Headhunting tamoyillari va texnologiyalari. Bridge2HR-dan bosh ov qilish

"Bosh ovchilar"ning maqsadi - faqat "oltin" aqllar, boshqacha aytganda, o'z sohasidagi yuqori malakali mutaxassislar, ekspertlar va gurular. Bugungi kunda mehnat bozorida super-professionallar uchun shiddatli kurash ketmoqda. Qanday qilib bosh ovchi donolik bilan tuzoq qo'yishi va noyob mutaxassisni o'z tarmog'iga jalb qilishi mumkin?

HeadHunting (ingliz tilidan bosh - bosh va ovchi - ovchi) - bu yuqori darajadagi asosiy mutaxassislarni to'g'ridan-to'g'ri va maqsadli qidirishning an'anaviy usuli. Headhunting - bu manfaatdor nomzodlarni bir kompaniyadan boshqasiga jalb qilish jarayoni. Bunday mutaxassislar kompaniyaning "oltin" zaxirasi hisoblanadi. Ularning ajoyib g'oyalari tufayli kompaniya rivojlanadi, muvaffaqiyat va e'tirofga erishadi va aql bovar qilmaydigan summalarni oladi. Va ular bosh ovchilarning asosiy nishonlari. Bozorda yuqori malakali mutaxassislarning ulushi kichik va bugungi kunda daholar diqqat bilan kuzatilmoqda.

Aytish kerakki, qidiruvning ikki turi mavjud: birinchi holda, bosh ovchi mutaxassisning ismini va familiyasini biladi, ikkinchi holda, mijoz nomzodga bo'lgan talab va istaklarni aytadi, "tasvir" ni tasvirlaydi. mutaxassis. Ushbu tanlov usulidan foydalanib, kompaniya ish boshlagan birinchi kundan boshlab kompaniyaga foyda keltira boshlaydigan eng muvaffaqiyatli mutaxassislar, top-menejerlar, noyob mutaxassisliklar vakillarini oladi.

Mutaxassislarni izlash uchun mijozlar odatda eng yirik va muvaffaqiyatli rivojlanayotgan korporatsiyalar va bozor yetakchilari hisoblanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, bosh ov qilish hech qanday arzon zavq emas. Nomzodlarni maqsadli izlash qanday tamoyillarni o'z ichiga oladi? Bosh ovchi "ovga" ketayotganda o'z ishida qanday harakat qilishi kerak va u nimaga yo'naltirilishi kerak? U "qimmat" nomzodlarni qidirishda qanday qiyinchiliklarga duch keladi? Bu va boshqa savollarga mehnat bozorining yetakchi ekspertlari javob beradi. Mutaxassislar Rabota.ru bilan bosh ov qilish sirlari bilan o'rtoqlashdi va noyob mutaxassislarni tanlash texnologiyalari bo'yicha master-klass o'tkazdi.

Iltimos, bosh ovlashning asosiy tamoyillari haqida bizga xabar bering.

"Ushbu biznesda sifat, obro'-e'tibor, maxfiylik, nomzodlarni bilish va mijozning biznesini tushunish muhim", deydi Igor Shekhterman, boshqaruvchi hamkor, boshqaruv kapitali sohasidagi etakchi konsalting kompaniyasi RosExpertning Ijroiya qidiruv amaliyoti rahbari. .

“Yillar davomida bosh ovlashning asosiy tamoyillari o'zgarmadi. Birinchidan, bu nomzodlar va mijozlar uchun standart maxfiylik siyosati. Bizning kompaniyamiz bu masalaga juda jiddiy yondashadi. Va, albatta, har ikki tomon vakillariga hurmat”, - deya qayd etadi Anastasiya Filkina, Morgan Hunt qurilish va rivojlantirish amaliyoti bo'yicha katta maslahatchi.

Ushbu tanlov usuli nimani o'z ichiga oladi? Harakatlar algoritmi, tanlash usullari va bosqichlari haqida gapirib bering.

“Bosh ovlashning ikki turi mavjud. Birinchi va eng qiyini shundaki, mijoz bosh ovchiga o'z jamoasida xohlagan kishining ismini aytadi. Ikkinchidan, mijoz bosh ovchiga ideal nomzod haqidagi tasavvurini taqdim etadi. Lavozim tavsifi ko'pincha mijoz bilan suhbat asosida "ovchi" tomonidan tayyorlanadi.

Agar mijoz ma'lum bir shaxsni nomlagan bo'lsa, unda bosh ovchi yagona potentsial nomzod bilan suhbatga juda ehtiyotkorlik bilan tayyorgarlik ko'rishi kerak - uning tarjimai holini yaxshilab o'rganib chiqing, uni qanday rag'batlantirishi va mijozning pozitsiyasini "sotish" haqida o'ylang, ma'lumot to'plang. mehnat bozorida nomzod.

Agar biz bosh ovning ikkinchi, eng keng tarqalgan turi (boshqaruv qidiruvi) haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda jarayon ko'pincha lavozim tavsifini yaratishdan boshlanadi. Bu bosh ovchi va mijoz o'rtasidagi birgalikdagi ish natijasidir. Butun jarayon davomida maslahatchi va mijoz o'rtasidagi yaqin hamkorlik juda muhimdir. Quyida kompaniyalar ro'yxati keltirilgan. Ehtimol, mijoz raqobatchilar, mutaxassislarini ko'rishni istagan ba'zi kompaniyalar orasida ustuvorliklarga ega. Keyinchalik identifikatsiya qilish - kerakli nomzodning malakasiga to'g'ri kelishi mumkin bo'lgan lavozimlardagi odamlarning ismlarini aniqlash. Ushbu jarayon tugagach, potentsial mutaxassislar bilan dastlabki aloqa boshlanadi. Birinchi suhbat juda muhim - bu bosh ovchi potentsial nomzodni qiziqtira oladimi yoki yo'qmi va ularning uchrashuvi oxir-oqibat bo'lib o'tadimi yoki yo'qligini aniqlaydi. Shundan so'ng intervyu jarayoni va mijoz bilan uchrashish uchun odatda uchta yakuniy nomzod tanlanadi. Maslahatchi rezyumening barcha etishmayotgan tafsilotlarini aniqlaydi, mutaxassisning bozordagi obro'sini "buzadi" va rezyumeni o'z sharhlari bilan to'ldiradi. Nomzodni mijozga ko'rsatishdan oldin uning obro'sini aniqlash juda muhim - ko'pincha mijoz o'zining yomon obro'si tufayli mutaxassis bilan uchrashishdan bosh tortadigan holatlar mavjud. Agar bu sodir bo'lsa, mijozda u yollagan bosh ovchining malakasi haqida savollar bo'lishi mumkin.

Headhunter xizmatlari uchun har doim bir yillik kafolat bor: agar muvaffaqiyatli nomzod bir yil ichida mijoz-kompaniyani tark etsa, bosh ovchi qo'shimcha haq to'lamasdan uning o'rnini topishi shart”, - deydi Polina Kutaeva, mustaqil maslahatchi, rahbar qidiruv va bosh ovlash bo'yicha mutaxassis. "Neft va gaz".

“Biz qidiruv jarayonini nomzodning profilini aniqlashdan boshlaymiz, bunda mijoz-kompaniyaning biznes va korporativ madaniyati tahlili, lavozim maqsadlari, nomzodga qo‘yiladigan talablar va kompensatsiya paketi, qidiruv strategiyasini ishlab chiqish kiradi. Keyinchalik, biz belgilab bergan qidiruv strategiyasini amalga oshirishni boshlaymiz: biz potentsial nomzodlarning dastlabki ro'yxatini shakllantiramiz, uni mijoz bilan muhokama qilamiz, nomzodlar bilan suhbatlar o'tkazamiz, ularning tajribasini tahlil qilamiz, tavsiyalar to'playmiz va ularning kuchli va zaif tomonlarini baholaymiz.

Suhbat natijalariga ko'ra, biz mijozga berilgan rol uchun eng kuchli va eng mosini taqdim etamiz, mijozga qaror qabul qilishda maslahat beramiz va yordam beramiz, barcha finalchilarni qiyosiy tahlil qilamiz. Finalistni tanlashda biz mijozga ish taklifini muhokama qilish va tuzishda yordam beramiz va nomzod bilan muzokaralar olib boramiz.

Finalchi nomzod bilan ishlash taklifini imzolaganimizdan so'ng, bizning ishimiz tugamaydi - biz top-menejerni kompaniyaga samarali moslashtirish bo'yicha maslahatlar beramiz, nomzod va mijoz bilan o'zaro aloqada bo'lamiz, ulardan fikr-mulohazalarni olamiz va samarali hamkorlikni o'rnatishga yordam beramiz. va hamkorlik, - deydi Igor Shekhterman.

"Yuqori rahbarlarni qidirish - bu bosh ovining alohida sohasi. Bu bozor va nomzodlar haqida deyarli to'liq bilim talab qiladi. Morgan Huntning sanoat va faoliyat bo'yicha ixtisoslashuvi har bir jamoa yoki ishchi guruh uchun yuqori darajadagi professionallikni saqlashga imkon beradi. Qidiruv bir necha ketma-ket bosqichlarda amalga oshiriladi.

Bizning ishimizda biz to'g'ridan-to'g'ri qidiruvdan foydalanamiz - mutaxassislarimiz va tavsiyalarimiz ma'lumotlar bazasi orqali. Potentsial nomzodlar diqqat bilan baholanadi va ish tavsifiga muvofiq tanlanadi. Ikkala tomonning - ish beruvchining va mutaxassisning istaklariga muvofiqligini har tomonlama baholash amalga oshiriladi. Axir, bu o'ziga xos manfaatlar murosasi bo'lib, u oxir-oqibat kelishuvga yoki qidiruvni davom ettirishga olib keladi. Ish beruvchiga allaqachon ish olib borilgan istiqbolli nomzodlarning uzoq ro'yxatini taqdim etish orqali eng istiqbollilari aniqlanadi. Morgan Hunt barcha masalalar bo'yicha ishlarni muvofiqlashtirish uchun menejerni tayinlaydi. Loyihani amalga oshirish jarayonida barcha ma'lumotlarni to'playdi. Natijada, mijozga shaxsiy suhbat uchun 3-5 kishidan iborat qisqa ro'yxat taqdim etiladi. Barcha ishdagi muhim tamoyil ish beruvchi va nomzod bilan doimiy aloqada bo'lishdir. Va biz bunga qat'iy rioya qilamiz ", - deydi Anastasiya Filkina.

"Bosh ovchi" o'zini qanday tutishi kerak? Bosh ovchining axloq kodeksi bormi?

“Men har qanday mijoz bilan ishlashda, shu jumladan, rahbarlik qidiruvi sohasida ham muhim boʻlgan bir nechta asosiy fikrlarni aytib oʻtgan boʻlardim: har doim mijozlar va nomzodlar bilan oʻzaro munosabatlarning axloqiy meʼyorlarini buzmasdan, maʼlumotlarning maxfiyligi va xolisligini taʼminlagan holda, mijozlar manfaatlarini koʻzlab ish tuting. ; ular oldidagi majburiyatlarimizni bajarish, mijozni bo'sh ish o'rinlari bo'yicha ishning barcha bosqichlari haqida xabardor qilish, yuqori sifatli xizmatlarni taqdim etish. Bundan tashqari, maslahatchi "moslashuvchan" bo'lishi kerak, lekin agar shunday vaziyat yuzaga kelsa, o'z nuqtai nazaringiz bilan bahslasha olish va mijozning pozitsiyasiga qo'shilmasligingizni tushuntirish ham muhimdir, - deydi Igor Shekhterman.

“Morgan Hunt mutaxassislari individualdir. Biroq, har kimni mijozlarning o'zlari faoliyat yuritayotgan hududdagi biznesi haqidagi bilimlari birlashtiradi. Har bir mutaxassis o'zi eng bilimdon bo'lgan bitta, ko'pi bilan ikkita soha uchun javobgardir. U sohadagi asosiy o'yinchilarni, tendentsiyalarni va kuchli nomzodlarni biladi. Mijozlar bunday mutaxassislarni juda qadrlashadi.

Asosiysi, insonparvarlik, mijozlarga e'tibor qaratish, oqilona va shu bilan birga qaroringizni nozik himoya qilish. Mutaxassis zarur ma'lumotlar bilan qurollangan mijoz bilan hamkorlikni boshlaydi: mijozning biznesida nima o'ziga xos, ish beruvchi kompaniya qanday qiyinchiliklarga duch keladi. Shunga ko'ra, mijozni variantning mantiqiyligi va muvaffaqiyatiga ishontirish uchun har doim imkoniyat bor ", - deb o'z tajribasi bilan o'rtoqlashadi. Anastasiya Filkina.

“Bosh ovchining birinchi va asosiy qoidasi - mijoz va nomzoddan olingan ma'lumotlarning mutlaq maxfiyligi. Bizning biznesimiz butunlay shu qoidaga asoslanadi. Ikkinchi qoida - mijozga tegmaslik. Maslahatchi mijoz-kompaniya xodimlariga ish taklif qilmasligi kerak. Amaliyotimda qiziq bir holat bor edi: men bir lavozim ustida ishlayotgan edim va bir vaqtning o'zida bir kompaniyaning bir nechta nomzodlari bilan muzokaralar olib bordim. Bir necha kundan keyin ushbu kompaniya rahbari menga qo'ng'iroq qildi va mendan uning jamoasidagi odamlarni "brakonerlik qilmaslikni" so'radi. Biroq, bu muammoni hal qilishning yagona yo'li bizning qidiruv kompaniyamizning mijozi bo'lish edi, u keyinchalik buni amalga oshirdi.

Ijrochi qidiruvning klassik qoidalariga ko'ra, maslahatchi ham hech qachon o'zi yollagan nomzodga ish taklif qilmasligi kerak, agar mutaxassis mijoz kompaniyasini tark etmasa.
Yana bir muhim qoida - mijoz va nomzod bilan doimiy aloqa va fikr-mulohaza. Maslahatchi har doim loyiha ustida ishlayotgan odamlarni nima bo'layotgani haqida xabardor qilishi kerak. Ko'pincha bu sxema "maslahatchi-mijoz" munosabatlarida yaxshiroq ishlaydi, ammo klassik boshqaruv qidiruvi nomzodlar bilan yaqindan ishlashni ham o'z ichiga oladi, chunki bu holda ularning darajasi juda yuqori va har bir mutaxassis potentsial mijoz hisoblanadi. Mening amaliyotimda shunday holat bo'lganki, biz nomzodni topib, uzoq vaqt davomida uni mijozdan taklifni qabul qilishga ko'ndirgan edik, chunki bu bizning ambitsiyali nomzodimiz uchun ajoyib imkoniyat va tanlovda mutlaq zarba ekanligini tushundik. birinchi o'nta. Natijada, u mijozning taklifini qabul qildi, olti oy o'tgach, katta ko'tarildi va hali ham ushbu kompaniyada ishlaydi ", deydi u. Polina Kutaeva.

Bosh ovchilar eksklyuziv xodimlarni qidirish va tanlash bo'yicha maxsus tayyorgarlikdan o'tishlari kerakmi?

"Ijrochi qidiruv sohasida ishlash huquqini qo'lga kiritish va yuqori darajadagi nomzodlarni malakali baholash uchun bosh ovchi tegishli tajriba va tayyorgarlikka ega bo'lishi kerak", deb ta'kidlaydi. Anastasiya Filkina.

“Asosiy tayyorgarlik va texnologiyaga chuqur singib ketish kompaniyadagi haqiqiy ish vaqtida sodir bo'ladi. Albatta, mutaxassislik ham muhim. Bizning maslahatchilarimiz generalist sifatida boshlanadi va oxir-oqibat sanoat yoki funktsional ixtisoslikni rivojlantiradi, bu esa ularning ekspert sifatidagi qiymatini oshiradi. Har bir maslahatchi mijoz uchun biznes sherigi bo'lishi kerak - sanoat sektori va mijoz biznesidagi tendentsiyalarni bilishi va tushunishi, nafaqat ijrochi bo'lishi, balki yangi nostandart echimlarni taklif qilishi kerak ", deb hisoblaydi. Igor Shekhterman.

“Insonga bosh ovchining ish tamoyillarini, harakatlar algoritmini va suhbatlar o'tkazish qoidalarini tushuntirish juda muhimdir. Qolganlari "bounty ovchi" ning shaxsiyati masalasidir. Bosh ovchi qiziquvchan bo'lishi kerak, bu sifatsiz (so'zning yaxshi ma'nosida) haqiqiy "iste'dod izlovchi" ishlamaydi. Maslahatchi doimiy ravishda kadrlarni tanlashning nostandart usullarini izlashda bo'lishi kerak. Shubhasiz, bu tajribali odam bo'lishi kerak. G'arbda bosh ovchilar asosan katta hayotiy va professional tajribaga ega bo'lgan 40 yoshdan oshgan odamlardir. Bosh ovchi uchun yana bir muhim sifat - bu turli manbalardan kerakli ma'lumotlarni olish, har bir aniq sohadagi va umuman mehnat bozoridagi vaziyatni tahlil qilish qobiliyatidir. Biroq, mening fikrimcha, bu erda hech qanday maxsus ta'limga ehtiyoj yo'q, chunki, masalan, Vladimir Pozner kabi bizning zamonamizning yorqin jurnalisti biolog bo'lib, - deydi. Polina Kutaeva.

Bosh ov qilishning afzalliklari haqida nima deya olasiz? Ushbu tanlov usulining kamchiliklari bormi? Faqat mutaxassislarni izlashda qanday qiyinchiliklarga duch kelasiz?

"To'p-menejerni jalb qilish zarurligini biladigan ish beruvchi kompaniya uchun mutlaq ustunlik - bu yuqori lavozimli xodimlarni qidirish va tanlash bo'yicha ixtisoslashgan agentlikning professional yordamidir. Ikkinchisi bozorda o'zini isbotlagan nomzodlarni taklif qilishi mumkin, ammo ularga tez va samarali tarzda mustaqil ravishda erishish qiyin. Shu nuqtai nazardan, bozorda bosh ovchining obro'si va obro'si ishlaydi. Agar kamchiliklar haqida gapiradigan bo'lsak, men ularni boshqacha - qiyinchiliklar deb atagan bo'lardim. Misol uchun, qisqa ro'yxatda bir nechta nomzodlar qolganda tanlashda qiyinchiliklar, ularning har biri ish beruvchi kompaniya uchun qimmatlidir: u yoki buning foydasiga tanlov qilish qiyin. Bunday hollarda nomzod bilan ko'proq shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish kerak bo'lishi mumkin ", deydi Anastasiya Filkina.

“Headhuntingning shubhasiz afzalligi muallifning har bir loyihani amalga oshirishga ijodiy yondashishidir. Nomzodni qidirishda standart echimlar mavjud emas, ba'zida ular eng kutilmagan joylarda topiladi. Bir marta, masalan, ta'til paytida men muvaffaqiyatli nomzodni topdim va plyajda turmush qurgan juftlikni uchratdim. Ma'lum bo'lishicha, biz bir sohada ishlaganmiz va hozirgi loyihalardan biri bo'yicha tavsiyalar so'rab, men aqlli mutaxassisning aloqalarini oldim.

Kamchiliklarga professional bosh ovchi xizmatlarining yuqori narxi va buyurtmani bajarish uchun zarur bo'lgan vaqt kiradi. Yuqori lavozimli qidiruv loyihasi bir yil davom etishi mumkin. Bundan tashqari, "bosh ovchi" ishi odamlar bilan ishlash bilan har ikki tomondan bog'liq. Ikkala tomonda ham kutilmagan narsa yuz berishi mumkin: mijoz qidiruvni bekor qilishi yoki muvaffaqiyatli nomzodga qo'yiladigan talablarni o'zgartirishi mumkin, o'z navbatida nomzod oxirgi lahzada unga taklif qilingan lavozimdan voz kechishi mumkin, keyin esa qidiruv yana boshlanishi kerak. .

Internet va ma'lumotlarning universal mavjudligi asrida, LinkedIn kabi tarmoqlar tufayli, mijozlar nomzodlarga to'g'ridan-to'g'ri kirish imkoniga ega bo'lib, bosh ovchilar uchun nomzodlarning noyob ma'lumotlar bazasiga ega bo'lishni tobora qiyinlashtirmoqda. Bu ne'mat ovchilarining ishini almashtirmaydi, lekin uni yanada qiyinlashtiradi. Ikkinchi qiyinchilik - bu "tanaga kirish". Bosh ovda nomzodlarning darajasi ba'zan shu qadar yuqoriki, kotiblarning qalqonini yorib o'tish juda qiyin bo'lishi mumkin. Biroq, buning uchun bosh ovchilarning o'zlarining hiyla-nayranglari bor, men ularni oshkor qilmayman ", deydi. Polina Kutaeva.

“Ijrochi qidiruv xizmatlarini taqdim etuvchi kompaniya bilan bog‘lanishning afzalligi shundaki, bosh ovchilar nomzodlar bozorini juda yaxshi biladi, jiddiy tahliliy resurslarga ega va biznesni rivojlantirish strategiyasi va mijozning joriy maqsadlarini hisobga olgan holda kerakli nomzodni ancha tezroq topa oladi. Ommaviy yollash uchun kadrlarni qidirishning ushbu texnologiyasi (to'g'ridan-to'g'ri qidirish) juda qimmat, jiddiy vaqt va pul talab qiladi.

Ma'lumki, har qanday kompaniyaning muvaffaqiyat formulasi to'g'ridan-to'g'ri "hamma narsani hal qiladigan" xodimlarni tanlashga bog'liq. Malakali kadrlarni tanlash bilan bog'liq masalalar butun dunyoda dolzarbdir. Ular mahalliy kompaniya va tashkilotlarga ham duch kelishadi. Zero, Rossiyaning bozor iqtisodiyotiga kirishi yuqori malakali mutaxassislarning keskin tanqisligini keltirib chiqardi. Buning sababi shundaki, biznesning o'sishi juda tez sur'atlar bilan davom etmoqda va katta ish tajribasi va yaxshi ma'lumotga ega bo'lgan katta kadrlar armiyasi shunchaki tez paydo bo'lolmaydi. Uy ichidagi ta'lim ham muammoni hal qilmaydi. Axir, ko'plab korxonalar o'zlariga kerak bo'lgan mutaxassisni "bu erda va hozir" olishni xohlashadi.

Headhunting sizga ushbu vaziyatdan chiqish yo'lini topishga yordam beradi - bu maqsadli qidiruvni, shuningdek, eng istiqbolli va qimmatli xodimlarni keyinchalik jalb qilishni o'z ichiga olgan kadrlarni tanlash texnologiyasi.

Kontseptsiyaning ta'rifi

Headhunting - bu ma'lum ko'nikmalarga ega bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarni bevosita tanlash imkonini beruvchi usul. Bundan tashqari, yuqori va o'rta bo'g'indagi menejerlar lavozimlari bo'sh deb hisoblanadi. Bu ibora so'zma-so'z "bosh ovlash" deb tarjima qilingan.

Bu soha bilan tanish bo'lganlar uchun sir emaski, avvalgi yillarda "bosh ovlash" so'zi professional jargondan boshqa narsa emas edi. Bundan tashqari, u faqat tor doiradagi mutaxassislarda ishlatilgan. Ommaviy axborot vositalarida chop etilgan materiallarda undan tez-tez foydalanadigan jurnalistlar bu tushunchaning yanada keng tarqalishiga yordam berdi.

Headhunting yangi usul emas, lekin u bir oz keng tarqalgan usul bo'lib, ayni paytda juda istiqbolli. Bu kompaniyaga alohida qimmatli mutaxassislarni tanlash imkonini beradi. Bundan tashqari, nomzodlarning o'zlari, qoida tariqasida, yangi ish qidirmaydilar. Shuning uchun bosh ov bo'yicha mutaxassislar yuqori malakali xodimni o'zlarining kadrlar taklifini ko'rib chiqishlari va hozirgi ish joyini o'zgartirishlari uchun qiziqish uyg'otishga harakat qilishlari kerak.

Usulning dolzarbligi

Ushbu yondashuv qanchalik mashhur? Uning mamlakatimizda dolzarbligini aniqlash uchun maxsus tadqiqotlar olib borildi. Ularda Rossiya menejerlar assotsiatsiyasi vakillari, shuningdek, Ernst&Young xalqaro konsalting kompaniyasi mutaxassislari ishtirok etdi. So‘rovda mamlakat milliy iqtisodiyotining barcha asosiy tarmoqlaridagi kompaniyalarga rahbarlik qilayotgan 350 ga yaqin rahbarlar ishtirok etdi.

Olingan ma'lumotlarning tahlili nimani ko'rsatdi? Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, bugungi kunda rossiyalik katta menejer top-menejerlar lavozimiga yuqori malakali kadrlarni jalb qilishni o'zining ustuvor vazifasi deb biladi. Kompaniyalar ham yuqori malakali mutaxassislarga muhtoj. Shu bilan birga, bosh ovlashga oid ko‘plab misollar shuni ko‘rsatadiki, mamlakatimizda bunday kadrlar tanlash chuqur kasbiy tayyorgarlik va uzoq yillik amaliy boshqaruv tajribasi bilan uyg‘unlikda sintezlangan boy salohiyatga ega yuqori darajadagi mutaxassislarni izlash yo‘li bilan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ko'plab mahalliy kompaniyalar ham yuqori maxsus ko'nikma va bilimga ega bo'lgan o'rta bo'g'in mutaxassislarini jalb qilishlari kerak.

Tashqi ko'rinish tarixi

Headhunting texnologiyalari birinchi marta o'tgan asrning 20-yillari boshlarida Qo'shma Shtatlarda qo'llanila boshlandi. Aynan shu davrda kompaniya direktorlari shu maqsadda maxsus yollangan agentliklar yordamida xodimlarni qidira boshladilar. Qirqinchi yillarda bandlik xizmati paydo bo'ldi. Bular tarixda birinchi marta harbiy xizmatda bo'la olmaydigan bunday ishchilar uchun bo'sh ish o'rinlari haqida e'lon qila boshlagan idoralar edi. Albatta, bunday ish o'rinlari erkaklar uchun mo'ljallangan edi, lekin ariza beruvchilar asosan ayollar edi.

O'tgan asrning 40-yillari o'rtalarida Qo'shma Shtatlarda "bosh ovlash" tushunchasi paydo bo'ldi. U Ikkinchi jahon urushi tugaganidan keyin kompaniyalar uchun yuqori malakali rahbarlar va mutaxassislarni qidirayotgan agentliklarga murojaat qildi.

Headhunting texnologiyalari 20-asrning 70-yillarida juda foydali biznes turiga aylandi. Bugungi kunda bunday idoralar o'z xizmatlari uchun o'zlari tanlagan mutaxassisning yillik maoshining 30-40 foizi miqdorida haq oladilar. Bundan tashqari, kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishga yordam beradigan bunday tashkilotlarga ehtiyoj doimiy ravishda o'sib bormoqda. Masalan, AQShda ularning soni 3500 dan ortiq, Kanadada esa 1350 dan ortiq.

Rossiyada bosh ovlash faqat 90-yillarning boshlarida rivojlangan. Mamlakatimizda Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt va boshqalar kabi xorijiy kompaniyalar kelishi bilan faol foydalanila boshlandi. Biroz vaqt o'tgach, Rossiya agentliklari paydo bo'ldi, bugungi kunda ularning ellikdan ortig'i bor. Bundan tashqari, ularning aksariyati Moskvada to'plangan.

Bugungi kunda bosh ovlash - bu xodimlarni yollash usuli bo'lib, u juda keng tarqalgan bo'lmasa ham, eng samarali va istiqbolli usullardan biridir. Darhaqiqat, poytaxtdan uzoqda joylashgan hududlarda u hali ham juda cheklangan.

Qo'llash doirasi

Tashqi nomzodlarni tanlashning zamonaviy amaliyotida bir nechta texnologiyalar qo'llaniladi. Ularning ro'yxati nafaqat bosh ovni, balki skriningni, shuningdek, ishga yollashni ham o'z ichiga oladi. Ushbu usullar o'rtasidagi farq nima?

Skrining past darajadagi bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun ishlatiladi. O'rta darajadagi xodimlarni tanlash uchun ishga yollash kerak. Headhunting - bu yuqori malakali mutaxassislarni, shuningdek, menejerlarni tanlash imkonini beruvchi usul.

Skrining "yuzaki tanlov" dan boshqa narsa emas. U bir qator rasmiy xususiyatlar, jumladan, yoshi va ma'lumoti, ish tajribasi va jinsi bo'yicha amalga oshiriladi. Ko'p sonli rezyumelarni olgandan so'ng, tanlov mijozning o'zi tomonidan amalga oshiriladi. Bunday holda, ishga qabul qilish agentligi faqat tegishli arizachilarni etkazib beruvchi rolini o'ynaydi.
Ishga qabul qilish chuqurroq tanlashni nazarda tutadi. Uni qo'llashda nomzodning ko'plab ishbilarmonlik fazilatlari va uning shaxsiy xususiyatlari hisobga olinadi. Ushbu tanlov rekruting agentligi tomonidan ommaviy axborot vositalaridagi e'lonlarga javoblar asosida shakllantirilgan o'zining ariza beruvchilar ma'lumotlar bazasidan foydalangan holda amalga oshiriladi. Ishning yakuniy natijasi to'g'ridan-to'g'ri ishga qabul qiluvchining tajribasiga, shuningdek, murojaat etuvchilarning sifatiga bog'liq bo'ladi.

Headhunting usullari "sifatli qidiruv" dir. Ulardan foydalanishda mijozning biznesining o'ziga xos xususiyatlari hisobga olinadi va ularning ish muhiti ham hisobga olinadi. Headhunting nomzodning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini ko'rib chiqadi, bu esa ish haqidagi e'lonlarni ommaviy axborot vositalarida joylashtirish orqali emas, balki bevosita harakat qiladi. Bu skrining va ishga qabul qilishdan farq qiladi. Axir, menejerni tanlash uchun sizga tegishli Internet-portallarga o'z rezyumelarini taqdim etgan nomzodlar yoki ochiq vakansiyaga javob bergan nomzodlar kerak emas. Bosh ov tomonidan ko'rib chiqilganlarning aksariyati ish bilan ta'minlangan. Ular yuqori maosh olishadi va ish haqidagi e'lonlarni o'qimaydilar. Shuning uchun bu holatda faqat to'g'ridan-to'g'ri qidirish printsipi qo'llaniladi.

2014-yilda Sochida boʻlib oʻtadigan Qishki Olimpiada oʻyinlariga tayyorgarlik koʻrishda oʻrmonlarning kesilishini kuzatishi kerak boʻlgan mutaxassisni tanlash bunga misol boʻla oladi. Bunday nomzoddan nafaqat ish tajribasi va kasbiy bilimga ega bo'lishi kerak edi. Bu mutaxassis ham ikkita chet tilini bilishi kerak edi. Bunday bo‘sh o‘rinni egallash uchun agentlikka yetti oy kerak bo‘ldi. Kerakli mutaxassis boshqa mintaqada topildi va uning ko'chib o'tishga roziligi karate bo'yicha shaxsiy murabbiy, katta bonuslar, ijtimoiy paketlar va boshqalar bilan ta'minlandi.

Kompaniyaning ehtiyojlarini aniqlash

Bosh ov qilish haqiqatan ham kerakmi? Mamlakatimizda uning dolzarbligi malakali mutaxassislarning mavjud etishmasligi va Internetda yuqori va o'rta menejerlarning ko'p sonli rezyumelarining yo'qligi bilan tasdiqlanadi. Har qanday kompaniya uchun nafaqat munosib korxona menejeri, balki ishlab chiqarish menejerlari, tajribali texnologlar va bosh buxgalterlar, texnik va moliyaviy direktorlar, shuningdek, yuqori texnologiyalar sohasida ishlaydigan menejerlarni topish oson emas.

Umuman olganda, bosh ovlash har bir mijoz uchun alohida yaratilgan puxta ishlab chiqilgan loyihadir. Bundan tashqari, uni amalga oshirish bir necha muhim bosqichlardan iborat. Birinchi bosqichda korxona ehtiyojlari aniqlanadi. Bu dastlabki bosqich bo'lib, uning davomida kompaniya vakillari va ishga qabul qilish agentligi mutaxassislari o'rtasida muzokaralar olib boriladi. Bunday uchrashuvning natijasi mijozning ehtiyojlarini va kelajakdagi xodimning zarur kasbiy fazilatlarini aniqlashdir. Olingan ma'lumotlarga asoslanib, qo'l ovchisi kompaniya faoliyatining profilini va ushbu bozor segmentida mavjud bo'lgan sharoitlarni aniqlaydi. Bundan tashqari, kompaniyaning raqobatchilari va bu lavozimga mumkin bo'lgan nomzodlarni aniqlash kerak. Ammo buyurtmaning barcha asosiy elementlarini aniqlagandan keyin ham qo'l ovchisi mijoz bilan ishlashni to'xtatmaydi. Axir, vazifani eng aniq shakllantirish bilan, to'g'ri nomzodni topishning muvaffaqiyati katta ehtimolga ega.

Headhunting qanday tamoyillar va texnologiyalardan foydalanadi? Ushbu usul dastlabki bosqichda shartlarni batafsil bayon qilishni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ishga qabul qilish agentligining vakili kelajakdagi xodimning ish haqi miqdori, shuningdek bonuslar va bonuslar, imtiyozlar, mehnat majburiyatlari doirasi, kasbiy va shaxsiy fazilatlari kabi xususiyatlarini belgilaydi. Ushbu bo'sh ish o'rni paydo bo'lishining sabablari, xodimning tashkilot tuzilmasida egallagan o'rni, shuningdek, lavozimga ko'tarilish istiqbollari ham aniqlangan.

Bosh ov qilish yana nimani hisobga oladi? Ushbu usulning tamoyillari va texnologiyalari mijoz tashkilotining batafsil parametrlarini, uning faoliyati maqsadlarini, moliyaviy ahvolini, rivojlanish strategiyalarini, ichki bo'ysunish tuzilmasini, boshqaruv tamoyillarini va ichki korporativ etikani aniqlashni o'z ichiga oladi. Bunday nuanslarni bilish bosh ovchi uchun juda muhimdir. Darhaqiqat, bunday ma'lumotlar bo'lmasa, potentsial mutaxassis ishga qabul qilish agentligining maslahatchisiga etarlicha ishonch bildirmaydi. Bu odamni qiziqtirish va o'z ishini yakunlash imkoniyatini keskin kamaytiradi.

Axborot tahlili

Bu ishga yollash agentligi faoliyatining navbatdagi bosqichidir. Skrining va ishga olishdan farqli o'laroq, zamonaviy sharoitlarda bosh ovni qo'llash amaliyoti nomzodni to'g'ridan-to'g'ri qidirish bozorni puxta tahlil qilish bilan amalga oshirilishi kerakligini isbotlaydi. Bunday holda, maslahatchi o'z ishining birinchi bosqichida, ya'ni buyurtmaning barcha shartlarini aniqlashda olingan ma'lumotlardan foydalanishi muhimdir. Shuni yodda tutish kerakki, bozor segmentini tadqiq qilish jarayoni ancha uzoq davom etadi. Shu bilan birga, bosh ovchining barcha harakatlari kompaniyaning raqobatdosh korxonalarini tahlil qilishga qaratilgan bo'lishi kerak, xususan:

ularning moliyaviy holatini o'rganish;
zarur mutaxassislarning malaka darajasini belgilash;
ish haqi va mehnat sharoitlarini aniqlash;
potentsial nomzodlar ro'yxatini tuzish.

Yuqoridagi harakatlarning har biri ishga yollash agentligi vakilidan katta miqdordagi resurslardan foydalanishni talab qiladi. Bu tajriba, shaxsiy aloqalar va boshqalar bo'lishi mumkin.

Tadqiqot o'tkazish jarayonida mutaxassis kompaniyalar ro'yxatini va segmentning geografik cheklovlarini aniqlaydi. Olingan ma'lumotlarni tahlil qilish asosida munosib nomzod aniqlanadi. Biroq, dastlab munosib shaxslar ro'yxati ancha uzun bo'lishi mumkin. Unda malakasi buyurtma talablariga to'liq javob beradigan potentsial nomzodlar to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak. Keyinchalik, ehtiyotkorlik bilan tanlash amalga oshiriladi. Natijada, ro'yxat sezilarli darajada kamayadi. Yakuniy versiya mijoz tomonidan majburiy tasdiqlanishi kerak.

Nomzodlarni tanlash

Mumkin bo'lgan nomzodlar ro'yxatini kelishib olgandan so'ng, agentlik mutaxassisi ularning har biri bilan ishlashga majbur bo'ladi. Buning uchun bosh ovchi bu odamlar bilan bog'lanadi va ularning boshqa kompaniya bilan hamkorlik qilishdan qanchalik manfaatdor ekanligini bilib oladi. Ushbu bosqichda eng qiyin narsa nomzod bilan aloqa o'rnatishdir. Axir, ehtimol, u bunday takliflarni oyiga bir martadan ko'proq oladi. Mumkin bo'lgan arizachi bilan suhbatlashish uchun qo'l ovchisi bir nechta usullardan foydalanadi, ular orasida eng keng tarqalgani to'g'ridan-to'g'ri aloqadir. Bundan tashqari, ishga qabul qilish agentligi mutaxassisi o'zining shaxsiy aloqalari, mavjud ma'lumotlar bazasi va hatto ijtimoiy tarmoqlardan foydalanishi mumkin. Suhbat natijalariga ko'ra, ro'yxatdagi mutaxassislarning har biri uchun batafsil hisobot tayyorlanadi.

Buyurtmachi kompaniya vakillari bilan suhbat

Nima uchun sizga bunday batafsil qo'l ovchisi hisoboti kerak? Undan foydalanib, mijozning mutaxassislari ularga eng ko'p qiziqqan mutaxassislarni tanlaydilar. Shundan so'ng har bir nomzod bilan suhbat tashkil etiladi.

Ishga qabul qilish agentligi maslahatchisi bu holatda vositachi sifatida ishlaydi. Bu ikkala tomonning suhbatga tayyorlanishiga va umumiy til topishiga yordam beradi. Muzokaralar natijalariga ko'ra, mijoz mehnat shartnomasi tuzilgan eng yaxshi mutaxassisni aniqlaydi.

Qo'shimcha maslahat

Va hatto mehnat shartnomasini imzolaganidan keyin ham, ishga qabul qilish agentligi mijoz tashkiloti bilan aloqalarni to'xtatmaydi. Bunday holda, ishning dastlabki bosqichida muqarrar ravishda yuzaga keladigan muammolar va nizolarni hal qilish uchun maslahatchi kerak. Bunday yordamning davomiyligi 6 oydan 1 yilgacha.

Usulning ijobiy va salbiy tomonlari

Headhuntingning asosiy afzalliklari shundaki, ishga yollash agentliklari ixtisoslashgan bozorda, raqobatdosh kompaniyalar xodimlari orasidan kadrlarni tanlaydi. Boshqa usullarni qo'llashda siz allaqachon ish bilan ta'minlangan ko'plab yuqori malakali mutaxassislarni sog'inishingiz mumkin.

Bosh ov qilishning afzalligi - niyatlarning maxfiyligi. Haqiqatan ham, to'g'ridan-to'g'ri qidiruv bo'lsa, yuqori darajali menejerlarga hozirgi ish joyini yo'qotish xavfisiz maslahatchilarning takliflarini o'rganish imkoniyati beriladi. Boshqa usullar bilan, boshqaruv bilan bog'liq muammolarga olib keladigan bo'sh lavozimni ochiq qidirish mavjud. Agar biror kishi taklifni qabul qilishga tayyor bo'lmasa, u shunga o'xshash professional tajribaga ega bo'lgan mavjud xodim haqida xabar berishi mumkin.

Ammo qo'lda ov qilishning salbiy tomonlari ham bor. Gap shundaki, uzoq izlanishlar natijasida tanlab olingan nomzod raqobatchi firmalar tomonidan o‘ziga tortilishi mumkin. Ushbu noxush daqiqadan qochish uchun kompaniyalar ba'zan xodimga uning uzoq muddatli ishini kafolatlash uchun pul to'laydilar. Bundan tashqari, unchalik yaxshi bo'lmagan mutaxassis o'zi uchun yaxshiroq mavqega ega bo'lish uchun ishga yollash agentligi maslahatchisiga shunchaki pora berishi mumkin. Ammo umuman olganda, bu usulning afzalliklari uning salbiy tomonlaridan ancha ustundir.

Maxsus adabiyot

Qanday qilib bosh ovini to'g'ri o'tkazish kerak? Ushbu mavzu bo'yicha kitoblar barchani yuqori lavozimli xodimlarni qidirish jarayonini malakali tashkil etish bilan tanishtiradi. Maxsus adabiyotlar o'zlarining kasbiy mahoratida ham, ish sohasida ham noyob va asosiy mutaxassislarni topish zarur bo'lgan hollarda katta yordam beradi.

"15 daqiqada bosh ovi" kitobi qiziqqan o'quvchilar orasida juda mashhur. Uning muallifi Vladimir Yakub shu qadar keng ko'lamli masalalarga to'xtalib o'tadiki, ushbu asarni o'qish ko'plab mutaxassislarni, shu jumladan mijozlar bilan aloqa bo'yicha menejerlarni, professional muzokarachilarni va sanoat marketingi bilan shug'ullanuvchilarni qiziqtiradi. Biroq, kitob shunday yuqori intellektual, murakkab va ayni paytda ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan bosh ov sohasida ishlaydiganlar uchun qiziqarliroq bo'ladi.

Headhunting - bu mutaxassislik va professionallik darajasi bo'yicha boshqaruv yoki noyob va asosiy mutaxassislarni tanlashdir. Eksklyuziv xodimlarni qidirishga alohida yondashuvning dolzarbligi Rossiya Menejerlar Assotsiatsiyasi tomonidan mamlakatning barcha hududlaridan turli biznes sohalaridan 350 nafar menejer ishtirok etgan so'rovda tasdiqlandi.

So'rov yuboring

Haqiqat shundaki, eng iqtidorli xodimlar ham ish beruvchilar tomonidan eng ko'p qidiriladi. Biz iste'dodlarni qanday topishni va ularni sizga qanday etkazishni bilamiz

Headhunting yordamida xodimlarni yollash va tanlash qidiruv va sinov texnologiyasida klassik yollashdan farq qiladi. Ishga qabul qiluvchi mijoz tomonidan ko'rsatilgan maxsus mutaxassisni qidiradi. Birinchi navbatda, qidiruv allaqachon donor kompaniyalar deb ataladigan bozorda o'zini isbotlagan kompaniyalarda ishlayotgan mutaxassislar orasida olib boriladi. Ushbu usul sizga biznes sohangizning barcha nozik tomonlarini yaxshi biladigan va uzoq vaqt davomida lavozimga kirishni talab qilmaydigan tajribali va malakali mutaxassisni olishingizni kafolatlash imkonini beradi.

Bridge2HR ishga qabul qilish agentligi sizga asosiy mutaxassislarni samarali qidirishni taklif qiladi. Bizda 100 700 profildan iborat o'z rezyume ma'lumotlar bazasi mavjud, jumladan, turli sohalardagi yetakchi mutaxassislarning takliflari. Biz Rossiyaning barcha biznes sohalari va shaharlari bilan ishlaymiz.

So'rov yuboring

Ishga yollash/bosh ov qilish qanday ishlaydi?

Maslahat bosqichida biz sizning xodimlarga bo'lgan ehtiyojingizni aniqlaymiz. Agar siz aniq mutaxassisga qiziqsangiz, lekin uning aloqa ma'lumotlarini bilmasangiz, biz ularni kanallarimiz orqali topamiz. Agar sizga asosiy lavozim uchun haqiqiy professional kerak bo'lsa, biz unga qo'yiladigan talablar ro'yxatini diqqat bilan ajratamiz.

Umuman olganda, bosh ovlashda boshqaruvni tanlash bir necha bosqichlarga bo'linadi:

Biz sizning faoliyat sohangizni, mintaqangizdagi bozorni tahlil qilamiz va raqobatchilarning ekspress tahlilini o'tkazamiz.
Biz mos mutaxassislarni topamiz: ko'pincha ular sizning kompaniyangizning bevosita yoki bilvosita raqobatchilari uchun ishlaydi.
Biz barcha tanlangan mutaxassislarga murojaat qilamiz. Telefon suhbati bosqichida biz mutaxassisning ehtiyojlari va uning shartlarini bilib, masofaviy suhbat o'tkazamiz.
Biz to'g'ri nomzodga siz belgilagan ish haqi byudjetidan tashqariga chiqmasdan, uning hozirgi ish joyiga nisbatan qulayroq shart-sharoitlarni taklif qilamiz.
Siz bilan yakuniy suhbatni rejalashtiramiz.

Agar mutaxassis shaxsiy suhbatdan keyin sizga ishlashdan bosh tortsa, biz qidiruvimizni davom ettiramiz.

Biz, albatta, abituriyentni professional va universal kompetentsiyalarga sinovdan o'tkazamiz. Biz uning jamoada ishlash, etakchilik qilish va tanqidiy vaziyatlarda to'g'ri qaror qabul qilish qobiliyatini baholaymiz. Ushbu standart tekshiruv mutaxassisning professionalligini yana bir bor ta'minlash uchun ishlatiladi. Shunday qilib, o'z sohangizda haqiqiy ace olish kafolatlanadi.

Biz qanday ishlayapmiz?

Birinchidan, biz bosh ovlash yordamida xodimlarni yollash va tanlashni muhokama qilamiz. Mutaxassis yordamida qanday muammolarni hal qilmoqchi ekanligingizni, u qanday ko'nikmalarga ega bo'lishi kerakligini bilib olamiz. Barcha nuanslarni aniqlab bo'lgach, biz xizmat narxini kelishib olamiz va rasmiy shartnoma imzolaymiz.

Biz nomzodni topganimizdan keyin ishni tugatmaymiz: agar yangi mutaxassis kafolat muddati davomida ishdan ketsa, biz uning o'rnini bepul qidiramiz.

Nima uchun odamlar bosh ovlash xizmatlari uchun bizga murojaat qilishadi?

Biz ish bilan band bo'lgan mutaxassislarga nima etishmayotganini bilamiz, shuning uchun birinchi darajali mutaxassislarni yollash (bosh ov qilish) iloji boricha samaralidir. Biz topadigan mutaxassislarning 90% tomonidan ko'rib chiqiladigan taklifni beramiz. Biz abituriyentlarni baholash uchun zamonaviy tanlash vositalari va usullaridan foydalanamiz, masalan, biz lavozimga nomzodning SWOT tahlilini o'tkazamiz.

So'rov yuboring

Ular bizga ishonishadi, chunki biz:

Katta tajriba tufayli sifatni kafolatlaymiz. Ishga qabul qiluvchilar oliy ma'lumotga ega va kamida 3 yillik ish tajribasiga ega.
Biz barcha nomzodlar uchun bepul sinov muddatini taqdim etamiz.
Biz kafolatlarni rasmiy shartnomada yozamiz.
Biz barcha mavjud usullarda mutaxassislarni qidiramiz: raqobatchilar orqali, 10 700 profilga ega ma'lumotlar bazasida, sizning shahringizdagi professional forumlar va jamoalarda.
Biz o'zaro kelishuvlar va ishbilarmon hamkorlik tamoyillariga qat'iy rioya qilamiz. Biz mijozlarning tijorat sirlarini oshkor qilmaymiz.
Biz mijozlar bilan xodimlarni tanlash sirlarini baham ko'ramiz. Misol uchun, barcha mijozlar har oyda HR boshqaruvi masalalari bo'yicha 4 soatlik bepul maslahat olishadi.
Biz shaffof nomzodlarni qidirish jarayonidan foydalanamiz. Buyurtmaning borishi haqida istalgan vaqtda so'rashingiz va to'liq hisobot olishingiz mumkin.

Bizning ishimizning asosiy tamoyili sizning biznes hamkoringiz bo'lish va biznesingizni rivojlantirishdir.

Rahbarlarni yollash (bosh ov qilish) qancha turadi?

Bizning ishimiz narxi yalpi yillik daromadning 14% ni tashkil qiladi. Biz oldindan to'lovsiz ishlaymiz, ba'zi hollarda xavfsizlik to'lovi talab qilinadi, bu mijozning birinchi talabiga binoan qaytariladi yoki bo'sh o'rin to'ldirilgandan keyin xizmatlar uchun to'lov sifatida hisobga olinadi.

Xizmat haqida ko'proq ma'lumot olish uchun veb-saytda so'rov qoldiring yoki bizga qo'ng'iroq qiling yoki ishga yollash/bosh ovlashga buyurtma bering. Operator tezda muhim nuanslarni aniqlab beradi, biz loyiha guruhini tuzamiz va qidiruvni boshlaymiz.

Tanlovning asosiy usuli - bu mijozning profiliga ega bo'lgan kompaniyalarda, biznesda muvaffaqiyat qozonishini isbotlaganlar orasida faol izlash. Avvalo, bosh ovchi bozorni tahlil qiladi va tegishli nomzodni topish mumkin bo'lgan tashkilotlar ro'yxatini tuzadi. Potentsial nomzodlar doirasi aniqlangandan so'ng, tanlanganlarga keyingi o'sish taklifi - ish joyini o'zgartirish taklif etiladi. Ish bir yarim oydan olti oygacha davom etadi: nomzodlarning butun potentsial bozori "taroqlangan". Natijada, mijozning ehtiyojlariga to'liq javob beradigan bir yoki ikkita nomzod qoladi.

Qo'ng'iroq qilayotganda bosh ovchi o'zini va kompaniyasini potentsial nomzodga tanishtiradi va qo'ng'iroq qilish maqsadini bayon qiladi. Keyingi suhbat davomida u nomzodni shunchalik qiziqtirishga harakat qiladiki, u suhbatga rozi bo'ladi. Suhbat agentlikda yoki neytral hududda bo'lib o'tishi mumkin, agar mutaxassis bosh ovlash kompaniyasiga tashrif buyurib, "diqqat markazida bo'lishdan" qo'rqsa. Qidiruv va tanlash tugallangandan so'ng mijozga nomzodlar haqida ma'lumot beriladi. Bu har bir nomzod haqida qisqacha ma'lumot. Asosiy o'quv rejasiga (shaxsiy ma'lumotlar, malaka, tajriba) nomzod bilan suhbat asosida tuzilgan bosh ovchining fikri qo'shiladi. Headhunter mijozga nomzodning kuchli va zaif tomonlari haqida ma'lumot beradi va uning talablarga muvofiqligi to'g'risida xulosa chiqaradi. Nomzod haqidagi ma'lumotlar qat'iy maxfiy hisoblanadi. Taqdim etilgan nomzodlar bo'yicha yakuniy qaror, albatta, mijozda qoladi.

Tegishli nomzodlarni tanlab, bosh ushlagich ularni mijozga tanishtiradi va eng yaxshi taassurot qoldirganlar bilan uchrashuvlar tashkil qiladi. Suhbatlar puxtalik bilan o‘tkaziladi, unda nomzodning shaxsiyati, ishbilarmonlik qobiliyati va motivatsiyasi har tomonlama o‘rganiladi, murojaatlar tekshiriladi. Nomzodning mijoz uchun ishlash motivatsiyasi aniqlanadi. Ushbu texnologiya bilan muvaffaqiyatli tanlov ehtimoli juda yuqori.

Boshqa ishga yollash texnologiyalari

Umumiy ishga qabul qilish- biznes doiralarida, shaxsiy biznes aloqalari orqali, top-menejerlar, ommaviy axborot vositalari va Internetning shaxsiy ma'lumotlar bazasi bilan ishlash.

Rahbar qidiruvi- hozirda muvaffaqiyatli ishlaydigan mutaxassislar orasidan to'g'ridan-to'g'ri maqsadli qidiruv.

Boshqaruv tanlovi– o‘rta boshliq va asosiy yuqori malakali mutaxassislarni tanlash. Menejmentni tanlash texnologiyasi o'rta bo'g'in menejerlari va izlanayotgan asosiy mutaxassislarni izlash va tanlash uchun ishlatiladi, ular kamdan-kam hollarda mustaqil ravishda ish qidiradi, shuning uchun bunday odamlarni faol ravishda izlash va rag'batlantirish kerak.

Skrining- "yuzaki tanlov", u rasmiy mezonlar bo'yicha amalga oshiriladi: ma'lumot, yosh, jins, taxminiy ish tajribasi. Natijada, ko'plab rezyumelarni qabul qilib, tanlov mijozning o'zi tomonidan amalga oshiriladi va ishga qabul qilish agentligi nisbatan mos nomzodlarni etkazib beruvchi rolini o'ynaydi. 12

Ko'rib chiqish savollari:

Nima uchun korxonalarda yangi bo'sh ish o'rinlari paydo bo'ladi?

Xodimlarni tanlashning asosiy usullarini sanab o'ting.

Suhbatlarning qanday turlari mavjud?

Intervyu nima?

Bosh ov qilish nima?

Bosh ovlash texnologiyasini tavsiflang.

Bosh ov qilishdan tashqari qanday yollash texnologiyalari mavjud?

32-sonli ma’ruza

Xulosa. Xarakteristikalar va kompilyatsiyaning asosiy nuqtalari.

Rezyume - bu ishga kirish uchun o'zingizni taqdim etish. Eng muhim talablar: u qisqa va mazmunli bo'lishi kerak. Rezyume tuzilgan yoki tuzilmagan bo'lishi mumkin.

Strukturaviy kompaniya tomonidan ma'lum bir tuzilma bo'yicha tuzilgan. Bunday talablar agentliklar yoki ish beruvchilardan bo'lishi mumkin.

Tarkibi bo'lmagan blok cheklovlarsiz erkin uslubda yozilgan. Tavsiyalar nuqtai nazaridan, namunali rezyume bor deyish savodsiz. Strukturaviy va tuzilmaganlarga qo'shimcha ravishda quyidagilar mavjud:

funktsional;

xronologik.

Funktsional ishga joylashish ko'nikmalari bilan bevosita bog'liq bo'lgan o'zlashtirilgan ko'nikmalarni ta'kidlash. Bu ko'pincha tor kasblarga tegishli.

Xronologik- asar taqdimoti tarixi. Ariza beruvchilar o'zlarining ish tavsiflarini ta'kidlashni va ilgari ishlagan kompaniyani ko'rsatishni xohlashadi.

Rezyumeni yozishda xatolar:

Rezyume kichik shriftda yozilgan.

Satr oralig'i kichik bo'lgan matn.

Jadvallarni qo'llash (ba'zi hollarda).

Qanday ish qidirilayotgani aytilmagan.

Bir vaqtning o'zida bir nechta kerakli pozitsiyalar ko'rsatiladi.

Telefon raqami berilmagan.

Ko'p fon ma'lumotlari.

Ba'zi hollarda ish beruvchilar batafsil rezyumeni taqdim etishni so'rashadi. Bu aniq talabga binoan yozilgan. Shunga qaramay, u bir sahifadan oshmasligi kerak. Batafsil rezyumeda aloqaning barcha usullari ko'rsatilishi kerak, matn semantik bloklarga bo'linishi va maqsad eng boshida ko'rsatilishi kerak.

Optimal rezyumening tuzilishi.

Familiyasi Ism(katta harflar bilan yozing, otasining ismini yozish shart emas, agar siz 50 yoshdan oshgan bo'lsangiz). Suratingizni rezyumeingizga joylashtirmang. Ko'pincha ish beruvchi sizning tashqi ko'rinishingiz bilan emas, balki kasbiy fazilatlaringiz bilan qiziqadi.

Aloqa usullari- telefon, uy, uyali telefon, elektron pochta manzili va boshqalar.

Maqsad(ish olish, lavozimga ega bo'lish, aniq ish yoki lavozimni ko'rsating).

Ta'lim(oliy iqtisodiy ma'lumot, ta'lim muassasasining nomi va mutaxassisligi diplomi, bitiruv vaqti, kerakli ishni olish uchun zarur bo'lgan maxsus tayyorgarlik to'g'risidagi ma'lumotlar).

Professional tajriba teskari xronologik tartibda, ular oxirgi 3-5 yil ichida ishlagan tashkilotlarning nomlarini ko'rsatgan holda. Nafaqat pozitsiyani, balki ishning mazmunini ham ochib beradi, chunki bu professional darajadagi ko'rsatkichdir (masalan, moliyaviy faoliyatni tahlil qilish, strategiyani ishlab chiqish).

Qo'shimcha ma'lumot: ushbu ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar, nashrlar, konferentsiyalarda ishtirok etish, shaxsiy fazilatlarning xususiyatlari, sevimli mashg'ulotlari.

Shaxsiy sifat- shaxsiy fazilatlarni ro'yxatga olishda ehtiyot bo'ling, chunki suhbatda siz ularga haqiqatan ham ega ekanligingizni isbotlashga tayyor bo'lishingiz kerak. Aks holda, suhbatdosh bu yolg'onchi degan xulosaga keladi.

Shaxsiy ma'lumot- bu tug'ilgan sana va fuqarolikni o'z ichiga oladi. O'zingizning oilaviy ahvolingizni xohlaganingizcha ko'rsatishingiz mumkin.

Tavsiyalar– stajirovkadan o‘tgan, vaqtincha yoki doimiy ishlagan bo‘lim boshlig‘ining ismi-sharifi va aloqa telefon raqamini yozing. Tavsiyachilarni qo'ng'iroq qilish ehtimoli haqida ogohlantirganingizga ishonch hosil qiling. Agar ular yorqin sharhlar berishiga ishonchingiz komil bo'lmasa, bu bo'limni rezyumeingizga kiritmaganingiz ma'qul. Ushbu bo'lim ixtiyoriy. 13

Rezyumeingizni yozishni tugatganingizdan so'ng, uning to'g'ri formatlanganligiga ishonch hosil qilish uchun uni chop eting. Taassurotni buzadigan tez-tez uchraydigan xatolar siljishlar va o'zgaruvchan chiziqlardir.

Rezyumening optimal uzunligi ikki sahifadan oshmasligi kerak. Rangli shriftdan foydalanmang (istisno - ilgari ishlagan kompaniyalarning veb-saytlariga va elektron pochta manzillariga faol havolalar).

Ekzotik shriftni tanlamang - agar u o'rnatilmagan bo'lsa, u qabul qiluvchiga elektron pochta orqali yuborilganda bema'ni gapga aylanishi mumkin. Imlo tekshiruvini o'tkazing - bir nechta nomzod grammatik xatolar tufayli yoqib yuborilgan.

Ko'rib chiqish savollari:

Qaysi turdagi rezyumelarni bilasiz?

Rezyume yozishda qanday xatolar bor?

Optimal rezyume tuzilishini tavsiflang.

Quyidagi ikkita rezyume variantini solishtiring. Ularning orasidagi farq nima?