Cześć. konieczne jest odniesienie się do odpowiednich przepisów.

Zgodnie z Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 października 2015 r. N 1165 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu akredytacji agencji pracy tymczasowej w zakresie prawa do wykonywania działalności w celu zapewnienia pracy pracownikom (personelu)”:

Uchwała wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2016 roku.
Akredytację przeprowadza Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia (zwana dalej jednostką akredytującą).
2. Wymagania akredytacyjne w zakresie uprawnienia do wykonywania działalności w zakresie zapewnienia pracy pracowników (personelu), jakie musi spełnić agencja pracy tymczasowej, są następujące:
a) dostępność kapitał zakładowy w wysokości co najmniej 1 miliona rubli;
b) brak zaległości w uiszczaniu podatków, opłat i innych obowiązkowych wpłat do budżetów systemu budżetowego Federacja Rosyjska;
c) obecność szefa agencji pracy tymczasowej wyższa edukacja, a także doświadczenie zawodowe w dziedzinie zatrudnienia lub promocji zatrudnienia w Federacji Rosyjskiej co najmniej 2 lata w ciągu ostatnich 3 lat;
d) szef agencji pracy tymczasowej nie był karany za popełnienie przestępstwa przeciwko osobie lub przestępstwa w sferze gospodarczej.
3. W celu akredytacji agencja pracy tymczasowej składa do jednostki akredytującej wniosek o otrzymanie (przedłużenie) akredytacji na formularzu zgodnym z załącznikiem nr 1.
Wniosek o otrzymanie (przedłużenie) akredytacji wypełnia się na formularzu agencji pracy tymczasowej, podpisanym przez kierownika agencji pracy tymczasowej lub osobę przez niego upoważnioną i poświadczonym pieczęcią agencji pracy tymczasowej.
4. Agencja pracy tymczasowej wraz z wnioskiem o otrzymanie (przedłużenie) akredytacji składa następujące dokumenty:
a) notarialnie potwierdzona kopia dokument założycielski;
b) dokumenty potwierdzające obecność kapitału docelowego w wysokości co najmniej 1 miliona rubli;
c) paszport szefa agencji pracy tymczasowej lub dokument go zastępujący;
d) dokument powołania na stanowisko szefa agencji pracy tymczasowej, poświadczony pieczęcią agencji pracy tymczasowej (jeżeli jest pieczęć) i podpisem osoba upoważniona agencja pracy tymczasowej;
e) dokumenty ustalona próbka o wyższym wykształceniu szefa agencji pracy tymczasowej oraz jego kopię zeszyt ćwiczeń(lub dokument go zastępujący), poświadczony pieczęcią agencji pracy tymczasowej (jeżeli jest pieczątka) i podpisem upoważnionej osoby agencji pracy tymczasowej;
f) dokument potwierdzający, że szef agencji pracy tymczasowej nie był karany za popełnienie przestępstwa przeciwko osobie lub przestępstwa w sferze gospodarczej.
5. Dokumenty (ich kopie), o których mowa w ust. 4 niniejszego Regulaminu, sporządzone na podstawie art język obcy, należy przetłumaczyć na język rosyjski i poświadczyć w wymagany sposób.
6. Wniosek o nadanie (przedłużenie) akredytacji oraz dokumenty, o których mowa w ust. 4 niniejszego Regulaminu, składa do jednostki akredytującej osobiście kierownik agencji pracy tymczasowej lub osoba przez niego upoważniona. Dokumenty przyjmowane są według inwentarza.
7. Wniosek o udzielenie (przedłużenie) akredytacji oraz dokumenty (jego kopie), o których mowa w ust. 4 niniejszego Regulaminu, jednostka akredytująca rejestruje w następnym dniu roboczym następującym po dniu ich otrzymania.
8. Jednostka akredytująca nie ma prawa wymagać od agencji pracy tymczasowej przedłożenia dokumentów nieprzewidzianych niniejszym Regulaminem.

1. Które organizacje mają prawo prowadzić działalność w celu zapewnienia pracy pracownikom (outsourcing)? 2. Jaki dokument potwierdza to prawo przy zawieraniu umowy outsourcingowej (co taka organizacja może zapewnić firmie chcącej zatrudnić pracownika w ramach umowy outsourcingowej)?

1) Do 1 stycznia 2016 r. mogą to być dowolne organizacje. Po 1 stycznia – tylko akredytowani.

2) Do 1 stycznia 2016 r. nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty uzupełniające poza samą umową. Od 1 stycznia wymagane będzie zgłoszenie wpisu informacji do rejestru akredytowanych agencji pracy tymczasowej.

Od 2016 roku pracowników będą mogły „wynajmować” wyłącznie indywidualne, akredytowane prywatne agencje zatrudnienia, a także współzależne firmy, które będą mogły redystrybuować personel w ramach swojej firmy. Możliwość tę przewiduje klauzula 3 art. 18 ust. 1 ustawy Federacji Rosyjskiej nr 1032-1 zmienionej ustawą nr 116-FZ.

). Szczegóły znajdują się w materiałach w uzasadnieniu.

Racjonalne uzasadnienie

Czy praca agencyjna zostanie zakazana w Rosji?

Zdaniem większości przedstawicieli Rosyjski biznes sama praktyka pracy tymczasowej jest uzasadniona, należy jednak szanować prawa pracowników. Powinno to ułatwić ustawa nr 116-FZ. Dodaje:

• - Artykuł 56 ust. 1 i rozdział 53 ust. 1 Kodeksu pracy regulujący pracę pracowników tymczasowych;
• - Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1 „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej ustawą Federacji Rosyjskiej nr 1032-1) z art. 18 ust. 1, która wprowadza pojęcie „działalności polegającej na zapewnianiu pracy pracownikom (personelowi)”;
• - Prawo federalne z dnia 24 lipca 1998 r., nr 125-FZ, klauzula 2.1, zobowiązująca pracodawców pracowników tymczasowych do płacenia za nich składek w przypadku odniesienia obrażeń.

JAK BĘDZIE ZORGANIZOWANY „WYNAJEM PERSONELU”?

Sformułowanie to nie zabrania całkowicie pracy agencyjnej, ale znacznie ogranicza jej stosowanie.

WARUNKI KORZYSTANIA Z PRACOWNIKÓW AGENCJI

Jednak w wielu przypadkach prywatne agencje zatrudnienia będą mogły zawrzeć umowę o pracę na czas określony z częścią pracowników wysłanych do pracy w innej firmie (część 3 art. 341 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze zmianami wprowadzonymi ustawą nr 2). 116-FZ).

Umowę o pracę na czas określony można zawrzeć na okres nie dłuższy niż pięć lat (część 2 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Obejmują one:

• - studenci studiów stacjonarnych;
• - samotni i wielodzietni rodzice wychowujący małoletnie dzieci;
• - osoby zwolnione z kolonii poprawczych, zakładów karnych, zakładów karnych (część 1 art. 74 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Powinno to ułatwić takim pracownikom znalezienie pracy tymczasowej.

Kiedy zabrania się zapraszania pracowników tymczasowych?

Rejestracja stosunków pracy

Od 2016 roku schemat zatrudnienia pracowników czasowo wysłanych przez pracodawcę do pracy w innej firmie będzie podobny do schematu stosowanego w klasycznym outstaffingu.

W tym przypadku firmą-klientem będzie firma przyjmująca, a firmą wykonującą (np. prywatne agencje zatrudnienia) stroną wysyłającą.

Bezpieczne warunki pracy pracowników tymczasowych

Obowiązkowym warunkiem umowy o świadczenie pracy dla pracowników (personelu) jest przestrzeganie ustaleń przez stronę przyjmującą prawo pracy obowiązki, aby zapewnić bezpieczne warunki i ochrona pracy (klauzula 11 artykułu 18.1 ustawy nr 1032-1 zmienionej ustawą nr 116-FZ).

W przypadku pracowników tymczasowo wysłanych do pracy w innej firmie, wyspecjalizowane agencje zawrze umowę o pracę. W której stosunki pracy tacy pracownicy nie będą mieli żadnych problemów ze stroną przyjmującą.

Cechy umowy o pracę. Umowa o pracę musi koniecznie zawierać warunek, że pracownik na zlecenie pracodawcy wykonuje funkcję pracowniczą określoną w umowie o pracę w interesie, pod kierownictwem i kontrolą firmy, która nie jest pracodawcą na mocy niniejszej umowy o pracę.

Historia zatrudnienia. Firma wykonująca jest zobowiązana do wpisania informacji o pracy wynikającej z umowy o świadczenie pracy dla pracowników (personelu) od strony przyjmującej w książce pracy pracownika (część 9 art. 341 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze zmianami Ustawa nr 116-FZ).

Wynagrodzenie personelu tymczasowego

Specyfikację wynagrodzeń „pożyczonych” pracowników określają art. 341 ust. 1 i 341 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmienionego ustawą nr 116-FZ.

Po pierwsze, ich wynagrodzenie nie powinno być niższe od wynagrodzenia pracowników strony przyjmującej, pełniących te same funkcje zawodowe i posiadających takie same kwalifikacje.

Po drugie, wynagrodzenie za pracę ze szkodliwymi i (lub) niebezpieczne warunki pracy, jeżeli pracownika skierowano do pracy w odpowiednich warunkach, ustala się na podstawie informacji o charakterystyce warunków pracy na stanowisku pracy przekazanych przez stronę przyjmującą.

PRACOWNICY TYMCZASOWY BĘDĄ MUSI PŁACIĆ SKŁADKI ODSZKODOWANE

Od 2016 roku przedsiębiorstwa realizujące, jako ubezpieczyciele w obowiązkowym systemie ubezpieczeń społecznych, będą zobowiązane do opłacania składek na wypadek wypadku za swoich pracowników czasowo skierowanych do pracy w innych zakładach:

Przeczytaj magazyn elektroniczny"Wynagrodzenie"

• - w oparciu o taryfę ustaloną zgodnie z głównym typem działalność gospodarcza strona przyjmująca;
• - dodatki i zniżki do stawki ubezpieczenia, ustalane z uwzględnieniem wyników specjalnej oceny warunków pracy w zakładach pracy, w których faktycznie pracują pracownicy czasowo przydzieleni.

WYPADEK Z PRACOWNIKIEM TYMCZASOWYM BADANIA PRZEZ STRONĘ PRZYJMUJĄCĄ

Wypadek pracownika oddelegowanego czasowo do pracy na rzecz strony przyjmującej zostanie zbadany przez komisję powołaną przez stronę przyjmującą. W komisji musi zasiadać przedstawiciel pracodawcy, który wysłał pracownika.

Logiczne jest założenie, że inne obowiązki związane z wypadkiem są przypisane stronie otrzymującej. W szczególności musi:

• - powiadomić FSS Federacji Rosyjskiej o wypadku (w ciągu 24 godzin od daty zdarzenia ubezpieczeniowego) i, jeśli to konieczne, inne władze, np. inspekcja pracy lub prokuratura (akapit 6 ust. 2, art. 17 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 1998 r. nr 125-FZ, art. 228 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• - sporządzić protokół wypadku w formularzu N-1, zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 października 2002 r. nr 73.

notatka że od dnia 8 czerwca 2014 r. w formularzu N-1 należy uwzględnić informację o przeprowadzeniu specjalnej oceny warunków pracy (certyfikacji stanowisk pracy) ze wskazaniem indywidualnego numeru stanowiska pracy i klasy warunków pracy, a także numer identyfikacyjny podatnika i nazwa organizacji, która przeprowadziła specjalną ocenę (certyfikację) (zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 20 lutego 2014 r. nr 103n).

Strona odbierająca musi zbadać wypadek w ciągu (część 1 art. 229 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• - trzy dni, jeżeli pracownik tymczasowy doznał lekkiego uszczerbku na zdrowiu;
• - 15 dni - w przypadku ciężkiego uszczerbku na zdrowiu lub śmierci pracownika.

Terminów tych należy dotrzymać niezależnie od tego, czy przedstawiciel agencji pracy tymczasowej przybył do firmy na czas, czy też nie.

Przyjęto zasady akredytacji w zakresie zapewniania siły roboczej pracownikom (personelowi)

Rząd Federacji Rosyjskiej zatwierdził Regulamin akredytacji prywatnych agencji zatrudnienia w zakresie prawa do wykonywania działalności w celu zapewnienia pracy pracownikom (personelu) (Uchwała nr 1165 z dnia 29 października 2015 r., zwany dalej Regulaminem, uchwała nr 1165). Prywatne agencje pracy oraz osoby pracujące na podstawie umów outsourcingowych czekają na ten dokument od 5 maja ubiegłego roku.*

Tło

5 maja 2014 r. przyjęto ustawę federalną nr 116-FZ (zwaną dalej ustawą nr 116-FZ), która ustanowiła zakaz pracy tymczasowej (art. 5 ust. 3). Jednocześnie zezwolono na pozyskiwanie pracowników w ramach „umowy o świadczenie pracy dla pracowników (personelu)”, która musi spełniać szereg wymagań.

Oznacza to, że outsourcing jako taki nie będzie zabroniony od 1 stycznia 2016 r. (dzień wejścia w życie ustawy nr 116-FZ), ale będzie objęty ścisłymi ograniczeniami.

Wraz z wieloma innymi ograniczeniami ustawodawca ustanowił wymagania dla osób, które mogą zapewnić personel (przyszła klauzula 3 art. 18 ust. 1 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-I „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej ”, zwana dalej ustawą nr 1032-I). Będą to tylko:

1) prywatne agencje zatrudnienia;

2) inne osoby prawne (w tym zagraniczne) i ich podmioty powiązane w przypadku delegowania pracowników:

• osobie prawnej będącej podmiotem stowarzyszonym strony wysyłającej;
• osobie prawnej będącej spółką akcyjną, jeżeli strona wysyłająca jest stroną umowy wspólników o wykonywaniu praw poświadczonych akcjami tej spółki spółka akcyjna;
• do osoby prawnej będącej stroną umowy wspólników ze stroną wysyłającą.

Co więcej, te pierwsze (prywatne agencje zatrudnienia) muszą posiadać akredytację. Do tego potrzebne są odpowiednie zasady (na ich treść wskazuje przyszły paragraf 5 art. 18 ust. 1 ustawy nr 1032-I).

Procedura regulowania pracy pracowników wysyłanych przez te ostatnie (osoby prawne niebędące agencjami) musi być regulowana przez prawo federalne.

Do niedawna nie istniały żadne określone zasady ani prawa.

Teraz zasady się pojawiły, ale wejdą w życie dopiero 1 stycznia 2016 r., czyli jednocześnie z wejściem w życie ustawy nr 116-FZ (ust. 3 uchwały nr 1165). Oznacza to, że na początku przyszłego roku upłynie pewien okres, w którym agencje nie będą mogły przenosić personelu w ramach umowy o outsourcingu kadrowym.*

Procedura akredytacyjna

Akredytacja prawa do wykonywania czynności zapewniających pracę pracownikom (personelu) zostanie przeprowadzona przez Federalną Służbę Pracy i Zatrudnienia (ust. 1 Regulaminu, zwaną dalej jednostką akredytującą).

W tym celu agencja musi złożyć wniosek o akredytację do jednostki akredytującej w wymaganej formie (jest ona podana w dodatku 1). Ponadto musi być sporządzone na papierze firmowym agencji, podpisane przez kierownika lub osobę przez niego upoważnioną i poświadczone pieczęcią (ust. 3 Regulaminu).

Do wniosku należy dołączyć (pkt 4 Regulaminu):

• notarialnie potwierdzona kopia dokumentu założycielskiego;
• dokumenty potwierdzające obecność kapitału docelowego w wysokości co najmniej 1 miliona rubli;
• paszport menedżera lub dokument go zastępujący;
• dokument o powołaniu na stanowisko kierownika;
• dokumenty potwierdzające wyższe wykształcenie menadżera oraz kopię jego książeczki pracy;
• dokument potwierdzający, że szef agencji pracy tymczasowej nie był karany za popełnienie przestępstwa przeciwko osobie lub przestępstwa w sferze gospodarczej.

Dokumenty te są potrzebne w celu potwierdzenia spełnienia przez agencję wymogów akredytacyjnych (całkowicie powtarzają zasady nowego ust. 6 art. 18 ust. 1 ustawy nr 1032-I).

Jeżeli agencja nie zastosuje się do nich lub złoży dokumenty zawierające fałszywe informacje, wówczas zostanie odrzucona akredytacja (pkt 11 Regulaminu). Nie oznacza to jednak, że po usunięciu przez agencję przyczyn odmowy nie będzie możliwości ponownego złożenia wniosku (pkt 13 Regulaminu).

Cały pakiet dokumentów (według inwentarza) musi zostać przedstawiony osobiście przez kierownika agencji lub osobę przez niego upoważnioną ().

Akredytacji udziela się na okres trzech lat, chyba że we wniosku o otrzymanie (przedłużenie) akredytacji wskazano krótszy okres (pkt 14 Regulaminu). Może zostać przedłużona, zawieszona (odnowiona) lub odwołana.

Obowiązki akredytowanej agencji

Głównym zadaniem– przedkładać jednostce akredytującej roczne sprawozdania z działalności związanej z zapewnieniem pracy pracownikom (personelowi).

Należy tego dokonać nie później niż 15 stycznia roku następującego po roku sprawozdawczym (punkt 15 Regulaminu).

Formularz raportu zostanie ustalony przez Ministerstwo Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej.

Ponadto akredytowane agencje będą miały obowiązek informowania jednostki akredytującej. W szczególności będą zobowiązani zgłosić w formie pisemnej (par. 16 Regulaminu):

• o zmianie nazwy;
• o zmianie lokalizacji;
• o likwidacji lub reorganizacji;
• o zmianie dyrektora.

Należy tego dokonać w ciągu 10 dni roboczych od daty dokonania odpowiednich wpisów w Jednolitym Państwowym Rejestrze Podmiotów Prawnych (klauzula 17 Regulaminu), z wyjątkiem ostatniego zdarzenia. Zmianę menadżera należy zgłosić w ciągu pięciu dni roboczych (punkt 21 Regulaminu)

Będziesz także musiał powiadomić jednostkę akredytującą, jeśli (klauzula 20 Zasad):

• kapitał docelowy będzie mniejszy niż 1 milion rubli;
• wystąpią zaległości w opłacaniu podatków, opłat i innych obowiązkowych wpłat do budżetów systemu budżetowego Federacji Rosyjskiej;
• przywódca zostanie skazany za popełnienie przestępstwa przeciwko osobie lub przestępstwa w sferze gospodarczej.

Należy tego dokonać w ciągu pięciu dni roboczych od daty wystąpienia tych przypadków.

Odnowienie, zawieszenie lub cofnięcie akredytacji

Dla rozszerzenie konieczne będzie złożenie odpowiedniego wniosku nie później niż 30 dni roboczych przed wygaśnięciem akredytacji (punkt 22 Regulaminu). Jednostka akredytująca będzie musiała podjąć decyzję o przedłużeniu lub odmowie akredytacji w terminie 15 dni roboczych od dnia otrzymania dokumentów.

Akredytacja zostaje przedłużona na kolejne trzy lata (chyba, że ​​we wniosku o odnowienie akredytacji wskazano inaczej).

Jednostka akredytująca może wstrzymać akredytacja, jeżeli agencja (pkt 28 Regulaminu):

• narusza wymogi akredytacyjne lub
• nie wywiązuje się ze zobowiązań zawartych wcześniej z pracownikami umowy o pracę w celu wysłania ich na podstawie umowy o świadczenie pracy dla pracowników (personelu).

Decyzję w sprawie podejmuje jednostka akredytująca recenzja akredytacji i wyklucza agencję pracy tymczasowej z rejestru, jeżeli (klauzula 31 Regulaminu):

• agencja zostanie zlikwidowana lub zreorganizowana;
• akredytacja wygasa;
• agencja sama złoży wniosek o cofnięcie akredytacji;
• agencja nie będzie już spełniać wymogów akredytacyjnych;
• agencja złoży fałszywe dokumenty lub świadomie fałszywe informacje;
• agencja nie składa w wyznaczonym terminie rocznego sprawozdania ze swojej działalności w zakresie zapewniania pracy pracownikom;
• sprawozdanie z działalności agencji będzie zawierało celowo nieprawdziwe informacje;
• agencja nie usunie w wyznaczonym terminie naruszeń, które stały się przyczyną zawieszenia akredytacji;
• agencja nie wyeliminuje w wyznaczonym terminie naruszenia wymogów dotyczących wielkości kapitału docelowego, braku zaległości w uiszczaniu podatków, opłat i innych obowiązkowych płatności oraz braku karalności zarządzającego;
• nowy menadżer albo osoba przez niego upoważniona nie złoży w terminie 30 dni dokumentów, które zostały złożone w celu uzyskania akredytacji w stosunku do byłego menadżera.

Najbardziej dotkliwe konsekwencje będzie w przypadku cofnięcia akredytacji na skutek nieprawdziwych informacji w raporcie rocznym lub nieusunięcia naruszeń, które doprowadziły do ​​zawieszenia akredytacji. W takim przypadku agencja będzie mogła ponownie zwrócić się do jednostki akredytującej nie wcześniej niż rok po cofnięciu akredytacji (pkt 32 Regulaminu).

Nowy rejestr

Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia „przeprowadza akredytację poprzez wpisanie informacji o agencji pracy tymczasowej do rejestru akredytowanych agencji pracy tymczasowej (zwanego dalej rejestrem)” ().

Mają one charakter jawny i publicznie dostępny (par. 39 Regulaminu). Dzięki temu zainteresowany będzie mógł sprawdzić, czy dana agencja posiada ważną akredytację. W tym celu wystarczy (klauzula 40 Regulaminu):

• lub przejdź na oficjalną stronę internetową jednostki akredytującej (rejestr w w formacie elektronicznym);
• lub złożyć wniosek do jednostki akredytującej w formie pisemnej na papierze lub w formacie forma elektroniczna.*

W tym drugim przypadku zainteresowany otrzyma wyciąg z rejestru w ciągu 10 dni roboczych lub dowie się o braku w nim informacji. Co więcej, wszystko to jest całkowicie bezpłatne (klauzula 42 Regulaminu).

Sprawdzeniem agencji mogą być zainteresowani zarówno potencjalni klienci, jak i pracownicy planujący kontakt z taką agencją.

Rząd Federacji Rosyjskiej zatwierdził Regulamin akredytacji prywatnych agencji zatrudnienia w zakresie prawa do wykonywania działalności w celu zapewnienia pracy pracownikom (personelu) (Uchwała nr 1165 z dnia 29 października 2015 r., zwany dalej Regulaminem, uchwała nr 1165). Prywatne agencje pracy oraz osoby pracujące na podstawie umów outsourcingowych czekały na ten dokument od 5 maja ubiegłego roku.

Tło

5 maja 2014 r. przyjęto ustawę federalną nr 116-FZ (zwaną dalej ustawą nr 116-FZ), która ustanowiła zakaz pracy tymczasowej (art. 5 ust. 3). Jednocześnie pozwolono pozyskać pracowników na podstawie umowy o świadczenie pracy (personelu), która musi spełniać szereg wymagań.

Oznacza to, że outsourcing jako taki nie będzie zabroniony od 1 stycznia 2016 r. (dzień wejścia w życie ustawy nr 116-FZ), ale będzie objęty ścisłymi ograniczeniami.

Wraz z wieloma innymi ograniczeniami ustawodawca ustanowił wymagania dla osób, które mogą zapewnić personel (przyszła klauzula 3 art. 18 ust. 1 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-I o zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej, zwanej dalej ustawą nr 1). 1032-I). Będą to tylko:

1) prywatne agencje zatrudnienia,

2) inne osoby prawne (w tym zagraniczne) i ich podmioty powiązane w przypadku delegowania pracowników:

osobie prawnej będącej podmiotem stowarzyszonym strony wysyłającej,

osobie prawnej będącej spółką akcyjną, jeżeli strona wysyłająca jest stroną umowy wspólników o wykonywaniu praw poświadczonych akcjami tej spółki akcyjnej,

do osoby prawnej będącej stroną umowy wspólników ze stroną wysyłającą.

Co więcej, te pierwsze (prywatne agencje zatrudnienia) muszą posiadać akredytację. Do tego potrzebne są odpowiednie zasady (na ich treść wskazuje przyszły paragraf 5 art. 18 ust. 1 ustawy nr 1032-I).

Procedura regulowania pracy pracowników wysyłanych przez te ostatnie (osoby prawne niebędące agencjami) musi być regulowana przez prawo federalne.

Do niedawna nie istniały żadne określone zasady ani prawa.

Teraz zasady się pojawiły, ale wejdą w życie dopiero 1 stycznia 2016 r., czyli jednocześnie z wejściem w życie ustawy nr 116-FZ (ust. 3 uchwały nr 1165). Oznacza to, że na początku przyszłego roku upłynie pewien okres, w którym agencje nie będą mogły przenosić personelu w ramach umowy o outsourcingu kadrowym.

Procedura akredytacyjna

Akredytacja prawa do wykonywania czynności zapewniających pracę pracownikom (personelu) zostanie przeprowadzona przez Federalną Służbę Pracy i Zatrudnienia (ust. 1 Regulaminu, zwaną dalej jednostką akredytującą).

W tym celu agencja musi złożyć wniosek o akredytację do jednostki akredytującej w wymaganej formie (jest ona podana w dodatku 1). Ponadto musi być sporządzone na papierze firmowym agencji, podpisane przez kierownika lub osobę przez niego upoważnioną i poświadczone pieczęcią (ust. 3 Regulaminu).

Do wniosku należy dołączyć (pkt 4 Regulaminu):

notarialnie potwierdzoną kopię dokumentu założycielskiego,

dokumenty potwierdzające obecność kapitału docelowego w wysokości co najmniej 1 miliona rubli,

paszport menadżera lub dokument go zastępujący,

dokument o powołaniu na stanowisko kierownika,

dokumenty potwierdzające wykształcenie wyższe menadżera oraz kopię jego książeczki pracy,

dokument potwierdzający, że szef agencji pracy tymczasowej nie był karany za popełnienie przestępstwa przeciwko osobie lub przestępstwa w sferze gospodarczej.

Dokumenty te są potrzebne w celu potwierdzenia spełnienia przez agencję wymogów akredytacyjnych (całkowicie powtarzają zasady nowego ust. 6 art. 18 ust. 1 ustawy nr 1032-I).

Jeżeli agencja nie zastosuje się do nich lub złoży dokumenty zawierające fałszywe informacje, wówczas zostanie odrzucona akredytacja (pkt 11 Regulaminu). Nie oznacza to jednak, że po usunięciu przez agencję przyczyn odmowy nie będzie możliwości ponownego złożenia wniosku (pkt 13 Regulaminu).

Cały pakiet dokumentów (wg inwentarza) musi zostać przedstawiony osobiście przez kierownika agencji lub osobę przez niego upoważnioną (pkt 6 Regulaminu).

Akredytacji udziela się na okres trzech lat, chyba że we wniosku o otrzymanie (przedłużenie) akredytacji wskazano krótszy okres (pkt 14 Regulaminu). Może zostać przedłużona, zawieszona (odnowiona) lub odwołana.

Obowiązki akredytowanej agencji

Głównym obowiązkiem jest składanie jednostce akredytującej rocznych sprawozdań z działalności związanej z zapewnieniem pracy pracownikom (personelowi).

Należy tego dokonać nie później niż 15 stycznia roku następującego po roku sprawozdawczym (punkt 15 Regulaminu).

Formularz raportu zostanie ustalony przez Ministerstwo Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej.

Ponadto akredytowane agencje będą miały obowiązek informowania jednostki akredytującej. W szczególności będą zobowiązani zgłosić w formie pisemnej (par. 16 Regulaminu):

o zmianie nazwy,

o zmianie lokalizacji,

w przypadku likwidacji lub reorganizacji,

o zmianie dyrektora.

Należy tego dokonać w ciągu 10 dni roboczych od daty dokonania odpowiednich wpisów w Jednolitym Państwowym Rejestrze Podmiotów Prawnych (klauzula 17 Regulaminu), z wyjątkiem ostatniego zdarzenia. Zmianę menadżera należy zgłosić w ciągu pięciu dni roboczych (punkt 21 Regulaminu)

Będziesz także musiał powiadomić jednostkę akredytującą, jeśli (klauzula 20 Zasad):

kapitał docelowy będzie mniejszy niż 1 milion rubli,

wystąpią zaległości w opłacaniu podatków, opłat i innych obowiązkowych wpłat do budżetów systemu budżetowego Federacji Rosyjskiej,

przywódca zostanie skazany za popełnienie przestępstwa przeciwko osobie lub przestępstwa w sferze gospodarczej.

Należy tego dokonać w ciągu pięciu dni roboczych od daty wystąpienia tych przypadków.

Odnowienie, zawieszenie lub cofnięcie akredytacji

Aby odnowić, należy złożyć odpowiedni wniosek nie później niż 30 dni roboczych przed wygaśnięciem akredytacji (punkt 22 Regulaminu). Jednostka akredytująca będzie musiała podjąć decyzję o przedłużeniu lub odmowie akredytacji w terminie 15 dni roboczych od dnia otrzymania dokumentów.

Akredytacja zostaje przedłużona na kolejne trzy lata (chyba, że ​​we wniosku o odnowienie akredytacji wskazano inaczej).

Jednostka akredytująca może zawiesić akredytację, jeżeli agencja (pkt 28 Regulaminu):

narusza wymogi akredytacyjne lub

nie dopełnia obowiązków wynikających z wcześniej zawartych umów o pracę z pracownikami w celu skierowania ich na podstawie umowy o świadczenie pracy pracownikom (personelu).

Jednostka akredytująca podejmuje decyzję o cofnięciu akredytacji i wyklucza agencję pracy tymczasowej z rejestru, jeżeli (pkt 31 Regulaminu):

agencja zostanie zlikwidowana lub zreorganizowana,

akredytacja wygasa,

agencja sama złoży wniosek o cofnięcie akredytacji,

agencja nie będzie już spełniać wymogów akredytacyjnych,

agencja złoży fałszywe dokumenty lub świadomie fałszywe informacje,

agencja nie składa w wyznaczonym terminie rocznego sprawozdania z działalności związanej z zapewnieniem pracy pracownikom,

sprawozdanie z działalności agencji będzie zawierało celowo nieprawdziwe informacje,

agencja nie usunie w wyznaczonym terminie naruszeń, które były przyczyną zawieszenia akredytacji,

agencja nie usunie w wyznaczonym terminie naruszenia wymogów dotyczących wielkości kapitału docelowego, braku zaległości w uiszczaniu podatków, opłat i innych obowiązkowych płatności oraz braku karalności zarządzającego,

nowy menadżer lub osoba przez niego upoważniona nie złoży w terminie 30 dni dokumentów, które zostały złożone w celu uzyskania akredytacji w stosunku do byłego menadżera.

Najbardziej dotkliwe konsekwencje będzie w przypadku cofnięcia akredytacji na skutek nieprawdziwych informacji w raporcie rocznym lub nieusunięcia naruszeń, które doprowadziły do ​​zawieszenia akredytacji. W takim przypadku agencja będzie mogła ponownie zwrócić się do jednostki akredytującej nie wcześniej niż rok po cofnięciu akredytacji (pkt 32 Regulaminu).

Nowy rejestr

Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia przeprowadza akredytację poprzez wpisanie informacji o agencji pracy tymczasowej do rejestru akredytowanych agencji pracy tymczasowej (zwanego dalej rejestrem) (punkt 12 Regulaminu).

Mają one charakter jawny i publicznie dostępny (par. 39 Regulaminu). Dzięki temu zainteresowany będzie mógł sprawdzić, czy dana agencja posiada ważną akredytację. W tym celu wystarczy (klauzula 40 Regulaminu):

lub przejdź na oficjalną stronę internetową jednostki akredytującej (rejestr zostanie tam zamieszczony w formie elektronicznej),

lub złożyć wniosek do jednostki akredytującej w formie pisemnej w formie papierowej lub elektronicznej.

W tym drugim przypadku zainteresowany otrzyma wyciąg z rejestru w ciągu 10 dni roboczych lub dowie się o braku w nim informacji. Co więcej, wszystko to jest całkowicie bezpłatne (klauzula 42 Regulaminu).

Sprawdzeniem agencji mogą być zainteresowani zarówno potencjalni klienci, jak i pracownicy planujący kontakt z taką agencją.

W Rosji pojęcie „outstaffingu” nie pojawia się normatywne akty prawne jednakże przepisy regulujące praca najemna są nadal obecne w ustawodawstwie.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Od 2019 roku usługi outsourcingowe mogą świadczyć wyłącznie firmy, które spełniają szereg wymagań. Innowacje są zapisane w ustawie federalnej nr 116-FZ, która przewiduje zmiany w prawie pracy, i weszły w życie w 2019 roku.

Co chcesz wiedzieć?

Outstaffing jest formą pracy szeroko stosowaną przez wiele rosyjskich i zagranicznych firm oraz indywidualnych przedsiębiorców.

Jest to przyciąganie pracowników najemnych z organizacji zewnętrznej przez pewien okres czasu.

Warunki świadczenia takiej usługi określa umowa outsourcingowa.

Pojęcie

Outstaffing to nic innego jak pozyskiwanie personelu zewnętrznego za pośrednictwem wyspecjalizowanej firmy. Innymi słowy jest to tzw. „czynsz” pracowników.

Istota usługi polega na tym, że jedna firma (kontrahent) przekazuje określoną liczbę pracowników drugiej (klientowi). Pracodawcą jest w tym przypadku wykonawca, mimo że ludzie pracują dla klienta.

Umowy o pracę zawiera firma wykonująca, ona także nalicza i wypłaca pracownikom wynagrodzenia, prowadzi zarządzanie dokumentacją kadrową itp.

Okazuje się, że pracownicy faktycznie pracują w firmie, z którą nie łączą ich stosunki cywilno-pracownicze.

Zamiar

Ta forma pracy w formie outstaffingu ma szereg zalet:

• Zachowanie warunków uproszczonego systemu podatkowego. Ma to znaczenie w przypadku dynamicznie rozwijających się firm, w których kadra stale rośnie. Jeśli firma zatrudnia więcej niż 100 osób, nie da się pracować nad uproszczonym systemem podatkowym. Rozwiązaniem jest zwrócenie się do outstafferów.
• Pozyskiwanie personelu nie „na stałe”, ale tymczasowo. Wiele organizacji potrzebuje zatrudnić pracowników do pracy krótkoterminowej: sezonowej, tymczasowej lub w ramach projektu. Projekt i późniejsze zwolnienie dużej liczby osób jest niepraktyczne, gdyż wiąże się ze znacznymi kosztami.
• Optymalizacja struktury firmy. Przyciąganie specjalistów zarządzanie zasobami ludzkimi minimalizuje ryzyko związane z wysokiej jakości pracą biurową. Outstaffing pozwala firmie racjonalnie i efektywnie organizować pracę.

Podstawa normatywna

Termin „outstaffing” w ustawodawstwo rosyjskie NIE.

Przeniesiono personel osobom trzecim outstaffer, oficjalnie przypisany do firmy wykonującej. Pomiędzy tą firmą a każdym pracownikiem jest zawarta umowa.

Dlatego głównym dokumentem, na którym należy się opierać, jest Kodeks pracy.

Jeszcze nie tak dawno usługi outsourcingowe mogły świadczyć różne firmy. Od 2019 roku wymagania stały się bardziej rygorystyczne: teraz w tę działalność mogą zaangażować się tylko firmy, które spełniają określone wymagania.

Jakie zmiany weszły w życie?

W styczniu 2019 r. weszła w życie ustawa nr 116-FZ. W dokumencie wymieniono warunki pozyskiwania pracowników od pracodawców zewnętrznych.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera obecnie rozdział 56.1, który zawiera pojęcie pracy tymczasowej. Jest to praca wykonywana przez pracownika na zlecenie pracodawcy, w interesie i pod kontrolą instytucji lub osoby fizycznej niebędącej pracodawcą tego pracownika.

Praca agencyjna polega zatem na przekazywaniu pracowników indywidualnym przedsiębiorcom lub firmom. Zasadniczo jest to to samo, co jest używane w przypadku outstaffingu.

Główną innowacją jest zakaz pracy agencyjnej. Nie oznacza to jednak wcale, że od 2019 roku zostanie zniesiona taka forma działalności jak outstaffing.

Ustawodawca wprowadza inny rodzaj działalności: „działalność w zakresie udostępniania kadr”.

Na tej podstawie do prawa pracy dodano art. 18 ust. 1 (nr 1032-1). Określa warunki prowadzenia tej działalności.

Jeśli chodzi o Kodeks pracy, zawiera on obecnie rozdział 53.1 - „Cechy regulacji pracy pracowników tymczasowo delegowanych przez pracodawcę innym osobom lub organizacjom”.

Kto może zapewnić personel?

Na podstawie przepisów Kodeksu pracy można wyciągnąć następujący wniosek: umowa o przeniesieniu personelu różni się od pracy tymczasowej tym, że stanowi porozumienie stron, a nie jednostronne polecenie.

Do jej zawarcia wymagana jest zgoda pracowników.

Zgodnie z prawem umowy takie mogą być zawierane poprzez:

• firmy prywatne, które posiadają akredytację Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia oraz posiadają odpowiednią dokumentację;
• inne organizacje, jeżeli pracownicy za ich zgodą zostaną czasowo przeniesieni do spółki powiązanej z wykonawcą lub spółki będącej stroną umowy wspólników z wykonawcą.

Zgodnie z umową o zapewnienie personelu wykonawca (na przykład firma prywatna) tymczasowo przekazuje klientowi swoich specjalistów w celu wykonywania funkcji pracowniczych pod kierownictwem firmy klienta.

Strona przyjmująca jest zobowiązana zapłacić za usługę i wykorzystać pracę zaangażowanych pracowników zgodnie z funkcjami pracy określonymi w ich umowach o pracę (art. 18 ust. 2).

Kto nie odnosi korzyści?

Innowacje nie są korzystne przede wszystkim dla firm stosujących specjalne reżimy podatkowe.

Zgodnie z ust. 6 art. 18 ust. 1 organizacje te nie mogą być prywatnymi agencjami zatrudnienia.

W tym zakresie zmiany dotkną także Ordynację podatkową.

W paragrafie 3 paragrafu 346.12 artykułu stwierdza się obecnie, że prywatne agencje zatrudnienia zajmujące się udostępnianiem personelu nie mogą działać na „uproszczonych” zasadach.

Usługi związane z zapewnieniem pracowników podlegają podatkowi od wartości dodanej (art. 146 ust. 1 akapit 1 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, art. 146 ust. 6, ust. 4 akapit 1 paragrafu 148 zmienionego ustawą nr 116) -F Z).

Outsourcing zamiast outsourcingu

Jeśli firma outstaffingowa chce pracować tak jak dotychczas, wystarczy, że zamienisz umowę outstaffingową na umowę outsourcingową.

Outstaffing to wynajem personelu i świadczenie określonych usług.

Przykład:

Nie w firmie księgowy personelu, a specjalistę zapewnił pracownik outstaff. Według nowych przepisów będzie mógł pracować tylko przez 9 miesięcy i tylko pod warunkiem posiadania akredytacji firmy.

Łatwiej jest przenieść do firmy zewnętrznej zarządzanie księgowością w ogóle lub oddzielną sekcją (na przykład płacami). Następnie następuje zakup usługi, która nie ma nic wspólnego z outsourcingiem.

Sporządza się prostą umowę o świadczenie usług odpłatnych, którą reguluje Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku nie dochodzi do zawarcia umowy o pracę.

Charakterystykę porównawczą outsourcingu i outstaffingu przedstawia tabela:

Akredytacja i licencjonowanie

Od 2019 r. prywatne agencje zajmujące się zapewnianiem siły roboczej są zobowiązane do poddania się obowiązkowej procedurze akredytacyjnej. Bez tego nie mają prawa angażować się w tego typu działalność.

Dlaczego jest to potrzebne?

Firma posiada akredytację i może działać jako prywatna agencja świadcząca pracę tymczasową na podstawie umowy o dostawę personelu.

W 2019 roku działalność firm outsourcingowych nie jest zakazana, a raczej zalegalizowana. Firmy, które przeszły akredytację, mogą kontynuować pracę w tym kierunku, tylko z większą odpowiedzialnością.

W przypadku cofnięcia lub zawieszenia akredytacji firma nie może zawierać umów pracowniczych. Jednocześnie wszystkie prawa i obowiązki wynikające z wcześniej podpisanych umów zostają zachowane (klauzula 9 art. 18.1).

Prowadzone przez kogo?

Aby uzyskać akredytację należy się skontaktować Służba federalna pracy i zatrudnienia wraz z wnioskiem i niezbędnymi dokumentami.

Zdobycie akredytacji oznacza dla firmy, że od momentu zakończenia procedury staje się ona odpowiedzialna za wypłacanie wynagrodzeń pracownikom i naliczanie od nich podatków.

Dokumentacja

Dokumenty do akredytacji:

• oświadczenie;
• kserokopia dokumentu założycielskiego poświadczona notarialnie;
• potwierdzenie kapitału docelowego powyżej 1 miliona rubli;
• paszport szefa firmy;
• dokument o powołaniu kierownika (z pieczątką i podpisem);
• dokument potwierdzający wyższe wykształcenie menedżera;
• kopia kierownika pracy (z pieczęcią i podpisem);
• zaświadczenie potwierdzające, że menadżer nie był karany za przestępstwo gospodarcze lub przestępstwo przeciwko osobie.

Subtelności odbioru

Obowiązkowe warunki akredytacji:

• kapitał docelowy ponad milion rubli;
• Menedżer posiada: wykształcenie wyższe, staż pracy w zakresie zatrudnienia co najmniej 2 lata;
• spółka nie ma długów wobec Federalnej Służby Podatkowej i innych służb;
• menadżer nie był karany za przestępstwa gospodarcze ani przestępstwa przeciwko tej osobie.

Między innymi nad firmą trzeba popracować wspólny system opodatkowania, ponieważ specjalne zasady prowadzenia takiej działalności są zabronione.

Odpowiedzialność

Celem innowacji jest ochrona interesów personelu. Teraz klient ponosi większą odpowiedzialność niż wcześniej.

Administracyjny

Naruszenie zasad, w tym zignorowanie zakazu outsourcingu personelu w Rosji, pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną (część 1 art. 5.27 Kodeksu administracyjnego):

• dla firm – kara od 30 000 do 50 000 rubli;
• Dla indywidualni przedsiębiorcy– kara grzywny w wysokości 1000-5000 rubli;
• dla urzędników - grzywna w wysokości 1000-5000 rubli lub ostrzeżenie.

Kara za drugie naruszenie w ciągu roku:

• dla firm - kara w wysokości 50 000–70 000 rubli;
• dla przedsiębiorców indywidualnych – 10 000-20 000 rubli;
• dla urzędników – 10 000–20 000 rubli lub dyskwalifikacja na 1–3 lata.

Pomocniczy

Za zobowiązania pracodawcy, w tym związane z wypłatą wynagrodzenia, klient ponosi pomocniczą odpowiedzialność.

Oznacza to, że jeśli agencja zaciągnie dług wobec pracowników, środki będzie można odzyskać od strony otrzymującej.

1. Wykonywanie działalności w celu zapewnienia pracy pracownikom (personelowi) - czasowe wysłanie przez pracodawcę (zwanego dalej także wysyłającym) swoich pracowników, za ich zgodą, do osoby fizycznej lub prawnej niebędącej pracodawcą tym pracownikom (zwanym dalej także stroną otrzymującą) do wykonywania danych pracowników o funkcjach pracowniczych określonych w ich umowach o pracę w interesie, pod zarządem i kontrolą strony otrzymującej.

2. Umowa o świadczenie pracy dla pracowników (personelu) to umowa, na mocy której wykonawca czasowo wysyła swoich pracowników, za ich zgodą, do klienta w celu wykonywania przez tych pracowników funkcji pracowniczych określonych w ich umowach o pracę w interesie, pod kierownictwem i kontrolą klienta, a klient zobowiązuje się płacić za usługi zgodnie z zapewnieniem pracy pracowników (personelu) i korzystać z pracy wysłanych mu pracowników zgodnie z funkcje pracy, niektórych umów o pracę zawartych przez tych pracowników z wykonawcą.

3. Prawo do wykonywania działalności w celu zapewnienia pracy pracownikom (personelu):

1) prywatne agencje zatrudnienia – osoby prawne zarejestrowane na terytorium Federacji Rosyjskiej i posiadające akredytację do wykonywania tego rodzaju działalności, prowadzonej przez uprawniony federalny organ wykonawczy w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji stosunki społeczne i pracownicze;

2) inne osoby prawne, w tym zagraniczne osoby prawne i ich podmioty powiązane (z wyjątkiem osoby), na warunkach i w sposób określony w ustawie federalnej, w przypadku gdy pracownicy za ich zgodą są kierowani czasowo do:

osoba prawna będąca podmiotem stowarzyszonym strony wysyłającej;

osoba prawna będąca spółką akcyjną, jeżeli strona wysyłająca jest stroną umowy wspólników o wykonywaniu praw poświadczonych akcjami tej spółki akcyjnej;

osoba prawna będąca stroną umowy wspólników ze stroną wysyłającą.

4. Specyfika regulacji pracy pracowników wysłanych do pracy na rzecz strony przyjmującej na podstawie umowy o świadczenie pracy dla pracowników (personelu) określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

5. Procedura akredytacji agencji pracy tymczasowej w zakresie uprawnień do wykonywania działalności w zakresie świadczenia pracy pracownikom (personelowi) powinna obejmować w szczególności procedurę zawieszania lub cofania akredytacji, procedurę prowadzenia rejestru akredytowanych agencji pracy tymczasowej .

6. Wymagania dotyczące akredytacji agencji pracy tymczasowej na uprawnienia do wykonywania działalności w zakresie zapewniania pracy pracownikom (personelu) są następujące:

1) obecność kapitału docelowego w wysokości co najmniej 1 miliona rubli;

2) brak zaległości w uiszczaniu podatków, opłat i innych obowiązkowych wpłat do budżetów systemu budżetowego Federacji Rosyjskiej;

3) kierownik agencji pracy tymczasowej posiada wyższe wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe w zakresie zatrudnienia lub promocji zatrudnienia na terytorium Federacji Rosyjskiej co najmniej dwa lata w ciągu ostatnich trzech lat;

4) szef agencji pracy tymczasowej nie był karany za popełnienie przestępstwa przeciwko osobie lub przestępstwa w sferze gospodarczej.

7. W stronę relacji związanych z wdrażaniem kontrola państwowa, organizowanie i przeprowadzanie kontroli prywatnych agencji zatrudnienia zajmujących się zapewnianiem pracy pracownikom (personelu), przepisy ustawy federalnej z dnia 26 grudnia 2008 r. N 294-FZ „O ochronie praw osoby prawne oraz indywidualni przedsiębiorcy w sprawowaniu kontroli (nadzoru) państwowego i kontroli gminnej.”

8. Podmioty gospodarcze stosujące szczególne reżimy podatkowe nie mogą działać jako prywatne agencje zatrudnienia zajmujące się świadczeniem pracy pracownikom (personelu).

9. W przypadku zawieszenia lub cofnięcia akredytacji agencji pracy tymczasowej w zakresie uprawnienia do wykonywania działalności w zakresie zapewnienia pracy pracowników (personelu), agencja pracy tymczasowej traci prawo do zawierania umów o pracę z pracownikami w celu wysyłania je na podstawie umowy o świadczenie pracy dla pracowników (personelu). Jednocześnie wszystkie prawa i obowiązki tej agencji pracy tymczasowej wynikające z wcześniej zawartych umów o pracę pozostają zachowane.

10. Jeżeli liczba pracowników objętych umową o świadczenie pracy (personelu) do wykonania prac związanych z celowym tymczasowym (do dziewięciu miesięcy) rozszerzeniem produkcji lub wolumenem świadczonych usług przekracza 10% średnia liczba pracowników strony przyjmującej, decyzję o zawarciu umowy z agencją pracy tymczasowej w sprawie świadczenia pracy dla pracowników (personelu) podejmuje strona przyjmująca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w sposób określony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia przepisów lokalnych.

11. Wymagany warunek w celu włączenia do umowy o świadczenie pracy pracowników (personelu) istnieje warunek, że strona przyjmująca spełnia wymagania określone w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających standardy prawo pracy, obowiązki w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków i ochrony pracy.

12. Niedopuszczalne jest wysyłanie pracowników do pracy na rzecz strony przyjmującej na podstawie umowy o świadczenie pracy dla pracowników (personelu) w celu:

1) wymianę pracowników strony przyjmującej uczestniczących w strajku;

2) wykonywanie pracy w przypadku przestoju (tymczasowe zawieszenie pracy przez stronę przejmującą), postępowanie upadłościowe strony przejmującej, wprowadzenie przez stronę otrzymującą niepełnego wymiaru czasu pracy (zmiany) i (lub) niepełnego wymiaru czasu pracy tydzień pracy w celu zachowania miejsc pracy w obliczu groźby masowych zwolnień pracowników strony przyjmującej;

(patrz tekst w poprzednim wydaniu)

3) zastępstwo pracowników strony przyjmującej, którzy odmówili wykonywania pracy, w przypadkach i w sposób określony przez przepisy prawa pracy, w tym zastępstwo pracowników, którzy czasowo zawiesili pracę ze względu na zwłokę w wypłacie im wynagrodzenia wynagrodzenie przez okres dłuższy niż 15 dni.