Анализ и совершенствование адаптации персонала в организации. Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала на предприятии зао "тетафон"

Для совершенствования процесса адаптации персонала в организации необходимо разработать следующие мероприятия:

• 1) Программу адаптации персонала для конкретной организации с учетом специфики ее деятельности;
• 2) разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала;
• 3) провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);
• 4) осуществить подготовку персонала к внедрению проекта;
• 5) произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий;
• 6) разработать план и график внедрения мероприятий.
• 1. Разработка Программы адаптации персонала.

Программа адаптации персонала включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями компании, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т.д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:

• 1. Общее представление о компании:
  • - цели, приоритеты, проблемы;
  • - традиции, нормы, стандарты;
  • - продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
  • - разнообразие видов деятельности;
  • - организация, структура, связи компании;
  • - информация о руководителях.
• 2. Политика организации:
  • - принципы кадровой политики;
  • - принципы подбора персонала;
  • - направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
  • - содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
  • - правила пользования телефоном внутри предприятия;
  • - правила использования различных режимов рабочего времени;
  • - правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
• 3. Оплата труда:
  • - нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
  • - оплата выходных, сверхурочных.
• 4. Дополнительные льготы:
  • - страхование, учет стажа работы;
  • - пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
  • - поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
  • - возможности обучения на работе;
  • - наличие кафе;
  • - другие услуги организации для своих сотрудников.
• 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
  • - места оказания первой медицинской помощи;
  • - меры предосторожности;
  • - предупреждение о возможных опасностях на производстве;
  • - правила противопожарной безопасности;
  • - правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
• 6. Работник и его отношения с профсоюзом:
  • - сроки и условия найма;
  • - назначения, перемещения, продвижения;
  • - испытательный срок;
  • - руководство работой;
  • - информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
  • - права и обязанности работника;
  • - права непосредственного руководителя;
  • - организации рабочих;
  • - постановления профсоюзов и политика компании;
  • - руководство и оценка исполнения работы;
  • - дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
  • - коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
• 7. Экономические факторы:
  • - стоимость рабочей силы;
  • - стоимость оборудования;
  • - ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:

• 1) Функции подразделения:
  • - цели и приоритеты, организация и структура;
  • - направления деятельности;
  • - взаимоотношения с другими подразделениями;
  • - взаимоотношения внутри подразделения.
• 2) Рабочие обязанности и ответственность:
  • - детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
  • - разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
  • - нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
  • - длительность рабочего дня и расписание;
  • - дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
• 3) Требуемая отчетность:
  • - виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
  • - отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
• 4) Процедуры, правила, предписания:
  • - правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
  • - поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;
  • - гигиенические стандарты;
  • - охрана и проблемы, связанные с воровством;
  • - отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
  • - правила поведения на рабочем месте;
  • - вынос вещей из подразделения;
  • - контроль за нарушениями;
  • - перерывы (перекуры, обед);
  • - телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
  • - использование оборудования;
  • - контроль и оценка исполнения.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Необходимо разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала.

Специалист по адаптации персонала в должен знать организационную структуру компании, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.

Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.

Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, "круглые столы", доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

Должен систематически повышать квалификацию по постоянно обновляемой и дополняемой программе.

Программа должна включать в себя:

• ? цели и задачи адаптации персонала;
• ? адаптация на различных стадиях развития компании;
• ? адаптационный период и испытательный срок;
• ? этапы адаптации нового сотрудника;
• ? аспекты адаптации;
• ? информация о новом сотруднике;
• ? участники адаптационного процесса;
• ? функции руководителя HR-службы, наставника, куратора;
• ? стимулирование наставников;
• ? особенности адаптации различных категорий сотрудников;
• ? оценка эффективности системы адаптации;
• ? наиболее распространенные методы оценки адаптации;
• ? оценки эффективности обучения в период адаптации.

Не мало важно подготовить персонал к внедрению проекта.

Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

Проект мероприятий не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы.

Так, вместо организации службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации предлагается расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий. И оплату кусров. Доплаты за наставничество в целом по организации могут составлять не большие суммы т.к. программа рассчитана на короткий и скорейший период адаптации.

адаптация персонал производственный сотрудник

Изучить отечественную и зарубежную литературу по теме исследования; рассмотреть формы и методы адаптации персонала на современном предприятии; проанализировать систему адаптации персонала в ООО «Мебельная мастерская»; разработать проект системы адаптации персонала в ООО «Мебельная мастерская».

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Введение в должность проводится отделом кадров и руководителем структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями ООО «Кар-а Моторз»:

Краткое описание организации, её структуры и системы управления, история ООО «Кар-а Моторз»;

Коллективный договор;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

В организации имеетс подробный план адаптации сотрудника. Каждому сотрудника устанавливается испытательный срок.

Программа адаптации новых сотрудников общую и индивидуальную часть. Общая охватывает основные предстовления для сотрудника об организации. Индивидуальная охватывает ту деятельность которую будет выполнять работник.

Срок процесса адаптации зависит от должности на которую претендует работник. У руководителей от 6 до 9 месяцев у редовых сотрудников от 1-го до 3-х месяцев.

По оканчанию испытательного срока принимается решение будит ли работник работать в данной должности или нет. В организацию предпочитают брать общительный персонал это напрямую связано с их деятельностью, а так же предпочитают разведенных или тех кто еще не обзавелся семьей, потому что они больше времени будут уделять работе и будут спокойно соглашатся на командировки. Данная организация нацелена на высоко квалифицированый персонал, это связана с тем, что организация не большая и отсутствие квалификацированого персонала будет заметнее чем в крупных фирмах.

Чтобы выявить основные проблемы в ООО «Кар-а Мотроз» и предложить рекомендации я провел в организации опрос. Был составлен опросник:

Чего по вашему мнение не хватает в организации (назовите несколько причин)?

Что бы вы изменили в организации?

Лигко ли вам было первые месяцы работы?

Ваше отношение к организации в целом (хорошое, нейтральное, удовлетворительное, плохое)?

Какие у вас отношения с руководством (хорошие, удовлетворительные, нейтральные, плохие)?

Хотите ли вы работать в организации всю жизнь.

По какой причины вы можете уйти из организации?

Вы считаете сложная ли у вас работа (да, иногда, нет,)?

Сколько по времени (колчество лет, месяцев) вы работаете в организации?

Устраивает ли вас зароботная плата?

Почему вы пришли работать именно в эту организацию.

Чего вам не хватала в первые месяцы работы?

Как вы узнали про организацию?

Если вам кто-то посоветовал пойти в данную организацию укажити кто (родственники, друзья знакомые)?

Данная анкета состоит из 14 вопросов и включает ответы с предложенными вариантами и когда сам сотрудник должен придумать свой вариант. В опросе принимали участия рядовые сотрудники организации. Всего приняло участие в опросе 35 человек. В опросники нужно было указать только должность которую занимает опрашиваемый, Ф.И.О не надо было указовать. Благодаря этому опросу были предложены рекомендации и выевлены проблемы.

Проблемы присутствующие в организации ООО «Кар-а Моторз которые либо косвенно либо напрямую касаются процесса адаптации нового сотрудника:

Руководитель подразделения уделает мало времени новому сотруднику это связано с большим количеством обязанностей руководителя.

Много персонала увольнается по причине плохого социально-психологического климата в коллективе.

Плохая организация рабочего места и условий труда. Нету помещения для того чтоб сотрудник мог покушать, плохая освещенность на складе. Это ведет к тому, что сотрудник уходит с работы на час чтобы найти место где ему подкрепиться. При этом даже если он купит пищу то ему не где ее разогреть. На складе очень плохая освещенность что влияет на зрение сотрудников.

Недостаток персонала, ведет к высокой интенсивности работы.

Небольшое количество локальных нормативных актов говорит о недостаточно продуманной кадровой политике в ООО «Кар-а Моторз».

Процесс набора работников чрезвычайно упрощен и носит субъективный характер. Претенденты на вакантную должность не проходят объективной и качественной оценки.

Часто возникают конфликты между руководством и персоналом.

Конфликты между сотрудниками никто не решает.

Не всем сотрудникам нравится существующая организационная культура и система мотивации.

Не учитывают мнение персонала по поводу оптимизации трудового процесса производства.

Многие сотрудники жалуются на низкую зарплату.

Прикрепить наставника к новичку со стороны опытного сотрудника, это поможет экономить временя руководителю подразделения на помощь новому сотруднику.

Фотография рабочего дня руководителя позволит выделить хотя бы 10 минут в день новому сотруднику, чтобы он мог задать интересующие его вопросы своему руководителю.

Внедрение обычай и ритуалов.

Например: в честь день рождения организации устроить корперативный вечер, посвящения молодых сотрудников, чевствования ветеранов и так далие. Персонал ООО «Кар-а Мотор» в основном состоит из сотрудников которым от 20 до 40 лет можно устраивать какие нибудь спортивные соревнования например: футбольные игры между магазинами. Ритуалы и обычии помогут всем сотрудникам улучшить взаимоотношения между собой, тем самым сотрудники будут больше помогать друг другу почувствуя себя командой.

Улучшить условия труда.

Например: можно выделить кабинет и оборудовать его технологическими средствами для того чтоб сотрудник мог в нем подкрепиться.

Увеличить штаб.

Увеличить количество локально-нормативных актов.

Локальные нормативные акты содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава.

Нужно более подробно изучать кандидатов особенно их психологические особенности и потребности. На мой взгляд, если руководитель будет знать психологические особенности и потребности это поможет ему составить правильную индивидуальную программу адаптации.

Руководству стоит заниматься решением конфликтов в организации, так как они ведут к депрессии сотрудников и плохому социально психологическому климату в коллективе.

Нужно разработать систему мотивацию для сотрудников, которая будет их мотивировать работать именно в данной организации.

Если в организации нет денег на хорошую зарплату, стоит мотивировать своих сотрудников какими-то другими способами.

Стоит заняться пиаром организации. Знаменитая организация повышает социальный статус работника.

Совершенствование процесса адаптации персонала

На основании проведенного анализа и в целях совершенствования процесса адаптации, снижения текучести молодых специалистов предлагаются следующие мероприятия и социальные гарантии:

Расширения функции сотрудника отдела кадров, с внесением в должностную инструкцию обязанности по организации адаптации молодого специалиста;

Разработка положения по адаптации молодых специалистов на предприятии;

Проведение анкетирования молодых специалистов в период адаптации в целях контроля процесса адаптации, своевременного решения проблем адаптации и исключения текучести молодых специалистов;

Расширение сферы наставничества и повышение контроля над работой наставников, материальное стимулирование наставников за эффективные трудовые показатели молодых специалистов;

Проведение обучения и повышение квалификации молодых работников;

Ходатайство в получении льготных суд на жилье в администрации области, поручительство в банках для приобретения жилья, предоставление комнат в общежитии и т.д.,

Организация посещения спортзалов, бассейнов, культурных мероприятий за счет предприятия,

С целью преодоления возникающих трудностей для молодого специалиста к условиям труда на предприятии создается предлагаемая система адаптации. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют молодому специалисту повысить работоспособность с минимальными потерями т для предприятия.

Расчёт экономического эффекта предложенных мероприятий

Совершенствование системы адаптации молодых специалистов приведет к сокращению адаптационного периода. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы.

Имеющиеся прогнозные оценки, анализ деятельности организации по адаптации показывает, что в течение рабочего дня новый работник несет потери в пределах 10-12% рабочего времени. Период приспособления работника к новым профессиональным и организационно-экономическим условиям труда колеблется от 1,5 до 2 месяцев. На предприятии ИП Ильин А.Ю. «Самурай» срок действия наиболее сложного адаптационного периода составляет 6 месяцев.

Эффективность мероприятий проявляется в условном высвобождении численности и снижении себестоимости за счет экономии по фондузаработной платы.

Расчет экономии времени, составляющего период адаптации молодого специалиста, рассчитывается по формуле:

Где ПА - период адаптации, дней;

Чадр- численность работников, проходящих адаптацию, чел.;

ПВ - средние потери времени в период адаптации, %.

Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:

ДЧ - условное высвобождение численности

Эвр - экономия фонда рабочего

где Д- эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год, дни.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

ДС - снижение себестоимости где - З ср.г - среднегодовая заработная плата 1 работника, руб;

К нач - коэффициент начислений на заработную плату.

Рассчитаем экономическую эффективность совершенствования системы адаптации молодых специалистов:

Экономия фонда рабочего времени со ставит:

Эвр = 116*25*0,12=348 дней

Условное высвобождение численности персонала составит:

АЧ = 348/247=1,41чел.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

АСзп = 12594*1,41*1,3=23 085 руб.

Текущий (годовой) экономический эффект за 2015 год - 23 085 руб.

Рассчитаем экономическую эффективность приема молодых специалистов на предприятие ИП Ильин «Самурай».

Затраты на наставничество - 500*220 =110 000 руб.

Затраты на обучение молодых специалистов, в месяц - 320*220=70 400 руб.

Произведем расчет данных:

220*9000 = 1 980 000 руб. - затраты на заработную плату при приеме на работу молодых специалистов.

220*12524 = 2 755 280 - затраты на заработную плату при приеме на работу квалифицированных специалистов.

Итого затраты на молодого специалиста составят

1980 000 руб. +70 400+110 000 = 2 160 400 руб.

2 755 280 - 2 160 400 = 594 880 руб. - экономия фонда заработной платы.

В результате проведенного анализа подтверждено, что экономически эффективно принимать на работу молодого специалиста, так как затраты на заработную плату и обучение окупают предложенные мероприятия по адаптации.

При проведении более детального анализа текучести, можно отметить, что последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся работников предприятия.

Общая величина потерь и экономического ущерба, вызванного текучестью молодых специалистов равна сумме всех частных потерь (оплата медицинского осмотра при трудоустройстве, доплаты наставнику, затраты на обучение, повышение квалификации, на брак изготавливаемой продукции в первые месяцы адаптации и другие социальные выплаты).

Затраты на замену рабочего составляют в среднем от 7-20% его годовой заработной платы, специалиста - 18-30%, руководителя - 20-100%.

В общей сумме затраты на замену молодых специалистов составляют 30% их годовой заработной платы.

Средняя годовая заработная плата за 2014 год молодого специалиста составляет 18000 рублей. В 2014 году уволено 53 молодых специалиста.

Рассчитаем величину потерь, связанную с текучестью молодых специалистов по формуле:

Пт -- Сзп х Зт х Чу

Тогда получим:

Пт = 18000*12*0,30*53= 3434400руб.

Потери от текучести молодых специалистов в 2014 году составили 3434400руб.

В целях снижения текучести молодых специалистов и сокращения вышеперечисленных потери, предложены мероприятия, перечисленные выше. Экономический эффект и окупаемость предлагаемых мероприятий состоит из суммы отдельных расчетов.

Расчет мероприятий:

1. Материальное стимулирование наставника.

Согласно положению о наставничестве, действующего на предприятии, наставнику выплачивается 500 рублей месяц, за одного стажера (с учетом полного совместно отработанного времени).

25*500= 12 500 руб.

Предлагается в качестве стимулирования наставника и более эффективного выполнения возложенных на него обязанностей, за высокие показатели работы молодых специалистов производить доплату наставнику в размере 10% за отработанный месяц от его установленного оклада.

34522*10%*14=48330,8 руб. - материальное стимулирование наставника рабочей категории.

32594*10%*11=35853 руб. - материальное стимулирование наставника, относящегося к категории специалиста.

48330,8+35853 = 84183,8 руб.

Сумма выплат составит 84183,8 руб.

Ожидаемый эффект от данного мероприятия состоит в сокращении периода адаптации молодого специалиста, повышении его производительности труда, снижение затрат предприятия от брака и отходов в период адаптации.

2. Посещение спортзалов, бассейнов, культурных мероприятий способствует оздоровлению работников предприятия и поддержанию психологического климата, сокращению потери рабочего времени по причинам нетрудоспособности.

В связи с тем, что у ДК «Победа» и СЗ «Олимп» с ИП Ильин А.Ю. «Самурай» партнерские отношения, реализация мероприятий по организации посещения спортзала и культурных мероприятий, не потребует особых затрат для предприятия. Затраты на приобретение абонементов в бассейн составят.

280*220 = 61 600 руб.

3. Обучение и повышение квалификации 2300*220 = 506 000 руб.

4. Доплата за выполнение сверхнормативных показателей, (30% от оклада) в период адаптации.

32594*0,30*25= 244455 руб.

Полученные результаты внесем в таблицу 10.

Таблица 10.

Затраты на реализацию предложенных мероприятий

Потери предприятия от текучести молодых специалистов в 2013 году составили 3434400 руб.

Затраты на мероприятия по адаптации молодых специалистов - 860385,8 руб.

Экономический эффект составил - 2574014,2руб.

Проект предложенных мероприятий не требует больших затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы.

Адаптация молодых специалистов требует достаточно много времени и средств, но через определенное время предприятие будет иметь квалифицированного и подготовленного специалиста, в результате чего увеличится производительность и финансовая эффективность деятельности предприятия. Внедрение четкой системы адаптации молодых специалистов позволит уменьшить адаптационный период и повысить производительность труда молодого специалиста, за счет создания условий для комфортной и максимально эффективной работы.

Мероприятия по адаптации молодых специалистов, разрабатываемые и внедряемые на предприятии, ориентированы на снижение психологического дискомфорта и способствуют целенаправленному усвоению и качественному исполнению своих функциональных обязанностей.

При трудоустройстве на предприятие молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые для него нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации. Таким образом, новые обстоятельства жизни заставляют молодого специалиста привыкать и присматриваться, а руководителей подразделений и наставников, содействовать его адаптации в организации.

Ожидаемым результатом предложенных мероприятий является создание здорового морально-психологического климата на предприятии, повышение уровня производительности, избежание затрат от брака и отходов, которые образуются в период адаптации, снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы, снижение потерь, связанных с текучестью специалистов, увеличение объемов производства и получение прибыли.

Таким образом, выбранное направление исследования, при положительных результатах будет способствовать повышению эффективности хозяйственной деятельности ИП Ильин А.Ю. «Самурай».

Благодаря анализам системы адаптации на предприятии ЗАО "Тетафон" мы выявили ряд недостатков.

Основные недостатки процесса адаптации предприятия это:

1. Система наставничества не до конца развита:

Новичков закрепляют за наставником, но нет системы вознаграждения;

2. Не проработана процедура ознакомления нового работника с организационно - функциональной структурой предприятия;

3. На предприятии не проводятся собрания трудового коллектива под руководством генерального директора. Не разглашается такая информация как:

Чего достигла организация за последние месяцы, сдвиги организации;

Процесс коммуникации не эффективен;

Отчеты делаются, но остается все внутри.

4. Не существует специально разработанной программы адаптации, есть определенные обязанности менеджера по персоналу, но как такого понятия адаптация и системы адаптации не существует.

Целью системы адаптации является в основном:

1) снижение издержек за счет следующих факторов:

Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2) сокращение уровня текучести кадров:

Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течении первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

Снижение уровня неопределенности и беспокойства;

Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Возможные ошибки в организации адаптации:

Чрезмерно большой объем сведений в первый дни на рабочем месте;

Отсутствие информационных буклетов и памяток;

Пренебрежение письменным оформлением процессов адаптационного периода и испытательного срока;

Перегрузка наставников, отвлечение их от основной работы;

Отсутствие контроля над ходом адаптации со стороны службы персонала .

1. Разработать и внедрить программу адаптации брошюру "Справочник новичка" (Приложение З);

2. Обеспечить вознаграждение сотрудников, являющихся ответственными в за обучение новых сотрудников в виде:

Доплата к основной заработной плате при успешном прохождении новичка испытательного срока и адаптационного периода;

Благодарности в устной форме или в форме премии.

3. Проводить официальное представление нового сотрудника всему коллективу, работников с кем непосредственно будет работать новый сотрудник.

4. Генеральному директору необходимо проводить собрание с трудовым коллективом. Проводить дискуссию с работниками, выявлять проблемы предприятия, которые видят сами сотрудники и собирать предложения их по улучшению дел.

5. Обратиться в консультационную фирму, к специалистам по проведению тренингов на предприятии по сплоченности коллектива.