Pagsusuri at pagpapabuti ng pagbagay ng mga tauhan sa organisasyon. Mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng adaptasyon ng mga tauhan sa Tetafon JSC enterprise

Upang mapabuti ang proseso ng pagbagay ng mga tauhan sa isang organisasyon, kinakailangan na bumuo ng mga sumusunod na hakbang:

• 1) Isang programa sa pagbagay ng tauhan para sa isang partikular na organisasyon, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad nito;
• 2) bumuo ng isang paglalarawan ng trabaho para sa isang espesyalista sa adaptasyon ng tauhan;
• 3) magsagawa ng advanced na pagsasanay para sa isang espesyalista sa tauhan upang makabisado ang mga kasanayan sa pagbagay ng mga tauhan, italaga ang mga tungkulin ng isang espesyalista sa adaptasyon ng tauhan sa mga responsibilidad sa trabaho ng isang espesyalista sa tauhan (upang pagsamahin ang mga posisyon);
• 4) ihanda ang mga tauhan para sa pagpapatupad ng proyekto;
• 5) kalkulahin ang pang-ekonomiyang epekto mula sa pagpapatupad ng mga hakbang;
• 6) bumuo ng isang plano at iskedyul para sa pagpapatupad ng mga aktibidad.
• 1. Pagbuo ng isang Personnel Adaptation Program.

Kasama sa programa sa adaptasyon ng tauhan ang mga sumusunod na yugto:

Stage 1. Pagkilala sa mga tampok ng produksyon ng kumpanya, pagsasama sa mga network ng komunikasyon, pamilyar sa mga kawani, mga tampok ng komunikasyon ng korporasyon, etika ng korporasyon, mga patakaran ng pag-uugali, atbp.

Stage 2. Praktikal na kakilala ng bagong empleyado sa kanyang mga responsibilidad at mga kinakailangan na ipinataw sa kanya ng organisasyon. Ang agarang superbisor ay nagpapapamilyar sa mga bagong dating sa kumpanya at sa kasaysayan nito, mga patakaran sa tauhan, mga kondisyon at panuntunan sa pagtatrabaho, ipinapaliwanag ang mga gawain at kinakailangan para sa trabaho, ipinakilala ang empleyado sa grupo ng trabaho, at hinihikayat ang mga may karanasang manggagawa na tulungan ang mga bagong dating.

Kasama sa programa ng oryentasyon ang ilang maliliit na lektura, ekskursiyon, at workshop (magtrabaho sa mga indibidwal na lugar ng trabaho o may ilang partikular na kagamitan). Ang mga tagubilin sa kaligtasan at proteksyon sa paggawa ay sapilitan.

Ang mga sumusunod na isyu ay dapat matugunan sa panahon ng orientation program:

• 1. Pangkalahatang pangkalahatang-ideya ng kumpanya:
  • - layunin, prayoridad, problema;
  • - tradisyon, pamantayan, pamantayan;
  • - mga produkto at kanilang mga mamimili, mga yugto ng pagdadala ng mga produkto sa mamimili;
  • - iba't ibang mga aktibidad;
  • - organisasyon, istraktura, koneksyon ng kumpanya;
  • - impormasyon tungkol sa mga tagapamahala.
• 2. Patakaran sa organisasyon:
  • - mga prinsipyo ng patakaran ng tauhan;
  • - mga prinsipyo ng pagpili ng tauhan;
  • - mga lugar ng propesyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay;
  • - tulong sa mga empleyado kung sakaling sila ay dinala sa hustisya;
  • - mga patakaran para sa paggamit ng telepono sa loob ng negosyo;
  • - mga panuntunan para sa paggamit ng iba't ibang oras ng trabaho;
  • - mga patakaran para sa proteksyon ng mga lihim ng kalakalan at teknikal na dokumentasyon.
• 3. Sahod:
  • - mga pamantayan at anyo ng suweldo at ranggo ng mga manggagawa;
  • - pagbabayad para sa mga pista opisyal at overtime.
• 4. Mga karagdagang benepisyo:
  • - insurance, talaan ng karanasan sa trabaho;
  • - mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, bayad sa severance, mga benepisyo para sa mga sakit sa pamilya, sa kaso ng pangungulila, mga benepisyo sa maternity;
  • - suporta sa kaso ng pagpapaalis o pagreretiro;
  • - mga pagkakataon sa pagsasanay sa trabaho;
  • - pagkakaroon ng isang cafe;
  • - iba pang mga serbisyo ng organisasyon para sa mga empleyado nito.
• 5. Proteksyon sa paggawa at pagsunod sa mga regulasyon sa kaligtasan:
  • - mga lugar ng first aid;
  • - mga hakbang sa pag-iingat;
  • - babala tungkol sa mga posibleng panganib sa trabaho;
  • - mga panuntunan sa kaligtasan ng sunog;
  • - mga tuntunin ng pag-uugali sa kaso ng mga aksidente at ang pamamaraan para sa pag-uulat ng mga ito.
• 6. Ang empleyado at ang kanyang relasyon sa unyon ng manggagawa:
  • - mga tuntunin at kundisyon ng trabaho;
  • - pagtatalaga, paggalaw, promosyon;
  • - probasyon;
  • - pamamahala ng trabaho;
  • - pagpapaalam tungkol sa mga pagkabigo sa trabaho at pagiging huli sa trabaho;
  • - mga karapatan at obligasyon ng empleyado;
  • - mga karapatan ng agarang superbisor;
  • - mga organisasyon ng manggagawa;
  • - mga resolusyon ng unyon at mga patakaran ng kumpanya;
  • - pamamahala at pagsusuri ng pagganap ng trabaho;
  • - disiplina at mga parusa, paghahain ng mga reklamo;
  • - komunikasyon: mga channel ng komunikasyon, mga postal na materyales, pagpapakalat ng mga bagong ideya.
• 7. Mga salik sa ekonomiya:
  • - gastos sa paggawa;
  • - gastos ng kagamitan;
  • - pinsala mula sa pagliban, pagkaantala, aksidente.

Matapos makumpleto ang pangkalahatang programa ng oryentasyon, maaaring magsagawa ng isang espesyal na programa, na maaaring sumaklaw sa mga sumusunod na isyu:

• 1) Mga function ng unit:
  • - mga layunin at priyoridad, organisasyon at istraktura;
  • - mga aktibidad;
  • - relasyon sa ibang mga departamento;
  • - relasyon sa loob ng departamento.
• 2) Mga tungkulin at responsibilidad sa trabaho:
  • - detalyadong paglalarawan ng kasalukuyang trabaho at inaasahang resulta;
  • - pagpapaliwanag sa kahalagahan ng gawaing ito, kung paano ito nauugnay sa iba sa departamento at sa negosyo sa kabuuan;
  • - mga pamantayan para sa kalidad ng gawaing isinagawa at ang batayan para sa pagtatasa ng pagganap;
  • - tagal ng araw ng trabaho at iskedyul;
  • - karagdagang mga inaasahan (halimbawa, pagpapalit ng isang absent na empleyado).
• 3) Kinakailangang pag-uulat:
  • - mga uri ng tulong na maaaring ibigay, kailan at paano ito hihilingin;
  • - relasyon sa mga lokal at pambansang inspektor.
• 4) Mga pamamaraan, tuntunin, regulasyon:
  • - mga tuntuning tiyak lamang sa ganitong uri ng trabaho o yunit na ito;
  • - pag-uugali sa kaso ng mga aksidente, mga panuntunan sa kaligtasan, pag-uulat ng mga aksidente at panganib;
  • - mga pamantayan sa kalinisan;
  • - seguridad at mga problemang nauugnay sa pagnanakaw;
  • - relasyon sa mga empleyado na hindi kabilang sa yunit na ito;
  • - mga tuntunin ng pag-uugali sa lugar ng trabaho;
  • - pag-alis ng mga bagay mula sa yunit;
  • - kontrol sa mga paglabag;
  • - mga pahinga (mga pahinga sa usok, tanghalian);
  • - mga personal na pag-uusap sa telepono sa oras ng trabaho;
  • - paggamit ng kagamitan;
  • - pagsubaybay at pagsusuri ng pagganap.

Stage 3. Mabisang adaptasyon. Upang madagdagan ang pagiging epektibo ng epektibong pagbagay, isang tagapagturo ang itinalaga sa bagong dating. Ang mentoring ay lubos na epektibo: sa isang banda, ginagawa nitong mas madali ang proseso ng adaptasyon para sa mga bagong empleyado, at sa kabilang banda, ito ay isang motivating factor para sa mga mentor mismo. Ang papel ng huli ay maaaring gampanan ng parehong agarang mga tagapamahala at mga karanasang empleyado ng departamento. Ang tagapagturo ay may pananagutan para sa karamihan ng trabaho sa propesyonal at organisasyonal na pagbagay ng isang bagong empleyado: hindi lamang niya tinutulungan ang taong "sumali" sa koponan, maunawaan ang kultura ng korporasyon ng kumpanya, ngunit mas mahusay na makabisado ang kanyang mga propesyonal na responsibilidad. Upang gawing kaakit-akit ang responsibilidad na ito para sa mga may karanasang manggagawa, mga allowance para sa pagsasanay ng mga mag-aaral, ang halaga nito ay maaaring tukuyin sa Mga Regulasyon sa Mentoring.

Stage 4. Operasyon. Kinukumpleto ng yugtong ito ang proseso ng pagbagay; ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng unti-unting pagtagumpayan ng mga problema sa produksyon at interpersonal at ang paglipat sa matatag na trabaho.

Kinakailangan na bumuo ng isang paglalarawan ng trabaho para sa isang espesyalista sa adaptasyon ng tauhan.

Dapat malaman ng isang espesyalista sa adaptasyon ng tauhan ang istruktura ng organisasyon ng kumpanya, mga kinakailangan ng korporasyon para sa trabaho at etika, at ang mga sikolohikal na katangian ng proseso ng pangunahin at pangalawang adaptasyon.

Dapat magkaroon ng mga pangunahing kaalaman sa sikolohiya ng adaptasyon sa isang pangkat, ang kakayahang magmungkahi at kumbinsihin ang sarili sa kahalagahan ng adaptasyon, ang mga kasanayan upang makilala ang mga nakatagong problema sa pagbagay at ang mga sanhi ng kanilang paglitaw.

Kailangang matukoy at malutas ang mga sitwasyon ng salungatan bago ang simula ng isang malalim na krisis, ang kalalabasan nito ay maaaring ang pagtanggal ng empleyado, pagbaba ng disiplina sa paggawa, at produktibidad sa paggawa; tumuklas ng mga panloob na reserba para sa mabilis at walang harang na pagbagay ng mga bagong empleyado sa koponan.

Dapat pana-panahong subaybayan ang pag-usad ng mga proseso ng adaptasyon sa organisasyon, magsagawa ng paliwanag na gawain, konsultasyon, lecture, round table, at maghatid ng impormasyon tungkol sa pangangailangan para sa mga hakbang sa pagbagay sa lahat ng empleyado ng organisasyon.

Dapat sistematikong pagbutihin ang mga kwalipikasyon gamit ang patuloy na na-update at dinagdagan na programa.

Dapat kasama sa programa ang:

• ? mga layunin at layunin ng pagbagay ng tauhan;
• ? pagbagay sa iba't ibang yugto ng pag-unlad ng kumpanya;
• ? panahon ng pagbagay at panahon ng pagsubok;
• ? mga yugto ng pagbagay ng isang bagong empleyado;
• ? mga aspeto ng pagbagay;
• ? impormasyon tungkol sa bagong empleyado;
• ? mga kalahok sa proseso ng pagbagay;
• ? mga tungkulin ng pinuno ng serbisyo ng HR, tagapagturo, tagapangasiwa;
• ? paghikayat sa mga tagapayo;
• ? mga tampok ng pagbagay ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado;
• ? pagtatasa ng pagiging epektibo ng sistema ng pagbagay;
• ? ang pinakakaraniwang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagbagay;
• ? pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa panahon ng pagbagay.

Mahalaga rin na ihanda ang mga tauhan para sa pagpapatupad ng proyekto.

Ang paghahanda ng mga kawani para sa pagpapatupad ng proyekto ay nagsasangkot ng paglikha ng isang positibong imahe ng mga aktibidad ng proyekto para sa bawat empleyado, pagbuo ng isang pag-unawa sa kahalagahan nito hindi lamang para sa mga bagong dating na empleyado, kundi pati na rin para sa lahat ng mga empleyado ng organisasyon, dahil sa ang katunayan na ang mabilis na pagbagay at mababa ang turnover ng kawani ay nakakatulong sa pagtaas ng produktibidad at kahusayan sa produksyon.

Ang proyekto ng kaganapan ay hindi nangangailangan ng mga paggasta ng kapital. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na ang pinaka-matipid na mga pamamaraan ay pinili upang mapabuti ang sistema ng adaptasyon ng tauhan.

Kaya, sa halip na mag-organisa ng adaptation service o magdagdag ng adaptation specialist sa kawani, iminungkahi na palawakin ang mga tungkulin ng isa sa mga empleyado ng HR department sa pamamagitan ng pagtatalaga sa kanya ng karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon. At pambayad sa pinggan. Ang mga karagdagang bayad para sa mentoring sa buong organisasyon ay maaaring hindi malalaking halaga dahil Ang programa ay idinisenyo para sa isang maikli at mabilis na panahon ng pagbagay.

adaptation staff production employee

Pag-aralan ang lokal at dayuhang literatura sa paksa ng pananaliksik; isaalang-alang ang mga anyo at pamamaraan ng pagbagay ng mga tauhan sa isang modernong negosyo; pag-aralan ang sistema ng adaptasyon ng mga tauhan sa Furniture Workshop LLC; bumuo ng isang proyekto para sa isang personnel adaptation system sa Furniture Workshop LLC.

Kung ang gawaing ito ay hindi angkop sa iyo, sa ibaba ng pahina ay may isang listahan ng mga katulad na gawa. Maaari mo ring gamitin ang pindutan ng paghahanap

Ang pagpapakilala sa posisyon ay isinasagawa ng departamento ng HR at ng pinuno ng yunit ng istruktura. Ang empleyado ay pamilyar sa lahat ng mga pangunahing probisyon ng Kar-a Motors LLC:

Maikling paglalarawan ng organisasyon, istraktura at sistema ng pamamahala nito, kasaysayan ng Kar-a Motors LLC;

Pangkalahatang kasunduan;

Mga panloob na regulasyon sa paggawa;

Mga regulasyon sa mga bonus para sa mga pangunahing resulta ng mga aktibidad sa ekonomiya.

Ang organisasyon ay may detalyadong plano sa pag-aangkop ng empleyado. Ang bawat empleyado ay binibigyan ng probationary period.

Ang programa sa pagbagay para sa mga bagong empleyado ay pangkalahatan at indibidwal. Saklaw ng pangkalahatan ang pangunahing pag-unawa ng empleyado sa organisasyon. Sinasaklaw ng indibidwal ang mga aktibidad na gagawin ng empleyado.

Ang tagal ng proseso ng adaptasyon ay depende sa posisyon kung saan nag-aaplay ang empleyado. Para sa mga manager mula 6 hanggang 9 na buwan, para sa mga empleyadong editoryal mula 1 hanggang 3 buwan.

Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, ang isang desisyon ay ginawa kung ang empleyado ay magtatrabaho sa posisyon na ito o hindi. Mas gusto nilang umarkila ng mga palakaibigan na tauhan sa samahan; ito ay direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad, at mas gusto din nila ang mga taong diborsiyado o mga hindi pa nagsisimula ng isang pamilya, dahil maglalaan sila ng mas maraming oras sa trabaho at mahinahon na sasang-ayon sa mga paglalakbay sa negosyo. Ang organisasyong ito ay naglalayon sa mga highly qualified na tauhan, ito ay dahil sa ang katunayan na ang organisasyon ay hindi malaki at ang kakulangan ng mga kwalipikadong tauhan ay magiging mas kapansin-pansin kaysa sa malalaking kumpanya.

Upang matukoy ang mga pangunahing problema sa Kar-a Motroz LLC at mag-alok ng mga rekomendasyon, nagsagawa ako ng survey sa organisasyon. Isang palatanungan ang naipon:

Ano sa tingin mo ang nawawala sa organisasyon (pangalanan ang ilang dahilan)?

Ano ang iyong babaguhin tungkol sa organisasyon?

Madali ba para sa iyo ang mga unang buwan ng trabaho?

Ano ang iyong saloobin sa organisasyon sa kabuuan (mabuti, neutral, kasiya-siya, masama)?

Ano ang iyong relasyon sa pamamahala (mabuti, kasiya-siya, neutral, masama)?

Gusto mo bang magtrabaho sa isang organisasyon para sa natitirang bahagi ng iyong buhay?

Sa anong dahilan maaari kang umalis sa organisasyon?

Sa tingin mo ba ay mahirap ang iyong trabaho (oo, minsan, hindi)?

Gaano katagal (bilang ng mga taon, buwan) ka na nagtatrabaho sa organisasyon?

Kuntento ka na ba sa sweldo?

Bakit ka pumasok para magtrabaho para sa partikular na organisasyong ito?

Ano ang na-miss mo sa mga unang buwan ng trabaho?

Paano mo nalaman ang tungkol sa organisasyon?

Kung may nagpayo sa iyo na pumunta sa organisasyong ito, ipahiwatig kung sino (mga kamag-anak, kaibigan)?

Ang talatanungan na ito ay binubuo ng 14 na katanungan at may kasamang mga sagot na may mga iminungkahing opsyon at kapag ang empleyado mismo ay dapat na makabuo ng kanyang sariling opsyon. Ang mga ordinaryong empleyado ng organisasyon ay nakibahagi sa survey. May kabuuang 35 katao ang nakibahagi sa survey. Sa mga talatanungan ay kinakailangang ipahiwatig lamang ang posisyon na hawak ng respondent; hindi na kailangang ipahiwatig ang buong pangalan. Sa pamamagitan ng survey na ito, iminungkahi ang mga rekomendasyon at natukoy ang mga problema.

Mga problemang naroroon sa organisasyong Kar-a Motors LLC na alinman sa hindi direkta o direktang nauugnay sa proseso ng pagbagay ng isang bagong empleyado:

Ang pinuno ng departamento ay naglalaan ng kaunting oras sa bagong empleyado; ito ay dahil sa malaking bilang ng mga responsibilidad ng tagapamahala.

Maraming tauhan ang huminto dahil sa hindi magandang sosyo-sikolohikal na klima sa koponan.

Hindi magandang organisasyon ng lugar ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Walang lugar na makakain ang isang empleyado, mahinang ilaw sa bodega. Ito ay humahantong sa empleyado na umalis sa trabaho sa loob ng isang oras upang makahanap ng lugar na makakainan. Bukod dito, kahit na bumili siya ng pagkain, wala siyang lugar upang painitin ito. Napakahina ng ilaw sa bodega, na nakakaapekto sa paningin ng mga empleyado.

Ang kakulangan ng kawani ay humahantong sa mataas na intensity ng trabaho.

Ang isang maliit na bilang ng mga lokal na regulasyon ay nagpapahiwatig ng isang hindi sapat na pinag-isipang patakaran ng mga tauhan sa Kar-a Motors LLC.

Ang proseso ng recruitment ay lubos na pinasimple at subjective. Ang mga aplikante para sa mga bakanteng posisyon ay hindi sumasailalim sa isang objective at qualitative assessment.

Madalas lumitaw ang mga salungatan sa pagitan ng pamamahala at kawani.

Walang sinumang lumulutas ng mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado.

Hindi lahat ng empleyado ay gusto ang umiiral na kultura ng organisasyon at sistema ng pagganyak.

Hindi nila isinasaalang-alang ang opinyon ng mga kawani tungkol sa pag-optimize ng proseso ng paggawa ng produksyon.

Maraming empleyado ang nagrereklamo tungkol sa mababang sahod.

Ang pag-attach ng isang tagapayo sa isang bagong dating mula sa isang nakaranasang empleyado ay makatutulong na makatipid ng oras para sa pinuno ng departamento upang matulungan ang bagong empleyado.

Ang isang larawan ng araw ng trabaho ng manager ay magbibigay-daan sa iyo na maglaan ng hindi bababa sa 10 minuto sa isang araw sa isang bagong empleyado upang makapagtanong siya sa kanyang manager ng mga tanong na interesado.

Pagpapakilala ng mga kaugalian at ritwal.

Halimbawa: bilang parangal sa kaarawan ng organisasyon, ayusin ang isang corporate evening, dedikasyon ng mga batang empleyado, paggalang sa mga beterano, at iba pa. Ang mga kawani ng Kar-a Motor LLC ay pangunahing binubuo ng mga empleyado na mula 20 hanggang 40 taong gulang at maaaring mag-organisa ng ilang uri ng kompetisyon sa palakasan, halimbawa: mga laro ng football sa pagitan ng mga tindahan. Ang mga ritwal at kaugalian ay makakatulong sa lahat ng empleyado na mapabuti ang mga relasyon sa isa't isa, sa gayon ang mga empleyado ay mas magtutulungan sa isa't isa at pakiramdam na tulad ng isang koponan.

Pagbutihin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Halimbawa: maaari mong ilaan ang isang opisina at bigyan ito ng mga teknolohikal na paraan upang ang isang empleyado ay ma-refresh ang kanyang sarili dito.

Dagdagan ang punong-tanggapan.

Dagdagan ang bilang ng mga lokal na regulasyon.

Ang mga lokal na regulasyon ay naglalaman ng mga detalye ng organisasyon ng paggawa, ang proseso ng pagkuha, pagbagay, at advanced na pagsasanay ng mga tauhan, pati na rin ang mga regulasyon para sa mga aktibidad na naglalayong mag-udyok at magpasigla ng mga tauhan.

Kinakailangang pag-aralan ang mga kandidato nang mas detalyado, lalo na ang kanilang mga sikolohikal na katangian at pangangailangan. Sa palagay ko, kung alam ng isang manager ang mga sikolohikal na katangian at pangangailangan, makakatulong ito sa kanya na lumikha ng tamang programa sa pagbagay ng indibidwal.

Dapat harapin ng pamamahala ang paglutas ng salungatan sa organisasyon, dahil humahantong sila sa depresyon ng empleyado at hindi magandang klimang sosyo-sikolohikal sa koponan.

Kinakailangan na bumuo ng isang sistema ng pagganyak para sa mga empleyado na mag-uudyok sa kanila na magtrabaho sa partikular na organisasyong ito.

Kung ang organisasyon ay walang pera para sa isang magandang suweldo, ito ay nagkakahalaga ng pagganyak sa mga empleyado nito sa ibang paraan.

Ito ay nagkakahalaga ng paggawa ng PR para sa organisasyon. Ang isang sikat na organisasyon ay nagpapataas ng katayuan sa lipunan ng isang empleyado.

Pagpapabuti ng proseso ng pagbagay ng tauhan

Batay sa pagsusuri at upang mapabuti ang proseso ng pagbagay at bawasan ang turnover ng mga batang espesyalista, ang mga sumusunod na hakbang at mga garantiyang panlipunan ay iminungkahi:

Pagpapalawak ng mga tungkulin ng empleyado ng departamento ng HR, kasama ang pagsasama sa paglalarawan ng trabaho ng responsibilidad para sa pag-aayos ng pagbagay ng isang batang espesyalista;

Pag-unlad ng mga regulasyon para sa pagbagay ng mga batang espesyalista sa negosyo;

Pagsasagawa ng isang survey ng mga batang espesyalista sa panahon ng adaptasyon upang masubaybayan ang proseso ng adaptasyon, napapanahong lutasin ang mga problema sa adaptasyon at alisin ang turnover ng mga batang espesyalista;

Pagpapalawak ng saklaw ng mentoring at pagtaas ng kontrol sa gawain ng mga mentor, pagbibigay ng mga insentibo sa pananalapi para sa mga mentor para sa epektibong pagganap ng mga batang propesyonal;

Pagsasagawa ng pagsasanay at advanced na pagsasanay para sa mga kabataang manggagawa;

Aplikasyon para sa katangi-tanging paggamot para sa pabahay sa pangangasiwa ng rehiyon, garantiya mula sa mga bangko para sa pagbili ng pabahay, pagkakaloob ng mga silid ng dorm, atbp.,

Organisasyon ng mga pagbisita sa mga gym, swimming pool, mga kaganapang pangkultura sa gastos ng kumpanya,

Upang malampasan ang mga umuusbong na paghihirap para sa isang batang espesyalista sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa negosyo, ang iminungkahing sistema ng pagbagay ay nilikha. Kasama sa sistemang ito ang isang hanay ng mga hakbang na nagpapahintulot sa isang batang espesyalista na pataasin ang kahusayan na may kaunting pagkalugi para sa negosyo.

Pagkalkula ng epekto sa ekonomiya ng mga iminungkahing hakbang

Ang pagpapabuti ng sistema ng pagbagay para sa mga batang espesyalista ay hahantong sa pagbawas sa panahon ng pagbagay. Bilang resulta, ang pagkawala ng oras sa paunang yugto ng trabaho ay mababawasan.

Ang mga available na pagtatantya ng pagtataya at pagsusuri ng mga aktibidad sa pag-aangkop ng organisasyon ay nagpapakita na sa araw ng trabaho ang isang bagong empleyado ay dumaranas ng pagkalugi sa loob ng 10-12% ng oras ng pagtatrabaho. Ang panahon ng pag-angkop ng isang empleyado sa mga bagong propesyonal, pang-organisasyon at pang-ekonomiyang kondisyon sa pagtatrabaho ay mula 1.5 hanggang 2 buwan. Sa enterprise IP Ilyin A.Yu. "Samurai" ang tagal ng pinakamahirap na panahon ng pagbagay ay 6 na buwan.

Ang pagiging epektibo ng mga hakbang ay ipinakita sa kondisyon na pagpapalaya ng mga tauhan at isang pagbawas sa mga gastos dahil sa pagtitipid sa pondo ng sahod.

Ang pagkalkula ng mga pagtitipid sa oras na bumubuo sa panahon ng pagbagay ng isang batang espesyalista ay kinakalkula gamit ang formula:

Kung saan ang PA ay ang panahon ng pagbagay, mga araw;

Chadr - bilang ng mga manggagawa na sumasailalim sa adaptasyon, mga tao;

PV - average na pagkawala ng oras sa panahon ng adaptation, %.

Ang kondisyong pagpapalabas ng mga numero ay kinakalkula gamit ang formula:

DC - kondisyonal na paglabas ng mga numero

Evr - pag-save ng pondo ng manggagawa

kung saan ang D ay ang epektibong oras ng pagtatrabaho ng 1 empleyado bawat taon, araw.

Ang pagbawas sa gastos dahil sa pagtitipid sa pondo ng sahod ay kinakalkula gamit ang formula:

DS - pagbawas sa gastos kung saan - Z avg - average na taunang suweldo ng 1 empleyado, kuskusin;

Sa simula - ang koepisyent ng mga accrual ng sahod.

Kalkulahin natin ang kahusayan sa ekonomiya ng pagpapabuti ng sistema ng pagbagay para sa mga batang espesyalista:

Ang matitipid sa oras ng pagtatrabaho ay umaabot sa:

Evr = 116*25*0.12=348 araw

Ang kondisyonal na pagpapalaya ng mga tauhan ay:

AC = 348/247 = 1.41 tao.

Ang pagbawas sa gastos dahil sa pagtitipid sa pondo ng sahod ay:

АСзп = 12594*1.41*1.3=23,085 kuskusin.

Ang kasalukuyang (taunang) pang-ekonomiyang epekto para sa 2015 ay RUB 23,085.

Kalkulahin natin ang kahusayan sa ekonomiya ng pagkuha ng mga batang espesyalista sa IP Ilyin Samurai enterprise.

Mga gastos para sa mentoring - 500 * 220 = 110,000 rubles.

Mga gastos para sa pagsasanay sa mga batang espesyalista, bawat buwan - 320 * 220 = 70,400 rubles.

Kalkulahin natin ang data:

220*9000 = 1,980,000 kuskusin. - mga gastos sa sahod kapag kumukuha ng mga batang espesyalista.

220*12524 = 2,755,280 - mga gastos sa sahod kapag kumukuha ng mga kwalipikadong espesyalista.

Ang kabuuang gastos para sa isang batang espesyalista ay magiging

RUB 1,980,000 +70 400+110 000 = 2,160,400 kuskusin.

2,755,280 - 2,160,400 = 594,880 kuskusin. - pagtitipid sa sahod.

Bilang resulta ng pagsusuri, nakumpirma na ito ay cost-effective na kumuha ng isang batang espesyalista, dahil ang mga gastos sa sahod at pagsasanay ay nagbabayad para sa mga iminungkahing hakbang sa pagbagay.

Kapag nagsasagawa ng isang mas detalyadong pagsusuri ng paglilipat, mapapansin na ang mga kahihinatnan ng paglilipat ay nakasalalay kapwa sa laki ng dami nito at sa husay na komposisyon ng mga empleyado ng kumpanya na umalis.

Ang kabuuang halaga ng mga pagkalugi at pinsala sa ekonomiya na dulot ng paglilipat ng mga batang espesyalista ay katumbas ng kabuuan ng lahat ng pribadong pagkalugi (pagbabayad para sa medikal na pagsusuri sa trabaho, karagdagang pagbabayad sa isang tagapagturo, mga gastos sa pagsasanay, advanced na pagsasanay, mga depekto sa mga produktong gawa. sa mga unang buwan ng pagbagay at iba pang mga pagbabayad sa lipunan).

Ang halaga ng pagpapalit ng isang manggagawa ay may average na 7-20% ng kanyang taunang suweldo, isang espesyalista - 18-30%, isang manager - 20-100%.

Sa kabuuan, ang halaga ng pagpapalit ng mga batang espesyalista ay umaabot sa 30% ng kanilang taunang suweldo.

Ang average na taunang suweldo para sa 2014 para sa isang batang espesyalista ay 18,000 rubles. Noong 2014, 53 batang espesyalista ang tinanggal.

Kalkulahin natin ang halaga ng mga pagkalugi na nauugnay sa turnover ng mga batang espesyalista gamit ang formula:

Biy -- Szp x Zt x Chu

Pagkatapos makuha namin:

Biy = 18000*12*0.30*53= 3434400 kuskusin.

Ang mga pagkalugi mula sa turnover ng mga batang espesyalista noong 2014 ay umabot sa 3,434,400 rubles.

Upang mabawasan ang turnover ng mga batang espesyalista at mabawasan ang mga nabanggit na pagkalugi, ang mga hakbang na nakalista sa itaas ay iminungkahi. Ang epekto sa ekonomiya at pagbabayad ng mga iminungkahing hakbang ay binubuo ng kabuuan ng mga indibidwal na kalkulasyon.

Pagkalkula ng mga kaganapan:

1. Mga insentibo sa pananalapi para sa tagapagturo.

Ayon sa mga regulasyon sa pagpapatupad ng mentoring sa enterprise, ang mentor ay binabayaran ng 500 rubles bawat buwan para sa isang trainee (isinasaalang-alang ang kabuuang oras na nagtrabaho nang magkasama).

25*500= 12,500 kuskusin.

Iminungkahi, bilang isang insentibo para sa tagapagturo at mas epektibong pagganap ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya, para sa mataas na pagganap ng mga batang espesyalista na gumawa ng karagdagang pagbabayad sa tagapagturo sa halagang 10% bawat buwan na nagtrabaho sa kanyang itinatag na suweldo.

34522*10%*14=48330.8 kuskusin. - mga materyal na insentibo para sa isang tagapagturo ng kategoryang nagtatrabaho.

32594*10%*11=35853 kuskusin. - mga materyal na insentibo para sa isang tagapagturo na inuri bilang isang espesyalista.

48330.8+35853 = 84183.8 kuskusin.

Ang halaga ng mga pagbabayad ay magiging 84,183.8 rubles.

Ang inaasahang epekto ng kaganapang ito ay upang paikliin ang panahon ng adaptasyon ng isang batang espesyalista, pataasin ang kanyang produktibidad sa paggawa, at bawasan ang mga gastos ng kumpanya mula sa mga depekto at basura sa panahon ng adaptasyon.

2. Ang pagbisita sa mga gym, swimming pool, at kultural na mga kaganapan ay nakakatulong na mapabuti ang kalusugan ng mga empleyado ng negosyo at mapanatili ang sikolohikal na klima, na binabawasan ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa kapansanan.

Dahil sa ang katunayan na ang recreation center "Pobeda" at SZ "Olympus" na may IP Ilyin A.Yu. Ang mga pakikipagsosyo sa "Samurai", ang pagpapatupad ng mga aktibidad upang ayusin ang mga pagbisita sa gym at mga kultural na kaganapan, ay hindi mangangailangan ng anumang mga espesyal na gastos para sa negosyo. Ang halaga ng pagbili ng pool pass ay:

280*220 = 61,600 kuskusin.

3. Pagsasanay at advanced na pagsasanay 2300*220 = 506,000 kuskusin.

4. Karagdagang bayad para sa pagkamit ng higit sa karaniwang mga tagapagpahiwatig (30% ng suweldo) sa panahon ng adaptasyon.

32594*0.30*25= 244455 kuskusin.

Ilalagay namin ang mga resulta na nakuha sa Talahanayan 10.

Talahanayan 10.

Mga gastos sa pagpapatupad ng mga iminungkahing aktibidad

Ang mga pagkalugi ng kumpanya mula sa turnover ng mga batang espesyalista noong 2013 ay umabot sa 3,434,400 rubles.

Mga gastos para sa mga aktibidad sa pagbagay para sa mga batang espesyalista - 860,385.8 rubles.

Ang epekto sa ekonomiya ay umabot sa 2574014.2 rubles.

Ang proyekto ng mga iminungkahing hakbang ay hindi nangangailangan ng malalaking gastos. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na ang pinaka-matipid na mga pamamaraan ay pinili upang mapabuti ang sistema ng adaptasyon ng tauhan.

Ang pagbagay ng mga batang espesyalista ay nangangailangan ng maraming oras at pera, ngunit pagkatapos ng isang tiyak na oras ang negosyo ay magkakaroon ng isang kwalipikado at sinanay na espesyalista, bilang isang resulta kung saan ang pagiging produktibo at pinansiyal na kahusayan ng negosyo ay tataas. Ang pagpapakilala ng isang malinaw na sistema ng pag-aangkop para sa mga batang espesyalista ay magbabawas sa panahon ng pag-aangkop at madaragdagan ang pagiging produktibo ng isang batang espesyalista sa pamamagitan ng paglikha ng mga kondisyon para sa komportable at pinakaepektibong trabaho.

Ang mga aktibidad para sa pagbagay ng mga batang espesyalista, na binuo at ipinatupad sa negosyo, ay naglalayong bawasan ang sikolohikal na kakulangan sa ginhawa at mag-ambag sa naka-target na asimilasyon at mataas na kalidad na pagganap ng kanilang mga responsibilidad sa pagganap.

Kapag nagtatrabaho sa isang negosyo, ang isang batang espesyalista ay aktibong kasangkot sa sistema ng mga propesyonal at sosyo-sikolohikal na relasyon sa loob ng samahan, sinisimila ang mga bagong pamantayan at halaga para sa kanya, at nag-coordinate ng kanyang indibidwal na posisyon sa mga layunin at layunin ng organisasyon. Kaya, ang mga bagong pangyayari sa buhay ay nagpipilit sa batang espesyalista na masanay dito at tingnang mabuti, at ang mga pinuno ng departamento at mga tagapayo upang tulungan siyang umangkop sa organisasyon.

Ang inaasahang resulta ng mga iminungkahing hakbang ay ang paglikha ng isang malusog na moral at sikolohikal na klima sa negosyo, pagtaas ng antas ng pagiging produktibo, pag-iwas sa mga gastos mula sa mga depekto at basura na nabuo sa panahon ng pagbagay, pagbawas ng mga gastos dahil sa pagtitipid sa pondo ng sahod. , pagbabawas ng mga pagkalugi na nauugnay sa turnover ng mga espesyalista, pagtaas ng dami ng produksyon at kita.

Kaya, ang napiling direksyon ng pananaliksik, na may positibong resulta, ay makakatulong na mapabuti ang kahusayan ng mga aktibidad sa negosyo ng IP Ilyin A.Yu. "Samurai".

Salamat sa mga pagsusuri ng adaptation system sa Tetafon JSC enterprise, natukoy namin ang ilang mga pagkukulang.

Ang mga pangunahing kawalan ng proseso ng pagbagay ng negosyo ay:

1. Ang sistema ng mentoring ay hindi ganap na binuo:

Ang mga bagong dating ay itinalaga sa isang tagapagturo, ngunit walang sistema ng gantimpala;

2. Ang pamamaraan para sa pamilyar sa isang bagong empleyado sa organisasyonal at functional na istraktura ng negosyo ay hindi pa naisasagawa;

3. Ang negosyo ay hindi nagsasagawa ng mga pagpupulong ng mga manggagawa sa ilalim ng pamumuno ng pangkalahatang direktor. Ang sumusunod na impormasyon ay hindi isiwalat:

Kung ano ang naabot ng organisasyon nitong mga nakaraang buwan, mga pagbabago sa organisasyon;

Ang proseso ng komunikasyon ay hindi epektibo;

Ang mga ulat ay ginawa, ngunit ang lahat ay nananatili sa loob.

4. Walang espesyal na binuong adaptasyon na programa, may ilang mga responsibilidad ang HR manager, ngunit walang ganoong konsepto ng adaptation at adaptation system.

Ang layunin ng adaptation system ay pangunahing:

1) pagbabawas ng gastos dahil sa mga sumusunod na kadahilanan:

Pabilisin ang proseso ng onboarding para sa isang bagong empleyado;

Pagkamit ng kinakailangang kahusayan sa trabaho sa pinakamaikling posibleng panahon;

Pagbabawas ng bilang ng mga posibleng error na nauugnay sa pag-master ng mga functional na responsibilidad.

2) pagbabawas ng antas ng turnover ng kawani:

Pagbawas ng bilang ng mga empleyado na hindi nakakumpleto ng panahon ng pagsubok;

Pagbabawas ng bilang ng mga empleyadong umaalis sa kumpanya sa unang taon ng trabaho.

Ang mga benepisyong natanggap ng isang empleyado pagkatapos sumailalim sa adaptasyon ay:

Pagkuha ng kumpletong impormasyong kinakailangan para sa epektibong trabaho;

Nabawasan ang antas ng kawalan ng katiyakan at pagkabalisa;

Pagtaas ng kasiyahan sa trabaho at pagbuo ng isang positibong saloobin sa kumpanya sa kabuuan;

Pag-master ng mga pangunahing pamantayan ng kultura ng korporasyon at mga patakaran ng pag-uugali;

Pagbuo ng isang sistema ng pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan;

Pagtanggap ng epektibong feedback mula sa mentor at line manager batay sa mga resulta ng probationary period;

Ang mga benepisyong natatanggap ng isang kumpanyang may built-in na adaptation system ay:

Paglikha ng isang mekanismo para sa pagtatasa ng mga propesyonal at managerial na kakayahan ng isang empleyado at ang kanyang potensyal batay sa mga resulta ng trabaho sa mga unang buwan;

Pagkilala sa mga pagkukulang ng umiiral na sistema ng pagpili ng kumpanya;

Pag-unlad ng mga kakayahan sa pamamahala ng mga tagapayo at tagapamahala ng linya;

Pagbibigay-katwiran sa mga desisyon ng tauhan tungkol sa parehong bagong dating at mga tagapayo pagkatapos ng katapusan ng panahon ng pag-aangkop;

Pagtaas ng katapatan ng empleyado sa kumpanya bilang employer.

Mga posibleng pagkakamali sa pag-aayos ng adaptasyon:

Labis na malaking halaga ng impormasyon sa mga unang araw sa trabaho;

Kakulangan ng mga buklet at leaflet ng impormasyon;

Ang pagpapabaya sa nakasulat na dokumentasyon ng mga proseso ng panahon ng pagbagay at panahon ng pagsubok;

Overloading mentor, nakakagambala sa kanila mula sa kanilang pangunahing gawain;

Kakulangan ng kontrol sa proseso ng adaptasyon ng serbisyo ng tauhan.

1. Bumuo at magpatupad ng isang programa sa pag-aangkop, ang brochure na “Bagong Aklat ng Bagong dating” (Apendise 3);

2. Magbigay ng kabayaran para sa mga empleyado na responsable para sa pagsasanay ng mga bagong empleyado sa anyo ng:

Karagdagang pagbabayad sa pangunahing suweldo sa matagumpay na pagkumpleto ng probationary period at adaptation period;

Pasasalamat sa salita o sa anyo ng isang bonus.

3. Magsagawa ng opisyal na pagpapakilala ng bagong empleyado sa buong pangkat, ang mga empleyadong direktang makakasama ng bagong empleyado.

4. Kailangang magdaos ng pulong ang Pangkalahatang Direktor kasama ang mga manggagawa. Magsagawa ng talakayan sa mga empleyado, tukuyin ang mga problema ng negosyo na nakikita mismo ng mga empleyado at kinokolekta ang kanilang mga mungkahi para sa pagpapabuti ng mga bagay.

5. Makipag-ugnayan sa isang consulting firm, mga dalubhasa sa pagsasagawa ng pagsasanay sa enterprise sa team cohesion.