Halimbawa ng sistema ng pagmamarka ng tauhan. Pagmamarka bilang isang kasangkapan para sa pagganyak ng mga tauhan

Ang employer ay may karapatang pumili ng paraan ng pagbabayad na pinakaangkop para sa kanyang produksyon, na isinasaalang-alang ang anyo ng pamamahala, ang dami ng produktibidad, at ang mga pangangailangan ng pangkat.

Ang sistema ng pagmamarka ay nagbibigay pagkakataong magbayad ng mga manggagawa alinsunod sa kanilang mga kakayahan, accounting at mga kwalipikasyon, habang ang mga manggagawa sa parehong posisyon ay tumatanggap ng iba't ibang suweldo sa kasong ito.

Ang wage grade system ay ang kakayahang magtatag ng ilang antas ng suweldo para sa mga manggagawa sa parehong posisyon o espesyalidad, na ang bawat isa sa kanila ay may sariling suweldo.

Ang paggamit ng mga marka ay katulad ng paggamit ng mga taripa sa paggawa, dahil ang parehong mga sistema ay itinayo sa isang hierarchy ng mga posisyon, gayunpaman, isinasaalang-alang ng mga marka hindi lamang ang pagiging kumplikado ng proseso, kundi pati na rin ang mga kwalipikasyon, kakayahan ng manggagawa, ang porsyento ng posibilidad na magkamali at iba pang mga nuances.

Tinitiyak ng ganitong sistema ang paglago ng karera ng isang subordinate sa loob ng kanyang antas, habang hindi na kailangang i-promote upang makatanggap ng mas mataas na suweldo. Ang kailangan mo lang gawin ay makuha karagdagang grado.

Ang legislative framework

Kung maingat mong pag-aralan ang mga kilos na pambatasan, kung gayon tungkol sa indibidwal na pagtatasa ng gawain ng bawat empleyado ay mayroong ilang mga kontradiksyon:

Art. 3 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng imposibilidad ng diskriminasyon laban sa isang empleyado batay sa kasarian, nasyonalidad, atbp.
Sa Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kapag gumaganap ng parehong mga tungkulin, ang mga empleyado ay may karapatang tumanggap ng pantay na suweldo.
Gayunpaman, mayroong Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang kabayaran ay dapat gawin hindi lamang isinasaalang-alang ang mga pagsisikap na ginawa ng empleyado at ang pagiging kumplikado ng proseso, kundi pati na rin ayon sa mga kwalipikasyon ng espesyalista, na nagsisiguro na ang employer maaaring magbayad para sa paggawa nang paisa-isa.

Kaya, ang pagtatatag ng sistema ng pagmamarka ay hindi sumasalungat sa batas kung ang mga manggagawa ay binabayaran alinsunod sa kanilang mga katangian sa negosyo.

Mga uri at salik

Sikat sa Russia 3 uri ng pagmamarka:

Ang una ay isang madaling paraan batay sa pagtukoy ng mga ranggo ng trabaho mula 5 hanggang 10.
Ang pangalawang paraan ay binuo ng isang Amerikanong siyentipiko at isinama sa mga bansang CIS. Batay dito, kinakailangan upang suriin ang bawat antas, magtalaga ng mga puntos, at pagkatapos lamang i-ranggo at itakda ang suweldo.
Ang pangatlong paraan ay ang pinaka masinsinang paggawa at matagal na ipatupad; ito ay inilaan para sa malalaking kumpanya.

Gradasyon at ranggo ng mga posisyon

Bago simulan ang pag-unlad at pagpapatupad ng sistema, kinakailangan upang magpasya sa mga pamantayan, na maaaring mula sa 5 o higit pa, ang lahat ay nakasalalay sa laki ng kumpanya at ang mga pag-andar na isinagawa ng mga subordinates. Kabilang sa mga pangunahing punto sumusunod:

Ang pangangailangan para sa pamamahala ng tauhan.
Responsibilidad para sa pinansyal na resulta ng mga aktibidad.
Kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon.
Ang pagkakaroon ng karanasan sa trabaho.
Pagsunod sa mga kwalipikasyon ng empleyado para sa posisyong ito.
Availability ng mga panlabas na relasyon at ang kanilang aplikasyon.

Pagkatapos nito, kinakailangan na bumuo ng isang sukat na may bawat pamantayan na itinalaga ng isang tiyak na simbolo at isang listahan ng mga posisyon na dapat masuri.

Ang prosesong ito ay binubuo ng ilang yugto.

Naka-on una Sa yugtong ito, kinakailangan na pumili ng mga subparagraph para sa bawat pamantayan, na itinalaga ang bawat isa sa kanila ng isang simbolo ng titik.

Halimbawa, pamamahala ng tauhan:

A– walang mga tao sa subordination;
SA– walang mga taong nasa ilalim ng pangangasiwa, ngunit pana-panahong ibinibigay ang mga konsultasyon;
SA- subordinate sa isang maliit na grupo ng 2-3 tao;
D- subordinated sa brigada;
E– napapailalim sa isang yunit ng istruktura.

At kaya kinakailangan na i-highlight ang mga subparagraph para sa bawat criterion.

Susunod, dapat kang magtalaga ng mga puntos mula 1 hanggang 5 para sa bawat subitem sa kasong ito. Matapos matukoy ang pamantayan at i-highlight ang mga sub-item at magtalaga ng mga puntos, sa yugtong ito kinakailangan na ipahiwatig ang halaga ng mga item na ito para sa bawat posisyon nang hiwalay.

Sa yugtong ito, ang mga marka ay ipinamamahagi batay sa mga resultang nakuha. Sa malalaking negosyo, ang gradasyon ay nabuo hanggang 10, ngunit hindi ito kinakailangan.

At pagkatapos lamang na dumaan sa lahat ng mga yugto, ang suweldo ay itinatag, na binubuo ng dalawang bahagi:

Matatag– ang bahagi ng suweldo, ang kabuuan ng itinatag na suweldo at mga allowance alinsunod sa batas.
Variable, na binubuo ng iba't ibang mga insentibo ng isang personal at corporate na kalikasan.

Pagpapakilala ng sistema at pagsusuri ng pagiging epektibo

Matapos makumpleto ang pagbuo ng system, kinakailangan na isagawa ang naaangkop na mga pamamaraan para sa pag-abiso sa koponan at pagdodokumento nito bago ang pagpapatupad. Para dito:

Ang isang paunawa ay ibinibigay 2 buwan bago ang pagpapatupad ng sistema.
Ang isang mensahe ay nai-post sa board ng impormasyon at sa website ng kumpanya.
Ang isang order para sa mga pagbabago ay inilabas.
Ginagawa ang mga pagbabago sa kolektibong kasunduan, mga indibidwal na kasunduan, at mga regulasyon sa sahod.

Pagkatapos nito, kinakailangang pag-aralan ang pagiging epektibo ng pagpapatupad upang maalis ang ilang mga pagkukulang, lalo na kung ito ay may kinalaman sa paglitaw ng mga katangian ng diskriminasyon.

Mga kalamangan at kahinaan

SA pros ang mga sistemang magagamit ay kinabibilangan ng:

Kahusayan ng sistema ng gantimpala.
Pagpapabuti ng organisasyon ng trabaho.
Transparency ng suweldo.
Ang pag-unlad at propesyonalismo ng kawani ay nadaragdagan at ang paglilipat ng mga kawani ay nababawasan.
Salamat sa pagmamarka, ang empleyado ay patuloy na nagpapaunlad sa kanyang sarili, na ginagawang posible na mapanatili ang kanyang antas ng kwalipikasyon.
Ang koneksyon sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya ay lumalakas, at nagsisimula siyang maunawaan ang kanyang kahalagahan sa istraktura.

Gayunpaman, mayroon ding mga minus:

Ang sistema mismo ay medyo mahal, kapwa sa proseso ng paglikha at sa panahon ng paggamit.
Sa maraming kaso, ang proseso ng pagpapatupad at pagpapaunlad ay nangangailangan ng paglahok ng isang kwalipikadong espesyalista.
Minsan ang pagsusuri ng isang posisyon ay hindi protektado ng paggamit ng 5-6 na mga kadahilanan, kinakailangan na gumamit ng higit sa 10 sa kanila.
Ang sistema ay nangangailangan ng patuloy na pagpapabuti upang masuri ang gawain at kakayahan ng mga empleyado.

Mga halimbawa

Sa una, ang mga pamantayan ay kinuha at nahahati sa mga subparagraph, tulad ng sa halimbawa sa itaas, pagkatapos ang bawat titik ay itinalaga ng isang punto:

A – 1;
SA 2;
C – 3;
D – 4;
E – 5.

Pagkatapos nito, tinutukoy ang posisyon kahalagahan ng criterion, halimbawa, para sa isang accountant, ang halaga ng criterion tungkol sa pamamahala ng mga tauhan ay 4, at mayroon siyang 2-3 katulong na nasasakupan, iyon ay, C - 3, ang kabuuang iskor ay 12.

At kaya kinakailangan na suriin ang bawat pamantayan para sa isang accountant na may pagtatalaga ng halaga at ipakita ang kabuuang mga puntos, halimbawa, para sa lahat ng pamantayan ang resulta ay maaaring 95 puntos.

Pagkatapos nito ay kinakailangan na i-grade ang posisyon; kung 10 grado ang ginagamit sa negosyo, pagkatapos ay 95 puntos ang magbibigay ng isang accountant na may grade 5 mula 85 hanggang 100 puntos.

Mga pagkakaiba mula sa sistema ng taripa

Ang sistema ng taripa, ayon sa maraming tagapamahala, ay isang nakaraang bersyon ng pagtatasa ng pagganap ng empleyado; ito ay hindi epektibo gamit ang mga lumang pamantayan.

Ang pagmamarka, sa kanilang opinyon, mas advanced na pamamaraan, pagbibigay, kahit na hindi direkta, ang pagganyak ng mga tauhan para sa pag-unlad at tagumpay.

Ang sistema ng taripa ay nagbibigay para sa isang pahalang na hierarchy ng mga posisyon; ito ay batay sa isang iskedyul ng taripa, at kung ang empleyado ay itinalaga ng isang koepisyent, kung gayon ang boss ay palaging magkakaroon ng mas mataas na suweldo lamang dahil ang kanyang posisyon ay mas mataas na ranggo.

At ang sistema ng grado ay nagpapahiwatig din ng isang hierarchy, ngunit patayo, halimbawa, ang isang abogado ay maaaring nasa parehong grado bilang isang security guard at tumanggap ng isang tiyak na suweldo, at ang isang simpleng manggagawa, dahil sa kanyang bihasang trabaho, ay maaaring maging isang mas mataas na grado at tumanggap ng kaukulang kita.

Gumagamit ang system ng mga puntos upang suriin ang isang posisyon: mas mataas ang marka, mas mahalaga ang empleyado.

Konklusyon

Ang mga malalaking negosyong Ruso ay gumagamit ng mga marka nang matagumpay, halimbawa, Aeroflot o Rosatom. Gayunpaman, naiintindihan ng marami ang pagiging kumplikado ng buong pamamaraan at napapansin ang maraming mga pagkukulang, ngunit patuloy nilang ginagamit ito dahil naiintindihan nila ang napakahalaga at mahalagang kontribusyon nito sa pag-unlad ng indibidwal at ng negosyo sa kabuuan.

Ang isang gumaganang halimbawa ng isang Excel model ng isang grading system ay ipinakita sa ibaba.

Graded na sistema ng sahod

Sa Russia, unti-unting kumakalat ang graded system para sa pagkalkula ng suweldo ng empleyado. Ang kakanyahan nito ay ang suweldo sa loob ng isang organisasyon ay hindi naayos para sa mga empleyado ng parehong mga posisyon at (o) mga espesyalidad, ngunit kumakatawan sa isang saklaw kung saan ang suweldo ay nag-iiba, na isinasaalang-alang ang grado kung saan kabilang ang bawat empleyado.

Ang terminong "grado" ay nagmula sa Ingles na grado, na nangangahulugang "klase" o "degree". Ang sistema ng mga grado sa suweldo ay nangangahulugan ng pagtatatag ng ilang antas ng suweldo para sa mga manggagawa ng parehong espesyalidad o posisyon. Ang bawat antas, mula sa pinakamababa hanggang sa pinakamataas, ay may sariling pinakamababang suweldo sa loob ng pangkalahatang hanay.

Ang sistema ng grader ay may isang tiyak na pagkakatulad sa sistema ng taripa, dahil ang dalawa ay batay sa hierarchical na pag-aayos ng mga posisyon sa loob ng organisasyon. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga ito ay na sa pangalawang kaso, ang mga taripa ay itinakda depende lamang sa pagiging kumplikado ng trabaho, habang ang mga marka ay isinasaalang-alang ang isang buong hanay ng mga kadahilanan, kabilang ang mga kwalipikasyon, posibleng kahihinatnan ng isang pagkakamali, atbp. Magbasa nang higit pa tungkol sa taripa sistema ng sahod..

Ang sistema ng grado ay nagpapahintulot sa isang empleyado na bumuo ng isang karera sa loob ng kanyang antas sa organisasyon. Kasabay nito, upang madagdagan ang iyong suweldo, hindi mo kailangan ng promosyon - sapat na upang makatanggap ng mas mataas na grado, salamat sa kung saan kahit na ang isang mababang antas na empleyado ay maaaring makatanggap ng higit pa para sa kanyang trabaho kaysa sa isang empleyado mula sa pangkat ng pamamahala. Ito ay isa pang seryosong pagkakaiba sa pagitan ng sistema ng grader at ng sistema ng taripa, kung saan ang mga posisyon ay nakaayos sa isang mahigpit na patayo at ang mga suweldo ay tumataas lamang sa promosyon.

Legal ba na magtatag ng mga grado sa liwanag ng Art. 3 Labor Code ng Russian Federation?

Ayon kay Art. 3 ng Labor Code ng Russian Federation, imposibleng limitahan ang mga karapatan ng isang empleyado o bigyan siya ng mga pakinabang batay sa pinagmulan, wika, kasarian o iba pang mga katangian ng empleyado, maliban sa negosyo. Sa talata 10 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" na may petsang Marso 17, 2004 No. 2, ipinaliwanag na ang mga katangian ng negosyo ng Ang isang empleyado ay nauunawaan bilang kanyang kakayahang magsagawa ng isang tungkulin sa paggawa, na isinasaalang-alang ang ilang mga katangian:

Personal:

karanasan sa trabaho;
kondisyon sa kalusugan;
edukasyon, atbp.

Kwalipikasyong Propesyonal:

mga propesyon;
mga kwalipikasyon;
mga espesyalidad, atbp.

Ang sistema ng pagmamarka ay hindi palaging mukhang patas sa mga manggagawa, dahil maaari silang makatanggap ng iba't ibang suweldo sa ilalim ng magkatulad o magkaparehong mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang sitwasyong ito ay kadalasang binibigyang kahulugan ng mga hindi nasisiyahang empleyado bilang diskriminasyon. Bilang legal na batayan para dito, tinutukoy ng mga manggagawa ang Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan obligado ang employer na magbayad ng pantay para sa trabaho na may katumbas na halaga.

Ang isang demanda na may katulad na batayan ay isinasaalang-alang ng Isakogorsky District Court ng Arkhangelsk, na, sa desisyon No. 2-169/2012 na may petsang Mayo 28, 2012, ay nagpapahiwatig na ang pagtatatag ng opisyal na suweldo ay karapatan ng employer. Kasabay nito, hindi pinansin ng empleyado si Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang suweldo ay natutukoy hindi lamang sa pagiging kumplikado ng trabaho at sa paggawa na ginugol, kundi pati na rin sa mga kwalipikasyon ng empleyado, samakatuwid ang employer ay may karapatang matukoy ang halaga ng ang suweldo sa isang indibidwal na batayan. Dahil ang iba't ibang halaga ng suweldo ay dahil sa iba't ibang haba ng serbisyo at, nang naaayon, iba't ibang mga katangian ng negosyo ng nagsasakdal at ng kanyang kasamahan, ang hukuman ay walang nakitang diskriminasyon sa kasong ito.

Kaya, ang pagtatatag ng isang sistema ng pagmamarka ay hindi diskriminasyon kung ang mga marka ay itinatag batay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado.

Mga kalamangan at kahirapan kapag nag-i-install ng isang grader system

Ang mga pakinabang ng sistema ng grader ay pinahahalagahan ng mga korporasyon sa USA at Kanlurang Europa, kung saan ang naturang sistema ay ipinakilala nang mas maaga kaysa sa Russia.

Ang mga pakinabang ng pagpapatupad ng sistema ng pagmamarka ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

Direktang interesado ang empleyado sa pagpapabuti ng kalidad ng kanyang trabaho.
Ito ay isang matagumpay na alternatibo sa naturang panukalang anti-krisis bilang pag-optimize ng bilang ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagbawas sa kanila, dahil ang huli ay nangangailangan ng paglitaw ng isang negatibong saloobin sa mga empleyado.
Ang sistemang ito ay transparent, ibig sabihin, ito ay malinaw kung bakit ang isang empleyado ay tumatanggap ng higit o mas kaunti kaysa sa iba. Kasabay nito, ang empleyado ay may malinaw na mga prospect para sa paglago, at naiintindihan ng employer ang halaga at pagiging angkop ng empleyado para sa kanyang posisyon.

Kapag nagpapakilala ng isang grader system, gayunpaman, may mga disadvantages, halimbawa:

Ang pagpapakilala ng sistema ay nangangailangan ng pagpapatupad ng malakihang paunang gawain na may kaugnayan sa pagbuo ng isang tapat na saloobin ng mga empleyado sa bagong sistema, pati na rin ang analytical na gawain na naglalayong pag-aralan ang mga posisyon at iugnay ang antas ng propesyonal ng mga empleyado na sumasakop sa kanila. Kasabay nito, upang maiwasan ang pagiging subjectivity sa unang pagtatatag ng mga antas ng pagbabayad, ipinapayong gumamit ng mga serbisyo ng mga espesyalista ng third-party, na nangangahulugang mga karagdagang gastos.
Kung mali ang ipinakita, ang pagpapakilala ng isang grader system ay maaaring maging isang demotivating factor para sa purong sikolohikal na mga kadahilanan kung ang mga empleyado ay may negatibong saloobin sa pagtatasa ng kanilang mga kasanayan.
Ang mga manggagawa na ang antas bilang resulta ng pagtatasa ay humantong sa pagbawas sa sahod, na hindi wastong napagbigay-alam tungkol sa esensya ng sistema ng grader, ay maaaring ituring ito bilang diskriminasyon at apela sa korte o sa State Labor Inspectorate.

Pagpapakilala ng isang grader system sa isang organisasyon

Sa pangkalahatan, ang mga organisasyong nagpapakilala ng isang grader system ay dumadaan sa mga sumusunod na yugto (ipinapakita namin ang mga ito sa anyo ng talahanayan):

Mga salik na mahalaga kapag nagtatatag ng mga marka

Ayon kay Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation, ang suweldo ng isang manggagawa ay tinutukoy na isinasaalang-alang:

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

kwalipikasyon ng empleyado;
pagiging kumplikado ng trabaho;
halaga ng paggawa na ginugol;
kalidad ng trabaho.

Alinsunod sa mga probisyon ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation at sugnay 10 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema No. 2, ang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa halaga ng sahod ay din:

karanasan sa trabaho sa espesyalidad o posisyon;
katayuan sa kalusugan;
antas ng edukasyon;
propesyon at espesyalidad.

Independiyenteng pinipili ng employer ang mga salik na mahalaga. Ang mga napiling kadahilanan ay inilalapat na isinasaalang-alang ang mga katangian ng posisyon ng empleyado, ang direksyon ng mga aktibidad ng organisasyon at iba pang mga praktikal na isyu.

Halimbawa, alinsunod sa direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon na inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa na may petsang Agosto 21, 1998 No. 37, ang direktor ay dapat:

Kumuha ng mas mataas na propesyonal na edukasyon.
Magkaroon ng 5 taon ng propesyonal na karanasan.
Ang pagkakaroon ng ligal, teknolohikal, pang-ekonomiyang kaalaman, impormasyon tungkol sa mga nakamit na pang-agham sa larangan ng aktibidad ng samahan.
Mabisang mamuno sa isang organisasyon.

Ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mas mababang antas ng mga empleyado ay ilang beses na mas mababa. Halimbawa, para sa isang nagbebenta ang pangunahing criterion ay ang dami ng mga kalakal na naibenta, para sa isang tagapaglinis - ang kalinisan ng lugar ng pag-uulat.

Imposibleng mag-compile ng isang listahan ng mga salik na may detalyadong indikasyon ng mga praktikal na pamantayan, kaya karaniwang isang pangkalahatang listahan ang isinasaalang-alang, kabilang ang mga pamantayan sa pagsusuri:

kaalaman;
karanasan;
kahirapan sa trabaho;
antas ng responsibilidad;
antas ng panganib sa produksyon, atbp.

Pagpaparehistro ng isang graded wage system

Ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng isang sistema ng grado ay hindi direktang kinokontrol ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ngunit ang isang pagsusuri sa mga pangkalahatang probisyon ng kodigo na kumokontrol sa mga sahod ay nagbibigay ng mga batayan upang igiit na ang pagtatatag ng isang sistema ng grado ay dapat gawing pormal ng isang lokal na batas ng employer (kadalasan ito ay isang probisyon sa sahod).

Ang ganitong gawain ay naglalaman ng:

Mga kinakailangan:

stamp "Inaprubahan ko", kung ang batas ay inaprubahan ng isang opisyal (kung ang probisyon ay naaprubahan sa pamamagitan ng utos o direktiba ng manager, ang selyong ito ay hindi inilagay);
pangalan at code ng organisasyon na may akda ng dokumento;
pamagat ng batas (halimbawa, "Mga Regulasyon");
isang pamagat na maikling sumasalamin sa mga nilalaman ng dokumento (halimbawa, "Sa pagpapakilala ng isang sistemang may markang sahod").

Pangkalahatang mga probisyon, kabilang ang mga seksyon sa bilang ng mga klase (grado), mga kinakailangan para sa antas ng bawat isa, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagbabayad na isinasaalang-alang ang klase na itinalaga sa empleyado, ang pamamaraan para sa pagtatalaga ng susunod na antas, atbp.

Mga huling probisyon, halimbawa:

oras ng pagpasok sa puwersa ng batas;
pamamaraan para sa pagbabago o pagkansela ng probisyon.

Isang visa na nagpapahiwatig ng kasunduan sa kinatawan ng katawan alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 135 Labor Code ng Russian Federation. Maaari itong palitan ng nakasulat na pahintulot ng kinatawan na katawan upang ipakilala ang probisyon.

Mga Application:

mga tala na nagsasaad na ang mga empleyado ay pamilyar sa mga regulasyon;
mga talahanayan ng pamantayan para sa pagtukoy ng grado (kung kinakailangan), atbp.

Kasabay ng pag-ampon ng regulasyon, kinakailangan na gumawa ng mga pagbabago sa mga paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado, na sumasalamin sa kanila ng mga kinakailangan para sa itinalagang antas (grado).

Grading system sa pagsasanay, halimbawa ng pagkalkula

Matapos ang pagpapakilala ng sistema ng pagbabayad ng grader, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga suweldo ng empleyado ay nagbabago. Ang bagong prinsipyo ng pagkalkula ay bumababa sa pagsasagawa ng sumusunod na algorithm:

Pagguhit ng isang pangkalahatang talatanungan ng mga kadahilanan para sa lahat ng mga empleyado ng organisasyon.
Pagkilala sa minimum at maximum na sahod para sa bawat partikular na posisyon.
Pagkalkula na isinasaalang-alang ang natukoy na mga kadahilanan ng minimum at maximum na bilang ng mga puntos.
Paghahati sa pagitan ng mga puntos sa ilang mga segment, ang pagkamit nito ay tumutugma sa isang tiyak na grado.
Pagtatakda ng halaga ng bayad. Para sa pinakamababang grado, ang isang minimum na hanay ng mga kadahilanan ay magagarantiyahan ang average na suweldo sa merkado para sa posisyon; para sa bawat kasunod na antas, ang suweldo ay tataas ng isang tiyak na porsyento o halaga.

Isaalang-alang natin ito gamit ang halimbawa ng pagtukoy sa suweldo ng isang tagapaglinis at pinuno ng isang departamento sa isang organisasyon.

Ang isang pinasimple na pangkalahatang talahanayan ay:

Ang mga empleyado, na isinasaalang-alang ang napiling pamantayan sa pagsusuri, ay maaaring magtalaga ng mga puntos sa loob ng itinatag na hanay:

Ipinakilala ng organisasyon ang isang sistema ng 3 grado, na may mga sumusunod na agwat na itinakda para sa tagapaglinis:

1-3 puntos - 1 grado;
4-10 puntos - ika-2 baitang;
11-16 puntos - ika-3 baitang.

Para sa pinuno ng departamento, ang mga agwat ay ang mga sumusunod:

1-11 puntos - 1 grado;
12-20 puntos - ika-2 baitang;
21-30 puntos - ika-3 baitang.

Kung ang average na suweldo sa merkado para sa isang tagapaglinis at isang pinuno ng departamento ay 10,000 at 25,000 rubles, ayon sa pagkakabanggit, at para sa bawat kasunod na grado ay nakatakda ang 10% na premium, kung gayon ang suweldo ng mga empleyado na isinasaalang-alang sa halimbawa ay ang mga sumusunod:

para sa isang tagapaglinis - 10,000, 11,000 at 12,000 rubles para sa ika-1, ika-2 at ika-3 grado, ayon sa pagkakabanggit;
para sa pinuno ng isang departamento (ayon sa pagkakabanggit) - 25,000, 27,500 o 30,000 rubles.

Kaya, ang sistema ng grado ay isang pamamaraan para sa suweldo batay sa antas na itinalaga sa isang empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang mga katangian sa negosyo. Ang sistema ng grader ay angkop para sa malalaking organisasyon, dahil nangangailangan ito ng malakihang gawaing paghahanda upang mangolekta at magsuri ng impormasyon tungkol sa lahat ng mga kasalukuyang posisyon at kasalukuyang empleyado sa organisasyon. Ang gawain ay nagtatapos sa paglalathala ng isang lokal na gawa, sa pagbuo kung saan ang katawan ng unyon ng manggagawa ay kasangkot.

28.08.2019

Sa kasalukuyan, ang mga makabagong teknolohiya ay aktibong ipinakilala sa buhay ng mga modernong tao.

Hindi nila nalampasan ang merkado ng paggawa, dahil lumitaw ang mga bagong patakaran dito.

Ang isang bagong tampok ay ang sistema ng pagbabayad ng grading, na may sariling mga katangian at nuances.

Ano ang konsepto at kakanyahan ng bagong pamamaraan?

Ang grading form ng remuneration (graded o graded) ay nagpapahiwatig ng pagsasaalang-alang sa mga resulta ng trabaho ng isang partikular na propesyonal.

Pero hindi lang iyon ang pinapansin niya. Ang suweldo ay maaaring maapektuhan ng karanasan sa trabaho ng isang tao, ang kanyang kultura ng pag-uugali sa pangkat at disiplina sa paggawa, at mga pangkalahatang kwalipikasyon. Kadalasan ay binibigyang pansin pa ng mga employer ang hitsura at pag-uugali ng empleyado.

Ano ang bagong uri ng sahod? Ito ay isang uri ng talahanayan ng mga ranggo kung saan nakalista ang lahat ng empleyado ng organisasyon. Ang bawat tao ay itinalaga ng isang ranggo o iba pa. Ang mga indicator na ito ay nakakaapekto sa halaga ng sahod na maiipon sa empleyado sa katapusan ng buwan.

Salamat sa sistema ng grado, maaari kang magbalangkas ng mga reward nang tama.

Ang isang malinaw at nauunawaan na sistema ay hindi nag-iiwan ng anumang hindi nalutas na mga isyu na maaaring magdulot ng kalituhan sa mga empleyado. Nauunawaan ng bawat tao kung ano at paano gawin upang tumaas ang sahod.

Mga panuntunan para sa pagkalkula ng sahod sa ilalim ng sistema ng grado

Sa pamamagitan ng grading form ng pagbabayad, ang halaga ng suweldo na babayaran sa mga empleyado ay kinakalkula ayon sa itinatag na mga patakaran.

Ang maximum na bilang ng mga puntos na maaaring itakda ay 10. Ang mga empleyado ng organisasyon ay tinatasa ayon sa iba't ibang pamantayan, tulad ng responsibilidad, karanasan, kaalaman, at hindi kanais-nais na mga kadahilanan sa trabaho. Ang bawat column ay may tiyak na bilang ng mga puntos.

Kapag nakumpleto na ang pagtatasa, ang mga iskor ay kabuuang. Ang mga sahod ay itinakda ayon sa mga sumusunod na patakaran:

1-11 puntos – 1 grado;
12-20 puntos - ika-2 baitang;
21-30 puntos - ika-3 baitang.

Ngunit ang karaniwang antas ng suweldo sa merkado para sa mga tagapaglinis at pinuno ng departamento ay iba. Kaya naman mag-iiba ang mga halaga ng reward.

Para sa mga teknikal na tauhan ng grade 1, 2, 3 ito ay mula 10,000 hanggang 12,000 rubles. Para sa pinuno ng isang departamento, ang bilang na ito ay tumataas sa 25,000-30,000 rubles.

Salamat sa pagraranggo, maaari mong hatiin ang mga empleyado ng iyong organisasyon sa ilang grupo:

Ang Grade A ay mga propesyonal na nagbibigay ng pinakamataas na halaga sa kumpanya. Ito ang mga tagapamahala ng iba't ibang antas, mga developer ng mga ideya na nagpapatupad ng mga ito sa negosyo;
grade B – isang pangkat ng mga nakaranasang espesyalista na kabilang sa karaniwang antas. Kasangkot sila sa proseso ng pagbebenta, naghahanap ng mga kasosyo sa negosyo, at pag-advertise ng organisasyon. Kasama sa gradong ito ang mga marketer, manager at abogado. Ang kanilang antas ng mga kasanayan sa komunikasyon at responsibilidad ay dapat na mataas;
Grade C – ito ang pangunahing workforce ng kumpanya. Siya rin ay may magandang potensyal para sa karagdagang pag-unlad sa isang tiyak na lugar, kaya ang mga tao ay maaaring umasa sa pagtaas ng sahod;
Ang Grade D ay mga posisyon na nailalarawan sa pinakamababang antas ng responsibilidad. Kabilang dito ang mga tauhan ng serbisyo na hindi kailangang magkaroon ng espesyal na propesyonal na kaalaman at kasanayan.

Ito ang pangunahing pag-uuri ng mga klase sa pagmamarka. Tinutukoy nito kung anong suweldo ang matatanggap ng isang empleyado ng kumpanya.

Kailan ginagamit ang grade form?

Ang grading form ay isang makabagong paraan na nakakuha na ng katanyagan sa mga may-ari ng negosyo. Ngunit, sa kasamaang-palad, ang mga gastos sa pagpapakilala ng gayong pagbabago ay masyadong mataas.

Iyon ang dahilan kung bakit ang graded na paraan ng pagkalkula ng sahod ay hindi angkop para sa mga maliliit na kumpanya na may mas kaunti sa 50 empleyado. Dapat timbangin ng mga pinuno ng naturang mga organisasyon ang lahat ng posibleng panganib bago gumawa ng pangwakas na desisyon.

Ang pagmamarka ay ang pinakamahusay na opsyon para sa malaki at katamtamang laki ng mga negosyo. Ito ay medyo kumplikadong pamamaraan, ngunit sa pagsasagawa ito ay nagdudulot ng maraming benepisyo. Maaari mong kalkulahin nang tama ang suweldo ng bawat empleyado ng kumpanya, pag-iwas sa mga pagkakamali, problema at kamalian.

Mga kalamangan at kahinaan ng scheme ng grader

Ang paraan ng pagmamarka ng mga espesyalista sa pagbabayad ay may parehong kalamangan at kahinaan. Ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa sa mga puntong ito nang mas detalyado upang mas maunawaan mo ang mga tampok ng pagmamarka.

Grading sistema ng paggawa

Ang suweldo ng mga espesyalista ay nakasalalay lamang sa kung gaano kabisa ang kanilang trabaho sa negosyo	Kinakailangang gumastos ng pera sa pagpapatupad ng sistema, pagpapanatili nito sa tamang antas at sa iba pang mga isyu
Gamit ang system, maaari kang bumuo ng isang diskarte para sa napapanatiling pag-unlad ng mga propesyonal at lumikha ng mga kondisyon para sa paglago ng bawat empleyado	Kakailanganin mong gamitin ang mga serbisyo ng mga eksperto na tutulong sa iyo na lumikha ng isang sukat ng rating, pati na rin matukoy ang halaga ng iba't ibang mga posisyon
Ang isang relasyon ay itinatag sa pagitan ng responsibilidad ng empleyado at ang mga resulta ng kanyang trabaho, na nakakaapekto sa halaga ng sahod	Ang panganib ng subjective na pagtatasa kapag nagpapakilala ng isang sistema ng pagmamarka sa unang pagkakataon ay hindi maiiwasan
Ang istraktura ng kumpanya ay nagiging mas organisado at tama

mga konklusyon

Itinuturing na bago ang grading system ng remuneration. Ito ay ipinakilala sa organisasyon kamakailan lamang. Ngunit ang mga pinuno ng maraming kumpanya ay pinamamahalaang suriin ang pagiging epektibo nito.

Ang mga kasalukuyang sistema ng pagbabayad sa mga modernong negosyo ay napaka-magkakaibang at kung minsan ay malaki ang pagkakaiba. Ang pangunahing layunin ng anumang sistema ng sahod ay pasiglahin ang mga empleyado na magsagawa ng mas mahusay at mas produktibong trabaho. Para sa layuning ito, ang iba't ibang mga sistema at anyo ng kabayaran ay binuo ng parehong domestic at dayuhang ekonomista. Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang isa sa mga pinakasikat na sistema ng pagbabayad sa kasalukuyan - ang suweldo batay sa mga marka.

Kakanyahan

Tingnan natin ang konsepto ng mga grado sa kabayaran at kung ano ang mga ito nang mas detalyado. Tatalakayin ito mamaya sa artikulo.

Ang paggamit ng sistema ng pagmamarka sa suweldo ay nagpapahiwatig ng pagsasaalang-alang sa mga partikular na resulta ng mga aktibidad sa trabaho ng mga empleyado depende sa kanilang propesyon. Ang iba't ibang mga kadahilanan na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado ay isinasaalang-alang din: ang kanyang karanasan sa trabaho, pag-uugali at kultura ng komunikasyon, disiplina sa pangkat ng trabaho, pagsunod sa mga pamantayan at regulasyon, panghuling kwalipikasyon, maging ang hitsura. Ang lahat ng mga salik at puntos na ito ay maaaring makaimpluwensya sa panghuling pagkalkula ng suweldo kapag gumagamit ng isang sistemang nakabatay sa grado.

Ano ang mga marka ng suweldo? Ito ay isang salita na nagmula sa English grade, na ang ibig sabihin ay “class” o “degree”.

Ang sistemang ito ay maaaring kinakatawan sa anyo ng isang itinayong talahanayan ng mga ranggo, kung saan ang lahat ng mga empleyado ay matatagpuan sa isang espesyal na pagkakasunud-sunod. Ang bawat empleyado ay itinalaga ng kanyang sariling indibidwal na ranggo, na may direktang epekto sa halaga ng suweldo sa pagtatapos ng buwan ng pag-uulat. Kaya, ang sistemang ito ang ginagawang posible na bumalangkas ng mga sistema ng pagbabayad at gantimpala para sa mga empleyado sa pinakatamang paraan. Ang sistemang ito ay maginhawa para sa empleyado dahil ito ay malinaw at simple. Ito ay malinaw, dahil naiintindihan ng bawat empleyado kung ano ang eksaktong kailangan niyang gawin upang tumaas ang kanyang suweldo sa susunod na panahon.

Mga posibleng aplikasyon

Dahil makabago ang sistemang ito ng wage grades, ang mga posibilidad ng aplikasyon nito ay natutunan lamang sa ating bansa. Gayunpaman, ang pamamahala ng maraming mga kumpanya ay natanto na ang lahat ng mga pakinabang ng sistemang ito at aktibong ipinakilala ito sa mga empleyado. Ito ay nagiging mas at mas sikat. Ngunit mayroong isang limitasyon sa pagpapatupad ng sistema: ito ay mahal, kaya ang mga maliliit na kumpanya ay halos hindi o bihirang gamitin ito. Kung ang kumpanya ay may mas mababa sa 50 empleyado, kung gayon walang saysay na ipatupad ang sistema.

Ang sistema ng pagmamarka ay mas angkop at pinakamainam para sa katamtaman at malalaking kumpanya. Ito ay medyo kumplikado upang ipatupad at gamitin; nangangailangan ito ng isang kawani ng mga opisyal ng tauhan. Gayunpaman, sa katotohanan ay binibigyang-katwiran nito ang sarili, dahil nagbibigay ito ng mahusay na mga pagkakataon upang wastong kalkulahin ang sahod para sa lahat ng empleyado nang walang mga pagkakamali o kamalian.

Tatalakayin sa ibaba ang mga marka ng suweldo, mga pakinabang at kawalan.

Mga positibong panig

Siyempre, ang sistemang ito ay may maraming mga pakinabang. Ang mga marka ng suweldo, ayon sa mga tagapag-empleyo, ay may mga sumusunod na pakinabang:

ang halaga ng gantimpala para sa bawat empleyado ay direktang nakasalalay sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho sa lugar ng trabaho;
madaling bumuo ng diskarte sa tauhan para sa pagpapaunlad ng mga tauhan ng kumpanya at indibidwal na mga espesyalista, pati na rin magbigay ng mga pagkakataon sa paglago para sa mga empleyado ng kumpanya;
ang pagkakaroon ng isang koneksyon sa pagitan ng antas ng responsibilidad ng isang empleyado ng kumpanya at ang kanyang mga resulta sa trabaho;
ang istraktura ng organisasyon ng kumpanya ay nagiging mas makatwiran;
ang sistema ay nagbibigay ng makabuluhang tulong sa pamamahala ng payroll, at ginagawang mas flexible ang mga bonus;
Ang kahusayan sa payroll ay tumataas hanggang 30%;
ang kawalan ng timbang sa suweldo sa kumpanya ay nabawasan, dahil ang mga tamad at walang kwentang empleyado ay tinanggal sa proseso ng aplikasyon, habang ang papel ng mga empleyado na talagang namumuhunan ng kanilang lakas sa organisasyon ay nadagdagan at pinahahalagahan;
madaling pag-aralan ang istraktura ng sahod sa mga tuntunin ng pare-pareho at variable na pagbabahagi;
nagiging posible na ihambing ang sahod ng kumpanya sa average ng industriya;
ang kawalan ng kakayahan sa kumpanya ay nabawasan, dahil ang pagdoble ng mga pag-andar at hindi magandang pamamahala ay inalis;
Ang isyu ng mga accrual at karagdagang pagbabayad sa mga empleyado ay madaling malutas.

Pinasimple din ang pag-index ng sahod. Ang mga grado sa suweldo, ayon sa mga pagsusuri ng karamihan ng mga empleyado ng kumpanya, ay nagbibigay-daan sa kanila na ipakita ang kanilang pinakamahusay na propesyonal na bahagi at makatanggap ng naaangkop na kabayaran para dito.

Mga negatibong panig

Maaari din nating i-highlight ang mga negatibong aspeto ng pagpapatupad ng sistemang ito:

mataas na gastos sa paglikha ng system at pagtiyak sa paggana nito;
ang pangangailangang isangkot ang mga eksperto upang makapagtatag ng sukat ng rating;
May panganib ng pagiging subjectivity sa paunang pagtatasa ng pagpapatupad ng pagmamarka.

Mga tuntunin

Kapag gumagamit ng sistema ng pagbabayad na nakabatay sa grado, ang mga sumusunod na pangunahing tuntunin ay nalalapat:

ang pagguhit ng isang talatanungan na naglilista ng lahat ng empleyado ng kumpanya ay ang paunang yugto;
depende sa posisyon at espesyalidad, ang mga espesyal na indibidwal na tagapagpahiwatig ay itinakda, na sa kalaunan ay gagamitin bilang pamantayan sa pagsusuri kapag kinakalkula ang suweldo ng empleyado sa loob ng balangkas ng kanyang propesyon;
ang laki ng maximum at minimum na puntos na naitala ng isang empleyado sa loob ng kanyang lugar ng trabaho ay tinutukoy;
ang mga puntos na nakuha ay pinagsama-sama at nahahati sa ilang mga agwat, at ang bawat isa sa mga agwat na ito ay nakatali na sa isang tiyak na grado;
sa huling yugto, maaari mong itakda ang antas ng suweldo na isinasaalang-alang ang data at mga parameter na tinukoy sa itaas.

Mga tampok at pagkakaiba ng system

Minsan ang sistema ng grading ay inihahambing sa sistema ng taripa. Maaaring may mga pagkakatulad, ngunit mayroon ding mga pagkakaiba. Tingnan natin ang mga puntong ito nang mas detalyado.

Ang pangkalahatang katangian ay na sa parehong mga kaso mayroong isang hierarchical na istraktura ng mga posisyon, sa loob kung saan ang mga suweldo (grado) ay nakaayos sa isang incremental na batayan.

Gayunpaman, napansin namin ang isang bilang ng mga pagkakaiba, na ipinakita sa talahanayan sa ibaba.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng sistema ng pagmamarka at ng sistema ng taripa

Sistema ng taripa	Sistema ng mga marka sa suweldo
Ito ay batay sa isang pagtatasa ng kasalukuyang propesyonal na kaalaman, kasanayan at karanasan sa trabaho	Ang isang malawak na hanay ng mga pamantayan ay kinabibilangan ng mga parameter tulad ng: mga komunikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, pagsasarili, mga pagkakamali, atbp.
Ang prinsipyo ng paglago sa pagtatayo ng mga posisyon	Posibleng intersection ng mga bahagi ng magkatulad na grado
Ang istraktura ng iskedyul ng taripa ay hierarchical; ito ay batay sa minimum na sahod, na kung saan ay pinarami ng mga nabuong coefficient.	Ang istraktura ng mga marka ay batay sa bigat ng posisyon, na kinakalkula sa mga puntos.
Ang mga posisyon ay tumaas nang patayo	Ang paglalagay ng mga posisyon ay nauugnay sa prinsipyo ng kahalagahan sa kumpanya

Ang maximum na bilang ng mga puntos na itinakda ay 10.

Kabilang sa mga posibleng pamantayan na ginagamit upang suriin ang mga empleyado, maaari kaming mag-alok tulad ng karanasan, kasanayan, kaalaman, kasanayan sa trabaho, responsableng saloobin sa trabaho, pagkamit ng mga resulta, pagkaasikaso, atbp.

Ang halaga ng suweldo ay maaaring matukoy ayon sa mga sumusunod na patakaran:

1-10 puntos ay itinalaga ng 1 grado;
11-20 puntos ay itinalaga ng 2 grado;
21-30 puntos ay itinalaga ng 3 grado;

Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na ang tagapagpahiwatig at antas ng suweldo ng iba't ibang mga empleyado (halimbawa, isang loader at isang pinuno ng departamento) ay iba. Nangangahulugan ito na ang halaga ng kabayarang natanggap ayon sa grado ay iba rin; ito ay itinakda alinsunod sa mga realidad ng merkado.

Halimbawa, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga teknikal na tauhan, kung gayon ang halagang ito ay nag-iiba mula sa 10 libong rubles. hanggang sa 12 libong rubles. At kung pinag-uusapan natin ang pinuno ng isang departamento, kung gayon ang saklaw ay magiging 25-30 libong rubles.

Gamit ang ranggo na ito, maraming mga grupo ng mga empleyado ng kumpanya ang maaaring makilala:

Pangkat A - mga propesyonal na manggagawa na lubos na pinahahalagahan sa kumpanya dahil sa kanilang mga kasanayan at kakayahan. Ito ay, bilang panuntunan, mga tagapamahala, mga makabagong manggagawa, mga innovator at mga generator ng mga ideya at inobasyon.
Pangkat B - kabilang dito ang mga medyo may karanasan na mga espesyalista na nasa average na antas. Ito ay, bilang panuntunan, "mga taong nagbebenta", mga tagapamahala, mga empleyado na nagtatrabaho sa mga kasosyo, mga advertiser, atbp.
Ang Group C ay sumasakop sa karamihan ng mga empleyado; ito ay mga ordinaryong ordinaryong manggagawa. Gayunpaman, kabilang sa kanila, bilang isang patakaran, maraming mga empleyado na may mataas na potensyal na may kakayahang pag-unlad sa kanilang propesyonal na larangan, kaya palagi silang may mga pagpipilian para sa pagtaas ng kanilang mga suweldo.
Ang Grade D ay nauugnay sa isang minimum na antas ng responsibilidad. Ito ay, bilang panuntunan, mga tauhan ng serbisyo na hindi kinakailangang magkaroon ng anumang espesyal na kaalaman at kasanayan.

Ang pag-uuri na ito ang pinakakaraniwan. Ang halaga ng kanyang bayad ay depende sa kung anong grade category ang empleyado.

Pamamaraan para sa pagbuo ng sahod gamit ang mga grado

Sa ibaba ay ipapakita namin ang materyal sa pagbuo ng mga marka sa kabayaran gamit ang halimbawa ng mga kalkulasyon para sa isang partikular na kumpanya.

Stage 1: pagkilala sa mga pangunahing salik.

Kunin natin ang 6 na pamantayan:

pamamahala ng mga subordinates at ang kanilang bilang;
nakakaapekto ba ang posisyon sa huling resulta ng pananalapi ng kumpanya, iyon ay, kita;
kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon;
ang pangangailangan para sa karanasan sa trabaho;
antas ng kwalipikasyon para sa posisyong hawak;
ang pagkakaroon ng mga panlabas na koneksyon.

Stage 2: hina-highlight namin ang magkahiwalay na subparagraph para sa bawat salik.

Pamamahagi ayon sa mga salik

Pamamahala ng empleyado
A	kakulangan ng mga nasasakupan
B	walang mga subordinates, ngunit ang konsultasyon ay kinakailangan paminsan-minsan
C	sa mga subordinates 2-3 tao
D	sa mga nasasakupan: pangkat
E	ang isang buong departamento ay nasa ilalim ng kontrol
F	subordinate sa ilang departamento o sangay
Degree ng responsibilidad
A	gumaganap lamang ng mga tungkulin
B	nakakaapekto ang trabaho sa tubo ng kumpanya, ngunit palaging kinokontrol ng manager ang prosesong ito
C	ang trabaho ay direktang nauugnay sa mga resulta ng kumpanya
D	ang mga desisyong ginawa ay nakakaapekto sa kita ng kumpanya
E	responsibilidad para sa mga resulta ng isang pangkat ng mga subordinates
F	responsibilidad para sa mga resulta ng ilang mga departamento
Kalayaan sa trabaho
A	kakulangan sa paggawa ng desisyon
B	sumusunod sa mga tagubilin
C	naghahanda ng mga desisyon para sa pag-apruba mula sa pamamahala
D	natatanggap ng empleyado ang layunin at nilulutas ito mismo
E	ang empleyado ang nagtatakda ng layunin sa kanyang sarili at nilulutas ito mismo
F	itinatakda ng empleyado ang diskarte ng kumpanya sa kabuuan
Karanasan sa espesyalidad
A	wala
B	kasalukuyan, ngunit sa ibang lugar
C	1-2 taon
D	mahigit 3 taon
E	higit sa 3 taon, karanasan din sa ibang mga lugar
F	may parehong karanasan at kasanayan sa propesyon

A	karaniwan
B	mas mataas, maaaring hindi ayon sa iyong profile
C	mas mataas na profile, ngunit walang pagsasanay
D	mas mataas na profile, karagdagang kaalaman
E	akademikong digri
F	dalawa o higit pang may-katuturang antas ng edukasyon, praktikal na kasanayan
Pakikipag-ugnayang panlabas
A	wala
B	para sa trabaho
C	negosasyon sa mga kasosyo
D	komunikasyon sa pamamahala ng ibang mga kumpanya
E	malalim na koneksyon sa pamamahala ng ibang mga kumpanya
F	kasama ang mga dignitaryo

Stage 3. Ngayon ang bawat posisyon ay kailangang italaga ng mga puntos. Dahil mayroon kaming 6 na titik sa bawat kategorya, magbibigay kami ng mga rating mula 1 hanggang 6.

Punong Accountant

	Ang halaga ng bawat pamantayan	Kabuuang puntos
Pamamahala ng empleyado
Degree ng responsibilidad
Kalayaan sa trabaho
Karanasan sa espesyalidad

Pakikipag-ugnayang panlabas

Kabuuang puntos - 91 puntos.

CEO

Salik	A	B	D	E	F	Ang halaga ng bawat pamantayan	Kabuuang puntos
Pamamahala ng empleyado				5 puntos		5	25 puntos
Degree ng responsibilidad				5 puntos		5	25 puntos
Kalayaan sa trabaho			4 na puntos			5	20 puntos
Karanasan sa espesyalidad					6 na puntos	5	30 puntos
Pagkakaroon ng edukasyon at mga kwalipikasyon					6 na puntos	5	30 puntos
Pakikipag-ugnayang panlabas				5 puntos		5	25 puntos

Ang kabuuang iskor para sa posisyon ay 155 puntos.

Ang kabuuang iskor para sa posisyon ay 83 puntos.

Logistician

Salik	Ang halaga ng bawat pamantayan	Kabuuang puntos
Pamamahala ng empleyado
Degree ng responsibilidad
Pagsasarili
Karanasan sa espesyalidad
Pagkakaroon ng edukasyon at mga kwalipikasyon
Pakikipag-ugnayang panlabas

Ang kabuuang iskor para sa posisyon ay 96 puntos.

Serbisyong manggagawa

Salik sa pagsasaliksik	Ang halaga ng bawat pamantayan	Kabuuang puntos
Pamamahala ng empleyado
Degree ng responsibilidad
Pagsasarili
Karanasan sa trabaho
Pagkakaroon ng edukasyon
Pakikipag-ugnayang panlabas

Ang kabuuang iskor para sa posisyon ay 62 puntos.

Stage 7. Pagtatatag ng mga opisyal na suweldo at sahod.

Ang isang talahanayan ng mga marka ng sahod at isang halimbawa ng mga kalkulasyon ay ipinakita sa ibaba.

Talaan ng grado

Numero ng grado	Bilang ng mga puntos	Mga dibisyon	Titulo sa trabaho	Kategorya	Pinakamababang suweldo, libong rubles.	Average na suweldo, libong rubles.	Pinakamataas na suweldo, libong rubles.	Premium, %
1	mula 8 hanggang 25
2	mula 26 hanggang 40
3	mula 41 hanggang 65	departamento ng serbisyo	service worker	nagsisilbi	19	20	21	20
4	mula 66 hanggang 85	departamento ng pagbebenta	tagapamahala ng benta	pangangalakal	29	30	32	25
5	mula 86 hanggang 100	accounting	Punong Accountant	mga empleyado	38	40	42	35
		Kagawaran ng logistik	logistician	mga empleyado	33	35	37	35
6	mula 101 hanggang 125
7	mula 126 hanggang 160	pangangasiwa	CEO	mga tagapamahala	48	50	53	40
8	mula 161 hanggang 180
9	mula 181 hanggang 200
10	mula 201 pataas

Kaya, binuo ang isang sistema ng pagmamarka para sa kumpanya.

Grading system sa Rosneft

Ang kumpanya ng Rosneft ay isa sa pinakamalaking kumpanya ng langis at gas ng Russia ngayon na may malaking dami ng kita at kita. Kapag tinutukoy ang mga grado ng sahod sa Rosneft, ang mga sumusunod na kadahilanan ay isinasaalang-alang:

kwalipikasyon;
antas ng edukasyon;
bilang ng mga shift bawat buwan;
kalidad ng trabaho na isinagawa;
disiplina ng empleyado

Ang isang pagsusuri ng mga posibilidad ng paggamit ng sistema ng pagmamarka sa kumpanya ng Rosneft sa mga nakaraang taon ay nagsiwalat ng mga sumusunod na puntos:

isang pagtaas sa bilang ng mga empleyado na tumatanggap ng karagdagang suweldo para sa propesyonalismo;
pagtaas sa antas ng average na sahod para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado sa average na 2%;
ang pagtaas ng sahod para sa mga blue-collar na trabaho ay 5% bawat taon;
isang pagbaba sa bahagi ng mga bonus sa sahod ng mga manggagawa at inhinyero mula 52% hanggang 40% na may pagtaas sa bahagi ng taripa.

Grading system gamit ang halimbawa ng Sberbank

Ang sistema ng mga grado sa kabayaran sa Sberbank ay ipinakilala nang matagal na ang nakalipas upang palitan ang lumang sistema ng taripa ng Sobyet. Sa loob ng naturang sistema, ang bawat empleyado, kahit walang promosyon, ay maaaring tumanggap ng pagtaas ng suweldo sa pamamagitan ng pagtaas ng kanilang grado. Lumalabas na sa loob ng posisyon ng isang empleyado ay may ilang higit pang mga hakbang para sa paglago. Sa ilalim ng sistemang ito, sa mga empleyado, ang suweldo ay humigit-kumulang 50% ng suweldo. Ang lahat ay quarterly, buwanan, taunang mga bonus ng empleyado. Ang laki ng bawat isa sa mga bonus na ito ay naiimpluwensyahan ng pagtatasa ng agarang superbisor.

Grading system sa Rosatom

Ang mga marka ng suweldo sa Rosatom ay ipinakilala rin nang matagal at produktibo.

Ang pangunahing pamantayan sa pagbuo ng mga marka ay: ang papel, lugar, halaga at nilalaman ng posisyon ng empleyado sa istraktura ng organisasyon. Ang pagtatasa ay isinasagawa sa pakikilahok ng isang komisyon ng mga eksperto.

Mayroong 18 grado sa kumpanya, at grade 1 ang pinakamataas at pagmamay-ari ng pangkalahatang direktor. Sa loob ng bawat baitang mayroon ding pamamahagi sa mga zone A, B, C. Ang pamamahagi ay isinasagawa ayon sa prinsipyo ng priyoridad ng mga posisyon.

Pangwakas na salita

Sa modernong mga kondisyon, ang sistema ng pagmamarka ay makabago para sa kabayaran. Lumitaw medyo kamakailan sa mga kondisyon ng Russia. Gayunpaman, maraming mga kumpanya ang nagawang masuri ang pagiging epektibo ng pagpapatupad nito.

Ang malaking bentahe ng naturang sistema ay ang kakayahang tama at makatwirang kalkulahin at matukoy ang mga kita para sa isang empleyado ng isang partikular na propesyon. Nagbibigay ang grading ng mas mataas na antas ng pagganyak ng empleyado, pinasisigla sila sa personal at propesyonal na paglago, at bilang resulta, upang makamit ang mga bagong taas ng organisasyon mismo.

Ang graded wage system ay isa sa mga mekanismong umiiral sa Russian Federation para sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ng isang organisasyon. Wala ito sa listahan ng mga pinakasikat na sistema, ngunit ito ay maginhawa sa ilang mga kaso. Upang maunawaan kung ano ang isang sistema ng pagmamarka, kapag ito ay kapaki-pakinabang at sa anong pamantayan ito batay, kailangan mong magtanong ng isang tanong - paano ito gumagana?

Graded wage system - ano ito?

Maraming mga tagapag-empleyo at empleyado ang maaaring una sa lahat ay may tanong: ano ang isang sistema ng pagbabayad na may marka? Ito ay bihirang ginagamit sa Russian Federation, kaya kakaunti ang nakakaalam o naiisip kung paano ito gumagana.

Gaya ng ipinahihiwatig ng pangalan, ang batayan para sa mekanismong ito ay isang sistema ng mga grado. Ang sistema ng grado ay nagbibigay-daan sa iyo na suriin at maginhawang mag-ranggo ng mga posisyon sa loob ng organisasyon. Ibinahagi ang mga ito sa mga espesyal na grupo, na ang bawat isa ay nagpapakita kung gaano kahalaga ang isang partikular na posisyon para sa "buhay" ng kumpanya. At ang salitang "grado" mismo ay nangangahulugang isang hanay ng mga posisyon na, sa pangkalahatan, ay may parehong halaga para sa produksyon. Tinutukoy ng pamamahala ang sarili nitong antas ng suweldo para sa bawat grado, o gumagawa ng tinatawag na rate na "bracket", kung saan maaaring magbago ang antas ng suweldo ng isang partikular na posisyon.

Ang sistema ng wage grade ay lubhang kapaki-pakinabang para sa mga katamtaman at malalaking kumpanya. Hindi tulad ng sistema ng pagbabayad ng punto, kung saan ang suweldo ng bawat empleyado ay kinakalkula nang hiwalay, pinapayagan ka ng mga marka na halos agad na sabihin kung magkano ang matatanggap ng isang partikular na empleyado, depende sa kanyang posisyon. Sa karaniwan, ang bawat kumpanya ay maaaring magbilang mula 7 hanggang 19 na grado.

Maginhawa ang graded wage system dahil nalulutas nito ang isa sa mga pangunahing problema ng malalaking negosyo at korporasyon. Kadalasan mayroong isang medyo malaking bilang ng iba't ibang mga posisyon, at ang pagtukoy ng suweldo para sa bawat isa sa kanila ay tumatagal ng maraming oras. Ang pagkakaroon ng nabuo na mga posisyon sa mga grado, maaari mong mabilis na matukoy ang antas ng suweldo para sa bawat isa sa mga grupo, na makabuluhang pinapasimple ang buong gawain.

Ang sistema ng pagmamarka ay tumutulong din sa paglutas ng isa pang matinding problema para sa karamihan ng mga negosyo. Nagtatatag ito ng katapatan at transparency sa loob ng organisasyon. Ang salary grade system ay nagbibigay-daan sa bawat empleyado na makita kung ano ang kanyang magiging career path at kung paano siya makakatanggap ng salary bonus. Maaari nitong mapataas nang husto ang katapatan ng empleyado, lalo na't hindi na magkakaroon ng mga katanungan tungkol sa kung bakit naitatag ang ganoong antas ng mga pagbabayad sa paggawa.

Ito rin ay nagkakahalaga ng pagsagot sa tanong: bakit ang mga kumpanya ay nagpapatupad ng isang graded remuneration system? Mayroong ilang mga dahilan para dito:

Ang isang sistema ng pagmamarka ay madalas na ipinakilala sa panahon ng isang krisis. Dahil sa mga negatibong kadahilanan sa ekonomiya, ang negosyo ay lubos na nagdaragdag sa amplitude kung saan ang kita ng buong kumpanya ay nagbabago. Napakahirap nitong hulaan ang pinansiyal na kinabukasan ng isang organisasyon, na nangangahulugan na kailangang gumawa ng mga hakbang upang makatulong na patatagin ang mga pagbabagong ito nang kaunti. Ang graded payment system ay isa sa mga hakbang na ito.
Ang isang sistema ng grado ay ipinakilala kung ang isang negosyo ay nagsusumikap na pantay-pantay ang mga pagkakataon ng bawat empleyado. Dito kailangan mong isaalang-alang na kailangan mong ipantay ang mga kakayahan ng mga posisyon na nauugnay sa iba't ibang lugar ng kumpanya.
Ang sistema ng pagmamarka ay tumutulong sa mga korporasyong gustong lumikha ng maginhawang mekanismo para sa ugnayan sa pagitan ng mga ordinaryong manggagawa at ng employer. Ito ay makabuluhang pinatataas ang antas ng pagganyak, habang partikular na nakatuon sa pangmatagalang panahon.
Ang sistema ng pagmamarka ay pinili ng employer kung nais niyang bumuo ng isang malinaw na plano na magpapakita ng mga prospect para sa paglago ng karera sa loob ng organisasyon, ang mga kakayahan ng bawat empleyado at mga prospect para sa pag-unlad sa mga propesyonal na aktibidad.

Ang pangunahing bagay dito ay upang matiyak na ang pinagtibay na sistema ng pagbabayad ay hindi lumalabag sa mga pamantayan at prinsipyo na itinatag ng batas ng Russian Federation, na tinukoy, halimbawa, sa Art. 144 Labor Code ng Russian Federation.

Mga uri ng graded wage system

Tulad ng anumang sistema ng pagbabayad, ang sistema ng grado ay nahahati sa ilang mga uri, na ang bawat isa ay maaaring gamitin ayon sa kaginhawahan:

Unang antas ng kahirapan. Ang pinakasimpleng sistema ng grado, hinahati nito ang mga posisyon ayon sa kung gaano kahirap ang trabaho na kailangan nilang gawin. Upang kalkulahin ang ganitong uri ng grado, hindi na kailangang maglaan ng hiwalay na kategorya ng mga tao; magagawa rin ito ng isang nangungunang tagapamahala.
Pangalawang antas ng kahirapan. Ang sistemang ito ay pinakaangkop para sa isang organisasyon na may maliit na kawani. Ito ay batay sa mga pamamaraan ng pagkalkula ng point-factor at inangkop para sa mga bansang CIS ni Edward Hay. Magbasa pa tungkol dito sa ibaba.
Pangatlo, ikaapat na antas ng kahirapan. Ang pinaka detalyado at makatwirang sistema ng pagmamarka. Ito ay nagsasangkot ng isang malaking bilang ng mga kalkulasyon ng matematika, ang paggamit ng hindi lamang mga pamamaraan ng point-factor, kundi pati na rin ang mga graph at matrice. Karaniwan, ang pagpapatupad nito ay tumatagal ng higit sa anim na buwan, at para sa naturang operasyon ay pinakamahusay na makipag-ugnay sa isang hiwalay na consultant.

Paano ipinapatupad ang sistema ng pagmamarka

Ang pagpapatupad ng sistema ng mga marka ng pangalawang antas ng pagiging kumplikado ay nagaganap sa maraming yugto:

Stage 1. Bago mo simulan ang pagpapatupad ng isang sistema ng pagmamarka, kailangan mong suriin nang tama ang umiiral na kumpanya. Magsagawa ng mga diagnostic ng bilis ng pag-unlad, kalkulahin kung anong sukat ang mga kinakailangang pagbabago. Kung nagpasya ang pamamahala ng kumpanya na kinakailangan na magpatupad ng isang sistema ng pagmamarka, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pag-iisip tungkol sa mga paraan upang maipatupad ito, tulad ng mga sumusunod:

Isali ang isang internasyonal na kumpanya sa pagkonsulta sa pagbuo at pagpapatupad ng sistema ng pagmamarka.
Magtapos ng isang kontrata sa isang lokal na organisasyon ng pagkonsulta sa Russia.
Simulan ang pagbuo ng iyong sariling proyekto, na isasaalang-alang ang lahat ng kinakailangang mga detalye ng lugar at industriya.

Kapansin-pansin na ang bawat isa sa mga pagpipiliang ito ay may mga kalamangan at kahinaan. Ang isang internasyonal na kumpanya ay walang ideya tungkol sa mga detalye ng paggawa ng negosyo, at kapag gumuhit ng sarili nitong proyekto, maaari kang gumawa ng malaking pagkakamali at makapinsala sa negosyo. Kaya lahat ng tatlong mga pagpipilian ay kailangang isaalang-alang.

Stage 2. Sa yugtong ito, ang kumpanya ay lumilikha ng tinatawag na istraktura ng proyekto o ang detalyadong plano nito. Kinakailangang bumuo ng isang pangkat na magpapatupad ng mga marka, bumuo ng pangkalahatang pamamaraan para sa lahat ng kasunod na aktibidad, suriin ang badyet at, higit sa lahat, ang mga panganib. Sa yugtong ito, magiging kapaki-pakinabang na lumikha ng isang puwang ng impormasyon para sa lahat ng empleyadong kasangkot sa pagpapatupad.

Karaniwan, ang istraktura at plano sa pagpapatupad para sa mga marka ay ganito ang hitsura:

Ito ay alinsunod sa plano sa itaas na ang mga pangunahing yugto ng pagpapatupad ng isang sistema ng pagmamarka sa isang negosyo ay isasaalang-alang pa.

Stage 3.

Kinakailangan ang karanasan upang mahawakan ang posisyong ito.
Kinakailangang antas ng edukasyon.
Ang tinatawag na halaga ng isang error ay kung gaano kalaki ang pinsalang idudulot ng pagkakamali ng isang empleyadong nagtatrabaho sa posisyong ito.
Ang pagiging kumplikado ng mga gawain na kailangang gampanan ng empleyado.
Ang bilis at tindi ng trabaho sa posisyong ito.
Ang antas ng responsibilidad na aakohin ng empleyado sa pagpasok sa posisyong ito.

Ang layunin ng paglikha ng naturang pamantayan ay isang palatanungan. Kailangan itong masuri sa mga posisyon sa iba't ibang antas at mula sa iba't ibang lugar ng mga aktibidad ng kumpanya, at pagkatapos ay ihambing ang mga resultang nakuha. Kung ang lahat ng mga tagapamahala ay nasiyahan sa kanila, kung gayon ang talatanungan ay itinuturing na wasto at pinagtibay.

Stage 4. Sa yugtong ito, ang pamamahala at mga responsableng empleyado ay nakikibahagi sa paghahanap at paglalarawan ng mga posisyon na natatangi sa organisasyong ito at sa yunit na ito. Ngunit madalas na nangyayari na kailangan mong gawin ang pag-iisa sa halip. Sa ilang mga kumpanya, lumilitaw ang mga posisyon na naiiba lamang sa pangalan, ngunit mahalagang gawin ang parehong bagay. Ang mga naturang item ay dapat na bawasan sa isang opsyon o hindi bababa sa kasama sa isang grado.

Stage 5. Dito nagsisimulang suriin ng mga espesyalista ang mga resultang posisyon. Dapat suriin ng mga consultant sa pagpapatupad ang mga personal at propesyonal na katangian ng taong gustong magtrabaho sa posisyong ito. Ang iskor ay dapat na:

Independent at layunin;
Naiintindihan ko. Sa ilang mga kaso, ang mga talatanungan ay may kasamang malinaw at detalyadong paliwanag kung ano ang ibig sabihin ng isang partikular na pamantayan;
Dapat sundin ng pagsusuri ang inaprubahang konsepto ng disenyo, ngunit sa parehong oras ay mapanatili ang kakayahang umangkop upang tumugon sa mga komento, pagbabago o pagpapabuti;

Ang isang mahalagang punto sa yugtong ito ay ang organisasyon ng mga paglalarawan ng trabaho. Pinakamainam na ilarawan ang mga ito ayon sa template na tinatanggap sa kumpanya kung saan sila magpapakilala ng graded remuneration system.

Matapos ang yugtong ito, ang mga responsableng empleyado ay dapat magkaroon ng isang kahanga-hangang talahanayan kung saan ang lahat ng mga posisyon ay ililista, pati na rin ang mga puntos at grado na itinalaga sa kanila.

Stage 6. Sa yugtong ito, nangyayari ang pamamahagi ng mga posisyon ayon sa mga resultang grado. Pagkatapos magtipon ng mga marka ang mga espesyalista at magtalaga ng mga puntos sa lahat ng posisyon, magsisimula ang pamamahagi. Ang lahat ng mga posisyon na may humigit-kumulang pantay na mga rating ay inilalagay sa parehong grado - ito ay isang pagmuni-muni ng katotohanan na sila ay pantay-pantay sa kahalagahan sa buhay ng kumpanya.

Stage 7. Dito sila kasali sa pagtatasa at pamamahagi ng sahod ayon sa grado. Para sa bawat pangkat ng mga trabaho, kinakailangang mag-organisa ng suweldo na "tinidor", kung saan ang mga pondo na natatanggap ng mga empleyado ay magbabago. Sa yugtong ito, ang tagapamahala na kasangkot sa pagpapakilala ng mga marka sa organisasyon ay dapat makipagtulungan nang malapit sa mga departamento ng pagpili ng mga tauhan at mga serbisyong pinansyal. Makakapagbigay sila ng tumpak na impormasyon sa sahod, ang panlabas na sitwasyon ng ekonomiya at iba pang mga salik na nakakaimpluwensya sa pagtatakda ng mga antas ng sahod.

Stage 8. Narito ang mga espesyalista ay bumubuo ng isang sistema ayon sa kung saan ang trabaho ng bawat posisyon ay babayaran. Ang pamamaraang ito ay dapat isama ang mga sumusunod na hakbang:

Ang tagapamahala ay dapat pumirma at maglabas ng isang kautusan na nagsasaad na siya ay nagpapakilala ng isang sistema ng pagmamarka sa negosyo.
Kinakailangan na gumuhit ng isang pamamaraan para sa pagpapakilala ng mga bagong posisyon sa kawani, kung mayroon man.
Kinakailangang magtatag ng pamamaraan kung saan susuriin o susuriin ang mga posisyon.
Ang tagapamahala o mga responsableng tao ay dapat bumuo ng mga teknikal na detalye upang i-automate ang proseso ng pagmamarka.
Kinakailangang gawin ang mga kinakailangang hakbang upang ipakilala at i-update ang sistema ng pagmamarka.

Dapat din nating pag-usapan ang pagsusulat ng mga teknikal na detalye para sa automation. Ang ganitong mga proseso ay nagsisimula nang ipakilala nang maramihan sa mga modernong negosyo - ito ay lubos na nagpapadali sa gawain ng buong organisasyon. Ngayon ang pagtatasa ng mga posisyon at ang kanilang pamamahagi ayon sa inilarawan na mga marka ay maaaring awtomatikong maganap, halos walang interbensyon ng tao. Naging posible ito salamat sa mga makabagong teknolohiya at magagamit na mapagkukunan.

Isa sa pinakamahalagang tanong ay kung gaano karaming mga marka ang dapat magkaroon ng isang kumpanya? Upang malinaw na masagot ito, kailangan mong magpasya sa:

Ang dami ng merkado na inookupahan ng kumpanya na nagpasya na magpakilala ng mga marka. Ilang target na customer ang mayroon sila?
Tukuyin kung gaano karaming mga posisyon ang kailangan upang makumpleto ang isang naibigay na volume sa loob ng sapat na mahabang panahon.
Inilalarawan namin ang lahat ng mga kasanayan na dapat taglayin ng isang tao upang maging kwalipikado para sa isang nangungunang posisyon.

Batay sa mga resulta ng mga kalkulasyon, mahuhusgahan na ng employer kung ilang grupo ng mga espesyalista ang kailangan niya upang makumpleto ang lahat ng gawain ng kumpanya.