หลักการและเทคโนโลยีการล่าศีรษะ การล่าสัตว์จาก Bridge2HR

เป้าหมายของสิ่งที่เรียกว่า "นักล่าหัว" นั้นมีจิตใจ "ทอง" โดยเฉพาะ กล่าวคือ เป็นผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญ และกูรูที่มีคุณสมบัติสูงในสาขาของตน ทุกวันนี้ในตลาดแรงงานมีการต่อสู้อย่างดุเดือดเพื่อสุดยอดมืออาชีพ นักล่าเฮดจะวางกับดักอย่างชาญฉลาดและล่อผู้เชี่ยวชาญที่มีเอกลักษณ์เข้ามาในเครือข่ายของเขาได้อย่างไร?

HeadHunting (จากภาษาอังกฤษว่า head - head และ Hunter - Hunter) เป็นวิธีดั้งเดิมในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญระดับสูงที่สำคัญโดยตรงและตรงเป้าหมาย Headhunting เป็นกระบวนการดึงดูดผู้สมัครที่สนใจจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่ง ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวถือเป็นทุนสำรอง “ทอง” ของบริษัท ด้วยแนวคิดอันยอดเยี่ยม บริษัทจึงสามารถพัฒนา ประสบความสำเร็จและได้รับการยอมรับ และได้รับเงินก้อนโตอย่างไม่น่าเชื่อ และพวกเขาคือเป้าหมายหลักของนักล่าเฮด เปอร์เซ็นต์ของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในตลาดมีน้อย และอัจฉริยะในปัจจุบันได้รับการตรวจสอบอย่างใกล้ชิด

ต้องบอกว่าการค้นหามีสองประเภท: ในกรณีแรก headhunter รู้ชื่อและนามสกุลของมืออาชีพ ในกรณีที่สอง ลูกค้าแสดงความต้องการและความปรารถนาสำหรับผู้สมัคร อธิบาย "ภาพลักษณ์" ของ ผู้เชี่ยวชาญ เมื่อใช้วิธีการคัดเลือกนี้ บริษัทจะได้สัมผัสกับมืออาชีพที่ประสบความสำเร็จสูงสุด ผู้จัดการระดับสูง ตัวแทนของความเชี่ยวชาญพิเศษที่หายาก ซึ่งจะเริ่มสร้างผลกำไรให้กับบริษัทตั้งแต่วันแรกของการทำงาน

ลูกค้าที่ค้นหาผู้เชี่ยวชาญมักจะเป็นบริษัทและผู้นำตลาดที่ใหญ่ที่สุดและประสบความสำเร็จในการพัฒนา โปรดทราบว่าการล่าศีรษะไม่ได้เป็นเรื่องที่น่ายินดีเลย การค้นหาแบบกำหนดเป้าหมายสำหรับผู้สมัครมีหลักการอะไรบ้าง? นักล่าเฮดควรปฏิบัติตนอย่างไรเมื่อไป “ล่าสัตว์” และควรได้รับคำแนะนำจากอะไร? เขาเผชิญกับความยากลำบากอะไรบ้างเมื่อค้นหาผู้สมัครที่ "แพง"? ผู้เชี่ยวชาญด้านตลาดแรงงานชั้นนำจะตอบคำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ ผู้เชี่ยวชาญแบ่งปันความลับของการล่าหัวกับ Rabota.ru และจัดการเรียนการสอนระดับปรมาจารย์เกี่ยวกับเทคโนโลยีเพื่อคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว

โปรดบอกเราเกี่ยวกับหลักการพื้นฐานของการล่าหัว.

“ในธุรกิจนี้ คุณภาพ ชื่อเสียง การรักษาความลับ ความรู้ของผู้สมัคร และความเข้าใจในธุรกิจของลูกค้าเป็นสิ่งสำคัญ” Igor Shekhterman หุ้นส่วนผู้จัดการ หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการค้นหาผู้บริหารของ RosExpert ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาชั้นนำในด้านทุนการจัดการกล่าว .

“หลักการพื้นฐานของการล่าหัวไม่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดหลายปีที่ผ่านมา ประการแรก นี่คือนโยบายความเป็นส่วนตัวมาตรฐานสำหรับทั้งผู้สมัครและลูกค้า บริษัทของเราให้ความสำคัญกับปัญหานี้เป็นอย่างมาก และแน่นอนว่าต้องเคารพตัวแทนของทั้งสองฝ่ายด้วย” Anastasia Filkina ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการก่อสร้างและพัฒนา Morgan Hunt

วิธีการคัดเลือกนี้ประกอบด้วยอะไรบ้าง? โปรดบอกเราเกี่ยวกับอัลกอริธึมการดำเนินการ วิธีการ และขั้นตอนการเลือก

“การล่าหัวมีสองประเภท สิ่งแรกและยากที่สุดคือลูกค้าบอกชื่อบุคคลที่เขาต้องการในทีมให้หัวหน้านักล่าทราบ ประการที่สอง ลูกค้านำเสนอวิสัยทัศน์เกี่ยวกับผู้สมัครในอุดมคติแก่นักล่าเงินรางวัล คำอธิบายตำแหน่งมักจะจัดทำโดย "นักล่า" เองตามการสนทนากับลูกค้า

หากลูกค้าตั้งชื่อบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ หัวหน้านักล่าจะต้องเตรียมการสนทนากับผู้สมัครที่มีศักยภาพเพียงคนเดียวอย่างระมัดระวัง - ศึกษาประวัติของเขาอย่างละเอียด คิดว่าเขาจะจูงใจเขาอย่างไร และ "ขาย" ตำแหน่งของลูกค้า รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับ ผู้สมัครในตลาดแรงงาน

หากเรากำลังพูดถึงประเภทที่สองซึ่งเป็นการล่าศีรษะที่พบบ่อยที่สุด (การค้นหาผู้บริหาร) กระบวนการนี้มักจะเริ่มต้นด้วยการสร้างคำอธิบายของตำแหน่งงาน นี่คือผลลัพธ์ของการทำงานร่วมกันระหว่างเฮดฮันเตอร์และลูกค้า ตลอดกระบวนการทั้งหมด การมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดระหว่างที่ปรึกษาและลูกค้าถือเป็นสิ่งสำคัญมาก ต่อไปนี้เป็นรายชื่อบริษัท บางทีลูกค้าอาจมีลำดับความสำคัญเหนือคู่แข่ง เช่น บริษัทบางแห่งที่เขาต้องการพบผู้เชี่ยวชาญ ถัดมาเป็นการระบุตัวตน - ค้นหาชื่อของบุคคลในตำแหน่งที่อาจเข้าข่ายคุณสมบัติของผู้สมัครที่ต้องการ เมื่อกระบวนการนี้เสร็จสิ้น การติดต่อเบื้องต้นกับผู้เชี่ยวชาญจะเริ่มต้นขึ้น การสนทนาครั้งแรกมีความสำคัญมาก โดยเป็นตัวกำหนดว่า headhunter จะสามารถดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพได้หรือไม่ และในที่สุดการประชุมของพวกเขาจะเกิดขึ้นหรือไม่ ตามด้วยขั้นตอนการสัมภาษณ์และการคัดเลือกผู้สมัครสุดท้ายสามคนเพื่อพบปะกับลูกค้า ที่ปรึกษาค้นหารายละเอียดที่ขาดหายไปทั้งหมดของเรซูเม่ "ทำลาย" ชื่อเสียงของผู้เชี่ยวชาญในตลาด และเสริม CV ด้วยความคิดเห็นของเขาเอง ก่อนที่จะแสดงผู้สมัครต่อลูกค้า สิ่งสำคัญมากคือต้องค้นหาชื่อเสียงของเขา - มักมีกรณีที่ลูกค้าปฏิเสธที่จะพบกับผู้เชี่ยวชาญเนื่องจากชื่อเสียงที่ไม่ดีของเขา หากเกิดเหตุการณ์นี้ ลูกค้าอาจมีคำถามเกี่ยวกับความสามารถของเฮดฮันเตอร์ที่เขาจ้าง

มีการรับประกันหนึ่งปีสำหรับบริการ headhunter เสมอ: หากผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จลาออกจากบริษัทลูกค้าภายในหนึ่งปี headhunter จำเป็นต้องหาคนใหม่มาทดแทนโดยไม่มีค่าตอบแทนเพิ่มเติม” Polina Kutaeva ที่ปรึกษาอิสระ การค้นหาผู้บริหารและ headhunting ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางกล่าว "น้ำมันและก๊าซ".

“เราเริ่มต้นกระบวนการค้นหาโดยการกำหนดโปรไฟล์ของผู้สมัคร ซึ่งรวมถึงการวิเคราะห์ธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทลูกค้า การกำหนดวัตถุประสงค์ของตำแหน่ง ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและแพ็คเกจค่าตอบแทน และพัฒนากลยุทธ์การค้นหา ต่อไป เราจะเริ่มใช้กลยุทธ์การค้นหาที่เราร่างไว้: เราสร้างรายชื่อเบื้องต้นของผู้สมัครที่มีศักยภาพ หารือกับลูกค้า สัมภาษณ์ผู้สมัคร วิเคราะห์ประสบการณ์ของพวกเขา รวบรวมคำแนะนำ และประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา

จากผลการสัมภาษณ์ เรานำเสนอบทบาทที่แข็งแกร่งที่สุดและเหมาะสมที่สุดแก่ลูกค้า ให้คำแนะนำและช่วยเหลือลูกค้าในการตัดสินใจ ทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบของผู้เข้ารอบสุดท้ายทั้งหมด เมื่อเลือกผู้เข้ารอบสุดท้าย เราจะช่วยเหลือลูกค้าในการหารือและร่างข้อเสนองาน และดำเนินการเจรจากับผู้สมัคร

หลังจากการลงนามข้อเสนอเพื่อร่วมงานกับผู้สมัครที่เข้ารอบสุดท้าย งานของเรายังไม่สิ้นสุด - เราให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการปรับตัวของผู้จัดการระดับสูงให้เข้ากับบริษัทอย่างมีประสิทธิผล มีปฏิสัมพันธ์กับผู้สมัครและลูกค้า รับคำติชมจากพวกเขา และช่วยสร้างปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ และความร่วมมือ” Igor Shekhterman กล่าว

“การค้นหาผู้บริหารระดับสูงถือเป็นเรื่องพิเศษในการล่าหัว ต้องใช้ความรู้เกือบทั่วถึงเกี่ยวกับตลาดและผู้สมัคร ความเชี่ยวชาญของ Morgan Hunt ตามอุตสาหกรรมและกิจกรรมทำให้เราสามารถรักษาความเป็นมืออาชีพในระดับสูงสำหรับแต่ละทีมหรือคณะทำงาน การค้นหาดำเนินการในหลายขั้นตอนติดต่อกัน

ในงานของเรา เราใช้การค้นหาโดยตรง - ผ่านฐานข้อมูลผู้เชี่ยวชาญและคำแนะนำของเรา ผู้สมัครที่มีศักยภาพจะได้รับการประเมินและเลือกอย่างรอบคอบตามลักษณะงาน มีการประเมินการปฏิบัติตามความปรารถนาของทั้งสองฝ่าย - นายจ้างและผู้เชี่ยวชาญอย่างครอบคลุม ท้ายที่สุดนี่คือการประนีประนอมทางผลประโยชน์ซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่ข้อตกลงหรือดำเนินการค้นหาต่อไป โดยการนำเสนอนายจ้างด้วยรายชื่อผู้สมัครที่มีแนวโน้มดีซึ่งได้ดำเนินการไปแล้ว จะเป็นการระบุผู้ที่มีแนวโน้มมากที่สุด Morgan Hunt มอบหมายให้ผู้จัดการประสานงานงานในทุกประเด็น จะรวบรวมข้อมูลทั้งหมดเมื่อโครงการดำเนินไป เป็นผลให้ลูกค้าได้รับรายชื่อสั้นๆ จำนวน 3-5 คนสำหรับการสัมภาษณ์ส่วนตัว หลักการสำคัญในการทำงานทั้งหมดคือการรักษาผลตอบรับอย่างต่อเนื่องกับทั้งนายจ้างและผู้สมัคร และเราปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด” Anastasia Filkina กล่าว

“นักล่าหัว” ควรประพฤติตัวอย่างไร? มีจรรยาบรรณเฮดฮันเตอร์หรือไม่?

“ผมจะกล่าวถึงประเด็นพื้นฐานหลายประการที่มีความสำคัญเมื่อทำงานร่วมกับลูกค้า รวมถึงในด้านการค้นหาผู้บริหาร: ดำเนินการเพื่อผลประโยชน์ของลูกค้าเสมอ โดยไม่ละเมิดมาตรฐานทางจริยธรรมในการโต้ตอบกับลูกค้าและผู้สมัคร รักษาความลับและความเป็นกลางของข้อมูล ; ปฏิบัติตามภาระผูกพันของเราต่อพวกเขา แจ้งให้ลูกค้าทราบเกี่ยวกับงานทุกขั้นตอนในตำแหน่งที่ว่าง โดยให้บริการที่มีคุณภาพสูง นอกจากนี้ ที่ปรึกษาจะต้อง "ยืดหยุ่น" แต่สิ่งสำคัญคือต้องสามารถโต้แย้งมุมมองของคุณและอธิบายความไม่เห็นด้วยกับจุดยืนของลูกค้าได้ หากเกิดสถานการณ์ดังกล่าวขึ้น" Igor Shekhterman กล่าว

“ผู้เชี่ยวชาญของ Morgan Hunt เป็นรายบุคคล อย่างไรก็ตาม ทุกคนเป็นหนึ่งเดียวกันด้วยความรู้เกี่ยวกับธุรกิจของลูกค้าในพื้นที่ที่พวกเขาดำเนินธุรกิจ ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบในอุตสาหกรรมหนึ่งหรือสองอุตสาหกรรมที่เขามีความรู้มากที่สุด เขารู้จักผู้เล่นหลักในสนาม แนวโน้ม และผู้สมัครที่แข็งแกร่ง ลูกค้าให้ความสำคัญกับผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวเป็นอย่างมาก

สิ่งสำคัญคือความเป็นมนุษย์ การให้ความสำคัญกับลูกค้า มีเหตุผล และในขณะเดียวกันก็ปกป้องการตัดสินใจของคุณอย่างละเอียดอ่อน ผู้เชี่ยวชาญเริ่มต้นความร่วมมือกับลูกค้า พร้อมด้วยข้อมูลที่จำเป็น: อะไรคือความพิเศษเกี่ยวกับธุรกิจของลูกค้า และความยากลำบากที่บริษัทจ้างงานเผชิญอยู่ ดังนั้นจึงมีโอกาสที่จะพยายามโน้มน้าวลูกค้าถึงเหตุผลและความสำเร็จของตัวเลือกนี้เสมอ” แบ่งปันประสบการณ์ของเขา อนาสตาเซีย ฟิลคิน่า.

“กฎข้อแรกและพื้นฐานของเฮดฮันเตอร์คือการรักษาข้อมูลที่ได้รับจากลูกค้าและผู้สมัครให้เป็นความลับโดยเด็ดขาด ตามกฎข้อนี้เองที่ธุรกิจของเรามีพื้นฐานอยู่บนพื้นฐานทั้งหมด กฎข้อที่สองคือการไม่สามารถแตะต้องไคลเอ็นต์ได้ ที่ปรึกษาไม่ควรเสนอการจ้างงานให้กับพนักงานของบริษัทลูกค้า มีกรณีที่น่าสนใจในการปฏิบัติงานของฉัน: ฉันทำงานในตำแหน่งหนึ่งและเจรจากับผู้สมัครหลายคนจากบริษัทเดียวในคราวเดียว ไม่กี่วันต่อมา หัวหน้าของบริษัทนี้โทรหาฉันและขอให้ฉันไม่ "แย่งชิง" คนในทีมของเขา อย่างไรก็ตาม วิธีแก้ปัญหาเดียวสำหรับปัญหานี้คือการเป็นลูกค้าของบริษัทค้นหาผู้บริหารของเรา ซึ่งเขาก็ทำในเวลาต่อมา

ตามกฎคลาสสิกของการค้นหาผู้บริหาร ที่ปรึกษาไม่ควรเสนองานให้กับผู้สมัครที่เขาว่าจ้างแล้ว เว้นแต่ผู้เชี่ยวชาญจะออกจากบริษัทลูกค้าไปแล้ว
กฎสำคัญอีกข้อหนึ่งคือการติดต่อและให้ข้อเสนอแนะกับทั้งลูกค้าและผู้สมัครอย่างต่อเนื่อง ที่ปรึกษาควรแจ้งให้คนที่เขาทำงานด้วยในโครงการทราบเสมอเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น บ่อยครั้งที่โครงการนี้ทำงานได้ดีขึ้นในความสัมพันธ์ "ที่ปรึกษา-ลูกค้า" อย่างไรก็ตาม การค้นหาผู้บริหารแบบคลาสสิกยังเกี่ยวข้องกับการทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้สมัคร เนื่องจากระดับของพวกเขาในกรณีนี้สูงมาก และผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนถือเป็นลูกค้าที่มีศักยภาพ ในทางปฏิบัติของฉัน มีกรณีที่เมื่อเราพบผู้สมัครแล้ว เราใช้เวลานานในการโน้มน้าวให้เขายอมรับข้อเสนอจากลูกค้า เพราะเราเข้าใจว่านี่เป็นโอกาสที่ยอดเยี่ยมสำหรับทั้งผู้สมัครที่มีความทะเยอทะยานของเราและได้รับความนิยมอย่างมากใน สิบอันดับสูงสุด. ด้วยเหตุนี้เขาจึงยอมรับข้อเสนอของลูกค้า หกเดือนต่อมาก็ได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่สำคัญและยังคงทำงานในบริษัทนี้” กล่าว โปลินา คูตาเอวา.

นักล่าศีรษะควรได้รับการฝึกอบรมพิเศษในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรพิเศษหรือไม่?

“เพื่อที่จะได้รับสิทธิ์ในการทำงานในด้านการค้นหาผู้บริหารและประเมินผู้สมัครระดับสูงได้อย่างมีประสิทธิภาพ headhunter จะต้องมีความเชี่ยวชาญและการฝึกอบรมที่เหมาะสม” หมายเหตุ อนาสตาเซีย ฟิลคิน่า.

“การฝึกอบรมหลักและการซึมซับเทคโนโลยีอย่างลึกซึ้งเกิดขึ้นระหว่างการทำงานจริงในบริษัท แน่นอนว่าความเชี่ยวชาญก็มีความสำคัญเช่นกัน ที่ปรึกษาของเราเริ่มต้นจากการเป็นผู้เชี่ยวชาญทั่วไปและในที่สุดก็พัฒนาความเชี่ยวชาญเฉพาะทางทางอุตสาหกรรมหรือเชิงหน้าที่ ซึ่งจะเพิ่มคุณค่าของพวกเขาในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ที่ปรึกษาแต่ละรายจะต้องเป็นพันธมิตรทางธุรกิจของลูกค้า - รู้และเข้าใจแนวโน้มในภาคอุตสาหกรรมและธุรกิจของลูกค้า ไม่เพียงแต่เป็นนักแสดงเท่านั้น แต่ยังนำเสนอโซลูชั่นที่ไม่ได้มาตรฐานใหม่ๆ ด้วย” เชื่อ อิกอร์ เชคเตอร์แมน.

“ จำเป็นต้องอธิบายให้บุคคลนั้นทราบถึงหลักการของการทำงานของเฮดฮันเตอร์ อัลกอริทึมของการกระทำ และกฎเกณฑ์ในการดำเนินการสัมภาษณ์ ที่เหลือก็เป็นเรื่องของบุคลิกภาพของ “นักล่าเงินรางวัล” นักล่าเฮดจะต้องมีความอยากรู้อยากเห็น หากไม่มีคุณสมบัตินี้ (ในความหมายที่ดี) “ผู้แสวงหาพรสวรรค์” ที่แท้จริงจะไม่ทำงาน ที่ปรึกษาจะต้องคอยมองหาวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ไม่ได้มาตรฐานอยู่เสมอ ไม่ต้องสงสัยเลยว่านี่จะต้องเป็นคนที่มีประสบการณ์ ในโลกตะวันตก นักล่าเฮดส่วนใหญ่คือผู้ที่มีอายุมากกว่า 40 ปี ซึ่งมีประสบการณ์ชีวิตและประสบการณ์ทางวิชาชีพมายาวนาน คุณสมบัติที่สำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับเฮดฮันเตอร์คือความสามารถในการดึงข้อมูลที่จำเป็นจากแหล่งต่างๆ วิเคราะห์สถานการณ์ในแต่ละอุตสาหกรรมเฉพาะและในตลาดแรงงานโดยรวม อย่างไรก็ตาม ในความคิดของฉัน ไม่จำเป็นต้องได้รับการศึกษาพิเศษใดๆ ที่นี่ เพราะตัวอย่างเช่น นักข่าวที่ฉลาดในยุคของเราอย่าง Vladimir Pozner เป็นนักชีววิทยาจากการฝึกฝน” กล่าว โปลินา คูตาเอวา.

คุณจะพูดอะไรเกี่ยวกับประโยชน์ของการล่าศีรษะ? มีข้อเสียใด ๆ สำหรับวิธีการเลือกนี้หรือไม่? คุณเผชิญกับความยากลำบากอะไรบ้างเมื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญโดยเฉพาะ?

“ข้อได้เปรียบที่แท้จริงสำหรับบริษัทที่จ้างงานซึ่งตระหนักถึงความจำเป็นในการดึงดูดผู้จัดการระดับสูงคือความช่วยเหลืออย่างมืออาชีพจากหน่วยงานเฉพาะด้านในการค้นหาและคัดเลือกผู้บริหารระดับสูง อย่างหลังสามารถเสนอผู้สมัครที่ได้พิสูจน์ตัวเองแล้วในตลาด แต่เป็นเรื่องยากที่จะเข้าถึงพวกเขาได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพด้วยตัวคุณเอง ในเรื่องนี้อำนาจและชื่อเสียงของนักล่าเงินรางวัลในตลาดทำงาน ถ้าเราพูดถึงข้อเสีย ฉันจะเรียกมันว่าแตกต่างออกไป - ความยากลำบาก ตัวอย่างเช่น ความยากลำบากในการเลือกเมื่อมีผู้สมัครหลายคนเหลืออยู่ในรายชื่อสั้น ๆ ซึ่งแต่ละรายการมีคุณค่าสำหรับบริษัทที่จ้างงาน: เป็นการยากที่จะตัดสินใจเลือกคนใดคนหนึ่ง ในกรณีเช่นนี้ อาจจำเป็นต้องมีการประชุมส่วนตัวกับผู้สมัครมากขึ้น” กล่าว อนาสตาเซีย ฟิลคิน่า.

“ข้อได้เปรียบที่ไม่อาจปฏิเสธได้ของการล่าหัวคือแนวทางที่สร้างสรรค์ของผู้เขียนในการดำเนินการแต่ละโครงการ ไม่มีวิธีแก้ปัญหามาตรฐานในการค้นหาผู้สมัคร บางครั้งพบในสถานที่ที่ไม่คาดคิดที่สุด ตัวอย่างเช่น ครั้งหนึ่ง ฉันพบผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จในช่วงพักร้อนและได้พบกับคู่สามีภรรยาที่ชายหาด ปรากฎว่าเราทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกัน และเมื่อขอคำแนะนำเกี่ยวกับโครงการใดโครงการหนึ่งในปัจจุบัน ฉันก็ได้รับการติดต่อจากผู้เชี่ยวชาญที่ชาญฉลาดคนหนึ่ง

ข้อเสีย ได้แก่ ค่าบริการที่สูงของเฮดฮันเตอร์มืออาชีพ และระยะเวลาที่ใช้ในการดำเนินการสั่งซื้อให้เสร็จสิ้น โครงการค้นหาผู้บริหารระดับสูงสามารถอยู่ได้หนึ่งปี นอกจากนี้ งานของ "นักล่าหัว" ยังเชื่อมโยงทั้งสองด้านกับการทำงานร่วมกับผู้คนอีกด้วย ในแต่ละด้าน อาจมีสิ่งไม่คาดคิดเกิดขึ้น: ลูกค้าสามารถยกเลิกการค้นหาหรือเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จ ในทางกลับกัน ผู้สมัครสามารถปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอให้เขาในวินาทีสุดท้าย จากนั้นการค้นหาจะต้องเริ่มต้นใหม่ทั้งหมดอีกครั้ง .

ในยุคของอินเทอร์เน็ตและความพร้อมของข้อมูลที่เป็นสากล ต้องขอบคุณเครือข่าย เช่น LinkedIn ลูกค้าจึงสามารถเข้าถึงผู้สมัครได้โดยตรง ทำให้นักล่าเงินรางวัลมีฐานข้อมูลเฉพาะของผู้สมัครได้ยากขึ้น สิ่งนี้ไม่ได้มาแทนที่งานของนักล่าเงินรางวัล แต่มันทำให้ยากขึ้น ความยากลำบากประการที่สองคือสิ่งที่เรียกว่า "การเข้าถึงร่างกาย" ระดับของผู้สมัครในการล่าหัวบางครั้งก็สูงมากจนเป็นเรื่องยากที่จะทะลุผ่านเกราะของเลขานุการได้ อย่างไรก็ตาม สำหรับสิ่งนี้ นักล่าศีรษะก็มีกลอุบายของตัวเอง ซึ่งฉันจะไม่เปิดเผย” กล่าว โปลินา คูตาเอวา.

“ข้อได้เปรียบของการติดต่อบริษัทที่ให้บริการค้นหาผู้บริหารก็คือ หัวหน้านักล่าจะรู้จักตลาดผู้สมัครเป็นอย่างดี มีทรัพยากรในการวิเคราะห์ที่จริงจัง และสามารถค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมได้รวดเร็วยิ่งขึ้น โดยคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาธุรกิจและวัตถุประสงค์ปัจจุบันของลูกค้า สำหรับการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก เทคโนโลยีการค้นหาบุคลากร (การค้นหาโดยตรง) นี้มีราคาแพงเกินไป ซึ่งต้องใช้เวลาและเงินเป็นจำนวนมาก

ดังที่คุณทราบ สูตรความสำเร็จของบริษัทใดๆ ขึ้นอยู่กับการเลือกบุคลากรโดยตรง ซึ่งท้ายที่สุดแล้วจะ "ตัดสินใจทุกอย่าง" ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมีความเกี่ยวข้องทั่วโลก พวกเขายังเผชิญหน้ากับบริษัทและองค์กรในประเทศอีกด้วย ท้ายที่สุดแล้ว การที่รัสเซียเข้าสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาดได้ทำให้เกิดการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงอย่างเฉียบพลัน นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการเติบโตของธุรกิจดำเนินไปอย่างรวดเร็วและบุคลากรจำนวนมากที่มีประสบการณ์การทำงานที่สำคัญและการศึกษาที่ดีก็ไม่สามารถปรากฏได้อย่างรวดเร็วขนาดนี้ การศึกษาภายในก็ไม่สามารถแก้ปัญหาได้เช่นกัน ท้ายที่สุดแล้ว องค์กรหลายแห่งต้องการผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขาต้องการ "ที่นี่และเดี๋ยวนี้"

Headhunting จะช่วยคุณหาทางออกจากสถานการณ์นี้ - นี่คือเทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการค้นหาแบบกำหนดเป้าหมายตลอดจนการสรรหาบุคลากรที่มีแนวโน้มและมีคุณค่ามากที่สุดในภายหลัง

ความหมายของแนวคิด

Headhunting เป็นวิธีการที่ช่วยให้สามารถเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและมีทักษะบางอย่างได้โดยตรง นอกจากนี้ ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางยังถือว่าว่าง สำนวนนี้แปลตามตัวอักษรว่า "headhunting"

สำหรับผู้ที่คุ้นเคยกับสาขานี้ ไม่มีความลับว่าในปีก่อนๆ คำว่า "headhunting" เป็นเพียงคำสแลงระดับมืออาชีพ นอกจากนี้ยังใช้เฉพาะในผู้เชี่ยวชาญเฉพาะกลุ่มเท่านั้น นักข่าวที่มักใช้แนวคิดนี้ในสื่อที่ตีพิมพ์ในสื่อช่วยให้แนวคิดนี้แพร่หลายมากขึ้น

Headhunting ไม่ใช่วิธีการใหม่ แต่เป็นวิธีการที่แพร่หลายเล็กน้อย ซึ่งในขณะเดียวกันก็มีแนวโน้มที่ดีมาก ช่วยให้บริษัทสามารถเลือกผู้เชี่ยวชาญเฉพาะบุคคลที่มีคุณค่าโดยเฉพาะได้ นอกจากนี้ตามกฎแล้วผู้สมัครเองไม่ได้มองหางานใหม่เลย นั่นคือเหตุผลที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรต้องพยายามดึงดูดพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงให้สนใจเพื่อพิจารณาข้อเสนอด้านบุคลากรและเปลี่ยนงานปัจจุบัน

ความเกี่ยวข้องของวิธีการ

แนวทางนี้ได้รับความนิยมแค่ไหน? เพื่อตรวจสอบความเกี่ยวข้องในประเทศของเราจึงมีการศึกษาพิเศษ โดยมีตัวแทนของ Russian Managers Association และผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทที่ปรึกษาระดับนานาชาติ Ernst&Young เข้าร่วมงาน การสำรวจนี้เกี่ยวข้องกับผู้บริหารประมาณ 350 คนที่เป็นหัวหน้าบริษัทในทุกภาคส่วนสำคัญของเศรษฐกิจของประเทศ

การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับแสดงให้เห็นอะไร? ผลการศึกษาระบุว่าในวันนี้ ผู้จัดการอาวุโสชาวรัสเซียพิจารณาดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการระดับสูงเป็นงานสำคัญของเขา บริษัทต่างๆ ยังต้องการผู้เชี่ยวชาญที่เชี่ยวชาญเป็นพิเศษ ในเวลาเดียวกัน ตัวอย่างมากมายของการล่าพนักงานระบุว่าในประเทศของเรา การคัดเลือกบุคลากรดังกล่าวดำเนินการโดยการค้นหาผู้เชี่ยวชาญระดับสูงซึ่งมีศักยภาพในการสังเคราะห์มากมาย รวมกับการฝึกอบรมวิชาชีพเชิงลึกและประสบการณ์การจัดการเชิงปฏิบัติในระยะยาว นอกจากนี้ บริษัทในประเทศจำนวนมากยังจำเป็นต้องรับสมัครผู้เชี่ยวชาญระดับกลางที่มีทักษะและความรู้เฉพาะทางสูงอีกด้วย

ประวัติความเป็นมาของการปรากฏตัว

เทคโนโลยี Headhunting เริ่มใช้ครั้งแรกในช่วงต้นทศวรรษที่ 20 ของศตวรรษที่ผ่านมาในสหรัฐอเมริกา ในช่วงเวลานี้เองที่กรรมการบริษัทเริ่มมองหาพนักงานโดยได้รับความช่วยเหลือจากหน่วยงานที่ได้รับการว่าจ้างเป็นพิเศษเพื่อจุดประสงค์นี้ ในวัยสี่สิบมีบริการจัดหางานปรากฏขึ้น เหล่านี้เป็นหน่วยงานที่เริ่มโฆษณาตำแหน่งงานว่างสำหรับคนงานที่ไม่สามารถรับราชการทหารได้เป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ แน่นอนว่างานดังกล่าวมีไว้สำหรับผู้ชาย แต่ผู้สมัครส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง

ในช่วงกลางทศวรรษที่สี่สิบของศตวรรษที่ผ่านมา แนวคิดเรื่อง "การล่าหัว" เกิดขึ้นในสหรัฐอเมริกา โดยนำไปใช้กับหน่วยงานที่แสวงหาผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงให้กับบริษัทต่างๆ หลังจากสิ้นสุดสงครามโลกครั้งที่สอง

เทคโนโลยี Headhunting กลายเป็นธุรกิจประเภทที่ทำกำไรได้มากในช่วงทศวรรษที่ 70 ของศตวรรษที่ 20 ปัจจุบันหน่วยงานดังกล่าวได้รับค่าธรรมเนียมการบริการเป็นจำนวน 30-40% ของเงินเดือนประจำปีของมืออาชีพที่พวกเขาเลือก นอกจากนี้ความต้องการองค์กรดังกล่าวที่ช่วยแก้ไขปัญหาด้านบุคลากรก็มีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกามีมากกว่า 3,500 รายการ และในแคนาดา - มากกว่า 1,350 รายการ

Headhunting ในรัสเซียพัฒนาขึ้นในช่วงต้นทศวรรษที่ 90 เท่านั้น ในประเทศของเราเริ่มมีการใช้อย่างแข็งขันกับการมาถึงของ บริษัท ต่างประเทศเช่น Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt และอื่น ๆ ต่อมาหน่วยงานของรัสเซียก็เกิดขึ้นซึ่งปัจจุบันมีมากกว่าห้าสิบหน่วยงานแล้ว ยิ่งไปกว่านั้นส่วนใหญ่กระจุกตัวอยู่ในมอสโกว

ปัจจุบัน Headhunting เป็นวิธีการสรรหาบุคลากรซึ่งเป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพและมีแนวโน้มมากที่สุด แม้จะไม่ค่อยพบบ่อยนักก็ตาม แท้จริงแล้ว ในพื้นที่ห่างไกลจากเมืองหลวง ยังคงมีการใช้งานอย่างจำกัดมาก

ขอบเขตการใช้งาน

แนวทางปฏิบัติสมัยใหม่ในการคัดเลือกผู้สมัครภายนอกใช้เทคโนโลยีหลายอย่าง รายชื่อของพวกเขาไม่เพียงแต่รวมถึงการล่าหัวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการคัดกรอง และการสรรหาอีกด้วย ความแตกต่างระหว่างวิธีการเหล่านี้คืออะไร?

การคัดกรองใช้เพื่อเติมตำแหน่งงานว่างในระดับต่ำ จำเป็นต้องมีการสรรหาบุคลากรเพื่อคัดเลือกบุคลากรระดับกลาง Headhunting เป็นวิธีการที่ช่วยให้คุณสามารถเลือกผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่มีคุณสมบัติสูงได้

การคัดกรองไม่มีอะไรมากไปกว่า "การคัดเลือกแบบผิวเผิน" ดำเนินการตามลักษณะที่เป็นทางการหลายประการ รวมถึงอายุและการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และเพศ หลังจากได้รับเรซูเม่จำนวนมาก ลูกค้าจะเป็นผู้คัดเลือกเอง ในกรณีนี้ บริษัทจัดหางานจะมีบทบาทเป็นซัพพลายเออร์ของผู้สมัครที่เหมาะสมเท่านั้น
การสรรหาหมายถึงการคัดเลือกที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น เมื่อนำไปใช้จะคำนึงถึงคุณสมบัติทางธุรกิจหลายประการของผู้สมัครและลักษณะส่วนบุคคลของเขาด้วย การคัดเลือกนี้ดำเนินการโดยหน่วยงานจัดหางานเอง โดยใช้ฐานข้อมูลผู้สมัครของตนเอง ซึ่งสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการตอบสนองต่อการโฆษณาในสื่อ ผลลัพธ์สุดท้ายของงานจะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของผู้สรรหาโดยตรงรวมถึงคุณภาพของผู้สมัครด้วย

วิธีการ Headhunting ถือเป็น "การค้นหาเชิงคุณภาพ" เมื่อใช้งาน จะคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจของลูกค้าและคำนึงถึงสภาพแวดล้อมในการทำงานด้วย Headhunting คำนึงถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลและคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้สมัคร ดำเนินการโดยตรง และไม่ผ่านการลงประกาศรับสมัครงานในสื่อ นี่คือความแตกต่างจากการคัดกรองและการสรรหา ท้ายที่สุดแล้ว ในการเลือกผู้จัดการ คุณไม่จำเป็นต้องมีผู้สมัครที่ส่งเรซูเม่ไปยังพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตที่เหมาะสม หรือผู้ที่ตอบรับตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับ คนส่วนใหญ่ที่พิจารณาโดยการล่าหัวเป็นลูกจ้าง พวกเขาได้เงินเดือนสูงและไม่อ่านประกาศรับสมัครงาน นั่นคือเหตุผลที่ในกรณีนี้จะใช้เฉพาะหลักการของการค้นหาโดยตรงเท่านั้น

ตัวอย่างนี้คือการเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ควรติดตามการตัดไม้ทำลายป่าเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการแข่งขันกีฬาโอลิมปิกฤดูหนาวปี 2014 ที่เมืองโซชี ผู้สมัครดังกล่าวไม่เพียงแต่ต้องมีประสบการณ์การทำงานและมีความรู้ทางวิชาชีพเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญคนนี้ยังต้องพูดภาษาต่างประเทศสองภาษาด้วย หน่วยงานต้องใช้เวลาเจ็ดเดือนในการเติมเต็มตำแหน่งที่ว่างดังกล่าว พบผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการในภูมิภาคอื่น และความยินยอมในการย้ายของเขาได้รับการสนับสนุนจากการจัดหาผู้ฝึกสอนคาราเต้ส่วนตัว โบนัสก้อนโต แพ็คเกจโซเชียล ฯลฯ

การกำหนดความต้องการของบริษัท

การล่าศีรษะจำเป็นจริงหรือ? ในประเทศของเราความเกี่ยวข้องได้รับการยืนยันจากการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและการไม่มีประวัติย่อของผู้จัดการระดับสูงและระดับกลางจำนวนมากบนอินเทอร์เน็ต ไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับบริษัทใดๆ ที่จะค้นหาไม่เพียงแต่ผู้จัดการองค์กรที่คุ้มค่าเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการฝ่ายผลิต นักเทคโนโลยีที่มีประสบการณ์และหัวหน้าฝ่ายบัญชี ผู้อำนวยการด้านเทคนิคและการเงิน รวมถึงผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับสาขาเทคโนโลยีขั้นสูงด้วย

โดยทั่วไปแล้ว headhunting เป็นโปรเจ็กต์ที่ออกแบบมาอย่างระมัดระวัง ซึ่งสร้างขึ้นสำหรับลูกค้าแต่ละรายเป็นรายบุคคล นอกจากนี้การดำเนินการยังประกอบด้วยขั้นตอนที่สำคัญหลายขั้นตอน ในระยะแรก ความต้องการขององค์กรจะถูกกำหนด นี่เป็นขั้นตอนเบื้องต้น ในระหว่างการเจรจาจะเกิดขึ้นระหว่างตัวแทนของบริษัทและผู้เชี่ยวชาญด้านบริษัทจัดหางาน ผลลัพธ์ของการประชุมดังกล่าวคือการระบุความต้องการของลูกค้าและคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็นของพนักงานในอนาคต จากข้อมูลที่ได้รับ นักล่ามือจะกำหนดโปรไฟล์ของกิจกรรมของบริษัทและเงื่อนไขที่มีอยู่ในกลุ่มตลาดนี้ นอกจากนี้ จำเป็นต้องระบุคู่แข่งของบริษัทและผู้สมัครที่เป็นไปได้สำหรับตำแหน่งนี้ แต่แม้หลังจากระบุรายการสำคัญทั้งหมดของคำสั่งซื้อแล้ว นักล่ามือก็ไม่หยุดทำงานร่วมกับลูกค้า ท้ายที่สุดแล้ว ด้วยการกำหนดงานที่แม่นยำที่สุด ความสำเร็จในการค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมจึงมีแนวโน้มมากที่สุด

Headhunting ใช้หลักการและเทคโนโลยีอะไรบ้าง? วิธีการนี้ในระยะเริ่มแรกเกี่ยวข้องกับการระบุรายละเอียดเงื่อนไขต่างๆ ในเวลาเดียวกันตัวแทนของหน่วยงานจัดหางานจะกำหนดลักษณะดังกล่าวของพนักงานในอนาคตเช่นจำนวนเงินเดือนรวมถึงโบนัสและโบนัสผลประโยชน์ขอบเขตความรับผิดชอบในการทำงานคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล สาเหตุที่ตำแหน่งว่างนี้ปรากฏขึ้นสถานที่ที่พนักงานจะครอบครองในโครงสร้างองค์กรตลอดจนโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งก็ได้รับการชี้แจงเช่นกัน

Headhunting พิจารณาอะไรอีกบ้าง? หลักการและเทคโนโลยีของวิธีนี้เกี่ยวข้องกับการกำหนดพารามิเตอร์โดยละเอียดขององค์กรลูกค้า เป้าหมายของกิจกรรม สถานการณ์ทางการเงิน กลยุทธ์การพัฒนา โครงสร้างการอยู่ใต้บังคับบัญชาภายใน หลักการจัดการ และจริยธรรมภายในองค์กร การรู้ความแตกต่างดังกล่าวเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับนักล่าศีรษะ หากไม่มีข้อมูลดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญจะไม่แสดงความมั่นใจต่อที่ปรึกษาจากบริษัทจัดหางาน วิธีนี้จะช่วยลดโอกาสในการทำให้บุคคลนั้นสนใจและทำงานให้เสร็จได้อย่างมาก

การวิเคราะห์ข้อมูล

นี่คือขั้นตอนต่อไปของการทำงานของบริษัทจัดหางาน ตรงกันข้ามกับการคัดกรองและการสรรหาบุคลากร การใช้ headhunting ในสภาวะสมัยใหม่พิสูจน์ให้เห็นว่าการค้นหาผู้สมัครโดยตรงควรดำเนินการด้วยการวิเคราะห์ตลาดอย่างละเอียด ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือที่ปรึกษาต้องใช้ข้อมูลที่ได้รับในขั้นตอนแรกของงาน ซึ่งก็คือเมื่อพิจารณาเงื่อนไขทั้งหมดของคำสั่งซื้อ โปรดทราบว่ากระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยกลุ่มตลาดนั้นค่อนข้างยาว ในเวลาเดียวกัน การกระทำทั้งหมดของ headhunter ควรมุ่งเป้าไปที่การวิเคราะห์องค์กรที่แข่งขันกันของบริษัท ได้แก่:

• ศึกษาสถานะทางการเงินของพวกเขา
• การกำหนดระดับคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการ
• การระบุค่าจ้างและสภาพการทำงาน
• รวบรวมรายชื่อผู้สมัครที่มีศักยภาพ

การดำเนินการแต่ละอย่างข้างต้นจะต้องให้ตัวแทนบริษัทจัดหางานใช้ทรัพยากรจำนวนมาก นี่อาจเป็นประสบการณ์ ความสัมพันธ์ส่วนตัว ฯลฯ

ในกระบวนการดำเนินการวิจัย ผู้เชี่ยวชาญจะระบุรายชื่อบริษัทและข้อจำกัดทางภูมิศาสตร์ของกลุ่มธุรกิจ จากการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ จะมีการระบุผู้สมัครที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม ในตอนแรกรายชื่อบุคคลที่เหมาะสมอาจจะค่อนข้างยาว จะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของคำสั่งซื้อ ถัดไปจะดำเนินการคัดเลือกอย่างระมัดระวัง ส่งผลให้รายการลดลงอย่างเห็นได้ชัด เวอร์ชันสุดท้ายต้องได้รับการอนุมัติจากลูกค้า

การคัดเลือกผู้สมัคร

หลังจากตกลงในรายชื่อผู้สมัครที่เป็นไปได้แล้ว ผู้เชี่ยวชาญของหน่วยงานจะต้องทำงานร่วมกับแต่ละคน ในการดำเนินการนี้ หัวหน้านักล่าจะติดต่อกับบุคคลเหล่านี้และค้นหาว่าพวกเขาสนใจที่จะร่วมงานกับบริษัทอื่นมากเพียงใด สิ่งที่ยากที่สุดในขั้นตอนนี้คือการติดต่อกับผู้สมัคร เป็นไปได้มากว่าเขาจะได้รับข้อเสนอดังกล่าวมากกว่าหนึ่งครั้งต่อเดือน เพื่อที่จะพูดคุยกับผู้สมัครที่เป็นไปได้ นักล่ามือจะใช้เทคนิคหลายประการ ซึ่งเทคนิคที่พบบ่อยที่สุดคือการสัมผัสโดยตรง นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านบริษัทจัดหางานสามารถใช้การเชื่อมต่อส่วนบุคคล ฐานข้อมูลที่มีอยู่ และแม้แต่เครือข่ายโซเชียลได้ จากผลการสนทนา จะมีการเตรียมรายงานโดยละเอียดสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนที่อยู่ในรายการ

สัมภาษณ์ตัวแทนของบริษัทลูกค้า

เหตุใดคุณจึงต้องมีรายงานนักล่ามือโดยละเอียดเช่นนี้ ผู้เชี่ยวชาญของลูกค้าจะเลือกผู้เชี่ยวชาญที่สนใจพวกเขามากที่สุด หลังจากนั้นจะมีการจัดสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละคน

ที่ปรึกษาบริษัทจัดหางานทำหน้าที่เป็นตัวกลางในกรณีนี้ ช่วยให้ทั้งสองฝ่ายเตรียมพร้อมสำหรับการสนทนาและค้นหาภาษากลาง จากผลการเจรจา ลูกค้าจะกำหนดผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดที่จะสรุปสัญญาจ้างงานด้วย

ปรึกษาเพิ่มเติม

และแม้จะลงนามในสัญญาจ้างงานแล้ว บริษัทจัดหางาน ก็ไม่หยุดยั้งการติดต่อกับองค์กรลูกค้า ในกรณีนี้จำเป็นต้องมีที่ปรึกษาเพื่อแก้ไขปัญหาและข้อขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นในระยะเริ่มแรกของการทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ระยะเวลาของการสนับสนุนดังกล่าวมีตั้งแต่ 6 เดือนถึง 1 ปี

ข้อดีข้อเสียของวิธีการ

ข้อได้เปรียบหลักของ headhunting คือ บริษัทจัดหางานจะคัดเลือกบุคลากรในตลาดเฉพาะทาง ในหมู่พนักงานของบริษัทคู่แข่ง เมื่อใช้วิธีการอื่น คุณอาจพลาดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงจำนวนมากที่ได้รับการว่าจ้างแล้ว

ข้อดีของการล่าหัวคือการรักษาความลับของเจตนา ในกรณีของการค้นหาโดยตรง ผู้จัดการอาวุโสจะได้รับโอกาสศึกษาข้อเสนอของที่ปรึกษาโดยไม่มีความเสี่ยงที่จะตกงานในปัจจุบัน ด้วยวิธีการอื่นมีการค้นหาตำแหน่งว่างแบบเปิดเผยซึ่งอาจนำไปสู่ปัญหาในการบริหารจัดการได้ หากบุคคลไม่พร้อมที่จะยอมรับข้อเสนอ เขาอาจรายงานพนักงานที่มีอยู่ซึ่งมีประสบการณ์ทางวิชาชีพที่คล้ายคลึงกัน

แต่การล่าด้วยมือก็มีแง่ลบเช่นกัน ความจริงก็คือผู้สมัครที่ได้รับเลือกอันเป็นผลมาจากการค้นหาที่ยาวนานสามารถถูกล่อลวงโดย บริษัท คู่แข่งได้ เพื่อหลีกเลี่ยงช่วงเวลาที่ไม่พึงประสงค์นี้ บางครั้งบริษัทต่างๆ จ่ายเงินให้พนักงานเพื่อรับประกันการทำงานระยะยาวของเขา นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ค่อยดีสามารถติดสินบนที่ปรึกษาตัวแทนจัดหางานเพื่อให้ได้ตำแหน่งที่ดีขึ้นสำหรับตัวเขาเอง แต่โดยทั่วไปแล้ว ประโยชน์ของวิธีนี้มีมากกว่าด้านลบมาก

วรรณกรรมพิเศษ

การล่าศีรษะอย่างถูกต้องทำอย่างไร? หนังสือในหัวข้อนี้แนะนำให้ทุกคนรู้จักกับองค์กรที่มีความสามารถในกระบวนการค้นหาบุคลากรอาวุโส วรรณกรรมพิเศษมีประโยชน์อย่างมากในกรณีที่จำเป็นต้องค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่หายากและสำคัญทั้งในด้านความเป็นมืออาชีพและในสาขางานของตน

หนังสือ “Headhunting ใน 15 นาที” ได้รับความนิยมอย่างมากในหมู่ผู้อ่านที่สนใจ ผู้เขียน Vladimir Yakub กล่าวถึงประเด็นต่างๆ มากมายที่ทำให้ผู้เชี่ยวชาญหลายคนสนใจการอ่านงานนี้ รวมถึงผู้จัดการฝ่ายติดต่อลูกค้า นักเจรจามืออาชีพ และผู้ที่เกี่ยวข้องกับการตลาดอุตสาหกรรม อย่างไรก็ตามหนังสือเล่มนี้จะน่าสนใจยิ่งขึ้นสำหรับผู้ที่ทำงานในสาขาที่มีสติปัญญาสูงซับซ้อนและในขณะเดียวกันก็ปฏิบัติงานด้านการล่าหัวที่มีความสำคัญต่อสังคม

Headhunting คือการคัดเลือกผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่หายาก ทั้งตามความชำนาญเฉพาะทางและระดับความเป็นมืออาชีพ ความเกี่ยวข้องของแนวทางพิเศษในการค้นหาพนักงานพิเศษได้รับการยืนยันโดยสมาคมผู้จัดการแห่งรัสเซียในการสำรวจซึ่งมีผู้จัดการ 350 คนจากภาคธุรกิจต่าง ๆ จากทุกภูมิภาคของประเทศเข้าร่วม

ส่งคำขอ

ความจริงก็คือพนักงานที่มีความสามารถมากที่สุดยังเป็นที่ต้องการของนายจ้างมากที่สุดอีกด้วย เรารู้วิธีค้นหาผู้มีความสามารถและรู้วิธีนำพวกเขามาสู่คุณ

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรโดยใช้ Headhunting แตกต่างจากการสรรหาแบบดั้งเดิมในเทคโนโลยีการค้นหาและการทดสอบ ผู้สรรหากำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะที่ลูกค้าระบุ ประการแรก การค้นหาจะดำเนินการในหมู่ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานอยู่ในบริษัทที่ได้รับการพิสูจน์ตัวเองในตลาดแล้ว ซึ่งเรียกว่าบริษัทผู้บริจาค วิธีนี้ช่วยให้คุณรับประกันได้ว่าคุณจะได้รับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์และมีความสามารถซึ่งคุ้นเคยกับความซับซ้อนทั้งหมดของสาขาธุรกิจของคุณและผู้ที่ไม่จำเป็นต้องเข้าสู่ตำแหน่งเป็นเวลานาน

บริษัทจัดหางาน Bridge2HR เสนอการค้นหาผู้เชี่ยวชาญหลักอย่างมีประสิทธิภาพ เรามีฐานข้อมูลเรซูเม่เป็นของตัวเองกว่า 100,700 โปรไฟล์ รวมถึงข้อเสนอจากผู้เชี่ยวชาญชั้นนำในสาขาต่างๆ เราทำงานร่วมกับทุกพื้นที่ของธุรกิจและเมืองในรัสเซีย

ส่งคำขอ

การสรรหาบุคลากร/การสรรหาบุคลากรทำงานอย่างไร

ในระหว่างขั้นตอนการให้คำปรึกษา เราจะระบุความต้องการด้านการจัดหาพนักงานของคุณ หากคุณสนใจผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน แต่ไม่ทราบรายละเอียดการติดต่อ เราจะค้นหาผ่านช่องทางของเรา หากคุณต้องการมืออาชีพที่แท้จริงสำหรับตำแหน่งสำคัญ เราจะจัดอันดับรายการข้อกำหนดสำหรับเขาอย่างรอบคอบ

โดยทั่วไปการคัดเลือกผู้บริหารในการล่าหัวจะแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน:

• เราวิเคราะห์พื้นที่ธุรกิจของคุณ ตลาดในภูมิภาคของคุณ และดำเนินการวิเคราะห์คู่แข่งโดยชัดแจ้ง
• เราค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม โดยส่วนใหญ่แล้วพวกเขาทำงานให้กับคู่แข่งทั้งทางตรงและทางอ้อมของบริษัทของคุณอยู่แล้ว
• เราติดต่อผู้เชี่ยวชาญที่เลือกทั้งหมด ในขั้นตอนของการสนทนาทางโทรศัพท์ เราจะทำการสัมภาษณ์ทางไกลเพื่อค้นหาความต้องการของผู้เชี่ยวชาญและเงื่อนไขของเขา
• เราเสนอเงื่อนไขที่เป็นประโยชน์แก่ผู้สมัครที่เหมาะสมมากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับสถานที่ทำงานปัจจุบันของเขา โดยไม่เกินงบประมาณเงินเดือนที่คุณตั้งไว้
• เราจะนัดสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายกับคุณ

หากผู้เชี่ยวชาญปฏิเสธที่จะมาทำงานให้คุณหลังจากการสัมภาษณ์ส่วนตัว เราจะดำเนินการค้นหาต่อ

เราทดสอบผู้สมัครเพื่อความสามารถทางวิชาชีพและสากลอย่างแน่นอน เราประเมินความสามารถของเขาในการทำงานเป็นทีม เป็นผู้นำ และตัดสินใจได้อย่างถูกต้องในสถานการณ์วิกฤติ การตรวจสอบมาตรฐานนี้ใช้เพื่อรับรองความเป็นมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญอีกครั้ง ด้วยวิธีนี้คุณรับประกันว่าจะได้รับเอซที่แท้จริงในสนามของคุณ

เราทำงานอย่างไร?

ขั้นแรก เราจะหารือเกี่ยวกับการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรโดยใช้การล่าศีรษะ เราจะค้นหาว่าปัญหาใดที่คุณต้องการแก้ไขด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ และทักษะใดที่เขาควรมี หลังจากชี้แจงความแตกต่างทั้งหมดแล้วเราจะตกลงเรื่องค่าบริการและลงนามในสัญญาอย่างเป็นทางการ

เราจะไม่ทำงานให้เสร็จหลังจากที่เราพบผู้สมัครแล้ว: หากผู้เชี่ยวชาญคนใหม่ลาออกในระหว่างระยะเวลาการรับประกัน เราจะหาคนใหม่มาทดแทนโดยไม่คิดค่าใช้จ่าย

ทำไมผู้คนถึงหันมาหาเราเพื่อรับบริการเฮดฮันท์?

เรารู้ว่าผู้ประกอบวิชาชีพขาดสิ่งใด ดังนั้นการสรรหาผู้เชี่ยวชาญชั้นหนึ่ง (headhunting) จึงมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เราทำข้อเสนอที่ผู้เชี่ยวชาญ 90% ที่เราพบพิจารณา เราใช้เครื่องมือและวิธีการคัดเลือกที่ทันสมัยในการประเมินผู้สมัคร เช่น เราทำการวิเคราะห์ SWOT ของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงาน

ส่งคำขอ

พวกเขาไว้วางใจเราเพราะเรา:

• เรารับประกันคุณภาพด้วยประสบการณ์อันยาวนาน เจ้าหน้าที่สรรหาของเรามีการศึกษาเฉพาะทางสูงกว่าและมีประสบการณ์การทำงานอย่างน้อย 3 ปี
• เราให้ช่วงทดลองใช้งานฟรีสำหรับผู้สมัครทุกคน
• เราเขียนการรับประกันไว้ในสัญญาอย่างเป็นทางการ
• เรากำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญในทุกรูปแบบ: ผ่านคู่แข่ง ในฐานข้อมูลของเราที่มีโปรไฟล์ 10,700 รายการ ในฟอรัมและชุมชนมืออาชีพในเมืองของคุณ
• เราปฏิบัติตามหลักการของข้อตกลงร่วมกันและความร่วมมือทางธุรกิจอย่างเคร่งครัด เราไม่เปิดเผยความลับทางการค้าของลูกค้า
• เราแบ่งปันความลับในการคัดเลือกบุคลากรกับลูกค้า ตัวอย่างเช่น ลูกค้าทุกคนจะได้รับคำปรึกษาฟรี 4 ชั่วโมงต่อเดือนเกี่ยวกับปัญหาด้านการจัดการทรัพยากรบุคคล
• เราใช้กระบวนการค้นหาผู้สมัครที่โปร่งใส คุณสามารถสอบถามเกี่ยวกับความคืบหน้าของการสั่งซื้อของคุณได้ตลอดเวลาและรับรายงานฉบับเต็ม

หลักการสำคัญของการทำงานของเราคือการเป็นพันธมิตรทางธุรกิจและพัฒนาธุรกิจของคุณ

การสรรหาผู้บริหาร (headhunting) มีค่าใช้จ่ายเท่าไร?

ราคาสำหรับงานของเราคือ 14% ของรายได้รวมต่อปี เราทำงานโดยไม่ต้องชำระเงินล่วงหน้า ในบางกรณี จะต้องชำระเงินประกัน ซึ่งจะคืนให้เมื่อมีการร้องขอครั้งแรกของลูกค้า หรือจะนับรวมในการชำระเงินค่าบริการหลังจากที่มีตำแหน่งว่าง

ฝากคำขอไว้บนเว็บไซต์หรือโทรหาเราเพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบริการหรือสั่งการสรรหา/เฮดฮันท์ เจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานจะชี้แจงความแตกต่างที่สำคัญอย่างรวดเร็ว เราจะจัดตั้งทีมงานโครงการ และเริ่มการค้นหา

วิธีการคัดเลือกหลักคือการค้นหาผู้สมัครในบริษัทที่มีโปรไฟล์ของลูกค้า ในบรรดาบริษัทที่ได้พิสูจน์แล้วว่าพวกเขาประสบความสำเร็จในธุรกิจ ก่อนอื่น headhunter จะวิเคราะห์ตลาดและจัดทำรายการยาว - รายชื่อองค์กรที่สามารถค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมได้ เมื่อพิจารณาวงกลมของผู้สมัครที่มีศักยภาพแล้ว ผู้ที่ได้รับการคัดเลือกจะได้รับข้อเสนอเพื่อการเติบโตต่อไป - การเปลี่ยนงาน งานใช้เวลาหนึ่งเดือนครึ่งถึงหกเดือน: ตลาดที่มีศักยภาพทั้งหมดของผู้สมัครคือ "หวี" เป็นผลให้มีผู้สมัครหนึ่งหรือสองคนที่ตรงกับความต้องการของลูกค้า

เมื่อโทรมา หัวหน้านักล่าจะแนะนำตัวเองและบริษัทของเขาให้รู้จักกับผู้สมัครที่มีศักยภาพ และสรุปวัตถุประสงค์ของการโทรของเขา ในระหว่างการสนทนาครั้งต่อไป เขาจะพยายามทำให้ผู้สมัครสนใจมากจนตกลงที่จะสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์สามารถเกิดขึ้นที่หน่วยงานหรือในพื้นที่ที่เป็นกลาง หากผู้เชี่ยวชาญกลัวที่จะ “ทำให้โดดเด่น” โดยไปที่บริษัทที่แสวงหาผลประโยชน์ เมื่อการค้นหาและคัดเลือกเสร็จสิ้น ลูกค้าจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร นี่เป็นข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับผู้สมัครแต่ละคนในรูปแบบย่อ ในประวัติย่อหลัก (ข้อมูลส่วนบุคคล คุณสมบัติ ประสบการณ์) จะถูกเพิ่มความคิดเห็นของหัวหน้าที่รวบรวมบนพื้นฐานของการสัมภาษณ์กับผู้สมัคร Headhunter แจ้งให้ลูกค้าทราบถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของผู้สมัคร และตัดสินเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของเขา ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครเป็นความลับอย่างเคร่งครัด แน่นอนว่าการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัครที่นำเสนอยังคงอยู่กับลูกค้า

หลังจากเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมแล้ว หัวหน้างานจะแนะนำพวกเขาให้กับลูกค้าและจัดการประชุมกับผู้ที่สร้างความประทับใจได้ดีที่สุด การสัมภาษณ์จะดำเนินการอย่างรอบคอบ ในระหว่างนั้นจะมีการตรวจสอบบุคลิกภาพ ความสามารถทางธุรกิจ และแรงจูงใจของผู้สมัครอย่างละเอียดถี่ถ้วน และตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง แรงจูงใจของผู้สมัครในการทำงานให้กับลูกค้าถูกเปิดเผย ความน่าจะเป็นที่จะประสบความสำเร็จในการเลือกด้วยเทคโนโลยีนี้มีสูงมาก

เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรอื่นๆ

รับสมัครทั่วไป- ค้นหาในแวดวงธุรกิจ ผ่านการเชื่อมต่อทางธุรกิจส่วนบุคคล ทำงานกับฐานข้อมูลของผู้จัดการระดับสูง สื่อ และอินเทอร์เน็ต

ค้นหาผู้บริหาร- การค้นหาที่ตรงเป้าหมายโดยตรงจากผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานอย่างประสบความสำเร็จในปัจจุบัน

การคัดเลือกผู้บริหาร– การคัดเลือกผู้บริหารระดับกลางและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงที่สำคัญ เทคโนโลยีการเลือกผู้บริหารใช้ในการค้นหาและเลือกผู้จัดการระดับกลางและผู้เชี่ยวชาญหลักที่เป็นที่ต้องการซึ่งไม่ค่อยหางานด้วยตนเอง ดังนั้นคนดังกล่าวจึงต้องได้รับการแสวงหาและมีแรงจูงใจอย่างแข็งขัน

การคัดกรอง- “การคัดเลือกอย่างผิวเผิน” ดำเนินการตามเกณฑ์ที่เป็นทางการ: การศึกษา อายุ เพศ ประสบการณ์การทำงานโดยประมาณ เป็นผลให้เมื่อได้รับเรซูเม่จำนวนมาก ลูกค้าจะเป็นผู้ดำเนินการคัดเลือกเอง และบริษัทจัดหางานจะทำหน้าที่เป็นซัพพลายเออร์ของผู้สมัครที่ค่อนข้างเหมาะสม 12

คำถามทบทวน:

เหตุใดตำแหน่งงานใหม่จึงปรากฏที่สถานประกอบการ?

ระบุวิธีการหลักในการคัดเลือกบุคลากร

มีการสัมภาษณ์ประเภทใดบ้าง?

การสัมภาษณ์คืออะไร?

การล่าหัวคืออะไร?

อธิบายเทคโนโลยีการล่าศีรษะ

มีเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรประเภทใดบ้างนอกเหนือจากการตามล่าหาตำแหน่ง?

บรรยายครั้งที่ 32

สรุป. ลักษณะและประเด็นหลักของการรวบรวม

ประวัติย่อคือการนำเสนอตัวคุณเองเพื่อวัตถุประสงค์ในการรับงาน ข้อกำหนดที่สำคัญที่สุด: ต้องสั้นและมีความหมาย เรซูเม่อาจมีแบบมีโครงสร้างหรือไม่มีโครงสร้างก็ได้

มีโครงสร้างรวบรวมตามโครงสร้างเฉพาะของบริษัท ข้อกำหนดดังกล่าวอาจมาจากหน่วยงานหรือนายจ้าง

ไม่มีโครงสร้างเขียนในรูปแบบฟรีโดยไม่มีข้อจำกัดการบล็อก จากมุมมองของคำแนะนำ เป็นการไม่รู้หนังสือที่จะกล่าวว่ามีเรซูเม่ที่เป็นแบบอย่าง นอกจากแบบมีโครงสร้างและแบบไม่มีโครงสร้างแล้ว ยังมี:

การทำงาน;

ตามลำดับเวลา

การทำงานเน้นย้ำทักษะที่ได้รับซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับทักษะในการหางาน สิ่งนี้มักใช้กับอาชีพที่แคบ

ตามลำดับเวลา– ประวัติการนำเสนอผลงาน ผู้สมัครต้องการเน้นรายละเอียดงานของตนและอวดบริษัทที่พวกเขาเคยทำงานด้วย

ข้อผิดพลาดในการเขียนเรซูเม่:

เรซูเม่เขียนด้วยตัวพิมพ์เล็ก

ข้อความที่มีระยะห่างระหว่างบรรทัดน้อย

การใช้ตาราง (ในบางกรณี)

ไม่ได้ระบุว่าต้องการงานประเภทใด

ตำแหน่งที่ต้องการหลายตำแหน่งจะถูกระบุพร้อมกัน

ไม่มีหมายเลขโทรศัพท์ให้

ข้อมูลความเป็นมามากมาย

ในบางกรณีนายจ้างอาจขอให้ส่งเรซูเม่โดยละเอียด มันเขียนตรงตามความต้องการ แต่ไม่ควรเกินหนึ่งหน้า ในเรซูเม่โดยละเอียดต้องระบุวิธีการสื่อสารทั้งหมดข้อความจะต้องแบ่งออกเป็นบล็อกความหมายและต้องระบุเป้าหมายตั้งแต่เริ่มต้น

โครงสร้างของเรซูเม่ที่เหมาะสมที่สุด

นามสกุลชื่อจริง(เขียนด้วยตัวอักษรขนาดใหญ่ไม่จำเป็นต้องเขียนชื่อกลางเว้นแต่คุณจะอายุเกิน 50 ปี) อย่าใส่รูปถ่ายของคุณในเรซูเม่ของคุณบ่อยครั้งที่นายจ้างจะไม่สนใจรูปลักษณ์ภายนอกของคุณ แต่สนใจในคุณสมบัติทางวิชาชีพของคุณ

วิธีการสื่อสาร– โทรศัพท์ บ้าน เซลล์ ที่อยู่อีเมล ฯลฯ

เป้า(รับงาน รับตำแหน่ง ระบุงานหรือตำแหน่งโดยเฉพาะ)

การศึกษา(การศึกษาเศรษฐศาสตร์ระดับสูง ชื่อสถาบันการศึกษาและอนุปริญญาพิเศษ เวลาที่สำเร็จการศึกษา ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมพิเศษที่จำเป็นสำหรับการได้งานที่ต้องการ)

ประสบการณ์ระดับมืออาชีพตามลำดับเวลาย้อนกลับโดยระบุชื่อขององค์กรที่พวกเขาทำงานในช่วง 3-5 ปีที่ผ่านมา ไม่เพียงแต่ตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังเปิดเผยเนื้อหาของงานด้วย เนื่องจากเป็นตัวบ่งชี้ระดับมืออาชีพ (เช่น การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงิน การพัฒนากลยุทธ์)

ข้อมูลเพิ่มเติม: ทักษะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน สิ่งพิมพ์ การมีส่วนร่วมในการประชุม คุณลักษณะส่วนบุคคล งานอดิเรก

คุณสมบัติส่วนบุคคล– ระวังรายการคุณสมบัติส่วนบุคคล เนื่องจากในการสัมภาษณ์คุณต้องพร้อมที่จะพิสูจน์ว่าคุณมีคุณสมบัติเหล่านั้นจริงๆ มิฉะนั้นผู้สัมภาษณ์จะสรุปได้อย่างถูกต้องว่านี่คือผู้แอบอ้าง

ข้อมูลส่วนบุคคล– รวมถึงวันเดือนปีเกิดและสัญชาติด้วย คุณสามารถระบุสถานภาพสมรสของคุณได้ตามต้องการ

ข้อแนะนำ– เขียนชื่อและหมายเลขโทรศัพท์ติดต่อของหัวหน้าแผนกที่คุณฝึกงาน ชั่วคราวหรือถาวร อย่าลืมเตือนผู้แนะนำของคุณเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการโทร หากคุณไม่มั่นใจว่าพวกเขาจะให้คำวิจารณ์ที่น่าดึงดูด ไม่ควรรวมส่วนนี้ไว้ในเรซูเม่ของคุณ ส่วนนี้เป็นทางเลือก 13

เมื่อคุณเขียนเรซูเม่เสร็จแล้ว ให้พิมพ์ออกมาเพื่อให้แน่ใจว่ามีการจัดรูปแบบที่ถูกต้อง ข้อผิดพลาดบ่อยครั้งที่ทำให้เสียความประทับใจคือเส้นเลื่อนและการเยื้องเลื่อน

ความยาวที่เหมาะสมของเรซูเม่คือ ไม่เกินสองหน้าอย่าใช้แบบอักษรที่มีสี (ข้อยกเว้นคือลิงก์ที่ใช้งานไปยังเว็บไซต์ของบริษัทที่คุณเคยทำงานด้วยและที่อยู่อีเมล)

อย่าเลือกแบบอักษรแปลกใหม่ เนื่องจากแบบอักษรดังกล่าวอาจกลายเป็นคำพูดที่ไม่มีความหมายได้อย่างง่ายดายเมื่อส่งทางอีเมลไปยังผู้รับหากไม่ได้ติดตั้งไว้ ดำเนินการตรวจสอบการสะกด - ผู้สมัครมากกว่าหนึ่งรายถูกเขียนโดยข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์

คำถามทบทวน:

คุณรู้จักเรซูเม่ประเภทใดบ้าง?

อะไรคือข้อผิดพลาดในการเขียนเรซูเม่?

อธิบายโครงสร้างของเรซูเม่ที่เหมาะสมที่สุด

เปรียบเทียบตัวเลือกเรซูเม่ทั้งสองด้านล่าง ความแตกต่างระหว่างพวกเขาคืออะไร?