Най-добрите системи за мотивация и бонус програми за персонала. Къде най-често се използва схемата за бонус плащане? Какви бонуси са възможни за най-добрите от най-добрите служители?

Как да гарантираме, че всеки служител се опитва да подобри собствените си и общи резултати. Въведете корпоративен бонус и заинтересувайте всички финансово.

Какво ще ви разкаже тази статия:какво и как да направите, за да реализирате успешно корпоративен бонус в една компания; какъв е минималният размер на този бонус; защо трябва да се разделя на части и в зависимост от това какъв показател да се задава; как да разработим критерии за оценка на представянето на служителите и да избегнем субективизма при оценката на качеството на работата.

Образци и таблици:размера на бонуса от частта заплата - за различни категорий служители; изчисляване на бонус за ръководителя на търговския отдел; Наредби за материалната мотивация и възнаграждение.

Обичайно е да се установяват бонуси за мениджъри на различни нива, но много рядко за обикновени служители. Но понякога въвеждането на такъв бонус (нарича се корпоративен) е единственият начин да мотивирате служителите да работят по-ефективно.

Например, ако една компания промени посоката си на дейност или започне да пуска нов продукт (предоставете нова услуга), и всеки трябва да се натиска. Тъй като за обикновените служители основният и най-ефективен мотиватор са парите, корпоративният бонус може да бъде много ефективен инструмент, с който можете да насърчите служителите да постигат по-добри резултати.

Размерът на бонуса може да бъде пряко свързан с бизнес резултатите на компанията, например, като за всеки служител се определи процент от печалбата, оставаща след данъци и разделена на броя на подразделенията и броя на служителите във всеки отдел. Но това е доста сложна схема. За да го приложите, ще трябва да направите много изчисления. И ръководството на компанията може да не иска да направи размера на корпоративния бонус зависим от нетната печалба, получена от компанията. По-добре е да изберете друг метод, при който се изплаща корпоративен бонус, ако компанията е постигнала желаните цели.

Но как точно тогава да изчислим размера му? Откъде изобщо да започна? Как да избегнем субективизма? Направете шест стъпки.

Етап 1.Въведете управление по цели, разработете планове - за цялата компания, за отделите, за всеки служител. Необходимо е да се установят какви показатели трябва да постигне всеки служител в работата си. Можете да инсталирате това, ако започнете отгоре. Първо с подкрепа Генералният директорУверете се, че е изготвен план за цялата компания. След това този план се транспонира на ниво структурни подразделения̆ – определя се какво трябва да направи всеки от тях, за да може цялата компания да постигне желаните цели. След това, въз основа на плана на отдела, вашите мениджъри по човешки ресурси, заедно със средните мениджъри, ще опишат задачите на всеки отделен служител. Плановете могат да се изготвят за тримесечие, половин година или година. Конкретният период зависи от стратегията на компанията. Този метод корпоративно управлениеИ мотивацияперсонал се нарича MBO (от англ. Management by goal - управление по цели). Необходимо е да сте подкрепен от борда на директорите и изпълнението на MBO да се контролира от генералния директор или негов заместник. Но ако по някаква причина това не е възможно, можете сами да използвате елементите на тази техника. Говорете с топ мениджърите и ги помолете да формулират конкретни цели за своите отдели.

Пример

Холдинговата компания, която произвежда козметика, си е поставила за цел да разработи и пусне на пазара нова линия продукти в рамките на една година. Директорът по човешки ресурси обсъди и съгласува параметрите на бонусната програма с ръководителите на отдели. Решихме бонус за производствен персоналвръзка с изпълнението на производствения план и с бездефектни показатели. Награди за бранд мениджър – с признание за нова марка сред целевата аудитория. А бонусите на отдела за продажби зависят от броя на сключените договори за доставка и широчината на географското покритие на местоположенията на клиентите. В резултат само след една година представянето на компанията се удвои.

Стъпка 2.Актуализация длъжностни характеристикитака че да отразяват връзката между разходите за труд и възнаграждението, шаблонни инструкции, взети от Интернет, не са подходящи за тези цели. Накарайте ръководителите на отдели да възложат на всеки служител да изготви своите инструкции. В края на краищата всеки си знае добре реалните отговорности. След това, заедно със своя ръководител, мотивационният мениджър ще може да направи промени и да одобри окончателния вариант.

Благодарение на това и работодателят, и служителят ще разберат какво плаща единият и получава другият - заплата и бонус. Това ще помогне на преките мениджъри също да оценят своите подчинени, а специалистите от отдела по човешки ресурси ще подбират по-добре кандидати за свободни позиции.

Стъпка 3.Направете списък с позиции и задайте бонус за всяка - процент от годишната заплата Подгответе списъка с позиции като приложение корпоративен документ, който описва правилата за стимулиране, включително изплащането на бонуси (например в „Наредби за мотивация на персонала“). В този местен документ запишете основната сума на бонуса за всяка категория позиции. Групите могат да бъдат така:

• висше ръководство на компанията, заместници;
• мениджъри на средно ниво, водещи специалисти;
• специалисти и технически работници;
• младши персонал.

Имайте предвид:основният размер на корпоративния бонус не трябва да пада под 8% от годишния доход на служителя, в противен случай няма да има мотивация.

Следвайте правилото:Колкото по-висока е позицията, толкова по-голям трябва да бъде процентът от приходите на компанията. Логиката е проста: за човек с годишен доход от, да речем, 200 хиляди рубли, допълнителни 20 хиляди са значителна сума. Въпреки това, ако топ мениджърът има годишна заплата от 3 милиона рубли, тогава същите 10% от тази сума е малко вероятно да принудят топ мениджъра да работи на границата на възможностите си. Има нужда от по-силен стимул. Вижте таблица 1 по-долу за конкретни суми на корпоративни бонуси за различни категории персонал.

Пример

В един от нефтохимическите заводи беше въведен основен размер на бонуса за работниците - 10% от годишната заплата, за началниците на магазини и средните мениджъри - 20-30%, за висшите мениджъри - над 50%. След въвеждането на бонусната програма в предприятието оборотът се увеличи 2,5 пъти.

Специален случай са мениджърите по продажбите. Техният труд се заплаща въз основа на резултатите, така че бонусът трябва да е висок. Плащайте им по-голямата част от бонуса на тримесечие или дори на месец. Останалата част от екипа трябва да плаща бонус само веднъж годишно. Обикновено това се случва след изготвянето на окончателните финансови отчети – март или по-късно.

Стъпка 4.Разделете бонуса на части. Всяка част е за отделно постижение, едната част се заплаща за изпълнение на общи корпоративни задачи, другата - за работата на целия отдел, цех или отдел, а третата зависи от индивидуалните резултати от работата на служителя. . Принципът е следният: колкото по-ниска е позицията, толкова по-висока трябва да бъде „индивидуалната“ част от бонуса и толкова по-ниска „общата корпоративна“ част. В същото време бонусът на изпълнителния директор може да бъде обвързан само с представянето на цялата компания, тъй като има най-пряко влияние върху нея. По същество това са неговите индивидуални резултати.

Пример

В строителната група в Санкт Петербург основният бонус за мениджъра на отдела е определен на 30% от годишната заплата. Бордът на директорите реши да го обвърже с три компонента: резултатите на цялата група, представянето на отдела и индивидуалните постижения. За да не се усложняват много изчисленията, директорът по човешки ресурси предложи да се дадат 10% от годишната заплата за всеки компонент. Това и направиха. Сега мениджърът се притеснява не само от показването на лични резултати, но и от това как ще се представи цялото направление, което ръководи, както и цялата строителна група.

Стъпка 5.Разработване на прозрачни критерии за оценка на работата на служителя Необходимо е да се оцени дали служителят е решил поставените му задачи по количествени показатели (какво точно е свършено и в каква степен) и по качествени показатели (колко добре е свършена работата). Всички индикатори трябва да имат тежест в зависимост от тяхната важност. Платете основната сума на бонуса стриктно за постигане на планираните цели. Ако даден служител или отдел се представи по-добре от очакваното, бонусът трябва да бъде увеличен. Ако се влоши или проектът се провали, бонусът трябва да бъде намален или изобщо да не се изплаща. За всяка част от бонуса запишете вашите условия за плащане.

Пример

В компания за търговия на едро с чай бонусът на ръководителя на отдела за продажби беше обвързан с три количествени показателя на отдела:

• приходи от продажба на продукти по сключени договори,
• обем на продажбите нови клиенти,
• брой активни купувачи.

Пример за изчисление на действителния бонус е представен в таблица 2 по-долу.

Стъпка 6.Минимизирайте субективизма на мениджърите при оценката на качеството на работата на служителя. Три правила Използвайте точкова система. Нека преките ръководители дават оценки на подчинените по определена скала. Най-голямата опасност тук е субективизмът, който предизвиква негодувание и неразбиране. За да го избегнете, следвайте три правила.

Правило 1.Съобщете критериите за оценка на всички.Уведомете служителите какво ще бъде оценявано и как. За някои компании най-важното нещо е фокусът върху клиента, за други - личната активност на персонала, участието в корпоративния живот или дисциплината. В зависимост от това какво е важно за вашата компания, придайте тежест на един или друг критерий.

Правило 2.Поканете служителите да се оценят.Убедете ръководителите на отдели да попитат подчинен по време на интервю за оценка колко точки би дал на себе си. Обикновено хората дават адекватни оценки, които съвпадат с мнението на мениджъра.

Правило 3.Извършете междинна оценка.Тогава няма да има изненади за служителя в края на годината. Той ще знае предварително какво трябва да се коригира, за да получи бонуса. Например, компанията TEKTA Group има електронна системауправление на взаимоотношенията с клиенти (CRM – управление на взаимоотношенията с клиенти). Във всеки един момент служителят влиза в системата и вижда своите показатели, разбира на какъв бонус може да разчита в края на годината.

Поканете служителите сами да изчислят своите бонуси, когато въвеждате нови правила за бонуси

В Правилника за бонусите изложете всички правила в достъпна форма, опишете подробно как се изчисляват възнагражденията, какви са основните размери на бонусите за различни позиции. В уводния раздел представете ролята на KPI. На същото място посочете кой от мениджърите за какво отговаря, като поставите цели на служителите. Споменете как се планира и одобрява бонус фондът и какво определя неговия размер. След като запознаете вашите служители с този документ и го подпишете, поканете ги сами да изчислят своя бонус в съответствие с посочените критерии.

Отговори на въпроси от кадровици и HR-и от 12.00 до 14.00 часа на 3 април:

• Дистанционна работа. Как да регистрирате, плащате и контролирате работата и какво да правите с тези, които не могат да бъдат прехвърлени (просто)?
• Намаляване на персонала. Пет урока от миналата криза, които трябва да се вземат предвид този път.
• Непълен работен ден. Как да прехвърлите и какво да правите със служители, които отказват?

Два начина за финансово мотивиране на служителите да водят здравословен начин на живот и да боледуват по-рядко

Възстановяване на разходите за храна за тези, които се хранят здравословно

Търговската компания Gift Solutions, насърчавайки служителите да се придържат към здравословна диета, сключи споразумение с малка компания, която доставя обеди в офиса. А за всички служители, които закупят здравословен обяд без месо - супа, салата, елда, ориз, картофи - компанията заплаща 50% от стойността му. Всяко тримесечие се увеличава броят на „вегетарианците“, консумиращи зеленчуци, зърнени храни и билки, като за последните две години се е увеличил с 39%. Служителите се чувстват по-добре, изглеждат свежи, бодри и нямат наднормено тегло.

Дайте бонуси на онези служители, които никога не са боледували през една година и редовно посещават фитнес

Една от финансовите компании в Санкт Петербург въведе правило: служители, които не пропуснат нито един час във фитнес клуб за една година, получават бонус от 12 000 рубли. По този начин компанията насърчава хората да ходят на фитнес - тази придобивка се предоставя като част от социалния пакет. А японските компании високо ценят тези, които никога не са били в отпуск по болест за една година. Работодателите им дават заеми или кредити при намален лихвен процент, а също така превеждат допълнителни суми към корпоративната им пенсия.

За да запазите персонала, изплащайте бонуса не веднага след изтичане на отчетния период, а по-късно

Да приемем, че вашата компания предоставя бонуси в края на годината. Плащайте ги само през март или април и при условие, че служителят продължи да работи през тези месеци. Тогава, например, мениджър продажби, който е показал добри резултати за годината, но е получил предложение от друг работодател през януари, ще помисли внимателно дали да напусне вашата компания. В крайна сметка в този случай той ще загуби бонуса. Управителят ще отложи този въпрос за поне два до три месеца.

Задайте бонуси за членовете на екипа на проекта преди началото на работата

Не отлагайте този проблем, докато цялата работа не приключи. Незабавно определете целите на проекта и показателите, за които се дължи бонусът. След това изчислете размера на бонусния фонд и индивидуалните нива на участие (в съответствие с ролята на служителя в проекта и обема на извършената работа). Ако проектът е дългосрочен, тогава е препоръчително мотивационната схема да се свърже с завършването на междинните етапи. В този случай също е необходимо предварително да се уточни точно какви показатели трябва да бъдат постигнати на всеки етап. Изплатете бонуса изцяло, ако следващият етап бъде завършен в рамките на планираното време и всички цели са постигнати. При забавяне на работата предвидете намаление на бонусния фонд.

внимание!

Тежестта на един показател не трябва да пада под 10% от размера на бонуса, за да остане значим за служителя. А сумата от всички тегла на всички KPI трябва да е равна на 100%.

В допълнение към корпоративния бонус, осигурете и малки еднократни бонуси за специални заслуги

Това е така нареченият административен бонус, който мениджърът може да изплаща по свое усмотрение. В крайна сметка понякога възникват непредвидени ситуации и служителите се справят много добре. Те трябва да бъдат възнаградени за това. Например, в компания, която произвежда млечни продукти, еднократната бонус програма се нарича „Специални благодарности!“ Бонусът за специални услуги не може да надвишава 10% от основния годишен бонус на служителя. Бонусът се изплаща дори ако лицето изпълнява обичайните си задължения, но върши тази работа много усърдно. Например, ако една фирма е в процес на данъчна ревизия и счетоводителите трябва да подготвят документи до късно през нощта и да идват в офиса през почивните дни.

За това как да съставите разпоредба относно материалната мотивация, вижте № 1, 2011 г. и в електронно списаниеНа .

проба пълен текстМожете да се запознаете с правилата, като последвате връзката.

В класацията на American Inc. Най-добрите работодатели за 2018 г. са компании с високи заплати, добри застраховки и пенсионни планове и често готина атмосфера. Последният може да е отговорен за необичайни бонуси и нестандартни методи за мотивиране на служителите.

Ето 15 от най-необикновените.

Служителите, които изберат правилната компания, получават самолетни билети до всяка точка на света, безплатно гледане на деца през нощта и уроци по хвърляне на брадва.

Завещания и разпореждане с недвижими имоти

служители консултантска фирма M2 Strategy, базирана в Маклийн, Вирджиния, има достъп до услуги за писане на завещания, правна помощ, грижи за деца и 24-часова фитнес зала.

Уроци по хвърляне на брадва

Служители на платформата бизнес връзкиПодиум в Лехи, Юта, се забавлява с уроци по хвърляне на брадва, ски свободен стил, бобслей и пътувания до вълнуващи тематични паркове за виртуална реалност.

Страхотни гледки и бира

Централата на HireVue в Южна Дакота, Юта е с изглед към планински върхове. Платформата за интервюиране предлага на служителите партита в офис кръчми и обяди на тема TED Talk.

Спортни залагания и риалити телевизия

Legacy Marketing в Чикаго се разделя на отбори и залага кой ще отиде нова серияриалити предавания (като Ергенът). Е, към резултатите спортни игрите също правят залози.

Отстъпка за хибридни автомобили

Служителите на консултантската компания Enterprise Knowledge получават членство във фитнес клубове, корпоративни мобилни телефони и до $3 хиляди при закупуване на хибридни автомобили.

Слава в канала Slack

Нюйоркската компания Charity: Water специално създаде канал „High Five“ в месинджъра на Slack, за да похвали служители, които са постигнали успех. В края на всяко тримесечие най-добрият човек получава подарък.

Красота и ски

Търговецът на мода и домашен декор Jane.com има салон за красота за служители. Те получават и билети за ски курорти, а младите родители могат да вземат децата си на работа.

Безплатен iPhone

Финансови консултантска фирма Embank от Далас към своя план мобилни комуникациидобавя служители, които са работили 1 година, а след още една година им купува нов iPhone.

Бонуси за родители

В софтуерната компания Outreach служителите с малки деца – майки и татковци – могат да работят от вкъщи половината от времето. Фирмата плаща нощна гледачка за дете през делничните дни и два пъти седмично доставка на обяд.

Пълен достъп

Infinte Energy закупи правата за именуване на арена, театър и форум в района на Атланта, който обслужва, и сега служителите могат да посещават безплатни концерти на Джъстин Тимбърлейк, U2 и Кари Ъндърууд на тези места.

Летателни курсове

Искате ли да се научите да летите? Базираната в Сан Франциско компания за здравни технологии pMD предлага безплатно летателно обучение на своите служители.

Облекчаване на стреса

Служителите на Pro Athlete имат възможност да се освободят от натрупания стрес. IN фирма за търговия на дребноПродава спортни стоки за служители, има СПА център с масажист и сауна, както и безплатна закуска, обяд и вечеря.

Въздушен транспорт и ресторанти

Услуга за разработчици Lob.com празнува годишнини с подаръци за служителите. Останете с компанията за една година и вземете билети до всяка точка на света. Трета година ли работиш? Поглезете се с храна със звезда Мишлен.

Най-добър подарък

Buffer, развойна компания софтуер, приветства новите служители с подаръци: те получават Kindle и неограничен брой електронни книги.

Жилищен проблем

Boll and Branch (компания за спално бельо) дава на всички нови служители комплект чаршафи, а след шест месеца работа те също дават ремонт на спалнята.

Избираме работа не само защото е интересна и добре платена, но и защото компанията има добър екип или предлага полезни бонуси от работодателя. Имаме всички „благини“, изброени в кодекс на трудаи рядко работодателите отиват отвъд него. Добре е, ако се спазва всичко необходимо.
Западните компании също не глезят много служителите си. Но индустриалните гиганти понякога имат интересни бонуси, поне от гледна точка на тези, които живеят в САЩ и Канада. Ето някои от тях.

Accenture плаща за операция за смяна на пола
В тази компания толерантността е такава, че на момчетата, които решат да станат момичета и обратното, ще им бъде платена операция за смяна на пола.

Adobe дава на служителите допълнителен отпуск
Разработчикът на популярния графичен редактор напълно затваря за една седмица през декември и една седмица през лятото, изпращайки всички служители на почивка.

Airbnb дарява пари за пътуване
В допълнение към заплатите, Airbnb дава на служителите си $2000 годишно. Парите трябва да се харчат за пътуване и почивка в жилища, наети чрез този ресурс. В този случай служителят може да отиде навсякъде по света.

Asana плаща за допълнителни курсове
Служителите на Asana могат да вземат безплатни курсове, които ще им помогнат в живота и кариерата им.

Epic Systems Corp дава четири седмици отпуск
Ако работите в Epic Systems Corp и ви е писнало от всичко, можете да отидете на отпуск по майчинствоза 4 седмици и ще бъде платено. Първо обаче трябва да работите за компанията поне пет години.

Facebook предоставя финансова помощмлади родители
Facebook плаща на служителите си 4000 долара за раждане на дете.

Google помага на роднини на починали служители
Ако служител на Google почине, съпругът му ще продължи да получава половината от заплатата му в продължение на 10 години.

Netflix плаща годишен отпуск по майчинство
Netflix плаща годишен отпуск по майчинство на млади майки или бащи, а също така предоставя на тези, които искат да работят на непълно работно време или възможност да си вземат отпуск за необходимото време. Разбира се, това не може да се сравни с руския тригодишен родителски отпуск, но една година е пълна заплата, а ние имаме една и половина - половина и тогава младите родители могат да правят каквото искат.

Pinterest позволява на новите родители да работят на непълен работен ден
Не можете да си играете с майчинството в Pinterest - три месеца и след това отивате на работа, но след това можете да работите на непълен работен ден известно време. В буржоазния свят това е добра индулгенция, в други компании - или работи, или си стои вкъщи.

PwC изплаща частично дълг по студентски заем
Много завършили сериозно образователни институциизавършват с престижна диплома и добър заем за следването си. PwC любезно изплаща допълнителни $1200 в целеви пари за заема.

REI има "WOW дни"
Служителите на компанията могат да получат два платени почивни дни годишно, за да ги използват за активно забавление.

Salesforce дава на служителите време и пари за благотворителност
Служителите на тази компания могат да получат шест дни платен отпуск, за да бъдат доброволци, както и $1000, които да дарят на благотворителна организация по свой избор.

Spotify помага на новите родители
Служителите на Spotify имат отпуск по майчинство за шест месеца. След като се върнат на работа, младите родители могат да работят на гъвкаво работно време. Компанията плаща и на служителите си за операции по изкуствено осеменяване.

Twitter предоставя на своите служители сесии по акупунктура и организира уроци по импровизация
Служителите на Twitter получават три безплатни хранения на ден, но офисите на компанията предлагат и безплатни курсове по акупунктура и актьорско майсторство.

Уолт Дисни пуска служителите си в своите паркове безплатно
Служителите на Walt Disney могат да посетят Дисниленд безплатно и също така да получат отстъпки за маркови стоки и хотели.

Това са екстрите, които можете да получите, като работите за тях добре позната фирма, някъде в Силиконовата долина. Може би никой не би отказал 2000 долара за пътни разходи от Airbnb. Имате ли нещо полезно на работа освен безплатни бисквити и чайник с вряла вода?

„Те не искат да работят. За тях съм всичко, а те ми забиват нож в гърба”, класически са думите на собственика на фирмата.

А ние в маркетинговото консултиране отдавна сме разбрали, че е невъзможно да се постигнат високи резултати, работейки само с клиенти.

В тази статия ще говорим подробно за мотивацията на мениджърите по продажбите.

Аз не съм той. Те не са ние

Собственикът винаги сравнява мениджъра със себе си. Това е първата и най-голяма грешка при мотивирането на персонала.

И преди да стигнем до готови решения, искам да проуча този въпрос по-подробно.

В крайна сметка това е в основата на положителния резултат. Не всеки има нужда от пари. Точка. В нашата статия повдигнахме този въпрос.

Но собствениците не могат да обвият главите си около тази идея. Вярвате, че има само един смисъл да работите – парите. Това е голямата разлика между собственик и управител.

Предприемач и служител - различни хора. И това се отнася не само за парите. Ценности, идеи, планове - всичко това също е различно.

Служителите също се различават един от друг. Всички те са на работа по различни причини. И отново, въпросът не е само в парите.

Дългосрочна мотивация

За вас това означава, че обичайният подход „Заплата +%“, при класическа реализация, няма да работи толкова ефективно по отношение на сложна реализация.

Ето защо, въпреки че в тази статия ще измерваме всичко в пари, трябва също да разберете, че обичайните безплатни бисквитки в офиса за служители също влияят на мотивацията на мениджърите по продажбите. Това е фино, но е важно.

Бисквитки!

Този тип мотивация се нарича „дългосрочна мотивация“. Той също така включва такива елементи като официална заетост, осигуряване, социална помощ, работно мястои други очевидни елементи от работата.

Не е необходимо всичко това да е в най-добрия си вид, трябва да е в границите на нормалното/комфортно.

Нематериална мотивация

Към дългосрочната мотивация, за целостта на картината, трябва да добавим „ нематериална мотивация”, известен още като „краткосрочна мотивация”.

Това ни връща към темата за важността и приоритета на парите. В допълнение към сумата за банкова карта, хората искат да получат уважение, статус, власт, свободно време и други ползи за своите усилия.

Така че, докато четете допълнителни примери за схеми за стимулиране, периодично мислете как можете да замените парите с нематериални бонуси.

Такива бонуси включват: допълнителен почивен ден, най-мекият стол в офиса или пътуване до ресторант със семейството. Още такива примери ще намерите в статията.

План за продажби

като обикновен човек, има теми, които ме изнервят. Една от тези теми е планът за продажби или по-скоро фразата - „Невъзможно е да зададем план за продажби. Всичко при нас е много специфично.” Спри се! Сега трябва да видиш лицето ми...

Така че спри! Как е невъзможно това?!

План за продажби може и трябва да бъде заложен във всеки бизнес. Първо, вие като собственик трябва да разберете къде отивате.

И ако не разбирате накъде отивате, тогава вашите служители особено не го знаят. Второ, без план за продажби НИКОГА няма да създадете нормална мотивационна схема.

Създадохме брилянтни мотивационни схеми, но без план за продажби те се сринаха като кораби върху скали и ледници.

Следователно, ако нямате план и няма да зададете такъв, можете да затворите тази статия. Тъй като дори чиповете, които вземете от тук, няма да коригират ситуацията и ние ще бъдем виновни, че ви даваме такава лоша схема.

Разделяме и видяхме

Нека завършим с общи думи и да преминем към мотивационната схема на мениджърите по продажбите.

То е като човешкото тяло: не е просто и се състои от няколко части. Всяка част изпълнява своя функция, без която е невъзможно да се постигне желаният резултат.

По-долу ще ви кажа мотивацията на всеки служител поотделно. Можете да разберете как да ги мотивирате в група/отдел в нашата статия.

Фиксирана част

Аз лично се опитах няколко пъти в моята фирма да въведа работа само на процент.

Всички тези мисли се появиха на фона на други бизнеси, които вече бяха приложили това и се похвалиха с резултатите. Но моето лично мнение е, че един служител трябва да има заплата. Това е важно за теб и за него.

Нека бъдем честни. Не всичко зависи от вашия мениджър активни продажби. Вашето ценообразуване, вашият продукт, вашият маркетинг, вашето управление и много повече зависи от вас.

Мениджърът влияе върху това, но не може радикално да промени ситуацията. Това означава, че изискването на работа от него за % е неразумно.

Следователно трябва да направим фиксирана част, която човек определено ще получи, дори и да не продава нищо.

Това е неговата гаранция, че дори и да направи всичко, както казвате, ще получи парите.

Иначе, ако всеки е за себе си, ще прави това, което смята за правилно и изгодно за него. Резултатът е липса на контрол и хаос във фирмата.

Възнаграждението трябва да се основава на средното за пазара. Прекалено високата заплата ще привлече мързеливите хора и няма да им даде възможност да се отворят. Прекалено ниската заплата ще отблъсне кандидата и ще покаже (на пръв поглед), че сте много умна компания.

важно.Когато търсят работа, мениджърите, след като проучат окончателната заплата, отиват да проучат вашата заплата. Не процент, не система за мотивация, не бонуси, а заплата. Имайте това предвид, когато наемате служители.

Плаваща част

Най-интересната част от заплатата. В крайна сметка, ако има поправка, ние плащаме за изпълнение основни отговорности, тогава плащаме плаващата част за получения резултат. Каква приятна дума - резултатът ... Това е просто балсам за душата. Но да се върнем на работата.

Плаващата част се извиква с причина. Това не е просто процент, както много хора си мислят.

Състои се от различни точки, всяка от които има своя собствена схема за броене. В идеалния случай използвайте всички съставки, но отделете мухите от котлетите, така че служителят да разбере за какво отговаря.

KPI (ключови показатели за ефективност)

В компании, където заплатите са твърде високи (според пазара), ние вземаме част от парите за KPI. Това са показатели, които за един бизнес са междинни между мениджър и пари.

Тоест не самите пари, а действията водят до тези пари.

В компания за търговия на едро, насочена към входящи обаждания, това е преобразуването от потенциален клиент към покупка.

В активен екип по продажби в сектора на услугите това може да е броят на изходящите повиквания. Всичко е индивидуално. Но ето списък с типични и най-популярни критерии:

1. Превръщане от лийд към клиент;
2. Брой изходящи обаждания към нови клиенти;
3. Брой срещи с нови клиенти;
4. Брой обаждания към стари клиенти;
5. Размер на вземанията;
6. Брой изпратени.

Всички тези точки могат да бъдат измерени. Това е ключов фактор при задаването на KPI. Всичко, което не се измерва, отива в раздела „Бонуси“, но за това ще говорим по-късно.

Сега за показателите за ефективност, за които трябва да разпределите определена сума.

По правило не трябва да има повече от 5 такива индикатора (за предпочитане 3) и те се задават за всеки ден или седмица.

Тоест, това се превръща в своеобразен индикатор за ефективността на служителя през този период.

Можете да платите на принципа направил/не (получил/не получил пари) или можете да платите правопропорционално на това колко сте направили.

Казус от практиката.При работа с автоцентъра задаваме KPI на . Кол центърът се обади на клиентите и ги попита колко са доволни от работата на служителя. Колкото повече положителна обратна връзкаполучаваше, толкова повече печелеше.

Прогресивен процент

За нас и продавачите получаването на процент от продажбите е норма. Освен това повечето пари зависят от това.

Така е било, е и... Този подход е правилен и е задължителен при работа като продавач. Но може и да се подобри, да се направи идеален.

Сега ще ни трябва вашият план за продажби. Защото сега ще плащаме на служителя не просто фиксиран процент от продажбите, а той ще бъде прогресивен.

Тя ще варира в зависимост от това на какъв етап от плана е служителят.

Нека си представим ситуация, при която имате план от 5 милиона рубли на служител.

Планът е добър, което означава, че не е толкова лесно да се приложи, особено когато средно един служител го изпълнява на 80%, а след това се отказва, защото мисли по-нататъшни действиясложни и най-важното нерационални, когато става въпрос за пари.

Затова правим конски ход и разделяме нашия план за продажби на 5% стъпки. И за всяко ниво задаваме съответния доход:

1. до 70% - 5000 rub. (2%)
2. 70-75% - 6000 rub. (2,2%)
3. 75-80% - 7000 rub. (2,5%)
4. 80-85% - 8000 rub. (2,8%)
5. 85-90% - 10 000 rub. (3,2%)
6. 90-95% - 14 000 rub. (4%)
7. 95-100% - 18 000 rub. (4,5%)
8. 100+% - 24 000 rub. (6%)

В резултат на това получаваме мотивиран служител, който ясно разбира колко ще получи, ако положи малко повече усилия.

Така му показваме, че играта си струва неприятностите и пробиваме финансовия му таван, защото алчността надделява (в добрия смисъл).

Забележка.Следвайки примера по-горе, можете да плащате на служител процент от продажбите или можете да плащате месец за месец фиксирана сума, за премахване на пикове и уреждане на средната месечна сума.

Фиксиран процент

Сега не говорим за стандартен процент за общи продажби, а за награди за продажба на „специални“ стоки.

Всяка компания има различни „специални“ продукти. Следователно трябва да ги изберете сами. Но за да можете да разберете по-добре за какво говоря, ето списък с най-популярните:

• Стоки с отстъпка;
• Продукти от определена марка;
• Добавяне на продукти;
• Рекламни стоки.

Вие определяте продуктови групи и казвате на служителите си, че ще получат увеличен процент от тези продажби.

Правим това, за да фокусираме вниманието на служителите върху нещо конкретно. Като правило, продукт с фиксиран процент се променя веднъж на месец или сезон, тъй като се променят и приоритетите на компанията.

ВЕЧЕ СМЕ ПОВЕЧЕ ОТ 29 000 души.
ВКЛЮЧИ

Бонуси

В допълнение към преките действия, които засягат продажбите, има много вторични, но не по-малко важни. Например подаване на отчети.

От една страна, това е отговорност на служителя, но в действителност това е допълнителна опция, за която много служители говорят лошо, защото не са свикнали да правят това.

Затова ние включваме в бонусите действия, които са важни за нас и са от полза както за бизнеса, така и за служителя.

За по-голяма яснота ще дам няколко типични, които най-често използваме в системите за мотивация на мениджъри при нашите клиенти:

1. Управление (започнете с Bitrix24, това е ТОП за Русия);
2. Отчитане на вашите действия в програмата;
3. Работя върху ;
4. Ред на работното място;
5. Докладване.

Може да имате други точки. Вие ги задавате въз основа на това, което е важно за бизнеса и за вас като мениджър.

Между другото. Ако решите да използвате CRM, тогава препоръчвам Megaplan и специално за вас подготвих промоционалния код „Megastart“. Дава 10% отстъпка + още 14 дни безплатен период. Просто го кажете на специалист -> megaplan.ru

Всеки бонус се изплаща отделно. Обикновено служителят го губи, когато наруши правилата 2-3 пъти. Ако сте фен на хардкора, можете да се лишите от бонуса веднага.

интересноХубавото на бонусите е, че те не се възприемат като наказание, а като възможност за печелене на пари повече пари. Ако се загуби, служителят обвинява само себе си, тъй като самият той е пропуснал възможността.

Супер бонус

За да не спре резултатът след изпълнение на 100 процента от плана, трябва да стимулирате мениджъра да продължи да работи усилено.

За целта използваме супер бонус. Схемата на плащане може да се реализира, както следва:

1. Ние плащаме на служителя допълнително 1000 рубли за всеки +5% в плана.
2. При достигане на 110-130% и 130-150% процентът на печалбата му се увеличава

В този случай служителят ще бъде мотивиран да се движи дори на всеки 5 процента и ще иска да премине през процентната стъпка (110-130 и 130-150) възможно най-скоро, защото има супер скорост.

Просто не бъдете алчни, супер скоростта означава много висок процент. За да го прецакате по-лесно, помислете колко пари ще ви донесе човек, ако надхвърли плана, и тогава стойността на действието му моментално се увеличава.

Такъв супер бонус, като плаващ процент, помага на хората да се докажат.

И на техния фон другите също започват да се опитват по-добре, защото не искат да бъдат най-лошите в отбора. Какво правят с най-лошите? вярно! Те са уволнени.

Между другото, можете да зададете правило, че най-лошият служител за шест месеца ще бъде уволнен. Не е лоша стимулация за изоставащите, казвам ви.

Амортизация

Не съм привърженик на глобите. Сигурен съм, че и вие не ги харесвате. Все едно да вземеш подарък от рожденик. Гадни чувства.

Но понякога не можете да отидете никъде без тях. Следователно, за да разберат вашите мениджъри, че ще получат глоба за извършване на това престъпление, трябва да направите лист за приспадане на бонуси.

Това не е пряко свързано със схемата за мотивация на мениджърите, но докато служителите не знаят, че освен моркова има и тояга, те ще пренебрегнат някои действия, които са много важни за вас.

Комбинираме мотивация и наказания – получаваме луд коктейл от топ мениджъри, фокусирани върху резултатите.

Всеки собственик съставя свой собствен списък с бонуси, обикновено се побира на лист А4, въпреки че първоначално всеки казва, че сега ще напише Война и мир.

Няма много наистина важни точки. Ето типичните решения:

1. Не е създадена сделка в CRM при продажба;
2. Отчетът не е подаден в края на работния ден;
3. Без спазване на корпоративния дрескод;
4. Хаос на работното място;
5. Произнасяне на фраза от стоп списъка с думи;
6. Закъснение за работа;
7. Не е изписана причината за забавянето на изпълнението на задачата преди края на срока;
8. Възложената от ръководството задача не е изпълнена в срок.

Както обикновено, ще имате свой собствен списък. Всяка точка ще има своя собствена глоба. Ако има припокриващи се точки с „Бонуси“, тогава ако бонусът бъде загубен, служителят пак ще бъде глобен.

В противен случай сме виждали случаи, когато служител е загубил значително бонус и е продължил да не прави нищо.

Накратко за основното

За да работи системата за мотивация на ръководството, е необходим комплексен подход.

Формулата за успех е следната: използвайте всички точки от нашия подход (адаптиран според вас) + дългосрочна мотивация + нематериална мотивация.

Ние вземаме от това само най-важното, така че мениджърът да не се обърка в схемата.

Всяка схема изисква проверка и адаптиране към вашия район. Не обичам да го казвам, но всеки бизнес е специфичен и има своите характеристики.

Като цяло създаването на мотивационна схема не е трудно, когато имате нашия пример за изчисляване на мотивацията на мениджър продажби.

Трудно е да го накараш да работи. Затова бъдете търпеливи и се подгответе за факта, че служителите трябва да внушат навика да броят приходите си.

Този проблем се разрешава чрез табла/таблици за заплати (онлайн и офлайн).

P.S. Знаем колко трудно е да създадем мотивация за мениджърите по продажбите за първи път, така че ако имате въпроси, задайте ги в коментарите, ние ще помогнем със съвет безплатно.

Момчета, вложихме душата си в сайта. Благодаря ти за това
че откривате тази красота. Благодаря за вдъхновението и настръхването.
Присъединете се към нас FacebookИ Във връзка с

В битката за най-добрите служители големите ИТ компании и обещаващите стартиращи компании не само изграждат луксозни офиси с купища бонуси под формата на безплатна храна, удобни работни зони и развлечения (така го правят), но и предлагат различни полезни функции, които със сигурност ще зарадват служителите.

Вътре сме уебсайтсъбрахме най-готините от тях и, честно казано, малко завиждахме.

9. Бонуси за млади родители

Ръководството на много компании е много чувствително към попълването на
семействата на техните служители. Да, лидер Facebook, млад баща
две деца Марк Зукърбърг предлага на служителите си заплащане
отпуск по майчинство както за мъже, така и за жени(между другото, той
също си правеше почивки от работа, след като имаше деца и ми помогна
съпруга). Родителите получават и парична компенсация в размер на 4000 долара след раждането на бебето. И отпуск, и плащане могат да се получат дори след осиновяване.

В компанията Нетфликссъщо така осигурете бонуси за тези, които имат малки деца: можете да преговаряте гъвкав графикили работа от вкъщи. И шведският гигант ИКЕАосигурява платен родителски отпуск дори за служители на непълно работно време.

8. Помощ при лечение на безплодие

Друг необичаен бонус, който досега се предлага главно само от такива гигантски компании като Apple и Facebook осигуряват финансови компенсации за служителите в лечението на безплодие, както и в замразяването на яйцеклетки. Между другото, цената на последната процедура е доста скъпа и, например, в САЩ може да бъде около $15-20 хиляди.

7. Пътуване за сметка на фирмата

Някои компании се опитват да наблюдават не само здравето на своите служители, но и да гарантират, че те получават подходяща почивка. И така, на всички, които работят в популярна услуга за отдаване под наем на жилища Airbnb предлага $2000 годишна надбавка за пътуване навсякъде по света.

Между другото, мениджърите на тази компания се опитват да гарантират, че служителите не скучаят в офиса: им е позволено да носят собствените си домашни любимци на работа, а всеки петък се организират тематични партита.

6. Неограничено време за почивка

Още през 2004 г Нетфликсвъведе следната система: компанията се отказа от системата за изчисляване на отпуските и техния строг контрол. С други думи, можете да си вземете ваканция, когато пожелаете и за толкова дълго, колкото сметнете за добре. Тази опция може да бъде избрана от служител, който се справя добре със задълженията си - разбира се, ръководството очаква проектите да бъдат завършени навреме.

Тази идея е вдъхновила много други компании като напр Twitter, Visualsoft, Pinterest и Virgin. Освен това някои от тях нямат фиксиран 9-часов работен ден – най-важното е поставените задачи да се изпълняват в срок.

5. Компенсация за образование

Много компании се интересуват от това служителите им никога да не спират да се развиват. И така, в Google готов да плати за всякакви курсове: можете да преминете обучение за напреднали, да научите нов език или да вземете курс по кроене и шиене - изберете каквото сърцето ви желае.

Старбъксе известен и с доброто си отношение към служителите: неговите кафенета често наемат работа студенти, за които компанията е готова, в някои случаи, да възстанови напълно разходите за обучение. А някои остават да работят във фирмата след завършване на университета, но на по-престижна позиция.

4. Срещи с известни личности

Бивш служител на фирмата SpaceXнаскоро говори за това как Илон Мъск мотивира служителите си. Първо, той пише за своите подчинени мотивационни писма и периодично изнася речи. второ, кани известни личности в офисакоито споделят своите истории за успех и просто зареждат хората с енергия добро настроение. Дженифър Анистън, Уил Смит, Морган Фрийман и други дойдоха да посетят офиса, така че Мъск не ограничава движението на служителите Абсолютно всеки работник може да види как се сглобява например ракета.