก โอกาสในการเติบโตทางอาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง และการฝึกอบรมถือเป็นสิ่งสำคัญมาก

ความพอใจกับสิ่งแวดล้อม มนุษย์ในฐานะที่เป็นสังคมจึงอดไม่ได้ที่จะคำนึงถึงสภาพแวดล้อมของเขา บ่อยครั้งสิ่งนี้มีผลกระทบอย่างมากต่ออารมณ์ ความสามารถในการทำงาน ความปรารถนาที่จะทำงานต่อ หรือความปรารถนาที่จะลาออก โดยคำนึงถึงปัจจัยทางสังคมมากขึ้น

ทีนี้มาดูโครงสร้างกลุ่มตัวอย่างของผู้ตอบแบบสอบถามกันดีกว่า มีผู้ตอบแบบสำรวจทั้งหมด 987 คนเข้าร่วมการสำรวจ

ตารางที่ 2.2 โครงสร้างอายุของกลุ่มตัวอย่าง

ตารางที่ 2.3 โครงสร้างตัวอย่างจำแนกตามการศึกษา

รูปที่ 2.5 โครงสร้างตัวอย่างตามระยะเวลาการให้บริการที่ธนาคาร

ตามทฤษฎี M.I. จากข้อมูลของ Magura แหล่งที่มาของการสร้างความภักดีคือลักษณะเฉพาะของพนักงานและลักษณะสำคัญของงานและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ดังนั้นจึงขอแนะนำให้สร้างการวิเคราะห์ข้อมูลดังนี้

การวิเคราะห์ลักษณะเฉพาะของพนักงาน แรงจูงใจในการทำงาน ค่านิยม

การวิเคราะห์ความพึงพอใจของพนักงานต่อสภาพแวดล้อมการทำงานและการทำงานในด้านต่างๆ

คำถามแรกที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาแรงจูงใจในการทำงานและระบบคุณค่าของคนงานคือคำถามเกี่ยวกับการรับรู้งานโดยทั่วไปของบุคคล มีการตอบคำถามนี้ดังต่อไปนี้ (“ในความเห็นของคุณ งานคือ ... ”):

ส่วนสำคัญในชีวิตของฉัน

ความจำเป็นบังคับ

กระบวนการที่ทำให้ฉันมีความสุข

หน้าที่ของมนุษย์ต่อสังคม

วิธีการตระหนักรู้ในตนเอง

การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน

ตารางที่ 2.4 ทัศนคติต่อการทำงาน

ดังนั้น เมื่อจำแนก 2 ประโยคแรก “...องค์ประกอบสำคัญของชีวิตของฉัน” และ “...กระบวนการที่ทำให้ฉันมีความสุข” ให้กับองค์ประกอบด้านอารมณ์ของความภักดี เราพบว่าโดยเฉลี่ย 19.62% ของพนักงานในช่วงแรกมีนิสัยชอบ สู่ความภักดีทางอารมณ์ การระบุข้อความที่ว่า "งานคือการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานเป็นประการแรก", "... หน้าที่ของบุคคลต่อสังคม" กับองค์ประกอบเชิงบรรทัดฐานของความภักดีเราได้ข้อสรุปว่าพนักงาน 20.64% มีแนวโน้มที่จะมีความภักดีเชิงบรรทัดฐาน เมื่อพิจารณาถึงคำว่า "ความจำเป็นภาคบังคับ" และ "โอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง" ว่าเป็นองค์ประกอบของความภักดีอย่างต่อเนื่อง เราได้ข้อสรุปว่า 35.19% ของพนักงานในตอนแรกมีแนวโน้มที่จะมีความภักดีอย่างต่อเนื่อง

ดังนั้นจากการวิเคราะห์ทัศนคติของพนักงานต่อการทำงาน ในระยะแรกจึงมีแนวโน้มไปสู่ความภักดีอย่างต่อเนื่อง ซึ่งหมายถึงการเปรียบเทียบผลประโยชน์และความสูญเสียจากการออกจากองค์กร

คำถามต่อไปเกี่ยวข้องโดยตรงกับทัศนคติของพนักงานต่อการทำงาน สำหรับคำถามที่ว่า “สิ่งที่ดึงดูดคุณในการทำงานของคุณ มีการเสนอตัวเลือกคำตอบดังต่อไปนี้:

q การสื่อสารกับทีมงาน

ค่าตอบแทน

แนวโน้มการเติบโต

การนำแนวคิดของคุณไปปฏิบัติ

ผลการสำรวจจะแสดงเป็นภาพกราฟิก (ดูรูปที่ 2.6)

รูปที่ 2.6 ตอบคำถาม “อะไรดึงดูดคุณให้มาทำงานของคุณ”

ดังนั้นแม้ว่าในตอนแรกพนักงานจะมีทัศนคติต่อความภักดีอย่างต่อเนื่อง แต่ในกระบวนการทำงานในธนาคารก็มีการนำบรรทัดฐานที่มากกว่ามาใช้ (“การสื่อสารกับทีม” - 68.46%) ในกรณีนี้ และเมื่อพิจารณาจากการวิเคราะห์คำตอบของคำถามก่อนหน้านี้ เราได้ข้อสรุปว่าพนักงานส่วนใหญ่ไม่ได้ภักดีต่อธนาคารเช่นนี้ แต่ภักดีต่อทีมของเพื่อนร่วมงานด้วย

พนักงานให้ความสำคัญกับอะไรในการหางาน เมื่อต้องการทำเช่นนี้ มาดูแบบสอบถามของพนักงานเมื่อสมัครงาน (คำถาม: “จัดอันดับมูลค่าของแต่ละปัจจัยที่ระบุไว้เมื่อเลือกสถานที่ทำงานบน 7 คะแนน” ระดับ 7 คะแนนคือคะแนนสูงสุด 1 คือขั้นต่ำ”)

รูปที่ 2.7 ปัจจัยในการคัดเลือกงาน

กราฟแสดงคะแนนเฉลี่ยที่กำหนดให้กับแต่ละปัจจัย จะเห็นได้ว่าสำหรับพนักงานในขั้นตอนนี้สิ่งที่สำคัญที่สุดคือค่าจ้างและโบนัส (คะแนนเฉลี่ย 6.4) ดังนั้นในขณะนี้พวกเขาจึงมักไม่แสดงความภักดีต่อธนาคารและพร้อมที่จะปล่อยทิ้งไว้หากมีการเสนอให้ ค่าจ้างที่สูงขึ้น

แพ็คเกจโซเชียลก็มีความสำคัญสำหรับพนักงานเช่นกัน (คะแนนเฉลี่ย 5.7) ธนาคารเป็นนายจ้างที่มีความรับผิดชอบ สร้างสภาพการทำงานที่ดีและมีแพ็คเกจทางสังคมเต็มรูปแบบ (มีโปรแกรมประกันสุขภาพภาคสมัครใจให้ รวมถึงบริการทันตกรรม และชดเชยบางส่วนสำหรับค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปค่ายสุขภาพสำหรับเด็กและค่าสมาชิกยิม) ในความพยายามที่จะเพิ่มประกันสังคมของพนักงาน ธนาคารจะจ่ายเงินเพิ่มเติม (สำหรับการคลอดบุตรที่เกี่ยวข้องกับวันครบรอบ 50 ปี ในสถานการณ์ฉุกเฉิน ในกรณีที่ญาติสนิทเสียชีวิตที่เกี่ยวข้องกับ เกษียณอายุ)

ปัจจัยถัดไปที่พิจารณาคือ “การเลื่อนตำแหน่ง การเติบโตในอาชีพ” ในบรรดานักวิจัยเกี่ยวกับปรากฏการณ์ความภักดี มีความเห็นว่าพนักงานที่ทำงานในองค์กรมาหลายปีและเพิ่มขึ้นจากตำแหน่งที่ต่ำกว่าไปสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงนั้นมีความภักดีมากที่สุด ดังนั้นหากพนักงานต้องการและมองเห็นโอกาสในการก้าวหน้าและเติบโตในสายงานในองค์กร พนักงานก็จะมีความภักดีมากขึ้น ในกรณีของเรา ความผิดหวังในความเป็นไปได้ในการเติบโตในอาชีพการงานนั้นมีอยู่แต่ไม่มีนัยสำคัญ ผลลัพธ์จะถูกนำเสนอแบบกราฟิก

รูปที่ 2.8 อัตราการตอบสนองความคาดหวังตามแรงจูงใจ “การเติบโตของอาชีพ”

พนักงานที่มีประสบการณ์การทำงานน้อยกว่า 3 เดือนจะประเมินโอกาสในการทำงานของตนในเชิงลบมาก (ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยสำหรับกลุ่มนี้) แต่กลุ่มที่สอง (ที่มีประสบการณ์ทำงานมากกว่า 3 เดือนถึง 1 ปี) มองว่าสถานการณ์มีแนวโน้มดีขึ้นสำหรับตนเอง ผลลัพธ์เหล่านี้น่าจะเกิดจากการที่พนักงานให้ข้อมูลที่ไม่ดีเกี่ยวกับโอกาสทางอาชีพเมื่อได้รับการว่าจ้างและในช่วงระยะเวลาการปรับตัว

สถานการณ์มีความซับซ้อนมากขึ้นกับกลุ่มที่สามที่มีปัญหามากที่สุด (มีประสบการณ์ทำงานมากกว่า 1 ปีถึง 2 ปี) สันนิษฐานว่ากลุ่มนี้ตระหนักดีถึงโอกาสในการทำงานและตัวแทนบางส่วนของกลุ่มนี้รวมอยู่ในทุนสำรองประเภทต่างๆ (ในธนาคารพาณิชย์นี้มีทุนสำรองเพื่อการปฏิบัติงานและระยะยาวสำรองสำหรับหัวหน้าฝ่ายโครงสร้างภายใน แผนกสำรองสำหรับการเติมตำแหน่งงานว่างในแผนกธุรกิจ) ดังนั้นจึงสันนิษฐานได้ว่าในธนาคารพาณิชย์นี้มีงานสำรองไม่เพียงพอและทุนสำรองเองก็เป็นส่วนหนึ่งของลักษณะที่เป็นทางการ อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่ากลุ่มสุดท้าย (ที่มีประสบการณ์การทำงานมากกว่า 2 ปี) แม้ว่าจะประสบกับความผิดหวังเล็กน้อยเกี่ยวกับแผนอาชีพของพวกเขา แต่ก็มองเห็นโอกาสในการทำงานของตนเองได้อย่างชัดเจน

ตอนนี้เรามาดูสิ่งที่พนักงานธนาคารให้ความสำคัญเช่น อะไรคือแรงจูงใจให้พนักงานมาทำงานในธนาคารแห่งนี้ มีการแนะนำคำตอบต่อไปนี้:

ความน่าเชื่อถือและความมั่นคง

ระดับเงินเดือน

แนวโน้มการเติบโต

ความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการ

ความสัมพันธ์ในทีม

ผลประโยชน์ทางสังคม

เทคโนโลยีสมัยใหม่ในการทำงาน

การปฏิบัติต่อพนักงาน

ผลการสำรวจจะแสดงเป็นภาพกราฟิก:

รูปที่ 2.9 แรงจูงใจในการทำงานที่ธนาคาร

ตารางที่ 2.5 แรงจูงใจในการทำงานที่ธนาคาร

ปรากฎว่าแรงจูงใจที่พบบ่อยที่สุดในการทำงานที่ธนาคารคือระดับค่าตอบแทน (35.5%) รวมถึงความน่าเชื่อถือและความมั่นคง (30.4%) “ความน่าเชื่อถือและความมั่นคง” เปอร์เซ็นต์ที่สูงสามารถบ่งบอกลักษณะของพนักงานเหล่านี้ว่ามีความภักดี ควรสังเกตด้วยว่าพารามิเตอร์เช่น "ทัศนคติต่อพนักงาน" (12.6%) ไม่ได้รับการจัดอันดับสูง ซึ่งโดยทั่วไปแล้วมีลักษณะเชิงลบต่อระบบการจัดการโดยทั่วไปและระบบการบริหารงานบุคคลในธนาคารโดยเฉพาะ พารามิเตอร์เช่น "ความสัมพันธ์ในทีม" ได้รับคะแนนค่อนข้างสูง - 21.6% ซึ่งบ่งบอกถึงความภักดีของพนักงานโดยส่วนใหญ่สัมพันธ์กับทีมของพวกเขา

ในการประเมินพารามิเตอร์เช่น "เทคโนโลยีสมัยใหม่ในที่ทำงาน" มีเพียง 8.1% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่าพารามิเตอร์นี้เป็นแรงจูงใจในการทำงานในธนาคาร ปรากฎว่าเราสามารถสรุปได้ว่าธนาคารไม่ยึดติดกับรูปแบบใหม่และไม่ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจและสังคมโดยรอบอย่างทันท่วงที หรือไม่ดำเนินการดังกล่าวอย่างเพียงพอและเป็นที่ยอมรับสำหรับพนักงาน ฉันอยากจะย้ำว่าปลายปี 2554 เกี่ยวข้องกับการเปิดตัวซอฟต์แวร์ใหม่ซึ่งทำให้ต้องเสียค่าแรงเพิ่มเติม ตลอดจนการนำระบบการให้เกรดมาใช้ซึ่งส่งผลต่อค่าตอบแทนของพนักงานธนาคาร

คำถามต่อไปเผยให้เห็นถึงแรงจูงใจของบุคลากรที่จะย้ายไปองค์กรอื่น มีการเสนอให้เลือกจากรายการเหตุผลต่อไปนี้สำหรับการโอนที่เป็นไปได้ไปยังองค์กรอื่น:

q ใกล้กับที่อยู่อาศัยของคุณมากขึ้น (สะดวกกว่าในการเดินทางไป)

q ตารางการทำงานที่สะดวกยิ่งขึ้น

ความเครียดทางร่างกายและจิตใจน้อยลง

q สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย

อุปกรณ์ทางเทคนิคที่ดีขึ้นของสถานที่ทำงาน

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในแผนก

ความเข้าใจร่วมกันกับฝ่ายบริหาร

อนาคตสำหรับการเติบโตทางอาชีพและอาชีพ

อนาคตสำหรับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง

q ระดับเงินเดือนที่สูงขึ้น

จึงได้ผลลัพธ์ดังนี้ (รูปที่ 2.10)

รูปที่ 2.10 แรงจูงใจในการย้ายไปองค์กรอื่น

ต่อไปนี้เราจะสังเกตได้ว่าพนักงาน 50.7% พร้อมที่จะเปลี่ยนงานหากพวกเขาได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้น ดังนั้นเราจึงได้ข้อสรุปว่าพนักงานส่วนใหญ่ไม่มีความจงรักภักดีต่อธนาคารเลย

จากการวิเคราะห์ลักษณะเฉพาะและแรงจูงใจของพนักงานในการทำงาน เราได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้:

ในขั้นต้น พนักงานธนาคารส่วนใหญ่ที่สำรวจมีทัศนคติที่ภักดีอย่างต่อเนื่อง

พนักงานไม่พอใจอย่างยิ่งกับค่าจ้างที่ธนาคาร และหากได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น พวกเขาก็พร้อมที่จะเปลี่ยนงาน

พนักงานไม่พอใจกับรูปแบบและวิธีการทำงานของฝ่ายบริหารของธนาคาร

พนักงานส่วนใหญ่ไม่ได้จงรักภักดีต่อธนาคาร แต่ภักดีต่อทีมงานของเพื่อนร่วมงาน

ตอนนี้เรามาดูการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมองค์กรของธนาคารหรือวิเคราะห์การรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมนี้ให้แม่นยำยิ่งขึ้น (รูปที่ 2.11)

รูปที่ 2.11 ความพึงพอใจของพนักงานต่อชีวิตการทำงานด้านต่างๆ

แบบสอบถามตรวจสอบความพึงพอใจของพนักงานต่อชีวิตการทำงานในด้านต่อไปนี้:

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

การกระจายสิทธิและความรับผิดชอบในทีม

โอกาสในการริเริ่ม

ใช้ศาสตราจารย์ของคุณ ศักยภาพ

องค์การแรงงาน

ตารางการทำงานและการพักผ่อน

ความเครียดทางจิต

ก้าวของการทำงาน

องค์กรสถานที่ทำงาน

การออกกำลังกาย

โอกาสในการทำงาน

ระดับการคุ้มครองทางสังคม

การพัฒนาบุคลิกภาพของคุณ

การคุ้มครองทางกฎหมาย

ระดับเงินเดือน

ความเครียดทางประสาท

มีความจำเป็นต้องประเมินพารามิเตอร์เหล่านี้ในระดับ 5 จุด (5 - ไม่พอใจอย่างยิ่ง 1 - พอใจอย่างสมบูรณ์) เป็นผลให้ได้รับคำตอบดังต่อไปนี้ (ดูรูปที่ 2.12)

จากกราฟเราจะเห็นว่าความไม่พอใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเกิดจากปัจจัยต่อไปนี้: ความเครียดทางจิตใจ (คะแนนเฉลี่ย - 3.75) ระดับค่าตอบแทน (3.62) การคุ้มครองทางกฎหมาย (3.11) จากผลการวิจัยพบว่าความเครียดทางประสาทเกี่ยวข้องกับภาระงานของพนักงานที่มากเกินไป การทำงานด้วยเงิน และความหวาดระแวงในระดับสูงในส่วนของแผนก (การตรวจสอบ กฎใหม่สำหรับการทำงานกับลูกค้า นักช้อปที่เป็นความลับ) ระดับค่าตอบแทนและระบบการกระจายโบนัสยังทำให้เกิดความไม่พอใจอย่างมากเช่นกัน ไม่มีความชัดเจนของกระบวนการ

จากการวิเคราะห์ผลลัพธ์ เราสามารถระบุปัจจัยอื่นๆ ที่ทำให้พนักงานไม่พอใจเพิ่มขึ้นได้ หากคะแนน 5 คะแนนเท่ากับข้อความ "ขาดความพึงพอใจโดยสิ้นเชิง" ก็มีเหตุผลที่จะถือว่าปัจจัยทั้งหมดที่มีคะแนนเฉลี่ยมากกว่า 2.5 เป็นปัญหาและต้องได้รับการดูแลจากฝ่ายบริการบุคลากรและผู้จัดการ ปัจจัยเหล่านี้ได้แก่: ตารางการทำงานและการพักผ่อน ความเครียดทางจิตใจ ความเร็วในการทำงาน การจัดสถานที่ทำงาน กิจกรรมทางกาย โอกาสในการทำงาน ระดับประกันสังคม ดังนั้นเราจึงสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความเอาใจใส่ไม่เพียงพอต่อความต้องการของบุคลากรและระบบการจัดการบุคลากรที่คิดไม่ดีและไม่มีประสิทธิภาพโดยรวม

ตอนนี้เรามาดูคำถามของการประเมินพนักงานเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการมีส่วนร่วมของแรงงานส่วนบุคคลกับจำนวนค่าตอบแทน สำหรับบุคลากรที่ถูกสำรวจร้อยละ 50.7 ความสัมพันธ์นี้ไม่ชัดเจนเพียงพอหรือไม่มีอยู่เลย โดยเฉลี่ยแล้วความสัมพันธ์นี้ได้รับการจัดอันดับที่ 3.4 คะแนน (1 - ความสัมพันธ์ระดับสูง, 5 - การขาดความสัมพันธ์โดยสมบูรณ์) ดังนั้นที่นี่เราพบอุปสรรคสำคัญอีกประการหนึ่งในการสร้างความภักดีของพนักงาน - การขาดระบบค่าตอบแทนที่ชัดเจนและยุติธรรม .

คำถามต่อไปเกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์ของพนักงานเกี่ยวกับการเติบโตทางอาชีพในธนาคารสาขานี้ ในระบบธนาคารโดยรวม และในองค์กรอื่นที่มีโปรไฟล์คล้ายคลึงกัน สิ่งที่ดีที่สุดจากมุมมองของความภักดีต่อธนาคารนี้คือการรวมกันของคำตอบ "ใช่-ไม่ใช่-ไม่ใช่" และ "ใช่-ใช่-ไม่ใช่" ลองพิจารณาผลลัพธ์ที่ได้รับ (ดูตาราง 2.6)

ตารางที่ 2.6 วิสัยทัศน์ของพนักงานเกี่ยวกับโอกาสทางอาชีพในธนาคารและองค์กรที่คล้ายคลึงกัน

ดังนั้นเราจะเห็นว่าคำตอบที่พบบ่อยที่สุดคือ “No-No-No” ซึ่งบ่งบอกว่าบุคคลนั้นไม่เห็นโอกาสในการทำงานของตนเองเลย สิ่งนี้บ่งบอกถึงระดับความนับถือตนเองในคุณสมบัติทางวิชาชีพของตนในระดับต่ำ เช่น โดยทั่วไปบุคคลจะถูกบังคับให้ทำงานในธนาคาร นอกจากนี้ ตัวเลือกคำตอบนี้มอบให้โดยกลุ่มอายุที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ควรสังเกตด้วยว่า 80% ของผู้ที่เลือกคำตอบรวมกันนี้ได้รับการฝึกอบรมภายในธนาคาร จากนี้สรุปได้ว่าการฝึกอบรมพนักงานยังไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ

คำตอบที่พบบ่อยเป็นอันดับสองคือการรวมกัน “ไม่-ไม่ใช่-ใช่” เช่น พนักงานไม่เห็นโอกาสในการเติบโตในอาชีพของตนเอง แต่มองเห็นในองค์กรอื่นที่มีโปรไฟล์คล้ายคลึงกัน ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่พวกเขามองว่างานที่ธนาคารเป็นเพียงชั่วคราว จึงไม่รู้สึกภักดีต่อธนาคารและอาจลาออกจากธนาคารในอนาคตอันใกล้นี้

นอกจากนี้ จากมุมมองของสภาพแวดล้อมองค์กรของธนาคาร คำถามเกี่ยวกับความตระหนักรู้ของพนักงานเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทางศีลธรรมก็น่าสนใจ จากผลการสำรวจพบว่าพนักงาน 68% ไม่รู้อะไรเกี่ยวกับแรงจูงใจทางศีลธรรมในองค์กรของตน แม้ว่าอย่างเป็นทางการตามข้อบังคับเกี่ยวกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน แรงจูงใจทางศีลธรรมประเภทต่อไปนี้จะถูกนำไปใช้สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีสติ เพิ่มผลผลิต คุณภาพงานที่ดีขึ้น กิจกรรมการทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ติ และความสำเร็จอื่น ๆ ในการทำงาน:

ь คำประกาศความกตัญญู

ь การออกโบนัส;

ь ให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า

ь การมอบเหรียญตราเกียรติยศ ฯลฯ

สิ่งจูงใจจะประกาศตามคำสั่งสำหรับสาขาและธนาคาร พวกเขาได้รับความสนใจจากพนักงานและเข้าสู่สมุดงานของเขา

ดังนั้นเมื่อคำนึงถึงกลุ่มตัวอย่างที่ค่อนข้างกว้าง (มากกว่า 50% ของพนักงานธนาคารทั้งหมดที่เข้าร่วมในการสำรวจ) เราจึงได้ข้อสรุปว่าพนักงานเหล่านี้ไม่ได้อยู่ภายใต้วิธีการให้กำลังใจทางศีลธรรมใด ๆ ข้างต้นและด้วยเหตุนี้ ธนาคารให้ความสำคัญกับการเพิ่มความภักดีและแรงจูงใจของบุคลากรเพียงเล็กน้อย

จากการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมองค์กรของธนาคาร พบว่ามีปัญหาดังต่อไปนี้

พนักงานไม่พอใจกับระบบค่าตอบแทนของธนาคาร ความเครียด และการคุ้มครองทางกฎหมาย

พนักงานส่วนใหญ่ไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างผลงานกับค่าตอบแทน

พนักงานไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมที่มีอยู่ในธนาคาร

ดังนั้น การศึกษาจึงเผยให้เห็นระดับความภักดีของพนักงานต่อองค์กรที่ค่อนข้างต่ำ:

พนักงาน 50.7% พร้อมที่จะออกจากธนาคารหากได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น

พนักงานไม่ได้จงรักภักดีต่อธนาคาร แต่ภักดีต่อทีมงานของเพื่อนร่วมงาน

ด้านบวกของการวิเคราะห์ผลการวิจัย ได้แก่ พนักงานส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับความน่าเชื่อถือและความมั่นคงในธนาคาร และปัจจัยนี้เป็นแรงจูงใจหลักในการทำงานในธนาคารแห่งนี้

ดังนั้น เมื่อสรุปการวิจัยเกี่ยวกับความภักดีและความพึงพอใจของพนักงาน เราได้ระบุอุปสรรคต่อไปนี้ในการสร้างและรักษาระดับความภักดีที่ต้องการ:

ขาดค่าตอบแทนที่ชัดเจน ยุติธรรม และแข่งขันได้

ความไม่พอใจของพนักงานในหลายแง่มุมของชีวิตการทำงาน (การคุ้มครองทางกฎหมาย ความเครียด ระดับประกันสังคม โอกาสในการทำงาน องค์กรในที่ทำงาน ฯลฯ );

ขาดระบบแรงจูงใจที่ชัดเจนสำหรับพนักงาน

ธนาคารไม่สามารถตอบสนองความคาดหวังของพนักงานเข้าใหม่ได้

เป็นผลให้เราเห็นว่าขาดความใส่ใจต่อปัญหาและความต้องการของพนักงานและความจำเป็นเร่งด่วน (โดยคำนึงถึงพลวัตเชิงบวกของการหมุนเวียนของพนักงาน) และมาตรการที่ครอบคลุมเพื่อเพิ่มระดับความภักดีของบุคลากรธนาคารและสร้างประสิทธิผล กลไกในการสร้างความภักดี