ตัวอย่างระบบการให้คะแนนบุคลากร การให้เกรดเป็นเครื่องมือในการจูงใจพนักงาน
นายจ้างมีสิทธิเลือกรูปแบบการชำระเงินที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการผลิต โดยคำนึงถึงรูปแบบการบริหารจัดการ ปริมาณผลผลิต และความต้องการของทีมงาน
ระบบการให้เกรดให้ โอกาสในการจ่ายค่าจ้างคนงานตามความสามารถ การบัญชี และคุณสมบัติ ในขณะที่คนงานในตำแหน่งเดียวกันจะได้รับเงินเดือนต่างกันในกรณีนี้
ระบบระดับค่าจ้างคือความสามารถในการกำหนดระดับเงินเดือนหลายระดับสำหรับคนงานในตำแหน่งหรือสาขาพิเศษเดียวกัน โดยแต่ละคนมีเงินเดือนของตัวเอง
การใช้เกรดนั้นคล้ายกับการใช้อัตราค่าแรงเนื่องจากทั้งสองระบบถูกสร้างขึ้นตามลำดับชั้นของตำแหน่งอย่างไรก็ตามเกรดไม่เพียงคำนึงถึงความซับซ้อนของกระบวนการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติความสามารถของพนักงานด้วย เปอร์เซ็นต์ ถึงความเป็นไปได้ที่จะทำผิดพลาดและความแตกต่างอื่น ๆ
ระบบดังกล่าวช่วยให้มั่นใจได้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะเติบโตในอาชีพในระดับของเขา ในขณะที่ไม่จำเป็นต้องได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพื่อรับค่าจ้างที่สูงขึ้น สิ่งที่คุณต้องทำคือการได้รับ เกรดเพิ่มเติม.
กรอบกฎหมาย
หากคุณศึกษากฎหมายอย่างละเอียดแล้วจะมีการประเมินงานของพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล ความขัดแย้งบางอย่าง:
- ศิลปะ. มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะเลือกปฏิบัติต่อพนักงานโดยพิจารณาจากเพศ สัญชาติ ฯลฯ
- ในศิลปะ มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าเมื่อปฏิบัติหน้าที่เดียวกัน พนักงานมีสิทธิได้รับค่าจ้างเท่ากัน
- อย่างไรก็ตามมีศิลปะ มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่าค่าตอบแทนควรไม่เพียงคำนึงถึงความพยายามของพนักงานและความซับซ้อนของกระบวนการเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญด้วยซึ่งทำให้มั่นใจได้ว่านายจ้าง สามารถจ่ายค่าแรงเป็นรายบุคคลได้
ดังนั้นการจัดตั้งระบบการให้เกรดจึงไม่ขัดแย้งกับกฎหมายหากคนงานได้รับค่าจ้างตามคุณสมบัติทางธุรกิจของตน
ประเภทและปัจจัย
เป็นที่นิยมในรัสเซีย การให้คะแนน 3 ประเภท:
- วิธีแรกคือวิธีการง่ายๆ โดยพิจารณาจากอันดับงานตั้งแต่ 5 ถึง 10
- วิธีที่สองได้รับการพัฒนาโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันและรวมเข้ากับประเทศ CIS จากนั้นมีความจำเป็นต้องประเมินแต่ละระดับ ให้คะแนน จากนั้นจึงจัดอันดับและกำหนดเงินเดือน
- วิธีที่สามเป็นวิธีที่ใช้แรงงานเข้มข้นและใช้เวลามากที่สุดในการดำเนินการ โดยมีไว้สำหรับบริษัทขนาดใหญ่
การไล่ระดับและการจัดอันดับตำแหน่ง
ก่อนที่จะเริ่มการพัฒนาและการใช้งานระบบจำเป็นต้องตัดสินใจเกี่ยวกับเกณฑ์ซึ่งอาจมีตั้งแต่ 5 หรือมากกว่านั้นทั้งหมดขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัทและหน้าที่ที่ดำเนินการโดยผู้ใต้บังคับบัญชา ท่ามกลางประเด็นพื้นฐาน กำลังติดตาม:
- ความจำเป็นในการบริหารงานบุคคล
- ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ทางการเงินของกิจกรรม
- ความสามารถในการตัดสินใจอย่างอิสระ
- มีประสบการณ์การทำงาน.
- การปฏิบัติตามคุณสมบัติของพนักงานสำหรับตำแหน่งนี้
- ความพร้อมใช้งานของความสัมพันธ์ภายนอกและการประยุกต์ใช้
หลังจากนี้ จำเป็นต้องสร้างมาตราส่วนโดยแต่ละเกณฑ์กำหนดด้วยสัญลักษณ์เฉพาะและรายการตำแหน่งที่ควรประเมิน
กระบวนการนี้ประกอบด้วย หลายขั้นตอน.
บน อันดับแรกในขั้นตอนนี้ จำเป็นต้องเลือกย่อหน้าย่อยสำหรับแต่ละเกณฑ์ โดยกำหนดแต่ละย่อหน้าด้วยสัญลักษณ์ตัวอักษร
ตัวอย่างเช่น การบริหารงานบุคคล:
- ก– ไม่มีคนอยู่ใต้บังคับบัญชา
- ใน– ไม่มีผู้อยู่ภายใต้การดูแล แต่จะมีการให้คำปรึกษาเป็นระยะ
- กับ– สังกัดกลุ่มเล็ก 2-3 คน
- ดี- อยู่ใต้บังคับบัญชาของกองพล;
- อี– อยู่ภายใต้หน่วยโครงสร้าง
ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเน้นย่อหน้าย่อยสำหรับเกณฑ์แต่ละข้อ
ถัดไป คุณควรกำหนดคะแนนตั้งแต่ 1 ถึง 5 สำหรับแต่ละรายการย่อยในกรณีนี้ หลังจากกำหนดเกณฑ์และเน้นรายการย่อยและกำหนดคะแนนแล้ว ในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องระบุมูลค่าของรายการเหล่านี้สำหรับแต่ละตำแหน่งแยกกัน
ในขั้นตอนนี้ เกรดจะกระจายตามผลลัพธ์ที่ได้รับ ในองค์กรขนาดใหญ่ การไล่ระดับจะเกิดขึ้นได้ถึง 10 แต่ไม่จำเป็น
และหลังจากผ่านทุกขั้นตอนแล้วเงินเดือนก็จะถูกจัดตั้งขึ้นประกอบด้วยสองส่วน:
- มั่นคง– ส่วนเงินเดือน ผลรวมของเงินเดือนที่จัดตั้งขึ้นและเบี้ยเลี้ยงตามกฎหมาย
- ตัวแปรประกอบด้วยสิ่งจูงใจต่าง ๆ ที่มีลักษณะส่วนบุคคลและองค์กร
การแนะนำระบบและการประเมินประสิทธิผล
หลังจากเสร็จสิ้นการพัฒนาระบบแล้ว จำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนที่เหมาะสมในการแจ้งทีมงานและจัดทำเอกสารก่อนดำเนินการ สำหรับสิ่งนี้:
- มีการแจ้งล่วงหน้า 2 เดือนก่อนการใช้งานระบบ
- มีการโพสต์ข้อความบนกระดานข้อมูลและเว็บไซต์ของบริษัท
- มีการออกคำสั่งให้เปลี่ยนแปลง
- กำลังมีการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงร่วม ข้อตกลงส่วนบุคคล และข้อบังคับด้านค่าจ้าง
หลังจากนี้จำเป็นต้องศึกษาประสิทธิผลของการดำเนินการเพื่อขจัดข้อบกพร่องบางประการโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นของลักษณะการเลือกปฏิบัติ
ข้อดีและข้อเสีย
ถึง ข้อดีระบบที่มีอยู่ ได้แก่ :
- ประสิทธิภาพของระบบการให้รางวัล
- การปรับปรุงองค์กรการทำงาน
- ความโปร่งใสของเงินเดือน
- การพัฒนาพนักงานและความเป็นมืออาชีพเพิ่มขึ้น และการหมุนเวียนของพนักงานลดลง
- ด้วยการให้คะแนนทำให้พนักงานพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่องซึ่งทำให้สามารถรักษาระดับคุณสมบัติไว้ได้
- ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและบริษัทแข็งแกร่งขึ้น และเขาเริ่มเข้าใจถึงความสำคัญของเขาในโครงสร้าง
อย่างไรก็ตามก็มีเช่นกัน ข้อเสีย:
- ตัวระบบเองมีราคาค่อนข้างแพงทั้งในกระบวนการสร้างและระหว่างการใช้งาน
- ในหลายกรณี กระบวนการนำไปใช้และการพัฒนาต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาเกี่ยวข้อง
- บางครั้งการประเมินตำแหน่งไม่ได้รับการปกป้องโดยการใช้ปัจจัย 5-6 ดังนั้นจึงจำเป็นต้องใช้มากกว่า 10 ตัว
- ระบบต้องการการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อประเมินงานและความสามารถของพนักงานอย่างเป็นกลาง
ตัวอย่าง
ในขั้นต้น เกณฑ์จะถูกนำมาและแบ่งออกเป็นย่อหน้าย่อย ดังตัวอย่างข้างต้น จากนั้นแต่ละตัวอักษรจะถูกกำหนดจุด:
- เอ – 1;
- ที่ 2;
- ค – 3;
- ง – 4;
- อี – 5
หลังจากนี้จะกำหนดตำแหน่ง ความสำคัญของเกณฑ์ตัวอย่างเช่นสำหรับนักบัญชีค่าของเกณฑ์เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลคือ 4 บวกกับเขามีผู้ช่วย 2-3 คนที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขานั่นคือ C - 3 คะแนนรวมคือ 12
ดังนั้นจึงจำเป็นต้องประเมินแต่ละเกณฑ์สำหรับนักบัญชีด้วยการกำหนดค่าและแสดงคะแนนรวม ตัวอย่างเช่น สำหรับเกณฑ์ทั้งหมดผลลัพธ์อาจเป็น 95 คะแนน
หลังจากนั้นจำเป็นต้องให้คะแนนตำแหน่ง หากใช้ 10 เกรดในองค์กร 95 คะแนนจะให้นักบัญชีที่มีเกรด 5 จาก 85 ถึง 100 คะแนน
ความแตกต่างจากระบบภาษี
ตามที่ผู้จัดการหลายคนกล่าวว่าระบบภาษีเป็นระบบประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานรุ่นที่ผ่านมา แต่ใช้มาตรฐานเก่าไม่ได้ผล
การให้คะแนนในความเห็นของพวกเขา วิธีการขั้นสูงยิ่งขึ้นการให้แรงจูงใจแก่พนักงานเพื่อการพัฒนาและความสำเร็จแม้ว่าจะเป็นทางอ้อมก็ตาม
ระบบภาษีจัดให้มีลำดับชั้นแนวนอนของตำแหน่งโดยขึ้นอยู่กับตารางภาษีและหากพนักงานได้รับมอบหมายค่าสัมประสิทธิ์หนึ่งค่าเจ้านายก็จะได้รับเงินเดือนที่สูงกว่าเสมอเพียงเพราะตำแหน่งของเขาอยู่ในตำแหน่งที่สูงกว่า
และระบบเกรดยังกำหนดลำดับชั้นด้วย แต่ในแนวตั้ง เช่น ทนายความสามารถอยู่ในระดับเดียวกับเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยและได้รับเงินเดือนจำนวนหนึ่ง และคนงานธรรมดาๆ เนื่องจากงานที่มีทักษะของเขา ก็สามารถมีเกรดที่สูงกว่าและ ได้รับรายได้ที่สอดคล้องกัน
ระบบใช้คะแนนเพื่อประเมินตำแหน่ง: ยิ่งคะแนนสูงเท่าไร พนักงานก็จะยิ่งมีคุณค่ามากขึ้นเท่านั้น.
บทสรุป
องค์กรขนาดใหญ่ในรัสเซียใช้เกรดได้ค่อนข้างประสบความสำเร็จ เช่น Aeroflot หรือ Rosatom อย่างไรก็ตาม หลายคนเข้าใจถึงความซับซ้อนของกระบวนการทั้งหมดและสังเกตเห็นข้อบกพร่องมากมาย แต่พวกเขายังคงใช้มันต่อไปเพราะพวกเขาเข้าใจถึงการมีส่วนร่วมอันล้ำค่าและสำคัญต่อการพัฒนาบุคคลและองค์กรโดยรวม
ตัวอย่างการทำงานของแบบจำลอง Excel ของระบบการให้เกรดแสดงไว้ด้านล่าง
ระบบค่าจ้างแบบแบ่งเกรด
ในรัสเซีย ระบบการให้คะแนนสำหรับการคำนวณเงินเดือนพนักงานกำลังค่อยๆ แพร่กระจาย สาระสำคัญคือเงินเดือนภายในองค์กรไม่คงที่สำหรับพนักงานในตำแหน่งเดียวกันและ (หรือ) ความเชี่ยวชาญพิเศษ แต่แสดงถึงช่วงที่เงินเดือนแตกต่างกันไป โดยคำนึงถึงเกรดที่พนักงานแต่ละคนอยู่
คำว่า "เกรด" มาจากเกรดภาษาอังกฤษ ซึ่งหมายถึง "ชั้นเรียน" หรือ "ปริญญา" ระบบการให้เกรดค่าตอบแทนหมายถึงการจัดตั้งระดับเงินเดือนหลายระดับสำหรับพนักงานที่มีความสามารถพิเศษหรือตำแหน่งเดียวกัน แต่ละระดับจากต่ำสุดไปสูงสุด มีเงินเดือนขั้นต่ำของตัวเองภายในช่วงทั่วไป
ระบบตัวให้คะแนนมีความคล้ายคลึงกันกับระบบพิกัดอัตราภาษี เนื่องจากทั้งสองระบบจะขึ้นอยู่กับการจัดเรียงตำแหน่งภายในองค์กรแบบมีลำดับชั้น ความแตกต่างระหว่างพวกเขาคือในกรณีที่สอง ภาษีจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานเท่านั้น ในขณะที่เกรดจะคำนึงถึงปัจจัยหลายประการ รวมถึงคุณสมบัติ ผลที่ตามมาจากความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น เป็นต้น อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับภาษี ระบบค่าตอบแทน..
ระบบเกรดช่วยให้พนักงานสามารถสร้างอาชีพตามระดับของเขาในองค์กรได้ ในเวลาเดียวกันในการเพิ่มเงินเดือนคุณไม่จำเป็นต้องได้รับการเลื่อนตำแหน่ง - ก็เพียงพอที่จะได้รับเกรดที่สูงขึ้นซึ่งแม้แต่พนักงานระดับต่ำก็สามารถได้รับงานของเขามากกว่าพนักงานจากทีมผู้บริหาร นี่เป็นข้อแตกต่างที่สำคัญอีกประการหนึ่งระหว่างระบบเกรดเดอร์และระบบภาษี ซึ่งตำแหน่งต่างๆ จะถูกจัดเรียงในแนวดิ่งที่เข้มงวด และเงินเดือนจะเพิ่มขึ้นเฉพาะเมื่อมีการเลื่อนตำแหน่งเท่านั้น
การกำหนดเกรดตามหลักศิลปะถูกกฎหมายหรือไม่ 3 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย?
ตามศิลปะ มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นไปไม่ได้ที่จะจำกัดสิทธิของพนักงานหรือให้ข้อได้เปรียบแก่เขาโดยพิจารณาจากแหล่งกำเนิด ภาษา เพศ หรือคุณสมบัติอื่น ๆ ของพนักงาน ยกเว้นทางธุรกิจ ในวรรค 10 ของการลงมติของ Plenum ของศาลฎีกา "ตามคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 อธิบายว่าคุณสมบัติทางธุรกิจของ พนักงานเข้าใจว่าเป็นความสามารถของเขาในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยคำนึงถึงคุณสมบัติบางประการ:
- ส่วนตัว:
- ประสบการณ์การทำงาน;
- ภาวะสุขภาพ
- การศึกษา ฯลฯ
- อาชีพ;
- คุณสมบัติ;
- พิเศษ ฯลฯ
ระบบการให้เกรดดูเหมือนจะไม่ยุติธรรมสำหรับคนงานเสมอไป เนื่องจากคนงานอาจได้รับเงินเดือนที่แตกต่างกันภายใต้สภาพการทำงานที่คล้ายคลึงกันหรือเหมือนกันด้วยซ้ำ สถานการณ์นี้มักถูกตีความโดยพนักงานที่ไม่พอใจว่าเป็นการเลือกปฏิบัติ ตามพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับสิ่งนี้ คนงานอ้างถึงมาตรา มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย โดยอาศัยอำนาจตามข้อที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน
คดีที่มีพื้นฐานคล้ายกันได้รับการพิจารณาโดยศาลแขวง Isakogorsky แห่ง Arkhangelsk ซึ่งในคำตัดสินหมายเลข 2-169/2555 ลงวันที่ 28 พฤษภาคม 2555 ระบุว่าการกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการเป็นสิทธิของนายจ้าง ในเวลาเดียวกัน พนักงานก็เพิกเฉยต่ออาร์ต มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเงินเดือนถูกกำหนดไม่เพียงแต่โดยความซับซ้อนของงานและค่าแรงที่ใช้ไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติของลูกจ้างด้วย ดังนั้นนายจ้างจึงมีสิทธิกำหนดจำนวน เงินเดือนเป็นรายบุคคล เนื่องจากจำนวนเงินเดือนที่แตกต่างกันเนื่องมาจากระยะเวลาการทำงานที่แตกต่างกัน และด้วยเหตุนี้ คุณภาพทางธุรกิจของโจทก์และเพื่อนร่วมงานจึงแตกต่างกัน ศาลจึงไม่พบการเลือกปฏิบัติในกรณีนี้
ดังนั้น การสร้างระบบการให้เกรดจึงไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ หากมีการกำหนดเกรดตามคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน
ข้อดีและปัญหาในการติดตั้งระบบปราบดินให้ราบ
ข้อดีของระบบเครื่องคัดแยกได้รับการชื่นชมจากองค์กรต่างๆ ในสหรัฐอเมริกาและยุโรปตะวันตก ซึ่งระบบดังกล่าวถูกนำมาใช้เร็วกว่าในรัสเซีย
ข้อดีของการนำระบบการให้เกรดไปใช้มีดังต่อไปนี้:
- พนักงานมีความสนใจโดยตรงในการปรับปรุงคุณภาพงานของเขา
- นี่เป็นทางเลือกที่ประสบความสำเร็จสำหรับมาตรการต่อต้านวิกฤติเช่นการเพิ่มจำนวนพนักงานให้เหมาะสมโดยการลดจำนวนพนักงานลงเนื่องจากอย่างหลังทำให้เกิดทัศนคติเชิงลบในหมู่พนักงาน
- ระบบนี้มีความโปร่งใส กล่าวคือ เห็นได้ชัดว่าเหตุใดพนักงานจึงได้รับเงินมากหรือน้อยกว่าผู้อื่น ในขณะเดียวกัน พนักงานก็มีแนวโน้มการเติบโตที่ชัดเจน และนายจ้างก็เข้าใจถึงคุณค่าของพนักงานและความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานของเขา
เมื่อแนะนำระบบเกรดเดอร์ ก็มีข้อเสียเช่น:
- การแนะนำระบบจำเป็นต้องมีการดำเนินงานเบื้องต้นขนาดใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างทัศนคติที่ภักดีของพนักงานต่อระบบใหม่ตลอดจนงานวิเคราะห์ที่มุ่งศึกษาตำแหน่งงานและเชื่อมโยงระดับมืออาชีพของพนักงานที่ครอบครองพวกเขา ในเวลาเดียวกันเพื่อหลีกเลี่ยงความเป็นส่วนตัวเมื่อเริ่มสร้างระดับการชำระเงินขอแนะนำให้ใช้บริการของผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สามซึ่งหมายถึงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม
- หากนำเสนอไม่ถูกต้อง การนำระบบตัวให้คะแนนอาจกลายเป็นปัจจัยลดแรงจูงใจด้วยเหตุผลทางจิตวิทยาล้วนๆ หากพนักงานมีทัศนคติเชิงลบต่อการประเมินทักษะของตน
- คนงานซึ่งระดับอันเป็นผลมาจากการประเมินนำไปสู่การลดค่าจ้างซึ่งไม่ได้รับแจ้งอย่างถูกต้องเกี่ยวกับสาระสำคัญของระบบการให้เกรดอาจถือว่าสิ่งนี้เป็นการเลือกปฏิบัติและอุทธรณ์ต่อศาลหรือสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ
การแนะนำระบบเครื่องให้คะแนนในองค์กร
โดยทั่วไป องค์กรที่แนะนำระบบตัวให้คะแนนจะต้องผ่านขั้นตอนต่อไปนี้ (เรานำเสนอในรูปแบบตาราง):
ปัจจัยที่สำคัญในการกำหนดเกรด
ตามศิลปะ มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงินเดือนของคนงานจะถูกกำหนดโดยคำนึงถึง:
ไม่รู้สิทธิของคุณ?
- คุณสมบัติของพนักงาน
- ความซับซ้อนของงาน
- จำนวนแรงงานที่ใช้ไป
- คุณภาพของงาน.
ขึ้นอยู่กับบทบัญญัติของศิลปะ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อ 10 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาหมายเลข 2 ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อจำนวนค่าจ้างก็เช่นกัน:
- ประสบการณ์การทำงานเฉพาะด้านหรือตำแหน่ง
- สถานะสุขภาพ;
- ระดับการศึกษา
- อาชีพและความพิเศษ
นายจ้างจะเลือกปัจจัยที่สำคัญอย่างอิสระ ปัจจัยที่เลือกจะถูกนำไปใช้โดยคำนึงถึงลักษณะของตำแหน่งของพนักงาน ทิศทางของกิจกรรมขององค์กร และประเด็นในทางปฏิบัติอื่น ๆ
เช่น ตามรายชื่อคุณสมบัติของตำแหน่งที่ได้รับอนุมัติตามมติกระทรวงแรงงาน ลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37 ผู้อำนวยการจะต้อง:
- ได้รับการศึกษาวิชาชีพที่สูงขึ้น
- มีประสบการณ์วิชาชีพ 5 ปี
- มีความรู้ด้านกฎหมายเทคโนโลยีเศรษฐศาสตร์ข้อมูลเกี่ยวกับความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ในด้านกิจกรรมขององค์กร
- สามารถเป็นผู้นำองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงานระดับล่างนั้นต่ำกว่าหลายเท่า ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้ขาย เกณฑ์หลักคือปริมาณสินค้าที่ขาย สำหรับพนักงานทำความสะอาด - ความสะอาดของพื้นที่รายงาน
เป็นไปไม่ได้ที่จะรวบรวมรายการปัจจัยเพียงรายการเดียวโดยมีข้อบ่งชี้โดยละเอียดเกี่ยวกับเกณฑ์การปฏิบัติ ดังนั้นโดยปกติแล้วรายการทั่วไปจะถูกนำมาพิจารณา รวมถึงเกณฑ์การประเมินด้วย:
- ความรู้;
- ประสบการณ์;
- ความยากลำบากในการทำงาน
- ระดับความรับผิดชอบ
- ระดับความเสี่ยงในการผลิต เป็นต้น
การลงทะเบียนระบบค่าจ้างแบบแบ่งเกรด
ขั้นตอนในการแนะนำระบบเกรดไม่ได้ถูกควบคุมโดยตรงโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่การวิเคราะห์บทบัญญัติทั่วไปของรหัสที่ควบคุมค่าจ้างให้เหตุผลในการยืนยันว่าการจัดตั้งระบบเกรดควรจะเป็นทางการโดยการกระทำของท้องถิ่น ของนายจ้าง (โดยปกติจะเป็นข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าจ้าง)
การกระทำดังกล่าวประกอบด้วย:
- ข้อกำหนด:
- ประทับตรา“ ฉันอนุมัติ” หากการกระทำได้รับการอนุมัติจากเจ้าหน้าที่ (หากข้อกำหนดได้รับการอนุมัติตามคำสั่งหรือคำสั่งของผู้จัดการจะไม่วางตราประทับนี้)
- ชื่อและรหัสขององค์กรที่เขียนเอกสาร
- ชื่อของพระราชบัญญัติ (เช่น “ข้อบังคับ”);
- ชื่อที่สะท้อนถึงเนื้อหาของเอกสารโดยย่อ (เช่น "เกี่ยวกับการแนะนำระบบค่าจ้างแบบให้คะแนน")
- เวลาที่พระราชบัญญัติมีผลใช้บังคับ
- ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อกำหนด
- หมายเหตุระบุว่าพนักงานมีความคุ้นเคยกับกฎระเบียบ
- ตารางเกณฑ์การพิจารณาเกรด (หากจำเป็น) เป็นต้น
พร้อมกับการนำกฎระเบียบมาใช้ก็จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงานของพนักงานโดยสะท้อนถึงข้อกำหนดสำหรับระดับที่ได้รับมอบหมาย (เกรด)
ระบบการให้เกรดในทางปฏิบัติ ตัวอย่างการคำนวณ
หลังจากเปิดตัวระบบการจ่ายเงินของนักเรียนระดับเกรดแล้ว ขั้นตอนการคำนวณเงินเดือนพนักงานจะเปลี่ยนไป หลักการคำนวณใหม่เน้นไปที่การดำเนินการตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:
- จัดทำแบบสอบถามทั่วไปเกี่ยวกับปัจจัยสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร
- การระบุค่าจ้างขั้นต่ำและสูงสุดสำหรับแต่ละตำแหน่งเฉพาะ
- การคำนวณโดยคำนึงถึงปัจจัยที่ระบุของจำนวนคะแนนขั้นต่ำและสูงสุด
- การแบ่งช่วงเวลาของคะแนนออกเป็นหลายส่วนซึ่งความสำเร็จจะสอดคล้องกับระดับที่กำหนด
- การกำหนดจำนวนเงินที่ชำระ สำหรับเกรดต่ำสุด ชุดปัจจัยขั้นต่ำจะรับประกันเงินเดือนในตลาดโดยเฉลี่ยสำหรับตำแหน่งนั้น สำหรับแต่ละระดับต่อมา เงินเดือนจะเพิ่มขึ้นตามเปอร์เซ็นต์หรือจำนวนที่แน่นอน
ลองพิจารณาสิ่งนี้โดยใช้ตัวอย่างการกำหนดเงินเดือนของคนทำความสะอาดและหัวหน้าแผนกในองค์กร
ตารางทั่วไปแบบง่ายคือ:
พนักงานโดยคำนึงถึงเกณฑ์การประเมินที่เลือกสามารถได้รับคะแนนภายในช่วงที่กำหนด:
องค์กรได้แนะนำระบบ 3 ระดับ โดยมีการกำหนดช่วงเวลาต่อไปนี้สำหรับผู้ทำความสะอาด:
- 1-3 คะแนน - 1 เกรด;
- 4-10 คะแนน - ชั้นประถมศึกษาปีที่ 2;
- 11-16 คะแนน - ชั้นประถมศึกษาปีที่ 3
สำหรับหัวหน้าภาควิชามีช่วงเวลาดังนี้
- 1-11 คะแนน - 1 เกรด;
- 12-20 คะแนน - ชั้นประถมศึกษาปีที่ 2;
- 21-30 คะแนน - ชั้นประถมศึกษาปีที่ 3
หากเงินเดือนตลาดเฉลี่ยสำหรับพนักงานทำความสะอาดและหัวหน้าแผนกคือ 10,000 และ 25,000 รูเบิล ตามลำดับและสำหรับแต่ละเกรดที่ตามมาจะมีการกำหนดเบี้ยประกันภัย 10% เงินเดือนของพนักงานที่พิจารณาในตัวอย่างจะเป็นดังนี้:
- สำหรับน้ำยาทำความสะอาด - 10,000, 11,000 และ 12,000 รูเบิลสำหรับเกรด 1, 2 และ 3 ตามลำดับ
- สำหรับหัวหน้าแผนก (ตามลำดับ) - 25,000, 27,500 หรือ 30,000 รูเบิล
ดังนั้นระบบเกรดจึงเป็นขั้นตอนในการจ่ายค่าตอบแทนตามระดับที่กำหนดให้กับพนักงานโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางธุรกิจของเขา ระบบให้คะแนนเหมาะสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ เนื่องจากต้องมีงานเตรียมการขนาดใหญ่เพื่อรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานที่มีอยู่และพนักงานปัจจุบันในองค์กร งานจบลงด้วยการตีพิมพ์พระราชบัญญัติท้องถิ่นซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาของสหภาพแรงงาน
28.08.2019
ปัจจุบันเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมได้ถูกนำมาใช้อย่างแข็งขันในชีวิตของคนยุคใหม่
พวกเขาไม่ได้ข้ามตลาดแรงงานเนื่องจากมีกฎใหม่ปรากฏที่นี่
คุณสมบัติใหม่คือระบบการให้คะแนนซึ่งมีลักษณะและความแตกต่างของตัวเอง
แนวคิดและสาระสำคัญของวิธีการใหม่นี้คืออะไร?
รูปแบบการให้เกรดของค่าตอบแทน (ให้คะแนนหรือให้คะแนน) หมายถึงการพิจารณาผลงานของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะราย
แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมดที่เขาใส่ใจ เงินเดือนอาจได้รับผลกระทบจากประสบการณ์การทำงานของบุคคล วัฒนธรรมพฤติกรรมในทีมและวินัยแรงงาน และคุณสมบัติทั่วไป บ่อยครั้งที่นายจ้างให้ความสนใจกับรูปลักษณ์และพฤติกรรมของลูกจ้างด้วยซ้ำ
ค่าตอบแทนประเภทใหม่คืออะไร? นี่คือตารางอันดับประเภทหนึ่งที่แสดงรายชื่อพนักงานทุกคนขององค์กร แต่ละคนจะได้รับมอบหมายอันดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่ง ตัวบ่งชี้เหล่านี้ส่งผลต่อจำนวนค่าจ้างที่จะเกิดขึ้นกับพนักงานเมื่อสิ้นเดือน
ด้วยระบบการให้เกรด คุณสามารถกำหนดรางวัลได้อย่างถูกต้อง
ระบบที่โปร่งใสและเข้าใจได้ไม่ทำให้เกิดปัญหาที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขซึ่งอาจก่อให้เกิดความสับสนในหมู่พนักงาน ทุกคนเข้าใจว่าต้องทำอย่างไรเพื่อให้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น
หลักเกณฑ์การคำนวณค่าจ้างตามระบบเกรด
ด้วยรูปแบบการให้คะแนนการชำระเงิน จำนวนเงินเดือนที่จะจ่ายให้กับพนักงานจะถูกคำนวณตามกฎที่กำหนด
จำนวนคะแนนสูงสุดที่กำหนดได้คือ 10 คะแนน พนักงานขององค์กรได้รับการประเมินตามเกณฑ์ต่างๆ เช่น ความรับผิดชอบ ประสบการณ์ ความรู้ และปัจจัยการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย แต่ละคอลัมน์มีจำนวนคะแนนที่แน่นอน
เมื่อการประเมินเสร็จสิ้น จะมีการรวมคะแนน ค่าจ้างถูกกำหนดตามกฎต่อไปนี้:
- 1-11 คะแนน – 1 เกรด;
- 12-20 คะแนน – ชั้นประถมศึกษาปีที่ 2;
- 21-30 คะแนน – ชั้นประถมศึกษาปีที่ 3
แต่ระดับเงินเดือนในตลาดโดยเฉลี่ยสำหรับพนักงานทำความสะอาดและหัวหน้าแผนกนั้นแตกต่างกัน นั่นคือสาเหตุที่จำนวนรางวัลจะแตกต่างกัน
สำหรับบุคลากรด้านเทคนิคระดับ 1, 2, 3 จะมีตั้งแต่ 10,000 ถึง 12,000 รูเบิล สำหรับหัวหน้าแผนก ตัวเลขนี้เพิ่มขึ้นเป็น 25,000-30,000 รูเบิล
ด้วยการจัดอันดับ คุณสามารถแบ่งพนักงานในองค์กรของคุณออกเป็นหลายกลุ่มได้:
- เกรด A คือมืออาชีพที่มอบคุณค่าสูงสุดให้กับบริษัท เหล่านี้เป็นผู้จัดการระดับต่าง ๆ ผู้พัฒนาแนวคิดที่นำไปใช้ในองค์กร
- เกรด B – ทีมผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ซึ่งอยู่ในระดับปานกลาง พวกเขามีส่วนร่วมในกระบวนการขาย มองหาพันธมิตรทางธุรกิจ และการโฆษณาองค์กร เกรดนี้รวมถึงนักการตลาด ผู้จัดการ และนักกฎหมาย ระดับทักษะในการสื่อสารและความรับผิดชอบจะต้องสูง
- เกรด C – นี่คือพนักงานหลักของบริษัท เขายังมีศักยภาพที่ดีในการพัฒนาต่อไปในบางพื้นที่เพื่อให้ผู้คนสามารถวางใจในการเพิ่มค่าจ้างได้
- เกรด D คือตำแหน่งที่มีระดับความรับผิดชอบขั้นต่ำ ซึ่งรวมถึงพนักงานบริการที่ไม่จำเป็นต้องมีความรู้และทักษะทางวิชาชีพพิเศษ
นี่คือการจำแนกประเภทหลักของชั้นเรียนการให้เกรด สิ่งนี้จะกำหนดว่าพนักงานของบริษัทจะได้รับเงินเดือนเท่าใด
แบบฟอร์มเกรดจะใช้เมื่อใด?
แบบฟอร์มการให้เกรดเป็นวิธีการใหม่ที่ได้รับความนิยมในหมู่เจ้าของธุรกิจแล้ว แต่น่าเสียดายที่ค่าใช้จ่ายในการแนะนำนวัตกรรมดังกล่าวสูงเกินไป
ด้วยเหตุนี้วิธีการคำนวณค่าจ้างแบบให้คะแนนจึงไม่เหมาะสำหรับบริษัทขนาดเล็กที่มีพนักงานน้อยกว่า 50 คน ผู้นำขององค์กรดังกล่าวจะต้องชั่งน้ำหนักความเสี่ยงที่เป็นไปได้ทั้งหมดก่อนที่จะตัดสินใจขั้นสุดท้าย
การให้เกรดเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรขนาดใหญ่และขนาดกลาง นี่เป็นเทคนิคที่ค่อนข้างซับซ้อน แต่ในทางปฏิบัติจะก่อให้เกิดประโยชน์มากมาย คุณสามารถคำนวณเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนของบริษัทได้อย่างถูกต้อง หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด ปัญหา และความคลาดเคลื่อน
ข้อดีและข้อเสียของโครงการปราบดินให้ราบ
วิธีการให้คะแนนของผู้เชี่ยวชาญการจ่ายค่าตอบแทนมีทั้งข้อดีและข้อเสีย ควรทำความเข้าใจประเด็นเหล่านี้อย่างละเอียดมากขึ้นเพื่อให้คุณเข้าใจคุณลักษณะของการให้คะแนนได้ดียิ่งขึ้น
ระบบการให้คะแนนแรงงาน |
|
| ค่าตอบแทนของผู้เชี่ยวชาญขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานในองค์กรเท่านั้น | มีความจำเป็นต้องใช้เงินในการติดตั้งระบบ รักษาให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม และในประเด็นอื่นๆ |
| เมื่อใช้ระบบ คุณสามารถกำหนดกลยุทธ์สำหรับการพัฒนามืออาชีพที่ยั่งยืน และสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของพนักงานแต่ละคน | คุณจะต้องใช้บริการของผู้เชี่ยวชาญซึ่งจะช่วยคุณสร้างระดับการให้คะแนนตลอดจนกำหนดมูลค่าของตำแหน่งต่างๆ |
| สร้างความสัมพันธ์ระหว่างความรับผิดชอบของพนักงานกับผลงานซึ่งส่งผลต่อจำนวนค่าจ้าง | ไม่สามารถหลีกเลี่ยงความเสี่ยงของการประเมินเชิงอัตนัยเมื่อแนะนำระบบการให้เกรดเป็นครั้งแรก |
| โครงสร้างบริษัทมีระเบียบและถูกต้องมากขึ้น | |
ข้อสรุป
ระบบการให้คะแนนค่าตอบแทนถือเป็นระบบใหม่ ได้มีการนำเข้ามาในองค์กรเมื่อไม่นานมานี้ แต่หัวหน้าของหลาย ๆ บริษัท ก็สามารถประเมินประสิทธิผลได้
ระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่ในองค์กรสมัยใหม่มีความหลากหลายมากและบางครั้งก็แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ เป้าหมายหลักของระบบค่าจ้างคือการกระตุ้นพนักงานให้ทำงานได้ดีขึ้นและมีประสิทธิผลมากขึ้น เพื่อจุดประสงค์นี้ นักเศรษฐศาสตร์ทั้งในและต่างประเทศได้พัฒนาระบบและรูปแบบค่าตอบแทนต่าง ๆ ในบทความนี้เราจะพิจารณาหนึ่งในระบบค่าตอบแทนที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในปัจจุบัน - ค่าตอบแทนตามเกรด
แก่นแท้
เรามาดูแนวคิดเรื่องเกรดในด้านค่าตอบแทนและรายละเอียดเพิ่มเติมกันดีกว่า เรื่องนี้จะมีการหารือในบทความต่อไป
การใช้ระบบการให้เกรดในค่าตอบแทนหมายถึงการพิจารณาผลลัพธ์เฉพาะของกิจกรรมการทำงานของพนักงานขึ้นอยู่กับอาชีพของพวกเขา ปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคนก็ถูกนำมาพิจารณาด้วย: ประสบการณ์การทำงาน, พฤติกรรมและวัฒนธรรมในการสื่อสาร, วินัยในทีมงาน, การปฏิบัติตามบรรทัดฐานและข้อบังคับ, คุณสมบัติขั้นสุดท้าย, แม้แต่รูปลักษณ์ภายนอก ปัจจัยและคะแนนทั้งหมดเหล่านี้สามารถส่งผลต่อการคำนวณค่าตอบแทนขั้นสุดท้ายเมื่อใช้ระบบตามเกรด
เกรดการจ่ายเงินคืออะไร? เป็นคำที่มาจากเกรดภาษาอังกฤษ ซึ่งแปลว่า "ชั้นเรียน" หรือ "ปริญญา"
ระบบนี้สามารถแสดงในรูปแบบของตารางอันดับที่สร้างขึ้นซึ่งพนักงานทุกคนจะอยู่ในลำดับพิเศษ พนักงานแต่ละคนจะได้รับมอบหมายตำแหน่งของตนเองซึ่งมีผลกระทบโดยตรงต่อจำนวนเงินเดือน ณ สิ้นเดือนที่รายงาน ดังนั้นจึงเป็นระบบนี้ที่ทำให้สามารถกำหนดระบบการจ่ายเงินและรางวัลสำหรับพนักงานได้อย่างถูกต้องที่สุด ระบบนี้สะดวกสำหรับพนักงานเนื่องจากมีความชัดเจนและเรียบง่าย มีความโปร่งใสเนื่องจากพนักงานแต่ละคนเข้าใจดีว่าเขาต้องทำอะไรเพื่อให้เงินเดือนของเขาเพิ่มขึ้นในช่วงต่อไป
แอปพลิเคชันที่เป็นไปได้
เนื่องจากระบบการให้คะแนนค่าจ้างนี้เป็นนวัตกรรมใหม่ ความเป็นไปได้ของการประยุกต์ใช้จึงเป็นเพียงการเรียนรู้ในประเทศของเราเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ฝ่ายบริหารของบริษัทหลายแห่งได้ตระหนักถึงข้อดีทั้งหมดของระบบนี้แล้ว และกำลังแนะนำระบบนี้ให้กับพนักงานอย่างจริงจัง กำลังได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ แต่มีข้อจำกัดในการใช้งานระบบ: มีราคาแพง บริษัทขนาดเล็กจึงแทบไม่เคยใช้หรือแทบไม่เคยใช้เลย หากบริษัทมีพนักงานน้อยกว่า 50 คน ก็ไม่มีประโยชน์ที่จะนำระบบไปใช้
ระบบการให้เกรดมีความเหมาะสมและเหมาะสมที่สุดสำหรับบริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่ การดำเนินการและใช้งานค่อนข้างซับซ้อนต้องใช้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริงแล้วมันพิสูจน์ตัวเองได้ เนื่องจากให้โอกาสที่ยอดเยี่ยมในการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานทุกคนอย่างถูกต้องโดยไม่มีข้อผิดพลาดหรือไม่ถูกต้อง
เกรดการจ่าย ข้อดีและข้อเสียจะกล่าวถึงด้านล่าง
ด้านบวก
แน่นอนว่าระบบนี้มีข้อดีหลายประการ เกรดที่จ่ายตามนายจ้างมีข้อดีดังต่อไปนี้:
- จำนวนรางวัลสำหรับพนักงานแต่ละคนนั้นขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของงานของเขาในที่ทำงานโดยตรง
- เป็นเรื่องง่ายที่จะพัฒนากลยุทธ์ด้านบุคลากรเพื่อการพัฒนาบุคลากรของบริษัทและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะบุคคล ตลอดจนสร้างโอกาสในการเติบโตให้กับพนักงานของบริษัท
- ความเชื่อมโยงระหว่างระดับความรับผิดชอบของพนักงาน บริษัท กับผลงานของเขา
- โครงสร้างองค์กรของบริษัทมีความสมเหตุสมผลมากขึ้น
- ระบบให้ความช่วยเหลืออย่างมากในการจัดการบัญชีเงินเดือน และทำให้โบนัสมีความยืดหยุ่นมากขึ้น
- ประสิทธิภาพการจ่ายเงินเดือนเพิ่มขึ้นถึง 30%;
- ความไม่สมดุลของเงินเดือนในบริษัทลดลง เนื่องจากพนักงานที่เกียจคร้านและไร้ประโยชน์จะถูกกำจัดในระหว่างขั้นตอนการสมัคร ในขณะที่บทบาทของพนักงานที่ทุ่มเทความแข็งแกร่งในองค์กรอย่างแท้จริงก็เพิ่มขึ้นและมีคุณค่ามากขึ้น
- ง่ายต่อการวิเคราะห์โครงสร้างค่าจ้างในแง่ของหุ้นคงที่และผันแปร
- สามารถเปรียบเทียบค่าจ้างของบริษัทกับค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรมได้
- ความไร้ประสิทธิภาพในบริษัทลดลง เนื่องจากความซ้ำซ้อนของฟังก์ชันและการจัดการที่ไม่ดีจะหมดไป
- ปัญหาเรื่องเงินคงค้างและการชำระเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานได้รับการแก้ไขอย่างง่ายดาย
การจัดทำดัชนีค่าจ้างก็ง่ายขึ้นเช่นกัน คะแนนของค่าตอบแทนตามการทบทวนของพนักงานส่วนใหญ่ของบริษัท ช่วยให้พวกเขาสามารถแสดงด้านวิชาชีพที่ดีที่สุด และได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับสิ่งนี้
ด้านลบ
นอกจากนี้เรายังสามารถเน้นด้านลบของการนำระบบนี้ไปใช้:
- ต้นทุนสูงในการสร้างระบบและรับรองการทำงาน
- ความจำเป็นในการให้ผู้เชี่ยวชาญมีส่วนร่วมเพื่อสร้างระดับการให้คะแนน
- การประเมินเบื้องต้นของการดำเนินการให้เกรดนั้นมีความเสี่ยงต่อความเป็นอัตวิสัย
กฎ
เมื่อใช้ระบบค่าตอบแทนตามระดับ กฎพื้นฐานต่อไปนี้จะมีผล:
- การจัดทำแบบสอบถามโดยระบุรายชื่อพนักงานทุกคนของบริษัทเป็นขั้นตอนเริ่มต้น
- ขึ้นอยู่กับตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษจะมีการกำหนดตัวบ่งชี้พิเศษส่วนบุคคลซึ่งจะใช้เป็นเกณฑ์การประเมินในภายหลังเมื่อคำนวณค่าตอบแทนของพนักงานภายในกรอบวิชาชีพของเขา
- กำหนดขนาดของคะแนนสูงสุดและต่ำสุดที่พนักงานที่ได้รับคะแนนภายในสถานที่ทำงานของเขา
- คะแนนที่ได้รับจะถูกจัดกลุ่มและแบ่งออกเป็นช่วงหนึ่ง และแต่ละช่วงจะเชื่อมโยงกับเกรดเฉพาะอยู่แล้ว
- ในขั้นตอนสุดท้าย คุณสามารถกำหนดระดับเงินเดือนโดยคำนึงถึงข้อมูลและพารามิเตอร์ที่ระบุไว้ข้างต้น
คุณสมบัติและความแตกต่างของระบบ
บางครั้งระบบการให้เกรดจะถูกเปรียบเทียบกับระบบภาษี อาจมีความคล้ายคลึงกัน แต่ก็มีความแตกต่างเช่นกัน ลองดูที่จุดเหล่านี้โดยละเอียด
ลักษณะทั่วไปคือในทั้งสองกรณี จะมีโครงสร้างตำแหน่งตามลำดับชั้น โดยจะมีการจัดเรียงเงินเดือน (เกรด) ตามลำดับขั้น
อย่างไรก็ตาม เราสังเกตเห็นความแตกต่างหลายประการดังแสดงในตารางด้านล่างนี้
| ระบบภาษี | ระบบการให้เกรดค่าตอบแทน |
| ขึ้นอยู่กับการประเมินความรู้ ทักษะ และประสบการณ์การทำงานที่มีอยู่ | เกณฑ์ที่หลากหลายประกอบด้วยพารามิเตอร์ต่างๆ เช่น การสื่อสาร ความซับซ้อนของงาน ความเป็นอิสระ ข้อผิดพลาด ฯลฯ |
| หลักการเติบโตในการสร้างตำแหน่ง | อาจเกิดการตัดกันของชิ้นส่วนที่มีเกรดใกล้เคียงกัน |
| โครงสร้างของตารางภาษีเป็นแบบลำดับชั้นโดยขึ้นอยู่กับค่าแรงขั้นต่ำซึ่งจะถูกคูณด้วยค่าสัมประสิทธิ์ที่พัฒนาแล้ว | โครงสร้างเกรดจะขึ้นอยู่กับน้ำหนักของตำแหน่งโดยคำนวณเป็นคะแนน |
| ตำแหน่งเพิ่มขึ้นในแนวตั้ง | การวางตำแหน่งมีความเกี่ยวข้องกับหลักการให้ความสำคัญในบริษัท |
จำนวนคะแนนสูงสุดที่ตั้งไว้คือ 10
ในบรรดาเกณฑ์ที่เป็นไปได้ที่ใช้ในการประเมินพนักงาน เราสามารถนำเสนอได้ เช่น ประสบการณ์ ทักษะ ความรู้ ทักษะการทำงาน ทัศนคติที่มีความรับผิดชอบต่อการทำงาน ความสำเร็จของผลลัพธ์ ความเอาใจใส่ เป็นต้น
จำนวนค่าตอบแทนสามารถกำหนดได้ตามกฎต่อไปนี้:
- ให้คะแนน 1-10 คะแนน 1 เกรด;
- 11-20 คะแนน แบ่งเป็น 2 เกรด;
- 21-30 คะแนน แบ่งเป็น 3 เกรด;
อย่างไรก็ตาม ควรคำนึงว่าตัวบ่งชี้และระดับค่าตอบแทนของพนักงานที่แตกต่างกัน (เช่น ผู้โหลดและหัวหน้าแผนก) นั้นแตกต่างกัน ซึ่งหมายความว่าจำนวนค่าตอบแทนที่ได้รับตามระดับก็แตกต่างกันเช่นกันซึ่งถูกกำหนดตามความเป็นจริงของตลาด
ตัวอย่างเช่นหากเรากำลังพูดถึงบุคลากรด้านเทคนิคจำนวนนี้จะแตกต่างกันไปจาก 10,000 รูเบิล มากถึง 12,000 รูเบิล และถ้าเราพูดถึงหัวหน้าแผนก ขอบเขตจะอยู่ที่ 25-30,000 รูเบิล
เมื่อใช้การจัดอันดับนี้ พนักงานบริษัทหลายกลุ่มสามารถแยกแยะได้:
- กลุ่ม A - คนทำงานมืออาชีพที่มีคุณค่าอย่างสูงในบริษัทเนื่องจากทักษะและความสามารถของพวกเขา ตามกฎแล้วคนเหล่านี้คือผู้จัดการ คนทำงานด้านนวัตกรรม นักนวัตกรรม และผู้กำเนิดความคิดและนวัตกรรม
- กลุ่ม B - รวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์พอสมควรซึ่งอยู่ในระดับปานกลาง ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้ ได้แก่ “พนักงานขาย” ผู้จัดการ พนักงานที่ทำงานร่วมกับพันธมิตร ผู้ลงโฆษณา ฯลฯ
- กลุ่ม C ครอบครองพนักงานจำนวนมาก ซึ่งเป็นคนงานธรรมดาสามัญ อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้ว มีพนักงานที่มีศักยภาพสูงจำนวนมากที่สามารถพัฒนาในสาขาวิชาชีพของตนได้ ดังนั้นพวกเขาจึงมีทางเลือกในการเพิ่มเงินเดือนอยู่เสมอ
- เกรด D มีความเกี่ยวข้องกับระดับความรับผิดชอบขั้นต่ำ ตามกฎแล้วพนักงานบริการเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องมีความรู้และทักษะพิเศษใดๆ
การจำแนกประเภทนี้เป็นเรื่องธรรมดาที่สุด จำนวนเงินที่จ่ายขึ้นอยู่กับประเภทเกรดของพนักงาน
ระเบียบวิธีในการจัดทำค่าจ้างโดยใช้เกรด
ด้านล่างนี้เราจะนำเสนอเนื้อหาเกี่ยวกับการสร้างเกรดค่าตอบแทนโดยใช้ตัวอย่างการคำนวณสำหรับบริษัทบางแห่ง
ขั้นที่ 1: การระบุปัจจัยสำคัญ
ลองใช้เกณฑ์ 6 ข้อ:
- การจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาและจำนวน
- ตำแหน่งส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ทางการเงินขั้นสุดท้ายของบริษัทหรือไม่ นั่นคือ กำไร;
- ความสามารถในการตัดสินใจอย่างอิสระ
- ความต้องการประสบการณ์การทำงาน
- ระดับวุฒิการศึกษาสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
- การมีการเชื่อมต่อภายนอก
ขั้นที่ 2: เราเน้นย่อหน้าย่อยแยกกันสำหรับแต่ละปัจจัย
| การจัดการพนักงาน | |
| ก | ขาดผู้ใต้บังคับบัญชา |
| บี | ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา แต่จำเป็นต้องมีการปรึกษาหารือเป็นครั้งคราว |
| ค | ในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา 2-3 คน |
| ดี | ในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา: กลุ่ม |
| อี | ทั้งแผนกอยู่ภายใต้การควบคุม |
| เอฟ | สังกัดหลายแผนกหรือสาขา |
| ระดับของความรับผิดชอบ | |
| ก | ปฏิบัติหน้าที่ของตนเพียงคนเดียว |
| บี | งานส่งผลต่อผลกำไรของบริษัท แต่ผู้จัดการจะควบคุมกระบวนการนี้อยู่เสมอ |
| ค | งานมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับผลงานของบริษัท |
| ดี | การตัดสินใจส่งผลกระทบต่อรายได้ของบริษัท |
| อี | ความรับผิดชอบต่อผลงานของกลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชา |
| เอฟ | ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของหลายแผนก |
| ความเป็นอิสระในการทำงาน | |
| ก | ขาดการตัดสินใจ |
| บี | ทำตามคำแนะนำ |
| ค | เตรียมการตัดสินใจเพื่อขออนุมัติจากฝ่ายบริหาร |
| ดี | พนักงานได้รับเป้าหมายและแก้ไขด้วยตนเอง |
| อี | พนักงานตั้งเป้าหมายเองและแก้ไขด้วยตนเอง |
| เอฟ | พนักงานเป็นผู้กำหนดกลยุทธ์ของบริษัทโดยรวม |
| มีประสบการณ์ในด้านพิเศษ | |
| ก | ไม่มา |
| บี | ปัจจุบันแต่อยู่ในพื้นที่อื่น |
| ค | 1-2 ปี |
| ดี | กว่า 3 ปี |
| อี | 3 ปีขึ้นไป มีประสบการณ์ด้านอื่นๆ ด้วย |
| เอฟ | มีทั้งประสบการณ์และทักษะในวิชาชีพ |
| ก | เฉลี่ย |
| บี | สูงกว่าอาจจะไม่เป็นไปตามโปรไฟล์ของคุณ |
| ค | โปรไฟล์ที่สูงขึ้นแต่ไม่มีการฝึกฝน |
| ดี | โปรไฟล์ที่สูงขึ้นความรู้เพิ่มเติม |
| อี | วุฒิการศึกษา |
| เอฟ | วุฒิการศึกษาที่เกี่ยวข้องตั้งแต่สองปริญญาขึ้นไป ทักษะการปฏิบัติ |
| ความสัมพันธ์ภายนอก | |
| ก | ไม่มี |
| บี | สำหรับการทำงาน |
| ค | การเจรจากับพันธมิตร |
| ดี | การสื่อสารกับผู้บริหารของบริษัทอื่น |
| อี | ความสัมพันธ์ที่ลึกซึ้งกับฝ่ายบริหารของบริษัทอื่น |
| เอฟ | พร้อมด้วยผู้มีเกียรติ |
ด่าน 3 ตอนนี้แต่ละตำแหน่งจะต้องได้รับคะแนน เนื่องจากเรามีตัวอักษร 6 ตัวในแต่ละหมวดหมู่ เราจะให้คะแนนตั้งแต่ 1 ถึง 6
| ค่าของแต่ละเกณฑ์ | คะแนนรวม |
|||||||
| การจัดการพนักงาน | ||||||||
| ระดับของความรับผิดชอบ | ||||||||
| ความเป็นอิสระในการทำงาน | ||||||||
| มีประสบการณ์ในด้านพิเศษ | ||||||||
| ความสัมพันธ์ภายนอก |
คะแนนรวม - 91 คะแนน
| ปัจจัย | ก | บี | ดี | อี | เอฟ | ค่าของแต่ละเกณฑ์ | คะแนนรวม | |
| การจัดการพนักงาน | 5 คะแนน | 5 | 25 คะแนน | |||||
| ระดับของความรับผิดชอบ | 5 คะแนน | 5 | 25 คะแนน | |||||
| ความเป็นอิสระในการทำงาน | 4 คะแนน | 5 | 20 คะแนน | |||||
| มีประสบการณ์ในด้านพิเศษ | 6 คะแนน | 5 | 30 คะแนน | |||||
| ความพร้อมของการศึกษาและคุณวุฒิ | 6 คะแนน | 5 | 30 คะแนน | |||||
| ความสัมพันธ์ภายนอก | 5 คะแนน | 5 | 25 คะแนน |
คะแนนรวมสำหรับตำแหน่งคือ 155 คะแนน
คะแนนรวมสำหรับตำแหน่งคือ 83 คะแนน
| ปัจจัย | ค่าของแต่ละเกณฑ์ | คะแนนรวม |
||||||
| การจัดการพนักงาน | ||||||||
| ระดับของความรับผิดชอบ | ||||||||
| ความเป็นอิสระ | ||||||||
| มีประสบการณ์ในด้านพิเศษ | ||||||||
| ความพร้อมของการศึกษาและคุณวุฒิ | ||||||||
| ความสัมพันธ์ภายนอก |
คะแนนรวมสำหรับตำแหน่งคือ 96 คะแนน
| ปัจจัยในการวิจัย | ค่าของแต่ละเกณฑ์ | คะแนนรวม |
||||||
| การจัดการพนักงาน | ||||||||
| ระดับของความรับผิดชอบ | ||||||||
| ความเป็นอิสระ | ||||||||
| ประสบการณ์การทำงาน | ||||||||
| ความพร้อมของการศึกษา | ||||||||
| ความสัมพันธ์ภายนอก |
คะแนนรวมสำหรับตำแหน่งคือ 62 คะแนน
ขั้นตอนที่ 7 การจัดตั้งเงินเดือนและค่าจ้างอย่างเป็นทางการ
ตารางเกรดค่าจ้างและตัวอย่างการคำนวณแสดงไว้ด้านล่าง
| หมายเลขเกรด | จำนวนคะแนน | ดิวิชั่น | ชื่องาน | หมวดหมู่ | เงินเดือนขั้นต่ำพันรูเบิล | เงินเดือนเฉลี่ยพันรูเบิล | เงินเดือนสูงสุดพันรูเบิล | พรีเมี่ยม, % |
| 1 | จาก 8 ถึง 25 | |||||||
| 2 | จาก 26 ถึง 40 | |||||||
| 3 | จาก 41 ถึง 65 | แผนกบริการ | พนักงานบริการ | เสิร์ฟ | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | จาก 66 เป็น 85 | ฝ่ายขาย | ผู้จัดการฝ่ายขาย | การซื้อขาย | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | จาก 86 เป็น 100 | การบัญชี | หัวหน้าแผนกบัญชี | พนักงาน | 38 | 40 | 42 | 35 |
| แผนกโลจิสติกส์ | โลจิสติก | พนักงาน | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | จาก 101 ถึง 125 | |||||||
| 7 | จาก 126 เป็น 160 | การบริหาร | ผู้บริหารสูงสุด | ผู้จัดการ | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | จาก 161 ถึง 180 | |||||||
| 9 | จาก 181 ถึง 200 | |||||||
| 10 | ตั้งแต่ 201 ขึ้นไป |
จึงมีการพัฒนาระบบการให้เกรดของบริษัท
ระบบการให้เกรดที่ Rosneft
บริษัท Rosneft เป็นหนึ่งในบริษัทน้ำมันและก๊าซที่ใหญ่ที่สุดของรัสเซียในปัจจุบัน โดยมีรายได้และกำไรจำนวนมาก เมื่อกำหนดระดับค่าจ้างที่ Rosneft จะต้องคำนึงถึงปัจจัยต่อไปนี้:
- คุณสมบัติ;
- ระดับการศึกษา
- จำนวนกะต่อเดือน
- คุณภาพของงานที่ทำ
- วินัยของพนักงาน
การวิเคราะห์ความเป็นไปได้ของการใช้ระบบการให้เกรดใน บริษัท Rosneft ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้เปิดเผยประเด็นต่อไปนี้:
- การเพิ่มจำนวนพนักงานที่ได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมสำหรับความเป็นมืออาชีพ
- เพิ่มระดับค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานโดยเฉลี่ย 2%
- การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างสำหรับงานปกสีน้ำเงินคือ 5% ต่อปี;
- ส่วนแบ่งโบนัสในค่าจ้างคนงานและวิศวกรลดลงจาก 52% เป็น 40% โดยการเพิ่มขึ้นของภาษีบางส่วน
ระบบการให้เกรดโดยใช้ตัวอย่างของ Sberbank
ระบบการให้เกรดค่าตอบแทนที่ Sberbank ได้รับการแนะนำเมื่อนานมาแล้วเพื่อแทนที่ระบบภาษีแบบเก่าของสหภาพโซเวียต ภายในระบบดังกล่าว พนักงานทุกคนแม้จะไม่มีการเลื่อนตำแหน่ง ก็สามารถได้รับการขึ้นเงินเดือนโดยการเพิ่มเกรดของตนได้ ปรากฎว่าภายในตำแหน่งของพนักงานคนหนึ่งนั้นมีขั้นตอนการเติบโตอีกหลายขั้นตอน ภายใต้ระบบนี้ ในหมู่พนักงาน เงินเดือนจะอยู่ที่ประมาณ 50% ของเงินเดือน อย่างอื่นเป็นโบนัสพนักงานรายไตรมาส รายเดือน รายปี ขนาดของโบนัสแต่ละรายการจะขึ้นอยู่กับการประเมินของหัวหน้างานทันที
ระบบการให้เกรดที่ Rosatom
ระดับเงินเดือนที่ Rosatom ได้รับการแนะนำเมื่อนานมาแล้วและมีประสิทธิผล
เกณฑ์หลักในการพัฒนาเกรดคือ: บทบาท, สถานที่, ค่านิยมและเนื้อหาของตำแหน่งของพนักงานในโครงสร้างองค์กร การประเมินจะดำเนินการโดยการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญ
บริษัทมีทั้งหมด 18 เกรด และเกรด 1 เป็นเกรดสูงสุดและเป็นของผู้อำนวยการทั่วไป ภายในแต่ละเกรดยังมีการแบ่งโซน A, B, C การกระจายจะดำเนินการตามหลักการจัดลำดับความสำคัญของตำแหน่ง
คำสุดท้าย
ในสภาวะปัจจุบัน ระบบการให้เกรดถือเป็นนวัตกรรมใหม่สำหรับค่าตอบแทน ปรากฏค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ในเงื่อนไขของรัสเซีย อย่างไรก็ตาม หลายบริษัทมีการจัดการเพื่อประเมินประสิทธิผลของการดำเนินการแล้ว
ข้อได้เปรียบที่สำคัญของระบบดังกล่าวคือความสามารถในการคำนวณและกำหนดรายได้สำหรับพนักงานในสาขาอาชีพใดอาชีพหนึ่งอย่างถูกต้องและมีเหตุผล การให้เกรดช่วยเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงาน กระตุ้นให้พวกเขาเติบโตทั้งส่วนบุคคลและทางอาชีพ และเป็นผลให้องค์กรบรรลุจุดสูงสุดใหม่ด้วย
ระบบค่าจ้างแบบแบ่งเกรดเป็นหนึ่งในกลไกที่มีอยู่ในสหพันธรัฐรัสเซียในการคำนวณและจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานขององค์กร ไม่อยู่ในรายชื่อระบบยอดนิยม แต่สะดวกในบางกรณี เพื่อที่จะเข้าใจว่าระบบการให้เกรดคืออะไร เมื่อใดจะมีประโยชน์และขึ้นอยู่กับเกณฑ์ใด คุณต้องถามคำถามหนึ่งข้อ - มันทำงานอย่างไร?
ระบบค่าจ้างแบบแบ่งเกรด - มันคืออะไร?
ก่อนอื่นนายจ้างและลูกจ้างหลายคนอาจมีคำถาม: ระบบการชำระเงินแบบแบ่งเกรดคืออะไร? มีการใช้ค่อนข้างน้อยในสหพันธรัฐรัสเซีย จึงมีน้อยคนที่รู้หรือจินตนาการว่ามันทำงานอย่างไร
ตามชื่อที่แสดงถึง พื้นฐานของกลไกนี้คือระบบเกรด ระบบเกรดช่วยให้คุณประเมินและจัดอันดับตำแหน่งภายในองค์กรได้อย่างสะดวกโดยแบ่งออกเป็นกลุ่มพิเศษ ซึ่งแต่ละตำแหน่งจะสะท้อนให้เห็นว่าตำแหน่งงานนั้นๆ มีคุณค่าต่อ "ชีวิต" ของบริษัทมากเพียงใด และคำว่า "เกรด" เองนั้นหมายถึงช่วงของตำแหน่งที่โดยทั่วไปมีมูลค่าการผลิตเท่ากัน ฝ่ายบริหารจะกำหนดระดับเงินเดือนของตนเองสำหรับแต่ละระดับ หรือกำหนดอัตราที่เรียกว่า "วงเล็บ" ซึ่งระดับเงินเดือนของตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งอาจมีความผันผวนได้
ระบบเกรดค่าจ้างมีประโยชน์อย่างมากสำหรับบริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่ ต่างจากระบบการจ่ายคะแนนซึ่งคำนวณเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนแยกกัน เกรดช่วยให้คุณบอกได้เกือบจะในทันทีว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งจะได้รับเท่าใด ขึ้นอยู่กับตำแหน่งของเขา โดยเฉลี่ยแล้ว แต่ละบริษัทสามารถนับเกรดได้ตั้งแต่ 7 ถึง 19 เกรด
ระบบค่าจ้างแบบแบ่งเกรดนั้นสะดวกเพราะจะช่วยแก้ปัญหาหลักประการหนึ่งขององค์กรและองค์กรขนาดใหญ่ โดยปกติแล้วจะมีตำแหน่งที่แตกต่างกันค่อนข้างมาก และการกำหนดเงินเดือนสำหรับแต่ละตำแหน่งก็ใช้เวลานาน เมื่อสร้างตำแหน่งเป็นเกรดแล้ว คุณสามารถกำหนดระดับเงินเดือนสำหรับแต่ละกลุ่มได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งจะทำให้งานทั้งหมดง่ายขึ้นอย่างมาก
ระบบการให้เกรดยังช่วยแก้ปัญหาเร่งด่วนอีกประการหนึ่งสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ สร้างความซื่อสัตย์และความโปร่งใสภายในองค์กร ระบบระดับเงินเดือนช่วยให้พนักงานแต่ละคนเห็นว่าเส้นทางอาชีพในอนาคตของเขาเป็นอย่างไร และเขาจะได้รับโบนัสเงินเดือนได้อย่างไร สิ่งนี้สามารถเพิ่มความภักดีของพนักงานได้อย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อจะไม่มีคำถามอีกต่อไปว่าทำไมจึงมีการกำหนดระดับการจ่ายค่าจ้างดังกล่าว
นอกจากนี้ยังควรตอบคำถาม: เหตุใด บริษัท จึงใช้ระบบค่าตอบแทนแบบให้คะแนนเลย? มีหลายสาเหตุนี้:
- ระบบการให้เกรดมักถูกนำมาใช้ในช่วงวิกฤต เนื่องจากปัจจัยทางเศรษฐกิจที่เป็นลบ องค์กรจึงเพิ่มความกว้างซึ่งรายได้ของทั้งบริษัทมีความผันผวนอย่างมาก ทำให้การคาดการณ์อนาคตทางการเงินขององค์กรเป็นเรื่องยากอย่างมาก ซึ่งหมายความว่าจำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อช่วยรักษาความผันผวนเหล่านี้เล็กน้อย ระบบการชำระเงินแบบให้คะแนนเป็นหนึ่งในขั้นตอนเหล่านี้
- ระบบการให้เกรดจะถูกนำมาใช้หากองค์กรพยายามที่จะทำให้โอกาสของพนักงานแต่ละคนเท่าเทียมกัน ที่นี่คุณต้องคำนึงว่าคุณจะต้องปรับความสามารถของตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่ต่างๆ ของบริษัทให้เท่าเทียมกัน
- ระบบการให้เกรดช่วยให้องค์กรที่ต้องการสร้างกลไกที่สะดวกสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างคนงานธรรมดาและนายจ้าง มันช่วยเพิ่มระดับแรงจูงใจได้อย่างมาก ในขณะที่มุ่งเน้นไปที่ระยะยาวโดยเฉพาะ
- นายจ้างจะเลือกระบบการให้เกรดหากต้องการพัฒนาแผนการที่ชัดเจนซึ่งจะแสดงโอกาสในการเติบโตทางอาชีพภายในองค์กร ความสามารถของพนักงานแต่ละคน และโอกาสในการพัฒนาในกิจกรรมทางวิชาชีพ
สิ่งสำคัญที่นี่คือเพื่อให้แน่ใจว่าระบบค่าตอบแทนที่นำมาใช้ไม่ละเมิดมาตรฐานและหลักการที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุไว้เช่นในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 144 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ประเภทของระบบค่าจ้างแบบให้คะแนน
เช่นเดียวกับระบบค่าตอบแทนอื่นๆ ระบบเกรดแบ่งออกเป็นหลายประเภท ซึ่งแต่ละประเภทสามารถใช้งานได้ตามความสะดวก:
- ระดับความยากระดับแรก. ระบบเกรดที่ง่ายที่สุด แบ่งตำแหน่งตามความยากของงานที่ต้องปฏิบัติ ในการคำนวณเกรดประเภทนี้ ไม่จำเป็นต้องจัดสรรหมวดหมู่ของบุคคลแยกต่างหาก ผู้จัดการระดับสูงก็สามารถทำได้เช่นกัน
- ความยากระดับที่สอง. ระบบนี้เหมาะที่สุดสำหรับองค์กรที่มีพนักงานจำนวนไม่มาก ขึ้นอยู่กับวิธีการคำนวณแบบจุดปัจจัยและดัดแปลงสำหรับประเทศ CIS โดย Edward Hay อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้านล่าง
- ระดับความยากประการที่สาม สี่ระบบการให้เกรดที่ละเอียดและสมเหตุสมผลที่สุด มันเกี่ยวข้องกับการคำนวณทางคณิตศาสตร์จำนวนมาก การใช้ไม่เพียงแต่วิธีจุดปัจจัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกราฟและเมทริกซ์ด้วย โดยปกติแล้ว การใช้งานจะใช้เวลานานกว่าหกเดือน และสำหรับการดำเนินการดังกล่าว วิธีที่ดีที่สุดคือติดต่อที่ปรึกษาแยกต่างหาก
วิธีการใช้ระบบการให้เกรด
การนำระบบเกรดของความซับซ้อนระดับที่สองไปใช้นั้นเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:
ขั้นที่ 1ก่อนที่คุณจะเริ่มใช้ระบบการให้เกรด คุณต้องประเมินบริษัทที่มีอยู่อย่างถูกต้อง ดำเนินการวินิจฉัยก้าวของการพัฒนา คำนวณว่าการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นจะขนาดไหน หากฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจว่าจำเป็นต้องนำระบบการให้เกรดไปใช้ ก็ควรพิจารณาหาวิธีการนำระบบการให้เกรดไปใช้ เช่น:
- ให้บริษัทที่ปรึกษาระดับนานาชาติมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการนำระบบการให้เกรดไปใช้
- ทำสัญญากับองค์กรที่ปรึกษาท้องถิ่นของรัสเซีย
- เริ่มพัฒนาโครงการของคุณเอง ซึ่งจะคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะที่จำเป็นทั้งหมดของพื้นที่และอุตสาหกรรม
เป็นที่น่าสังเกตว่าแต่ละตัวเลือกเหล่านี้มีข้อดีและข้อเสีย บริษัทข้ามชาติไม่มีความคิดเกี่ยวกับการทำธุรกิจโดยเฉพาะ และเมื่อร่างโครงการของตนเอง คุณอาจทำผิดพลาดครั้งใหญ่และเป็นอันตรายต่อธุรกิจได้ ดังนั้นจึงต้องพิจารณาทั้งสามตัวเลือก
ขั้นที่ 2. ในขั้นตอนนี้ บริษัทจะสร้างสิ่งที่เรียกว่าโครงสร้างโครงการหรือแผนโดยละเอียด มีความจำเป็นต้องจัดตั้งทีมที่จะใช้คะแนน พัฒนาขั้นตอนทั่วไปสำหรับกิจกรรมที่ตามมาทั้งหมด ประเมินงบประมาณ และที่สำคัญที่สุดคือความเสี่ยง ในขั้นตอนนี้จะเป็นประโยชน์ในการสร้างพื้นที่ข้อมูลเดียวสำหรับพนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการ
โดยทั่วไป โครงสร้างและแผนการดำเนินการสำหรับเกรดจะเป็นดังนี้:
เป็นไปตามแผนข้างต้นว่าขั้นตอนหลักของการนำระบบการให้เกรดไปใช้ในองค์กรจะได้รับการพิจารณาเพิ่มเติม
ด่าน 3
- ประสบการณ์ที่จำเป็นในการดำรงตำแหน่งนี้
- ระดับการศึกษาที่ต้องการ
- ต้นทุนของข้อผิดพลาดที่เรียกว่าคือความเสียหายที่พนักงานที่ทำงานในตำแหน่งนี้จะทำให้เกิดความเสียหายมากน้อยเพียงใด
- ความซับซ้อนของงานที่พนักงานจะต้องปฏิบัติ
- ความเร็วและความเข้มข้นของการทำงานในตำแหน่งนี้
- ระดับความรับผิดชอบที่พนักงานจะได้รับเมื่อเข้าสู่ตำแหน่งนี้
วัตถุประสงค์ของการสร้างเกณฑ์ดังกล่าวคือแบบสอบถาม จะต้องมีการทดสอบตำแหน่งในระดับต่างๆ และจากกิจกรรมต่างๆ ของบริษัท จากนั้นจึงเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับ หากผู้จัดการทุกคนพอใจกับคำถามดังกล่าว แบบสอบถามจะถือว่าถูกต้องและนำมาใช้
ด่าน 4. ในขั้นตอนนี้ ฝ่ายบริหารและพนักงานที่รับผิดชอบมีส่วนร่วมในการค้นหาและอธิบายตำแหน่งงานเฉพาะขององค์กรและหน่วยนี้ แต่บ่อยครั้งที่คุณต้องทำการรวมเข้าด้วยกันแทน ในบางบริษัท ตำแหน่งงานจะแตกต่างกันแค่เพียงชื่อ แต่โดยพื้นฐานแล้วกลับทำสิ่งเดียวกัน รายการดังกล่าวควรลดลงเหลือเพียงตัวเลือกเดียวหรืออย่างน้อยก็รวมไว้ในเกรดเดียว
ขั้นที่ 5. ที่นี่ผู้เชี่ยวชาญเริ่มประเมินตำแหน่งผลลัพธ์ ที่ปรึกษาด้านการดำเนินงานจะต้องประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพของบุคคลที่ต้องการทำงานในตำแหน่งนี้ คะแนนควรเป็น:
- เป็นอิสระและมีวัตถุประสงค์
- ฉันเข้าใจ. ในบางกรณี แบบสอบถามจะมีคำอธิบายที่ชัดเจนและละเอียดถึงความหมายของเกณฑ์นั้นๆ
- การประเมินควรเป็นไปตามแนวคิดการออกแบบที่ได้รับอนุมัติ แต่ในขณะเดียวกันก็รักษาความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อความคิดเห็น การเปลี่ยนแปลง หรือการปรับปรุง
จุดสำคัญในขั้นตอนนี้คือการจัดรายละเอียดของงาน เป็นการดีที่สุดที่จะอธิบายตามเทมเพลตที่ได้รับการยอมรับในบริษัทที่พวกเขาจะแนะนำระบบค่าตอบแทนแบบให้คะแนน
หลังจากสิ้นสุดขั้นตอนนี้ พนักงานที่รับผิดชอบควรมีตารางที่น่าประทับใจซึ่งจะแสดงตำแหน่งทั้งหมด รวมถึงคะแนนและเกรดที่กำหนดให้กับพวกเขา
ด่าน 6. ในขั้นตอนนี้ จะมีการแจกแจงตำแหน่งตามเกรดผลลัพธ์ หลังจากที่ผู้เชี่ยวชาญรวบรวมเกรดและให้คะแนนทุกตำแหน่งแล้ว การแจกจ่ายก็เริ่มขึ้น ตำแหน่งทั้งหมดที่มีคะแนนเท่ากันโดยประมาณจะถูกจัดให้อยู่ในเกรดเดียวกัน - นี่เป็นภาพสะท้อนของความจริงที่ว่าตำแหน่งเหล่านี้มีความสำคัญเท่าเทียมกันต่อชีวิตของบริษัท
ด่าน 7ที่นี่พวกเขามีส่วนร่วมในการประเมินและการกระจายค่าจ้างตามระดับ สำหรับแต่ละกลุ่มงานจำเป็นต้องจัดระเบียบ "ทางแยก" เงินเดือนซึ่งเงินที่พนักงานได้รับจะผันผวน ในขั้นตอนนี้ ผู้จัดการที่มีส่วนร่วมในการแนะนำเกรดเข้าสู่องค์กรจะต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับแผนกคัดเลือกบุคลากรและบริการทางการเงิน พวกเขาจะสามารถให้ข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับค่าจ้าง สถานการณ์ภายนอกของเศรษฐกิจ และปัจจัยอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดระดับค่าจ้าง
ด่าน 8. ที่นี่ผู้เชี่ยวชาญกำลังพัฒนาระบบตามงานของแต่ละตำแหน่งที่จะจ่าย ขั้นตอนนี้ควรมีขั้นตอนต่อไปนี้:
- ผู้จัดการจะต้องลงนามและออกกฤษฎีกาโดยระบุว่าเขากำลังแนะนำระบบการให้เกรดในองค์กร
- จำเป็นต้องจัดทำขั้นตอนในการแนะนำตำแหน่งใหม่ให้กับพนักงาน (ถ้ามี)
- มีความจำเป็นต้องกำหนดขั้นตอนในการประเมินหรือประเมินตำแหน่งใหม่
- ผู้จัดการหรือผู้รับผิดชอบจะต้องพัฒนาข้อกำหนดทางเทคนิคเพื่อทำให้กระบวนการให้คะแนนเป็นแบบอัตโนมัติ
- มีความจำเป็นต้องใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อแนะนำและปรับปรุงระบบการให้เกรด
เราควรพูดถึงการเขียนข้อกำหนดทางเทคนิคสำหรับระบบอัตโนมัติด้วย กระบวนการดังกล่าวเริ่มถูกนำมาใช้ในองค์กรสมัยใหม่จำนวนมากซึ่งช่วยอำนวยความสะดวกในการทำงานของทั้งองค์กรอย่างมาก ขณะนี้การประเมินตำแหน่งและการกระจายตำแหน่งตามเกรดที่อธิบายไว้สามารถเกิดขึ้นได้โดยอัตโนมัติ โดยแทบไม่มีการแทรกแซงจากมนุษย์เลย สิ่งนี้เกิดขึ้นได้ด้วยเทคโนโลยีสมัยใหม่และทรัพยากรที่มีอยู่
คำถามที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งคือ บริษัทควรมีเกรดกี่เกรด? เพื่อที่จะตอบคำถามนี้ให้ชัดเจน คุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับ:
- ปริมาณตลาดที่ถูกครอบครองโดยบริษัทที่ตัดสินใจแนะนำเกรด มีลูกค้าเป้าหมายกี่ราย?
- กำหนดจำนวนตำแหน่งที่ต้องการเพื่อให้บรรลุปริมาณที่กำหนดในระยะเวลานานพอสมควร
- เราอธิบายทักษะทั้งหมดที่บุคคลต้องมีเพื่อที่จะมีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งสูงสุด
จากผลการคำนวณนายจ้างสามารถตัดสินได้ว่าต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญกี่กลุ่มเพื่อทำงานทั้งหมดของบริษัทให้เสร็จสิ้น
กำลังโหลด...