การวิเคราะห์และปรับปรุงการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงระบบการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร Tetafon JSC

เพื่อปรับปรุงกระบวนการปรับตัวของบุคลากรในองค์กรจำเป็นต้องพัฒนามาตรการดังต่อไปนี้:

• 1) โปรแกรมการปรับตัวของบุคลากรสำหรับองค์กรเฉพาะโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กร
• 2) พัฒนาลักษณะงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัวของบุคลากร
• 3) ดำเนินการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรเพื่อฝึกฝนทักษะการปรับตัวของบุคลากร มอบหมายหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัวของบุคลากรให้กับหน้าที่ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร (เพื่อรวมตำแหน่ง)
• 4) จัดเตรียมบุคลากรในการดำเนินโครงการ
• 5) คำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจจากการดำเนินการตามมาตรการ
• 6) จัดทำแผนและกำหนดการดำเนินกิจกรรม
• 1. การพัฒนาโครงการปรับตัวบุคลากร

โปรแกรมการปรับตัวของบุคลากรประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

ขั้นตอนที่ 1 การทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติการผลิตของ บริษัท การรวมอยู่ในเครือข่ายการสื่อสาร การทำความคุ้นเคยกับพนักงาน คุณสมบัติการสื่อสารในองค์กร จรรยาบรรณองค์กร กฎเกณฑ์การปฏิบัติ ฯลฯ

ขั้นตอนที่ 2 ความคุ้นเคยในทางปฏิบัติของพนักงานใหม่กับความรับผิดชอบและข้อกำหนดที่องค์กรกำหนด ผู้บังคับบัญชาทันทีจะทำให้ผู้มาใหม่คุ้นเคยกับบริษัทและประวัติของบริษัท นโยบายบุคลากร สภาพการทำงานและกฎเกณฑ์ อธิบายงานและข้อกำหนดสำหรับงาน แนะนำพนักงานให้รู้จักกับกลุ่มงาน และสนับสนุนให้พนักงานที่มีประสบการณ์ช่วยเหลือผู้มาใหม่

โปรแกรมปฐมนิเทศประกอบด้วยการบรรยายเล็กๆ น้อยๆ ทัศนศึกษา และเวิร์คช็อป (ทำงานในสถานที่ทำงานแต่ละแห่งหรือใช้อุปกรณ์บางอย่าง) จำเป็นต้องมีคำแนะนำด้านความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน

ประเด็นต่อไปนี้ควรได้รับการแก้ไขในระหว่างการปฐมนิเทศ:

• 1. ภาพรวมทั่วไปของบริษัท:
  • - เป้าหมาย ลำดับความสำคัญ ปัญหา
  • - ประเพณี บรรทัดฐาน มาตรฐาน
  • - ผลิตภัณฑ์และผู้บริโภค ขั้นตอนการนำผลิตภัณฑ์สู่ผู้บริโภค
  • - กิจกรรมที่หลากหลาย
  • - องค์กร โครงสร้าง ความสัมพันธ์ของบริษัท
  • - ข้อมูลเกี่ยวกับผู้จัดการ
• 2. นโยบายองค์กร:
  • - หลักการของนโยบายบุคลากร
  • - หลักการคัดเลือกบุคลากร
  • - สาขาการฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูง
  • - ช่วยเหลือพนักงานในกรณีที่ถูกนำตัวเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม
  • - หลักเกณฑ์การใช้โทรศัพท์ภายในองค์กร
  • - หลักเกณฑ์การใช้เวลาทำงานที่แตกต่างกัน
  • - กฎการคุ้มครองความลับทางการค้าและเอกสารทางเทคนิค
• 3. ค่าตอบแทน:
  • - บรรทัดฐานและรูปแบบของค่าตอบแทนและการจัดอันดับคนงาน
  • - การจ่ายค่าวันหยุดและค่าล่วงเวลา
• 4. สิทธิประโยชน์เพิ่มเติม:
  • - ประกันภัย บันทึกประสบการณ์การทำงาน
  • - ผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราว เงินชดเชย ผลประโยชน์กรณีเจ็บป่วยในครอบครัว กรณีเสียชีวิต ผลประโยชน์กรณีคลอดบุตร
  • - เงินช่วยเหลือกรณีเลิกจ้างหรือเกษียณอายุ
  • - โอกาสในการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ
  • - การมีร้านกาแฟ
  • - บริการอื่น ๆ ขององค์กรสำหรับพนักงาน
• 5. การคุ้มครองแรงงานและการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย:
  • - สถานที่ปฐมพยาบาล
  • - มาตรการป้องกัน
  • - คำเตือนเกี่ยวกับอันตรายที่อาจเกิดขึ้นในที่ทำงาน
  • - กฎความปลอดภัยจากอัคคีภัย
  • - หลักปฏิบัติเมื่อเกิดอุบัติเหตุและขั้นตอนการแจ้งเหตุ
• 6. พนักงานและความสัมพันธ์ของเขากับสหภาพแรงงาน:
  • - ข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงาน
  • - การมอบหมาย การเคลื่อนไหว การเลื่อนตำแหน่ง
  • - การคุมประพฤติ;
  • - การจัดการงาน
  • - แจ้งเหตุขัดข้องในการทำงานและการมาทำงานสาย
  • - สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน
  • - สิทธิของผู้บังคับบัญชาทันที
  • - องค์กรแรงงาน
  • - มติของสหภาพแรงงานและนโยบายของบริษัท
  • - การจัดการและการประเมินผลการปฏิบัติงาน
  • - วินัยและบทลงโทษ การยื่นเรื่องร้องเรียน
  • - การสื่อสาร: ช่องทางการสื่อสาร ไปรษณีย์ การเผยแพร่แนวคิดใหม่ๆ
• 7. ปัจจัยทางเศรษฐกิจ:
  • - ค่าแรง
  • - ค่าอุปกรณ์
  • - ความเสียหายจากการขาดงาน ความล่าช้า อุบัติเหตุ

หลังจากจบหลักสูตรปฐมนิเทศทั่วไปแล้ว อาจจัดโปรแกรมพิเศษซึ่งอาจครอบคลุมประเด็นต่อไปนี้

• 1) ฟังก์ชั่นของหน่วย:
  • - เป้าหมายและลำดับความสำคัญ การจัดองค์กรและโครงสร้าง
  • - กิจกรรม;
  • - ความสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ
  • - ความสัมพันธ์ภายในแผนก
• 2) หน้าที่และความรับผิดชอบ:
  • - คำอธิบายโดยละเอียดของงานปัจจุบันและผลลัพธ์ที่คาดหวัง
  • - อธิบายความสำคัญของงานนี้ เกี่ยวข้องกับผู้อื่นในแผนกและในองค์กรโดยรวมอย่างไร
  • - มาตรฐานสำหรับคุณภาพของงานที่ทำและพื้นฐานในการประเมินประสิทธิภาพ
  • - ระยะเวลาของวันทำงานและกำหนดการ
  • - ความคาดหวังเพิ่มเติม (เช่น การเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน)
• 3) การรายงานที่จำเป็น:
  • - ประเภทความช่วยเหลือที่สามารถให้ได้ เมื่อใด และอย่างไร
  • - ความสัมพันธ์กับผู้ตรวจการท้องถิ่นและระดับชาติ
• 4) ขั้นตอน กฎ ระเบียบ:
  • - กฎเฉพาะสำหรับงานประเภทนี้หรือหน่วยนี้เท่านั้น
  • - พฤติกรรมเมื่อเกิดอุบัติเหตุ กฎความปลอดภัย การรายงานอุบัติเหตุและอันตราย
  • - มาตรฐานด้านสุขอนามัย
  • - ความปลอดภัยและปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการโจรกรรม
  • - ความสัมพันธ์กับพนักงานที่ไม่ได้อยู่ในหน่วยงานนี้
  • - กฎการปฏิบัติในที่ทำงาน
  • - การถอดสิ่งของออกจากตัวเครื่อง
  • - การควบคุมการละเมิด
  • - พัก (พักสูบบุหรี่ พักรับประทานอาหารกลางวัน)
  • - การสนทนาทางโทรศัพท์ส่วนตัวในช่วงเวลาทำงาน
  • - การใช้อุปกรณ์
  • - การติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงาน

ขั้นตอนที่ 3 การปรับตัวอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปรับตัวอย่างมีประสิทธิผล จึงมีการมอบหมายที่ปรึกษาให้กับผู้มาใหม่ การให้คำปรึกษามีประสิทธิผลอย่างมาก ในด้านหนึ่ง ทำให้กระบวนการปรับตัวง่ายขึ้นสำหรับพนักงานใหม่ และในทางกลับกัน ยังเป็นปัจจัยจูงใจสำหรับพี่เลี้ยงด้วย บทบาทของฝ่ายหลังสามารถเล่นได้ทั้งผู้จัดการโดยตรงและพนักงานที่มีประสบการณ์ของแผนก พี่เลี้ยงมีหน้าที่รับผิดชอบงานส่วนใหญ่เกี่ยวกับการปรับตัวทางวิชาชีพและองค์กรของพนักงานใหม่: เขาไม่เพียงช่วยให้บุคคล "เข้าร่วม" ทีมเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท แต่ยังฝึกฝนความรับผิดชอบทางวิชาชีพของเขาให้ดีขึ้นอีกด้วย เพื่อให้ความรับผิดชอบนี้น่าสนใจสำหรับคนทำงานที่มีประสบการณ์ จึงมีเบี้ยเลี้ยงสำหรับการฝึกอบรมนักศึกษา โดยจำนวนเงินสามารถระบุได้ในข้อบังคับว่าด้วยการให้คำปรึกษา

ขั้นตอนที่ 4 การดำเนินการ ขั้นตอนนี้เสร็จสิ้นกระบวนการปรับตัวโดยมีลักษณะเป็นการเอาชนะการผลิตและปัญหาระหว่างบุคคลอย่างค่อยเป็นค่อยไปและการเปลี่ยนไปสู่การทำงานที่มั่นคง

มีความจำเป็นต้องพัฒนาลักษณะงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัวของบุคลากร

ผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัวของบุคลากรจะต้องทราบโครงสร้างองค์กรของบริษัท ข้อกำหนดขององค์กรในการทำงานและจริยธรรม และลักษณะทางจิตวิทยาของกระบวนการปรับตัวในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา

ต้องมีพื้นฐานของจิตวิทยาการปรับตัวในทีม ความสามารถในการแนะนำและโน้มน้าวตนเองถึงความสำคัญของการปรับตัว ทักษะในการรับรู้ปัญหาการปรับตัวที่ซ่อนอยู่ และสาเหตุของการเกิดขึ้น

ต้องสามารถระบุและแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งได้ก่อนที่จะเกิดวิกฤติร้ายแรง ซึ่งผลลัพธ์อาจเป็นการเลิกจ้างพนักงาน วินัยแรงงานลดลง และผลิตภาพแรงงาน ค้นพบทุนสำรองภายในเพื่อการปรับตัวของพนักงานใหม่เข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและไม่มีอุปสรรค

ต้องติดตามความคืบหน้าของกระบวนการปรับตัวในองค์กรเป็นระยะ ๆ ดำเนินการอธิบาย การให้คำปรึกษา การบรรยาย โต๊ะกลม และถ่ายทอดข้อมูลเกี่ยวกับความจำเป็นในการวัดผลการปรับตัวให้กับพนักงานทุกคนในองค์กร

ต้องปรับปรุงคุณสมบัติอย่างเป็นระบบโดยใช้โปรแกรมที่ได้รับการปรับปรุงและเสริมอย่างต่อเนื่อง

โปรแกรมควรประกอบด้วย:

• - เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการปรับตัวบุคลากร
• - การปรับตัวในขั้นตอนต่างๆ ของการพัฒนาบริษัท
• - ระยะเวลาการปรับตัวและช่วงทดลองงาน
• - ขั้นตอนการปรับตัวของพนักงานใหม่
• - แง่มุมของการปรับตัว
• - ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานใหม่
• - ผู้เข้าร่วมกระบวนการปรับตัว
• - หน้าที่ของหัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล, ที่ปรึกษา, ภัณฑารักษ์;
• - ให้กำลังใจพี่เลี้ยง;
• - คุณสมบัติของการปรับตัวของพนักงานประเภทต่างๆ
• - การประเมินประสิทธิผลของระบบการปรับตัว
• - วิธีการทั่วไปในการประเมินการปรับตัว
• - การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมในช่วงระยะเวลาการปรับตัว

สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมเจ้าหน้าที่สำหรับการดำเนินโครงการ

การเตรียมพนักงานสำหรับการดำเนินโครงการเกี่ยวข้องกับการสร้างภาพลักษณ์เชิงบวกของกิจกรรมของโครงการสำหรับพนักงานแต่ละคน การพัฒนาความเข้าใจในความสำคัญของมันไม่เพียง แต่สำหรับพนักงานที่เพิ่งมาถึงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานทุกคนขององค์กรด้วย เนื่องจากการปรับตัวอย่างรวดเร็ว และการหมุนเวียนของพนักงานที่ต่ำส่งผลให้ผลผลิตและประสิทธิภาพการผลิตเพิ่มขึ้น

โครงการจัดงานไม่ต้องการรายจ่ายฝ่ายทุน นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเลือกวิธีที่ประหยัดที่สุดเพื่อปรับปรุงระบบการปรับตัวของบุคลากร

ดังนั้นแทนที่จะจัดให้มีบริการด้านการปรับตัวหรือเพิ่มผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัวให้กับพนักงาน จึงเสนอให้ขยายหน้าที่ของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลคนหนึ่งโดยมอบหมายการชำระเงินเพิ่มเติมให้เขาสำหรับการรวมวิชาชีพ และชำระค่าอาหาร การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการให้คำปรึกษาทั่วทั้งองค์กรอาจมีจำนวนเงินไม่มากเพราะ โปรแกรมนี้ได้รับการออกแบบให้มีระยะเวลาการปรับตัวที่สั้นและรวดเร็ว

พนักงานปรับตัว พนักงานฝ่ายผลิต

ศึกษาวรรณกรรมในประเทศและต่างประเทศในหัวข้อวิจัย พิจารณารูปแบบและวิธีการปรับตัวของบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่ วิเคราะห์ระบบการปรับตัวของบุคลากรที่ Furniture Workshop LLC; พัฒนาโครงการระบบการปรับตัวบุคลากรที่ Furniture Workshop LLC

หากงานนี้ไม่เหมาะกับคุณ ที่ด้านล่างของหน้าจะมีรายการผลงานที่คล้ายกัน คุณยังสามารถใช้ปุ่มค้นหา

การแนะนำตำแหน่งจะดำเนินการโดยแผนกทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง พนักงานมีความคุ้นเคยกับข้อกำหนดหลักทั้งหมดของ Kar-a Motors LLC:

คำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับองค์กร โครงสร้างและระบบการจัดการ ประวัติของ Kar-a Motors LLC

ข้อตกลงร่วม

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับผลลัพธ์หลักของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

องค์กรมีแผนการปรับตัวของพนักงานโดยละเอียด พนักงานแต่ละคนจะได้รับช่วงทดลองงาน

โปรแกรมการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่เป็นแบบทั่วไปและเป็นรายบุคคล ทั่วไปครอบคลุมถึงความเข้าใจพื้นฐานของพนักงานเกี่ยวกับองค์กร บุคคลครอบคลุมกิจกรรมที่พนักงานจะดำเนินการ

ระยะเวลาของกระบวนการปรับตัวขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่พนักงานสมัคร สำหรับผู้จัดการอายุ 6 ถึง 9 เดือน สำหรับพนักงานบรรณาธิการตั้งแต่ 1 ถึง 3 เดือน

เมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงานจะมีการตัดสินใจว่าพนักงานจะทำงานในตำแหน่งนี้หรือไม่ พวกเขาชอบจ้างบุคลากรที่เข้ากับสังคมในองค์กรซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมของพวกเขาและพวกเขายังชอบคนที่หย่าร้างหรือผู้ที่ยังไม่มีครอบครัวเพราะพวกเขาจะอุทิศเวลาให้กับการทำงานมากขึ้นและจะเห็นด้วยกับการเดินทางเพื่อธุรกิจอย่างใจเย็น องค์กรนี้มุ่งเป้าไปที่บุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง เนื่องจากองค์กรมีขนาดไม่ใหญ่นัก และการขาดบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะสังเกตเห็นได้ชัดเจนกว่าในบริษัทขนาดใหญ่

เพื่อระบุปัญหาหลักใน Kar-a Motroz LLC และให้คำแนะนำ ฉันได้ดำเนินการสำรวจในองค์กร มีการรวบรวมแบบสอบถาม:

คุณคิดว่าขาดอะไรในองค์กร (บอกเหตุผลหลายประการ)

คุณจะเปลี่ยนแปลงอะไรเกี่ยวกับองค์กร?

เดือนแรกของการทำงานง่ายสำหรับคุณหรือไม่?

คุณมีทัศนคติต่อองค์กรโดยรวมอย่างไร (ดี เป็นกลาง น่าพอใจ แย่)

ความสัมพันธ์ของคุณกับฝ่ายบริหารเป็นอย่างไร (ดี น่าพอใจ เป็นกลาง แย่)?

คุณอยากทำงานในองค์กรไปตลอดชีวิตหรือไม่?

คุณจะออกจากองค์กรด้วยเหตุผลอะไร?

คุณคิดว่างานของคุณยากหรือไม่ (ใช่ บางครั้ง ไม่ใช่) เพราะเหตุใด

คุณทำงานในองค์กรมานานแค่ไหน (จำนวนปี, เดือน)?

คุณพอใจกับเงินเดือนหรือไม่?

ทำไมคุณมาทำงานให้กับองค์กรนี้โดยเฉพาะ?

คุณพลาดอะไรในช่วงเดือนแรกของการทำงาน?

คุณรู้จักองค์กรนี้ได้อย่างไร?

หากมีคนแนะนำให้คุณไปที่องค์กรนี้ให้ระบุว่าใคร (ญาติ เพื่อน)?

แบบสอบถามนี้ประกอบด้วยคำถาม 14 ข้อและรวมคำตอบพร้อมตัวเลือกที่แนะนำและเวลาที่พนักงานจะต้องคิดตัวเลือกของตนเอง พนักงานสามัญขององค์กรเข้าร่วมการสำรวจ มีผู้เข้าร่วมการสำรวจทั้งหมด 35 คน ในแบบสอบถามจำเป็นต้องระบุเฉพาะตำแหน่งที่ผู้ตอบแบบสอบถามดำรงตำแหน่งไม่จำเป็นต้องระบุชื่อเต็ม จากการสำรวจครั้งนี้ มีการเสนอข้อเสนอแนะและระบุปัญหาต่างๆ

ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กร Kar-a Motors LLC ที่เกี่ยวข้องทั้งทางอ้อมหรือโดยตรงกับกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่:

หัวหน้าแผนกอุทิศเวลาให้กับพนักงานใหม่เพียงเล็กน้อยเนื่องจากผู้จัดการมีความรับผิดชอบจำนวนมาก

บุคลากรจำนวนมากลาออกเนื่องจากบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่ดีในทีม

การจัดสถานที่ทำงานและสภาพการทำงานไม่ดี ไม่มีที่ว่างให้พนักงานกินข้าว แสงสว่างในโกดังไม่ดี ส่งผลให้ลูกจ้างออกจากงานหนึ่งชั่วโมงเพื่อหาร้านอาหาร ยิ่งกว่านั้นแม้ว่าเขาจะซื้ออาหารเขาก็ไม่มีที่ให้อุ่น ในคลังสินค้ามีแสงสว่างไม่เพียงพอ ซึ่งส่งผลต่อการมองเห็นของพนักงาน

การขาดพนักงานทำให้มีความเข้มข้นในการทำงานสูง

กฎระเบียบท้องถิ่นจำนวนหนึ่งบ่งชี้ว่า Kar-a Motors LLC มีนโยบายด้านบุคลากรที่รอบคอบไม่เพียงพอ

กระบวนการสรรหาบุคลากรนั้นง่ายมากและเป็นส่วนตัว ผู้สมัครตำแหน่งที่ว่างไม่ผ่านการประเมินวัตถุประสงค์และเชิงคุณภาพ

ความขัดแย้งมักเกิดขึ้นระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน

ไม่มีใครแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างพนักงานได้

พนักงานทุกคนไม่ชอบวัฒนธรรมองค์กรและระบบแรงจูงใจที่มีอยู่

พวกเขาไม่ได้คำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการผลิตแรงงาน

พนักงานหลายคนบ่นเรื่องค่าแรงต่ำ

การแนบที่ปรึกษากับพนักงานใหม่จากพนักงานที่มีประสบการณ์จะช่วยประหยัดเวลาสำหรับหัวหน้าแผนกในการช่วยเหลือพนักงานใหม่

ภาพถ่ายวันทำงานของผู้จัดการจะช่วยให้คุณสามารถจัดสรรเวลาอย่างน้อย 10 นาทีต่อวันให้กับพนักงานใหม่ เพื่อให้เขาสามารถถามคำถามที่น่าสนใจกับผู้จัดการได้

การแนะนำประเพณีและพิธีกรรม

ตัวอย่างเช่น: เพื่อเป็นเกียรติแก่วันเกิดขององค์กร จัดงานสังสรรค์ในบริษัท การอุทิศพนักงานรุ่นเยาว์ การยกย่องทหารผ่านศึก และอื่นๆ พนักงานของ Kar-a Motor LLC ส่วนใหญ่ประกอบด้วยพนักงานที่มีอายุตั้งแต่ 20 ถึง 40 ปีและสามารถจัดการแข่งขันกีฬาบางประเภทได้ เช่น เกมฟุตบอลระหว่างร้านค้า พิธีกรรมและประเพณีจะช่วยให้พนักงานทุกคนปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างกัน ดังนั้น พนักงานจะช่วยเหลือซึ่งกันและกันมากขึ้นและรู้สึกเหมือนเป็นทีม

ปรับปรุงสภาพการทำงาน

ตัวอย่างเช่น: คุณสามารถจัดสรรสำนักงานและติดตั้งอุปกรณ์ทางเทคโนโลยีเพื่อให้พนักงานสามารถรีเฟรชตัวเองได้

เพิ่มสำนักงานใหญ่.

เพิ่มจำนวนกฎระเบียบท้องถิ่น

ข้อบังคับท้องถิ่นประกอบด้วยข้อมูลเฉพาะขององค์กรแรงงาน กระบวนการจ้าง การปรับตัว และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง ตลอดจนกฎระเบียบสำหรับกิจกรรมที่มุ่งสร้างแรงจูงใจและกระตุ้นบุคลากร

จำเป็นต้องศึกษาผู้สมัครอย่างละเอียดมากขึ้น โดยเฉพาะลักษณะทางจิตวิทยาและความต้องการของพวกเขา ในความคิดของฉัน หากผู้จัดการทราบถึงลักษณะทางจิตวิทยาและความต้องการ สิ่งนี้จะช่วยให้เขาสร้างโปรแกรมการปรับตัวที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคลได้

ฝ่ายบริหารควรจัดการกับการแก้ไขข้อขัดแย้งในองค์กร เนื่องจากนำไปสู่ภาวะซึมเศร้าของพนักงานและบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่ดีในทีม

จำเป็นต้องพัฒนาระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานที่จะจูงใจให้พวกเขาทำงานในองค์กรนี้โดยเฉพาะ

หากองค์กรไม่มีเงินสำหรับเงินเดือนที่ดี ก็คุ้มค่าที่จะจูงใจพนักงานด้วยวิธีอื่น

การทำพีอาร์ให้กับองค์กรก็คุ้มค่า องค์กรที่มีชื่อเสียงช่วยเพิ่มสถานะทางสังคมของพนักงาน

การปรับปรุงกระบวนการปรับตัวของบุคลากร

จากการวิเคราะห์และเพื่อปรับปรุงกระบวนการปรับตัวและลดการหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จึงเสนอมาตรการและหลักประกันทางสังคมต่อไปนี้:

ขยายหน้าที่ของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลโดยรวมไว้ในรายละเอียดงานของความรับผิดชอบในการจัดการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

การพัฒนากฎระเบียบสำหรับการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในองค์กร

ดำเนินการสำรวจผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในช่วงระยะเวลาการปรับตัวเพื่อติดตามกระบวนการปรับตัว แก้ไขปัญหาการปรับตัวอย่างทันท่วงที และลดการหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

ขยายขอบเขตของการให้คำปรึกษาและเพิ่มการควบคุมการทำงานของพี่เลี้ยง โดยให้สิ่งจูงใจทางการเงินแก่พี่เลี้ยงเพื่อการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพของมืออาชีพรุ่นเยาว์

ดำเนินการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับคนงานรุ่นเยาว์

การขอสิทธิพิเศษสำหรับที่อยู่อาศัยในการบริหารส่วนภูมิภาค, การรับประกันจากธนาคารในการซื้อที่อยู่อาศัย, การจัดหาหอพัก ฯลฯ

การจัดเยี่ยมชมโรงยิม สระว่ายน้ำ กิจกรรมทางวัฒนธรรม โดยบริษัทเป็นผู้ออกค่าใช้จ่าย

เพื่อที่จะเอาชนะความยากลำบากที่เกิดขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ต่อสภาพการทำงานในองค์กร ระบบการปรับตัวที่เสนอจึงถูกสร้างขึ้น ระบบนี้ประกอบด้วยชุดมาตรการที่ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพโดยสูญเสียองค์กรน้อยที่สุด

การคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจของมาตรการที่เสนอ

การปรับปรุงระบบการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะส่งผลให้ระยะเวลาการปรับตัวลดลง ส่งผลให้การสูญเสียเวลาในระยะเริ่มแรกของงานลดลง

การประมาณการและการวิเคราะห์กิจกรรมการปรับตัวขององค์กรที่มีอยู่แสดงให้เห็นว่าในระหว่างวันทำงาน พนักงานใหม่ประสบความสูญเสียภายใน 10-12% ของเวลาทำงาน ระยะเวลาในการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพการทำงานระดับมืออาชีพ องค์กร และเศรษฐกิจใหม่อยู่ในช่วง 1.5 ถึง 2 เดือน ที่องค์กร IP Ilyin A.Yu. “ซามูไร” ระยะเวลาในการปรับตัวที่ยากที่สุดคือ 6 เดือน

ประสิทธิผลของมาตรการดังกล่าวแสดงให้เห็นในการปล่อยบุคลากรตามเงื่อนไขและการลดต้นทุนเนื่องจากการออมในกองทุนค่าจ้าง

การคำนวณการประหยัดเวลาที่ประกอบขึ้นเป็นช่วงการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์คำนวณโดยใช้สูตร:

โดยที่ PA คือระยะเวลาในการปรับตัว (วัน)

ชาดร์ - จำนวนคนงานที่กำลังปรับตัว ผู้คน

PV - การสูญเสียเวลาโดยเฉลี่ยในช่วงระยะเวลาการปรับตัว %

การปล่อยตัวเลขแบบมีเงื่อนไขคำนวณโดยใช้สูตร:

DC - การปล่อยตัวเลขแบบมีเงื่อนไข

Evr - ออมเงินกองทุนคนงาน

โดยที่ D คือเวลาทำงานที่มีประสิทธิผลของพนักงาน 1 คนต่อปี วัน

การลดต้นทุนเนื่องจากการออมในกองทุนค่าจ้างคำนวณโดยใช้สูตร:

DS - การลดต้นทุน โดยที่ - Z เฉลี่ย - เงินเดือนประจำปีเฉลี่ยของพนักงาน 1 คน, ถู;

ถึงจุดเริ่มต้น - ค่าสัมประสิทธิ์ของค่าจ้างคงค้าง

คำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการปรับปรุงระบบการปรับตัวสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์:

ประหยัดเวลาในการทำงานเป็นจำนวน:

เอว = 116*25*0.12=348 วัน

การปล่อยตัวบุคลากรตามเงื่อนไขจะเป็นดังนี้:

เครื่องปรับอากาศ = 348/247 = 1.41 คน

การลดต้นทุนเนื่องจากการออมในกองทุนค่าจ้างจะเป็น:

АСзп = 12594*1.41*1.3=23,085 ถู.

ผลกระทบทางเศรษฐกิจในปัจจุบัน (รายปี) สำหรับปี 2558 อยู่ที่ 23,085 รูเบิล

มาคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการจ้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ให้กับองค์กร IP Ilyin Samurai

ค่าใช้จ่ายในการให้คำปรึกษา - 500 * 220 = 110,000 รูเบิล

ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ต่อเดือน - 320 * 220 = 70,400 รูเบิล

มาคำนวณข้อมูลกัน:

220*9000 = 1,980,000 ถู - ต้นทุนค่าจ้างเมื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

220*12524 = 2,755,280 - ต้นทุนค่าจ้างเมื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ค่าใช้จ่ายทั้งหมดสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะเท่ากับ

1,980,000 รูเบิล +70 400+110 000 = 2,160,400 ถู

2,755,280 - 2,160,400 = 594,880 ถู - ประหยัดค่าจ้าง

จากการวิเคราะห์พบว่าการจ้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์นั้นคุ้มค่าเนื่องจากค่าแรงและการฝึกอบรมจ่ายสำหรับมาตรการปรับตัวที่เสนอ

เมื่อทำการวิเคราะห์การลาออกโดยละเอียดมากขึ้น สามารถสังเกตได้ว่าผลที่ตามมาของการลาออกขึ้นอยู่กับทั้งขนาดเชิงปริมาณและองค์ประกอบเชิงคุณภาพของพนักงานของบริษัทที่ลาออก

จำนวนการสูญเสียและความเสียหายทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่เกิดจากการหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เท่ากับผลรวมของการสูญเสียส่วนตัวทั้งหมด (การชำระเงินสำหรับการตรวจสุขภาพเมื่อมีการจ้างงาน, การชำระเงินเพิ่มเติมให้กับที่ปรึกษา, ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม, การฝึกอบรมขั้นสูง, ข้อบกพร่องในผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ในช่วงเดือนแรกของการปรับตัวและการจ่ายเงินทางสังคมอื่นๆ)

ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนพนักงานโดยเฉลี่ย 7-20% ของเงินเดือนประจำปีของเขา ผู้เชี่ยวชาญ - 18-30% ผู้จัดการ - 20-100%

โดยรวมแล้วค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่คือ 30% ของเงินเดือนประจำปี

เงินเดือนประจำปีเฉลี่ยสำหรับปี 2014 สำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์คือ 18,000 รูเบิล ในปี 2014 มีผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ 53 คนถูกไล่ออก

ลองคำนวณจำนวนการสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์โดยใช้สูตร:

ศุกร์ -- Szp x Zt x Chu

จากนั้นเราจะได้รับ:

ศุกร์ = 18000*12*0.30*53= 3434400 ถู

การสูญเสียจากการหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในปี 2557 มีจำนวน 3,434,400 รูเบิล

เพื่อลดการหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และลดความสูญเสียที่กล่าวมาข้างต้นจึงได้เสนอมาตรการที่ระบุไว้ข้างต้น ผลกระทบทางเศรษฐกิจและการคืนทุนของมาตรการที่เสนอประกอบด้วยผลรวมของการคำนวณแต่ละรายการ

การคำนวณเหตุการณ์:

1. สิ่งจูงใจทางการเงินสำหรับพี่เลี้ยง

ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาที่บังคับใช้ในองค์กร ผู้ให้คำปรึกษาจะได้รับเงิน 500 รูเบิลต่อเดือนสำหรับผู้เข้ารับการฝึกอบรม 1 คน (โดยคำนึงถึงเวลาทั้งหมดที่ทำงานร่วมกัน)

25*500= 12,500 ถู.

มีการเสนอเพื่อเป็นแรงจูงใจสำหรับผู้ให้คำปรึกษาและการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มีประสิทธิภาพสูงในการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับที่ปรึกษาเป็นจำนวน 10% ต่อเดือนที่ทำงานของเงินเดือนที่ตั้งไว้ของเขา

34522*10%*14=48330.8 ถู - สิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับที่ปรึกษาประเภทการทำงาน

32594*10%*11=35853 ถู - สิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับที่ปรึกษาที่จัดอยู่ในประเภทผู้เชี่ยวชาญ

48330.8+35853 = 84183.8 ถู

จำนวนเงินที่ชำระจะเป็น 84,183.8 รูเบิล

ผลกระทบที่คาดหวังจากเหตุการณ์นี้คือการลดระยะเวลาการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ เพิ่มผลิตภาพแรงงาน และลดต้นทุนของบริษัทจากข้อบกพร่องและของเสียในระหว่างระยะเวลาการปรับตัว

2. การเยี่ยมชมโรงยิม สระว่ายน้ำ และกิจกรรมทางวัฒนธรรมจะช่วยปรับปรุงสุขภาพของพนักงานในองค์กร และรักษาบรรยากาศทางจิตใจ ช่วยลดการสูญเสียเวลาทำงานเนื่องจากความพิการ

เนื่องจากศูนย์นันทนาการ "Pobeda" และ SZ "Olympus" กับ IP Ilyin A.Yu. ความร่วมมือ “ซามูไร” การดำเนินกิจกรรมเพื่อเยี่ยมชมโรงยิมและกิจกรรมทางวัฒนธรรมจะไม่มีค่าใช้จ่ายพิเศษสำหรับองค์กร ค่าใช้จ่ายในการซื้อบัตรผ่านพูลจะเป็น:

280*220 = 61,600 ถู

3. การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง 2300*220 = 506,000 rub

4. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการบรรลุตัวชี้วัดที่สูงกว่ามาตรฐาน (30% ของเงินเดือน) ในช่วงระยะเวลาการปรับตัว

32594*0.30*25= 244455 ถู

เราจะนำผลลัพธ์ที่ได้รับมาใส่ลงในตารางที่ 10

ตารางที่ 10.

ค่าใช้จ่ายในการดำเนินกิจกรรมที่เสนอ

ความสูญเสียของ บริษัท จากการหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในปี 2556 มีจำนวน 3,434,400 รูเบิล

ค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมการปรับตัวสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ - 860,385.8 รูเบิล

ผลกระทบทางเศรษฐกิจมีจำนวน 2574014.2 รูเบิล

โครงการมาตรการที่เสนอไม่ต้องการค่าใช้จ่ายจำนวนมาก นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเลือกวิธีที่ประหยัดที่สุดเพื่อปรับปรุงระบบการปรับตัวของบุคลากร

การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ต้องใช้เวลาและเงินค่อนข้างมาก แต่หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งองค์กรจะมีผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองและได้รับการฝึกอบรมซึ่งส่งผลให้ประสิทธิภาพการผลิตและประสิทธิภาพทางการเงินขององค์กรเพิ่มขึ้น การแนะนำระบบการปรับตัวที่ชัดเจนสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะช่วยลดระยะเวลาการปรับตัวและเพิ่มผลผลิตของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์โดยการสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่สะดวกสบายและมีประสิทธิภาพสูงสุด

กิจกรรมเพื่อการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่พัฒนาและนำไปใช้ในองค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อลดความรู้สึกไม่สบายทางจิตและนำไปสู่การดูดซึมตามเป้าหมายและประสิทธิภาพการทำงานที่มีคุณภาพสูงของความรับผิดชอบในหน้าที่ของตน

เมื่อจ้างโดยองค์กรผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในระบบความสัมพันธ์ทางวิชาชีพและสังคมและจิตวิทยาภายในองค์กร ซึมซับบรรทัดฐานและค่านิยมใหม่ ๆ สำหรับเขาและประสานงานตำแหน่งส่วนบุคคลของเขากับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร ดังนั้นสถานการณ์ในชีวิตใหม่จึงบังคับให้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ทำความคุ้นเคยและพิจารณาอย่างใกล้ชิด และให้หัวหน้าแผนกและที่ปรึกษาเพื่อช่วยให้เขาปรับตัวเข้ากับองค์กร

ผลลัพธ์ที่คาดหวังของมาตรการที่เสนอคือการสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ดีในองค์กร การเพิ่มระดับการผลิต การหลีกเลี่ยงต้นทุนจากข้อบกพร่องและของเสียที่เกิดขึ้นในช่วงระยะเวลาการปรับตัว ลดต้นทุนเนื่องจากการออมในกองทุนค่าจ้าง ลดความสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญ เพิ่มปริมาณการผลิตและผลกำไร

ดังนั้นทิศทางการวิจัยที่เลือกซึ่งให้ผลลัพธ์เชิงบวกจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมทางธุรกิจของ IP Ilyin A.Yu. "ซามูไร".

ด้วยการวิเคราะห์ระบบการปรับตัวที่องค์กร Tetafon JSC เราจึงระบุข้อบกพร่องจำนวนหนึ่งได้

ข้อเสียเปรียบหลักของกระบวนการปรับตัวขององค์กรคือ:

1. ระบบพี่เลี้ยงยังไม่พัฒนาเต็มที่:

ผู้มาใหม่จะได้รับมอบหมายให้เป็นที่ปรึกษา แต่ไม่มีระบบการให้รางวัล

2. ขั้นตอนในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่กับโครงสร้างองค์กรและการทำงานขององค์กรยังไม่ได้ดำเนินการ

3. สถานประกอบการไม่จัดการประชุมแรงงานภายใต้การนำของผู้อำนวยการทั่วไป ข้อมูลต่อไปนี้จะไม่ถูกเปิดเผย:

สิ่งที่องค์กรประสบความสำเร็จในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมา การเปลี่ยนแปลงในองค์กร

กระบวนการสื่อสารไม่มีประสิทธิผล

มีการรายงานแล้ว แต่ทุกอย่างยังคงอยู่ภายใน

4. ไม่มีโปรแกรมการปรับตัวที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ ผู้จัดการฝ่าย HR มีความรับผิดชอบบางอย่าง แต่ไม่มีแนวคิดของระบบการปรับตัวและการปรับตัวดังกล่าว

วัตถุประสงค์ของระบบการปรับตัวคือ:

1) การลดต้นทุนเนื่องจากปัจจัยดังต่อไปนี้:

เร่งกระบวนการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่

บรรลุประสิทธิภาพการทำงานที่ต้องการในเวลาที่สั้นที่สุด

การลดจำนวนข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมความรับผิดชอบตามหน้าที่

2) ลดระดับการลาออกของพนักงาน:

การลดจำนวนพนักงานที่ยังไม่ผ่านช่วงทดลองงาน

การลดจำนวนพนักงานออกจากบริษัทในช่วงปีแรกของการทำงาน

ผลประโยชน์ที่พนักงานได้รับหลังจากปรับตัว ได้แก่:

การได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

ลดระดับความไม่แน่นอนและความวิตกกังวล

เพิ่มความพึงพอใจในงานและพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อบริษัทโดยรวม

การเรียนรู้บรรทัดฐานพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรและกฎเกณฑ์ด้านพฤติกรรม

การสร้างระบบปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

รับข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพจากพี่เลี้ยงและผู้จัดการสายงานโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของช่วงทดลองงาน

ประโยชน์ที่ได้รับจากบริษัทที่มีระบบการปรับตัวในตัวคือ:

การสร้างกลไกในการประเมินความสามารถทางวิชาชีพและการบริหารจัดการของพนักงานและศักยภาพของเขาตามผลงานในช่วงเดือนแรก

การระบุข้อบกพร่องของระบบการคัดเลือกที่มีอยู่ของบริษัท

การพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการของพี่เลี้ยงและผู้จัดการสายงาน

เหตุผลในการตัดสินใจด้านบุคลากรเกี่ยวกับทั้งผู้มาใหม่และผู้ให้คำปรึกษาหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัว

การเพิ่มความภักดีของพนักงานต่อบริษัทในฐานะนายจ้าง

ข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้ในการจัดการปรับตัว:

ข้อมูลจำนวนมากเกินไปในวันแรกที่ทำงาน

ขาดหนังสือและแผ่นพับข้อมูล

ละเลยเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับกระบวนการของระยะเวลาการปรับตัวและช่วงทดลองงาน

การมีพี่เลี้ยงมากเกินไป ทำให้พวกเขาเสียสมาธิจากงานหลัก

ขาดการควบคุมกระบวนการปรับตัวโดยการให้บริการบุคลากร

1. พัฒนาและดำเนินโครงการปรับตัว โบรชัวร์ “คู่มือผู้มาใหม่” (ภาคผนวก 3)

2. จัดให้มีค่าตอบแทนสำหรับพนักงานที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ ในรูปแบบ:

การจ่ายเงินเพิ่มเป็นเงินเดือนพื้นฐานเมื่อเสร็จสิ้นช่วงทดลองงานและระยะเวลาการปรับตัว

ความกตัญญูกตเวทีด้วยวาจาหรือในรูปของโบนัส

3. ดำเนินการแนะนำพนักงานใหม่อย่างเป็นทางการให้กับทั้งทีม พนักงานที่พนักงานใหม่จะทำงานด้วยโดยตรง

4. ผู้อำนวยการทั่วไปต้องจัดการประชุมร่วมกับบุคลากร หารือกับพนักงาน ระบุปัญหาขององค์กรที่พนักงานมองเห็นด้วยตนเอง และรวบรวมข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงสิ่งต่างๆ

5. ติดต่อบริษัทที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญในการจัดฝึกอบรมที่องค์กรเรื่องการทำงานร่วมกันเป็นทีม