แรงจูงใจในการสร้างสรรค์นวัตกรรม: การสร้างภาพใหญ่ของการพัฒนาผลิตภัณฑ์และการจัดการบนพื้นฐานความกลัว มุมมองใหม่ของแรงจูงใจในการสร้างสรรค์นวัตกรรม แรงจูงใจด้านแรงงานในบริบทของกิจกรรมนวัตกรรม แรงจูงใจสำหรับกิจกรรมนวัตกรรม
การจัดการนวัตกรรมแรงจูงใจ
แรงจูงใจของกิจกรรมนวัตกรรม Valdaytsev S.V. การประเมินธุรกิจและนวัตกรรม - M.: "Filin", 2010 - 138 p. - หมวดหมู่มีหลายแง่มุม ผลเชิงบวกจะปรากฏในระดับสูงสุดเฉพาะเมื่อพิจารณาร่วมกับปัจจัยอื่น ๆ ที่สำคัญไม่น้อย - การกระตุ้นแรงงาน การกำหนดราคา การวางแผน การจัดการ ความพอเพียงขององค์กรธุรกิจในการตัดสินใจใด ๆ ปัญหา.
ในระบบการทำงานทางสังคมและจิตวิทยาของการจัดการนวัตกรรม แรงจูงใจทำหน้าที่สำคัญในการกระตุ้นพนักงานให้ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายที่มีคุณภาพสูงภายในขอบเขตอำนาจที่ยอมรับ คณะผู้แทนสร้างความสัมพันธ์ด้านการบริหารระหว่างผู้เข้าร่วมในกระบวนการนวัตกรรม แรงจูงใจช่วยเสริมสิ่งเหล่านี้ด้วยแง่มุมทางจิตวิทยา การสร้างแรงจูงใจหรืออุปสรรคสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลของทีมหรือพนักงานแต่ละคน
เป็นที่ทราบกันดีว่าทัศนคติเชิงบวกหรือเชิงลบของพนักงานต่องานส่งผลต่อลักษณะของผลงานของเขา ในด้านนวัตกรรม ลักษณะงานส่วนบุคคลของนักพัฒนาช่วยเพิ่มความสำคัญของปัจจัยทางจิตวิทยาในการจัดการโดยธรรมชาติ เมื่อจัดกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรม นอกเหนือจากการตัดสินใจด้านการบริหารแล้ว ผู้จัดการจะต้องสร้างเงื่อนไขที่ส่งเสริมให้ผู้เข้าร่วมทุกคนร่วมมือกันอย่างมีประสิทธิผลและบรรลุผลลัพธ์สูงสุด การขาดแรงจูงใจในการทำกิจกรรมร่วมกันหรือความสนใจไม่เพียงพอต่อแรงจูงใจในการทำงานสามารถทำลายโครงสร้างองค์กรที่ทันสมัยและมีแนวโน้มมากที่สุดได้
แรงจูงใจในฐานะหน้าที่ของฝ่ายบริหารหมายถึงกระบวนการกระตุ้นผู้เข้าร่วมกิจกรรมนวัตกรรมทั้งหมดโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ของการพัฒนานวัตกรรม แรงจูงใจส่วนบุคคลหรือโดยรวมของผู้เข้าร่วมในกิจกรรมนวัตกรรมในสภาวะสมัยใหม่ค่อนข้างซับซ้อนและไม่ได้จำกัดอยู่เพียงผลประโยชน์ทางวัตถุเท่านั้น วิธีแก้ปัญหาเชิงปฏิบัติที่เรียบง่ายในด้านแรงจูงใจในการสร้างสรรค์นวัตกรรมในปัจจุบันไม่สามารถให้ผลลัพธ์ที่คาดหวังได้ ผู้จัดการจำเป็นต้องคำนึงถึงการพัฒนาทางทฤษฎีล่าสุดที่สะท้อนถึงลักษณะของแรงจูงใจโดยทั่วไปและกิจกรรมสร้างสรรค์โดยเฉพาะ วิธีแก้ปัญหาเฉพาะสำหรับปัญหาแรงจูงใจในการจัดการนวัตกรรมนั้นขึ้นอยู่กับแนวคิดที่นำมาใช้ในการก่อสร้างในองค์กร รูปแบบพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมนวัตกรรมในกระบวนการแรงงาน รูปแบบของแรงจูงใจด้านแรงงาน และปัจจัยอื่น ๆ อีกจำนวนหนึ่ง
แผนผังของการจำแนกประเภทของแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมเชิงนวัตกรรมแสดงไว้ในตารางที่ 1.1 ในทางทฤษฎีและการปฏิบัติ เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะระหว่างแนวคิดพื้นฐานสองประการเกี่ยวกับแรงจูงใจ: เนื้อหาสาระและขั้นตอน
ประเภทของแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมนวัตกรรม Korobeinikov O.P. การบูรณาการการจัดการเชิงกลยุทธ์และนวัตกรรม // การจัดการในรัสเซียและต่างประเทศ 2553 ฉบับที่ 4. หน้า 25.
แนวคิดเนื้อหาเกี่ยวกับแรงจูงใจ Fatkhutdinov R.A. การจัดการนวัตกรรม - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Peter, 2010.P. 162. รากฐานที่ได้รับการพัฒนาในงานของ Abraham Maslow, David McClelland, Frederick Herzberg ขึ้นอยู่กับการจำแนกความต้องการที่กระตุ้นให้ผู้คนมีพฤติกรรมสร้างแรงบันดาลใจที่เกี่ยวข้องกับปริมาณและเนื้อหาของงานเป็นหลัก ตามทฤษฎีของอับราฮัม มาสโลว์ ความต้องการของมนุษย์สามารถแสดงได้ในรูปแบบของโครงสร้างลำดับชั้นที่เข้มงวด ซึ่งความต้องการหลัก (ความต้องการทางสรีรวิทยาและด้านความปลอดภัยและความมั่นคง) ต้องการความพึงพอใจเป็นลำดับแรก และความต้องการรอง (ทางสังคม ความเคารพ และตนเอง) การแสดงออก) ได้รับธรรมชาติที่สร้างแรงบันดาลใจเฉพาะเมื่อพอใจความต้องการระดับล่างเท่านั้น แนวคิดสำคัญของแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าความต้องการและปัจจัยที่เกี่ยวข้องจะกำหนดพฤติกรรมของผู้คนและทัศนคติต่อการทำงาน ความยากลำบากในการใช้แนวคิดที่มีความหมายเกี่ยวกับแรงจูงใจในการจัดการนวัตกรรมนั้นสัมพันธ์กับลักษณะเฉพาะของงานในขอบเขตนวัตกรรมเป็นหลัก การพึ่งพาซึ่งกันและกันในการทำงานของนักแสดงและทีมงานต่างๆ ความสำคัญของการสื่อสารข้อมูลของผู้เชี่ยวชาญ ลักษณะงานส่วนบุคคลของคนงานและระดับสติปัญญาที่สูงนั้น จำเป็นต้องคำนึงถึงนอกเหนือไปจากความต้องการโดยตรง ปัจจัยเชิงอัตวิสัยจำนวนมาก
แนวคิดเชิงกระบวนการของแรงจูงใจซึ่งสะท้อนให้เห็นในงานของ Victor Vroom, Lyman Porter, Edward Lawler, Richard A. Henderson และคนอื่นๆ ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าพฤติกรรมส่วนบุคคลนั้นถูกกำหนดไม่เพียงแต่โดยความต้องการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรับรู้สถานการณ์และ ความคาดหวังที่เกี่ยวข้องกับผลที่ตามมาที่เป็นไปได้ของพฤติกรรมประเภทที่เลือก แนวคิดขั้นตอนสมัยใหม่มีความสอดคล้องกับลักษณะเฉพาะของขอบเขตนวัตกรรมมากขึ้น และใช้กลไกสร้างแรงบันดาลใจที่ส่งเสริมให้บรรลุเป้าหมายและรับรางวัลที่น่าพึงพอใจ ตามแนวคิดกระบวนการของแรงจูงใจ ผู้คนให้ความสำคัญกับรางวัลที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกันที่แตกต่างกันและเป็นรายบุคคล ขึ้นอยู่กับความต้องการของแต่ละบุคคลและมูลค่าที่คาดหวังของรางวัล ในทางปฏิบัติภายในประเทศ วิธีการจูงใจที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุดคือวิธีการจูงใจที่แยกความแตกต่างระหว่างวิธีการจูงใจบุคคลและวิธีการสนองความต้องการของพนักงาน ระบบแรงจูงใจควรเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมแต่ละคนเลือกวิธีการให้รางวัลได้อย่างอิสระตามระดับค่านิยมของแต่ละบุคคล ในขณะเดียวกัน สิ่งจูงใจจากวัสดุคลาสสิกในรูปแบบของค่าจ้างและการจ่ายสิ่งจูงใจจะจำกัดผลกระทบต่อนักพัฒนาให้แคบลง ทำให้เกิดความคาดหวังว่าจะได้รับรางวัลจากตัวงาน ผลลัพธ์ และกระบวนการของงาน มีระบบแรงจูงใจด้านวัสดุ แรงงาน และสถานะ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวิธีการจ่ายค่าตอบแทน
แรงจูงใจด้านวัสดุ Utkin E. A. การจัดการบริษัท - อ.: “อากาลิส”, 2552.หน้า616. โดยพิจารณาจากค่าตอบแทนของพนักงานผ่านระบบค่าตอบแทน แรงงาน - มุ่งเน้นไปที่การบรรลุผลลัพธ์ด้านแรงงานที่สูง (คุณภาพของงาน ปริมาณ การมีส่วนร่วมส่วนบุคคล ฯลฯ) แนวทางสถานะเน้นย้ำถึงการปฐมนิเทศของพนักงานในการเพิ่มสถานะอย่างเป็นทางการหรือวุฒิการศึกษา (การเลื่อนตำแหน่ง การได้รับปริญญา ตำแหน่ง ฯลฯ)
แรงจูงใจ ขนาด และรูปแบบของค่าตอบแทนเกี่ยวข้องโดยตรงกับการประเมินผลลัพธ์ของพนักงาน ผู้จัดการนวัตกรรม เช่นเดียวกับผู้บริหาร มักเกี่ยวข้องกับการประเมินสองประเภทซึ่งขึ้นอยู่กับค่าตอบแทน: ภายในและภายนอก การประเมินภายในมาจากตัวแบบว่าเป็นความภาคภูมิใจในตนเอง ค่าตอบแทนจะพิจารณาจากตัวงาน เนื้อหา เงื่อนไขการปฏิบัติงาน และบทบาทส่วนบุคคลของวิชาในงานรวมกลุ่ม การประเมินภายในและค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องของพนักงานในภาคนวัตกรรมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความพยายามของผู้จัดการในการสร้างสภาพการปฏิบัติงานที่เหมาะสม ภาพลักษณ์ขององค์กร และรูปแบบของการแบ่งงานเมื่อดำเนินการสร้างสรรค์นวัตกรรม ผู้จัดการประเมินภายนอกในด้านนวัตกรรม และค่าตอบแทนสำหรับพนักงานจะแสดงในรูปแบบของค่าจ้าง การจ่ายโบนัสเพิ่มเติม และบริการสังคม การเลื่อนตำแหน่ง ตลอดจนความแตกต่างและสิ่งจูงใจต่างๆ
โดยทั่วไป เราสามารถพูดได้ว่าเมื่อสร้างระบบแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรม สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าสอดคล้องกับการประเมินและรางวัลทั้งภายนอกและภายในซึ่งเป็นเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่กลมกลืนและมีประสิทธิผลของพนักงาน ในการทำเช่นนี้ มีความจำเป็นต้องปรับปรุงรูปแบบและประเภทของแรงจูงใจอย่างต่อเนื่อง เพื่อกระตุ้นพนักงาน ผู้จัดการสำหรับการพัฒนากิจกรรมที่เป็นนวัตกรรมยังจำเป็นต้องสร้างและพัฒนาระบบแรงจูงใจของบุคลากรที่ใหม่กว่าและมีประสิทธิภาพมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง
คำอธิบายสั้น
การเคลื่อนตัวไปตามเส้นทางการพัฒนานวัตกรรมนั้นเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการดำเนินการตามศักยภาพด้านนวัตกรรมที่สะสมไว้ของประเทศอย่างมีประสิทธิผลและการขยายตัวต่อไปโดยสร้างกลไกที่มีประสิทธิภาพในการจัดการกระบวนการนวัตกรรม ในเวลาเดียวกันมีความจำเป็นต้องชี้ให้เห็นความสำคัญและแม้กระทั่งการกำหนดความสำคัญของแง่มุมทางจิตวิทยาของกิจกรรมนวัตกรรมซึ่งมีบทบาทสำคัญในการเอาชนะความเฉื่อยทางนวัตกรรมขององค์กรธุรกิจในรูปแบบต่างๆของธุรกิจเจ้าของ ของทุนและของรัฐ มีความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนทัศนคติของผู้คนต่อความเป็นจริงใหม่ จิตวิทยาในการรับรู้เกี่ยวกับนวัตกรรม และเพื่อปลูกฝังความเข้าใจในความหมายและบทบาทของการเปลี่ยนแปลงเชิงนวัตกรรมที่เข้มข้นขึ้น
บทนำ……………………………………………………………………3
1. สาระสำคัญและภารกิจของแรงจูงใจ…………………………………………………..4
2. ประเภทของแรงจูงใจในการจัดการนวัตกรรม……………………5
3. กระบวนการจูงใจในการจัดการนวัตกรรม…………9
4. แง่มุมของแรงจูงใจด้านนวัตกรรม…………………………………………..10
5.กลไกของกิจกรรมนวัตกรรม…………………………………13
สรุป………………………………………………………………………………….……14
การอ้างอิง………………………………………………………15
แรงจูงใจคือชุดของความต้องการและแรงจูงใจที่กำหนดกิจกรรมที่กระตือรือร้นในทิศทางที่แน่นอน แรงจูงใจด้านนวัตกรรมแสดงถึงชุดของความต้องการและแรงจูงใจที่ส่งเสริมให้ผู้ผลิตและผู้จัดการทำงานอย่างแข็งขันในทิศทางของกระบวนการนวัตกรรมของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีและการขายนวัตกรรมหรือในทางกลับกันการซื้อและการใช้ในกระบวนการทางเศรษฐกิจ
ในการจัดการนวัตกรรม แรงจูงใจถือเป็นชุดของวิธีการในทิศทางของการกระทำของแรงจูงใจ (เช่น แรงจูงใจ) เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ แรงจูงใจด้านนวัตกรรมสามารถมองได้เป็นสองด้าน:
- แรงจูงใจในการสร้างและจำหน่ายนวัตกรรม
- แรงจูงใจในการซื้อนวัตกรรม
แรงจูงใจใด ๆ ประกอบด้วยองค์ประกอบสี่ประการซึ่งรวมถึง:
- เป้า;
- แรงจูงใจ;
- ปัจจัย;
- ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย
แรงจูงใจในการสร้างสรรค์และจำหน่ายนวัตกรรม
จุดประสงค์ของการจูงใจในการสร้างและการขายนวัตกรรม (รูปที่ 2.17) คือเพื่อให้องค์กรธุรกิจได้รับเงินทันทีจากการขายผลิตภัณฑ์ใหม่ (การดำเนินงาน) เพื่อนำเงินจำนวนนี้ไปลงทุนในด้านที่สร้างผลกำไรของผู้ประกอบการ ยกระดับภาพลักษณ์ใน การตลาดและเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน
ข้าว. 2.17. กระบวนการจูงใจให้เกิดการสร้างสรรค์และจำหน่ายนวัตกรรม
แรงจูงใจที่เป็นเหตุผลสำหรับการดำเนินการบางอย่างมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความต้องการของเอนทิตีทางเศรษฐกิจในช่วงเวลาที่กำหนด แรงจูงใจหลักในการสร้างและขายนวัตกรรมมักเป็น:
- เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ใหม่
- ปรับปรุงภาพลักษณ์ของคุณในตลาด
- การจับตลาดใหม่
- กระแสเงินสดเพิ่มขึ้น
- ลดความเข้มข้นของทรัพยากรของผลิตภัณฑ์
ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ (หรือเทคโนโลยี) ใหม่หมายถึงความสามารถหนึ่งร้อยในช่วงเวลาหนึ่งเพื่อตอบสนองความต้องการและความต้องการของตลาดและขายอย่างมีกำไรหากมีข้อเสนอในตลาดสำหรับผลิตภัณฑ์ (หรือเทคโนโลยีอื่นที่คล้ายคลึงกัน) ).
ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ถูกกำหนดโดยชุดคุณสมบัติที่เป็นที่สนใจของผู้ซื้อ เช่น สร้างความมั่นใจในความพึงพอใจในความต้องการของผู้ซื้อเหล่านี้ในเงื่อนไขของตลาดเฉพาะหรือกลุ่มของมัน
ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ใหม่ถูกกำหนดโดย:
- การปฏิบัติตามคุณภาพผลิตภัณฑ์ตามข้อกำหนดที่มีอยู่หรือที่คาดหวัง
- ราคาที่ต่ำกว่าด้วยคุณภาพระดับเดียวกัน
- ความเชื่อมั่นของผู้บริโภคในความสามารถของซัพพลายเออร์ไม่เพียงแต่รับประกันความสม่ำเสมอของคุณภาพของผลิตภัณฑ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการส่งมอบตรงเวลาด้วย
- ความพร้อมของบริการหลังการขายที่รวดเร็วและเชื่อถือได้
- การปฏิบัติตามผลิตภัณฑ์ด้วยมาตรฐานสากลและระดับชาติเพื่อให้มั่นใจถึงความเข้ากันได้การรวมและการแลกเปลี่ยนได้
- การโฆษณา.
ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยภาพลักษณ์ของผู้ผลิตผลิตภัณฑ์ (เช่น ผู้ผลิต) และ (หรือ) ผู้ขายผลิตภัณฑ์นี้
รูปภาพ หมายถึง ภาพลักษณ์ของกิจการทางเศรษฐกิจในจิตใจมนุษย์ เช่น รูปภาพคือชุดของการเชื่อมโยงและความประทับใจเกี่ยวกับองค์กรทางเศรษฐกิจที่เป็นรูปเป็นร่างขึ้นในจิตใจของผู้คนและเกี่ยวข้องกับแนวคิดเฉพาะ
แรงจูงใจในการสร้างและจำหน่ายนวัตกรรมนั้นถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการ ปัจจัยหลักคือ:
- 1) การแข่งขันที่เพิ่มขึ้น
- 2) การเปลี่ยนแปลงในกระบวนการควบคุมการผลิตและการค้า
- 3) การปรับปรุงเทคโนโลยีการดำเนินงาน
- 4) การเปลี่ยนแปลงในระบบภาษี
- 5) ความสำเร็จในตลาดต่างประเทศ
การแข่งขัน (ตั้งแต่ lat. เกิดขึ้นพร้อมกัน/เกิดขึ้นพร้อมกัน– ชนกัน) เป็นองค์ประกอบสำคัญของทุกตลาด หน่วยงานกำกับดูแลตลาด ผสมผสานกับการแข่งขัน ก่อให้เกิดวิธีการทางเศรษฐศาสตร์วิธีเดียวในการจัดการตลาด ในตลาดนวัตกรรม กลไกการจัดการตลาดบังคับให้ผู้ผลิตและผู้ขายนวัตกรรมคำนึงถึงความสนใจและความต้องการของผู้ซื้อ การเสริมความแข็งแกร่งของคู่แข่งขององค์กรธุรกิจหนึ่งๆ บังคับให้ดำเนินการบางอย่างเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน สร้างภาพลักษณ์ และคว้าตลาดใหม่สำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการ
กระบวนการผลิตและการค้าตามกฎระเบียบเป็นกระบวนการที่มีจุดประสงค์เพื่อให้แน่ใจว่าการดูแลรักษากิจกรรมของหน่วยงานทางเศรษฐกิจและการควบคุมของกิจกรรมเหล่านี้เป็นไปตามบรรทัดฐาน ข้อบังคับ กฎและขั้นตอนที่กำหนดโดยหน่วยงานที่รับผิดชอบและเงื่อนไขของเศรษฐกิจตลาด . การควบคุมกระบวนการผลิตและการค้าถูกกำหนดโดยกฎหมายหลายฉบับ และขึ้นอยู่กับการใช้รูปแบบ วิธีการ วิธีการ และกลไกการควบคุมต่างๆ อย่างกว้างขวาง
ปัจจัยสำคัญที่กำหนดการเกิดขึ้นของนวัตกรรมคือความสำเร็จในตลาดต่างประเทศ ในช่วงเวลาแห่งความเจริญรุ่งเรือง นักลงทุนจะมีเงินว่างมากขึ้น ซึ่งทำให้มีเหตุผลในการนำเสนอผลิตภัณฑ์และธุรกรรมมากกว่าในช่วงเศรษฐกิจถดถอย ในช่วงที่เศรษฐกิจตกต่ำ สิ่งที่เน้นหลักในการจัดการนวัตกรรมคือการลดความเสี่ยง ในการฟื้นตัวของเศรษฐกิจ สิ่งอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน ให้ความสำคัญกับการเติบโตทางเศรษฐกิจ
การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าเมื่อมีผลิตภัณฑ์ไม่เพียงพอ มีเพียงงานเดียวเท่านั้น นั่นคือการผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงให้มากขึ้น เมื่อมีสินค้าจำนวนมากทั้งในด้านปริมาณและประเภท งานที่ยากมากก็จะเกิดขึ้น: ควรผลิตสินค้าประเภทใดและในปริมาณเท่าใด?
ในเงื่อนไขเหล่านี้ การเปรียบเทียบและการตลาดมีบทบาทสำคัญ ยิ่งไปกว่านั้น การเปรียบเทียบจะต้องใช้เพื่อศึกษาความสำเร็จไม่เพียงแต่ในตลาดต่างประเทศเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในประเทศด้วย
เมื่อขายนวัตกรรมผู้ขายจะดำเนินการจากความปรารถนาที่จะสนองความต้องการของผู้ซื้อและจากพฤติกรรมของเขาในตลาด
แรงจูงใจในการซื้อนวัตกรรม
แผนภาพแรงจูงใจในการซื้อนวัตกรรมแสดงไว้ในรูปที่ 1 2.18.
วัตถุประสงค์ของแรงจูงใจในการซื้อนวัตกรรมคือเพื่อให้องค์กรธุรกิจได้รับเงินทุนในอนาคตผ่านการจำหน่ายผลิตภัณฑ์หรือเทคโนโลยีใหม่ที่ซื้อในปัจจุบัน
แรงจูงใจหลักในการซื้อนวัตกรรมคือ:
- เพิ่มความสามารถในการแข่งขันและภาพลักษณ์ของกิจการทางเศรษฐกิจ
- รับรายได้ในอนาคตจากเงินทุนที่ลงทุนวันนี้
แรงจูงใจในการซื้อนวัตกรรมนั้นถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการ ทั้งเชิงวัตถุประสงค์และเชิงอัตนัย
ปัจจัยเชิงอัตวิสัยรวมถึงปัจจัยที่สะท้อนถึงผลประโยชน์ของผู้ซื้อรายใดรายหนึ่ง แผนและโปรแกรมการลงทุนและกิจกรรมทางการเงินของเขา ความสามารถทางจิต ความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการ ฯลฯ
ข้าว. 2.18.
ปัจจัยวัตถุประสงค์หลักคือ:
- 1) การเปลี่ยนแปลงในกระบวนการควบคุมการผลิตและการค้า:
- 2) การเปลี่ยนแปลงในระบบภาษี
- 3) ความสำเร็จในตลาดต่างประเทศ
เมื่อพิจารณาถึงปัจจัยวัตถุประสงค์ข้างต้น เราก็สามารถทำได้
โปรดทราบว่าสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นพร้อมกับปัจจัยจูงใจในการสร้างและขายนวัตกรรม เฉพาะการกระทำของพวกเขาเท่านั้นที่ขึ้นอยู่กับความสนใจและคำขอของลูกค้า
การจัดการนวัตกรรม
หมวดที่ 1 ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการจัดการนวัตกรรม พื้นฐานของทฤษฎีและวิธีการของนวัตกรรม
หัวข้อที่ 1. สาขาวิชาและเนื้อหาของสาขาวิชา
การจัดการเชิงนวัตกรรมเป็นวินัยทางวิชาการสำหรับผู้จัดการฝึกอบรม สาขาวิชาที่ศึกษา นวัตกรรมเป็นเป้าหมายของการจัดการ สาระสำคัญของแนวคิด "นวัตกรรม (นวัตกรรม)", "นวัตกรรม", "นวัตกรรม", "กระบวนการนวัตกรรม"
เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของสาขาวิชาวิชาการ “การจัดการนวัตกรรม” ข้อกำหนดเบื้องต้นทางญาณวิทยาสำหรับการศึกษาสาขาวิชา
สถานที่และบทบาทของวินัยในระบบการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ ความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการนวัตกรรมกับสาขาวิชาการอื่นๆ
หัวข้อที่ 2. นวัตกรรมเป็นสาขาความรู้
นวัตกรรมเป็นวิทยาศาสตร์ หัวข้อและเนื้อหาของนวัตกรรมที่เป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์ เงื่อนไขและข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของนวัตกรรม ระดับการพัฒนานวัตกรรมในปัจจุบันและทิศทางการพัฒนา
ระเบียบวิธีด้านนวัตกรรม แนวคิดพื้นฐาน วิธีการ และเครื่องมือการวิจัย
หัวข้อที่ 3 ทฤษฎีการพัฒนานวัตกรรม
คลื่นยาว กลาง และสั้นในรอบใหญ่ของสภาพแวดล้อมตาม N. D. Kondratiev: ลักษณะ สาเหตุของการเกิดขึ้น ธรรมชาติและรูปแบบของการสำแดง
วงจรธุรกิจของ J. Schumpeter ตามการกระตุ้นกระบวนการที่เป็นนวัตกรรม นวัตกรรมและบทบาทในการพัฒนาสังคม ปัจจัยของนวัตกรรมและการรวมกัน: ผลิตภัณฑ์ใหม่ (บริการ) เทคโนโลยีใหม่ ทรัพยากรใหม่ (วัสดุ ข้อมูล ปัญญา ฯลฯ) ตลาดใหม่ รูปแบบและวิธีการใหม่ในการจัดการการผลิตและการจัดการ (นวัตกรรมองค์กร) เอาชนะภาวะเศรษฐกิจถดถอยโดยคำนึงถึงวัฏจักรธุรกิจ
ทฤษฎีนวัตกรรมสมัยใหม่: สาระสำคัญและแนวทาง
หัวข้อที่ 4 โครงสร้างทางเทคโนโลยีในระบบเศรษฐกิจ
แนวคิดเรื่องโครงสร้างทางเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางเทคโนโลยีตามระยะเวลาการครอบงำ ลักษณะของโครงสร้างเทคโนโลยีสมัยใหม่ วงจรชีวิตของโครงสร้างทางเทคโนโลยีและลักษณะสำคัญของโครงสร้าง อิทธิพลของโครงสร้างเทคโนโลยีต่อการเลือกเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาองค์กร
ความสำคัญของทฤษฎีนวัตกรรมเพื่อการพยากรณ์การพัฒนาวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และเศรษฐศาสตร์ในระยะยาว
หัวข้อที่ 5 การจำแนกประเภทของนวัตกรรม
คุณสมบัติการจำแนกประเภทของนวัตกรรมและกระบวนการนวัตกรรมและคุณลักษณะ: ตามเนื้อหา ระดับของความแปลกใหม่ ศักยภาพเชิงนวัตกรรม คุณสมบัติของกระบวนการนวัตกรรม ขั้นตอนของวงจรชีวิตของเทคโนโลยี ผลิตภัณฑ์และองค์กร ระยะเวลาของขั้นตอนของกระบวนการนวัตกรรม ระดับและขอบเขต ของการพัฒนาและการเผยแพร่
หัวข้อที่ 6 การปฏิบัติระหว่างประเทศในการระบุนวัตกรรม
สถิตินวัตกรรมตามแนวทางสากลทั่วไป บทบาทขององค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา (OECD) ในการกำหนดแนวทางในการระบุนวัตกรรม คู่มือ Frascati “แนวปฏิบัติมาตรฐานสำหรับการวิจัยเชิงสำรวจและการพัฒนาเชิงทดลอง” คู่มือออสโล คู่มือแคนเบอร์รา
สถิตินวัตกรรมในรัสเซีย การเปรียบเทียบกิจกรรมนวัตกรรมของประเทศต่างๆ
ตัวชี้วัดที่แสดงถึงกิจกรรมเชิงนวัตกรรมขององค์กรและความสามารถในการแข่งขันเชิงนวัตกรรม ตัวชี้วัดต้นทุน ตัวชี้วัดแบบไดนามิก ตัวบ่งชี้นวัตกรรมของททท. อัปเดตตัวบ่งชี้ ตัวชี้วัดเชิงโครงสร้าง
หมวดที่ 2 การขับเคลื่อนแรงจูงใจของกิจกรรมนวัตกรรม
หัวข้อที่ 7 แรงจูงใจในการสร้างสรรค์นวัตกรรมในองค์กร
หัวข้อที่ 11. กิจกรรมกระตุ้นนวัตกรรม I. ลักษณะเฉพาะของการพัฒนาบุคลากรเพื่อกิจกรรมนวัตกรรม
2. การกระตุ้นและจูงใจในกิจกรรมเชิงนวัตกรรม
1. ลักษณะการพัฒนาบุคลากรเพื่อกิจกรรมนวัตกรรม
ตามกฎแล้วบุคลากรขององค์กรนวัตกรรมจะต้องมีการจัดตั้งและเปลี่ยนแปลงโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในพอร์ตโฟลิโอของคำสั่งซื้อเมื่อขอบเขตของกิจกรรมขององค์กรขยายออกหรือเมื่องานหรือโปรแกรมขนาดใหญ่บางรายการถูกยกเลิก เมื่อแต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญเข้ารับตำแหน่ง ระดับของมันถูกกำหนดไว้กิจกรรม(ผู้จัดการภาคส่วน กลุ่ม นักวิจัยหรือวิศวกรสามัญ ช่างเทคนิค) นี่เป็นสิ่งสำคัญทั้งสำหรับการดำเนินโครงการและเพื่อรักษาบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เหมาะสมในองค์กร
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคิดให้รอบคอบ อัตราส่วนระหว่างจำนวนผู้เชี่ยวชาญและพนักงานสนับสนุนถูกกำหนดโดยปริมาณของงานทดลองและเชิงทฤษฎีข้อกำหนดที่เสนอสำหรับการบำรุงรักษาเครื่องมือและอุปกรณ์ที่ซับซ้อนตลอดจนปริมาณงานในสำนักงาน
เมื่อกิจกรรมบรรลุถึงระดับหนึ่งแล้ว จำเป็นต้องพิจารณาอย่างรอบคอบ ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่ง CSO/DY:จนถึงความรู้พิเศษ คุณวุฒิ ระดับทฤษฎี เป็นต้น การตรวจสอบการนำทางในทางปฏิบัติ การมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับคุณสมบัติงานเหล่านี้เป็นประโยชน์ นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเมื่อมีการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งโดยแผนกอื่นที่ไม่ใช่แผนกที่พวกเขาจะต้องทำงาน
หลังจากที่ผู้เชี่ยวชาญเข้ามาแทนที่ในองค์กรแล้ว จะต้องได้รับการดูแลตั้งแต่เริ่มงาน มีการประเมินการเติบโตทางอาชีพของเขาซึ่งมักจะสำเร็จได้ด้วยการประเมินการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการเพื่อกำหนดความสามารถของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ของตน การประเมินนี้ดำเนินการปีละครั้งหรือทุก ๆ หกเดือน
ในองค์กรขนาดใหญ่ การเลื่อนตำแหน่งพนักงานอาจเป็นเรื่องยาก โดยคำนึงถึงว่าผู้เชี่ยวชาญมองว่าการเลื่อนตำแหน่งของเขาเป็นปัจจัยสำคัญที่กำหนดไม่เพียงแต่รายได้ของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึง ที่สำคัญกว่านั้นตำแหน่งในองค์กร การเลื่อนตำแหน่ง จะต้องคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้:
ผู้เชี่ยวชาญและเพื่อนร่วมงานควรพิจารณาข้อกำหนดที่เสนอให้ยุติธรรมทั้งในแง่ของเงื่อนไขขององค์กรนี้และในแง่ของตำแหน่งที่คล้ายกันในองค์กรอื่น:
การเลื่อนตำแหน่งควรอยู่บนพื้นฐานของการประเมินที่เป็นกลาง เป็นกลาง และ
ไม่ขึ้นอยู่กับความเห็นของผู้บังคับบัญชาทันทีของผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น
ผลลัพธ์ที่ได้รับโดยผู้เชี่ยวชาญบนพื้นฐานของสิ่งนั้น
การเลื่อนตำแหน่งจะต้องเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย
เมื่อตัดสินใจเลือกโปรโมชั่นให้คำนึงถึงเสมอ
โครงสร้างองค์กรของหน่วย
ความคิดเห็นของผู้จัดการในระดับต่างๆ เกี่ยวกับเขา ปฏิกิริยาของเขาต่อการประเมิน และสื่อสารการตัดสินใจของเขาไปยังผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
การทำงานร่วมกับพนักงานโดยมุ่งเป้าไปที่การใช้ศักยภาพสูงสุดเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการปรับปรุงคุณภาพของแผนก
องค์กรนวัตกรรมขนาดใหญ่มักจะมีโครงสร้างองค์กรแบบลำดับชั้น โครงสร้างเหล่านี้แตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากโครงสร้างดั้งเดิมที่พบในองค์กรทั่วไป คุณสมบัติหลักของโครงสร้างใหม่ดังกล่าวคือ:
การมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของผู้เชี่ยวชาญในการตัดสินใจ (เมื่อเทียบกับ
โครงสร้างแบบรวมศูนย์)
การสื่อสารโดยตรงภายในกลุ่มแทนที่จะออกกฎระเบียบ
ความไว้วางใจซึ่งกันและกัน ผู้จัดการโดยตรงคือผู้ช่วย ไม่ใช่ตัวแทน
เจ้าหน้าที่-
องค์กรที่ตั้งอยู่บนความสัมพันธ์ดังกล่าวมีลักษณะเป็น "อินทรีย์" เมื่อพิจารณาถึงองค์กรประเภทนี้ จะมีการสร้างคุณลักษณะต่อไปนี้ของทีมสร้างสรรค์:
การแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์มักมีความเสี่ยงสูง
ไม่มั่นคงและไม่คาดฝัน
คนประเภทสร้างสรรค์มักจะอุทิศตนให้กับงานของตนโดยเจาะลึกถึงแก่นแท้
ปัญหาที่กำลังพิจารณาโดยไม่ละสายตาจากมุมมองและขนาด
เปิดกว้างต่อแนวคิดใดๆ ประเมินอย่างถูกต้อง และใช้ประโยชน์จากการวิจัยฟรีที่ไม่ได้วางแผนไว้
2- การกระตุ้นและแรงจูงใจของกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรมการกระตุ้นและจูงใจพฤติกรรมของผู้เชี่ยวชาญไม่สามารถลดลงได้
เฉพาะปัจจัยทางการเงินเท่านั้น ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมามีจำนวนมาก
การวิจัยความต้องการ แรงจูงใจ และปัจจัยทางศีลธรรมว่า
กำหนดพฤติกรรมของผู้เชี่ยวชาญ
ความต้องการขั้นพื้นฐานมีดังนี้:
รางวัล,
พึงพอใจในงาน,
ความรับผิดชอบ,
สภาพการทำงานที่ดี
สถานะในองค์กร
เงินเดือนสูง (“เมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรอื่น ๆ );
■ ระบบวันหยุดที่สะดวกสบาย; โอกาสในการเติบโตทางอาชีพ:
โอกาสในการพัฒนาความสามารถและปรับปรุงคุณสมบัติ:
งานที่สมควรได้รับความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน
ห้องปฏิบัติการที่สะดวก สำนักงาน การประชุมเชิงปฏิบัติการ เครื่องมือ อุปกรณ์:
การวางแผนงานที่มีประสิทธิภาพ
ไม่มีภาระงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานหลัก
เบี้ยเลี้ยงและการจ่ายค่าจ้างเพิ่มเติม
สถานะ;
ทัศนคติต่อผลลัพธ์ที่ได้รับโดยผู้เชี่ยวชาญจากองค์กรอื่น:
ไม่มีการทำงานล่วงเวลา:
มีอิสระในการเลือกเรื่องงาน:
กิจกรรมกีฬาและสังคม:
งานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน
ในปัจจุบัน การแนะนำระบบการทำงานใหม่และตารางการทำงานก็มีความสำคัญในการกระตุ้นอย่างมากเช่นกัน ซึ่งถือได้ว่าเป็นวิธีการกระตุ้นผลิตภาพของพนักงานที่ไม่เป็นตัวเงิน โดยปกติแล้วผู้คนทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ - 40 ชั่วโมง ตั้งแต่ 9.00 น. ถึง 18.00 น. พวกเขามีเวลาอาหารกลางวันมาตรฐาน นอกจากข้อได้เปรียบที่ชัดเจนแล้ว โหมดนี้ยังมีข้อเสียอีกหลายประการ ในช่วงเวลาเร่งด่วน การจราจรติดขัด การคมนาคมมีมากเกินไป และการเข้าคิวในลิฟต์ ผู้คนมีความเครียดและขัดแย้งกับฝ่ายบริหารเนื่องจากการไปทำงานสาย
รูปแบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ได้แก่: ชั่วโมงที่ยืดหยุ่น สัปดาห์การทำงานที่จำกัด งานนอกเวลา
ภายใต้ ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นหมายถึงตารางการทำงานที่พนักงานสามารถเลือกเวลาเข้าและออกได้ภายในขีดจำกัดที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร
สัปดาห์การทำงานที่ถูกบีบอัดเป็นกราฟตามค่าที่แน่นอน
จำนวนชั่วโมงในระหว่างสัปดาห์ทำงานในเวลาที่ต่างกัน
จำนวนวันทำการ ■ "
การจ้างงานนอกเวลาเป็นงานที่ทำหน้าที่เดียวกันแต่ใช้เวลาน้อยลง
กำลังโหลด...