Xodimlarni baholash tizimi misol. Baholash xodimlarni rag'batlantirish vositasi sifatida

Ish beruvchi boshqaruv shakli, ishlab chiqarish hajmi va jamoa ehtiyojlarini hisobga olgan holda o'z ishlab chiqarishi uchun eng mos keladigan to'lov shaklini tanlash huquqiga ega.

Baholash tizimi beradi ishchilarga ish haqini to'lash imkoniyati o'z imkoniyatlariga, buxgalteriya hisobi va malakasiga muvofiq, bir xil lavozimdagi ishchilar bu holatda turli xil ish haqi oladilar.

Ish haqi darajasi tizimi - bu bir xil lavozim yoki mutaxassislikdagi ishchilar uchun har birining o'z ish haqiga ega bo'lgan bir nechta ish haqi darajasini belgilash qobiliyati.

Baholardan foydalanish mehnat tariflaridan foydalanishga o'xshaydi, chunki ikkala tizim ham lavozimlar ierarxiyasiga asoslanadi, ammo baholar nafaqat jarayonning murakkabligini, balki ishchining malakasi, qobiliyati, foizini ham hisobga oladi. xato qilish ehtimoli va boshqa nuanslar haqida.

Bunday tizim o'z darajasida bo'ysunuvchining martaba o'sishini ta'minlaydi, shu bilan birga yuqori maosh olish uchun ko'tarilishning hojati yo'q. Sizga kerak bo'lgan yagona narsa - olish qo'shimcha daraja.

Qonunchilik bazasi

Agar siz qonun hujjatlarini sinchkovlik bilan o'rgansangiz, unda har bir xodimning ishini individual baholashda quyidagilar mavjud. muayyan qarama-qarshiliklar:

Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasida xodimni jinsi, millati va boshqalarga qarab kamsitish mumkin emasligi ko'rsatilgan.
San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasida, xuddi shunday vazifalarni bajarayotganda, xodimlar teng ish haqi olish huquqiga ega.
Biroq, Art bor. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasida ish haqi nafaqat xodimning sa'y-harakatlari va jarayonning murakkabligini hisobga olgan holda, balki ish beruvchining mehnatga haq to'lashini ta'minlaydigan mutaxassisning malakasiga ko'ra ham amalga oshirilishi kerakligini aytadi. mehnat haqini yakka tartibda to'lashi mumkin.

Shunday qilib, agar ishchilarga ularning ishbilarmonlik fazilatlariga muvofiq ish haqi to'lansa, reyting tizimini o'rnatish qonunga zid kelmaydi.

Turlari va omillari

Rossiyada mashhur Baholashning 3 turi:

Birinchisi, 5 dan 10 gacha bo'lgan lavozimlarni aniqlashga asoslangan oson usul.
Ikkinchi usul amerikalik olim tomonidan ishlab chiqilgan va MDH mamlakatlariga kiritilgan. Unga asoslanib, har bir darajani baholash, ballarni belgilash va shundan keyingina ish haqini tartiblash va belgilash kerak.
Uchinchi usul eng ko'p mehnat talab qiladigan va amalga oshirish uchun ko'p vaqt talab qiladigan usul bo'lib, u yirik kompaniyalar uchun mo'ljallangan.

Lavozimlarning gradatsiyasi va reytingi

Tizimni ishlab chiqish va joriy etishni boshlashdan oldin, 5 yoki undan ko'p bo'lishi mumkin bo'lgan mezonlar to'g'risida qaror qabul qilish kerak, barchasi kompaniyaning hajmiga va bo'ysunuvchilar tomonidan bajariladigan funktsiyalarga bog'liq. Asosiy fikrlar orasida ergashish:

Xodimlarni boshqarishga bo'lgan ehtiyoj.
Faoliyatning moliyaviy natijalari uchun javobgarlik.
Mustaqil qaror qabul qilish qobiliyati.
Ish tajribasiga ega bo'lish.
Xodimning ushbu lavozim uchun malakasiga muvofiqligi.
Tashqi aloqalarning mavjudligi va ularni qo'llash.

Shundan so'ng, ma'lum bir belgi bilan belgilangan har bir mezon va baholanishi kerak bo'lgan pozitsiyalar ro'yxati bilan o'lchovni qurish kerak.

Bu jarayon quyidagilardan iborat bir necha bosqich.

Yoniq birinchi Ushbu bosqichda har bir mezon uchun kichik bandlarni tanlash, ularning har birini harf belgisi bilan belgilash kerak.

Masalan, xodimlarni boshqarish:

A- bo'ysunadigan odamlar yo'q;
IN- nazorat ostidagi odamlar yo'q, lekin vaqti-vaqti bilan maslahatlar beriladi;
BILAN- 2-3 kishidan iborat kichik guruhga bo'ysunish;
D- brigadaga bo'ysunish;
E– tarkibiy bo‘linmaga bo‘ysunadi.

Va shuning uchun har bir mezon uchun kichik bandlarni ajratib ko'rsatish kerak.

Keyinchalik, bu holda har bir kichik element uchun 1 dan 5 gacha ball belgilashingiz kerak. Mezonlarni aniqlash va kichik bandlarni ajratib ko'rsatish va ballarni belgilashdan so'ng, ushbu bosqichda har bir pozitsiya uchun ushbu elementlarning qiymatini alohida ko'rsatish kerak.

Bu bosqichda olingan natijalar asosida baholar taqsimlanadi. Yirik korxonalarda gradatsiya 10 ga qadar shakllanadi, ammo bu shart emas.

Va faqat barcha bosqichlardan o'tgandan so'ng, ish haqi ikki qismdan iborat bo'lib belgilanadi:

Barqaror– ish haqi qismi, qonun hujjatlariga muvofiq belgilangan ish haqi va nafaqalarning yig‘indisi.
O'zgaruvchan, shaxsiy va korporativ xarakterdagi turli xil rag'batlantirishlardan iborat.

Tizimni joriy etish va samaradorlikni baholash

Tizimni ishlab chiqishni tugatgandan so'ng, jamoani xabardor qilish va amalga oshirishdan oldin uni hujjatlashtirish uchun tegishli tartib-qoidalarni bajarish kerak. Buning uchun:

Tizim joriy etilishidan 2 oy oldin bildirishnoma beriladi.
Xabar ma'lumot taxtasida va kompaniya veb-saytida joylashtirilgan.
O'zgartirishlar to'g'risida buyruq chiqariladi.
Kollektiv shartnoma, individual bitimlar va ish haqi qoidalariga o'zgartirishlar kiritilmoqda.

Shundan so'ng, ba'zi kamchiliklarni bartaraf etish uchun, ayniqsa, kamsituvchi xususiyatlarning paydo bo'lishiga taalluqli bo'lsa, amalga oshirish samaradorligini o'rganish kerak.

Afzalliklari va kamchiliklari

TO pros mavjud tizimlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Mukofotlash tizimining samaradorligi.
Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish.
Ish haqining shaffofligi.
Kadrlar malakasi va kasbiy mahorati oshadi, kadrlar almashinuvi kamayadi.
Baholash tufayli xodim doimiy ravishda o'zini rivojlantiradi, bu esa uning malaka darajasini saqlab qolish imkonini beradi.
Xodim va kompaniya o'rtasidagi aloqa mustahkamlanadi va u tuzilmadagi ahamiyatini tushuna boshlaydi.

Biroq, u ham bor minuslar:

Tizimning o'zi ham yaratish jarayonida ham, foydalanish paytida ham ancha qimmat.
Ko'p hollarda amalga oshirish va ishlab chiqish jarayoni malakali mutaxassisni jalb qilishni talab qiladi.
Ba'zida pozitsiyani baholash 5-6 omildan foydalanish bilan himoyalanmaydi, ulardan 10 dan ortiq foydalanish kerak.
Xodimlarning ishi va qobiliyatlarini ob'ektiv baholash uchun tizim doimiy ravishda takomillashtirilishi kerak.

Misollar

Dastlab, mezonlar olinadi va yuqoridagi misoldagi kabi kichik bandlarga bo'linadi, keyin har bir harfga nuqta beriladi:

A – 1;
AT 2;
C – 3;
D – 4;
E – 5.

Shundan so'ng, pozitsiya aniqlanadi mezonning ahamiyati, masalan, buxgalter uchun xodimlarni boshqarish bo'yicha mezonning qiymati 4 ga teng, shuningdek, unga bo'ysunadigan 2-3 yordamchisi bor, ya'ni C - 3, umumiy ball 12 ni tashkil qiladi.

Shunday qilib, buxgalter uchun har bir mezonni qiymat belgisi bilan baholash va umumiy ballarni ko'rsatish kerak, masalan, barcha mezonlar uchun natija 95 ball bo'lishi mumkin.

Shundan so'ng lavozimni baholash kerak, agar korxonada 10 ball qo'llanilsa, u holda 95 ball buxgalterga 85 dan 100 ballgacha 5 ball beradi.

Tarif tizimidan farqlari

Ko'pgina menejerlarning fikriga ko'ra, tarif tizimi xodimlarning ish faoliyatini baholashning o'tgan versiyasi bo'lib, eski standartlardan foydalangan holda samarasizdir.

Baholash, ularning fikricha, yanada rivojlangan usul, bilvosita bo'lsa-da, rivojlanish va muvaffaqiyatga erishish uchun xodimlarning motivatsiyasini ta'minlash.

Tarif tizimi lavozimlarning gorizontal ierarxiyasini nazarda tutadi, u tarif jadvaliga asoslanadi va agar xodimga bitta koeffitsient berilgan bo'lsa, u holda boshliq har doim yuqori maoshga ega bo'ladi, chunki uning lavozimi yuqori darajaga ega.

Baho tizimi ham ierarxiyani nazarda tutadi, lekin vertikal ravishda, masalan, advokat qo'riqchi bilan bir xil darajada bo'lishi va ma'lum maosh olishi mumkin, oddiy ishchi esa o'zining malakali ishi tufayli yuqori darajaga ega bo'lishi mumkin va. tegishli daromad olish.

Tizim pozitsiyani baholash uchun ballardan foydalanadi: ball qanchalik yuqori bo'lsa, xodim shunchalik qadrlanadi.

Xulosa

Rossiyaning yirik korxonalari, masalan, Aeroflot yoki Rosatom kabi sinflardan juda muvaffaqiyatli foydalanadilar. Biroq, ko'pchilik butun protseduraning murakkabligini tushunadi va ko'plab kamchiliklarni qayd etadi, lekin ular undan foydalanishda davom etadilar, chunki ular uning shaxs va umuman korxona rivojlanishiga bebaho va muhim hissasini tushunadilar.

Baholash tizimining Excel modelining ishchi namunasi quyida keltirilgan.

Darajali ish haqi tizimi

Rossiyada xodimlarning ish haqini hisoblashning darajali tizimi asta-sekin tarqalmoqda. Uning mohiyati shundaki, tashkilot ichidagi ish haqi bir xil lavozimlar va (yoki) mutaxassisliklar xodimlari uchun belgilanmaydi, balki har bir xodim tegishli bo'lgan darajani hisobga olgan holda ish haqi o'zgarib turadigan diapazonni ifodalaydi.

"Sinf" atamasi ingliz tilidan olingan bo'lib, "sinf" yoki "daraja" degan ma'noni anglatadi. Ish haqi bo'yicha darajalar tizimi bir xil mutaxassislik yoki lavozimdagi ishchilar uchun bir nechta ish haqi darajasini belgilashni anglatadi. Har bir daraja, eng pastdan yuqoriga qadar, umumiy diapazonda o'zining eng kam ish haqiga ega.

Greyder tizimi tarif tizimi bilan ma'lum bir o'xshashlikka ega, chunki ikkalasi ham tashkilot ichidagi pozitsiyalarni ierarxik tartibga solishga asoslangan. Ularning orasidagi farq shundaki, ikkinchi holatda tariflar faqat ishning murakkabligiga qarab belgilanadi, baholar esa bir qator omillarni, jumladan, malakani, xatoning mumkin bo'lgan oqibatlarini va hokazolarni hisobga oladi. Tarif haqida batafsilroq o'qing. ish haqi tizimi. .

Baho tizimi xodimga tashkilotda o'z darajasida martaba qurish imkonini beradi. Shu bilan birga, ish haqini oshirish uchun siz lavozimga ko'tarilishning hojati yo'q - yuqori baho olishning o'zi kifoya, buning natijasida hatto past darajadagi xodim ham o'z ishi uchun boshqaruv jamoasidagi xodimga qaraganda ko'proq maosh olishi mumkin. Bu greyder tizimi va tarif tizimi o'rtasidagi yana bir jiddiy farq bo'lib, unda lavozimlar qat'iy vertikalda joylashgan va ish haqi faqat lavozimga ko'tarilganda oshiriladi.

San'at nuqtai nazaridan baho belgilash qonuniymi? 3 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi?

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasida, tadbirkorlik faoliyati bundan mustasno, xodimning kelib chiqishi, tili, jinsi yoki boshqa fazilatlari bo'yicha uning huquqlarini cheklash yoki unga imtiyozlar berish mumkin emas. Oliy sud Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining 10-bandida ishbilarmonlik fazilatlari tushuntiriladi. Xodim deganda uning ma'lum fazilatlarni hisobga olgan holda mehnat funktsiyasini bajarish qobiliyati tushuniladi:

Shaxsiy:

ish tajribasi;
sog'liq sharoitlari;
ta'lim va boshqalar.

Professional malakalar:

kasblar;
malakalar;
mutaxassisliklar va boshqalar.

Baholash tizimi har doim ham ishchilar uchun adolatli bo'lib ko'rinmaydi, chunki ular o'xshash yoki hatto bir xil ish sharoitida turli xil ish haqi olishlari mumkin. Bu holat ko'pincha norozi xodimlar tomonidan kamsitish sifatida talqin qilinadi. Buning huquqiy asosi sifatida ishchilar San'atga murojaat qilishadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi, unga ko'ra ish beruvchi teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lashi shart.

Xuddi shunday asosga ega bo'lgan da'vo Arxangelskning Isakogorskiy tuman sudi tomonidan ko'rib chiqildi, u 2012 yil 28 maydagi 2-169/2012-sonli qarorida rasmiy ish haqini belgilash ish beruvchining huquqi ekanligini ko'rsatdi. Shu bilan birga, xodim San'atni e'tiborsiz qoldirdi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi, unga ko'ra ish haqi nafaqat ishning murakkabligi va sarflangan mehnat miqdori, balki xodimning malakasi bilan ham belgilanadi, shuning uchun ish beruvchi ish haqi miqdorini belgilashga haqli. ish haqi individual asosda. Turli xil ish haqi miqdori da'vogar va uning hamkasbining turli ish stajlari va shunga mos ravishda turli xil ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lganligi sababli, sud bu ishda kamsitishni topmadi.

Shunday qilib, agar baholar xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari asosida o'rnatilgan bo'lsa, baholash tizimini o'rnatish kamsitish emas.

Greyder tizimini o'rnatishning afzalliklari va qiyinchiliklari

Greyder tizimining afzalliklari AQSh va G'arbiy Evropadagi korporatsiyalar tomonidan yuqori baholangan, bu erda bunday tizim Rossiyaga qaraganda ancha oldin joriy etilgan.

Baholash tizimini joriy etishning afzalliklari quyidagilardan iborat:

Xodim o'z ishining sifatini oshirishdan bevosita manfaatdor.
Bu xodimlar sonini qisqartirish orqali optimallashtirish kabi inqirozga qarshi chora-tadbirlarning muvaffaqiyatli alternatividir, chunki bu xodimlar o'rtasida salbiy munosabatning paydo bo'lishiga olib keladi.
Bu tizim shaffof, ya'ni xodim nima uchun boshqalardan ko'ra ko'proq yoki kamroq olishi aniq. Shu bilan birga, xodim o'sishning aniq istiqbollariga ega va ish beruvchi xodimning qiymatini va uning lavozimiga muvofiqligini tushunadi.

Greyder tizimini joriy qilishda kamchiliklar mavjud, masalan:

Tizimni joriy etish xodimlarning yangi tizimga sodiq munosabatini shakllantirish bilan bog'liq keng ko'lamli dastlabki ishlarni, shuningdek, lavozimlarni o'rganish va ularni egallab turgan xodimlarning kasbiy darajasini o'zaro bog'lashga qaratilgan tahliliy ishlarni amalga oshirishni talab qiladi. Shu bilan birga, dastlab to'lov darajalarini belgilashda sub'ektivlikka yo'l qo'ymaslik uchun uchinchi tomon mutaxassislari xizmatlariga murojaat qilish tavsiya etiladi, bu qo'shimcha xarajatlarni anglatadi.
Agar noto'g'ri taqdim etilgan bo'lsa, greyder tizimini joriy etish, agar xodimlar o'z malakalarini baholashga salbiy munosabatda bo'lsa, sof psixologik sabablarga ko'ra demotivatsiya qiluvchi omil bo'lishi mumkin.
Baholash natijasida darajasi ish haqining pasayishiga olib kelgan, grader tizimining mohiyati to'g'risida to'g'ri ma'lumotga ega bo'lmagan ishchilar buni kamsitish deb bilishlari va sudga yoki Davlat mehnat inspektsiyasiga murojaat qilishlari mumkin.

Tashkilotda greyder tizimini joriy etish

Umuman olganda, greyder tizimini joriy qiluvchi tashkilotlar quyidagi bosqichlardan o'tadi (biz ularni jadval shaklida taqdim etamiz):

Baholarni belgilashda muhim bo'lgan omillar

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasida ishchining ish haqi quyidagi hisobga olingan holda belgilanadi:

Huquqlaringizni bilmaysizmi?

xodimlarning malakasi;
ishning murakkabligi;
sarflangan mehnat miqdori;
ish sifati.

San'at qoidalariga rioya qilgan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi va Oliy sud Plenumining 2-sonli qarorining 10-bandi, shuningdek, ish haqi miqdoriga ta'sir qiluvchi omillar:

mutaxassislik yoki lavozim bo'yicha ish tajribasi;
salomatlik holati;
ta'lim darajasi;
kasb va mutaxassislik.

Ish beruvchi muhim omillarni mustaqil ravishda tanlaydi. Tanlangan omillar xodimning pozitsiyasining xususiyatlarini, tashkilot faoliyatining yo'nalishini va boshqa amaliy masalalarni hisobga olgan holda qo'llaniladi.

Masalan, Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori bilan tasdiqlangan lavozimlarning malaka ma'lumotnomasiga muvofiq direktor:

Oliy kasbiy ma'lumotga ega bo'ling.
5 yillik professional tajribaga ega bo'ling.
Tashkilot faoliyati sohasidagi huquqiy, texnologik, iqtisodiy bilimlarga, ilmiy yutuqlar to'g'risidagi ma'lumotlarga ega bo'lish.
Tashkilotga samarali rahbarlik qila olish.

Quyi darajadagi xodimlar uchun malaka talablari bir necha barobar pastroq. Misol uchun, sotuvchi uchun asosiy mezon sotilgan tovarlar miqdori, farrosh uchun - hisobot maydonining tozaligi bo'ladi.

Amaliy mezonlarni batafsil ko'rsatgan holda omillarning yagona ro'yxatini tuzish mumkin emas, shuning uchun odatda umumiy ro'yxat, jumladan baholash mezonlari hisobga olinadi:

bilim;
tajriba;
ish qiyinligi;
javobgarlik darajasi;
ishlab chiqarish xavfi darajasi va boshqalar.

Bog'langan ish haqi tizimini ro'yxatdan o'tkazish

Baho tizimini joriy etish tartibi to'g'ridan-to'g'ri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinmaydi, ammo ish haqini tartibga soluvchi kodeksning umumiy qoidalarini tahlil qilish, daraja tizimini o'rnatish mahalliy qonun bilan rasmiylashtirilishi kerakligini ta'kidlashga asos beradi. ish beruvchining (odatda bu ish haqi to'g'risidagi qoida).

Bunday akt quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Talablar:

"Tasdiqlayman" muhri, agar dalolatnoma mansabdor shaxs tomonidan tasdiqlangan bo'lsa (agar qoida rahbarning buyrug'i yoki buyrug'i bilan tasdiqlangan bo'lsa, bu muhr qo'yilmaydi);
hujjat muallifi bo'lgan tashkilotning nomi va kodi;
aktning nomi (masalan, "Nizom");
hujjatning mazmunini qisqacha aks ettiruvchi sarlavha (masalan, "Boshlab olingan ish haqi tizimini joriy etish to'g'risida").

Umumiy qoidalar, shu jumladan sinflar (darajlar) soni bo'yicha bo'limlar, har birining darajasiga qo'yiladigan talablar, xodimga berilgan sinfni hisobga olgan holda to'lovni hisoblash tartibi, keyingi darajani berish tartibi va boshqalar.

Yakuniy qoidalar, masalan:

aktning kuchga kirgan vaqti;
shartni o'zgartirish yoki bekor qilish tartibi.

San'at talablariga muvofiq vakillik organi bilan kelishuvni ko'rsatadigan viza. 135 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. U qoidani joriy etishga vakillik organining yozma roziligi bilan almashtirilishi mumkin.

Ilovalar:

xodimlarning qoidalar bilan tanishligini ko'rsatadigan eslatmalar;
bahoni aniqlash mezonlari jadvallari (agar kerak bo'lsa) va boshqalar.

Nizomning qabul qilinishi bilan bir vaqtda xodimlarning lavozim tavsiflariga o'zgartirishlar kiritish, ularda belgilangan darajaga (darajaga) qo'yiladigan talablarni aks ettirish kerak.

Amalda baholash tizimi, hisoblash misoli

Greyder to'lov tizimi joriy etilgandan so'ng, xodimlarning ish haqini hisoblash tartibi o'zgaradi. Yangi hisoblash printsipi quyidagi algoritmni bajarishga asoslanadi:

Tashkilotning barcha xodimlari uchun omillarning umumiy so'rovnomasini tuzish.
Har bir aniq lavozim uchun eng kam va maksimal ish haqini aniqlash.
Minimal va maksimal ballar sonining aniqlangan omillarini hisobga olgan holda hisoblash.
Ballar oralig'ini bir necha segmentlarga bo'lish, ularning erishilishi ma'lum bir bahoga to'g'ri keladi.
To'lov miqdorini belgilash. Eng past daraja uchun minimal omillar to'plami lavozim uchun o'rtacha bozor ish haqini kafolatlaydi, har bir keyingi daraja uchun ish haqi ma'lum foiz yoki miqdorga oshadi.

Keling, buni tashkilotda farrosh va bo'lim boshlig'ining ish haqini aniqlash misolida ko'rib chiqaylik.

Soddalashtirilgan umumiy jadval:

Tanlangan baholash mezonlarini hisobga olgan holda xodimlarga belgilangan diapazonda ballar berilishi mumkin:

Tashkilot 3 darajali tizimni joriy qildi, tozalovchi uchun quyidagi intervallar o'rnatilgan:

1-3 ball - 1 baho;
4-10 ball - 2-sinf;
11-16 ball - 3-sinf.

Bo'lim boshlig'i uchun intervallar quyidagicha:

1-11 ball - 1 ball;
12-20 ball - 2-sinf;
21-30 ball - 3-sinf.

Agar farrosh va bo'lim boshlig'i uchun o'rtacha bozor ish haqi mos ravishda 10 000 va 25 000 rublni tashkil qilsa va har bir keyingi nav uchun 10% ustama belgilangan bo'lsa, misolda ko'rib chiqilgan xodimlarning ish haqi quyidagicha bo'ladi:

farrosh uchun - 1, 2 va 3-sinflar uchun mos ravishda 10 000, 11 000 va 12 000 rubl;
bo'lim boshlig'i uchun (mos ravishda) - 25 000, 27 500 yoki 30 000 rubl.

Shunday qilib, daraja tizimi - bu xodimga uning ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olgan holda tayinlangan darajadan kelib chiqqan holda ish haqini to'lash tartibi. Greyder tizimi yirik tashkilotlar uchun javob beradi, chunki u tashkilotdagi barcha mavjud lavozimlar va hozirgi xodimlar to'g'risida ma'lumot to'plash va tahlil qilish uchun keng ko'lamli tayyorgarlik ishlarini talab qiladi. Ish mahalliy aktni e'lon qilish bilan tugaydi, uni ishlab chiqishda kasaba uyushma organi ishtirok etadi.

28.08.2019

Hozirgi kunda innovatsion texnologiyalar zamonaviy insonlar hayotiga faol kiritilmoqda.

Ular mehnat bozorini chetlab o'tishmadi, chunki bu erda yangi qoidalar paydo bo'ldi.

Yangi xususiyat - bu o'ziga xos xususiyatlar va nuanslarga ega bo'lgan grading to'lov tizimi.

Yangi usulning bu tushunchasi va mohiyati nimadan iborat?

Ish haqini baholash shakli (bajarilgan yoki darajali) ma'lum bir mutaxassisning ish natijalarini hisobga olishni nazarda tutadi.

Ammo u e'tibor beradigan narsa bu emas. Ish haqiga insonning ish tajribasi, uning jamoada o'zini tutish madaniyati va mehnat intizomi, umumiy malakasi ta'sir qilishi mumkin. Ko'pincha ish beruvchilar hatto xodimning tashqi ko'rinishi va xatti-harakatlariga e'tibor berishadi.

Ish haqining yangi darajasi qanday? Bu tashkilotning barcha xodimlari ro'yxatga olingan darajalar jadvalining bir turi. Har bir insonga u yoki bu daraja beriladi. Ushbu ko'rsatkichlar oy oxirida xodimga hisoblangan ish haqi miqdoriga ta'sir qiladi.

Baho tizimi tufayli siz mukofotlarni to'g'ri shakllantirishingiz mumkin.

Shaffof va tushunarli tizim xodimlar o'rtasida chalkashliklarga olib kelishi mumkin bo'lgan hal qilinmagan muammolarni qoldirmaydi. Har bir inson ish haqini oshirish uchun nima va qanday qilish kerakligini tushunadi.

Baho tizimi bo'yicha ish haqini hisoblash qoidalari

To'lovning darajali shakli bilan xodimlarga to'lanadigan ish haqi miqdori belgilangan qoidalarga muvofiq hisoblanadi.

Belgilanishi mumkin bo'lgan maksimal ball - 10. Tashkilot xodimlari mas'uliyat, tajriba, bilim va noqulay ish omillari kabi turli mezonlar bo'yicha baholanadi. Har bir ustunda ma'lum miqdordagi nuqtalar mavjud.

Baholash tugallangach, ballar umumlashtiriladi. Ish haqi quyidagi qoidalarga muvofiq belgilanadi:

1-11 ball - 1 ball;
12-20 ball - 2-sinf;
21-30 ball - 3-sinf.

Ammo farroshlar va bo'lim boshliqlarining o'rtacha bozor ish haqi darajasi boshqacha. Shuning uchun mukofot miqdori har xil bo'ladi.

1, 2, 3-darajali texnik xodimlar uchun u 10 000 dan 12 000 rublgacha bo'ladi. Bo'lim boshlig'i uchun bu ko'rsatkich 25 000-30 000 rublgacha oshadi.

Reyting tufayli siz tashkilotingiz xodimlarini bir necha guruhlarga bo'lishingiz mumkin:

A darajasi - bu kompaniyaga eng yuqori qiymatni taqdim etadigan mutaxassislar. Bular turli darajadagi menejerlar, g'oyalarni ishlab chiquvchilar, ularni korxonada amalga oshiradilar;
B darajasi - o'rtacha darajaga tegishli bo'lgan tajribali mutaxassislar jamoasi. Ular savdo jarayonida ishtirok etadilar, biznes sheriklarini izlaydilar va tashkilotni reklama qiladilar. Bu sinfga marketologlar, menejerlar va huquqshunoslar kiradi. Ularning muloqot qobiliyati va mas'uliyat darajasi yuqori bo'lishi kerak;
C darajasi - bu kompaniyaning asosiy ishchi kuchi. Shuningdek, u ma'lum bir sohada yanada rivojlanish uchun yaxshi imkoniyatlarga ega, shuning uchun odamlar ish haqining oshishiga ishonishlari mumkin;
D darajasi - minimal javobgarlik darajasi bilan tavsiflangan lavozimlar. Bunga maxsus kasbiy bilim va ko'nikmalarga ega bo'lmagan xizmat ko'rsatuvchi xodimlar kiradi.

Bu sinflarni baholashning asosiy tasnifi. Bu kompaniyaning ma'lum bir xodimi qanday maosh olishini belgilaydi.

Baho shakli qachon qo'llaniladi?

Baholash shakli biznes egalari orasida allaqachon mashhurlikka erishgan innovatsion usuldir. Ammo, afsuski, bunday yangilikni joriy etish xarajatlari juda yuqori.

Shuning uchun ish haqini hisoblashning bosqichli usuli 50 dan kam ishchisi bo'lgan kichik kompaniyalar uchun mos emas. Bunday tashkilotlarning rahbarlari yakuniy qaror qabul qilishdan oldin barcha mumkin bo'lgan xavflarni tortishlari kerak.

Baholash yirik va o'rta korxonalar uchun eng yaxshi variant hisoblanadi. Bu juda murakkab texnika, ammo amalda u juda ko'p foyda keltiradi. Siz xatolar, muammolar va noaniqliklardan qochib, kompaniyaning har bir xodimining ish haqini to'g'ri hisoblashingiz mumkin.

Greyder sxemasining ijobiy va salbiy tomonlari

Mutaxassislarning ish haqini baholash usuli ham ijobiy, ham salbiy tomonlarga ega. Baholash xususiyatlarini yaxshiroq tushunish uchun ushbu fikrlarni batafsilroq tushunishga arziydi.

Mehnatni baholash tizimi

Mutaxassislarning ish haqi faqat korxonada qanchalik samarali bo'lganiga bog'liq	Tizimni joriy etish, uni kerakli darajada ushlab turish va boshqa masalalarga pul sarflash kerak
Tizimdan foydalanib, siz mutaxassislarning barqaror rivojlanishi strategiyasini shakllantirishingiz va har bir xodimning o'sishi uchun sharoit yaratishingiz mumkin.	Siz reyting shkalasini yaratishda, shuningdek, turli lavozimlarning qiymatini aniqlashda yordam beradigan mutaxassislar xizmatlaridan foydalanishingiz kerak bo'ladi.
Xodimning javobgarligi va uning ish natijalari o'rtasida bog'liqlik o'rnatiladi, bu ish haqi miqdoriga ta'sir qiladi	Baholash tizimini birinchi marta joriy qilishda sub'ektiv baholash xavfini oldini olish mumkin emas
Kompaniyaning tuzilishi yanada tartibli va to'g'ri bo'ladi

xulosalar

Ish haqini baholash tizimi yangi hisoblanadi. U tashkilotga nisbatan yaqinda kiritilgan. Ammo ko'plab kompaniyalar rahbarlari uning samaradorligini baholashga muvaffaq bo'lishdi.

Zamonaviy korxonalarda mavjud ish haqi tizimlari juda xilma-xil va ba'zan sezilarli darajada farqlanadi. Har qanday ish haqi tizimining asosiy maqsadi xodimlarni yaxshiroq va samaraliroq ishlashga rag'batlantirishdir. Shu maqsadda ham mahalliy, ham xorijiy iqtisodchilar tomonidan mehnatga haq to‘lashning turli tizimlari va shakllari ishlab chiqilgan. Ushbu maqolada biz hozirda eng mashhur ish haqi tizimlaridan birini ko'rib chiqamiz - baholarga asoslangan ish haqi.

Mohiyat

Keling, ish haqining baholari tushunchasini va ular nima ekanligini batafsil ko'rib chiqaylik. Bu maqolada keyinroq muhokama qilinadi.

Ish haqini to'lashda baholash tizimidan foydalanish xodimlarning kasbiga qarab mehnat faoliyatining aniq natijalarini hisobga olishni nazarda tutadi. Muayyan xodimga tegishli turli omillar ham hisobga olinadi: uning ish tajribasi, xulq-atvori va muloqot madaniyati, mehnat jamoasidagi intizom, me'yor va qoidalarga rioya qilish, yakuniy malaka, hatto tashqi ko'rinish. Bu omillarning barchasi va ballar reytingga asoslangan tizimdan foydalanganda ish haqini yakuniy hisoblashga ta'sir qilishi mumkin.

To'lov darajalari qanday? Bu ingliz tilidan olingan so'z bo'lib, "sinf" yoki "daraja" degan ma'noni anglatadi.

Ushbu tizim barcha xodimlar maxsus tartibda joylashgan darajalar jadvali shaklida taqdim etilishi mumkin. Har bir xodimga o'zining shaxsiy darajasi beriladi, bu hisobot oyining oxiridagi ish haqi miqdoriga bevosita ta'sir qiladi. Shunday qilib, ushbu tizim xodimlar uchun to'lov va mukofot tizimini eng to'g'ri shakllantirish imkonini beradi. Ushbu tizim xodim uchun qulay, chunki u tushunarli va sodda. Bu shaffof, chunki har bir xodim keyingi davrda maoshi oshishi uchun nima qilish kerakligini yaxshi tushunadi.

Mumkin ilovalar

Ish haqi stavkalarining ushbu tizimi innovatsion bo'lgani uchun uni qo'llash imkoniyatlari faqat mamlakatimizda o'rganilmoqda. Biroq, ko'plab kompaniyalar rahbariyati ushbu tizimning barcha afzalliklarini allaqachon anglab yetgan va uni xodimlar o'rtasida faol ravishda joriy qilmoqda. U tobora ommalashib bormoqda. Ammo tizimni amalga oshirishda cheklov mavjud: bu qimmat, shuning uchun kichik kompaniyalar deyarli hech qachon yoki kamdan-kam foydalanmaydi. Agar kompaniyada 50 dan kam ishchi bo'lsa, unda tizimni joriy qilishning ma'nosi yo'q.

Baholash tizimi o'rta va yirik kompaniyalar uchun ko'proq mos va maqbuldir. Uni amalga oshirish va qo'llash juda murakkab, buning uchun kadrlar bo'limi xodimlari kerak. Biroq, aslida u o'zini oqlaydi, chunki u barcha xodimlar uchun xatolik va noaniqliklarsiz ish haqini to'g'ri hisoblash uchun ajoyib imkoniyatlar yaratadi.

To'lov darajalari, afzalliklari va kamchiliklari quyida muhokama qilinadi.

Ijobiy tomonlar

Albatta, bu tizim juda ko'p afzalliklarga ega. Ish beruvchilarga ko'ra, to'lov darajalari quyidagi afzalliklarga ega:

har bir xodim uchun mukofot miqdori bevosita uning ish joyidagi ishining samaradorligiga bog'liq;
kompaniya xodimlari va individual mutaxassislarni rivojlantirish uchun kadrlar strategiyasini ishlab chiqish, shuningdek kompaniya xodimlari uchun o'sish imkoniyatlarini yaratish oson;
kompaniya xodimining mas'uliyat darajasi va uning ish natijalari o'rtasida bog'liqlik mavjudligi;
kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi yanada oqilona bo'ladi;
tizim ish haqini boshqarishda muhim yordam beradi va bonuslarni yanada moslashuvchan qiladi;
Ish haqi samaradorligi 30% gacha oshadi;
kompaniyadagi ish haqi nomutanosibligi kamayadi, chunki ariza berish jarayonida dangasa va foydasiz xodimlar yo'q qilinadi, shu bilan birga tashkilotga o'z kuchini sarflaydigan xodimlarning roli oshadi va qadrlanadi;
doimiy va o'zgaruvchan ulushlar bo'yicha ish haqi tarkibini tahlil qilish oson;
kompaniyaning ish haqini sanoatning o'rtacha ko'rsatkichi bilan solishtirish mumkin bo'ladi;
kompaniyadagi samarasizlik kamayadi, chunki funktsiyalarning takrorlanishi va noto'g'ri boshqaruv bartaraf etiladi;
Xodimlarga hisob-kitoblar va qo'shimcha to'lovlar masalasi osongina hal qilinadi.

Ish haqini indeksatsiya qilish ham soddalashtirilgan. Ish haqi darajasi, kompaniya xodimlarining ko'pchiligining fikriga ko'ra, ularga o'zlarining eng yaxshi professional tomonlarini ko'rsatishga va buning uchun tegishli mukofot olishlariga imkon beradi.

Salbiy tomonlar

Ushbu tizimni joriy etishning salbiy tomonlarini ham ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

tizimni yaratish va uning ishlashini ta'minlash uchun yuqori xarajatlar;
reyting shkalasini o'rnatish uchun mutaxassislarni jalb qilish zarurati;
Baholashning amalga oshirilishini dastlabki baholashda sub'ektivlik xavfi mavjud.

Qoidalar

Sinfga asoslangan ish haqi tizimidan foydalanishda quyidagi asosiy qoidalar qo'llaniladi:

kompaniyaning barcha xodimlari ro'yxatini o'z ichiga olgan so'rovnomani tuzish - dastlabki bosqich;
lavozimi va mutaxassisligiga qarab, keyinchalik xodimning kasbi doirasidagi ish haqini hisoblashda baholash mezonlari sifatida foydalaniladigan maxsus individual ko'rsatkichlar belgilanadi;
ma'lum bir xodimning ish joyida to'plagan maksimal va minimal ballari miqdori aniqlanadi;
olingan ballar guruhlangan va ma'lum intervallarga bo'lingan va bu intervallarning har biri allaqachon ma'lum bir darajaga bog'langan;
yakuniy bosqichda siz yuqorida ko'rsatilgan ma'lumotlar va parametrlarni hisobga olgan holda ish haqi darajasini belgilashingiz mumkin.

Tizimning xususiyatlari va farqlari

Ba'zan baholash tizimi tarif tizimi bilan taqqoslanadi. O'xshashliklar bo'lishi mumkin, ammo farqlar ham bor. Keling, ushbu fikrlarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Umumiy xarakteristikasi shundaki, ikkala holatda ham lavozimlarning ierarxik tuzilishi mavjud bo'lib, ular doirasida ish haqi (darajalar) bosqichma-bosqich tartibga solinadi.

Biroq, biz bir qator farqlarni qayd etamiz, ular quyidagi jadvalda keltirilgan.

Baholash tizimi va tarif tizimi o'rtasidagi farqlar

Tarif tizimi	Ish haqi bo'yicha darajalar tizimi
U mavjud kasbiy bilim, malaka va ish tajribasini baholashga asoslanadi	Mezonlarning keng doirasi quyidagi parametrlarni o'z ichiga oladi: aloqa, ishning murakkabligi, mustaqillik, xatolar va boshqalar.
Lavozimlarni qurishda o'sish printsipi	Shu kabi sinflarning qismlarining mumkin bo'lgan kesishishi
Tarif jadvalining tuzilishi ierarxik bo'lib, u eng kam ish haqiga asoslanadi, keyinchalik ishlab chiqilgan koeffitsientlarga ko'paytiriladi.	Baholar tarkibi ballarda hisoblangan pozitsiyaning og'irligiga asoslanadi.
Lavozimlar vertikal ravishda oshadi	Lavozimlarni joylashtirish kompaniyadagi muhimlik printsipi bilan bog'liq

Belgilangan ballarning maksimal soni - 10.

Xodimlarni baholashda qo'llaniladigan mumkin bo'lgan mezonlar orasida biz tajriba, ko'nikma, bilim, mehnat ko'nikmalari, ishga mas'uliyatli munosabat, natijalarga erishish, ehtiyotkorlik va boshqalarni taklif qilishimiz mumkin.

Ish haqi miqdori quyidagi qoidalarga muvofiq belgilanishi mumkin:

1-10 ballga 1 baho beriladi;
11-20 ballga 2 baho beriladi;
21-30 ballga 3 baho beriladi;

Shu bilan birga, turli xodimlarning (masalan, yuk ko'taruvchi va bo'lim boshlig'i) ish haqi ko'rsatkichi va darajasi har xil ekanligini hisobga olish kerak. Bu shuni anglatadiki, toifalar bo'yicha olinadigan mukofot miqdori ham har xil bo'lib, u bozor haqiqatiga muvofiq belgilanadi.

Misol uchun, agar texnik xodimlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu miqdor 10 ming rubldan farq qiladi. 12 ming rublgacha. Va agar biz bo'lim boshlig'i haqida gapiradigan bo'lsak, unda ko'lami 25-30 ming rublni tashkil qiladi.

Ushbu reytingdan foydalanib, kompaniya xodimlarining bir nechta guruhlarini ajratish mumkin:

A guruhi - o'z mahorati va qobiliyatlari tufayli kompaniyada juda yuqori baholanadigan professional ishchilar. Bular, qoida tariqasida, menejerlar, innovatsion ishchilar, novatorlar va g'oyalar va innovatsiyalar generatorlari.
B guruhi - bu o'rtacha darajada bo'lgan juda tajribali mutaxassislarni o'z ichiga oladi. Bular, qoida tariqasida, "sotuvchilar", menejerlar, sheriklar bilan ishlaydigan xodimlar, reklama beruvchilar va boshqalar.
S guruhi xodimlarning asosiy qismini egallaydi, bular oddiy ishchilar. Biroq, ular orasida, qoida tariqasida, o'z kasbiy sohalarida rivojlanishga qodir bo'lgan yuqori potentsialga ega bo'lgan ko'plab xodimlar bor, shuning uchun ular doimo ish haqini oshirish imkoniyatlariga ega.
D darajasi minimal javobgarlik darajasi bilan bog'liq. Bular, qoida tariqasida, hech qanday maxsus bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish talab qilinmaydigan xizmat ko'rsatuvchi xodimlardir.

Ushbu tasnif eng keng tarqalgan. Uning to'lovi miqdori xodimning qaysi toifadagi toifasiga bog'liq.

Baholar yordamida ish haqini shakllantirish metodikasi

Quyida biz ma'lum bir kompaniya uchun hisob-kitoblar misolidan foydalanib, ish haqi bo'yicha darajalarni shakllantirish bo'yicha materialni taqdim etamiz.

1-bosqich: asosiy omillarni aniqlash.

Keling, 6 ta mezonni olaylik:

bo'ysunuvchilarni boshqarish va ularning soni;
pozitsiya kompaniyaning yakuniy moliyaviy natijasiga, ya'ni foydasiga ta'sir qiladimi;
mustaqil qaror qabul qilish qobiliyati;
ish tajribasiga bo'lgan ehtiyoj;
egallab turgan lavozim uchun malaka darajasi;
tashqi ulanishlar mavjudligi.

2-bosqich: har bir omil uchun alohida kichik bandlarni ajratib ko'rsatamiz.

Faktorlar bo'yicha taqsimlash

Xodimlarni boshqarish
A	bo'ysunuvchilarning etishmasligi
B	bo'ysunuvchilar yo'q, lekin vaqti-vaqti bilan maslahatlashish zarur
C	bo'ysunuvchilar orasida 2-3 kishi
D	bo'ysunuvchilar orasida: guruh
E	butun bir bo'lim nazorat ostida
F	bir nechta bo'lim yoki filialga bo'ysunadi
Mas'uliyat darajasi
A	faqat o'z vazifalarini bajarish
B	ish kompaniyaning foydasiga ta'sir qiladi, lekin menejer har doim bu jarayonni nazorat qiladi
C	ish bevosita kompaniya natijalari bilan bog'liq
D	qabul qilingan qarorlar kompaniya daromadiga ta'sir qiladi
E	bir guruh bo'ysunuvchilarning natijalari uchun javobgarlik
F	bir nechta bo'limlarning natijalari uchun javobgarlik
Ishda mustaqillik
A	qaror qabul qilishning etishmasligi
B	ko'rsatmalarga amal qiladi
C	rahbariyat tomonidan tasdiqlash uchun qarorlar tayyorlaydi
D	xodim maqsadni oladi va uni o'zi hal qiladi
E	xodim maqsadni o'zi qo'yadi va uni o'zi hal qiladi
F	xodim butun kompaniya strategiyasini belgilaydi
Mutaxassislik bo'yicha tajriba
A	yo'q
B	mavjud, lekin boshqa sohada
C	1-2 yil
D	3 yildan ortiq
E	3 yildan ortiq, boshqa sohalarda ham tajriba
F	kasb bo'yicha ham tajribaga, ham ko'nikmalarga ega

A	o'rtacha
B	yuqoriroq, ehtimol profilingizga ko'ra emas
C	yuqori profil, lekin amaliyotsiz
D	yuqori profil, qo'shimcha bilim
E	ilmiy daraja
F	ikki yoki undan ortiq tegishli ta'lim darajasi, amaliy ko'nikmalar
Tashqi aloqalar
A	yo'q
B	ish uchun
C	hamkorlar bilan muzokaralar
D	boshqa kompaniyalar rahbariyati bilan aloqa
E	boshqa kompaniyalar rahbariyati bilan chuqur aloqalar
F	hurmatli shaxslar bilan

3-bosqich. Endi har bir pozitsiyaga ball berish kerak. Har bir turkumda 6 ta harf borligi sababli, biz 1 dan 6 gacha baho beramiz.

Bosh hisobchi

	Har bir mezonning qiymati	Umumiy ball
Xodimlarni boshqarish
Mas'uliyat darajasi
Ishda mustaqillik
Mutaxassislik bo'yicha tajriba

Tashqi aloqalar

Umumiy ball - 91 ball.

Bosh direktor

Faktor	A	B	D	E	F	Har bir mezonning qiymati	Umumiy ball
Xodimlarni boshqarish				5 ball		5	25 ball
Mas'uliyat darajasi				5 ball		5	25 ball
Ishda mustaqillik			4 ball			5	20 ball
Mutaxassislik bo'yicha tajriba					6 ball	5	30 ball
Ta'lim va malakalarning mavjudligi					6 ball	5	30 ball
Tashqi aloqalar				5 ball		5	25 ball

Lavozim uchun umumiy ball - 155 ball.

O'rin uchun umumiy ball - 83 ball.

Logistik

Faktor	Har bir mezonning qiymati	Umumiy ball
Xodimlarni boshqarish
Mas'uliyat darajasi
Mustaqillik
Mutaxassislik bo'yicha tajriba
Ta'lim va malakalarning mavjudligi
Tashqi aloqalar

Lavozim uchun umumiy ball 96 ballni tashkil etadi.

Xizmat ko'rsatuvchi xodim

Tadqiqot uchun omil	Har bir mezonning qiymati	Umumiy ball
Xodimlarni boshqarish
Mas'uliyat darajasi
Mustaqillik
Ish tajribasi
Ta'limning mavjudligi
Tashqi aloqalar

Pozitsiya uchun umumiy ball 62 ballni tashkil qiladi.

7-bosqich. Rasmiy ish haqi va ish haqini belgilash.

Quyida ish haqi darajalari jadvali va hisob-kitoblar misoli keltirilgan.

Baholar jadvali

Sinf raqami	Ballar soni	Bo'limlar	Lavozim	Turkum	Minimal ish haqi, ming rubl.	O'rtacha ish haqi, ming rubl.	Maksimal ish haqi, ming rubl.	Premium, %
1	8 dan 25 gacha
2	26 dan 40 gacha
3	41 dan 65 gacha	xizmat ko'rsatish bo'limi	xizmat ko'rsatuvchi xodim	xizmat qiladi	19	20	21	20
4	66 dan 85 gacha	savdo bo'limi	Sotish bo'yicha menejer	savdo	29	30	32	25
5	86 dan 100 gacha	buxgalteriya hisobi	Bosh hisobchi	xodimlar	38	40	42	35
		logistika bo'limi	logistik	xodimlar	33	35	37	35
6	101 dan 125 gacha
7	126 dan 160 gacha	boshqaruv	Bosh direktor	menejerlar	48	50	53	40
8	161 dan 180 gacha
9	181 dan 200 gacha
10	201 va undan yuqori

Shunday qilib, kompaniya uchun reyting tizimi ishlab chiqildi.

Rosneftda baholash tizimi

Rosneft kompaniyasi bugungi kunda Rossiyaning eng yirik neft va gaz kompaniyalaridan biri bo'lib, katta hajmdagi daromad va foydaga ega. Rosneftda ish haqi darajasini aniqlashda quyidagi omillar hisobga olinadi:

malaka;
ta'lim darajasi;
oylik smenalar soni;
bajarilgan ishlarning sifati;
xodimlarning intizomi

So'nggi yillarda Rosneft kompaniyasida reyting tizimidan foydalanish imkoniyatlarini tahlil qilish quyidagi fikrlarni aniqladi:

kasbiy mahorat uchun qo'shimcha haq oladigan xodimlar sonining ko'payishi;
rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning o‘rtacha ish haqi darajasini o‘rtacha 2 foizga oshirish;
ko'k yoqalar uchun ish haqining o'sishi yiliga 5% ni tashkil etdi;
tarifning bir qismini oshirish bilan ishchilar va muhandislar ish haqidagi mukofotlar ulushining 52% dan 40% gacha pasayishi.

Sberbank misolidan foydalangan holda baholash tizimi

Sberbankda ish haqi stavkalari tizimi sobiq Sovet tarif tizimini almashtirish uchun uzoq vaqt oldin joriy etilgan. Bunday tizim doirasida har bir xodim, hatto lavozimi ko‘tarilmasa ham, o‘z darajasini oshirish orqali maoshini oshirishi mumkin. Ma'lum bo'lishicha, bitta xodimning lavozimida o'sish uchun yana bir nechta qadamlar mavjud. Ushbu tizimda xodimlar o'rtasida ish haqi ish haqining taxminan 50% ni tashkil qiladi. Qolganlarning hammasi choraklik, oylik, yillik xodimlarga beriladigan bonuslardir. Ushbu bonuslarning har birining hajmiga bevosita rahbarning bahosi ta'sir qiladi.

Rosatomda baholash tizimi

Rosatomda ish haqi darajalari ham ancha oldin va samarali joriy etilgan.

Baholarni ishlab chiqishda asosiy mezonlar quyidagilardir: xodimning tashkiliy tuzilmadagi pozitsiyasi, o'rni, qiymati va mazmuni. Baholash ekspert komissiyasi ishtirokida amalga oshiriladi.

Korxonada 18 ta baho mavjud bo'lib, 1-daraj eng yuqori va bosh direktorga tegishli. Har bir sinf doirasida A, B, C zonalari bo'yicha taqsimot ham mavjud. Taqsimlash lavozimlarning ustuvorligi tamoyiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Yakuniy so'z

Zamonaviy sharoitda ish haqini baholash tizimi innovatsion hisoblanadi. Rossiya sharoitida nisbatan yaqinda paydo bo'ldi. Biroq, ko'plab kompaniyalar allaqachon uni amalga oshirish samaradorligini baholashga muvaffaq bo'lishdi.

Bunday tizimning katta afzalligi - bu ma'lum bir kasbning xodimi uchun daromadlarni to'g'ri va oqilona hisoblash va aniqlash qobiliyati. Baholash xodimlarni rag'batlantirishning yuqori darajasini ta'minlaydi, ularni shaxsiy va kasbiy o'sishni rag'batlantiradi va natijada tashkilotning o'zi tomonidan yangi cho'qqilarga erishadi.

Bog'langan ish haqi tizimi Rossiya Federatsiyasida tashkilot xodimlariga ish haqini hisoblash va to'lash uchun mavjud mexanizmlardan biridir. Bu eng mashhur tizimlar ro'yxatida emas, lekin ba'zi hollarda qulay. Baholash tizimi nima ekanligini, qachon foydali ekanligini va qaysi mezonlarga asoslanishini tushunish uchun siz bitta savolni berishingiz kerak - u qanday ishlaydi?

Bog'langan ish haqi tizimi - bu nima?

Ko'pgina ish beruvchilar va xodimlarda birinchi navbatda savol tug'ilishi mumkin: gradusli to'lov tizimi nima? Rossiya Federatsiyasida u juda kamdan-kam qo'llaniladi, shuning uchun kam odam uning qanday ishlashini biladi yoki tasavvur qiladi.

Nomidan ko'rinib turibdiki, bu mexanizmning asosi baholar tizimidir. Baho tizimi tashkilot ichidagi pozitsiyalarni baholash va qulay tarzda tartiblash imkonini beradi. Ular maxsus guruhlarga bo'lingan, ularning har biri kompaniyaning "hayoti" uchun ma'lum bir pozitsiya qanchalik qimmatli ekanligini aks ettiradi. Va "sinf" so'zining o'zi, umuman olganda, ishlab chiqarish uchun bir xil qiymatga ega bo'lgan bir qator pozitsiyalarni anglatadi. Rahbariyat har bir sinf uchun o'z ish haqi darajasini belgilaydi yoki ma'lum bir lavozimning ish haqi darajasi o'zgarishi mumkin bo'lgan "qavs" deb nomlanadi.

Ish haqi darajasi tizimi o'rta va yirik kompaniyalar uchun juda foydali. Har bir xodimning ish haqi alohida hisoblab chiqiladigan ball to'lov tizimidan farqli o'laroq, baholar ma'lum bir xodimning lavozimiga qarab qancha olishini deyarli darhol aytishga imkon beradi. O'rtacha har bir kompaniya 7 dan 19 darajagacha hisoblashi mumkin.

Bog'langan ish haqi tizimi qulay, chunki u yirik korxonalar va korporatsiyalarning asosiy muammolaridan birini hal qiladi. Odatda juda ko'p turli xil lavozimlar mavjud va ularning har biri uchun ish haqini aniqlash juda ko'p vaqtni oladi. Lavozimlarni darajalar bo'yicha shakllantirgandan so'ng, siz har bir guruh uchun ish haqi darajasini tezda aniqlashingiz mumkin, bu butun vazifani sezilarli darajada soddalashtiradi.

Baholash tizimi aksariyat korxonalar uchun yana bir dolzarb muammoni hal qilishga yordam beradi. Bu tashkilotda halollik va shaffoflikni o'rnatadi. Ish haqi stavkalari tizimi har bir xodimga o'zining kelajakdagi martaba yo'li qanday ekanligini va ish haqi bonusini qanday olishi mumkinligini ko'rish imkonini beradi. Bu xodimlarning sodiqligini sezilarli darajada oshirishi mumkin, ayniqsa, nega bunday mehnat to'lovlari darajasi o'rnatilganligi haqida savollar bo'lmaydi.

Shuningdek, savolga javob berishga arziydi: nega kompaniyalar umuman ish haqini darajali tizimini joriy qilishadi? Buning bir qancha sabablari bor:

Baholash tizimi ko'pincha inqiroz paytida kiritiladi. Salbiy iqtisodiy omillar tufayli korxona butun kompaniyaning daromadlari o'zgarib turadigan amplitudani sezilarli darajada oshiradi. Bu tashkilotning moliyaviy kelajagini bashorat qilishni jiddiy qiyinlashtiradi, ya'ni bu tebranishlarni biroz barqarorlashtirishga yordam beradigan choralar ko'rish kerak. Baholangan to‘lov tizimi ana shunday bosqichlardan biridir.
Agar korxona har bir xodimning imkoniyatlarini tenglashtirishga intilsa, baho tizimi joriy etiladi. Bu erda siz kompaniyaning turli sohalariga tegishli lavozimlarning imkoniyatlarini tenglashtirishingiz kerakligini hisobga olishingiz kerak.
Baholash tizimi oddiy ishchilar va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar uchun qulay mexanizmlarni yaratmoqchi bo'lgan korporatsiyalarga yordam beradi. Bu uzoq muddatga alohida e'tibor qaratib, motivatsiya darajasini sezilarli darajada oshiradi.
Baholash tizimi, agar u tashkilotda martaba o'sishi istiqbollarini, har bir xodimning imkoniyatlarini va kasbiy faoliyatda rivojlanish istiqbollarini ko'rsatadigan aniq rejani ishlab chiqmoqchi bo'lsa, ish beruvchi tomonidan tanlanadi.

Bu erda asosiy narsa, qabul qilingan ish haqi tizimi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan standartlar va tamoyillarni buzmasligini ta'minlash, masalan, San'atda ko'rsatilgan. 144 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Bog'langan ish haqi tizimining turlari

Har qanday ish haqi tizimi singari, reyting tizimi ham bir nechta turlarga bo'linadi, ularning har biri qulaylik bo'yicha ishlatilishi mumkin:

Birinchi qiyinchilik darajasi. Eng oddiy daraja tizimi, u vazifalarni bajarishi kerak bo'lgan ishni qanchalik qiyinligiga qarab ajratadi. Ushbu turdagi baholarni hisoblash uchun alohida toifadagi shaxslarni ajratishning hojati yo'q, top-menejer ham buni amalga oshirishi mumkin.
Ikkinchi darajadagi qiyinchilik. Ushbu tizim kichik xodimlarga ega bo'lgan tashkilot uchun eng mos keladi. U nuqta faktorli hisoblash usullariga asoslanadi va Edvard Xey tomonidan MDH mamlakatlari uchun moslashtirilgan. Quyida bu haqda ko'proq o'qing.
Uchinchi, to'rtinchi qiyinchilik darajasi. Eng batafsil va oqilona baholash tizimi. U juda ko'p sonli matematik hisob-kitoblarni, nafaqat nuqta-omil usullarini, balki grafik va matritsalarni ham qo'llashni o'z ichiga oladi. Odatda, uni amalga oshirish olti oydan ko'proq vaqtni oladi va bunday operatsiya uchun alohida maslahatchi bilan bog'lanish yaxshidir.

Baholash tizimi qanday amalga oshiriladi

Ikkinchi darajadagi murakkablik darajasi tizimini joriy etish bir necha bosqichda amalga oshiriladi:

1-bosqich. Baholash tizimini joriy qilishni boshlashdan oldin siz mavjud kompaniyani to'g'ri baholashingiz kerak. Rivojlanish sur'atlarining diagnostikasini o'tkazing, kerakli o'zgarishlar qanday miqyosda bo'lishini hisoblang. Agar kompaniya rahbariyati reyting tizimini joriy etish zarur deb qaror qilgan bo'lsa, uni amalga oshirish usullari haqida o'ylash kerak, masalan:

Baholash tizimini ishlab chiqish va joriy etishda xalqaro konsalting kompaniyasini jalb qilish.
Mahalliy rus konsalting tashkiloti bilan shartnoma tuzing.
Hudud va sanoatning barcha zaruriy xususiyatlarini hisobga oladigan o'z loyihangizni ishlab chiqishni boshlang.

Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu variantlarning har biri o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega. Xalqaro kompaniya biznes yuritishning o'ziga xos xususiyatlari haqida tasavvurga ega emas va o'z loyihasini tuzayotganda siz katta xatoga yo'l qo'yib, biznesga zarar etkazishingiz mumkin. Shuning uchun barcha uchta variantni ko'rib chiqish kerak.

2-bosqich. Ushbu bosqichda kompaniya loyiha tuzilmasi yoki uning batafsil rejasini tuzadi. Baholarni amalga oshiradigan, keyingi barcha tadbirlar uchun umumiy tartibni ishlab chiqadigan, byudjetni va eng muhimi, xavflarni baholaydigan jamoani shakllantirish kerak. Ushbu bosqichda amalga oshirishda ishtirok etadigan barcha xodimlar uchun yagona axborot maydonini yaratish foydali bo'ladi.

Odatda, sinflarning tuzilishi va amalga oshirish rejasi quyidagicha ko'rinadi:

Yuqoridagi rejaga muvofiq, korxonada baholash tizimini joriy etishning asosiy bosqichlari kelgusida ko'rib chiqiladi.

3-bosqich.

Ushbu lavozimni egallash uchun tajriba kerak.
Majburiy ta'lim darajasi.
Xatoning narxi deb ataladigan narsa - bu lavozimda ishlaydigan xodimning xatosi qancha zarar etkazishi.
Xodim bajarishi kerak bo'lgan vazifalarning murakkabligi.
Ushbu lavozimdagi ishning tezligi va intensivligi.
Xodim ushbu lavozimga kirishda o'z zimmasiga oladigan mas'uliyat darajasi.

Bunday mezonlarni yaratishdan maqsad anketadir. Uni turli darajadagi va kompaniya faoliyatining turli sohalaridagi lavozimlarda sinab ko'rish kerak, keyin esa olingan natijalarni solishtirish kerak. Agar barcha menejerlar ulardan qoniqsa, so'rovnoma to'g'ri deb hisoblanadi va qabul qilinadi.

4-bosqich. Ushbu bosqichda boshqaruv va mas'ul xodimlar ushbu tashkilot va ushbu bo'linmaga xos bo'lgan lavozimlarni topish va tavsiflash bilan shug'ullanadilar. Ammo ko'pincha buning o'rniga birlashtirish kerak bo'ladi. Ba'zi kompaniyalarda faqat nomi bilan farq qiladigan, lekin aslida bir xil ishlarni bajaradigan lavozimlar paydo bo'ladi. Bunday narsalarni bitta variantga qisqartirish yoki hech bo'lmaganda bitta sinfga kiritish kerak.

5-bosqich. Bu erda mutaxassislar olingan pozitsiyalarni baholashni boshlaydilar. Amalga oshirish bo'yicha maslahatchilar ushbu lavozimda ishlashni istagan shaxsning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini baholashlari kerak. Hisob quyidagicha bo'lishi kerak:

Mustaqil va ob'ektiv;
Tushunaman. Ba'zi hollarda so'rovnomalar ma'lum bir mezon nimani anglatishini aniq va batafsil tushuntirishni o'z ichiga oladi;
Baholash tasdiqlangan dizayn kontseptsiyasiga muvofiq bo'lishi kerak, lekin ayni paytda sharhlar, o'zgarishlar yoki yaxshilanishlarga javob berish uchun moslashuvchanlikni saqlab turishi kerak;

Ushbu bosqichda muhim nuqta - bu ish tavsiflarini tashkil etish. Ularni tabaqalashtirilgan ish haqi tizimini joriy qilmoqchi bo'lgan kompaniyada qabul qilingan shablonga muvofiq tavsiflash yaxshidir.

Ushbu bosqich tugagandan so'ng, mas'ul xodimlar barcha lavozimlar, shuningdek ularga berilgan ballar va baholar ko'rsatiladigan ta'sirchan jadvalga ega bo'lishi kerak.

6-bosqich. Ushbu bosqichda olingan baholar bo'yicha pozitsiyalarni taqsimlash sodir bo'ladi. Mutaxassislar baholarni yig'ib, barcha lavozimlarga ball qo'ygandan so'ng, taqsimlash boshlanadi. Taxminan teng reytingga ega bo'lgan barcha lavozimlar bir xil darajaga qo'yilgan - bu ularning kompaniya hayoti uchun teng ahamiyatga ega ekanligidan dalolat beradi.

7-bosqich. Bu yerda ular ish haqini sinflar bo‘yicha baholash va taqsimlashda ishtirok etadilar. Har bir ish guruhi uchun ish haqi "vilkasini" tashkil qilish kerak, uning ichida xodimlar tomonidan olingan mablag'lar o'zgarib turadi. Ushbu bosqichda tashkilotga baholarni kiritish bilan shug'ullanadigan menejer xodimlarni tanlash bo'limlari va moliyaviy xizmatlar bilan yaqindan hamkorlik qilishi kerak. Ular ish haqi, iqtisodiyotning tashqi holati va ish haqi darajasini belgilashga ta'sir etuvchi boshqa omillar to'g'risida aniq ma'lumot bera oladilar.

8-bosqich. Bu erda mutaxassislar har bir lavozimning ishi to'lanadigan tizimni ishlab chiqmoqda. Ushbu protsedura quyidagi bosqichlarni o'z ichiga olishi kerak:

Rahbar imzo qo'yishi va korxonada reyting tizimini joriy etish to'g'risida qaror chiqarishi kerak.
Agar mavjud bo'lsa, xodimlarga yangi lavozimlarni kiritish tartibini ishlab chiqish kerak.
Lavozimlarni baholash yoki qayta baholash tartibini belgilash kerak.
Rahbar yoki mas'ul shaxslar baholash jarayonini avtomatlashtirish uchun texnik shartlarni ishlab chiqishi kerak.
Baholash tizimini joriy etish va yangilash bo‘yicha zarur choralarni ko‘rish zarur.

Avtomatlashtirish uchun texnik xususiyatlarni yozish haqida ham gapirishimiz kerak. Bunday jarayonlar zamonaviy korxonalarda ommaviy ravishda joriy etila boshlandi - bu butun tashkilot ishini sezilarli darajada osonlashtiradi. Endi lavozimlarni baholash va ularni tavsiflangan darajalar bo'yicha taqsimlash deyarli inson aralashuvisiz avtomatik ravishda amalga oshirilishi mumkin. Bu zamonaviy texnologiyalar va mavjud resurslar tufayli mumkin bo'ldi.

Eng muhim savollardan biri - kompaniyaning nechta bahosi bo'lishi kerak? Bunga aniq javob berish uchun siz qaror qabul qilishingiz kerak:

Baholarni joriy etishga qaror qilgan kompaniya egallagan bozor hajmi. Ularning qancha maqsadli mijozlari bor?
Etarlicha uzoq vaqt davomida berilgan hajmni bajarish uchun qancha pozitsiya kerakligini aniqlang.
Biz yuqori lavozimga ega bo'lish uchun odam ega bo'lishi kerak bo'lgan barcha ko'nikmalarni tasvirlab beramiz.

Hisob-kitoblar natijalariga ko'ra, ish beruvchi kompaniyaning barcha ishlarini bajarish uchun qancha mutaxassislar guruhi kerakligini allaqachon aniqlashi mumkin.