Sampung tanong tungkol sa bakasyon sa sarili mong gastos. Paano huminto nang walang mandatoryong serbisyo? Pahayag na walang nilalaman na sinundan ng pagpapaalis

Ang mga suweldo na kinalkula nang basta-basta ng isang accountant ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon sa insurance.

Kung ang punong accountant ay regular na naglilipat sa kanyang sarili ng suweldo sa halagang mas malaki kaysa sa itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga halaga ng naturang labis ay hindi kasama sa base ng kontribusyon.

Mga elektronikong kinakailangan para sa pagbabayad ng mga buwis at kontribusyon: mga bagong panuntunan sa referral

Kamakailan, ang mga awtoridad sa buwis ay nag-update ng mga form para sa mga kahilingan para sa pagbabayad ng mga utang sa badyet, kasama. sa mga premium ng insurance. Ngayon ay oras na upang ayusin ang pamamaraan para sa pagpapadala ng mga naturang kinakailangan sa pamamagitan ng TKS.

Hindi kailangang mag-print ng mga payslip

Ang mga employer ay hindi kinakailangang mag-isyu ng mga payslip na papel sa mga empleyado. Hindi ipinagbabawal ng Ministry of Labor ang pagpapadala sa kanila sa mga empleyado sa pamamagitan ng email.

Inilipat ng "Physicist" ang pagbabayad para sa mga kalakal sa pamamagitan ng bank transfer - kailangan mong mag-isyu ng resibo

Sa kaso kapag ang isang indibidwal ay naglipat ng bayad para sa mga kalakal sa nagbebenta (kumpanya o indibidwal na negosyante) sa pamamagitan ng bank transfer sa pamamagitan ng isang bangko, ang nagbebenta ay obligadong magpadala ng isang resibo ng pera sa mamimili ng "manggagamot", naniniwala ang Ministri ng Pananalapi.

Ang listahan at dami ng mga kalakal sa oras ng pagbabayad ay hindi alam: kung paano mag-isyu ng resibo ng pera

Ang pangalan, dami at presyo ng mga kalakal (trabaho, serbisyo) ay mga mandatoryong detalye ng isang cash receipt (CSR). Gayunpaman, kapag tumatanggap ng paunang bayad (paunang pagbabayad), minsan imposibleng matukoy ang dami at listahan ng mga kalakal. Sinabi ng Ministri ng Pananalapi kung ano ang gagawin sa ganitong sitwasyon.

Medikal na pagsusuri para sa mga manggagawa sa kompyuter: sapilitan o hindi

Kahit na ang isang empleyado ay abala sa pagtatrabaho sa isang PC nang hindi bababa sa 50% ng oras, ito mismo ay hindi isang dahilan upang regular na ipadala siya para sa mga medikal na eksaminasyon. Ang lahat ay napagpasyahan ng mga resulta ng sertipikasyon ng kanyang lugar ng trabaho para sa mga kondisyon ng pagtatrabaho.

Binago ang electronic document management operator - ipaalam sa Federal Tax Service

Kung tumanggi ang isang organisasyon sa mga serbisyo ng isang operator ng pamamahala ng elektronikong dokumento at lumipat sa isa pa, kinakailangang magpadala ng elektronikong abiso tungkol sa tatanggap ng mga dokumento sa pamamagitan ng TKS sa tanggapan ng buwis.

Ang bawat empleyado ay may karapatang magbakasyon. Ngunit pagkatapos ng pahinga, ang empleyado ay maaaring hindi bumalik sa trabaho, na dati ay sumang-ayon sa employer sa isang bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis. Sa aming konsultasyon, ipapaalala namin sa iyo kung anong mga uri ng bakasyon ang mayroon at sasabihin sa iyo kung paano mo maaaring pagsamahin ang bakasyon at dismissal.

Anong uri ng mga pista opisyal ang mayroon?

Ang Labor Code ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng bakasyon:

Hindi tulad ng ibang mga bakasyon, ang taunang bayad na bakasyon na hindi nagamit sa oras ay maaaring ilipat sa hinaharap, at kung sakaling matanggal, ito ay sasailalim sa kabayaran sa empleyado.

Taunang bayad na bakasyon

Ang bawat tao na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang umalis (Bahagi 5 ng Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation. Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, sa panahon ng susunod na bakasyon, ang empleyado, alinsunod sa batas sa paggawa, ay nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho (posisyon), pati na rin ang kanyang average na kita (Artikulo 114 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang bayad na bakasyon ay dapat ibigay sa isang empleyado anuman ang kanyang lugar ng trabaho, shift, anyo ng suweldo, posisyong hawak, termino ng kontrata sa pagtatrabaho, organisasyonal at legal na anyo ng employer, atbp. Samakatuwid, ang mga leave ay ibinibigay, kasama ang mga taong trabaho:

Kasabay nito, ang bakasyon ay hindi ibinibigay sa mga taong may mga kontrata sa batas sibil na natapos (Artikulo 11 ng Labor Code ng Russian Federation).

Regular na bayad na bakasyon: pamamaraan para sa probisyon

Ang taon ng pagtatrabaho kung saan ang empleyado ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon ay binibilang mula sa petsa ng pagsisimula ng empleyado sa trabaho, at hindi mula sa Enero 1 (Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tulad ng para sa unang taon ng trabaho sa isang bagong employer, ang empleyado ay may karapatang gumamit ng bakasyon pagkatapos ng 6 na buwan. Ngunit sa pamamagitan ng kasunduan sa pamamahala, ang isang bagong upahang empleyado ay maaaring magbakasyon nang mas maaga (Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang susunod na bayad na bakasyon ay maaaring ibigay sa isang empleyado anumang oras sa taon ng kalendaryo alinsunod sa iskedyul ng bakasyon (Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation). Inaprubahan ng bawat employer ang naturang iskedyul nang hindi lalampas sa 2 linggo bago magsimula ang taon ng kalendaryo. Nangangahulugan ito na hindi lalampas sa Disyembre 17 ng kasalukuyang taon, ang isang iskedyul ng bakasyon para sa susunod na taon ay dapat na iguguhit at maaprubahan (Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang empleyado ay magbabakasyon ayon sa iskedyul, hindi na kailangang kumuha ng aplikasyon mula sa kanya para sa isa pang bakasyon. Sa kasong ito, kinakailangang magpadala sa kanya ng paunawa ng bakasyon 2 linggo bago magsimula ang bakasyon ng empleyado o mas maaga laban sa lagda (Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation). Walang aprubadong form para sa naturang abiso, kaya ang employer ay may karapatang magpasya para sa kanyang sarili kung paano abisuhan ang empleyado (Rostrud Letter No. 1693-6-1 na may petsang Hulyo 30, 2014).

Bilang karagdagan sa abiso, kakailanganing mag-isyu ng utos na magbigay ng bakasyon sa empleyado o empleyado sa form No. T-6 o ​​No. T-6a, ayon sa pagkakabanggit (inaprubahan ng Resolution of State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang Enero 5, 2004 No. 1).

Ang bakasyon ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa 3 araw sa kalendaryo bago ang petsa ng pagsisimula ng bakasyon (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).

Extension at paglipat ng taunang bayad na bakasyon

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa ilang mga kaso kapag ang bakasyon ay dapat na pahabain o ipagpaliban na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng empleyado. Nalalapat ito sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado sa panahon ng taunang bakasyon (Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation):

• nagkasakit o nasugatan. Sa kasong ito, ang mga benepisyo para sa mga araw ng pansamantalang kapansanan ay binabayaran sa empleyado sa pangkalahatang paraan (Liham ng Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation na may petsang 06/05/2007 No. 02-13/07-4830);
• gumanap sa mga tungkulin ng gobyerno kung saan ang batas ay nagbibigay ng exemption sa trabaho. Halimbawa, siya ay isang hurado sa korte (Artikulo 10, talata 3, Artikulo 11 ng Batas ng Agosto 20, 2004 Blg. 113-FZ).

Kung ang isang empleyado, habang nasa bakasyon, ay agad na nag-aabiso sa kanyang employer tungkol sa sakit o sa pagganap ng mga tungkulin ng gobyerno, kung gayon ang kanyang bakasyon ay maaaring awtomatikong pahabain ng naaangkop na bilang ng mga araw (sugnay 18 ng Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga bakasyon, na inaprubahan ng People's Commissariat of Labor ng USSR noong Abril 30, 1930 No. 169) . Sa kasong ito, hindi na kailangang mag-isyu ng hiwalay na order para sa extension. Bilang resulta, ang empleyado ay babalik sa trabaho pagkalipas ng orihinal na itinatag na petsa ng pagtatapos ng bakasyon.

Kung ang empleyado ay pumasok sa trabaho alinsunod sa iskedyul ng bakasyon at pagkatapos ay ipaalam sa employer, halimbawa, na siya ay may sakit, pagkatapos ay kailangan niyang sumang-ayon sa isyu ng paglilipat ng bahagi ng bakasyon sa ibang petsa. Ang empleyado ay kailangang magsulat ng isang aplikasyon upang ipagpaliban ang bakasyon.

Sa pamamagitan ng paraan, kung ang sick leave ay inisyu dahil sa pangangailangang pangalagaan ang isang may sakit na miyembro ng pamilya, ang bakasyon para sa panahon ng kawalan ng kakayahan ay hindi pinalawig o inilipat (mga sugnay 40, 41 ng Pamamaraan sa Order ng Ministry of Health at Social Development of Russia na may petsang Hunyo 29, 2011 No. 624n Letter of Rostrud na may petsang Hunyo 1, 2012 No. PG/4629-6-1).

Ano ang leave na sinusundan ng dismissal?

Ang leave na sinusundan ng dismissal ay ibinibigay sa empleyado batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay ituturing na huling araw ng bakasyon.

Ang pagbibigay ng bakasyon bago ang pagpapaalis sa isang empleyado ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer. Siyempre, hindi ito nalalapat sa kaso kapag ang susunod na bakasyon ng empleyado bago ang pagpapaalis ay ibinigay sa iskedyul ng bakasyon.

Ang leave na may kasunod na pagpapaalis ay hindi ibinibigay sa isang empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa kanyang mga aksyong nagkasala.

Alalahanin din natin na kapag nabigyan ng leave na may kasunod na pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang resignation letter bago ang petsa ng pagsisimula ng leave, kung ang ibang empleyado ay hindi inanyayahan na pumalit sa kanyang pwesto sa pamamagitan ng paglipat.

Mag-iwan sa dismissal

Ang karapatan ng isang empleyado na umalis sa pagpapaalis ay sinigurado ng Art. 127 Labor Code ng Russian Federation. Ang karapatang ito ay maaaring gamitin:

• sa anyo ng pagbibigay ng leave na sinusundan ng dismissal;
• sa anyo ng pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Sa anumang kaso, ang lahat ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon ng empleyado sa oras ng pagpapaalis ay dapat ibigay sa uri o bayad sa pera.

Ang pangunahing bayad na bakasyon, na ibinibigay sa isang empleyado taun-taon sa loob ng 28 araw ng kalendaryo, ay hindi maaaring bayaran ng pera kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho. Ito ay kung paano ito naiiba sa karagdagang bakasyon. Sa katunayan, upang magbayad ng pera para sa karagdagang bayad na bakasyon, ang isang empleyado na hindi nagbitiw sa organisasyon ay kailangang magsumite ng nakasulat na aplikasyon sa employer na may kahilingan na palitan ng pera ang karagdagang bakasyon. Ngunit kapag ang isang empleyado ay tinanggal, ang sitwasyon ay nagbabago. Ang isang empleyado ay hindi dapat sumulat ng anumang mga aplikasyon para sa pagbabayad ng kabayaran para sa parehong pangunahing at karagdagang bakasyon sa pagpapaalis, dahil ang pagbabayad ng hindi bayad na bakasyon sa pagtatapos ng kontrata ay ganap na responsibilidad ng employer.

Ang pangunahing tanong na lumitaw kapag nagsumite ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis ay kung paano maayos na gawing pormal ang paghihiwalay mula sa empleyado sa kasong ito.

Bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis: kung paano ayusin ito nang tama

Sa working time sheet sa form No. T-12 o No. T-13 (inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Enero 5, 2004 No. 1), ang mga araw ng bakasyon bago ang pagpapaalis ay makikita bilang ordinaryong "bakasyon" araw:

• kung ito ang pangunahing bayad na bakasyon, kung gayon ang letter code na "OT" o ang numeric code na "09" ay ipinahiwatig;
• kung ang empleyado ay nasa karagdagang bayad na bakasyon, ang time sheet ay dapat markahan ng "OD" o ang digital code na "10" ay dapat ipahiwatig.

Kung may mga pista opisyal sa katapusan ng linggo sa panahon ng mga pista opisyal, kung gayon sila, tulad ng nabanggit na natin. huwag bawasan ang tagal ng bakasyon, at samakatuwid ay makikita sa timesheet bilang mga regular na araw na walang pasok na may letter code na "B", na tumutugma din sa digital code na "26".

Paano makalkula ang bilang ng mga araw ng bakasyon sa pagpapaalis

Hakbang 1: Kalkulahin ang haba ng serbisyo ng empleyado sa employer.

Basahin din: Nagtatrabaho nang walang work book

Hakbang 2: Tukuyin ang bilang ng mga araw ng bakasyon na karapat-dapat sa empleyado para sa buong panahon ng kanyang trabaho.

Hakbang 3: Tukuyin ang bilang ng mga araw ng bakasyon na kinuha na ng empleyado.

Hakbang 1: kalkulahin ang haba ng serbisyo sa employer sa mga buwan

Ang sagot sa tanong kung ano ang kasama sa haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa taunang bayad na bakasyon ay nakapaloob sa Art. 121 Labor Code ng Russian Federation.

Sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa pangunahing bayad na bakasyon
binibigyan ka ng karapatan sa pangunahing bayad na bakasyon

Hakbang 1: Kalkulahin ang haba ng serbisyo ng empleyado sa employer:

Mula 05/05/2015 hanggang 06/30/2016, ang empleyado ay nagtrabaho para sa employer sa loob ng 13 buong buwan (mula 05/05/2015 hanggang 06/04/2016) at 26 na araw, na binibilang hanggang isang buong buwan. Kabuuan: 14 na buwan.

Hakbang 2: Tukuyin ang bilang ng mga araw ng bakasyon na karapat-dapat sa empleyado para sa buong panahon ng kanyang trabaho (K p):

K n = 28 araw sa kalendaryo / 12 buwan * 14 na buwan = 32.67 araw sa kalendaryo

Hakbang 3: Tukuyin ang bilang ng mga araw ng bakasyon na ginamit na ng empleyado:

Bilang ng mga araw na walang pasok = 14 + 14 + 3 = 31 (araw)

Hakbang 4: Kalkulahin ang bilang ng mga araw ng bakasyon na hindi inalis (Kn):

Kn = 32.67 - 31 = 1.67 (araw).

Hakbang 5: Tukuyin ang average na pang-araw-araw na kita (ADE) upang kalkulahin ang kabayaran, gamit ang data sa mga naipon na sahod para sa 12 buwan sa kalendaryo bago ang bakasyon (panahon ng pagkalkula) (ZP 12), ang bilang ng kumpletong buwan ng kalendaryo (CP) at ang bilang ng mga araw ng kalendaryo sa mga hindi kumpletong buwan ng kalendaryo (CN) sa panahon ng pagsingil:

Sahod 12 = (50,000*4 + 10,000 + 27,273)*1.2 + 30,000 + 60,000*5 + 40,000 + 110,000 = 764,727.60 (rub.)

KN = 29.3/30*16 + 29.3/30*16 + 29.3/31*24 = 53.94 (araw)

SDZ = 764,727.60 / (9*29.3 + 53.94) = 2,407.53 (rub.)

Hakbang 6: Kalkulahin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (CNO):

KNO = 2,407.53 * 1.67 = 4,020.58 (rub.)

Hakbang 7: Kinakalkula namin ang mga pagbabayad sa empleyado bilang karagdagan sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon:

• suweldo para sa Hunyo 2016: 60,000 / 21 * 18 = 51,428.57 (rub.)
• vacation pay para sa 3 araw ng kalendaryo: 2,407.53 * 3 = 7,222.59 (rub.)

Basahin din:

Ibinigay ba ang bakasyon sa sarili mong gastos kasama ng kasunod na pagpapaalis?

Hindi ko mahanap ang sagot sa tanong ko. Ang aking tanong ay ganito: "ang empleyado ay nagsulat ng isang aplikasyon para sa bakasyon sa kanyang sariling gastos na may kasunod na pagpapaalis" (at hindi lamang umalis na may kasunod na pagpapaalis) Mangyaring sagutin ito kung maaari mo. Salamat!

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbibigay ng posibilidad na magbigay ng bakasyon sa sariling gastos na may kasunod na pagpapaalis. Mga Probisyon ng Art. Ang 127 ng Labor Code ay nauugnay lamang sa mga bayad na bakasyon; ang empleyado ay binibigyan ng karapatang pumili kung tatanggap ng pera na kabayaran para sa bakasyon. o, sa pahintulot ng employer, kumuha ng may bayad na bakasyon. Pakitandaan na ang pagbibigay ng bakasyon na sinusundan ng dismissal ay palaging itinuturing na karapatan lamang, ngunit hindi isang obligasyon ng employer.

Kung ang isang empleyado ay kumuha ng bayad na bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. pagkatapos ay bago magbakasyon, kinakailangan na isagawa ang lahat ng mga kalkulasyon sa empleyado, mag-isyu ng isang libro ng trabaho at iba pang mga dokumento, dahil pagkatapos ng bakasyon, ang empleyado at ang employer ay hindi na sasagutin ng mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho (liham ng Rostrud na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 5277-6-1 . pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation noong Enero 25, 2007 No. 131-О-О). Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan nito. na mula sa unang araw ng bakasyon ay hindi na magagamit ng empleyado ang kanyang karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon para sa dismissal, kung kaya't hindi dapat maantala ang pag-isyu ng mga dokumento.

Kung binigyan mo ang isang empleyado ng leave nang walang bayad alinsunod sa Art. 128 ng Labor Code, at ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na magbitiw pagkatapos ng kanyang pagwawakas, pagkatapos hanggang sa petsa ng pagpapaalis na ipinahiwatig sa kanya, pinapanatili niya ang karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon para sa pagpapaalis. Lahat ng mga dokumento ng tauhan para sa pagpapaalis ng naturang empleyado alinsunod sa Art. 84.1. ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat iguhit at ibigay sa empleyado sa huling araw ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis.

Ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng panahon ng paunawa. mga. sa iyong kaso, 02/24/2014. Ito ang petsang ito na iyong ipahiwatig sa utos ng pagpapaalis at work book ng empleyado.

Ang konklusyong ito ay batay sa mga sumusunod:

Ang araw ng dismissal. bilang panuntunan, ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan pinanatili ng empleyado ang kanyang lugar ng trabaho. Kapag nagbibigay ng bakasyon sa sariling gastos, ang lugar ng trabaho ng empleyado ay mananatili sa buong tagal ng naturang bakasyon. Kanya-kanya. ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (araw ng pagpapaalis) sa kasong ito ay ang huling araw ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis. Kung ito ay sumasabay sa huling araw ng bakasyon. pagkatapos ay sa tinukoy na araw ang employer ay obligado na mag-isyu ng lahat ng mga dokumento sa empleyado. may kinalaman sa kanyang trabaho.

Tandaan: sa pagsasagawa, ang mga kaso ng pagbibigay ng bakasyon sa sariling gastos na sinusundan ng pagpapaalis ay nagaganap (Pagpapasya sa apela ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 10, 2013 sa kaso No. 11-30425/2013). Gayunpaman, ang legalidad ng pagbibigay ng naturang mga dahon na may kasunod na pagpapaalis ay nananatiling kontrobersyal, dahil ang mga batas sa paggawa ay hindi inilalapat sa pamamagitan ng pagkakatulad. at Art. Ang 127 ng Labor Code ay may kinalaman lamang sa mga may bayad na holiday.

Mga detalye sa mga materyales ng System:

1. Sagot: Posible bang magbakasyon sa sarili mong gastos sa kasunod na pagpapaalis?

Sa loob ng kahulugan ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagbibigay ng isang empleyado ng bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis, pinag-uusapan natin ang pagbibigay ng bayad na bakasyon (pangunahin, karagdagang) na hindi ginagamit ng empleyado bago ang pagpapaalis. Kaya, hindi itinatadhana ng batas ang pagbibigay ng bakasyon sa isang empleyado na may kasunod na pagpapaalis nang walang bayad.

Kasabay nito, ang isang empleyado, na may pahintulot ng employer, ay maaaring gumamit ng leave nang walang bayad bago ang pagpapaalis; hindi ito maituturing na isang paglabag (Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang empleyado ay may karapatan din na mag-aplay para sa pagbibitiw sa kanyang sariling kahilingan habang nasa bakasyon na sa kanyang sariling gastos (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa alinman sa mga sitwasyong ito, may pagbabawal sa pag-withdraw ng aplikasyon sa panahon ng bakasyon. na itinatag para sa mga kaso ng bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis ay hindi nalalapat.

Deputy Head ng Federal Service for Labor and Employment

Sa paggalang at pagnanais para sa komportableng trabaho, Tatyana Kozlova,

eksperto sa sistema ng sanggunian ng tauhan na "System Personnel"

Petisyon mula sa lahat ng mga opisyal ng tauhan sa Russia

May mga nakakainis na gaps sa Labor Code na nagpapalubha sa trabaho ng mga personnel officers, bagama't walang gastos para maalis ang mga ito.

PAKSA: Bakasyon sa sarili mong gastos kasunod ng pagpapaalis

Tanong Blg. 10. Maaari bang magbakasyon ang isang empleyado sa kanyang sariling gastos?
sinundan ng dismissal?

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatadhana para sa pagkakaloob ng leave without pay na sinusundan ng dismissal. Ang panuntunang ito ay umiiral lamang para sa mga hindi nagamit na bayad na bakasyon - pangunahin at karagdagang (Bahagi 2 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pagsasagawa, madalas na inilalapat ng mga tagapag-empleyo ang panuntunang ito sa mga bakasyon sa kanilang sariling gastos sa pamamagitan ng pagkakatulad (Mga Depinisyon ng Moscow City Court na may petsang Pebrero 15, 2013 No. 4g/7-788/13 at may petsang Disyembre 6, 2011 sa kaso No. 33-40058 ).
Ayon kay Rostrud, ang isang employer ay maaaring magbigay sa isang empleyado ng bakasyon na sinusundan ng dismissal, ngunit ito ay kanyang karapatan, hindi isang obligasyon (Liham na may petsang Disyembre 24, 2007 N 5277-6-1).

Tandaan. Bakasyon na sinundan ng dismissal
Kapag nagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ang huling araw ng bakasyon kung saan dapat malagyan ng petsa ang dismissal entry sa work book ng empleyado. Bukod dito, ang huling araw ng trabaho ay ang huling araw ng pagpasok ng empleyado sa trabaho. Iyon ay, sa katunayan, ang relasyon sa trabaho sa empleyado ay nagtatapos sa simula ng kanyang bakasyon (Pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Enero 25, 2007 N 131-О-О at Liham ng Rostrud na may petsang Disyembre 24, 2007 N 5277-6-1).
Tulad ng nakikita mo, sa kasong ito ang mga konsepto ng "araw ng pagpapaalis" at "huling araw ng trabaho" ay hindi nag-tutugma. Nangangahulugan ito na kinakailangang ibigay ang work book at gumawa ng isang buong kasunduan sa empleyado bago siya magbakasyon - sa huling araw ng trabaho (Bahagi 5 ng Artikulo 80, Artikulo 84.1 at 127 ng Labor Code ng Russian Federation ).
Kapag binigyan ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang liham ng pagbibitiw bago magsimula ang bakasyon, kung ang ibang empleyado ay hindi inanyayahan na pumalit sa kanyang lugar sa pamamagitan ng paglipat (Bahagi 4 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).

Pinagbawalan ng administrator ang mga bisita na mag-publish ng mga post.

Bakasyon sa sarili mong gastos kasunod ng pagpapaalis sa loob ng 3 taon 9 na buwan. likod #2155

KORTE NG LUNGSOD NG MOSCOW

Hukom ng Moscow City Court N.S. Kirpikov, na nag-aral sa paraang inireseta ng Kabanata 41 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang cassation appeal ng K.I.A. natanggap ng cassation court noong Enero 17, 2013 laban sa desisyon ng Chertanovsky District Court ng Moscow na may petsang Oktubre 21, 2011 at ang desisyon ng apela ng hudisyal na panel para sa mga sibil na kaso ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 18, 2012 sa kasong isinampa ni K.I.A . sa OJSC ".." para sa pagbawi ng severance pay, monetary compensation para sa pagkaantala sa pagbabayad ng severance pay, kabayaran para sa moral na pinsala, sa counterclaim ng OJSC ". " kay K.I.A. sa pagpapawalang bisa ng sugnay 6.7 ng kontrata sa pagtatrabaho,

K.I.A. nagsampa ng kaso laban sa OJSC "." para sa pagbawi ng severance pay sa halaga ng. kuskusin. pulis. kabayaran para sa pagkaantala sa pagbabayad ng severance pay, kabayaran para sa moral na pinsala sa halaga. kuskusin. Ang nagsasakdal ay nag-udyok sa mga kahilingang ito sa pamamagitan ng katotohanan na noong Abril 1, 2011 siya ay tinanggap ng nasasakdal para sa posisyon ng punong accountant. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa pagbabayad ng severance pay sa halagang labindalawang beses ng average na buwanang suweldo sa pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado. Noong Hunyo 7, 2011, ang relasyon sa trabaho ay winakasan, ngunit sa pagpapaalis, ang severance pay ay hindi binayaran. Ang labag sa batas na aksyon ng employer ay nagdulot ng pisikal at moral na paghihirap ng nagsasakdal.
Ang OJSC "." ay nagsampa ng counterclaim laban sa K.I.A. sa pagpapawalang-bisa ng sugnay 6.7 ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng mga partido. Bilang suporta sa nakasaad na mga kinakailangan, ito ay tinukoy sa katotohanan na ang tinukoy na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang malisyosong kasunduan ng direktor ng OJSC." M.M.M. nagbitiw sa kumpanya, at K.I.A.
Sa pamamagitan ng desisyon ng Chertanovsky District Court ng Moscow na may petsang Oktubre 21, 2011, ang inisyal at mga counterclaim ay tinanggihan.
Sa pamamagitan ng desisyon ng apela ng hudisyal na panel para sa mga sibil na kaso ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 18, 2012, ang desisyon ng korte ay hindi nabago.
Sa cassation appeal K.I.A. itinataas ang tanong ng pagkansela ng desisyon ng court of first instance at ang desisyon ng apela ng hudisyal na panel hinggil sa pagtanggi na matugunan ang paunang paghahabol, sa paniniwalang ang mga desisyon ng korte na ito ay ginawa sa paglabag sa mahalagang batas.
Ang hukom ng korte ng cassation, alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 381 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation, batay sa mga resulta ng pag-aaral ng apela sa cassation, ay gumagawa ng pagpapasiya:
1) sa pagtanggi na ilipat ang isang apela sa cassation para sa pagsasaalang-alang sa isang sesyon ng korte ng isang korte ng cassation, kung walang mga batayan para sa pagsusuri ng mga desisyon ng korte sa cassation. Sa kasong ito, ang cassation appeal, pati na rin ang mga kopya ng mga inapela na desisyon ng korte, ay mananatili sa cassation court;
2) sa paglipat ng apela sa cassation kasama ang kaso para sa pagsasaalang-alang sa pagdinig ng korte ng korte ng cassation.
Ang mga batayan para sa pagkansela o pagbabago ng mga desisyon ng korte sa cassation ay mga makabuluhang paglabag sa substantive na batas o procedural law na nakaimpluwensya sa kinalabasan ng kaso at nang hindi inaalis na imposibleng ibalik at protektahan ang mga nilabag na karapatan, kalayaan at lehitimong interes, gayundin ang proteksyon. ng mga pampublikong interes na protektado ng batas ( Artikulo 387 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).
Batay sa mga resulta ng pag-aaral ng reklamo sa cassation, walang makabuluhang paglabag sa mga pamantayan ng substantive at procedural na batas na ginawa ng mga korte kapag pinagtibay ang mga desisyon ng korte na inapela ng aplikante sa reklamong ito ay itinatag, at samakatuwid ay walang mga batayan para sa paglipat nito reklamo para sa pagsasaalang-alang sa isang pagdinig ng hukuman ng hukuman ng cassation.
Isinasaalang-alang ang kasalukuyang kasong sibil, ang korte, batay sa isang pagtatasa ng mga ebidensyang nakolekta sa kaso sa kabuuan nito, para sa mga kadahilanang itinakda sa desisyon ng korte, ay dumating sa konklusyon na ito ay tumanggi na bigyang-kasiyahan ang inisyal at mga kontra-claim.
Gaya ng makikita sa mga dokumentong ipinakita, noong Disyembre 31, 2010 K.I.A. na-dismiss mula sa kanyang posisyon sa ilalim ng Pamahalaan ng Republika ng Bashkortostan dahil sa pagpuksa ng organisasyon. Noong Abril 1, 2011, ang nagsasakdal ay tinanggap sa OJSC ". " para sa posisyon ng punong accountant sa departamento ng pananalapi, isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa kanya, sa ilalim ng mga tuntunin kung saan ang K.I.A. Ang opisyal na suweldo ay nakatakda sa . kuskusin. Mayo 25, 2011 K.I.A. naghain ng aplikasyon para sa leave without pay mula Mayo 25, 2011 hanggang Hunyo 7, 2011, na sinundan ng dismissal. humiling ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at severance pay. Kontrata sa trabaho sa K.I.A. winakasan noong Hunyo 07, 2011
Kaya naman, K.I.A. nagtrabaho sa organisasyon ng nasasakdal sa loob lamang ng higit sa dalawang buwan, kung saan siya ay aktwal na gumanap ng mga tungkulin sa loob ng isang buwan at kalahati.
Mula sa mga dokumentong ipinakita ay malinaw na ang sugnay 6.7. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa pagbabayad ng karagdagang severance pay sa halagang labindalawang beses sa average na buwanang kita ng empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, gayundin sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado.
Ang pagtanggi na bigyang-kasiyahan ang mga pahayag ng K.I.A. ang korte ay nagpatuloy mula sa katotohanan na, ayon sa Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tagapag-empleyo, maliban sa mga tagapag-empleyo - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante, ay nagpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, sa loob ng kanilang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa , kolektibong kasunduan, kasunduan.
Alinsunod sa Art. Art. 56, 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado; ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado , karagdagang mga pagbabayad, allowance at mga pagbabayad ng insentibo). Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng mga karagdagang kundisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, kasunduan, at mga lokal na regulasyon.
Ang Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga garantiya para sa pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon. Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, gayundin ang pagtatatag ng mas mataas na halaga ng severance pay.
Kaya, dahil sa mga probisyon sa itaas ng kasalukuyang batas sa paggawa, ang pagbabayad ng kabayaran sa isang empleyado, kabilang ang mga nauugnay sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya, ay dapat ibigay ng batas o ang sistema ng sahod na ipinapatupad sa organisasyon. , na itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga legal na aksyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Mula sa ipinakita na mga dokumento ay malinaw na ang Internal Labor Regulations ng OJSC ". ", ang Mga Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng tinukoy na kumpanya, na naaprubahan noong Marso 18, 2011, ay hindi nagbibigay para sa pagbabayad ng mga karagdagang benepisyo sa mga empleyado sa pagpapaalis ng kanilang sariling malayang kalooban.
Ang pagbabayad sa pera na tinukoy sa sugnay 6.7 ng kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Abril 1, 2011 ay hindi itinatadhana ng alinman sa batas o ng mga panloob na lokal na regulasyon ng OJSC ". ", ang severance pay ay hindi at hindi naglalayong ibalik ang empleyado para sa anumang mga gastos na nauugnay sa pagganap ng paggawa o iba pang mga tungkulin.
Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, nagtatapos sa K.I.A. isang kontrata sa pagtatrabaho na may nabanggit na kondisyon sa pagbabayad ng labindalawang beses ang average na buwanang suweldo sa pagpapaalis nang eksakto sa kanyang sariling kahilingan, ang direktor ng organisasyon ay lumampas sa mga kapangyarihan na ipinagkaloob sa kanya, at samakatuwid ay ang pagsasama ng kundisyong ito sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng ang isang taong hindi awtorisadong gawin ito ayon sa batas at mga lokal na regulasyon ng employer, ay hindi nagbibigay ng kaukulang legal na kahihinatnan para sa mga partido sa relasyon sa paggawa, dahil hindi nito ipinapahayag ang tunay na kalooban ng employer na matukoy ang mga relasyon sa paggawa sa empleyado .
Isinasaalang-alang ang nasa itaas, ang korte ay dumating sa makatwirang konklusyon na ang pagtatatag ng isang pagbabayad ng kabayaran sa halagang labindalawang beses ang average na buwanang suweldo ng isang empleyado ay hindi nakakatugon sa mga pangkalahatang prinsipyo ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, ang mga prinsipyo ng proporsyonalidad, pagiging makatwiran at bisa, at samakatuwid ay walang mga legal na batayan para matugunan ang nakasaad na mga kinakailangan .I.A. mga claim para sa pagbawi ng severance pay mula sa OJSC ". " sa pagpapaalis. Dahil ang mga kahilingan para sa pagbawi ng severance pay ay tinanggihan, ang mga paghahabol ng nagsasakdal para sa kabayaran para sa moral na pinsala ay hindi rin napapailalim sa kasiyahan.
Bilang karagdagan, sa pagdinig ng korte ay itinatag na ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa iba pang mga empleyado ng OJSC ". " ay hindi kasama ang isang kondisyon para sa pagbabayad ng mga karagdagang benepisyo sa halagang labindalawang beses ang average na buwanang suweldo ng empleyado. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay lumitaw sa sandaling ito ay nalaman tungkol sa maagang pagwawakas ng mga kapangyarihan ng pangkalahatang direktor na M.M.M. Mula sa ipinakita na mga dokumento ay malinaw na ang direktor ng OJSC "." Sa pamamagitan ng utos ng Pangulo ng Republika ng Bashkortostan na may petsang Mayo 10, 2011, siya ay hinirang na Deputy Prime Minister ng Gobyerno ng Republika. Noong Mayo 18, 2011, ang kanyang mga kapangyarihan ay winakasan sa kanyang sariling kahilingan. Mga batayan para sa pagbibigay ng K.I.A. hindi pinangalanan ang mga makabuluhang pakinabang sa ibang mga empleyado, at hindi itinatag ng korte.
Tulad ng makikita mula sa ipinakita na mga dokumento, ang tanging tagapagtatag at shareholder ng OJSC ". " ay ang State Atomic Energy Corporation ". ", na noong Marso 30, 2011 ay nagpadala ng paglalagay ng mga posisyon ng kawani alinsunod sa pamamaraan ng sistema ng industriya ng pag-aayos ng suweldo, na inaalok kapag nag-hire upang magtatag lamang ng mga opisyal na suweldo; iminungkahi na isaalang-alang ang isyu ng pinagsamang mga insentibo na bonus sa loob ng dalawang buwan batay sa mga resulta ng pagtatasa ng empleyado, dahil ang badyet ng kumpanya ay hindi pa naaprubahan.
Ang tagubiling ito mula sa tagapagtatag ng OJSC ". " ay talagang hindi pinansin ng direktor ng nasabing kumpanya nang ang clause 6.7 ay kasama sa kontrata ng trabaho na natapos sa K.I.A.
Sa pagtanggi na matugunan ang nakasaad na mga kinakailangan, ang korte ay may karapatang magpatuloy mula sa katotohanan na ang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa pagbabayad ng kabayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay nagpapahiwatig ng pang-aabuso na ginawa ng mga partido sa kasunduan kapag tinutukoy ang mga tuntunin ng kontrata.
Ang konklusyon na ito ng korte ay tama, ito ay nag-udyok sa desisyon ng korte at hindi lubos na pinabulaanan sa apela sa cassation, dahil ang tinukoy na pagbabayad ay hindi nalalapat sa kabayarang babayaran sa pagpapaalis ng isang empleyado sa tinukoy na batayan, severance pay ay hindi at hindi naglalayong ibalik ang mga gastos na nauugnay sa pagganap ng paggawa o iba pang mga tungkulin, at hindi rin ipinagkakaloob ng sistema ng pagbabayad ng empleyado na ipinapatupad sa OJSC ". ", at samakatuwid ay likas na arbitrary, na sumasalamin sa isang pang-aabuso sa tama kapag tinatapos ang naturang kontrata sa pagtatrabaho.
Sumang-ayon ang panel ng mga hukom sa mga konklusyong ito ng court of first instance, na iniwan ang desisyon ng korte na hindi nabago.
Ang mga konklusyon na ipinakita sa desisyon ng korte at ang desisyon ng apela ng hudisyal na panel ay motibasyon at mahalagang hindi pinabulaanan sa anumang paraan sa apela sa cassation. Ayon sa mga argumento ng cassation appeal, walang makabuluhang paglabag sa mga pamantayan ng substantive at procedural law na ginawa ng court of first instance at ng hudisyal na panel ang nakikita, at ang cassation court ay hindi pinagkalooban ng karapatang magtatag ng mga bagong pangyayari sa kaso at magbigay ng independiyenteng pagtatasa ng ebidensyang nakolekta sa kaso ng kasalukuyang batas sa pamamaraan.
Sa pagtingin sa itaas, ginagabayan ng mga probisyon ng Bahagi 2 ng Artikulo 381, Artikulo 383 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation,

1. Umalis sa sarili mong gastos para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan .

• Upang maganap ang walang bayad na bakasyon, ang isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado at ang pahintulot ng employer ay kinakailangan.

Ang tagal ng bakasyon ay tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer ( Art. 128 Labor Code ng Russian Federation).

2. Mag-iwan nang walang bayad para sa preferential na kategorya ng mga empleyado.

• Obligado ang employer na magbigay ng naturang bakasyon alinsunod sa ang mga probisyon ng Bahagi 2 ng Artikulo 128, Mga Artikulo 173 at 174 ng Labor Code ng Russian Federation, Batas ng Russian Federation na may petsang Enero 15, 1993 No. 4301-1 "Sa katayuan ng mga Bayani ng Russian Federation at buong may hawak ng Order of Glory” at mga pederal na batas:

-napetsahan 12.01.95 No. 5-FZ"Tungkol sa mga Beterano"(mula dito ay tinutukoy bilang ang Batas ng mga Beterano);

-napetsahan 01/09/97 No. 5-FZ"Sa pagkakaloob ng mga panlipunang garantiya sa mga Bayani ng Sosyalistang Paggawa at mga ganap na may hawak ng Order of Labor Glory";

-napetsahan 05.27.98 No. 76-FZ"Sa katayuan ng isang tauhan ng militar";

-napetsahan 05/06/2011 No. 100-FZ"Sa boluntaryong proteksyon sa sunog";

-napetsahan noong Marso 2, 2007 No. 25-FZ"Sa serbisyo ng munisipyo sa Russian Federation";

-na may petsang Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ"Sa serbisyo sibil ng estado ng Russian Federation";

-na may petsang Enero 10, 2003 No. 19-FZ"Sa halalan ng Pangulo ng Russian Federation";

-na may petsang Mayo 18, 2005 No. 51-FZ"Sa halalan ng mga kinatawan ng State Duma ng Federal Assembly ng Russian Federation";

-na may petsang Hunyo 12, 2002 No. 67-FZ"Sa mga pangunahing garantiya ng mga karapatang elektoral at ang karapatang lumahok sa isang reperendum ng mga mamamayan ng Russian Federation."

Para sa ganitong uri ng bakasyon, hindi kailangan ang pahintulot ng employer; isang nakasulat na aplikasyon lamang mula sa empleyado ang kailangan.

3. Bakasyon sa sarili mong gastos kasunod ng pagpapaalis.

• Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng bakasyon sa sariling gastos na sinusundan ng pagpapaalis. Ang panuntunang ito ay umiiral lamang para sa mga hindi nagamit na bayad na bakasyon - basic at karagdagang ( Bahagi 2 Art. 127 Labor Code ng Russian Federation).
• Sa pagsasagawa, madalas na inilalapat ng mga tagapag-empleyo ang panuntunang ito sa walang bayad na bakasyon na sinusundan ng dismissal ( mga desisyon ng Moscow City Court na may petsang Pebrero 15, 2013 No. 4g/7-788/13 at may petsang Disyembre 6, 2011 sa kaso No. 33-40058).
• Ayon kay Rostrud, may karapatan ang employer na bigyan ang empleyado ng bakasyon na sinusundan ng dismissal ( liham na may petsang Disyembre 24, 2007 Blg. 5277-6-1).
• Ang isang alternatibo ay maaaring tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling kahilingan. Sa kasong ito lamang ay dapat niyang ipaalam sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa 2 linggo nang maaga ( Bahagi 1 Art. 80 Labor Code ng Russian Federation).
• Kung ang employer ay hindi tumutol sa pagpapaalis sa empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago matapos ang tinukoy na panahon ( Bahagi 2 Art. 80 Labor Code ng Russian Federation).
• Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado at magbayad sa kanya alinsunod sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 4 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).
• Dahil ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong magpadala sa kanya ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa isang libro ng trabaho o hilingin sa kanya na sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo ( bahagi 6 sining. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation).

Obligado ang employer na makipagkasundo sa empleyado nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos maiharap ang kahilingan ng empleyado para sa kasunduan ( Bahagi 1 Art. 140 Labor Code ng Russian Federation).

4. Karagdagang bakasyon sa sarili nilang gastos para sa mga empleyadong nag-aalaga ng mga bata .

• Ito ay karagdagang garantiya para sa mga empleyadong may mga anak. Ang listahan ng mga taong maaaring bigyan ng naturang bakasyon ay nakalista sa Artikulo 263 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga kondisyon para sa pagbibigay ng naturang bakasyon ay dapat na nakasaad sa kolektibong kasunduan.
• Ang karagdagang bakasyon ay ibinibigay sa nakasulat na kahilingan mula sa empleyado sa oras na maginhawa para sa kanya. Maaari itong idagdag sa iyong taunang bill o gamitin nang hiwalay. At maaari mong kunin ang lahat nang sabay-sabay o hatiin ito sa mga bahagi. Ang pangunahing bagay ay ang paggamit ng mga araw ng karagdagang pahinga sa taon, dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinapayagan ang paglilipat ng mga balanse sa susunod na taon ng pagtatrabaho.

Ang leave ay ibinibigay sa parehong mga magulang - mga empleyado ng parehong organisasyon, hindi alintana kung ginamit ito ng pangalawang magulang o hindi ( Art. 263 Labor Code ng Russian Federation). Ang karapatan sa karagdagang bakasyon na walang bayad ay ibinibigay sa mga empleyado-magulang mula sa taon ng kapanganakan ng bata hanggang sa taong siya ay naging 14 o 18 taong gulang kasama ( Art. 263 Labor Code ng Russian Federation).

5. Posible bang magbigay ng sapilitang bakasyon nang walang bayad?

• Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng sapilitang pag-alis sa sariling gastos sa inisyatiba ng employer. Kung ang isang empleyado ay hindi magampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, at hindi niya ito kasalanan, kung gayon ang tagapag-empleyo ay obligadong bayaran siya para sa oras na ito bilang idle time ( Resolusyon ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Hunyo 27, 1996 No. 40"Sa pag-apruba ng paglilinaw "Sa pag-alis nang walang bayad sa inisyatiba ng employer"").
• Ang downtime ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa 2/3 ng karaniwang suweldo ng empleyado ( Bahagi 1 Art. 157 Labor Code ng Russian Federation).
• Kung nagpadala ka ng isang empleyado sa sapilitang bakasyon sa iyong sariling inisyatiba, ito ay itinuturing na isang paglabag. May multa para dito:

Ang isang opisyal ay maaaring pagmultahin mula 1,000 hanggang 5,000 rubles;

Organisasyon - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. ( Bahagi 1 Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

• Para sa paulit-ulit na paglabag, mas mataas ang multa:

Hanggang sa 20,000 kuskusin. o disqualification para sa isang panahon ng 1 hanggang 3 taon para sa isang opisyal;

Hanggang sa 70,000 kuskusin. Para sa kumpanya ( Bahagi 2 Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

6. Posible bang magbigay ng bakasyon sa iyong sariling gastos sa dalawang batayan sa parehong oras?

• Ito ay ipinagbabawal. Ang mga araw ng naturang pahinga ay hindi pinagsama-sama. Samakatuwid, ang isang empleyado ay maaari lamang umasa sa bakasyon sa pinakamahabang posibleng tagal.

Halimbawa, ang isang empleyado ay may karapatang kumuha ng 14 na araw ng kalendaryo sa kanyang sariling gastos bilang isang nagtatrabaho na pensiyonado at 35 araw ng kalendaryo bilang isang beterano ng labanan (Bahagi 2 ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, bibigyan ng organisasyon ang empleyado ng 35 araw.

Mga taong nag-aalaga ng mga bata ( Art. 263 Labor Code ng Russian Federation), ang tinukoy na bakasyon, sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, ay maaaring idagdag sa taunang bayad na bakasyon o gamitin nang hiwalay nang buo o sa mga bahagi. Ang paglipat ng bakasyon na ito sa susunod na taon ng trabaho ay hindi pinapayagan.

7. Posible bang tumanggi na magbigay ng bakasyon sa iyong sariling gastos?

Ang pagtanggi sa bakasyon ay depende sa mga dahilan kung bakit ito hiniling ng empleyado.

• Kung ang empleyado ay kabilang sa preferential na kategorya ng mga empleyado na, alinsunod sa mga probisyon ng Art. 128, 173, 174 Labor Code ng Russian Federation at mga pederal na batas, obligado ang employer na magbigay ng leave nang walang bayad, walang karapatan ang employer na tanggihan ang naturang leave.
• Ang kumpanya ay may karapatang tumanggi na magbigay sa isang empleyado ng bakasyon sa sarili nitong gastos lamang sa isang kaso - ang empleyado ay humihingi ng mga araw ng bakasyon para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan.
• Maaaring tumanggi ang employer dahil sa katotohanan na ang bakasyon ay maaaring negatibong makaapekto sa mga aktibidad ng organisasyon.

Kung, pagkatapos makatanggap ng pagtanggi, ang empleyado ay nagbakasyon pa rin, kung gayon maaari itong ituring na pagliban. At ito ay maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho para sa batay sa mga talata. "a" clause 6 part 1 article 81 ng Labor Code ng Russian Federation (Appeal ruling ng Moscow City Court na may petsang Enero 30, 2013 sa kaso No. 11-2971).

8. Posible bang huminto habang nasa bakasyon sa sarili mong gastos?

• Sa ilang mga kaso lamang ang pagpapaalis sa panahon ng bakasyon ay posible sa iyong sariling gastos:

Kung ang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling inisyatiba ( Art. 80 Labor Code ng Russian Federation);

Kung may kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer ( Art. 78 Labor Code ng Russian Federation);

Kung ang isang organisasyon ay na-liquidate o ang isang indibidwal na negosyante ay huminto sa mga aktibidad nito ( Art. 81 Labor Code ng Russian Federation).

Sa ibang mga kaso, ang employer ay walang karapatan, sa sarili nitong inisyatiba, na tanggalin ang isang empleyado na naka-leave, kabilang ang leave without pay.

9. May karapatan ba ang isang empleyado na umalis ng maaga sa bakasyon sa kanyang sariling gastos?

• Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang pamamaraan para sa maagang pag-alis ng isang empleyado mula sa leave nang walang bayad.
• Kung ang nagpasimula ng maagang pagwawakas ng bakasyon sa kanyang sariling gastos ay isang empleyado, dapat siyang sumulat ng isang aplikasyon na naka-address sa pinuno ng organisasyon. Kung sumang-ayon, ang tagapag-empleyo ay magbibigay ng naaangkop na utos.

Halimbawa, ang mga salita ng utos ay maaaring ang mga sumusunod: “Isaalang-alang ang Agosto 10, 2017 bilang petsa ng pagtatapos ng walang bayad na bakasyon. E.E. Si Skauzov ay magsisimulang magtrabaho sa Agosto 11, 2017. Dahilan: pahayag ni E.E. Skousova na may petsang Agosto 8, 2017.”

• Maging pamilyar sa utos ng empleyado laban sa lagda. Kung hindi sumasang-ayon ang employer, inilalagay niya ang kanyang resolusyon ng hindi pagkakasundo sa pahayag.
• Kung ang nagpasimula ay ang tagapag-empleyo, dapat niyang ipaalam sa empleyado ang pagpapabalik mula sa bakasyon sa kanyang sariling gastos. Sa paunawa, ilalagay ng empleyado ang kanyang marka kung papayag siyang pumasok ng maaga o hindi.
• Sa pagtanggap ng pahintulot, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng utos na ipa-recall ang empleyado mula sa leave without pay.

Halimbawa, ang pagkakasunud-sunod ng mga salita ay maaaring ganito: “Dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, alalahanin ang mananaliksik na si E.E. mula sa leave without pay. Skousova mula noong Agosto 10, 2017." Maging pamilyar sa utos ng empleyado laban sa lagda.

Sa parehong mga kaso, ang mga paglilinaw sa aktwal na tagal ng bakasyon ay kasama sa Seksyon VIII ng personal na card ng empleyado.

10. Pinalawig ba ang hindi bayad na bakasyon para sa mga hindi nagtatrabaho na holiday?

• Hindi kasama ang mga non-working holiday kapag kinakalkula ang mga araw sa kalendaryo ng taunang pangunahing o taunang karagdagang bayad na bakasyon ayon sa Bahagi 1 Art. 120 Labor Code ng Russian Federation.
• Ngunit ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga bakasyon kung saan ang mga empleyado ay walang bayad.

Samakatuwid, kung ang mga non-working holiday ay mahulog sa walang bayad na bakasyon, kung gayon ang mga ito ay kasama sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng naturang bakasyon. Iyon ay, kapag nagbibilang ng mga araw ng pahinga sa kasong ito, hindi na kailangang pahabain ang kanilang numero para sa mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal.

11. Posible bang magbigay ng bakasyon sa iyong sariling gastos sa loob ng ilang oras?

• SA Bahagi 1 Art. 128 Labor Code ng Russian Federation nakasaad na ang tagal ng naturang bakasyon ay tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.
• Kasabay nito, ang lahat ng uri ng bakasyon ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay ibinibigay sa kalendaryo o mga araw ng trabaho, lalo na:

Taunang pangunahing bayad na bakasyon - 28 araw sa kalendaryo ( Bahagi 1 Art. 115 Labor Code ng Russian Federation);

Taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa mga empleyadong may hindi regular na oras ng pagtatrabaho - hindi bababa sa 3 araw sa kalendaryo ( Bahagi 1 Art. 119 Labor Code ng Russian Federation);

May bayad na bakasyon para sa mga empleyadong pana-panahong nagtatrabaho - 2 araw ng trabaho para sa bawat buwan ng trabaho ( Artikulo 295 ng Labor Code ng Russian Federation).

• Dahil sa ang katunayan na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng bakasyon sa mga araw, mas kapaki-pakinabang din para sa mga kumpanya na magbigay ng mga empleyado ng pahinga sa kanilang sariling gastos sa mga araw kaysa sa mga oras.
• Sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, maaaring itatag ng employer ang sumusunod na probisyon:

Halimbawa, “Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad para sa bilang ng mga araw ng trabaho na napagkasunduan sa Employer, kung hindi ito humantong sa paglabag sa mga deadline at pagkagambala sa patuloy na trabaho kung saan ang Empleyado ay direktang nauugnay. Dapat kaagad na ipaalam ng Empleyado ang pinuno ng yunit ng istruktura tungkol sa pagbibigay ng naturang bakasyon bilang pagsunod sa utos ng opisyal na pagpapasakop. Ang leave na walang bayad ay ibinibigay batay sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa Empleyado at ibinibigay sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng Pangkalahatang Direktor. Sa pamamagitan ng kasunduan sa pinuno ng structural unit, ang Empleyado ay maaaring makabawi para sa hindi nagtrabaho na oras ng pagtatrabaho sa panahon ng accounting."

Ibig sabihin, sa isang araw, ang employer ay maglalagay, halimbawa, ng 6 na oras ng trabaho sa timesheet ng empleyado, at sa ibang araw, kapag siya ay bumawi para sa mga oras na ito na walang trabaho, 10 oras. Upang maiwasan ang mga salungatan, ang lahat ng mga pagbabago sa iskedyul ng oras ng pagtatrabaho ay dapat na napagkasunduan nang nakasulat. Sa isang aplikasyon para sa walang bayad na bakasyon, maaaring ipahiwatig ng isang empleyado ang araw kung kailan siya handa nang manatili sa trabaho.

12. Paano ipapakita ang panahon ng "bakasyon sa sarili mong gastos" sa timesheet?

• Sa working time sheet, ang panahon ng bakasyon ay itinalaga depende sa uri ng naturang bakasyon. Kaya, upang ipahiwatig ang isang panahon ng walang bayad na bakasyon, ilagay ang:

Mga liham NOON o numero 16 kung ang empleyado ay humingi ng bakasyon para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan;

Mga liham OZ o numero 17 kung ang bakasyon ay responsibilidad ng employer;

Mga liham DB o numero 18 kung ang bakasyon ay ipinagkaloob sa ilalim ng isang kolektibong kasunduan

Ang haba ng walang bayad na bakasyon ay nakasalalay sa haba ng serbisyo na kinakalkula para sa pagbibigay ng taunang bayad na bakasyon.

13. Paano nakakaapekto ang pag-alis sa sarili mong gastos sa iyong karanasan sa bakasyon?

• Ang mga bakasyon sa sarili mong gastos, na ibinibigay sa kahilingan ng empleyado, ay kasama sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa taunang pangunahing bayad na bakasyon. Ngunit sa bahagi lamang na hindi lalampas sa 14 na araw ng kalendaryo sa taon ng pagtatrabaho ( Art. 121 Labor Code ng Russian Federation).
• Kung ang isang empleyado ay kumuha ng higit sa 14 na araw sa kalendaryo sa kanyang sariling gastos, ang kanyang taon ng pagtatrabaho ay inilipat sa bilang ng mga araw na labis.
• Ang mga araw ng hindi bayad na bakasyon ay hindi kasama sa panahon ng pagkalkula kapag kinakalkula ang mga average na kita. Ang pagbubukod na ito ay hindi nakadepende sa haba ng pahinga ( subp. "e" sugnay 5 ng Mga Regulasyon sa average na kita, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922).

Ang panahon ng pananatili sa naturang bakasyon ay hindi kasama sa panahon ng seguro, na kinakalkula kapag nagtatalaga ng pensiyon ( Bahagi 1 Art. 10 Pederal na Batas ng Disyembre 17, 2001 Blg. 173-FZ).

May mga tanong pa ba? Makipag-ugnayan sa amin para sa libreng konsultasyon sa aming mga espesyalista!

Lahat ng may trabahong mamamayan ay maaaring mag-claim ng dalawampu't walong araw ng pahinga bawat taon. Kapag ang isang tao ay napagkasunduan nang maaga sa pamamahala ng kumpanya sa bakasyon na sinundan ng pagpapaalis, hindi siya maaaring bumalik mula sa bakasyon sa kanyang dating pinagtatrabahuan.

Ang konsepto ng "bakasyon na sinusundan ng boluntaryong pagpapaalis"

Nakasaad sa batas na dapat ipaalam ng isang empleyado sa management ang kanyang pagnanais na umalis sa kumpanya labing-apat na araw nang maaga. Kasama sa mga pagbubukod ang mga kaso ng personal na kasunduan o iba pang mga sitwasyong tinukoy ng batas.

Art. Ang 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pagkakataon na huwag "mag-ehersisyo" ng labing-apat na araw upang dalhin lamang sa mga tauhan ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis pagkatapos ng isang bakasyon ng sariling malayang kalooban, na napagkasunduan ng tagapamahala. Ang pangunahing kondisyon ay ang empleyado ay may hindi nagamit na araw ng pahinga.

Mahalaga! Ang pagbibigay ng mga araw ng pahinga na may kasunod na pagpapaalis ay hindi isang obligasyon, ngunit isang karapatan ng organisasyon. Samakatuwid, kinakailangan ang pahintulot ng pamamahala upang magamit ang opsyong ito.

Mga paraan ng pag-aplay para sa leave na sinusundan ng dismissal

Ang pagkakaloob ng bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis, ang tamang pagpapatupad nito, ay makikita sa dalawang paraan:

• Ang isang tao ay nagbabakasyon alinsunod sa iskedyul ng bakasyon at nagsusulat ng isang liham ng pagbibitiw. Maaari kang magpahayag ng nakasulat na pagnanais na magbitiw kahit na nasa bakasyon. Ipagpalagay na ang isang tao ay nagbakasyon noong Setyembre 15 sa loob ng dalawampu't walong araw. Sa panahong ito, nakahanap siya ng mas kawili-wiling lugar ng trabaho at nagpasya na huminto. Kapag nagsumite ng aplikasyon para sa pagpapaalis pagkatapos ng bakasyon bago ang Setyembre 29 kasama, ito ay kakalkulahin sa Oktubre 12 - ang huling araw ng pahinga. Hindi niya kailangang "magtrabaho" ng anuman. Natupad niya ang kanyang obligasyon na ipaalam sa negosyo labing-apat na araw nang maaga.
• Kapag ang employer ay hindi tumutol, ang empleyado ay maaaring magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw pagkatapos ng bakasyon sa kanyang sariling malayang kalooban. Pagkatapos ay nagbakasyon siya nang walang sanggunian sa iskedyul ng bakasyon ng kumpanya. Pagkatapos nito ay hindi na lang siya babalik sa dati niyang pinagtatrabahuan.

Kapag gumagamit ng alinman sa mga opsyon, ang petsa ng pagpapaalis ay ang huling araw ng pahinga.

Pagpaparehistro ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis

Ang wastong pagpaparehistro ng bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis ay naglalaman ng ilang mga yugto:

• Sumulat ng pahayag at sumasang-ayon sa pamamahala.
• Pagbibigay ng dokumento sa departamento ng HR.
• Pag-isyu ng kaukulang utos ng tauhan ng opisyal.
• Pag-familiarization ng empleyado sa utos laban sa lagda.
• Ang order ay nilagdaan ng manager.
• Inihahanda ang mga dokumento sa pagbabayad.
• Pagbabayad ng buong bayad sa taong nagbitiw.
• Ang isang entry ay ginawa sa work book at ang dokumento ay ibibigay sa may-ari.
• Paghahanda ng mga kinakailangang sertipiko.

Ang wastong pagpaparehistro ng bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis ay ang susi sa kawalan ng mga hindi pagkakasundo.

Paano magsulat ng aplikasyon para sa bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis

Paano sagutan nang tama ang isang aplikasyon:

• Ang pangalan ng manager o iba pang responsableng tao at ang kanyang posisyon ay ipinahiwatig.
• Susunod, ito ay ipinahiwatig sa ngalan kung kanino ang dokumento ay iginuhit, kasama ang posisyon.
• Sa gitna ng sheet ay ang pangalan ng papel.
• Nasa ibaba ang nilalaman mismo.
• Nasa ibaba ang petsa, visa at pag-decryption ng empleyado.

Ang aplikasyon ay dapat punan sa pamamagitan ng kamay sa isang sheet ng format na A 4. Ang mga error at clerical error ay hindi dapat gawin sa naturang dokumentasyon ng negosyo.

Sample application para sa leave na sinundan ng dismissal:

Ang pagkumpleto ng isang aplikasyon ay hindi sapat; kailangan mong makuha ang pag-apruba ng pamamahala ng kumpanya.

Mag-iwan ng utos na sinusundan ng pagpapaalis

Hindi inaprubahan ng batas ang anyo ng isang kautusan para sa pagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Ang mga negosyo mismo ang nagpapaunlad nito.

Order para sa leave na sinusundan ng dismissal - sample:

Gayundin, kapag magbabakasyon bago magbitiw sa sarili nilang kahilingan, 2 order ang ginagamit nang sabay-sabay:

Dismissal pagkatapos umalis ng bakasyon

Kung ang isang empleyado ay huminto kaagad pagkatapos ng bakasyon at nagsulat ng isang pahayag kapag umalis sa bakasyon, kailangan niyang "magtrabaho" tulad ng inaasahan - labing-apat na araw.

Sa madaling salita, ang isang solong tuntunin ay palaging nalalapat - ang empleyado ay obligadong ipaalam sa employer ang kanyang pagbibitiw labing-apat na araw nang maaga. Kasabay nito, hindi mahalaga kung siya ay nagtatrabaho sa sandaling iyon, nagpapahinga o may sakit. Kapag ang itinatag na dalawang linggong panahon ay bumagsak sa mga araw ng trabaho, ang nagbitiw na mamamayan ay kailangang "magtrabaho sa kanila" kung hindi siya pinakawalan ng organisasyon nang mas maaga. Ngunit, ito ay kanyang personal na karapatan.

Bakasyon na sinundan ng dismissal. Kailan gagawin ang pagkalkula?

Inaprubahan ng batas ang mga karaniwang tuntunin sa pagbabayad:

• Ang bayad sa bakasyon ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago umalis para sa bakasyon.
• Ang pagbabayad ay ginawa sa araw ng pagpapaalis.

Kapag nagbitiw pagkatapos ng bakasyon, gumagana ang isang bahagyang naiibang pamamaraan - ang nagbitiw na mamamayan ay binibigyan ng buong bayad bago umalis para sa bakasyon. Gayunpaman, ang pagkuha ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang petsa ng pagpapaalis sa libro ng trabaho ay ang huling bilang ng pahinga.

Ang mga tao ay natural na magkakaroon ng tanong kung ano ang gagawin kung ang isang tao ay nagbago ng kanyang isip tungkol sa pag-alis sa kumpanya. Ayon sa batas, hindi maaaring bawiin ng empleyado na nagbakasyon kasunod ng dismissal ang kanyang aplikasyon. Kung ang pamunuan ng organisasyon ay hindi tumutol, ang na-dismiss na empleyado ay maaaring muling kunin sa dati niyang pinagtatrabahuan.

Ang pagbabakasyon na sinusundan ng boluntaryong pagpapaalis ay karapatan ng isang empleyado na nakasaad sa Labor Code. Upang matiyak na ang labor inspectorate ay walang anumang mga reklamo, ang opisyal ng tauhan at accountant ay dapat sumunod sa pamamaraan sa mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan ng batas.

Mas gusto ng maraming tao na kunin ang pagkakataong magpahinga bago maghanap ng bagong trabaho sa halip na kabayaran sa pananalapi para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon. Gayunpaman, ang leave na sinusundan ng dismissal ay may ilang mga tampok. Unawain natin ang mga tampok na ito, ilarawan kung paano magbigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, at kung paano maayos na iguhit ang mga dokumento. Sasagutin namin ang mga sikat na tanong sa paksang ito.

Tungkol sa leave with dismissal

Pinag-uusapan niya ang posibilidad na magbakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa sarili niyang kahilingan. Sa nakasulat na kahilingan mula sa empleyado, ang mga hindi nagamit na bakasyon ay maaaring ibigay sa kanya na may kasunod na pagpapaalis.

Ang unang mahalagang sugnay ng ligal na pamantayan: ang pagkakaloob ng pahinga ay hindi kasama kung ang empleyado ay tinanggal para sa mga nagkasala na aksyon. Tanging ang isang matapat at disiplinadong empleyado lamang ang maaaring tumagal ng mga kinakailangang araw bago wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang listahan ng mga nagkasala na aksyon kung saan imposibleng gumamit ng mga araw ng bakasyon sa halip na kabayaran ay nasa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pangalawang mahalagang caveat: kapag nailalarawan ang karapatan ng isang empleyado na umalis na may kasunod na pagpapaalis, ang Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay gumagamit ng mga salitang "maaaring ibigay ang mga bakasyon," na nangangahulugang ang employer ay hindi obligado na magbigay ng empleyado na may pahinga bago wakasan ang kontrata. Ang pinuno ng organisasyon ay nagpapanatili ng karapatang tumanggi kahit isang matapat na empleyado at magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw bilang kapalit. O magbigay lamang ng bahagi ng inilaang panahon para sa pahinga, at bayaran ang natitirang oras sa pananalapi. Ang mga paliwanag sa bagay na ito ay ibinigay ni Rostrud sa Liham na may petsang Disyembre 24, 2007 Blg. 5277 6-1.

Lumalabas na ang isang empleyado ay maaaring samantalahin ang pagkakataong magpahinga bago maghanap ng bagong trabaho sa pamamagitan lamang ng mutual agreement sa management.

Dalawang paraan upang magbakasyon bago huminto

Ang unang pagpipilian: ang empleyado ay nagbakasyon ayon sa isang paunang naaprubahang iskedyul, na nagsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban bago o habang nasa bakasyon. Kasabay nito, maaari siyang magpahinga pareho sa mga araw na paunang binalak ayon sa iskedyul, at sa mga araw na wala siyang oras na gamitin dati.

Pangalawang pagpipilian: ang empleyado ay nagsusulat ng isang aplikasyon para sa bakasyon sa parehong oras bilang isang aplikasyon para sa pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Sa kasong ito, maaaring hindi ka sumunod sa itinatag na iskedyul.

Ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay sa anumang kaso ay itinuturing na huling araw ng pahinga.

Ngunit ang management ay maaaring kumuha ng bagong empleyado upang palitan kaagad ang isang nagbitiw na empleyado, nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng bakasyon.

Application at order para sa leave na may kasunod na pagpapaalis, pamamaraan ng pagpaparehistro

Ang empleyado ay karaniwang gumagawa ng 2 pahayag:

• sa bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis;
• para sa pagpapaalis na may mga dahilan.

At ang pamamahala ay naglalabas ng 2 utos:

• sa pagbibigay ng bakasyon (batay sa unang aplikasyon ng empleyado);
• sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (batay sa pangalawang aplikasyon).

Posible rin na gumuhit ng isang aplikasyon mula sa isang empleyado: maaari kang magsulat ng isang aplikasyon para sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa iyong sariling kahilingan - hindi ito sumasalungat sa mga pamantayan Labor Code ng Russian Federation.

Ngunit kapag gumagamit ng isang pinag-isang anyo ng mga dokumento, ang tagapag-empleyo ay naglalabas pa rin ng dalawang mga order, dahil ang anyo ng isang solong order ay hindi opisyal na itinatag. Ang mga form ng order na maaaring gamitin ay mga dokumento ng form T-6 (T-6a) at T-8 (T-8a), na nakatala sa Resolution of State Statistics Committee na may petsang Enero 5, 2004 No. 1. Ang orihinal ay nakalakip sa isa sa kanila bilang batayan, at para sa pangalawa - isang kopya ng aplikasyon ng empleyado. Ang mga form ng order ay dapat na aprubahan ng pamamahala ng kumpanya bilang mga dokumento ng accounting.

Ang pangalawang opsyon para sa pamamahala ay hindi ang paggamit ng mga standardized na form, ngunit ang pagbuo ng order form sa iyong sarili. Pagkatapos ay maaari mong isagawa ang parehong mga aksyon sa isang order. Ang pangunahing bagay ay naglalaman ito ng mga kinakailangang detalye ng pangunahing dokumento ng accounting.

Aplikasyon para sa bakasyon na sinusundan ng dismissal, sample 2020

Ang empleyado ay binibigyan ng work book sa huling araw bago ang bakasyon, sa kabila ng katotohanan na siya ay tatanggalin sa huling araw ng kanyang bakasyon.

Halimbawa: Dudnikova I.N. tumatagal ng 28 araw na pahinga mula Abril 17, 2018 at huminto. Natanggap niya ang kanyang work book at suweldo noong Abril 16—ang huling araw ng trabaho bago umalis. Siya ay opisyal na tatanggalin sa Mayo 16, 2018, ang huling araw ng pahinga. Pakitandaan na may idinaragdag pang dalawang araw sa mga pangunahing araw para sa mga hindi nagtatrabaho na holiday - Mayo 1 at Mayo 9. Extended ang holidays dahil sa holidays. Ang panahong ito ay binibilang sa karanasan sa trabaho ng I.N.

Order for leave na sinundan ng dismissal, sample 2020

Isang sample ng isang self-developed na form ng order batay sa halimbawa ng application na ibinigay sa itaas. Ang isang order na iginuhit sa form na ito ay inilabas nang isang beses.

Mga sikat na tanong

Ang mga empleyado na nagpaplanong magpahinga bago magbitiw ay kadalasang nababahala tungkol sa mga isyu na may kaugnayan sa pagpaparehistro at pagbabayad. Sasagutin namin ang pinakasikat sa kanila.

Maaari ba akong matanggal sa trabaho habang nagbabakasyon?

Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa panahon ng pahinga ay hindi pinapayagan. Maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng kumpanya o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Posible bang magbitiw sa panahon ng bakasyon sa iyong sariling kahilingan?

Maaari kang magbitiw sa sarili mong inisyatiba sa panahon ng pahinga. Ang pangunahing bagay ay ang sumunod sa deadline para sa pag-file ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (2 linggo). Bukod dito, sa pamamagitan ng kasunduan sa mga awtoridad, ang dalawang linggong deadline ay maaaring iwasan.

Posible bang magbakasyon kasunod ng dismissal nang walang trabaho?

Kadalasan, naniniwala ang mga empleyado na hindi sila maaaring huminto sa oras na ito, dahil kinakailangan silang magtrabaho ng dalawang linggo bago umalis, kaya madalas nilang itanong ang tanong: kung paano magbakasyon na may kasunod na pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho. Gayunpaman, ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng konsepto ng "nagtatrabaho 2 linggo bago ang pagpapaalis." Bahagi 1 sining. 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad: "abisuhan ang employer sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi bababa sa 2 linggo nang maaga." Posibleng bigyan ng babala ang iyong mga nakatataas tungkol sa iyong balak na huminto habang ikaw ay nasa bakasyon. Hindi ka kinakailangang naroroon sa lugar ng trabaho sa susunod na 2 linggo.

Kailan ba mababayaran ang pera?

Obligado ang employer na magbayad ng sahod at vacation pay, pati na rin mag-isyu ng work book at iba pang mga dokumento sa empleyado bago wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Mayroong ilang pagkakaiba sa mga petsa ng pagbabayad ng holiday pay at sahod sa huling kasunduan. Babayaran ka ng pera tatlong araw bago magbakasyon (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). At ang suweldo at mga dokumento ay dapat ibigay sa huling araw bago umalis. Ang mga pagbabayad na ito ay hindi kasama sa suweldo. Nagreresulta ito sa bahagyang pagkalat sa mga araw ng pagbabayad ng suweldo at sahod sa bakasyon, na hindi maginhawa para sa parehong mga empleyado at employer. Ngunit ito ang mga panuntunan sa pagkalkula na itinatag ng batas sa paggawa (Artikulo 136, Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung lumihis ka sa kanila, ang employer ay nahaharap sa multa.

Ang suweldo ba ay nananatili sa mga araw na hindi nagtrabaho?

Ang isang empleyado ay binibigyan ng 28 araw sa kalendaryo ng pahinga bilang pangkalahatang tuntunin, hindi alintana kung nagawa niyang magtrabaho para sa kinakailangang taon. Ngunit ang mga araw lamang na sasailalim sa kabayaran sa pagtatapos ng kontrata ay binabayaran. Samakatuwid, oo, kung ang isang empleyado ay nakatanggap ng buong taunang bayad na bakasyon, ngunit walang oras na magtrabaho sa inilaang oras para sa probisyon nito, sa pagpapaalis, ang kaukulang halaga ay ipagkakatiwala sa kanyang suweldo. Ito ang mga paliwanag ni Rostrud sa Liham Blg. 5277-6-1 na may petsang Disyembre 24, 2007. Totoo, maaari silang mag-withhold ng hindi hihigit sa 20% ng halaga ( Art. 138 Labor Code ng Russian Federation). At sa ilang mga kaso, ang pagpapanatili ay karaniwang ipinagbabawal (higit pa tungkol dito sa Art. 137 Labor Code ng Russian Federation). Ang pagbibigay ng hindi kumpletong panahon ng pahinga (hangga't maraming araw na pinamamahalaang magtrabaho ng empleyado sa isang taon ng pagtatrabaho) ay hindi ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, kahit na posible ito sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Upang maging mas malinaw, magbigay tayo ng isang halimbawa.

Dudnikova I.N. Sumulat ako ng liham ng pagbibitiw sa loob ng 28 araw sa kalendaryo. At noong nakaraang taon ng pagtatrabaho, nagtrabaho lamang siya ng 10 buwan at 12 araw (dahil ang 12 araw ay mas mababa sa kalahating buwan, ang panahon ay binilog pababa. Kung ang empleyado ay nagtrabaho ng 10 buwan at 16 na araw, sila ay mabibilang na 11 buwan). Sa loob ng 10 buwang nagtrabaho, si Dudnikova I.N. Pinapayagan ang pahinga: 28 araw / 12 araw × 10 buwan. = 23.3 araw. Sa panahon ng huling pag-areglo, siya ay may karapatan sa mga pondo para lamang sa 23.3 araw, ngunit binayaran sa lahat ng 28 araw.

Lumalabas na ang empleyado ay walang oras upang magtrabaho 28 - 23.3 = 4.7 araw sa taon ng pagtatrabaho, ngunit nakatanggap ng bayad para sa kanila. Kung ang bayad sa bakasyon na natanggap sa loob ng 28 araw ay umabot sa 10,000 rubles, kung gayon ang sumusunod na halaga ay dapat itago mula sa suweldo ni Dudnikova: 10,000 rubles. / 28 araw × 4.7 araw = 1678.57 rubles.

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi kinokontrol ang maraming isyu na may kaugnayan sa pagkakaloob ng leave without pay. Maaari bang kumuha ng ganoong bakasyon ang isang empleyado na may kasunod na pagpapaalis? May karapatan ba ang isang employer na bawiin ang isang empleyado mula sa bakasyon sa sarili niyang gastos? Ang mga bakasyon ba ay summed up kung ang isang empleyado ay may karapatan sa mga ito sa ilang mga batayan? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong ay nasa artikulo.

Bago natin isaalang-alang ang 10 pinakakawili-wiling sitwasyon na nauugnay sa pagbibigay sa mga empleyado ng walang bayad na bakasyon, pag-usapan natin ang mga uri ng naturang bakasyon at ang mga tampok ng kanilang probisyon.

Tatlong uri ng bakasyon sa sarili mong gastos

Ang leave without pay ay ibinibigay batay sa nakasulat na aplikasyon mula sa mga empleyado. Ang mga bakasyon ay maaaring nahahati sa tatlong uri. Ito ang mga bakasyon, ang probisyon kung saan:

Obligasyon ng employer kung ito ay itinatag sa isang kolektibong kasunduan o kasunduan sa industriya.

Anong uri ng mga bakasyon ang nabibilang sa bawat isa sa mga uri sa itaas?

Umalis sa sarili mong gastos para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan

Ang employer ay maaaring (ngunit hindi obligado) na magbigay ng naturang bakasyon sa empleyado batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon. Ang tagal ng bakasyon ay tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer (Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation). Ibig sabihin, para magkaroon ng leave without pay, kailangan ang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado at ang pahintulot ng employer.

Mag-iwan nang walang bayad para sa mga empleyado ng kategoryang kagustuhan

Ang employer ay obligadong magbigay ng naturang bakasyon alinsunod sa mga probisyon ng Bahagi 2 ng Artikulo 128, Artikulo 173 at 174 ng Labor Code ng Russian Federation, Batas ng Russian Federation na may petsang Enero 15, 1993 N 4301-I "Sa katayuan ng mga Bayani ng Russian Federation at Full Knights of the Order of Glory" at mga pederal na batas:

Mula 01/09/97 N 5-FZ "Sa pagkakaloob ng mga garantiyang panlipunan sa mga Bayani ng Sosyalistang Paggawa at mga ganap na may hawak ng Order of Labor Glory";

Mula 05.27.98 N 76-FZ "Sa katayuan ng mga tauhan ng militar";

Mula 06.05.2011 N 100-FZ "Sa boluntaryong proteksyon sa sunog";

Mula 02.03.2007 N 25-FZ "Sa serbisyo ng munisipyo sa Russian Federation";

No. 79-FZ na may petsang Hulyo 27, 2004 "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation";

Mula 10.01.2003 N 19-FZ "Sa halalan ng Pangulo ng Russian Federation";

No. 51-FZ na may petsang 18.05.2005 "Sa halalan ng mga representante ng State Duma ng Federal Assembly ng Russian Federation";

No. 67-FZ na may petsang Hunyo 12, 2002 "Sa mga pangunahing garantiya ng mga karapatang elektoral at karapatang lumahok sa isang reperendum ng mga mamamayan ng Russian Federation."

Upang magbigay ng ganitong uri ng bakasyon, ang pahintulot ng employer ay hindi kailangan lamang ng nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado.

Karagdagang mga dahon sa kanilang sariling gastos para sa mga taong nag-aalaga ng mga bata

Ang pagbibigay ng naturang mga dahon ay isang karagdagang garantiya para sa mga empleyadong may mga anak. Ang mga kategorya ng mga taong maaaring bigyan ng naturang bakasyon ay nakalista sa Artikulo 263 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang probisyon para sa probisyon ng mga pista opisyal na ito ay dapat ibigay sa isang kolektibong kasunduan o kasunduan sa industriya.

Ang karagdagang bakasyon ay ibinibigay sa nakasulat na kahilingan mula sa empleyado sa oras na maginhawa para sa kanya. Ang bakasyon na ito ay maaaring idagdag sa taunang bayad na bakasyon o gamitin nang hiwalay nang buo o sa mga bahagi. Hindi pinapayagan ng Labor Code na ilipat ito sa susunod na taon ng trabaho.

Ang karapatan sa karagdagang bakasyon na walang bayad ay ibinibigay sa mga empleyado-magulang mula sa taon ng kapanganakan ng bata hanggang sa taong siya ay naging 14 o 18 taong gulang kasama (Artikulo 263 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan. Ang leave ay ibinibigay sa parehong mga magulang - mga empleyado ng parehong organisasyon, hindi alintana kung ito ay ginagamit ng pangalawang magulang o hindi (Artikulo 263 ng Labor Code ng Russian Federation).

Cheat sheet

Aling mga empleyado ang mga employer na kinakailangang magbigay ng bakasyon sa kanilang sariling gastos sa kanilang nakasulat na kahilingan?

Sampung tanong tungkol sa bakasyon sa sarili mong gastos

Ngayon tingnan natin ang 10 sa mga pinakakawili-wiling sitwasyon na may kaugnayan sa pagbibigay sa mga empleyado ng walang bayad na bakasyon.

Tanong Blg. 1. Posible bang magbigay ng forced leave?

Maaari bang magpadala ang isang tagapag-empleyo, sa sarili nitong pagkukusa, na magpadala ng empleyado nang walang bayad?

Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng sapilitang bakasyon sa sariling gastos sa inisyatiba ng employer.

Kung ang isang empleyado, sa pamamagitan ng hindi sariling kasalanan, ay hindi magampanan ang mga tungkulin na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligadong bayaran siya para sa oras na ito bilang downtime (Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Hunyo 27, 1996 N 40 " Sa pag-apruba ng paliwanag na "Sa pag-alis nang walang bayad sa inisyatiba ng employer") .

Tandaan. Ang pagpapalit ng downtime nang hindi kasalanan ng empleyado ng sapilitang bakasyon sa kahilingan ng employer ay dapat ituring na labag sa batas.

Ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation, ang downtime ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa 2/3 ng average na suweldo ng empleyado.

Ang isang tagapag-empleyo na nagpadala sa isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba sa bakasyon nang walang bayad ay lumalabag sa mga batas sa labor at proteksyon sa paggawa at maaaring sumailalim sa administratibong pananagutan. Para sa paglabag na ito, ang isang opisyal ay maaaring pagmultahin mula 1,000 hanggang 5,000 rubles, at isang organisasyon - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. (Bahagi 1 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Sa halip na multa, ang organisasyon ay maaaring mapatawan ng administratibong parusa sa anyo ng pagsususpinde ng mga aktibidad hanggang 90 araw.

Tandaan. Ang paulit-ulit na paglabag ng isang opisyal ng batas sa paggawa ay nangangailangan ng kanyang diskwalipikasyon para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon (Bahagi 2 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Tanong Blg. 2. Posible bang magbigay ng bakasyon sa iyong sariling gastos sa dalawang dahilan?

Ilang araw ng walang bayad na bakasyon ang maaaring gawin ng isang empleyado kung siya ay may karapatan sa naturang bakasyon sa dalawang dahilan nang sabay-sabay, halimbawa:

Trabahong pensiyonado (14 na araw ng kalendaryo);

Beterano sa pakikipaglaban (35 araw sa kalendaryo)?

Ang leave nang walang bayad ay hindi pinagsama-sama. Ang isang empleyado ay maaari lamang umasa sa bakasyon sa pinakamahabang posibleng tagal. Sa aming kaso, hanggang 35 araw ng kalendaryo (bilang isang beterano ng labanan) (Bahagi 2 ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation) (tingnan ang talahanayan sa p. 108).

Sa pamamagitan ng pagkakatulad sa karagdagang walang bayad na bakasyon para sa mga taong nag-aalaga ng mga bata (Artikulo 263 ng Labor Code ng Russian Federation), ang leave na ito, sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado, ay maaaring idagdag sa taunang bayad na bakasyon o gamitin nang hiwalay nang buo o sa mga bahagi. . Ang paglipat ng bakasyon na ito sa susunod na taon ng trabaho ay hindi pinapayagan.

Tanong Blg. 3. Posible bang tumanggi na magbigay ng bakasyon sa sarili mong gastos?

May karapatan ba ang isang tagapag-empleyo na tumanggi na bigyan ang isang empleyado ng bakasyon nang walang bayad?

Kung ang isang empleyado ay kabilang sa kategorya ng mga empleyado kung kanino, alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 128, 173, 174 ng Labor Code ng Russian Federation at mga pederal na batas, ang employer ay obligadong magbigay ng leave nang walang bayad, ang employer ay walang karapatang tanggihan siya ng ganoong leave.

Ngunit may karapatan siyang tumanggi na magbigay ng bakasyon sa isang empleyado sa kanyang sariling gastos para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, kung ito ay maaaring negatibong makaapekto sa mga aktibidad ng organisasyon.

Bukod dito, maaaring ituring ng employer ang hindi awtorisadong pag-alis ng empleyado nang walang bayad bilang pagliban. Kaugnay nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan batay sa subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (Appeal ruling ng Moscow City Court na may petsang Enero 30, 2013 kung sakaling No. 11-2971).

Tanong Blg. 4. Pinapayagan ba ang pagpapaalis sa panahon ng bakasyon sa sariling gastos?

Maaari bang tanggalin ng employer ang isang empleyado sa bakasyon nang walang bayad?

Ang ganitong pagpapaalis ay posible lamang sa ilang mga kaso:

Kung ang inisyatiba ay nagmula sa empleyado mismo (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);

Ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng empleyado at ng employer (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);

Ang organisasyon ay na-liquidate (ang isang indibidwal na negosyante ay huminto sa kanyang mga aktibidad) (Bahagi 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan. Sa ibang mga kaso, ang employer ay walang karapatan, sa sarili nitong inisyatiba, na tanggalin ang isang empleyado na nagbabakasyon, kasama ang bakasyon nang walang bayad.

Tanong Blg. 5. Pinahihintulutan bang umalis ng bakasyon sa iyong sariling gastos nang maaga?

May karapatan ba ang isang empleyado na umalis ng maaga sa bakasyon sa kanyang sariling gastos?

Hindi kinokontrol ng Labor Code ang pamamaraan para sa maagang pag-alis ng empleyado mula sa leave without pay.

Ang nagpasimula ay isang empleyado. Kung ang nagpasimula ng maagang pagwawakas ng bakasyon sa kanyang sariling gastos ay isang empleyado, dapat siyang sumulat ng isang aplikasyon na naka-address sa pinuno ng organisasyon.

Tandaan. Ang isyu ng maagang pagwawakas ng bakasyon ay nalutas sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado.

Kung sumang-ayon, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-isyu ng naaangkop na utos. Ang mga salita ng utos ay maaaring ang mga sumusunod: “Isaalang-alang ang Hunyo 17, 2013 bilang ang petsa ng pagtatapos ng walang bayad na bakasyon. Si E.E. Skauzov ay magsisimulang magtrabaho sa Hunyo 18, 2013. Dahilan: pahayag ni E. E. Skauzov na may petsang Hunyo 11, 2013. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda.

Kung hindi sumasang-ayon ang employer, inilalagay niya ang kanyang resolusyon ng hindi pagkakasundo sa pahayag ng empleyado.

Ang nagpasimula ay ang employer. Kung ang nagpasimula ay ang tagapag-empleyo, dapat niyang ipaalam sa empleyado ang pagpapabalik mula sa bakasyon sa kanyang sariling gastos. Sa abiso, ipapahayag ng empleyado ang kanyang pagsang-ayon o hindi pagsang-ayon.

Sa pagtanggap ng pahintulot ng empleyado, ang employer ay nag-isyu ng utos na bawiin ang empleyado mula sa leave nang walang bayad. Ang mga salita ng order ay maaaring ang mga sumusunod: "Dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, alalahanin ang mananaliksik na si E. E. Skauzov mula sa leave nang walang bayad mula Hunyo 18, 2013." Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda.

Sa parehong mga kaso, ang mga paglilinaw sa aktwal na tagal ng bakasyon ay kasama sa Seksyon VIII ng personal na card ng empleyado.

Tanong Blg. 6. Pinapalawig ba ang bakasyon kapag hindi nagtatrabaho?

Kailangan bang i-extend ang unpaid leave para sa non-working holidays?

Ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 120 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga non-working holiday ay hindi kasama sa bilang ng mga araw ng kalendaryo ng taunang pangunahing o taunang karagdagang bayad na bakasyon.

Sa sheet ng oras ng pagtatrabaho, ang panahon ng bakasyon ay ipinahiwatig depende sa uri ng naturang bakasyon. Kaya, ang panahon ng bakasyon na walang bayad:

Ibinigay sa empleyado para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan na may pahintulot ng employer, na ipinahiwatig sa report card ng letter code DO o numero 16;

Ang probisyon na kung saan ay ang responsibilidad ng employer ay nakasaad sa report card na may letter code OZ o ang numero 17;

Ibinigay alinsunod sa isang kolektibong kasunduan o kasunduan sa industriya, ang report card ay minarkahan ng letter code DB o ang numero 18.

Ang haba ng walang bayad na bakasyon ay mahalaga hindi lamang para sa pagtatala ng pagdalo sa trabaho sa timesheet. Ang haba ng serbisyo na kinakalkula para sa layunin ng pagbibigay ng taunang bayad na bakasyon ay nakasalalay dito.

Tanong Blg. 9. Paano nakakaapekto ang pag-iwan sa sarili mong gastos sa iyong karanasan sa bakasyon?

Paano nakakaapekto ang tagal ng walang bayad na bakasyon sa haba ng serbisyo para sa taunang bayad na bakasyon?

Ang mga bakasyon sa sariling gastos, na ibinigay sa kahilingan ng empleyado, ay kasama sa haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa taunang pangunahing bayad na bakasyon, ngunit sa isang bahagi lamang na hindi hihigit sa 14 na araw ng kalendaryo sa taon ng pagtatrabaho (talata 6, bahagi 1 , artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang empleyado ay gumamit ng bakasyon sa kanyang sariling gastos nang higit sa 14 na araw sa kalendaryo, ang kanyang taon ng pagtatrabaho ay inilipat sa bilang ng mga araw na labis.

Halimbawa 2. Si E. E. Skauzov ay nagtatrabaho sa Liverpool OJSC bilang isang research assistant mula noong Marso 12, 2012. Taun-taon, bilang isang beterano sa labanan, kumukuha siya ng walang bayad na bakasyon sa loob ng 35 araw sa kalendaryo. Noong 2012, kinuha niya ang tinukoy na bakasyon mula Oktubre 1 hanggang Nobyembre 4. Paano ito makakaapekto sa pagkalkula ng haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa taunang bayad na bakasyon?

Solusyon. Sa unang taon ng pagtatrabaho ng empleyado (mula Marso 12, 2012 hanggang Marso 11, 2013), mula sa 35 araw ng kalendaryo ng hindi bayad na bakasyon, 14 na araw ng kalendaryo lamang ang isasama sa haba ng serbisyo para sa bakasyon (talata 5, bahagi 1, artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang simula ng ikalawang taon ng pagtatrabaho ng empleyado ay ililipat ng 21 araw ng kalendaryo (35 araw ng kalendaryo - 14 na araw ng kalendaryo). Samakatuwid, ang kanyang ikalawang taon ng pagtatrabaho ay mula Abril 2, 2013 hanggang Abril 1, 2014.

Tandaan natin na ang mga araw ng walang bayad na bakasyon ay hindi kasama sa panahon ng pagkalkula kapag kinakalkula ang average na mga kita, anuman ang tagal nito (subparagraph "e", talata 5 ng Mga Regulasyon sa Average na Kita, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation of December 24, 2007 N 922).

Bilang karagdagan, ang panahon ng pananatili sa naturang bakasyon ay hindi kasama sa panahon ng seguro na isinasaalang-alang kapag nagtatalaga ng pensiyon (Bahagi 1, Artikulo 10 ng Pederal na Batas ng Disyembre 17, 2001 N 173-FZ).

Tanong Blg. 10. Maaari bang magbakasyon ang isang empleyado sa kanyang sariling gastos na may kasunod na pagpapaalis?

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatadhana para sa pagkakaloob ng leave without pay na sinusundan ng dismissal. Ang panuntunang ito ay umiiral lamang para sa mga hindi nagamit na bayad na bakasyon - basic at karagdagang (Bahagi 2 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagsasagawa, madalas na inilalapat ng mga employer ang panuntunang ito sa mga bakasyon sa kanilang sariling gastos sa pamamagitan ng pagkakatulad (mga desisyon ng Moscow City Court na may petsang Pebrero 15, 2013 No. 4g/7-788/13 at may petsang Disyembre 6, 2011 sa kaso No. 33-40058 ).

Ayon kay Rostrud, ang isang employer ay maaaring magbigay sa isang empleyado ng bakasyon na sinusundan ng dismissal, ngunit ito ay kanyang karapatan, hindi isang obligasyon (liham na may petsang Disyembre 24, 2007 N 5277-6-1).

Tandaan. Bakasyon na sinundan ng dismissal

Kapag nagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ang huling araw ng bakasyon kung saan dapat malagyan ng petsa ang dismissal entry sa work book ng empleyado. Bukod dito, ang huling araw ng trabaho ay ang huling araw ng pagpasok ng empleyado sa trabaho. Iyon ay, sa katunayan, ang relasyon sa trabaho sa empleyado ay nagtatapos sa pagsisimula ng kanyang bakasyon (Pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Enero 25, 2007 N 131-О-О at liham ng Rostrud na may petsang Disyembre 24, 2007 N 5277-6-1).

Tulad ng nakikita mo, sa kasong ito ang mga konsepto ng "araw ng pagpapaalis" at "huling araw ng trabaho" ay hindi nag-tutugma. Nangangahulugan ito na kinakailangang ibigay ang work book at gumawa ng isang buong kasunduan sa empleyado bago siya magbakasyon - sa huling araw ng trabaho (Bahagi 5 ng Artikulo 80, Artikulo 84.1 at 127 ng Russian Federation).

Kapag binigyan ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang liham ng pagbibitiw bago magsimula ang bakasyon, kung ang ibang empleyado ay hindi inanyayahan na pumalit sa kanyang lugar sa pamamagitan ng paglipat (Bahagi 4 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).

Ang isang alternatibo sa pagpapaalis sa pagtatapos ng bakasyon nang walang bayad ay ang pagpapaalis sa empleyado sa kanyang sariling kahilingan. Sa kasong ito lamang, dapat niyang ipaalam sa employer ang tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga (Bahagi 1 ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago ang pag-expire ng tinukoy na panahon kung ang employer ay hindi tumutol sa pagpapaalis ng empleyado (Bahagi 2 ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw ng empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu sa empleyado ng isang work book at magbayad sa kanya alinsunod sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 4 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Dahil ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong magpadala sa kanya ng isang abiso ng pangangailangan na lumitaw para sa isang work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo (Bahagi 6 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Ang tagapag-empleyo ay obligadong gumawa ng isang kasunduan sa empleyado nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos iharap ang kahilingan ng empleyado para sa pag-areglo (Bahagi 1 ng Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bakasyon ng mga empleyado ng munisipyo

Nagbibigay kami ng leave sa pag-aaral sa mga hindi karaniwang sitwasyon

Bakasyon sa sarili mong gastos kasunod ng pagpapaalis

Bakasyon sa sarili mong gastos kasunod ng pagpapaalis maaaring gamitin upang malutas ang mga personal na isyu. Tingnan natin kung paano sila iginuhit bakasyon sa sarili mong gastos kasunod ng pagpapaalis, kung saan ang mga kategorya ng mga empleyado ang kanilang probisyon ay sapilitan.

Bakasyon sa iyong sariling gastos ayon sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation

Ang mga patakaran para sa pagpaparehistro ng walang bayad na bakasyon ay nakapaloob sa Art. 128 Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay nagbibigay ng 2 pamamaraan para sa pagbibigay ng mga naturang dahon:

• pangkalahatan;
• kagustuhan - isang listahan ng mga kategorya ng mga empleyado na may karapatan sa naturang bakasyon, at ang tagal nito ay direktang tinutukoy ng Bahagi 2 ng Art. 128 Labor Code ng Russian Federation.

Sa pangkalahatan, upang makatanggap ng bakasyon, dapat matugunan ng kinauukulang empleyado ang mga sumusunod na kondisyon:

• sumulat ng nakasulat na pahayag;
• ipahiwatig ang isang wastong dahilan kung saan siya nangangailangan ng bakasyon;
• kumuha ng pahintulot ng administrasyon ng organisasyon.

Sa kasong ito, ang dahilan para sa bakasyon ay maaaring maging anumang pangyayari, ang antas ng paggalang kung saan ay tinutukoy ng pangangasiwa ng organisasyon. Kung tungkol sa tagal ng bakasyon at ang tiyak na tagal ng panahon kung kailan ito dapat mahulog, ang mga isyung ito ay napagkasunduan sa administrasyon.

Kung ang isang empleyado ay nahulog sa isa sa mga tinukoy na kategorya ng mga manggagawa o kung mayroong isa sa mga nakalistang dahilan, ang administrasyon ng organisasyon ay obligadong magbigay sa kanya ng bakasyon. Sa kasong ito, ang empleyado mismo ay may karapatang matukoy ang tagal sa loob ng balangkas sa itaas.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis pagkatapos ng bakasyon nang walang bayad

Ang pagpapaalis ay isinasagawa sa sariling kahilingan, alinsunod sa Art. 80 Labor Code ng Russian Federation. Isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng artikulong ito, obligado ang empleyado na ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng kanyang intensyon na magbitiw bilang pangkalahatang tuntunin nang hindi bababa sa 14 na araw bago ang inaasahang araw ng pagpapaalis. Ang panahong ito ay maaaring mabawasan kung ang administrasyon ng organisasyon ay sumasang-ayon sa opsyong ito.

Kasabay nito, hindi tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation kung ano ang eksaktong dapat gawin ng isang empleyado sa panahon ng bisa ng babala. Samakatuwid, ang kanyang aktwal na pagliban sa trabaho para sa isang magandang dahilan sa panahong ito (bakasyon, sick leave) ay ayon sa batas at sa kanyang sarili ay hindi maaaring humantong sa hindi kanais-nais na mga kahihinatnan. Ang isang karagdagang garantiya sa empleyado ay ibinibigay ng Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa pangangasiwa ng isang organisasyon na tanggalin ang mga empleyado sa sarili nitong inisyatiba habang sila ay nasa bakasyon.

Isinasaalang-alang ang nasa itaas, kung ang empleyado, dahil sa mga kadahilanang tinukoy sa Art. 128 ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring mag-aplay para sa hindi bayad na bakasyon, kung gayon ang karapatang magpasya kung gagamitin ang pagkakataong ito o hindi ay sa kanya lamang.

Kung ang empleyado ay walang mga batayan para sa walang kondisyon na pagbibigay ng bakasyon, hindi ito pumipigil sa kanya na makipag-ayos sa administrasyon tungkol sa pagbibigay nito sa pangkalahatang paraan, pag-coordinate ng isyung ito nang sabay-sabay sa pagpapaalis.

Bakasyon na sinundan ng dismissal

Ang karapatang magpahinga ay ginagarantiyahan sa mga residente ng Russia ng Konstitusyon. Bago magbitiw, maaaring gamitin ng isang empleyado ang bakasyon na inilaan sa kanya ng batas, o tumanggap ng pera bilang kabayaran.

Mas gusto ng maraming tao na samantalahin ang pagkakataong magpahinga bago maghanap ng bagong trabaho sa halip na kabayaran sa pananalapi. Gayunpaman, ang leave na sinusundan ng dismissal ay may ilang mga tampok. Tingnan natin ang mga tampok na ito, ilarawan ang pamamaraan ng pagpaparehistro at sagutin ang mga sikat na tanong sa paksang ito.

Tungkol sa leave with dismissal

Nakasaad sa Article 127 ng Labor Code ang posibilidad ng isang empleyado na magbakasyon at magbitiw kaagad pagkatapos nito. Sa nakasulat na kahilingan mula sa empleyado, ang mga hindi nagamit na bakasyon ay maaaring ibigay sa kanya na may kasunod na pagpapaalis.

Ang unang mahalagang sugnay ng ligal na pamantayan: ang pagkakaloob ng pahinga ay hindi kasama kung ang empleyado ay nakagawa ng mga aksyong nagkasala. Tanging ang isang matapat at disiplinadong empleyado lamang ang maaaring tumagal ng mga kinakailangang araw bago wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang listahan ng mga nagkasala na aksyon kung saan imposibleng gumamit ng mga araw ng bakasyon sa halip na kabayaran ay nasa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pangalawang mahalagang caveat: ang mga salitang "maaaring ibigay" ay nagpapahiwatig na ang employer ay hindi obligado na hayaan ang empleyado na magbakasyon bago wakasan ang kontrata. Ang pinuno ng organisasyon ay nagpapanatili ng karapatang tumanggi kahit isang matapat na empleyado at magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw bilang kapalit. O magbigay lamang ng bahagi ng inilaang panahon para sa pahinga, at bayaran ang natitirang oras sa pananalapi. Ang mga paliwanag sa bagay na ito ay ibinigay ni Rostrud sa isang liham na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 5277 6-1.

Lumalabas na ang isang empleyado ay maaaring samantalahin ang pagkakataong magpahinga bago maghanap ng bagong trabaho sa pamamagitan lamang ng mutual agreement sa management.

Dalawang paraan upang magbakasyon bago huminto

Unang pagpipilian: ang empleyado ay nagbabakasyon ayon sa isang paunang inaprubahang iskedyul, na nagsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban bago mismo o habang nasa bakasyon na. Kasabay nito, maaari siyang magpahinga pareho sa mga araw na paunang binalak ayon sa iskedyul, at sa mga araw na wala siyang oras na gamitin dati.

Pangalawang opsyon: ang empleyado ay nagsusulat ng aplikasyon ng leave kasabay ng aplikasyon para sa pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Sa kasong ito, maaaring hindi ka sumunod sa itinatag na iskedyul.

Ang petsa ng pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinuturing sa anumang kaso bilang ang huling araw ng pahinga.

Ngunit ang management ay maaaring kumuha ng bagong empleyado upang palitan kaagad ang isang nagbitiw na empleyado - nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng bakasyon.

Ang tanging pagkakataon na mapanatili ang kanyang posisyon para sa isang empleyado na nagbago ng kanyang isip tungkol sa pagbibitiw ay ang bawiin ang kanyang aplikasyon sa huling araw bago umalis. Hindi mo ito magagawa habang ikaw ay nasa bakasyon. At pagkatapos, ito ay posible lamang kung hindi pa nila nagawang mag-imbita ng ibang tao sa kanyang lugar sa pamamagitan ng paglipat.

Application at order para sa leave na sinusundan ng dismissal - pamamaraan ng pagpaparehistro

Ang empleyado ay karaniwang gumagawa ng 2 pahayag:

• sa bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis;
• para sa pagpapaalis na may mga dahilan.

At ang pamamahala ay naglalabas ng 2 utos:

• sa pagbibigay ng bakasyon (batay sa unang aplikasyon ng empleyado);
• sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (batay sa pangalawang aplikasyon).

Posible rin na gumuhit ng isang aplikasyon mula sa isang empleyado tungkol sa dalawang puntos nang sabay-sabay - hindi ito sumasalungat sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang dalawang linggong panahon ng paunawa para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa kalooban ay sinusunod.

Ngunit kapag gumagamit ng isang pinag-isang anyo ng mga dokumento, ang tagapag-empleyo ay naglalabas pa rin ng dalawang mga order, dahil ang anyo ng isang solong order ay hindi opisyal na itinatag. Ang mga anyo ng mga order na maaaring gamitin ay mga dokumento ng form T-6 (T-6a) at T-8 (T-8a), na naitala sa resolusyon ng State Statistics Committee ng 01/05/2004 N 1. Ang orihinal ay nakalakip sa isa sa kanila bilang batayan, at ang pangalawa - isang kopya ng tanging pahayag ng empleyado. Ang mga form ng order ay dapat na aprubahan ng pamamahala ng kumpanya bilang mga dokumento ng accounting.

Ang pangalawang opsyon para sa pamamahala ay hindi ang paggamit ng mga standardized na form, ngunit ang pagbuo ng order form sa iyong sarili. Pagkatapos ay maaari kang mag-isyu ng leave at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang order, ang pangunahing bagay ay naglalaman ito ng mga kinakailangang detalye ng pangunahing dokumento ng accounting.

Application para sa leave na sinusundan ng dismissal - sample

Ang empleyado ay binibigyan ng work book sa huling araw bago ang bakasyon, sa kabila ng katotohanan na siya ay tatanggalin sa huling araw ng kanyang bakasyon.

Halimbawa: Dudnikova I.N ay tumatagal ng 28 araw mula Abril 17, 2017 at huminto. Natanggap niya ang kanyang work book at paycheck noong Abril 14 (Biyernes ang huling araw ng trabaho bago umalis). Siya ay opisyal na tatanggalin sa Mayo 13, 2017 - ang huling araw ng pahinga. Ang panahon ng bakasyon ay binibilang sa karanasan sa trabaho ng I.N.

Order para sa leave na sinusundan ng dismissal - sample

Isang sample ng isang self-developed na form ng order batay sa halimbawa ng application na ibinigay sa itaas. Ang isang order na iginuhit sa form na ito ay inilabas nang isang beses.

Mga sikat na katanungan FAQ

Ang mga empleyadong nagpaplanong magpahinga bago magbitiw ay kadalasang nababahala tungkol sa mga isyu na may kaugnayan sa pagpaparehistro at pagbabayad ng bakasyon. Sasagutin namin ang pinakasikat sa kanila.

Maaari ka bang matanggal sa trabaho habang nagbabakasyon?

Ayon kay Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa panahon ng pahinga ay hindi pinapayagan. Maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng kumpanya o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Posible bang magbitiw sa panahon ng bakasyon sa iyong sariling kahilingan?

Maaari kang huminto sa iyong sariling inisyatiba sa panahon ng pahinga - ang pangunahing bagay ay upang sumunod sa deadline para sa pag-file ng isang aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (2 linggo). Bukod dito, sa pamamagitan ng kasunduan sa mga awtoridad, ang dalawang linggong deadline ay maaaring iwasan. Kadalasan, naniniwala ang mga empleyado na hindi sila maaaring huminto habang nagbabakasyon dahil kinakailangan silang "magtrabaho" sa loob ng dalawang linggo bago umalis. Mali ito. Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng konsepto ng "nagtatrabaho 2 linggo bago ang pagpapaalis." Bahagi 1 sining. 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad: "abisuhan ang employer sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi bababa sa 2 linggo nang maaga." Posibleng ipaalam sa iyong amo ang tungkol sa iyong intensyon na huminto habang ikaw ay nasa bakasyon - hindi ka kinakailangang naroroon sa lugar ng trabaho sa susunod na 2 linggo.

Kailan ako mababayaran para sa bakasyon na may dismissal?

Obligado ang employer na magbayad ng sahod at vacation pay, pati na rin mag-isyu ng work book at iba pang mga dokumento sa empleyado bago wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Mayroong ilang pagkakaiba sa mga petsa ng pagbabayad ng bayad sa bakasyon at sahod sa huling pagkalkula. Ang bayad sa bakasyon ay babayaran sa iyo tatlong araw bago magbakasyon (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). At ang suweldo at mga dokumento ay dapat ibigay sa huling araw bago umalis. Ang bayad sa bakasyon ay hindi kasama sa suweldo. Nagreresulta ito sa isang maliit na pagkalat sa mga araw ng pagbabayad ng suweldo at sahod sa bakasyon, na hindi maginhawa para sa parehong mga empleyado at employer. Ngunit ito ang mga panuntunan sa pagkalkula na itinatag ng batas sa Paggawa (Artikulo 136, Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung lumihis ka sa kanila, ang employer ay nahaharap sa multa.

Ang suweldo ba ay nananatili sa mga araw na hindi nagtrabaho?

Ang isang empleyado ay binibigyan ng 28 araw sa kalendaryo ng pahinga bilang pangkalahatang tuntunin, hindi alintana kung nagawa niyang magtrabaho para sa kinakailangang taon. Ngunit ang mga araw lamang na sasailalim sa kabayaran sa pagpapaalis ay binabayaran. Samakatuwid, oo, kung ang isang empleyado ay nakatanggap ng buong taunang bayad na bakasyon, ngunit walang oras na magtrabaho sa inilaang oras para sa probisyon nito, sa pagpapaalis, ang kaukulang halaga ay ipagkakatiwala sa kanyang suweldo. Ito ang mga paliwanag ni Rostrud sa liham na may petsang Disyembre 24, 2007 N 5277-6-1. At ang pagkakaloob ng isang hindi kumpletong panahon ng pahinga (hangga't maraming araw na pinamamahalaan ng empleyado na magtrabaho sa isang taon ng pagtatrabaho) ay hindi ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, bagaman ito ay posible sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Upang maging mas malinaw, magbigay tayo ng isang halimbawa. Dudnikova I.N ay nagsulat ng isang aplikasyon para sa bakasyon para sa 28 araw ng kalendaryo na may dismissal. At sa huling taon ng pagtatrabaho, siya ay nagtrabaho lamang ng 10 buwan at 12 araw (dahil ang 12 araw ay mas mababa sa kalahating buwan, ang panahon ay bilugan pababa; kung ang empleyado ay nagtrabaho ng 10 buwan at 16 na araw, sila ay mabibilang na 11 buwan). Sa loob ng 10 buwang nagtrabaho, si Dudnikova I.N. Pinapayagan ang pahinga: 28 araw / 12 araw * 10 buwan. = 23.3 araw. Sa huling pagkalkula, siya ay may karapatan sa vacation pay para lamang sa 23.3 araw, ngunit binayaran sa lahat ng 28 araw.