อธิบายกระบวนการต่ออายุการรับรองพนักงาน การรับรอง: มันคืออะไร, ขั้นตอน

การรับรองบุคลากรเป็นงานด้านบุคลากรทั่วไป วัตถุประสงค์ของการดำเนินการอาจเป็นได้ทั้งเพื่อสร้างการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานตามข้อกำหนดที่เสนอสำหรับตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองและเพื่อแจกจ่ายทรัพยากรแรงงานและรวบรวมกำลังสำรอง เพื่อให้การรับรองและการประเมินบุคลากรเกิดขึ้นโดยไม่มีปัญหาจากฝ่ายกฎหมาย คุณต้องเข้าใจว่ามีประเภทใดบ้างและมีขั้นตอนในการดำเนินการตามขั้นตอนที่เป็นปัญหาอย่างไร

ประเภทของการรับรองบุคลากร

การรับรองบุคลากรในองค์กรถือเป็นงานที่สามารถให้บริการได้หลายวัตถุประสงค์ ผลลัพธ์ของการประเมินดังกล่าวอาจกลายเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับ:

• การย้ายคนงานไปยังตำแหน่งอื่น
• การเลื่อนตำแหน่งพนักงานขึ้นสู่ขั้นอาชีพ
• การจ่ายเงินจูงใจ
• รางวัลสำหรับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์เป็นพิเศษ
• การกำหนดระดับค่าจ้างและอื่นๆ

การดำเนินการรับรองบุคลากรเป็นสิ่งจำเป็นหากหัวหน้าขององค์กรต้องการเพิ่มผลผลิตโดยรวมและปรับปรุงการมีส่วนร่วมของบุคคลในกิจกรรมการทำงานของเขาผ่านสิ่งจูงใจและรางวัลทางเศรษฐกิจ

การรับรองบุคลากรสามารถนำมาใช้ไม่เพียงแต่เพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมการทำงานเท่านั้น นอกจากนี้ยังสามารถใช้เพื่อกำหนดปริมาณงานของบุคลากรและค้นหาวิธีปรับปรุงการใช้ทรัพยากรทางเศรษฐกิจขององค์กร

ในกฎหมายแรงงานสมัยใหม่ การรับรองบุคลากรประเภทหลักดังต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

การรับรองสามารถดำเนินการได้ในหน่วยโครงสร้างใด ๆ ขององค์กร กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อ จำกัด ใด ๆ ในเรื่องนี้

ด้านอื่น ๆ ของงานบุคลากรก็ขึ้นอยู่กับหัวหน้าขององค์กรด้วย มันกำหนด:

• รายชื่องานที่พนักงานจะได้รับการรับรอง
• ระยะเวลาที่ควรดำเนินการ และเวลาที่พนักงานจะต้องรวบรวมเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด
• ขั้นตอนการรับรองที่จะเกิดขึ้น

วิธีการรับรองบุคลากร

ในปัจจุบันการประเมินบุคลากรในกิจกรรมด้านแรงงานมีหลายวิธี ระบบรับรองบุคลากรที่ใช้ในสถานประกอบการนั้นขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของผู้จัดการเท่านั้น แต่ในความเป็นจริงแล้วทั้งหมดนั้นเป็นเพียงวิธีการหลักสี่วิธีในการตรวจสอบคุณภาพของบุคลากรเท่านั้น

แต่ละวิธีใช้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ผู้จัดการตั้งไว้ก่อนการรับรอง การเลือกระบบยังได้รับอิทธิพลจากโครงสร้างองค์กรขององค์กร นโยบายบุคลากร และปัจจัยภายในอื่นๆ

ขั้นตอนการรับรองบุคลากร

โดยทั่วไปการรับรองและการประเมินพนักงานระดับองค์กรนั้นดำเนินการในหลายขั้นตอน ช่วงแรกคือช่วงเตรียมการ ช่วงที่สองคือการรับรอง ช่วงที่สามคือขั้นตอนสุดท้ายและผลลัพธ์

ขั้นตอนการเตรียมการดำเนินการโดยฝ่ายบุคคลขององค์กรและรวมถึง:

• การพัฒนาหลักการพื้นฐานในการดำเนินการรับรอง ในขั้นตอนเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะพิจารณาวิธีการประเมินพนักงานของบริษัท
• ในขั้นตอนการเตรียมการ ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องอนุมัติและออกเอกสารกำกับดูแลที่จำเป็น รายการเอกสารที่จำเป็นประกอบด้วยคำสั่งสำหรับการเตรียมการและการดำเนินการรับรอง องค์ประกอบที่ได้รับอนุมัติของคณะกรรมการรับรอง วิธีการประเมินบุคลากรขององค์กร คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการจัดเก็บข้อมูลส่วนบุคคลที่ได้รับระหว่างการรับรอง
• ผู้จัดการและพนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งจากเขามีส่วนร่วมในการเตรียมกิจกรรมพิเศษที่จำเป็นในการประเมินบุคลากร นี่เป็นจุดสำคัญหากใช้วิธีการรับรองที่เลือกในองค์กรเป็นครั้งแรก
• การเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการรับรอง - แบบฟอร์มพิเศษ, แบบฟอร์ม

ขั้นต่อไปคือการรับรองที่องค์กร ขั้นตอนนี้ประกอบด้วย:

• พนักงานทุกคนที่ได้รับการรับรองจะต้องจัดทำรายงานการทำงานโดยใช้โครงสร้างที่จัดทำโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• พนักงานที่ได้รับการรับรองจะต้องกรอกแบบฟอร์มพิเศษที่จำเป็นสำหรับการให้เกรด
• ผลลัพธ์ที่รวบรวมในระหว่างกระบวนการประเมินจะได้รับการวิเคราะห์โดยคณะกรรมการและพนักงานคนอื่นๆ ที่ได้รับมอบหมายจากผู้จัดการ
• คณะกรรมการพิเศษจะประชุมกัน โดยที่สมาชิกจะตรวจสอบข้อมูลที่รวบรวมและตัดสินใจ

ขั้นตอนสุดท้ายของการรับรองถือเป็นที่สิ้นสุด ในระหว่างนั้น ไม่เพียงแต่ข้อมูลที่เก็บรวบรวมเท่านั้นที่จะได้รับการประเมิน แต่ยังได้รับการอนุมัติผลลัพธ์ที่ได้รับอีกด้วย ประกอบด้วย:

• การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคลที่รวบรวมระหว่างการรับรองเกี่ยวกับพนักงานแต่ละคน
• จัดทำและอนุมัติข้อเสนอแนะสำหรับการใช้แรงงานและทรัพยากรทางเศรษฐกิจขององค์กร
• การประสานงานและการอนุมัติผลการรับรองโดยสมาชิกคณะกรรมการทุกคน
• นำข้อมูลไปสู่ความสนใจของผู้จัดการและพนักงานที่ได้รับการรับรอง

ผลการประเมินพนักงานอาจส่งผลให้เกิดคำแนะนำที่หลากหลาย ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรมบุคลากรและการรับรองสามารถเกิดขึ้นทีละรายการได้ เนื่องจากข้อเสนอแนะประการหนึ่งอาจเป็นการส่งพนักงานบางกลุ่มไปฝึกอบรมเพิ่มเติมเพื่อให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ดีขึ้นหรือมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

การรวบรวมข้อมูลที่ได้รับระหว่างการรับรองตลอดจนการประมวลผลจะดำเนินการทันทีหลังจากการประเมินเสร็จสิ้น ขั้นตอนนี้จำเป็นเพื่อดำเนินการต่อไปนี้:

นอกจากนี้ จากผลการรับรอง ผู้เชี่ยวชาญสามารถทำการสัมภาษณ์เพิ่มเติมได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากจุดประสงค์ของการประเมินคือเพื่อทดสอบพนักงานที่เพิ่งผ่านช่วงทดลองงาน

ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการจัดการจัดเก็บข้อมูลการรับรอง เพื่อให้ข้อมูลบุคลากรที่ได้รับนำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพในการตัดสินใจที่สำคัญ จำเป็นต้องจัดระเบียบการจัดเก็บข้อมูลการทดสอบ ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญจะต้องจัดทำแบบฟอร์มพิเศษสำหรับป้อนและจัดเก็บข้อมูลโดยอิสระ

หน่วยงานที่ให้คำแนะนำว่าพนักงานคนใดจำเป็นต้องได้รับการส่งเสริมหรือสนับสนุนคือคณะกรรมการรับรอง องค์กรจะใช้ข้อสรุปที่สมาชิกรวบรวมไว้ในอนาคตหากมีความจำเป็นในการพัฒนานโยบายบุคลากรตลอดจนเมื่อจัดตั้งบริการที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล

ลักษณะสำคัญที่มักให้ความสนใจบ่อยที่สุดเมื่อทำการประเมินบุคลากรคือ:

• วิธีการที่พนักงานปฏิบัติตามวินัยแรงงานและกิจวัตรการทำงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน
• พนักงานแสดงความเป็นอิสระเมื่อต้องแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายหรือไม่
• พนักงานมีความปรารถนาที่จะพัฒนาทักษะและคุณภาพทางวิชาชีพที่จะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานหรือไม่

ผู้จัดการยังต้องคำนึงถึงน้ำหนักของการประเมินที่ทำโดยคณะกรรมการและข้อสรุปที่ทำโดยคณะกรรมการด้วย นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อกำจัดอัตวิสัยในการตัดสินใจของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

หลังจากการรับรองเสร็จสิ้นและคณะกรรมการได้ให้คำแนะนำแก่ผู้จัดการแล้ว ผู้จัดการจะต้องดำเนินการบางอย่าง เช่น ให้กำลังใจ หรือในทางกลับกัน ลงโทษผู้กระทำความผิด ระยะเวลาที่เหมาะสมสำหรับการดำเนินการดังกล่าวคือสองเดือนนับจากสิ้นสุดการประเมินบุคลากรขององค์กร ผู้จัดการมีสิทธิ์ตามคำแนะนำของคณะกรรมการรับรองในการโอนพนักงานจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง สิ่งนี้เป็นไปได้หากพนักงานแสดงให้เห็นว่าเขาไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในที่ทำงานของเขา แต่จะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อผู้สอบให้ความยินยอมอย่างเต็มที่แล้วเท่านั้น

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานไม่เห็นด้วยกับผลการรับรองบุคลากร

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะโอนไปยังตำแหน่งที่เสนอให้เขา และผู้จัดการไม่มีตำแหน่งงานว่างอีกต่อไป สัญญาการจ้างงานอาจสิ้นสุดลง เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากผู้จัดการตัดสินใจที่จะเปลี่ยนแปลงบุคลากรหลังจากพ้นระยะเวลาการรับรองสองเดือนแล้ว จะไม่สามารถโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ว่างอื่นหรือยกเลิกสัญญากับเขาได้อีกต่อไป

หากพนักงานที่ไม่พอใจกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการประเมินและการรับรองตัดสินใจหันไปใช้กฎหมายสิ่งนี้จะเป็นไปได้เฉพาะตามมาตรฐานที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น ในเบื้องต้นลูกจ้างมีสิทธิที่จะโต้แย้งแรงงานได้ตามที่กำหนดไว้ในหมวด 60 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากเมื่อข้อพิพาทแรงงานสิ้นสุดลง คู่กรณียังไม่บรรลุข้อตกลง พนักงานสามารถขึ้นศาลได้ นอกจากนี้พนักงานสามารถรับการประเมินคุณสมบัติอิสระที่ศูนย์เฉพาะทางได้หากเขาไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองในองค์กร

เอกสารประกอบการรับรองเนื้อหาของบทความ:

บทบัญญัติทั่วไป

การรับรองพนักงานเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่ช่วยให้นายจ้างประเมินกิจกรรมการทำงานของพนักงาน (การทดสอบคุณภาพทางธุรกิจ ระดับความรู้ ทักษะ) เพื่อพิจารณาว่ามีคุณสมบัติเพียงพอและเหมาะสมกับตำแหน่งงานหรือไม่ จัดขึ้นหรืองานที่ทำ

ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของพนักงานถูกกำหนดโดย: สัญญาจ้าง ลักษณะงาน ข้อบังคับท้องถิ่น หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ และมาตรฐานทางวิชาชีพ

ด้วยจำนวนพนักงานที่น้อยและไม่มีใบรับรอง จึงไม่ใช่เรื่องยากสำหรับนายจ้างที่จะพิจารณาว่าพนักงานคนใดปฏิบัติหน้าที่อย่างมีศักดิ์ศรีและสมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งและกำลังใจ และใครทำผิดพลาดเป็นประจำและไม่ก่อให้เกิดประโยชน์มากนัก แต่ยิ่งจำนวนพนักงานมากเท่าไร การทำเช่นนี้ก็ยิ่งยากขึ้นเท่านั้น

ในความสัมพันธ์กับข้าราชการและองค์กรงบประมาณของกิจกรรมบางด้านความจำเป็นในการรับรองและขั้นตอนในการดำเนินการนั้นถูกกำหนดโดยกฎหมายตามกฎระเบียบ ไม่จำเป็นต้องมีการรับรองพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานสำหรับนายจ้างรายอื่นดำเนินการโดยการตัดสินใจของนายจ้างและควบคุมโดยกฎระเบียบท้องถิ่นที่จัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงมาตรฐานที่มีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายอื่น ๆ

เมื่อพิจารณาจากผลการรับรองแล้ว นายจ้างมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เพื่อหลีกเลี่ยงการท้าทายขั้นตอนและยอมรับกฎระเบียบท้องถิ่นว่าเป็นการเลือกปฏิบัติและทำให้สถานการณ์ของลูกจ้างแย่ลง ขอแนะนำให้รวมไว้ในมาตรฐานเอกสารภายในของนายจ้างที่คล้ายคลึงกับมาตรฐานที่มีอยู่ในข้อบังคับที่กำหนดการรับรอง

คุณสามารถติดต่อทนายความกฎหมายแรงงานที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของลูกค้าในศาลได้เช่นกัน ค่าใช้จ่ายในการปรึกษาทนายความเพื่ออธิบายรายละเอียดเอกสารที่ลูกค้ามีอยู่คือ 2,000 รูเบิล

ประโยชน์ของการรับรอง

นายจ้างส่วนใหญ่ไม่ได้ดำเนินการรับรองลูกจ้าง เนื่องจากพบว่าขั้นตอนนี้ใช้แรงงานเข้มข้นและซับซ้อน และนายจ้างจำนวนมากที่ดำเนินการดังกล่าวมักถูกจำกัดอยู่เพียงการรวบรวมเอกสารและลายเซ็นอย่างเป็นทางการเท่านั้น ซึ่งท้ายที่สุดแล้วไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ .

ในเวลาเดียวกัน การรับรองพนักงานที่มีความสามารถไม่เพียงแต่นำมาซึ่งผลประโยชน์และให้ผลลัพธ์ที่แท้จริงเท่านั้น แต่ยังมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับความสัมพันธ์ด้านแรงงานทั้งสองฝ่ายด้วย:

สำหรับนายจ้าง นี่เป็นโอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน ประเมินระดับคุณสมบัติของทีมโดยรวมและพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล สร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการเติบโตทางวิชาชีพของพนักงาน และพัฒนาทักษะของพวกเขา จัดตั้งกองสำรองบุคลากร จากผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถมากที่สุดและยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

สำหรับพนักงาน นี่เป็นโอกาสที่จะพิสูจน์ให้นายจ้างเห็นว่าเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถโดยมีคุณสมบัติเพียงพอและมีความเป็นมืออาชีพในระดับสูงตลอดจนสร้างชื่อเสียงให้กับตัวเองในด้านนี้และได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

ในเงื่อนไขที่ทันสมัยการรับรองยังสามารถช่วยนายจ้างในการกำหนดระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานและเห็นได้ชัดว่าการกำหนดตำแหน่งหรือหมวดหมู่ตามผลการรับรองนั้นมีวัตถุประสงค์มากกว่าการดำเนินการตามการกระทำเหล่านี้ตามคำร้องขอของ ผู้บังคับบัญชาทันทีหรือโดยหัวหน้าองค์กรเป็นรายบุคคล

วัตถุประสงค์ของการรับรอง

วัตถุประสงค์หลักของการรับรองคือ:

การสร้างความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งงาน

การก่อตัวของบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง

สร้างความมั่นใจในความเป็นไปได้ของการเคลื่อนย้ายบุคลากรตามวัตถุประสงค์และสมเหตุสมผล

กระตุ้นการเติบโตของความเป็นมืออาชีพและระดับความรู้ของพนักงาน

กำหนดความจำเป็นในการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน

ขั้นตอนการรับรอง

ในการดำเนินการรับรองพนักงาน นายจ้างต้องอนุมัติ (หรือข้อบังคับ) กำหนด:

ขั้นตอน ระยะเวลา และรูปแบบของการรับรอง

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองและขั้นตอนการสร้าง

ประเภทของคนงานที่ผ่านการรับรอง

ประเภทของคนงานที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง

เกณฑ์การประเมินพนักงาน: ระบบในการพิจารณาความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งงานโดยการให้คะแนนและ/หรือคะแนน การกำหนดจำนวน/ร้อยละของคำตอบที่ถูกต้องซึ่งกำหนดความสำเร็จของการรับรองของพนักงาน

ประเภทของการตัดสินใจตามผลลัพธ์ของการรับรองและขั้นตอนในการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม

ข้อกำหนดอื่น ๆ ที่เอื้อต่อการรับรองที่มีประสิทธิผลสูงสุด

พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นจะต้องมีเกณฑ์ที่ชัดเจนและแม่นยำซึ่งอนุญาตให้มีการประเมินวัตถุประสงค์ของคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Smolensk ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีที่หมายเลข)

กฎหมายท้องถิ่นที่กำหนดขั้นตอนการรับรองพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น โปรดทราบว่าในกรณีที่มีข้อพิพาทด้านแรงงานนายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานว่าลูกจ้างได้รับแจ้งถึงความเป็นไปได้ในการประเมินผลงานและคุณสมบัติทางธุรกิจส่วนบุคคลในรูปแบบของการรับรองและ ผลการรับรองอาจส่งผลให้มีการเลิกจ้างพนักงาน (คำจำกัดความของศาลฎีกา RF ลงวันที่ 06/04/2547)

ดังต่อไปนี้จากคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีที่หมายเลขการที่พนักงานได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของนายจ้างในการดำเนินการรับรองไม่ได้บ่งชี้ว่าพนักงานมีความคุ้นเคยกับการกระทำตามกฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง ควบคุมการรับรอง (Regulations) ในเรื่องนี้นายจ้างจำเป็นต้องมีหลักฐานที่ไม่อาจโต้แย้งได้เพื่อยืนยันว่าลูกจ้างคุ้นเคยกับกฎทั้งหมดที่กำหนดขั้นตอนการดำเนินการรับรองซึ่งลูกจ้างจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงว่าในกรณีที่ไม่มีบทบัญญัติในกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมเวลาและขั้นตอนในการจัดงานอธิบายและเตรียมการที่จำเป็นซึ่งจัดโดยนายจ้างเพื่อแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับงานเงื่อนไขและรูปแบบของการรับรอง ตลอดจนเพื่อระบุภาพที่เป็นกลางที่สุดของกิจกรรมของบุคคลที่เป็นลูกจ้างที่ผ่านการรับรอง หากเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานศาลอาจชี้ให้เห็นถึงความล้มเหลวของนายจ้างในการดำเนินการที่จำเป็นระหว่างการรับรองและตัดสินใจเพื่อประโยชน์ของ พนักงาน (ตัวอย่างเช่น คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีที่หมายเลข)

หลังจากดำเนินการข้างต้นแล้ว นายจ้างซึ่งได้รับคำแนะนำจากกฎระเบียบท้องถิ่นจะต้องอนุมัติกำหนดการรับรองและแจ้งให้พนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคนทราบภายในหนึ่งเดือนก่อนเริ่มการรับรอง กำหนดการควรระบุวันที่และเวลาของการรับรอง ตลอดจนวันที่ยื่นเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดต่อคณะกรรมการรับรอง การละเมิดข้อผูกพันนี้โดยนายจ้างอาจส่งผลให้การรับรองถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย

ขอแนะนำให้กำหนดภาระหน้าที่ของพนักงานในการได้รับการรับรองในสัญญาจ้างงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในการรับรอง ข้อกำหนดของสัญญาการจ้างงานนี้จะเป็นหลักฐานว่าพนักงานได้กระทำความผิดและเป็นพื้นฐานในการทำให้พนักงานต้องรับผิดชอบ

เกี่ยวกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินการรับรอง มีคำตัดสินที่น่าสนใจของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 10 มิถุนายน 2553 ในคดีนี้ ซึ่งกำหนดให้พนักงานที่ยื่นคำร้องต่อศาลโดยเรียกร้องให้ประกาศว่าการรับรองนั้นผิดกฎหมายและกลับคืนสถานะที่ การทำงานในระหว่างระยะเวลาการทำงานโดยปราศจากลายเซ็นได้ทำความคุ้นเคยกับปัจจุบัน จำเลยมีข้อกำหนดการรับรองตามที่หากเขาไม่ปรากฏตัวโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือปฏิเสธการรับรองพนักงานจะถือว่าไม่ได้รับการรับรองเช่น ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและอาจจะถูกไล่ออก คำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปจัดให้มีการรับรองตามกำหนดเวลา ซึ่งเป็นที่คุ้นเคยสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร รวมถึงพนักงานที่ท้าทายการเลิกจ้างด้วย ในวันที่ระบุในคำสั่ง มีการจัดประชุมพนักงานเพื่อรับการรับรอง โดยอธิบายหลักเกณฑ์ ขั้นตอน และระยะเวลาในการรับรองให้พนักงานทราบ มีการแจกตัวอย่างงาน/คำถาม พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในพิธีสาร ประมาณ ซึ่งนายจ้างจัดทำรายงาน ถัดไปการประชุมของคณะกรรมการรับรองเกิดขึ้นจากรายงานการประชุมที่ตามมาว่าการประชุมของคณะกรรมการถูกเลื่อนออกไปอย่างไม่มีกำหนดเนื่องจากพนักงานขออนุญาตออกจากสำนักงานและออกจากอาณาเขตขององค์กร จากการชี้แจงของพนักงาน ต่อมาในวันที่ได้รับใบรับรอง เธอได้รออยู่ที่บริเวณแผนกต้อนรับเป็นเวลา 2.5 ชั่วโมง หลังจากนั้นรู้สึกไม่สบายจึงไปโรงพยาบาล หลังจากนั้นพนักงานลาป่วยนานกว่าสามสัปดาห์และกลับมาทำงานอีกครั้ง จากรายงานการประชุมคณะกรรมการรับรองซึ่งเกิดขึ้นหลังจากที่พนักงานกลับมาทำงาน ตามมาว่าเธอปฏิเสธที่จะรับการรับรองซึ่งมีการจัดทำรายงานขึ้น นอกจากนี้ ตามเอกสารรับรอง พนักงานยังได้รับการยอมรับว่าไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เนื่องจากเธอปฏิเสธที่จะรับการรับรอง หลังจากนั้นเธอได้รับแจ้งว่าไม่มีตำแหน่งว่างในองค์กร และถูกไล่ออกจากตำแหน่งเนื่องจาก วรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จากผลการพิจารณาคดีนี้ ศาลได้ข้อสรุปว่านายจ้างมีเหตุผลทางกฎหมายในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจาก พนักงานปฏิเสธที่จะรับการรับรอง

ในเวลาเดียวกันเราควรคำนึงถึงตำแหน่งตรงข้ามของศาลตามที่กำหนดไว้ในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 07/08/2557 เลขที่ตามที่:

“คณะตุลาการไม่เห็นเหตุใด ๆ ในการประเมินหลักฐานอีกครั้ง เนื่องจากมีหลักฐานว่าการที่โจทก์ปฏิเสธที่จะรับการรับรองนั้นก่อให้เกิดผลเสียตามมา ความร้ายแรงซึ่งทำให้เราสามารถสรุปได้ว่ามาตรการทางวินัยที่ใช้อยู่ในแบบฟอร์ม ของการเลิกจ้างสอดคล้องกับความรุนแรงของความผิด ไม่มีเนื้อหาของคดีและสถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้อ้างถึงในการอุทธรณ์ ได้รับการยอมรับว่าการเลิกจ้าง K.R.A. นั้นผิดกฎหมายและเป็นไปตามข้อเรียกร้องของโจทก์ในการคืนสถานะของเธอในราชการพลเรือนของรัฐ ศาลของ กรณีแรกที่นายจ้างได้รับคืนตามสมควรเพื่อสนับสนุนค่าจ้างสำหรับระยะเวลาที่นายจ้างบังคับพักงาน”

ความถี่ของการรับรอง

ความถี่ที่เหมาะสมของการรับรองคือไม่เกินหนึ่งครั้งทุกๆ สามปี

เนื่องจากขั้นตอนต้องใช้เวลาและสร้างสภาพแวดล้อมที่ตึงเครียดในทีม การตั้งระยะเวลาให้สั้นลงจึงดูไม่เหมาะสม

นอกจากนี้ควรระลึกไว้ด้วยว่าระยะเวลาการรับรองน้อยกว่าหนึ่งครั้งทุกสามปีอาจถือว่าทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่มีอยู่ในการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบ ตัวอย่างเช่นนี่คือความถี่ของการรับรอง (สามปี) ที่จัดตั้งขึ้นสำหรับข้าราชการของรัฐ, หัวหน้าของรัฐวิสาหกิจรวม, พนักงานของหน่วยงานอาณาเขตของบริการต่อต้านการผูกขาด, กองทุนประกันสังคมของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ

ในเวลาเดียวกันก่อนหมดอายุสามปีหลังจากการรับรองครั้งก่อน การรับรองพิเศษของพนักงานอาจดำเนินการได้ในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายท้องถิ่นของนายจ้าง

คนงานอยู่ภายใต้/ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง

เมื่อกำหนดช่วงของพนักงานที่เป็นและไม่อยู่ภายใต้การรับรอง ขอแนะนำให้นายจ้างคำนึงถึงการค้ำประกันพิเศษที่กำหนดโดยกฎหมายตามกฎระเบียบ TeKa Group LLC แนะนำให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบว่าด้วยการรับรองข้าราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 01.02.2005 (มีความเป็นไปได้ที่จะมีการชี้แจง) ซึ่งกำหนดว่าพนักงานต่อไปนี้ไม่ต้องได้รับการรับรอง:

เคยทำงานในตำแหน่งมาไม่ถึงหนึ่งปี

มีอายุครบ 60 ปี;

สตรีมีครรภ์;

ผู้ที่ลาคลอดบุตรและดูแลเด็กจนกว่าเด็กอายุครบสามขวบ (การรับรองของพนักงานเหล่านี้สามารถทำได้ไม่เร็วกว่าหนึ่งปีหลังจากลาออก)

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรอง

ตามกฎแล้วองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองมีดังนี้: ประธาน, รองประธาน, เลขานุการ, สมาชิกของคณะกรรมาธิการ โดยปกติประธานคณะกรรมาธิการจะได้รับการแต่งตั้งเป็นหัวหน้าองค์กรหรือรอง และสมาชิกของคณะกรรมาธิการเป็นหัวหน้าแผนกโครงสร้างต่างๆ จำนวนสมาชิกคณะกรรมาธิการที่แนะนำมาจากสามคน โดยไม่จำกัดจำนวนสมาชิกคณะกรรมาธิการสูงสุด

นายจ้างที่มีกิจกรรมครอบคลุมพื้นที่ต่างๆ มากมาย หรือมีแผนกโครงสร้างแยกต่างหากซึ่งมีพนักงานจำนวนมาก สามารถสร้างคณะกรรมการการรับรองได้หลายชุด (สำหรับสำนักงานใหญ่และแผนกโครงสร้างที่แยกจากกัน) เพื่อความสะดวกในการรับรอง ในเวลาเดียวกัน กฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมการรับรองควรระบุขั้นตอนตามที่มีการจัดตั้งคณะกรรมการขึ้นในหน่วยแยกต่างหาก กำหนดอำนาจของเจ้าหน้าที่ และควบคุมประเด็นอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นในกระบวนการรับรองด้วย

ความสนใจ! คณะกรรมการรับรองจะต้องมีตัวแทนของหน่วยงานที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เกี่ยวข้อง (หากมีหน่วยงานดังกล่าวและยกเว้นในกรณีที่กฎระเบียบท้องถิ่นไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามผลการรับรอง) หากในระหว่างกระบวนการรับรองที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง หากตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรหลักที่เกี่ยวข้องไม่รวมอยู่ในคณะกรรมการรับรอง การเลิกจ้างดังกล่าวถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย (การทบทวน Cassation และแนวปฏิบัติกำกับดูแลของคณะกรรมการตุลาการ ในคดีแพ่งของศาลภูมิภาคครัสโนยาสค์เป็นเวลา 9 เดือน)

เมื่อดำเนินการรับรองที่เกี่ยวข้องกับข้าราชการตามมาตรา 48 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ "ในราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" คณะกรรมการรับรองจะรวมถึงตัวแทนของนายจ้างและ (หรือ) ข้าราชการที่ได้รับอนุญาตจากเขา (รวมถึงจากแผนกราชการและบุคลากร แผนกกฎหมาย (กฎหมาย) และแผนกที่ข้าราชการพลเรือนซึ่งได้รับการรับรอง ดำรงตำแหน่งราชการ) ตัวแทนของ หน่วยงานที่เกี่ยวข้องสำหรับการจัดการราชการตลอดจนตัวแทนขององค์กรวิทยาศาสตร์และการศึกษา องค์กรอื่น ๆ ที่ได้รับเชิญจากหน่วยงานจัดการราชการตามคำร้องขอของตัวแทนนายจ้างในฐานะผู้เชี่ยวชาญอิสระ - ผู้เชี่ยวชาญในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับราชการโดยไม่ต้อง ระบุข้อมูลส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ จำนวนผู้เชี่ยวชาญอิสระจะต้องมีอย่างน้อยหนึ่งในสี่ของจำนวนสมาชิกทั้งหมดของคณะกรรมการรับรอง

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับพนักงาน

เมื่อดำเนินการรับรอง ขั้นตอนสำคัญคือการจัดเตรียม (ลักษณะ) สำหรับพนักงานที่ได้รับการรับรอง วิธีที่ดีที่สุดในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานอาจเป็นหัวหน้างานโดยตรง โดยใช้เกณฑ์และตัวชี้วัดต่อไปนี้ที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นเมื่อเตรียมการตรวจสอบ:

คุณภาพของการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพสำหรับรอบระยะเวลาตั้งแต่การรับรองครั้งล่าสุด

ความรู้ ทักษะ ความสามารถ ความสามารถทางวิชาชีพ

ระดับของการนำประสบการณ์วิชาชีพไปใช้

คุณสมบัติทางธุรกิจ: องค์กร, ความรับผิดชอบ, ความขยัน, ความเข้มข้นของงาน, ความเป็นอิสระในการตัดสินใจ ฯลฯ ;

คุณสมบัติทางศีลธรรมและจิตวิทยา: ความสามารถในการเห็นคุณค่าในตนเอง การปรับตัว วัฒนธรรมการคิดและการพูด ฯลฯ

รายการประเด็นที่สำคัญที่สุดที่พนักงานที่ผ่านการรับรองเข้าร่วม

ความพร้อมของสิ่งจูงใจและบทลงโทษ

พนักงานควรทำความคุ้นเคยกับการตรวจสอบลายเซ็น

แบบฟอร์มการรับรอง

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิผล TeKa Group LLC แนะนำให้นายจ้างใช้แบบฟอร์มการรับรองต่อไปนี้:

1. แบบฟอร์มปากเปล่าในรูปแบบการสัมภาษณ์รายบุคคล

การสัมภาษณ์รายบุคคลจะดำเนินการโดยหัวหน้างานทันทีในระหว่างการเตรียมการตรวจสอบของพนักงาน

ในระหว่างการสัมภาษณ์รายบุคคล พนักงานจะได้รับการอธิบายเหตุผลและขั้นตอนในการรับรอง ความรับผิดชอบสำหรับความล้มเหลวของพนักงานในการเข้ารับการรับรอง ข้อมูลเกี่ยวกับทัศนคติของพนักงานต่อตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและงานที่ทำ ตลอดจนเกี่ยวกับความยากลำบากและปัญหาที่เกิดขึ้นในระหว่าง มีการชี้แจงการปฏิบัติงานของหน้าที่งานกับลูกจ้างและเข้าสู่การทบทวน โดยกำหนดให้นายจ้างต้องตัดสินใจ

2. แบบฟอร์มปากเปล่าในรูปแบบของการสัมภาษณ์ระดับวิทยาลัย

การสัมภาษณ์ระดับวิทยาลัยจะดำเนินการโดยคณะกรรมการรับรองหลังจากตรวจสอบเอกสารที่ส่งมาทั้งหมดแล้ว การสัมภาษณ์ควรดำเนินการในสภาพแวดล้อมที่เงียบสงบ ปราศจากความกังวลใจ เพื่อให้พนักงานมีโอกาสรู้สึกมั่นใจและคุ้มค่าที่จะมีส่วนร่วมในการสนทนา

ในระหว่างการสัมภาษณ์ระดับวิทยาลัย สมาชิกคณะกรรมการจะฟังข้อความของพนักงานที่ได้รับการรับรองและชี้แจงข้อมูลที่พวกเขาสนใจให้เขาฟัง คณะกรรมการอาจเชิญพนักงานให้ประเมินงานของเขาอย่างอิสระในช่วงเวลาที่ได้รับการรับรองและรับฟังความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับผลลัพธ์สูงสุดของกิจกรรมของเขาและหากไม่บรรลุผลดังกล่าว นายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อให้แน่ใจว่า ว่ามันสำเร็จแล้ว

หากลูกจ้างพบว่าเป็นการยากที่จะตอบคำถามบางข้อ นายจ้างไม่ควรยืนกรานที่จะให้คำตอบ ภารกิจหลักของคณะกรรมาธิการคือ: รับฟังพนักงาน; ประเมินระดับความพร้อมและความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ระบุปัญหาและสาเหตุของปัญหา สรุปผลที่เหมาะสมและทำการตัดสินใจที่จำเป็น

3. แบบฟอร์มเขียนในรูปแบบของการทดสอบที่พนักงานกรอก

การรับรองรูปแบบนี้มีวัตถุประสงค์มากที่สุด เนื่องจากมีแนวทางที่เท่าเทียมกันในการประเมินระดับการฝึกอบรมทางวิชาชีพและความรู้ของพนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคน เกี่ยวข้องกับการจัดเตรียมองค์กรอย่างละเอียด รวมถึงการสร้างรายการคำถามและการอนุมัติการทดสอบการรับรอง

จำนวน/เปอร์เซ็นต์ของคำตอบที่ถูกต้องซึ่งกำหนดความสำเร็จของการรับรองของพนักงานจะต้องมีการจัดทำไว้ล่วงหน้า คำถามที่รวมอยู่ในการทดสอบจะต้องสอดคล้องกับวิชาชีพ (พิเศษ) และคุณสมบัติของพนักงานที่ได้รับการรับรอง เมื่อเวลาผ่านไปซึ่งบ่งบอกถึงการพัฒนาขอบเขตของชีวิตทางสังคม คำถามในการทดสอบควรได้รับการอัปเดต

การรับรองพนักงานมักจะมาพร้อมกับบันทึกซึ่งจะมีการป้อนข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับระหว่างขั้นตอน ตามคำสั่งของกระทรวงวัฒนธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 สิงหาคม 2553 ฉบับที่ 558 "เมื่อได้รับอนุมัติจากรายการเอกสารการจัดการมาตรฐานที่สร้างขึ้นในกระบวนการกิจกรรมของหน่วยงานของรัฐรัฐบาลท้องถิ่นและองค์กรที่ระบุถึงการจัดเก็บ ", รายงานการประชุม, การตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองจะถูกเก็บไว้เป็นเวลา 15 ปี (ในองค์กรที่มีสภาพการทำงานที่ยากลำบาก, เป็นอันตรายและเป็นอันตราย - อย่างต่อเนื่อง)

โปรดทราบว่าหากนายจ้างพิจารณาว่าข้อมูลที่ลูกจ้างให้ไว้ในระหว่างกระบวนการรับรองนั้นไม่สมบูรณ์หรือไม่จริง (ไม่ถูกต้อง) ขอแนะนำให้ระบุรายละเอียดในเอกสารที่นายจ้างเตรียมไว้ (เอกสารรับรอง / โปรโตคอล / การทดสอบข้อเขียนของพนักงาน ฯลฯ ) อะไรคือข้อร้องเรียนเกี่ยวกับข้อมูลที่พนักงานให้ไว้ และข้อมูลใดที่ควรให้พวกเขา ตัวอย่างเช่นจากคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีที่หมายเลขซึ่งมีการประกาศการเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผิดกฎหมาย ดังนี้

“เพื่อสนับสนุนความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง จำเลยยังอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่า G. ไม่สามารถให้คำตอบที่ถูกต้องและสมบูรณ์กับคำถามทั้งเจ็ดข้อที่เธอได้รับในระหว่างการรับรองได้ ขณะเดียวกัน จากใบสอบกับ G. . คำตอบที่นำเสนอในแฟ้มคดี .d. 101) เป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปเกี่ยวกับความถูกต้องหรือความไม่ถูกต้องของคำตอบของโจทก์ต่อคำถามที่ตั้งไว้จากคำให้การของหัวหน้าฝ่ายบัญชี F. ที่ถูกซักถามที่ การไต่สวนในศาลในฐานะพยานซึ่งเป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองก็เป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปว่าคำตอบของ G. ที่ไม่ถูกต้องหรือไม่สมบูรณ์ประกอบด้วยคำตอบของคำถามใดและคำตอบของ G. อย่างเป็นกลางเพียงใด แสดงว่าโจทก์ขาดตำแหน่งนักบัญชี”

การรับประกันความเป็นกลางของการรับรอง

ความเที่ยงธรรมของการรับรองพนักงานรับประกันตามเงื่อนไขดังต่อไปนี้:

1. ความร่วมมือของผู้ตรวจสอบ

ให้การตรวจสอบเอกสารที่ครอบคลุมและเป็นกลางซึ่งสะท้อนถึงกิจกรรมการทำงานของพนักงาน การประเมินระดับคุณสมบัติของเขาอย่างเป็นกลางเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสม/การไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งงานของพนักงานและงานที่ทำ

ไม่ควรจัดตั้งคณะกรรมการขึ้นบนพื้นฐานของการรวมตัวแทนฝ่ายบริหารจำนวนมากที่สุด คณะกรรมาธิการควรประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญและผู้แทนสหภาพแรงงานที่มีประสบการณ์มากที่สุด โดยมีคุณสมบัติในระดับสูง มีคุณลักษณะที่เข้มแข็ง และมีชื่อเสียงว่าเป็นคนที่ไม่มีความขัดแย้ง ปราศจากทัศนคติแบบอุปาทาน สุภาพ และมีไหวพริบ

หากจำเป็น ข้อบังคับท้องถิ่นอาจกำหนดให้นายจ้างสามารถรวมผู้เชี่ยวชาญจากองค์กรบุคคลที่สามไว้ในคณะกรรมการรับรองได้

นายจ้างควรจำไว้ว่าหากเกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน อาจเรียกกรรมการมาเป็นพยานเพื่อชี้แจงเกี่ยวกับการรับรองลูกจ้างได้ และในกรณีนี้ จะต้องให้เหตุผลในข้อโต้แย้งของนายจ้างว่าเหตุใด พนักงานไม่ถือว่าผ่านการรับรอง และสมาชิกของคณะกรรมาธิการไม่สามารถดำเนินการดังกล่าวได้เสมอไปซึ่งสะท้อนให้เห็นในการตัดสินของศาล - ตัวอย่างเช่นตามคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีที่หมายเลขเพื่อสนับสนุนความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง จำเลยอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าไม่มีประเด็นใดที่โจทก์ตั้งคำถามเจ็ดข้อในระหว่างการรับรองเธอไม่สามารถให้คำตอบที่ครบถ้วนและถูกต้องได้ ขณะเดียวกันจากใบสอบพร้อมคำตอบที่นำเสนอในเอกสารคดีไม่สามารถสรุปความถูกต้องหรือไม่ถูกต้องของคำตอบของโจทก์ต่อคำถามที่ตั้งไว้ได้จากคำให้การของหัวหน้าบัญชีที่สอบปากคำในการพิจารณาคดีของศาลในฐานะพยาน ซึ่งเป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองก็เป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปได้ว่าคำตอบของโจทก์สำหรับคำถามที่ถูกถามนั้นไม่ถูกต้องหรือไม่สมบูรณ์และคำตอบของเธอบ่งบอกถึงความไม่เพียงพอของโจทก์สำหรับตำแหน่งนักบัญชีมากน้อยเพียงใด เพื่อเป็นการยืนยันข้อโต้แย้งเกี่ยวกับการมีอยู่ของเหตุในการยกฟ้องโจทก์ จำเลยอ้างถึงในการพิจารณาคดีว่าในระหว่างระยะเวลาทำงานเธอล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการรับมือกับงานที่มอบหมายให้เธอในขณะที่ข้อโต้แย้งเหล่านี้ของจำเลย ไม่ได้รับการยืนยันจากข้อมูลวัตถุประสงค์ใดๆ ดังต่อไปนี้จากวัสดุคดีในระหว่างระยะเวลาการทำงานของโจทก์ไม่มีการลงโทษทางวินัยกับเธอเลยแม้แต่ครั้งเดียวสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของเธอ ในปี 2552 โจทก์ได้รับอันดับ ETS เพิ่มขึ้นเพื่อจุดประสงค์ในการจ่ายค่าตอบแทน และบันทึกพร้อมข้อคิดเห็นเกี่ยวกับผลงานที่ไม่น่าพอใจของโจทก์ตั้งแต่หัวหน้าฝ่ายบัญชีถึงผู้อำนวยการสถาบันเริ่มปรากฏตั้งแต่วันที่ 25 ธันวาคม 2556 ได้แก่ ไม่นานก่อนการรับรอง

3. ความสอดคล้องของข้อกำหนดสำหรับขั้นตอนการรับรอง

ขั้นตอน เงื่อนไข หลักเกณฑ์ และระยะเวลาของการรับรองพนักงานซึ่งกำหนดก่อนเริ่มการรับรอง จะต้องไม่เปลี่ยนแปลงจนกว่าจะสิ้นสุดขั้นตอน

ความเป็นไปได้ในการนำเสนอข้อกำหนดเพิ่มเติมแก่พนักงานเป็นการส่วนตัวควรได้รับการยกเว้น คำถามและการทดสอบควรได้รับมาตรฐาน ความลำเอียงและ/หรือความชอบในส่วนของสมาชิกคณะกรรมการและผู้บังคับบัญชาทันทีควรถูกระงับ

4. ความรับผิดชอบต่อการละเมิดขั้นตอนการรับรอง

เมื่อพิจารณาว่าการกระทำของสมาชิกของคณะกรรมการรับรองที่ฝ่าฝืนขั้นตอนที่กำหนดไว้ในการดำเนินการรับรองเป็นการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมนำมาซึ่งความเสี่ยงของการสูญเสียบุคลากรมืออาชีพและการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานหากข้อเท็จจริงของการละเมิดสิทธิของ มีการเปิดเผยพนักงานที่ผ่านการรับรอง ผู้กระทำความผิดควรได้รับโทษทางวินัย

นายจ้างยังสามารถประดิษฐานบทบัญญัตินี้ไว้ในกฎหมายท้องถิ่นซึ่งควบคุมขั้นตอนการดำเนินการรับรอง

ประเภทของการตัดสินใจตามผลการรับรอง

ขึ้นอยู่กับผลของการรับรองที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคน ขึ้นอยู่กับการประเมินที่ได้รับระหว่างขั้นตอน คณะกรรมการอาจทำการตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

ลูกจ้างเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและแนะนำให้โยกย้ายตามลำดับการเลื่อนตำแหน่ง

พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและแนะนำให้รวมไว้ในการสำรองบุคลากรเพื่อเติมตำแหน่งที่ว่างตามลำดับการเลื่อนตำแหน่ง

ลูกจ้างเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ควรสังเกตว่าในส่วนที่เกี่ยวข้องกับข้าราชการ กฎหมายกำหนดให้มีแนวทางแก้ไขอื่น - สอดคล้องกับตำแหน่งที่ได้รับการบรรจุในราชการ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของการฝึกอบรมวิชาชีพหรือการฝึกอบรมขั้นสูง

ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

หากขึ้นอยู่กับผลของกระบวนการรับรองคณะกรรมการกำหนดว่าพนักงานไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งเนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอสัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย

วรรค 31 ของมติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าข้อสรุปของคณะกรรมการรับรองเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานจะต้องได้รับการประเมินร่วมกับหลักฐานอื่น ๆ ในกรณีนี้ ดังนั้นเพื่อให้การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมายจึงจำเป็นที่เอกสารที่ส่งไปยังคณะกรรมการรับรองและยืนยันการขาดคุณสมบัติของพนักงานจะต้องมีข้อมูลที่เป็นกลางและเชื่อถือได้ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นใบรับรองหรือรายงานเกี่ยวกับความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ใบรับรองการปล่อยข้อบกพร่อง โปรโตคอลเกี่ยวกับการทำงานให้เสร็จก่อนเวลาอันควรหรือมีคุณภาพต่ำของพนักงาน และการละเมิดและข้อผิดพลาดที่พนักงานกระทำในระหว่างกระบวนการทำงาน

หากศาลพบว่าเนื้อหาในรายงานการประชุมของคณะกรรมการรับรองพร้อมหลักฐานอื่นที่นายจ้างนำเสนอนั้นไม่มีเหตุให้ยืนยันได้ว่าลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งอยู่ก็ไม่สามารถรับรู้การเลิกจ้างได้ เนื่องจากถูกกฎหมายและสมเหตุสมผล และพนักงานจะต้องได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งเดิม (ตัวอย่างเช่น คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Omsk ลงวันที่ 22 เมษายน 2558 คดีหมายเลข 1)

โปรดทราบว่าหากนายจ้างเชื่อว่าลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งนี้เนื่องจากขาดการศึกษาและ/หรือคุณวุฒิ นายจ้างจะต้องมีหลักฐานที่สำคัญและสมเหตุสมผลในการสนับสนุนตำแหน่งนี้ ตัวอย่างเช่นในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีที่หมายเลขตามที่การเลิกจ้างพนักงานภายใต้วรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือ ประกาศผิดกฎหมาย มีข้อความดังนี้

“คัดค้านข้อเรียกร้อง จำเลยในการพิจารณาคดีอ้างถึงข้อเท็จจริงว่า ก. ไม่มีการศึกษาพิเศษและไม่ตรงตามคุณสมบัติตำแหน่งนักบัญชี ขณะเดียวกัน ดังต่อไปนี้จากลักษณะงานของ นักบัญชีได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการสถาบันอิสระแห่งรัฐมอสโก "PKiO “***” บุคคลที่มีการศึกษาระดับอาชีวศึกษา (เศรษฐศาสตร์) โดยไม่มีข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานหรือการฝึกอบรมพิเศษตามโปรแกรมที่จัดตั้งขึ้นและประสบการณ์การทำงานด้านการบัญชีและ การควบคุมอย่างน้อย 3 ปีได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งนักบัญชีในพื้นที่นี้ สอดคล้องกับ Directory คุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ ที่ได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ไม่ . 37. จากเนื้อหากรณีดังต่อไปนี้ ในปี 1997 G. สำเร็จการศึกษาจากหลักสูตรการบัญชี เช่น เธอได้รับการฝึกอบรมพิเศษตามโปรแกรมที่จัดตั้งขึ้น ในระหว่างการรับรอง ประสบการณ์การทำงานของเธอในฐานะนักบัญชีคือ 13 ปี 04 เดือน 04 วันเช่น ตามลักษณะคุณสมบัติของเธอ G. มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนด”

ในกรณีที่จากผลของคณะกรรมการรับรองพบว่าลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอและนายจ้างมีแผนจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเขามีหน้าที่ เสนอให้ลูกจ้างมีงานอื่นที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนด เช่น ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง ตลอดจนตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าที่ลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสถานะของเขา ด้านสุขภาพ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น ๆ เฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

ข้อเสนอของนายจ้างตลอดจนความยินยอมของพนักงานหรือการปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งอื่นจะต้องจัดทำอย่างเป็นทางการเป็นลายลักษณ์อักษร ข้อความแจ้งของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งอาจเป็นดังนี้:

“ถึงอีวาน อิวาโนวิช!

เราขอแจ้งให้คุณทราบว่าจากผลการรับรองพนักงานของ "____" _______ 20___ ที่ TeKa Group LLC พบว่าคุณไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ถือโดย ____________ และคำสั่งของ "____" _______ 20___ ไม่ใช่ _____ กำหนดความเป็นไปได้ในการโอนของคุณโดยได้รับความยินยอมจากคุณไปยังตำแหน่งอื่น

เราจัดทำรายชื่อตำแหน่งว่างที่สามารถโอนย้ายได้ และแจ้งว่าในกรณีที่ปฏิเสธที่จะโอน สัญญาจ้างงานสามารถถูกยกเลิกได้ภายใต้วรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

1. ________ - เงินเดือนอย่างเป็นทางการ 30,000 รูเบิล

2. ________ - เงินเดือนอย่างเป็นทางการ 25,000 รูเบิล

3. ________ - เงินเดือนอย่างเป็นทางการ 20,000 รูเบิล

หากคุณเห็นด้วยกับการโอนโปรดระบุตำแหน่งที่ต้องการหากคุณปฏิเสธการโอนโปรดแจ้งให้เราทราบโดยใส่เครื่องหมายที่เหมาะสมในประกาศนี้

ฉันเห็นด้วยกับการโอนไปยังตำแหน่ง ________ โดยมีเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ________ รูเบิล ________ (ลายเซ็นพนักงาน)

ฉันปฏิเสธที่จะถูกโอนไปยังตำแหน่งที่เสนอ ________ (ลายเซ็นพนักงาน)"

หากพนักงานตกลงที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่นจะมีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานและนายจ้างออกคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปทำงานอื่นและรายการที่เกี่ยวข้องจะจัดทำในสมุดงานและบัตรส่วนตัวของ พนักงาน แบบฟอร์ม T-2

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการย้ายงานไปทำงานอื่น และ/หรือ นายจ้างไม่มีตำแหน่งงานว่าง นายจ้างอาจตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ ในกรณีนี้จะมีการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องและรายการต่อไปนี้จะถูกสร้างขึ้นในสมุดงาน:

“ สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรองวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

โปรดทราบว่าสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ไม่สามารถยกเลิกได้ในช่วงระยะเวลาที่พนักงานทุพพลภาพชั่วคราวหรือในขณะที่เขาอยู่ในช่วงลาพักร้อน (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่นเดียวกับ กับสตรีมีครรภ์และสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงดูบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) บุคคลอื่นที่เลี้ยงดูบุตรเหล่านี้โดยไม่มีมารดา บิดามารดา (ตัวแทนทางกฎหมายอื่น ๆ ของเด็ก) ซึ่งเป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี หรือเป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีในครอบครัวที่เลี้ยงลูกเล็กตั้งแต่สามคนขึ้นไป หากผู้ปกครองอีกคนหนึ่ง (ตัวแทนทางกฎหมายอื่น ๆ ของบุตร) เด็ก) ไม่ได้อยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากบนพื้นฐานนี้พนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานจะต้องถูกไล่ออกจำเป็นต้องคำนึงถึงร่างกายที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์ - ตัวอย่างเช่นในการตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 30 มีนาคม 2554 ในกรณีที่ระบุว่าจากรายงานการประชุมของคณะกรรมการสหภาพแรงงานตามมาว่าตัวแทนได้รับมอบหมายให้เป็นคณะกรรมการรับรองจากการค้า อย่างไรก็ตาม คณะกรรมการสหภาพแรงงาน ลายเซ็นของเขาจะไม่ปรากฏให้เห็นจากเอกสารรับรอง นอกจากนี้ นายจ้างไม่ได้แสดงหลักฐานว่าได้มีการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับองค์กรที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักแสดงความไม่เห็นด้วยกับการถูกกล่าวหาว่าเลิกจ้างพนักงานโดย จำเลย. ด้วยเหตุนี้ ศาลจึงได้ตัดสินให้ยอมรับว่าการเลิกจ้างพนักงานรายดังกล่าวนั้นผิดกฎหมายและคืนสถานะให้เขากลับเข้าทำงานอีกครั้ง

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีนั้นเป็นไปได้ภายใต้ขั้นตอนทั่วไปและต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิของพวกเขาเท่านั้น

การลงนามในเอกสารโดยผู้มีอำนาจ

โปรดทราบว่าเอกสารทั้งหมด รวมถึงข้อบังคับท้องถิ่น ประกาศ และเอกสารอื่นๆ จะต้องลงนามโดยผู้ที่มี ตัวอย่างเช่น คำตัดสินของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 06/01/2010 ในกรณีที่หมายเลข 33-8370 ระบุดังต่อไปนี้:

“หากการกระทำกำกับดูแลท้องถิ่นไม่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างซึ่งควรได้รับการพิจารณาให้เป็นผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร แต่โดยบุคคลอื่นจำเป็นต้องกำหนดว่าบุคคลนี้ในกรณีนี้คือผู้อำนวยการสาขามีอำนาจหรือไม่ เพื่อนำการกระทำดังกล่าวมาใช้ ดังที่เห็นได้จากวัสดุกรณี บริษัท ไม่ได้พัฒนาหรือนำกฎหมายท้องถิ่นมาใช้ในขั้นตอนการรับรองคนงาน ตามคำสั่งของสาขา ได้มีการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองพนักงาน ขบวนคาราวาน ขบวนคาราวานไม่ใช่นิติบุคคล แต่จะปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดอำนาจของผู้อำนวยการสาขาอย่างไรก็ตามอำนาจดังกล่าวในการพัฒนาการยอมรับและการอนุมัติกฎระเบียบท้องถิ่นไม่ได้ระบุไว้ในหมู่พวกเขา ไม่มีอำนาจดังกล่าวในหนังสือมอบอำนาจที่ออกให้แก่ผู้อำนวยการสาขาในนามของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร ดังนั้น ผู้อำนวยการสาขาจึงไม่มีสิทธิออกคำสั่งให้ความเห็นชอบหลักเกณฑ์การรับรอง ตาม ข้างต้น การเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 3 ของส่วน มาตรา 81 แรกของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย"

การเลิกจ้างข้าราชการ

ตามที่ระบุไว้ในแถลงการณ์การปฏิบัติงานด้านตุลาการของศาลภูมิภาค Omsk หมายเลข 3 (44) สำหรับปี 2010 ตามกฎของส่วนที่ 17 ของข้อ 48 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 หมายเลข 79-FZ "เกี่ยวกับรัฐ ข้าราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย” หากข้าราชการปฏิเสธการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง หรือโอนไปยังตำแหน่งอื่น ตัวแทนของนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะปลดข้าราชการพลเรือนสามัญออกจากตำแหน่งที่บรรจุและไล่เขาออกจากราชการ จากเนื้อหาตามตัวอักษรของหลักนิติธรรมข้างต้นพบว่าไม่ได้จัดให้มีความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานโดยตรงโดยพิจารณาจากผลการรับรอง

รายการการตัดสินใจที่นายจ้างสามารถทำได้เกี่ยวกับข้าราชการโดยอิงจากผลการรับรองได้กำหนดไว้ในส่วนที่ 16 ของมาตรา 48 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 79-FZ วันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ซึ่งระบุว่า คนรับใช้:

1) รวมอยู่ในกำลังสำรองบุคลากรเพื่อทดแทนตำแหน่งที่ว่างในราชการตามลำดับการเติบโตของงาน

3) ถูกลดตำแหน่งจากตำแหน่งราชการและอาจถูกแยกออกจากกำลังพลสำรองหากเขาอยู่ในนั้น

การกระทำที่ผิดกฎหมายระหว่างการรับรอง

นายจ้างจำนวนมากคาดหวังว่าจะดำเนินการรับรองเพื่อกำจัดพนักงานที่ไม่พึงประสงค์ โดยไม่คำนึงถึงประสิทธิภาพการทำงานจริงของพวกเขา อย่างไรก็ตาม แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะแก้ไขปัญหาความเป็นปรปักษ์เชิงอัตวิสัยผ่านการรับรอง เนื่องจากการกระทำดังกล่าวผิดกฎหมาย แรงจูงใจที่แท้จริงในการดำเนินการรับรองจึงแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะซ่อนไว้ และดังนั้น นายจ้างจะไม่สามารถหลีกเลี่ยงปัญหาในกรณีของ ข้อพิพาทด้านแรงงาน

ไม่เพียงแต่นายจ้างเมื่อใช้ทรัพยากรด้านการบริหารเท่านั้น แต่ยังมีทัศนคติที่ลำเอียงต่อพนักงานในส่วนของหัวหน้างานโดยตรงของเขาที่สามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของคณะกรรมการเพื่อที่จะประเมินผลการประเมินขั้นสุดท้ายของผลงานของพนักงานต่ำไป

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ พนักงานจะได้รับสิทธิ์ในการทำความคุ้นเคยกับการตรวจสอบโดยหัวหน้างานทันที หลังจากนั้นพนักงานมีสิทธิ์ส่งคำชี้แจงเกี่ยวกับความไม่เห็นด้วยกับการตรวจสอบหรือคำอธิบายเกี่ยวกับการทบทวนต่อคณะกรรมการรับรอง พนักงานยังสามารถส่งข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับงานของเขาไปยังคณะกรรมการรับรอง เช่น รายงานงานที่เสร็จสมบูรณ์ ผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรม คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานคนอื่น ๆ เป็นต้น

บ่อยครั้ง ก่อนการรับรอง พนักงานจะได้รับคำสั่งอย่างจงใจซึ่งเห็นได้ชัดว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิบัติตามหรือไม่สอดคล้องกับตำแหน่ง วิชาชีพ หรือคุณสมบัติของเขา เพื่อป้องกันการละเมิดดังกล่าว คณะกรรมการรับรองจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานมีทั้งภาระผูกพันและโอกาสที่แท้จริงในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

หากไม่ดำเนินการดังกล่าวหรือคณะกรรมการเพิกเฉยต่อความไม่สอดคล้องดังกล่าว การยอมรับว่าพนักงานไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

การละเมิดขั้นตอนการรับรองที่พบบ่อยคือ:

ดำเนินการรับรองโดยละเมิดความถี่ที่กำหนดไว้ในการดำเนินการ

การละเมิดกำหนดเวลาในการเตือนพนักงานเกี่ยวกับการรับรองที่จะเกิดขึ้น

ดำเนินการรับรองพนักงานที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง

จัดทำบททบทวนที่มีอคติหรือไม่มีหลักฐานสนับสนุนที่เชื่อถือได้ เช่น บ่งชี้การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมโดยไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงของความล้มเหลวดังกล่าว

ความล้มเหลวของพนักงานในการทำความคุ้นเคยกับการทบทวน

ฝ่าฝืนวิธีการและเงื่อนไขในการลงคะแนนเสียงของกรรมการ

การไม่มีผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่ที่พนักงานที่ผ่านการรับรองอยู่ในคณะกรรมการรับรอง

การเลิกจ้างพนักงานในกรณีที่ไม่มีการรับรอง

ตัวอย่างหนึ่งของการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างเมื่อดำเนินการรับรองพนักงาน เราสามารถอ้างอิงถ้อยคำจากคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Smolensk ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีที่ระบุดังต่อไปนี้:

"โดยคำนึงถึงผลการรับรองลงวันที่ 18 มิถุนายน 2557 ว่าไม่มีมูลความจริง ศาลจึงได้ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าเอกสารการรับรองไม่มีการอ้างอิงถึงกฎหมายที่บังคับใช้ซึ่งควบคุมขั้นตอนการรับรองพนักงานพิพิธภัณฑ์ (ระเบียบว่าด้วยการรับรองพนักงาน ได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการพิพิธภัณฑ์เมื่อวันที่ 25 มกราคม 2556) ในใบรับรองและคำตัดสินเมื่อวันที่ 18 มิถุนายน 2557 ไม่ได้ระบุหลักเกณฑ์ที่คณะกรรมการรับรองได้รับคำแนะนำในการประเมินความเหมาะสมของโจทก์สำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ผลงาน ดำเนินการ); ข้อสรุปเกี่ยวกับการละเมิดอย่างร้ายแรงโดยโจทก์กฎหมายแรงงานและคำแนะนำสำหรับกิจกรรมพิพิธภัณฑ์ไม่ได้รับแรงจูงใจไม่ได้รับการยืนยันจากข้อมูลวัตถุประสงค์ การตัดสินใจไม่ได้เป็นเอกฉันท์ ( 5 - สำหรับ, 2 - งดออกเสียง); มันไม่ได้ถูกนำมาพิจารณา บัญชีว่าในช่วงระยะเวลาการทำงานที่พิพิธภัณฑ์โจทก์มีแรงจูงใจหลายประการได้รับเกียรติบัตรจากการทำงานอย่างมีจิตสำนึกเป็นเวลาหลายปีรวมทั้งใบรับรองเกียรติยศจากกระทรวงวัฒนธรรมของ RSFSR สำหรับผลงานอันยิ่งใหญ่ของเธอในการพัฒนา ของวัฒนธรรม ไม่ยอมรับในข้อเท็จจริงที่ว่าโจทก์มีการศึกษาระดับสูงในสาขาประวัติศาสตร์และสังคมศึกษา (ในปี พ.ศ. 2522 เธอสำเร็จการศึกษา... จากสถาบันการสอนแห่งรัฐที่ตั้งชื่อตาม เค. มาร์กซ์) ซึ่งไม่ได้ขัดขวางเธอจากการดำรงตำแหน่ง... ในแผนกประวัติศาสตร์ของพิพิธภัณฑ์ตามลักษณะงานของเธอ ยิ่งไปกว่านั้น จากเอกสารรับรองเป็นที่ชัดเจนว่าเหตุผลของการประเมินเชิงลบไม่ใช่คุณสมบัติทางธุรกิจของโจทก์ แต่เป็นลักษณะที่ขัดแย้งกันและลักษณะที่ไม่ประนีประนอมของเธอ”

ไล่ออกหากไม่ได้รับการรับรอง

มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างภายใต้วรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากได้รับการรับรอง ไม่ได้ดำเนินการเกี่ยวกับพนักงานรายนี้หรือคณะกรรมการรับรองได้สรุปว่าพนักงานเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือปฏิบัติงาน

คำชี้แจงของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเหล่านี้ไม่มีมูลความจริง เนื่องจากกรณีที่คนงานถูกไล่ออกภายใต้วรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยไม่มีการรับรองไม่ใช่เรื่องแปลก

โดยเฉพาะอย่างยิ่งสถานการณ์นี้ได้รับการพิจารณาโดยศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กซึ่งในการกำหนด Cassation ของวันที่ 01.02.2011 ฉบับที่ 33-424/2011 ระบุว่าพนักงานถูกไล่ออกภายใต้วรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไม่เพียงพอด้วย ในกรณีนี้ ไม่ได้มีการรับรองความเหมาะสมของโจทก์สำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่กระทำ เพื่อยืนยันการเลิกจ้าง นายจ้างอ้างว่าโจทก์ขาดใบรับรอง "การพยาบาลทางทันตกรรม" ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ การเลิกจ้างพนักงานถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

สถานการณ์ที่คล้ายกันได้รับการพิจารณาโดยศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กซึ่งในคำวินิจฉัยหมายเลข 4276 ลงวันที่ 1 เมษายน 2551 ระบุว่าการไล่พนักงานออกจากตำแหน่งของเขาในบริเวณที่กำหนดไว้ในวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 นายจ้างดำเนินการตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยละเมิดขั้นตอนที่กำหนดโดยมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน RF กล่าวคือ: คุณสมบัติที่ไม่เพียงพอของพนักงานไม่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง นายจ้างไม่ได้แสดงหลักฐานที่แสดงว่าลูกจ้างปฏิเสธที่จะโอนไปทำงานอื่นหรือนายจ้างไม่มีโอกาสโอนลูกจ้างโดยได้รับความยินยอมไปทำงานอื่นในองค์กรเดียวกัน คำสั่งเลิกจ้างไม่ได้ระบุถึงพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเช่น ไม่มีการอ้างอิงถึงเอกสารที่มีหมายเลขและวันที่เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการลงทะเบียนการเลิกจ้าง ลูกจ้างไม่คุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างและไม่คุ้นเคยกับข้อบังคับด้านแรงงานภายในและข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้าง รวมถึงข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองลูกจ้างด้วย ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ ศาลได้ตัดสินตามสมควรที่จะคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

อีกคดีหนึ่งได้รับการพิจารณาโดย Judicial Collegium สำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Penza - คำตัดสินลงวันที่ 10 ธันวาคม 2545 คดีหมายเลข 33-2069 ซึ่งในระหว่างนั้นศาลพบว่าคุณสมบัติไม่เพียงพอของพนักงานไม่ได้รับการยืนยันและ การรับรองซึ่งขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่สามารถสร้างคุณสมบัติที่ไม่เพียงพอของโจทก์ไม่ได้ถูกดำเนินการก่อนที่เขาจะเลิกจ้าง นายจ้างไม่ได้จัดตั้งคณะกรรมการรับรอง กฎเกณฑ์การรับรองไม่ได้รับการพัฒนาหรืออนุมัติ คณะกรรมการภาษีและคุณสมบัติของนายจ้างไม่มีสิทธิ์แก้ไขปัญหาการปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งที่ลูกจ้างมีอยู่ นอกจากนี้ยังนั่งอยู่ในองค์ประกอบที่ไม่ได้รับอนุญาต ข้อโต้แย้งของนายจ้างว่าการรับรองดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยกฎขององค์กรทำงานร่วมกับบุคลากรในสถานประกอบการและสถาบันการผลิตพลังงานซึ่งได้รับอนุมัติจากประธานาธิบดี RAO UES ขัดแย้งกับมาตรา 11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตาม ซึ่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมาย และการดำเนินการด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานมีผลบังคับใช้สำหรับการสมัครทั่วทั้งสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างทุกคน (นิติบุคคลหรือบุคคล) โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของ ดังนั้นการทดสอบความรู้และคุณสมบัติของพนักงานอื่น ๆ ที่ดำเนินการโดยนายจ้างจึงไม่สามารถเป็นเหตุในการเลิกจ้างพนักงานได้เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ยืนยันโดยผลการรับรอง

เมื่อพิจารณาถึงสิ่งข้างต้นแล้ว นายจ้างไม่ควรคาดหวังว่าการดำเนินการรับรอง "สมมติ" โดยไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายจะทำให้พวกเขาตระหนักถึงภารกิจในการแยกทางกับพนักงานที่ไม่พึงประสงค์

ดำเนินการรับรองในกรณีที่ไม่มีพนักงาน

นายจ้างไม่ควรดำเนินการรับรองในกรณีที่ไม่มีลูกจ้างในกรณีที่ไม่มีหลักฐานแน่ชัดว่าลูกจ้างได้รับแจ้งวันรับรองแล้ว

ดังต่อไปนี้ จากคำวินิจฉัยของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 08/03/2553 คดีหมายเลข 33-23042 เมื่อนายจ้างดำเนินการรับรองแล้ว การประชุมของคณะกรรมการรับรองซึ่งกำหนดไว้ในวันที่ 03/03/2552 ได้ถูกเลื่อนออกไปเป็นวันที่ 03/59 /2552 เนื่องจากไม่มีพนักงานที่ผ่านการรับรอง เมื่อวันที่ 03/06/2552 นายจ้างได้ออกประกาศให้ลูกจ้างต้องมาถึงในวันที่ 16/03/2552 เพื่อขอรับใบรับรอง เมื่อวันที่ 12 มีนาคม พ.ศ. 2552 นายจ้างได้ร่างพระราชบัญญัติระบุว่าลูกจ้างปฏิเสธการรับแจ้งการรับรองเมื่อวันที่ 16 มีนาคม พ.ศ. 2552 และในวันเดียวกันนั้นก็มีการประชุมคณะกรรมการรับรองโดยไม่มีลูกจ้างซึ่ง คณะกรรมการตัดสินใจว่าพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไม่สอดคล้องกัน ไม่มีตำแหน่งว่างอื่น ๆ ที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานในสถาบัน ดังนั้น พนักงานจะต้องถูกไล่ออกจากตำแหน่งตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของบทความ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ศาลเนื่องจากขาดการยืนยันจากนายจ้างว่าพนักงานได้รับแจ้งถึงการรับรองที่กำลังดำเนินการอยู่ การเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและ พนักงานได้รับการคืนสถานะในที่ทำงาน

บริการของ TeKa Group LLC

พนักงานที่ได้รับการยอมรับว่าไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งตามผลการรับรองอาจไม่เห็นด้วยกับความเห็นของคณะกรรมการรับรองและการตัดสินใจของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากพนักงานที่ถูกไล่ออกตามเกณฑ์นี้จะต้องขึ้นศาล นายจ้างจะต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงของความไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งหรืองานที่ทำ และจะต้องใช้เอกสารที่ดำเนินการอย่างไม่มีที่ติ ซึ่งจะต้องจัดเตรียมในระหว่างกระบวนการรับรอง

นายจ้างไม่ควรคาดหวังว่าเขาจะสามารถจัดเตรียมเอกสารที่จำเป็นเพื่อเตรียมการพิจารณาคดีได้ หากเพียงเพราะเอกสารดังกล่าวจำนวนมากต้องมีลายเซ็นของลูกจ้าง ซึ่งต่อมาไม่สามารถรับได้ ดังนั้นนายจ้างควรดำเนินการตามขั้นตอนการรับรองอย่างจริงจังตั้งแต่เริ่มต้น

หากพนักงานของนายจ้างไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในการทำการรับรอง นายจ้างควรติดต่อ TeKa Group LLC เพื่อรับความช่วยเหลือที่จำเป็นและระดับองค์กรเกี่ยวกับการรับรองพนักงาน

คำถามใดๆ ที่เกิดขึ้นในหัวข้อนี้สามารถพูดคุยได้ในฟอรัม TeKa Group ในส่วน ""

" № 4/2016

จำเป็นต้องดำเนินการรับรองพนักงานหรือไม่? จะจัดระเบียบอย่างไรให้ถูกต้อง? สิ่งที่ควรรวมอยู่ในข้อกำหนดการรับรองและคุณควรคำนึงถึงประเด็นใดเมื่อพัฒนา ขั้นตอนหลักของการรับรองคืออะไร?

นายจ้างจำนวนมากมองว่าการรับรองพนักงานเป็นสิ่งที่เป็นทางการ สิ่งนี้เป็นสิ่งที่เข้าใจได้: ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับขั้นตอนและระยะเวลาในการดำเนินการ และไม่มีการออกกฎระเบียบในพื้นที่นี้สำหรับองค์กรเชิงพาณิชย์เมื่อเร็ว ๆ นี้ (การรับรองมีผลบังคับใช้สำหรับพนักงานขององค์กรในกิจกรรมบางสาขาเท่านั้น): กฎหมายส่วนใหญ่ควบคุมขั้นตอนการรับรองพนักงานภาครัฐ ในขณะเดียวกัน ผลการรับรองสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างพนักงานได้ ดังนั้น เราขอแนะนำให้คุณให้ความสำคัญกับการรับรองอย่างจริงจัง เนื่องจากข้อพิพาทด้านแรงงานไม่ใช่เรื่องแปลก และในกรณีส่วนใหญ่ผู้ตัดสินจะเข้าข้างพนักงานคนนั้น หากต้องการเรียนรู้วิธีจัดระเบียบการรับรองอย่างเหมาะสม โปรดอ่านบทความนี้

รับรอง : คำนี้เท่าไหร่...

เราจะไม่พบคำจำกัดความของการรับรองในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าเราหันไปใช้พจนานุกรมเราสามารถพูดได้ว่าการรับรองคือการประเมินคุณภาพทางธุรกิจและคุณสมบัติของพนักงานเพื่อสร้างความเหมาะสมของเขาสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ผลลัพธ์ของการรับรองจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน สร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการเติบโตทางอาชีพของพนักงาน สร้างผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถมากที่สุด และยังไล่พนักงานที่มีคุณสมบัติไม่ตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองอีกด้วย

เมื่อพิจารณาแนวคิดของการรับรอง เราไม่สามารถละเลยคำจำกัดความของคุณสมบัติของพนักงานได้ ซึ่งกำหนดไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 195.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: ระดับความรู้ ทักษะ ทักษะวิชาชีพ และประสบการณ์ของพนักงาน ลักษณะของคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการทำกิจกรรมทางวิชาชีพบางประเภทนั้นถูกกำหนดโดยมาตรฐานวิชาชีพ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 195.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ปัจจุบันมาตรฐานดังกล่าวได้รับการพัฒนาไปค่อนข้างมากแล้ว พวกเขาดำเนินการควบคู่ไปกับหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ (ECS และ ETKS): ยังไม่มีการกำหนดพันธกรณีในการใช้มาตรฐาน

อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2016 เป็นต้นไป ศิลปะ มาตรา 195.3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามส่วนที่ 1 ซึ่งนายจ้างทุกคนที่มีข้อกำหนดพิเศษของพนักงานที่กำหนดโดยกฎหมายหรือข้อบังคับจะต้องปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพ เหล่านี้คือบุคลากรทางการแพทย์และการสอน ผู้ตรวจสอบบัญชี พนักงานสัญญาจ้าง ฯลฯ นั่นคือผู้ที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดข้อกำหนดคุณสมบัติ (โดยเฉพาะการศึกษา)

จากส่วนที่ 2 ของบทความนี้ คุณลักษณะคุณสมบัติที่มีอยู่ในมาตรฐานวิชาชีพและการประยุกต์ใช้บังคับซึ่งยังไม่ได้กำหนดขึ้นจะถูกใช้โดยนายจ้างเป็นพื้นฐานในการกำหนดข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของคนงานโดยคำนึงถึงลักษณะของ หน้าที่ด้านแรงงานที่ดำเนินการโดยพนักงานซึ่งกำหนดโดยเทคโนโลยีที่ใช้และองค์กรการผลิตและแรงงานที่นำมาใช้

ดังนั้นในปัจจุบันนายจ้างจึงใช้ทั้งหนังสืออ้างอิงคุณวุฒิและมาตรฐานวิชาชีพในการกำหนดคุณสมบัติของลูกจ้างเพื่อสร้างความเหมาะสมให้กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

คำถาม

จำเป็นต้องดำเนินการรับรองพนักงานหรือไม่?

การรับรองอาจจัดให้มีตามกฎหมายและเป็นข้อบังคับ ตัวอย่างเช่น การรับรองมักจะดำเนินการในสถาบันงบประมาณที่เกี่ยวข้องกับพนักงานของรัฐและเทศบาล (ครูผู้สอน คนทำงานด้านศิลปะ คนทำงานทางการแพทย์ ฯลฯ) แต่สำหรับองค์กรการค้า บริษัทเอกชน ไม่จำเป็นต้องได้รับการรับรอง เว้นแต่บริษัทจะดำเนินการประเภทกิจกรรมที่กฎหมายกำหนดการรับรองบังคับ ตัวอย่างเช่นหากองค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละรายดำเนินการ (จัดหา) งานเสริม (บริการ) ในระหว่างการขนส่งทางรถไฟ ต้องมีใบรับรองพนักงานของตน (มาตรา 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 10 มกราคม 2546 ฉบับที่ 17-FZ“ ในการขนส่งทางรถไฟ ในสหพันธรัฐรัสเซีย”) และโดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 9 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 21 กรกฎาคม พ.ศ. 2540 เลขที่ 116-FZ “ เกี่ยวกับความปลอดภัยทางอุตสาหกรรมของโรงงานผลิตที่เป็นอันตราย” เป็นองค์กรที่ดำเนินงานโรงงานผลิตที่เป็นอันตราย (โรงงานที่มีการผลิตสารไวไฟ ออกซิไดซ์ สารที่ติดไฟได้ ใช้ แปรรูป สร้างขึ้น จัดเก็บ ขนส่ง และทำลาย) จะต้องจัดให้มีการฝึกอบรมและการรับรองพนักงาน

เรากำลังพัฒนาการกระทำในท้องถิ่น

ส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าขั้นตอนการรับรองนั้นกำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ กฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน

ดังนั้นหากฝ่ายบริหารตัดสินใจว่าจำเป็นต้องดำเนินการรับรองพนักงานในบริษัท ก็จำเป็นต้องพัฒนากฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนในการดำเนินการ

ก่อนที่จะเริ่มพัฒนาพระราชบัญญัติท้องถิ่นดังกล่าวจำเป็นต้องวิเคราะห์ตำแหน่งที่มีอยู่และทำงานใน บริษัท เพื่อขอการรับรองที่จำเป็นและหากมีการระบุก็จำเป็นต้องคำนึงถึงบทบัญญัติของข้อบังคับที่ควบคุมขั้นตอนการดำเนินการรับรอง สำหรับพวกเขา. หากบริษัทไม่มีตำแหน่งและงานดังกล่าว นายจ้างมีอิสระที่จะกำหนดขั้นตอนการรับรอง อย่างไรก็ตาม เรายังคงแนะนำให้เน้นไปที่:

• ถึงมติของคณะกรรมการแห่งรัฐด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของสหภาพโซเวียตหมายเลข 470 คณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐของสหภาพโซเวียตหมายเลข 267 เมื่อวันที่ 10/05/1973 “ เมื่อได้รับอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองการจัดการวิศวกรรมและเทคนิค คนงานและผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ ขององค์กรและองค์กรอุตสาหกรรม การก่อสร้าง เกษตรกรรม การขนส่งและการสื่อสาร” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 470/267)
• ตามข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองการจัดการคนงานทางวิทยาศาสตร์วิศวกรรมศาสตร์และเทคนิคและผู้เชี่ยวชาญของสถาบันวิจัยทางวิทยาศาสตร์การออกแบบเทคโนโลยีการออกแบบการสำรวจและองค์กรทางวิทยาศาสตร์อื่น ๆ ที่ได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการแห่งรัฐด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของสหภาพโซเวียต ลำดับที่ 38, Gosstroy แห่งสหภาพโซเวียตหมายเลข 20, คณะกรรมการแห่งรัฐด้านแรงงานของสหภาพโซเวียตหมายเลข 50 ลงวันที่ 17/02/1986

โปรดทราบว่าศาลมักจะหันไปใช้กฎระเบียบเหล่านี้เมื่อพิจารณาข้อโต้แย้งเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกโดยพิจารณาจากผลการรับรอง ตัวอย่างเช่น ในการตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 10 กันยายน 2558 ฉบับที่ 4g/8-7875/2015 คณะตุลาการได้สรุปว่าข้อกำหนดเกี่ยวกับการรับรองของ LLC ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับมติหมายเลข 470/267 และไม่สามารถประยุกต์ได้ เนื่องจากโจทก์ตามบทบัญญัติข้างต้นถูกจัดประเภทเป็นบุคคลที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง การรับรองที่ดำเนินการโดยนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับเธอจึงผิดกฎหมาย และดังนั้นจึงได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายภายใต้ข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิ่งที่ควรรวมอยู่ในข้อกำหนดการรับรองและคุณควรคำนึงถึงประเด็นใดเมื่อพัฒนา เรานำเสนอคำตอบในตาราง

แนวคิดของการรับรอง งาน และวัตถุประสงค์	เป้าหมายของการรับรองอาจเป็นการสร้างระบบการให้รางวัลและความจำเป็นในการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงาน เพื่อกำหนดระดับคุณสมบัติของคนงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการผลิตในอนาคต หรือเพื่อส่งเสริมผู้ที่ได้รับการรับรองให้ดำรงตำแหน่ง
	โดยเฉพาะตามมติที่ 470/267 ผู้ที่เคยทำงานในตำแหน่งของตนมาไม่ถึง 1 ปี ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางรุ่นเยาว์ในช่วงเวลาบังคับทำงานตามที่ได้รับมอบหมายหลังสำเร็จการศึกษา สตรีมีครรภ์ และสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 1 ปี ไม่ผ่านการรับรองปกติ
เงื่อนไขการรับรอง	ระยะเวลาของการรับรองสามารถกำหนดได้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการดำเนินการ เช่นเดียวกับประเภทของพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรอง ในทางปฏิบัติมีการรับรองตามแผน (ปกติ) (คุณลักษณะของการรับรองดังกล่าวคือดำเนินการในช่วงเวลาหนึ่ง (ทุก ๆ หกเดือน, หนึ่งปี,
	สามปี ฯลฯ )) และการรับรองที่ไม่ได้กำหนดไว้ (พิเศษ) (การรับรองนี้ดำเนินการเฉพาะเมื่อมีการระบุความจำเป็นเท่านั้นเช่นหากเกิดปัญหาในการทำงานของหน่วยโครงสร้างเฉพาะ (การผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพต่ำ) ). เราขอแนะนำให้คุณระบุจุดที่ทุ่มเทให้กับระยะเวลาของการรับรองสำหรับพนักงานบางประเภทที่ไม่ผ่านการรับรองพร้อมกับพนักงานคนอื่น ๆ (หลังลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ฯลฯ ) รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินการ
แบบฟอร์มรับรอง	ปากเปล่า – สัมภาษณ์. สามารถดำเนินการเป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มก็ได้ ในระหว่างการสัมภาษณ์ คณะกรรมการจะถามคำถามพนักงานที่สนใจ เชิญเขาประเมินงานของเขา และรับฟังความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงผลงาน เขียน – กรอกแบบทดสอบและแบบสอบถาม การรับรองรูปแบบนี้ให้แนวทางที่เท่าเทียมกันในการประเมินระดับการฝึกอบรมทางวิชาชีพและความรู้ของพนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคน แบบผสม - การสัมภาษณ์ด้วยวาจาพร้อมคำตอบที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับคำถามของการทดสอบหรือแบบสอบถาม
องค์ประกอบและอำนาจของคณะกรรมการรับรอง	ส่วนนี้กำหนดองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองพร้อมการแบ่งหน้าที่ของสมาชิก ตามกฎแล้ว คณะกรรมาธิการประกอบด้วยประธาน สมาชิกของคณะกรรมาธิการ (รวมถึงรองประธาน) เลขานุการ ตลอดจนตัวแทนของสหภาพแรงงาน (ถ้ามี) (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์) นอกจากนี้ คณะกรรมาธิการยังอาจรวมถึงผู้เชี่ยวชาญจากคนงานที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งมีความรู้เพียงพอในสาขาใดสาขาหนึ่ง ซึ่งทำให้สามารถประเมินคุณสมบัติของคนงานที่ได้รับการรับรองอย่างเป็นกลาง เช่นเดียวกับหัวหน้าแผนกที่เกี่ยวข้อง
เกณฑ์การประเมิน	เกณฑ์การประเมินจะกำหนดโดยพิจารณาจากความซับซ้อนของงานที่ทำ รวมถึงความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะตัดสินว่าคุณสมบัติของพนักงานสอดคล้องกับงานที่เขาทำหรือไม่เฉพาะเมื่อมีการอธิบายหน้าที่ของพนักงานไว้อย่างชัดเจนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในสัญญาจ้างงาน (ลักษณะงาน) หากพบว่าเขาไม่เหมาะสมกับตำแหน่งของเขา และความรับผิดชอบในงานของเขาไม่ได้รับการบันทึกไว้ อาจเกิดข้อพิพาทขึ้นได้ คนงานที่ได้รับใบรับรองจะต้องทำความคุ้นเคยกับเกณฑ์ดังกล่าวล่วงหน้าก่อนจึงจะได้รับการรับรอง
ขั้นตอนการดำเนินการรับรองโดยเฉพาะขั้นตอนการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้การจัดประชุมคณะกรรมการรับรองการลงคะแนนเสียงการเก็บรายงานการประชุมคณะกรรมการรับรองการทำความคุ้นเคยกับผลการรับรองภายหลังการตัดสินใจโดย สมาชิกคณะกรรมาธิการ	ควรอธิบายขั้นตอนการรับรองโดยละเอียดให้มากที่สุด ตัวอย่างเช่นคุณสามารถอธิบายขั้นตอนการเก็บรายงานการประชุมของคณะกรรมการรับรองโดยระบุว่าจำเป็นต้องกรอกนำเสนอรูปแบบของโปรโตคอลและขั้นตอนการอนุมัติและสร้างความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยผลการรับรอง ภายหลังจากที่สมาชิกคณะกรรมาธิการได้วินิจฉัยแล้ว เป็นการดีที่จะบันทึกประเภทการลงคะแนน (เปิด (ต่อหน้าบุคคลที่ได้รับการรับรอง) หรือปิด (โดยไม่มีพนักงานมีส่วนร่วม)) เพื่อการตัดสินใจ พร้อมทั้งระบุเหตุผลที่ถูกต้องและ ถ้ามีการรับรองอาจเลื่อนออกไปเป็นวันอื่นได้ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องระบุหน่วยงานหรือบุคคลที่รับผิดชอบในการเตรียมเอกสารเพื่อส่งไปยังคณะกรรมการรับรอง (เช่น ที่ปรึกษากฎหมายหรือแผนกบุคคล) ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการมีส่วนร่วมในการรับรองและสะท้อนถึงขั้นตอนต่างๆ ด้วย การเตรียมความพร้อมสำหรับการรับรอง: การสร้างรายชื่อพนักงานที่ต้องได้รับการรับรอง, แจ้งหัวหน้าแผนกเกี่ยวกับความจำเป็นในการส่งคุณสมบัติหรือใบรับรองสำหรับพนักงาน, จัดทำกำหนดการรับรอง ฯลฯ
ผลการรับรอง	ในส่วนนี้จำเป็นต้องรวมประเภทของการตัดสินใจที่สามารถทำได้เกี่ยวกับบุคคลที่ได้รับการรับรอง (เช่น พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและแนะนำให้โอนตามลำดับการเลื่อนตำแหน่ง พนักงานสอดคล้องกับ ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและแนะนำให้รวมไว้ในการสำรองบุคลากร พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง พนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง) ในส่วนเดียวกันคุณสามารถระบุระยะเวลาที่นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามคำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง

แน่นอนว่ากฎหมายท้องถิ่นอาจมีมาตราอื่นที่จำเป็นสำหรับองค์กรใดองค์กรหนึ่งโดยเฉพาะ นอกจากนี้ โดยปกติแล้ว จะมีการกรอกแบบฟอร์มเอกสารเป็นภาคผนวก (เช่น รายงานการประชุมคณะกรรมการ เอกสารรับรอง ฯลฯ)

หลังจากตกลงในทุกส่วนของข้อบังคับการรับรองแล้ว หัวหน้าองค์กรจะอนุมัติ: ไม่ว่าจะออกคำสั่งหรือประทับตรา "อนุมัติ" ที่ลงนามโดยหัวหน้า โปรดทราบว่าหากข้อกำหนดได้รับการอนุมัติโดยบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต ผลลัพธ์ของการรับรองแม้ว่าจะดำเนินการตามกฎที่กำหนดในองค์กร แต่ก็ถือว่าผิดกฎหมาย (ดูตัวอย่าง คำตัดสินอุทธรณ์ของ ศาลเขตปกครองตนเองชูคตกา ลงวันที่ 27 ตุลาคม 2557 คดีหมายเลข 33-173/57, 2-25/57)

โปรดจำไว้ว่ากฎระเบียบที่ได้รับอนุมัติเกี่ยวกับการรับรองพนักงานควรทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น ในกรณีที่มีข้อพิพาทด้านแรงงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานว่าลูกจ้างได้รับแจ้งถึงความเป็นไปได้ในการประเมินผลงานและคุณสมบัติทางธุรกิจส่วนบุคคลของเขาในรูปแบบของการรับรองและนั้นขึ้นอยู่กับผลการรับรอง ลูกจ้างอาจถูกไล่ออกได้

ขั้นตอนการรับรอง

เมื่ออนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับการดำเนินการรับรองแล้ว คุณไม่ควรคิดว่างานเสร็จสิ้น: การเขียนทุกอย่างลงบนกระดาษไม่เพียงพอคุณยังต้องจัดระเบียบการรับรองและดำเนินการด้วย โดยทั่วไปการรับรองจะแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน:

1. การเตรียมการรับรอง
2. ดำเนินการรับรอง
3. สรุปและดำเนินมาตรการตามผลการรับรอง

มาดูรายละเอียดขั้นตอนเหล่านี้กันดีกว่า

บนเวที การเตรียมการรับรองจำเป็นต้องสร้างคณะกรรมการรับรอง นี้จะกระทำตามคำสั่งและสามารถออกคำสั่งแยกต่างหากในการสร้างค่าคอมมิชชั่นหรือสามารถระบุไว้ในคำสั่งในการรับรอง ลองยกตัวอย่าง

บริษัทจำกัด "เมียร์"

(มีร์ LLC)

12/01/2016 นิจนีนอฟโกรอด

ในการรับรองในปี 2559

เพื่อประเมินคุณภาพทางวิชาชีพและธุรกิจของพนักงาน Mir LLC อย่างเป็นกลาง และเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองพนักงาน ซึ่งได้รับอนุมัติเมื่อวันที่ 18 มีนาคม 2014

ฉันสั่ง:

1. ในการดำเนินการรับรอง ให้สร้างคณะกรรมการรับรองซึ่งประกอบด้วย:

• ประธานคณะกรรมาธิการ - ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล I. I. Ivanova;
• รองประธานคณะกรรมาธิการ - หัวหน้าฝ่ายบัญชี I. A. Petrova;
• สมาชิกของคณะกรรมาธิการ: ผู้ตรวจสอบอาวุโสของแผนกบุคคล O. I. Sidorova;

หัวหน้าฝ่ายขาย I.P. Vasechkin;

• เลขาธิการคณะกรรมาธิการ - ผู้จัดการสำนักงาน E. A. Smirnova

2. อนุมัติกำหนดการรับรองพนักงานประจำปี 2559 (แนบท้าย)

3. หัวหน้าแผนกโครงสร้างก่อนวันที่ 02/08/2559 จัดเตรียมและส่งเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดให้กับคณะกรรมการรับรองสำหรับพนักงานที่ได้รับการรับรอง

4. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล I. I. Ivanova ก่อนวันที่ 02/01/2559 ทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการรับรองครั้งต่อไปที่จะดำเนินการตามคำสั่งนี้และกำหนดการรับรองที่ได้รับอนุมัติ

5. ฉันขอสงวนสิทธิ์ในการควบคุมการดำเนินการตามคำสั่งนี้

ผู้อำนวยการ โคโรเลฟพี.แอล. โคโรเลฟ

ต่อไปนี้ได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ:

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล อิวาโนวา 12/01/2559 I. I. Ivanova

หัวหน้าแผนกบัญชี เปโตรวา 12/01/2559ไอ.เอ. เปโตรวา

ในขั้นตอนเดียวกันนี้ จะมีการจัดทำกำหนดการสำหรับการรับรองพนักงาน จำเป็นต้องระบุไม่เพียงแต่ชื่อเต็มของพนักงานและชื่อของตำแหน่งที่พวกเขาครอบครอง แต่ยังรวมถึงวันที่ เวลา และสถานที่รับรอง รวมถึงรายการเอกสารที่จำเป็นสำหรับการส่งไปยังคณะกรรมการรับรอง นอกจากนี้ อย่าลืมรวมคอลัมน์ไว้ในกำหนดการเพื่อให้พนักงานตรวจสอบ โดยเขาจะใส่ลายเซ็นไว้ที่ไหน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับกำหนดการรับรอง จำเป็นต้องจดบันทึกที่เหมาะสมในกำหนดการและจัดทำรายงานเพื่อยืนยันสิ่งนี้

ผู้รับผิดชอบในการเตรียมเอกสารสำหรับคณะกรรมการเกี่ยวกับพนักงานที่ผ่านการรับรองในขั้นตอนการเตรียมการจะจัดทำและรวบรวมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการรับรอง: การตรวจสอบลักษณะแบบสอบถามรายงาน ฯลฯ

ขั้นตอนต่อไป - ดำเนินการรับรอง. ขั้นตอนนี้เกิดขึ้นในสถานที่ที่กำหนด การรับรองจะต้องดำเนินการต่อหน้าพนักงานที่ได้รับการรับรองและหัวหน้างานทันที ถ้าลูกจ้างไม่เข้าร่วมการประชุมของคณะกรรมการรับรองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือปฏิเสธไม่รับการรับรอง คณะกรรมการอาจดำเนินการรับรองในกรณีที่ลูกจ้างไม่อยู่

สำหรับข้อมูลของคุณ

การดำเนินการรับรองโดยไม่มีพนักงานจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อพนักงานคุ้นเคยกับวันที่รับรองเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธินำลูกจ้างมารับโทษทางวินัยได้

ในระหว่างการประชุม คณะกรรมาธิการจะรับฟังหัวหน้างานทันทีของบุคคลที่ได้รับการรับรอง (เขาประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ และส่วนบุคคลโดยสังเขป) ตรวจสอบเอกสารที่ส่งมา ถามคำถามเพื่อกำหนดระดับความรู้ทางวิชาชีพ และดำเนินการทดสอบข้อเขียนของ ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและความรู้ของพนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคน

โปรดทราบว่าสิ่งสำคัญคือต้องเขียนงานเขียนอย่างถูกต้องหรือถามคำถามด้วยวาจา ตัวอย่างเช่นในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคครัสโนยาสค์ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2014 ในกรณีที่หมายเลข 33-12241 พนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ยืนยันโดยผลการรับรองถูกคืนสถานะเนื่องจากจำเลยละเมิดขั้นตอนการรับรอง : คำถามที่ระบุในใบรับรองไม่ตรงตามข้อกำหนดของลักษณะงาน คำตอบของโจทก์ต่อคำถามของกรรมการหายไป

สำหรับข้อมูลของคุณ

การประเมินของพนักงานจะขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ดังที่ระบุไว้ในลักษณะงานและสัญญาจ้างงาน ในกรณีนี้ จะต้องคำนึงถึงความรู้ทางวิชาชีพ ประสบการณ์การทำงาน การฝึกอบรมใหม่ และข้อมูลวัตถุประสงค์อื่น ๆ ของพนักงานด้วย

ผลลัพธ์ของการรับรองจะรวมอยู่ในเอกสารการรับรอง (แบบฟอร์มมักจะได้รับการอนุมัติโดยข้อบังคับท้องถิ่น) ซึ่งลงนามโดยประธาน รองประธานกรรมการ เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการรับรองซึ่งอยู่ในที่ประชุมและมีส่วนร่วมในการลงคะแนนเสียง พนักงานที่ผ่านการรับรองจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารรับรองพร้อมลายเซ็น

การรับรองจะมาพร้อมกับการรักษาระเบียบปฏิบัติในการป้อนข้อมูลทั้งหมด รวมถึงการประเมินคุณสมบัติของพนักงาน จากนั้นสมาชิกคณะกรรมการจะอภิปรายและตัดสินใจเกี่ยวกับบุคคลที่ได้รับการรับรองตามลักษณะที่กำหนดในข้อบังคับการรับรอง (โดยการลงคะแนนแบบเปิดเผยหรือแบบปิด ต่อหน้าหรือไม่มีพนักงาน เป็นต้น) การตัดสินใจของคณะกรรมการจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการและแจ้งให้พนักงานทราบโดยไม่ลงนามภายในกรอบเวลาที่กำหนด หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการรับรองแล้ว ข้อมูลที่เกี่ยวข้องจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนตัวของพนักงาน

ขั้นตอนสุดท้ายการรับรองคือนายจ้างที่ตัดสินใจซึ่งเป็นทางการตามคำสั่ง จากผลการรับรอง ผู้ที่ได้รับการรับรองบางส่วนอาจได้รับการสนับสนุนหรือเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งที่สูงกว่า และอาจมีบางคนถูกไล่ออก

คำสั่งดังกล่าว (ตามผลการรับรอง) จะต้องสร้างความคุ้นเคยให้กับพนักงานที่สนใจทุกคน

สรุป

ตามที่คุณเข้าใจ การรับรองบุคลากรเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อนและมีหลายขั้นตอน ดังนั้นนายจ้างจึงจำเป็นต้องเข้าใกล้การสร้างกฎระเบียบของตนเองเกี่ยวกับการรับรองพนักงานอย่างจริงจังและคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดของลักษณะเฉพาะของแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรและบรรทัดฐานทางกฎหมาย นอกเหนือจากพระราชบัญญัติท้องถิ่นดังกล่าวแล้ว องค์กรใดที่ตัดสินใจดำเนินการรับรองพนักงานจะต้องมีคำสั่งให้รับรอง กำหนดการรับรอง คำสั่งอนุมัติของคณะกรรมการรับรองและข้อบังคับในการทำงาน รายงานการประชุมของคณะกรรมการ เอกสารเกี่ยวกับ การตรวจสอบคุณสมบัติต่าง ๆ ของพนักงานตลอดจนเอกสารข้อมูลอื่น ๆ เกี่ยวกับรูปแบบและรูปแบบที่อาจมีอยู่ในข้อบังคับการรับรอง หากทุกอย่างถูกต้อง พนักงานจะท้าทายความไม่เพียงพอของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งได้ยาก

นำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 122-FZ เมื่อวันที่ 2 พฤษภาคม 2558 “เกี่ยวกับการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 11 และ 73 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง“ เกี่ยวกับการศึกษาในสหพันธรัฐรัสเซีย”

เพื่อตรวจสอบว่าคุณสมบัติของพนักงานตรงกับความต้องการของนายจ้างหรือไม่ จะใช้กลไกการรับรองบุคลากรซึ่งดำเนินการตามช่วงเวลาที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง แน่นอนว่าขั้นตอนการรับรองสำหรับพนักงานประเภทต่าง ๆ มีลักษณะเป็นของตัวเอง แต่องค์ประกอบของเอกสารที่มาพร้อมกับการรับรองนั้นแทบจะเหมือนกันในองค์กรต่างๆ ในบทความนี้เราจะบอกคุณว่าทำไมและจะต้องดำเนินการรับรองอย่างไรต้องเตรียมตัวอย่างไรต้องกรอกเอกสารอะไรบ้าง

การรับรองคืออะไร และทำไมจึงดำเนินการ?

การรับรองคือการประเมินการปฏิบัติตามกิจกรรมของพนักงานด้วยมาตรฐานการปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานเฉพาะ สำหรับนายจ้าง การรับรองเป็นโอกาสในการประเมินผลการปฏิบัติงาน และในบางกรณี เป็นโอกาสในการพิสูจน์เหตุผลของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน สำหรับพนักงาน ขั้นตอนนี้จะเปิดโอกาสให้มีการเติบโตทางอาชีพและเพิ่มค่าจ้าง
ดังนั้นเป้าหมายหลักของการรับรองคือ:
- การสร้างทุนสำรองเพื่อการเลื่อนตำแหน่ง
- ระบุความจำเป็นในการฝึกอบรมบุคลากร
- การกำหนดเหตุผลในการตัดสินใจด้านบุคลากร (การเลื่อนตำแหน่ง การลดตำแหน่ง การโอน การเลิกจ้าง)
- ความแตกต่างของค่าตอบแทนในการทำงาน
หากไม่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ทั้งหมดในระหว่างการรับรองบุคลากร ก็สามารถจัดการประชุมการรับรองเพิ่มเติมหรือการประเมินบุคลากรได้
แน่นอนว่าในสภาวะสมัยใหม่วิธีการรับรองตามปกติไม่ได้รับประกันความสำเร็จของงานที่ได้รับมอบหมายเสมอไป ตัวอย่างเช่น ในองค์กรที่สร้างขึ้นบนหลักการเมทริกซ์ (พนักงานมีผู้จัดการหลายคน) หรือในโครงสร้างแนวนอน (พนักงานได้รับอำนาจที่สำคัญ ความไว้วางใจในตัวเขาเพิ่มขึ้น การควบคุมอย่างเป็นระบบอ่อนแอลง ผู้จัดการหนึ่งคนมีพนักงานหลายสิบคนที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขา) . ในกรณีเช่นนี้ สามารถใช้วิธีการเชิงนวัตกรรมในการรับรองได้ เช่น วิธีการประเมินตนเองของบุคลากร การประเมินอันดับ การมีส่วนร่วมของศูนย์รับรอง การทดสอบประเภทต่างๆ และอื่นๆ อีกมากมาย
ความถี่ของการรับรองจะถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหาร และอาจแตกต่างกันไปตามประเภทของบุคลากร โดยเฉลี่ยแล้ว การรับรองจะดำเนินการไม่เกินปีละครั้งและไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้งทุกๆ สามปี
สิ่งที่ยากที่สุดเมื่อดำเนินการรับรองคือการพัฒนาเกณฑ์การประเมินตามวัตถุประสงค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งอาจมีการประเมินสิ่งต่อไปนี้:
- คุณภาพการปฏิบัติหน้าที่
- ลักษณะพฤติกรรม
- ความสามารถ;
- ประสิทธิผลประสิทธิผล

เมื่อเลือกพารามิเตอร์ที่จะประเมิน เราควรคำนึงถึงความสามารถขององค์กรในการกำหนดมาตรฐาน ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ไม่มีการกำหนดความรับผิดชอบในงานไว้อย่างชัดเจน การประเมินการปฏิบัติงานที่จัดทำเป็นเอกสารไว้นั้นค่อนข้างเป็นปัญหา และเป็นไปได้มากว่าการประเมินจะค่อนข้างผิวเผินและเป็นอัตวิสัย
แนวทางการรับรองนี้เป็นเรื่องปกติ: เราจะพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง หลายรูปแบบเพื่อสร้างรูปลักษณ์ที่เป็นทางการ รวบรวมผู้จัดการ และผลัดกันเรียกผู้ใต้บังคับบัญชามาสัมภาษณ์ แต่เป็นการดีกว่าที่จะละทิ้งแนวทางนี้ เมื่อองค์กรถึงระดับการพัฒนาซึ่งการรับรองมีความเกี่ยวข้องอย่างแท้จริง องค์กรควรกำหนดเป้าหมาย กำหนดขีดความสามารถ และเริ่มเลือกวิธีการที่เหมาะสมที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้

เรารับรองใคร?

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุประเภทของบุคลากรที่ต้องได้รับการรับรอง ดังนั้นจึงสามารถจัดตั้งขึ้นในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของคณะกรรมการวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งสหภาพโซเวียตและคณะกรรมการแรงงานแห่งสหภาพโซเวียตลงวันที่ 05.10.1973 N 470/267 “ เมื่อได้รับอนุมัติจาก ข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองคนงานด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิคชั้นนำ และผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ ขององค์กรและองค์กรอุตสาหกรรม การก่อสร้าง เกษตรกรรม การขนส่งและการสื่อสาร"*(1) (ต่อไปนี้จะเรียกว่าข้อบังคับ) โดยเฉพาะวรรคนั้น ข้อ 3 ข้อ 4 กำหนดประเภทของพนักงานที่ไม่ผ่านการรับรองตามปกติ ได้แก่ บุคคลที่ทำงานในตำแหน่งของตนน้อยกว่าหนึ่งปี สตรีมีครรภ์ และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปี นอกจากนี้ เราไม่แนะนำให้รับรองคนงานซึ่งหน้าที่การงานไม่จำเป็นต้องมีความรู้หรือการฝึกอบรมพิเศษ (เช่น พนักงานทำความสะอาด ภารโรง)

การเตรียมเอกสาร

ขอย้ำอีกครั้งว่าองค์ประกอบของเอกสารที่มาพร้อมกับการรับรองแทบจะเหมือนกันในองค์กรต่างๆ ประการแรกได้แก่:
- กฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง
- เพื่อดำเนินการรับรอง
- ตารางการรับรอง;
- คำสั่งให้ความเห็นชอบของคณะกรรมการรับรอง
- ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของคณะกรรมการ
- เอกสารคุณสมบัติ;
- เอกสารรับรอง;
- รายงานการประชุมคณะกรรมการรับรอง
- ลักษณะของพนักงานที่ผ่านการรับรอง
- เอกสารเกี่ยวกับการตรวจสอบคุณสมบัติของพนักงานต่างๆ
ดังนั้นข้อกำหนดในการดำเนินการรับรองในองค์กรจึงเป็นพื้นฐาน เมื่อพัฒนา เราขอแนะนำให้คุณอ้างอิงถึงข้อกำหนดของข้อบังคับ พระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้กำหนดขั้นตอนการดำเนินการรับรอง: ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงาน, ตำแหน่งพนักงานที่ต้องได้รับการรับรอง, ขั้นตอนการจัดตั้งคณะกรรมการรับรอง, ขั้นตอนการรับรองเองและขั้นตอนในการบันทึกผลลัพธ์
ขอให้เรายกตัวอย่างสถานการณ์เช่นนี้

ฉันเห็นด้วย.
ผู้อำนวยการ Zubarev / A.B. ซูบาเรฟ/

ตำแหน่ง
เกี่ยวกับการรับรองบุคลากร

I. บทบัญญัติทั่วไป

1. การรับรองพนักงานดำเนินการเพื่อกำหนดการปฏิบัติตามคุณสมบัติของตนกับตำแหน่งงาน ระบุความสามารถที่เป็นไปได้ กระตุ้นการเติบโตของความเป็นมืออาชีพ และกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมขั้นสูง
2. การรับรองจะดำเนินการในรูปแบบของการทดสอบ
3. การรับรองครั้งต่อไปจะดำเนินการทุกๆ สองปี

ครั้งที่สอง การเตรียมการรับรอง

1. การรับรองดำเนินการตามกำหนดการที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลพัฒนาขึ้นและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการ การรับรองไม่ควรตรงกับช่วงวันหยุดนักขัตฤกษ์ (เมษายน - กันยายน)
2. ตารางการรับรองจะต้องแจ้งให้ผู้ที่ได้รับการรับรองพร้อมลายเซ็นทราบไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนวันเริ่มต้นการรับรอง
3. การรับรองดำเนินการโดยคณะกรรมการรับรองซึ่งประกอบด้วยบุคคลห้าคนซึ่งได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของผู้อำนวยการสำหรับแต่ละหน่วยโครงสร้าง
4. องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองประกอบด้วย:
- ประธานกรรมการ - รองผู้อำนวยการ;
- สมาชิกของคณะกรรมาธิการ - หัวหน้าแผนกบุคคล หัวหน้าแผนก ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่ได้รับการรับรอง ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่เกี่ยวข้องจากเจ้าหน้าที่วิศวกรรมหรือจากภายนอก
5. แผนกทรัพยากรบุคคลไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนวันที่ได้รับการรับรองส่งเอกสารไปยังคณะกรรมการสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการรับรอง:
- สำเนาเอกสารเกี่ยวกับการศึกษาวิชาชีพ
- สำเนาเอกสารเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูง
- สารสกัดจาก;
- รายละเอียดงาน;
- คุณลักษณะจากผู้จัดการ
- ความคิดเห็นของลูกค้า;
- เอกสารรับรองตามผลลัพธ์ของการรับรองครั้งก่อน
6. พนักงานที่ผ่านการรับรองจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่ยื่นต่อคณะกรรมการอย่างน้อย 14 วันก่อนวันรับรอง พวกเขามีสิทธิยื่นเอกสารที่ขาดหายไปต่อคณะกรรมการซึ่งอาจส่งผลต่อผลการรับรอง
7. อย่างน้อย 14 วันก่อนวันที่ได้รับการรับรองพนักงานที่ผ่านการรับรองมีสิทธิ์ที่จะทำความคุ้นเคยกับหัวข้อของการทดสอบที่กำลังจะมาถึง การทดสอบรวบรวมโดยผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางและได้รับอนุมัติจากประธานคณะกรรมการรับรอง

สาม. ดำเนินการรับรอง

1. คณะกรรมการรับรองมีอำนาจดำเนินการรับรองโดยต้องมีสมาชิกคณะกรรมการรับรองอย่างน้อย 2/3 ในการประชุม
2. ผู้ได้รับการรับรองจะต้องเข้าร่วมประชุมของคณะกรรมการ หากคุณไม่มาปรากฏตัว การรับรองอาจถูกเลื่อนออกไป แต่ไม่เกินสองสัปดาห์ หากพนักงานไม่มาปรากฏตัวอีกครั้งโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร จะถือว่าพนักงานไม่ได้รับการรับรอง
3. ในระหว่างการรับรอง สมาชิกของคณะกรรมการรับรอง:
- ศึกษาเอกสารที่ยื่นต่อคณะกรรมาธิการ
- รับฟังจากหัวหน้างานทันทีของบุคคลที่ได้รับการรับรอง
- ดำเนินการทดสอบผู้ได้รับการรับรอง
- ประเมินคุณสมบัติของบุคคลที่ได้รับการรับรองและความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (งานที่ทำ)
- ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้ได้รับการรับรอง การโอน การเลิกจ้าง
- แนะนำพนักงานที่ผ่านการรับรองให้ทราบผลการรับรอง
4. การประเมินความเหมาะสมของผู้ได้รับการรับรองสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (งานที่ทำ) ให้ไว้ในสูตรต่อไปนี้:
ก) สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (งานที่ทำ)
b) สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ขึ้นอยู่กับการปรับปรุงงานและการดำเนินการตามคำแนะนำของคณะกรรมาธิการพร้อมการรับรองซ้ำหลังจากหนึ่งปี
c) ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง;
d) สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและแนะนำให้โอนไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้น
5. การประเมินบุคคลที่ได้รับการรับรองจะถูกนำมาใช้โดยการลงคะแนนแบบเปิดเผยของสมาชิกของคณะกรรมการ ในกรณีที่ไม่มีพนักงานที่ได้รับการรับรอง ผลการลงคะแนนเสียงจะพิจารณาจากคะแนนเสียงข้างมาก ในกรณีที่คะแนนเสียงเท่ากัน พนักงานจะได้รับการยอมรับตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (งานที่ทำ)
6. ผลลัพธ์ของการรับรอง (การประเมินและคำแนะนำ) จะถูกป้อนลงในเอกสารการรับรอง ซึ่งลงนามโดยสมาชิกที่ลงคะแนนเสียงทั้งหมดของคณะกรรมการรับรอง จากนั้นโดยบุคคลที่ได้รับการรับรอง เอกสารรับรองจะถูกจัดเก็บไว้ใน.

IV. ผลการรับรอง

1. หัวหน้าแผนกที่พนักงานที่ผ่านการรับรองทำงานจะต้องนำผลการรับรองไปเสนอต่อผู้อำนวยการภายในหนึ่งสัปดาห์หลังจากการรับรอง การส่งจะต้องระบุคำแนะนำเกี่ยวกับการคงอยู่ (การเลิกจ้าง) ของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การโอน การเปลี่ยนแปลง (การบำรุงรักษา) ขอบเขตของงานที่ทำ จำนวนค่าจ้าง และความจำเป็นในการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน
2. ผู้อำนวยการไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ได้รับการรับรองตัดสินใจ:
- ปล่อยให้พนักงานอยู่ในตำแหน่งเดิม
- ด้วยความยินยอมของพนักงานให้ย้ายเขาไปทำงานอื่นโดยได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือลดตำแหน่ง
- เปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ (ขอบเขตความรับผิดชอบของงาน ค่าจ้าง ตารางการทำงานและการพักผ่อน ฯลฯ)
- ไล่พนักงานออกจากตำแหน่งเนื่องจากตำแหน่งไม่เพียงพอ (งานที่ทำ) เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ยืนยันโดยผลการรับรอง
3. ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการรับรองจะพิจารณาตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ
บทบัญญัตินี้จะต้องทำให้คุ้นเคยกับพนักงานทุกคน รวมถึงพนักงานใหม่ โดยไม่ต้องลงนามตามมาตรา 68 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
│
หลังจากที่หัวหน้าองค์กรตัดสินใจดำเนินการรับรองแล้ว จะมีการออกคำสั่งเพื่อระบุสถานที่และเวลาในการดำเนินการ เหตุผล หากการรับรองนั้นพิเศษและประเด็นอื่น ๆ คำสั่งดังกล่าวจะออกในรูปแบบใด ๆ บนหัวจดหมายขององค์กร เมื่อพิจารณาองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรอง โปรดจำไว้ว่า: หากองค์กรมีสหภาพแรงงาน ตัวแทนจะต้องเป็นสมาชิกของคณะกรรมการเนื่องจากบทบัญญัติของส่วนที่ 3 ของศิลปะ 82 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เพื่อความชัดเจนขอยกตัวอย่าง

คำสั่งให้รับรอง

บันทึก! ตรวจสอบว่าตำแหน่งที่ได้รับการรับรองทั้งหมดเสร็จสมบูรณ์หรือไม่ เนื่องจากหากไม่มีตำแหน่งดังกล่าว ผลการรับรองอาจถือเป็นโมฆะ

การตัดสินใจดำเนินการรับรองตลอดจนกำหนดการ (ดูตัวอย่างด้านล่าง) จะต้องแจ้งให้พนักงานทราบอย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนเริ่มการรับรอง สิ่งนี้จำเป็นตามวรรค 2 ข้อ 4 ของข้อบังคับ เอกสารการรับรองและคุณลักษณะจะต้องส่งไปยังคณะกรรมการรับรองไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง พนักงานควรทำความคุ้นเคยกับลักษณะที่ส่งมาให้เขาล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ (ข้อ 6 ของข้อบังคับ)
เรามาพูดถึงการกำหนดลักษณะเฉพาะของบุคคลที่ได้รับการรับรองกันสักหน่อย ในเอกสารนี้ ผู้บังคับบัญชาทันทีจะต้องประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและงานของพนักงานอย่างเป็นกลาง ผลลัพธ์ของกิจกรรมของเขาในช่วงก่อนการรับรอง และยังสะท้อนความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งด้วย

กำหนดการรับรองผู้ปฏิบัติงาน

เราดำเนินการรับรอง

ในระหว่างการประชุม คณะกรรมการรับรองจะตรวจสอบเอกสารที่ส่งมาสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการรับรอง กรอกเอกสารรับรอง (ดูตัวอย่างด้านล่าง) และเก็บรายงานการประชุม โดยต้องระบุชื่อบริษัท วันที่รับรอง รายชื่อกรรมการชุดปัจจุบัน และบุคคลอื่นที่เข้าร่วมประชุม (ถ้ามี) จากนั้นจะมีการระบุชื่อ ตำแหน่ง และแผนกที่พนักงานที่ผ่านการรับรองทำงาน คำถามที่ถาม และคำตอบสั้นๆ นอกจากนี้ มีความจำเป็นต้องบันทึกความปรารถนาและคำแนะนำของสมาชิกคณะกรรมาธิการ การประเมินกิจกรรมของบุคคลที่ได้รับการรับรอง และผลการลงคะแนนในระเบียบการ (จำนวนคะแนนเสียงเห็นด้วยและไม่เห็นด้วย) หากทำการทดสอบ ผลลัพธ์จะต้องรวมอยู่ในเกณฑ์วิธีด้วย และการทดสอบจะต้องบันทึกไว้เป็นใบสมัคร
การลงคะแนนเสียงตามผลการอภิปรายจะดำเนินการในกรณีที่ไม่มีบุคคลที่ได้รับการรับรอง การประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานที่ผ่านการรับรองและคำแนะนำของคณะกรรมการรับรองจะรวมอยู่ในเอกสารการรับรองซึ่งจัดทำขึ้นซ้ำกัน

ใบรับรอง

1. นามสกุล ชื่อ นามสกุล Zorin Dmitry Ivanovich
──────────────────────────────────
2. ปี วัน และเดือนเกิด วันที่ 13 มกราคม พ.ศ. 2520
─────────────────────────────
3. ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาวิชาชีพ ความพร้อมของวุฒิการศึกษา ตำแหน่งทางวิชาการที่สูงขึ้น
──────
MNEPU พิเศษ "การจัดการองค์กร"

4. ชื่อตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ณ เวลาที่ได้รับการรับรองและวันที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง
ผู้จัดการประเภท 1, 12 มีนาคม 2551
5. มีประสบการณ์การทำงานในตำแหน่ง 1 ปี 5 เดือน
────────────────────────────────
6. ประสบการณ์ทำงานรวม 7 ปี 8 เดือน
─────────────────────────────────────
7. คำถามที่ถามพนักงานและคำตอบสั้นๆ:
คำถาม: สามารถเซ็นโทรสารลงในใบแจ้งหนี้ได้หรือไม่? คำตอบ: ไม่เพราะว่า
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
การแนบโทรสารถือเป็นการละเมิดขั้นตอนการจัดทำเอกสารนี้
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
8. ความเห็นและข้อเสนอแนะของคณะกรรมการรับรอง

───────────────────────────────────────────────────────────

───────────────────────────────────────────────────────────
9. คำแนะนำจากการรับรองครั้งก่อน (ขีดฆ่าสิ่งที่ไม่จำเป็น):
- สมบูรณ์;
- ดำเนินการแล้วบางส่วน;
- ไม่สำเร็จ
10. การตัดสินใจของคณะกรรมการรับรอง พนักงานให้สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและ
──────────────────────────────────────────────────────
แนะนำให้มีตำแหน่งที่สูงขึ้น
───────────────────────────────────────────────────────────
11. องค์ประกอบเชิงปริมาณของคณะกรรมการรับรอง: 5 คน
──────────
สมาชิกของคณะกรรมาธิการก็เข้าร่วมการประชุม
─────────────────
จำนวนคะแนนโหวต "สำหรับ", "ต่อต้าน"
─────────────────────────── ──────────────────────────────
12. หมายเหตุ
─────────────────────────────────────────────

ประธานคณะกรรมการรับรอง Skvortsov / P.A. สวอร์ตซอฟ/
เลขาธิการคณะกรรมาธิการ Shulyaev / A.V. ชูเลียวา/
สมาชิกของคณะกรรมาธิการ:
คุซเนตซอฟ / A.P. คุซเนตซอฟ/
เอเมลยาโนวา /N.P. เอเมลยาโนวา/
จูหลิน / S.S. จูหลิน/
มอยเซฟ / A.P. มอยเซฟ/

Zorin/D.I. ได้ตรวจสอบเอกสารรับรองแล้ว โซริน/
ส.ส.

หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการรับรองแล้ว จะต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์ในส่วนนี้ จัดเตรียมบัตรประจำตัว IV ของพนักงาน (แบบฟอร์ม N T-2*(2)) และเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องให้กับหัวหน้าองค์กรภายในระยะเวลาที่กำหนดเพื่อขอรับการรับรอง ในทางกลับกัน ผู้จัดการจะตัดสินใจโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของการรับรอง เช่น:
- ปล่อยให้พนักงานอยู่ที่สถานที่ทำงานเดิม
- ส่งเข้ารับการฝึกอบรมหรือการฝึกอบรมขั้นสูง
- ไฟ.
หลังจากที่ฝ่ายบริหารตัดสินใจเกี่ยวกับพนักงานที่ได้รับการรับรองแล้ว จะมีการออกคำสั่งตามผลการรับรอง ข้อบังคับข้อ 12 กำหนดว่าหัวหน้าองค์กรใช้มาตรการจูงใจที่เหมาะสมกับพนักงาน โดยคำนึงถึงคำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง และในกรณีที่เหมาะสม ภายในระยะเวลาไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ได้รับการรับรอง ตัดสินใจโอนพนักงานที่ได้รับการยอมรับว่าไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งตามผลการรับรอง ไปทำงานอื่นโดยได้รับความยินยอมจากเขา หากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่นหัวหน้าขององค์กรหรือองค์กรอาจยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาภายในระยะเวลาเดียวกันตามขั้นตอนที่กำหนด ปรากฎว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อ 3 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถทำได้ภายในสองเดือนเท่านั้น และหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด ไม่อนุญาตให้โอนพนักงานไปทำงานอื่นหรือยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาตามผลของการรับรองนี้

รายงานการประชุมคณะกรรมการรับรอง

บริษัทจำกัด "โนวาโปรดักส์"

พิธีสารหมายเลข 6
การประชุมคณะกรรมการรับรอง

ปัจจุบัน:
ประธานกรรมการ - รองผู้อำนวยการ ป.ล. สวอร์ตซอฟ.
สมาชิกของคณะกรรมาธิการ:
- เอ.พี. Kuznetsov ผู้อำนวยการฝ่ายขาย
- เอ็น.พี. Emelyanova หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล
- ส.ส. Zhulin หัวหน้าฝ่ายขาย
- เอ.พี. Moiseev หัวหน้าฝ่ายขาย
เลขานุการ - A.V. ชูเลียวา.
ในการประชุมคณะกรรมการรับรองได้พิจารณาประเด็นการปฏิบัติตามข้อกำหนดของ Zorin
Dmitry Ivanovich และ Elena Yuryevna Balashova สู่ตำแหน่งผู้จัดการ I และ II
หมวดหมู่ตามลำดับ
คณะกรรมการรับรองได้ข้อสรุปว่า:
1. Zorin Dmitry Ivanovich ไม่เหมาะกับตำแหน่งของเขา
2. Balashova Elena Yuryevna เหมาะสำหรับตำแหน่งและแนะนำสำหรับ
โอนไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้นของผู้จัดการประเภท 1

ประธานกรรมการ / ป.ล. สควอร์ตซอฟ/ สวอร์ตซอฟ
สมาชิกของคณะกรรมาธิการ:
/เอพี คุซเนตซอฟ/ คุซเนตซอฟ
/เอ็นพี เอเมลยาโนวา/ เอเมลยาโนวา
/ส.ส. จูหลิน/จูหลิน
/เอพี มอยเซฟ/ มอยเซฟ
เลขานุการคณะกรรมการ /A.V. ชูลยาเอวา/ ชูลยาเอวา

นี่คือคำสั่งซื้อตัวอย่างตามผลการรับรอง

สั่งมาตรการตามผลการรับรอง

จากผลการรับรอง หากปรากฎว่าพนักงานบางคนไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่พวกเขาครอบครอง คุณสามารถบอกลาพวกเขาได้ตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้ไล่ออกบนพื้นฐานนี้ได้ หากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่ง พนักงานสามารถปฏิบัติได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น ๆ หากระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำแนะนำเดียวกันนี้ได้รับจาก Rostrud ในจดหมายลงวันที่ 30/04/2008 N 1028-s

บันทึก!ถ้าลูกจ้างถูกไล่ออกตามมาตรา 3 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานที่ระบุว่าลูกจ้างปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นหรือนายจ้างไม่มีโอกาส (เช่น เนื่องจาก การไม่มีตำแหน่งหรืองานว่าง) เพื่อโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปยังงานอื่นที่มีอยู่ (ข้อ 31 ของมติ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ในการสมัครโดย ศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย”)

หากพนักงานปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอหรือไม่มีตำแหน่งงานว่างในองค์กร การเลิกจ้างจะเป็นทางการ คำสั่งจัดทำขึ้นในแบบฟอร์ม N T-8 ซึ่งพนักงานจะต้องคุ้นเคย จากนั้นรายการจะถูกเขียนลงในสมุดงานของเขา: “ สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากพนักงานไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการรับรองวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย”

วี.พี. ยูชชิน "ฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กรการค้า", 11-09

*(1) บังคับใช้ในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 423 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
*(2) อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1 “ ในการอนุมัติเอกสารหลักรูปแบบรวมสำหรับการบัญชีแรงงานและการชำระเงิน”

ข้อเสนอของเรา.

ศูนย์ประเมินผล(กลุ่มและรายบุคคล)
การรับรองพนักงาน(รวมถึงการทดสอบระดับมืออาชีพ)
การพัฒนาโครงการพัฒนาบุคลากรขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ได้รับระหว่างการประเมิน

การรับรองบุคลากรเป็นระยะช่วยให้ผู้จัดการไม่เพียงแต่สามารถทราบการฝึกอบรมและทัศนคติของพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยประเมินว่าคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพวกเขาสอดคล้องกับตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองได้ดีเพียงใด

ตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยม หน้าที่หลักของการรับรองไม่ใช่การควบคุมพนักงาน แต่เพื่อค้นหาทุนสำรองและค้นพบโอกาสที่เป็นไปได้ที่ช่วยเพิ่มระดับการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน

แนวคิดการรับรองบุคลากร

การประเมินพนักงานเกี่ยวข้องกับการดำเนินการทดสอบ การสัมภาษณ์ หรือการสัมภาษณ์เป็นชุด

ในขณะเดียวกัน เป้าหมายของการรับรองบุคลากรไม่ได้จำกัดอยู่ที่การประเมินโดยตรงเท่านั้น วัตถุประสงค์หลักของพวกเขาคือการระบุพนักงานที่สามารถทำงานในตำแหน่งอื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จากผลของกิจกรรมการรับรอง ผู้จัดการจะตัดสินใจเกี่ยวกับการโอน การเลื่อนตำแหน่ง การส่งเพื่อการฝึกอบรมหรือการฝึกอบรมใหม่ของพนักงานแต่ละคน

ความสำคัญของความเป็นกลางในการได้รับผลลัพธ์ที่เชื่อถือได้

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของขั้นตอนการรับรองคือเมื่อประเมินพนักงาน จะใช้เกณฑ์และวิธีการเฉพาะเพื่อหลีกเลี่ยงอิทธิพลของปัจจัยเชิงอัตวิสัย

ไม่สามารถพูดได้ว่าความประทับใจส่วนตัวรบกวนการทำงานของผู้จัดการในระหว่างการรับรองเท่านั้น แต่สามารถบิดเบือนผลลัพธ์ของขั้นตอนได้อย่างมาก การรับรู้ด้านเดียวของพนักงานพัฒนาไปสู่การตัดสินใจด้านบุคลากรที่ไม่ถูกต้องและข้อผิดพลาดของฝ่ายบริหาร

วัตถุประสงค์ของการรับรองพนักงานสถานประกอบการ

บ่อยครั้งที่การรับรองบุคลากรเป็นโอกาสที่ดีเยี่ยมในการพิสูจน์ตัวเองสำหรับพนักงานที่ "เอาหัวพิงเพดาน" หลังจากที่เชี่ยวชาญในสาขากิจกรรมของตนและไม่เห็นโอกาสในการเติบโตต่อไป พนักงานก็สูญเสียแรงจูงใจ พวกมันไม่มีประสิทธิภาพและไม่ใช้งาน และผลผลิตก็ลดลง

การดำเนินการเปลี่ยนแปลงบุคลากรตามผลลัพธ์ของการรับรองช่วยให้องค์กรสามารถใช้งานให้เกิดประโยชน์สูงสุด

วัตถุประสงค์ของกิจกรรมการรับรองอาจเป็น:

• ร่างใหม่ การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญของพนักงาน (ค่าจ้าง ระบบการลงโทษและการเปลี่ยนแปลงรางวัล แรงจูงใจเพิ่มขึ้น)
• เกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร, การเพิ่มประสิทธิภาพนโยบายบุคลากร (สร้างข้อเสนอแนะ, เปิดเผยศักยภาพ, พนักงานมีโอกาสในการพัฒนาตนเองและวิชาชีพเขาได้รับข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากเขา) บริษัทเมื่อได้รับและวิเคราะห์ข้อมูลแล้ว ก็สามารถปรับเปลี่ยนแผนและบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• การสะท้อนสถานะที่แท้จริงขององค์กรในปัจจุบัน การตรวจจับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในขอบเขตแรงงาน โดยคำนึงถึงเป้าหมายนี้ การรับรองบุคลากรคือการศึกษาและประเมินกิจกรรมที่ผ่านมาของพนักงาน ผลลัพธ์ ความต้องการการฝึกอบรมตลอดจนการระบุปัญหาการทำงานที่มีอยู่และค้นหาวิธีกำจัดปัญหาเหล่านั้น

ส่วนประกอบหลักของกระบวนการรับรอง

โดยคำนึงถึงเป้าหมายในการดำเนินการตามขั้นตอนการรับรอง ผู้จัดการวางแผน:

1. การประเมินบุคลากร
2. การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

การรับรองบุคลากรคือการศึกษาระดับความพร้อมของพนักงานในการทำงานเฉพาะด้าน (งานที่เขามีส่วนร่วมในที่ทำงาน) นอกจากนี้ การประเมินประเภทนี้เกี่ยวข้องกับการระบุระดับความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงาน ซึ่งจำเป็นต่อการคาดการณ์การเติบโตทางอาชีพของเขา

สาระสำคัญของกิจกรรมการประเมินแรงงานคือการเปรียบเทียบผลลัพธ์จริงกับที่คาดการณ์ไว้ (การตรวจสอบเนื้อหา คุณภาพ ปริมาณงานที่ทำ) การศึกษาตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ตามแผนที่เทคโนโลยีแผนและโปรแกรมการทำงานขององค์กรช่วยให้เราสามารถสร้างแนวคิดที่เป็นวัตถุประสงค์ของปริมาณคุณภาพและความเข้มข้นของแรงงานที่แท้จริง

ในระหว่างกระบวนการรับรอง ผู้จัดการจะประเมินงานไม่เพียงแต่พนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทั้งแผนกด้วย เพื่อจุดประสงค์นี้ มีขั้นตอนพิเศษในการดึงดูดและใช้ข้อมูลจากแผนกอื่นๆ (ที่เกี่ยวข้อง) รวมถึงข้อมูลที่จัดทำโดยพันธมิตรภายนอกและลูกค้าของบริษัท

ตามกฎแล้ว บริษัทสามารถรับข้อมูลที่เชื่อถือได้ เป็นกลาง และมีประโยชน์มากที่สุดโดยใช้ทั้งสองทิศทางในการดำเนินกิจกรรมการรับรอง (การประเมินงาน รวมถึงคุณภาพและความสามารถที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของผลลัพธ์)

การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานและผลการปฏิบัติงาน

การรับรองบุคลากรในองค์กรประกอบด้วยขั้นตอนต่างๆ ทั้งหมด: อาจเป็นการทดสอบข้อเขียนหรือการสัมภาษณ์

เพื่อสรุปผลลัพธ์และอำนวยความสะดวกในการวิเคราะห์ ผู้จัดการจะกรอกแบบฟอร์มการประเมินที่มีสองส่วน (คำอธิบายคุณสมบัติของพนักงานและผลงานของเขา) ในการทำเช่นนั้น เขาใช้ทั้งการให้คะแนนและคำอธิบาย ข้อคิดเห็น และการให้เหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร

วัตถุประสงค์ของการรับรองบุคลากรคือการใช้ทรัพยากรแรงงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมการหารือเกี่ยวกับผลลัพธ์ของขั้นตอนและการประเมินขั้นสุดท้ายกับพนักงานจึงเป็นเรื่องสำคัญมาก เมื่อคุ้นเคยกับวิธีที่พวกเขาผ่านการรับรองแล้ว พวกเขาจะต้องลงนามในเอกสารที่เกี่ยวข้อง ข้อดีของระบบดังกล่าวคือพนักงานสามารถระบุได้ว่าตนเห็นด้วยกับการประเมินที่มอบให้หรือไม่ หากมีสถานการณ์พิเศษที่ทำให้ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เต็มที่พนักงานก็สามารถนำมาได้

การรับรองจะดำเนินการบ่อยแค่ไหน?

บริษัทที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่ต้องการจัดกิจกรรมการรับรองทุกปี บางแห่งดำเนินการตรวจสอบดังกล่าวบ่อยขึ้น - ทุกๆ หกเดือน มักจะใช้ร่วมกับขั้นตอนการประเมินที่เรียบง่าย

นอกจากนี้ การรับรองบุคลากรขององค์กรอาจรวมถึงการจัดให้มีการสัมภาษณ์อย่างไม่เป็นทางการเป็นระยะๆ การกระทำดังกล่าวจะมาพร้อมกับการอภิปรายผลการทำงาน และยังมีส่วนช่วยในการติดตามกระบวนการแรงงานอย่างต่อเนื่อง ด้วยขั้นตอนการประเมินงานที่มีรูปแบบเป็นทางการที่ดี ผู้จัดการจึงสามารถแนะนำกิจกรรมการประเมินผลได้บ่อยยิ่งขึ้น: รายสัปดาห์ รายเดือน หรือรายไตรมาส แน่นอนว่าขั้นตอนดังกล่าวไม่สามารถเรียกว่าการรับรองได้ แต่ด้วยความช่วยเหลือคุณสามารถตรวจสอบพลวัตของประสิทธิภาพแรงงานของบุคลากรและแผนกทั้งหมดได้

ใครได้รับการรับรองและประเมินผล?

การควบคุมโดยผู้จัดการเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานที่เพิ่งได้รับการว่าจ้างหรือได้รับมอบหมายใหม่ (โอนย้ายเลื่อนตำแหน่ง)

ตัวอย่างเช่น บริษัท McDonald's ซึ่งมีชื่อเสียงในด้านกลยุทธ์การจัดการได้จัดให้มีการรับรองบังคับสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญทุกคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง (ลดระดับ)

นอกจากนี้ หกเดือนหลังจากที่พนักงานเข้าร่วมองค์กรหรือถูกย้ายไปยังสถานที่ใหม่ เขาก็จะได้รับการประเมินเช่นกัน

แง่มุมทางจิตวิทยาของการประเมิน

นอกเหนือจากการติดตามกิจกรรมการทำงานและการระบุโอกาสที่เป็นไปได้แล้ว สาระสำคัญของการรับรองบุคลากรยังอยู่ที่การที่พวกเขาพบว่าตัวเองอยู่ในสภาพใหม่ การตรวจสอบอย่างรอบคอบและสม่ำเสมอช่วยให้ผู้จัดการเห็นว่าพนักงานมีส่วนร่วมในงานได้เร็วแค่ไหน เขารับมือกับความรับผิดชอบได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด และต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมประเภทใด

สำหรับหลายๆ บริษัท ทรัพยากรบุคคลเป็นการลงทุนที่ค่อนข้างแพง ดังนั้นพวกเขาจึงสนใจที่จะได้รับผลตอบแทนจากการใช้งานอย่างรวดเร็ว เพื่อจุดประสงค์นี้ มีการใช้การเปลี่ยนแปลงบุคลากรและการทดลอง การกระทำเหล่านี้มาพร้อมกับการควบคุมอย่างเข้มงวด การประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน รวมถึงการให้ความช่วยเหลือที่จำเป็นในการแก้ไขข้อบกพร่องอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ในขณะเดียวกัน จะมีการตรวจสอบความเกี่ยวข้องของการนัดหมายด้วย

ผลการประเมิน

หากเรากำลังพูดถึงการตรวจสอบความถูกต้องของการแต่งตั้งผู้บริหารสามัญหรือผู้จัดการระดับล่างก็สรุปได้หลังจากผ่านไปหลายเดือน เพื่อประเมินผู้บริหารระดับกลางและระดับสูง จะมีการวิเคราะห์ข้อมูลสำหรับปี

ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายได้และกิจกรรมของเขาไม่สามารถปรับเปลี่ยนได้ ผู้จัดการจะถูกบังคับให้ใช้การลดตำแหน่งหรือแม้กระทั่งไล่ออก

เหตุใดบริษัทต่างๆ จึงสนใจที่จะลดระยะเวลาการรับรองให้สั้นลง

องค์กรขนาดใหญ่ส่วนใหญ่มีรหัสของตัวเอง ซึ่งเป็นชุดมาตรฐานที่เรียกว่า "กฎเกณฑ์ขององค์กร" ฝ่ายบริหารไม่อนุญาตให้พนักงานใหม่เชี่ยวชาญมาตรฐานเหล่านี้อย่างอิสระและไม่สามารถควบคุมได้ ดังที่ทราบกันดีว่า บริษัทในอเมริกาหรือในประเทศเพียงไม่กี่แห่งเท่านั้นที่สามารถอวดอ้าง "บรรทัดฐานของกลุ่ม" ที่มั่นคงในเรื่องพฤติกรรมแรงงานได้เช่นเดียวกับบริษัทในญี่ปุ่น

ในบริบทนี้ สาระสำคัญของการรับรองบุคลากร (โดยเฉพาะอย่างยิ่งความสม่ำเสมอและความถี่สูง) คือการปลูกฝังบรรทัดฐานของพฤติกรรมของพนักงานและพื้นฐานของกิจกรรมการทำงาน มาตรฐานที่จัดตั้งขึ้นในช่วงเดือนแรกได้รับการเสริมและรักษาไว้ผ่านขั้นตอนการประเมินประจำปีเป็นประจำ

การรับรองพนักงานดำเนินการอย่างไรในองค์กร?

แม้ว่าบริษัทส่วนใหญ่จะมีขั้นตอนของตนเองในการเตรียมและดำเนินกิจกรรมการรับรอง แต่ก็มีขั้นตอนสากลหลายขั้นตอนที่บังคับใช้ในเกือบทุกพื้นที่การผลิต:

• การเตรียมการ: ในขั้นตอนนี้ มีการเตรียมคำสั่งให้ดำเนินการประเมิน คณะกรรมการรับรองได้รับการอนุมัติ เตรียมเอกสารและแบบฟอร์ม และแจ้งพนักงานว่าขั้นตอนการรับรองจะเกิดขึ้นเมื่อใดและอย่างไร
• องค์ประกอบของคณะกรรมการได้รับการจัดตั้งและอนุมัติแล้ว ตามกฎแล้วประกอบด้วยผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล (ประธาน) หัวหน้าแผนกบุคคล (รองประธาน) หัวหน้าแผนกที่ได้รับการรับรอง (สมาชิก) ที่ปรึกษากฎหมาย (สมาชิก) และนักจิตวิทยาสังคม ( สมาชิก).
• กิจกรรมหลัก ได้แก่ การรับรองบุคลากรโดยตรง: เป็นการดำเนินงานเพื่อประเมินผลงานส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน การป้อนข้อมูลลงในแบบสอบถาม ตลอดจนการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับด้วยคอมพิวเตอร์

• การรับรองเสร็จสมบูรณ์: ผู้เชี่ยวชาญจะสรุปผลลัพธ์ ตัดสินใจเป็นการส่วนตัวว่าจะเลื่อนตำแหน่งพนักงาน ส่งเขาไปศึกษา โอนหรือไล่ออก (หากพนักงานไม่ผ่านการรับรอง)

ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานแทนตนน้อยกว่าหนึ่งปี สตรีมีครรภ์ มารดาที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 1 ปี และพนักงานคนอื่นๆ ที่อยู่ในประเภทพิเศษจะไม่ได้รับการประเมิน