С 1 января 2016 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации и другие законы, согласно которым заемный труд запрещен. Какие схемы аутстаффинга попали под запрет? Кто вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда персонала? Какие легальные варианты приема на работу сотрудников другой организации возможны теперь? Ответы на эти и другие вопросы читайте в настоящей статье.

Заемный труд и предоставление персонала: общее и различия

Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» содержит два новых понятия: заемный труд и договор о предоставлении труда работников. При этом заемный труд запрещен, а трудоустройство по договору о предоставлении персонала легализовано.

В соответствии со ст. 56.1 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) под заемным трудом следует понимать труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Ранее законодательного определения данного термина не было.

Предоставление труда работников (персонала) - направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 18.1 Закона «О занятости населения в Российской Федерации).

Общими чертами заемного труда и трудоустройства по договору о предоставлении труда персонала являются:

Между организацией, которая предоставляет работника, и лицом, у которого фактически трудится сотрудник (далее - принимающая сторона), заключен гражданско-правовой договор.

Трудовой договор заключается между работником и организацией, которая направляет сотрудника к другому работодателю. Трудовые отношения между сотрудником и организацией, в которой он фактически трудится, не возникают.

Все кадровое оформление берет на себя организация, предоставляющая сотрудника.

Принимающая сторона вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Принимающая сторона обязана обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

Однако законом закреплены особые признаки трудоустройства по договору о предоставлении труда работников, которые отличают данную схему от заемного труда.

1. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе только две группы субъектов:

Частные агентства занятости,

Иные юридические лица при направлении работников в аффилированную компанию.

Предоставление персонала другими субъектами будет нарушением закона и подпадает под категорию «заемный труд».

2. Предоставление сотрудника другой организации возможно только с письменного согласия данного работника.

3. Принимающая сторона должна обеспечить безопасные условия и охрану труда. Данная обязанность закрепляется в тексте договора о предоставлении труда работников.

4. Несмотря на тот факт, что принимающая сторона не является работодателем по отношению к сотруднику, она несет субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя к работнику, направляемому к принимающей стороне.

5. Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны, должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Установлены случаи, когда запрещается предоставлять работников. Это не допускается для:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

С учетом указанных различий, в целях снижения правовых рисков представляется целесообразным при заключении договора о предоставлении персонала использовать формулировки, наиболее идентичные предусмотренным в законе и избегать подпадающих под категорию «заемного труда».

На что обратить внимание при заключении договора о предоставлении персонала с частными агентствами занятости?

Как было указано выше, предоставлять работников вправе частное агентство занятости. При заключении договора о предоставлении персонала прежде всего необходимо удостовериться, что агентство занятости получило аккредитацию.

В соответствии с ч. 3 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» частными агентствами занятости могут быть юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

С реестром аккредитованных частных агентств занятости можно ознакомиться на официальном сайте Роструда: http://www.rostrud.ru/.

Учитывая, что предоставление сотрудников юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю должно носить временный характер, договор о предоставлении персонала должен быть срочным. Статьей 341.2 ТК РФ предусмотрено, что частное агентство занятости вправе предоставлять работников для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, или для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Таким образом, предоставление труда сотрудников на постоянной основе будет подпадать под категорию заемного труда.

Однако формулировка закона: «в связи с заведомо временным расширением производства» является оценочным понятием и позволяет каждые девять месяцев оформлять новое расширение сферы деятельности, а, следовательно, по сути, на постоянной основе пользоваться трудом сотрудников, предоставляемых частным агентством.

Также установлены случаи, когда не допускается предоставление сотрудников, а именно в целях:

1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения;

4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

Также нужно учитывать, что частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости

Предоставлять персонал могут не только кадровые агентства, но и аффилированные лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Специальные условия регулирования таких отношений должны быть прописаны в федеральном законе. Однако данный закон еще не принят, и даже не внесен в Государственную Думу Российской Федерации на рассмотрение. Но этот факт не мешает заключать с такими организациями договор предоставления персонала. При соблюдении общих условий, предъявляемых к такому виду трудоустройства, отношения между аффилированными лицами по предоставлению персонала разрешены. Когда закон будет принят, то заключенный договор между сторонами нужно привести в соответствие с его положениями.

Ответственность за применение заемного труда

В случае если организация нарушает нормы законодательства, запрещающие заемный труд, есть риск привлечения к административной ответственности по части 3 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации: у клонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Административный штраф для юридических лиц составляет от 50 до 100 тысяч рублей. При повторном нарушении штраф налагается в размере от 100 до 200 тысяч рублей.

Кроме того, при признании отношений трудовыми возможны претензии со стороны налоговых органов в виде доначисления налогов и взносов.

Альтернативные варианты

В случае если трудоустройство по схеме предоставления персонала неприемлемо, есть иные юридические конструкции, позволяющие привлекать работников другой компании.

Наиболее предпочтительным вариантом найма работников другой организации является аутсорсинг бизнес-процессов. В соответствии с данной схемой юридическое лицо передает ряд своих функций сотрудникам другой компании. Для этого необходимо заключить гражданско-правовой договор с другим юридическим лицом на оказание услуг в данной области. Для отличия от заемного труда договор оказания услуг необходимо сформулировать таким образом, что заказчик не контролирует сотрудников компании, которая оказывает услуги, а оценивает только результат оказанных услуг. Такое сотрудничество является обычными гражданско-правовыми отношениями между двумя юридическими лицами и не подпадает под регулирование трудового законодательства. На аутсорсинг выгодно отдавать уборку помещения, а также сферы, требующие высокой квалификации: юридические и бухгалтерские услуги, программирование, аудит.

Для минимизации рисков признания такого договора заемным трудом необходимо особое внимание уделить форме и содержанию данного соглашения. Текст договора должен быть максимально приближен к формулировкам главы 39 Гражданского Кодекса Российской Федерации. На наш взгляд, целесообразно прописать такие пункты договора, как предмет, цена, обязанности исполнителя и заказчика, ответственность сторон.

Таким образом, с вступлением в силу закона, запрещающего заемный труд, организация вправе принимать на работу сотрудников следующими способами:

на основании трудового договора с зачислением в штат;

по договору предоставления персонала, заключаемому с частным кадровым агентством или аффилированным юридическим лицом;

путем заключения гражданско-правового договора на оказание услуг с другой компанией.

Правительство РФ утвердило Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (постановление от 29 октября 2015 г. № 1165, далее Правила, постановление № 1165). Частные агентства занятости и лица, которые работают с договором аутстаффинга, ждали этот документ с 5 мая прошлого года.

Предыстория

Именно 5 мая 2014 года был принят Федеральный закон № 116-ФЗ (далее Закон № 116-ФЗ), который установил запрет на заемный труд (п. 3 ст. 5). При этом было разрешено привлекать сотрудников по договору о предоставлении труда работников (персонала), который должен соответствовать ряду требований.

То есть как таковой аутстаффинг с 1 января 2016 года (день вступления в силу Закона № 116-ФЗ) не будет запрещен, но будет поставлен в жесткие рамки.

Наряду со множеством других ограничений законодатель установил требования к лицам, которые смогут предоставлять персонал (будущий п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-I О занятости населения в Российской Федерации, далее Закон № 1032-I). Ими будут только:

1) частные агентства занятости,

2) другие юридические лица (в т. ч. иностранные) и их аффилированные лица в случаях, если сотрудники направляются:

к юридическому лицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне,

к юридическому лицу, которое является акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества,

к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Причем первые (частные агентства занятости) должны иметь аккредитацию. А для этого необходимы соответствующие правила (на их содержание указывает будущий п. 5 ст. 18.1 Закона № 1032-I).

Порядок регулирования труда сотрудников, которых направляют вторые (юридические лица, не являющиеся агентствами), должен быть урегулирован федеральным законом.

До последнего времени не было ни указанных правил, ни закона.

Сейчас правила появились, но действовать они начнут только с 1 января 2016 года, то есть одновременно со вступлением в силу Закона № 116-ФЗ (п. 3 постановления № 1165). То есть в начале следующего года будет некоторый период, в течение которого агентства не смогут передавать персонал по договору аутстаффинга.

Порядок аккредитации

Аккредитацию на право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) будет проводить Федеральная служба по труду и занятости (п. 1 Правил, далее орган аккредитации).

Для этого агентство должно представить в орган аккредитации заявление о получении аккредитации по установленной форме (она приведена в приложении 1). Причем его надо составить на бланке агентства, подписать у руководителя или уполномоченного им лица и заверить печатью (п. 3 Правил).

К заявлению нужно приложить (п. 4 Правил):

нотариально заверенную копию учредительного документа,

документы, подтверждающие наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.,

паспорт руководителя или документ, его заменяющий,

документ о назначении на должность руководителя,

документы о высшем образовании руководителя, а также копия его трудовой книжки,

документ, подтверждающий отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Эти документы нужны для того, чтобы подтвердить соответствие агентства требованиям аккредитации (они полностью повторяют правила нового п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-I).

Если агентство не соответствует им или представит документы с недостоверной информацией, то ему будет отказано в аккредитации (п. 11 Правил). Однако это не значит, что нельзя будет повторно обратиться с заявлением после того, как агентство устранит причины отказа (п. 13 Правил).

Весь пакет документов (по описи) должен представить лично руководитель агентства или уполномоченное им лицо (п. 6 Правил).

Аккредитация предоставляется на три года, если, конечно, в заявлении о получении (продлении) аккредитации не указан меньший срок (п. 14 Правил). Она может быть продлена, приостановлена (возобновлена) или отозвана.

Обязанности аккредитованного агентства

Главная обязанность представлять в орган аккредитации ежегодные отчеты о деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Это необходимо будет делать не позднее 15 января года, следующего за отчетным (п. 15 Правил).

Форма отчета будет установлена Министерством труда и социальной защиты РФ.

Кроме того, у аккредитованных агентств будет обязанность по информированию органа аккредитации. В частности, они будут обязаны сообщить в письменной форме (п. 16 Правил):

об изменении наименования,

об изменении места нахождения,

о ликвидации или реорганизации,

о смене руководителя.

Это нужно сделать в течение 10 рабочих дней с даты внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ (п. 17 Правил), за исключением последнего события. О смене руководителя нужно сообщить в течение пяти рабочих дней (п. 21 Правил)

Также нужно будет уведомить орган аккредитации, если (п. 20 Правил):

уставный капитал станет менее 1 млн руб.,

возникнет задолженность по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ,

руководитель будет осужден за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Это нужно будет сделать в течение пяти рабочих дней с даты наступления указанных случаев.

Продление, приостановление или отзыв аккредитации

Для продления необходимо будет подать соответствующее заявление не позднее 30 рабочих дней до истечения срока действия аккредитации (п. 22 Правил). Орган аккредитации должен будет принять решение о продлении аккредитации или об отказе в этом в течение 15 рабочих дней с даты получения документов.

Аккредитация продлевается еще на три года (если иное не указано в заявлении о продлении аккредитации).

Орган аккредитации может приостановить аккредитацию, если агентство (п. 28 Правил):

нарушит требования аккредитации или

не выполнит обязанности по ранее заключенным с сотрудниками трудовым договорам в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Орган аккредитации принимает решение об отзыве аккредитации и исключает частное агентство занятости из реестра, если (п. 31 Правил):

произойдет ликвидация или реорганизация агентства,

истечет срок аккредитации,

агентство само обратится с требованием об отзыве аккредитации,

агентство перестанет соответствовать требованиям аккредитации,

агентство представит подложные документы или заведомо ложные сведения,

агентство не представит в установленный срок ежегодный отчет о деятельности по предоставлению труда работников,

отчет о деятельности агентства будет содержать заведомо ложные сведения,

агентство не устранит в установленный срок нарушения, ставшие причиной для приостановления аккредитации,

агентство не устранит в установленный срок нарушение требований к размеру уставного капитала, отсутствию задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей и отсутствию судимости у руководителя,

новый руководитель или уполномоченное им лицо не представит в течение 30 дней документы, которые были представлены для получения аккредитации в отношении бывшего руководителя.

Наиболее печальные последствия будут, если аккредитацию отзовут по причине ложности сведений ежегодного отчета или неустранения нарушений, повлекших приостановление аккредитации. В таком случае агентство сможет повторно обратиться в орган аккредитации не ранее чем через год после отзыва аккредитации (п. 32 Правил).

Новый реестр

Федеральная служба по труду и занятости осуществляет аккредитацию путем внесения в реестр аккредитованных частных агентств занятости (далее реестр) сведений о частном агентстве занятости (п. 12 Правил).

Они являются открытыми и общедоступными (п. 39 Правил). Так, заинтересованное лицо сможет проверить наличие действующей аккредитации у того или иного агентства. Для этого достаточно (п. 40 Правил):

либо зайти на официальный сайт органа аккредитации (там будет размещен реестр в электронном виде),

либо сделать запрос в орган аккредитации в письменной форме на бумажном носителе или в электронной форме.

В последнем случае заинтересованное лицо в течение 10 рабочих дней получит выписку из реестра или узнает об отсутствии в нем сведений. Причем все это абсолютно бесплатно (п. 42 Правил).

В проверке агентства могут быть заинтересованы как потенциальные заказчики, так и сотрудники, которые планируют обратиться к такому агентству.

Примечание. С начала текущего года в трудовом законодательстве появилось два новых понятия: "заемный труд" и "деятельность по предоставлению персонала".

Под заемным трудом согласно введенной Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" ст. 56.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона N 116-ФЗ) понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. При этом заемный труд в силу ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ оказывается под запретом.
Определение деятельности по предоставлению персонала дано в новой ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (п. 2 ст. 1 Закона N 116-ФЗ). Под такой деятельностью понимается направление временно работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороной), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Помимо этого, в ТК РФ введена новая гл. 53.1 "Об особенностях регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)", в которой определены положения по рассматриваемому режиму труда.
Судя по приведенным определениям заемного труда и деятельности по предоставлению персонала, они значительно разнятся. Договор о предоставлении труда работников (персонала) (далее - договор о предоставлении персонала) отличает то, что:
- он является соглашением сторон работодателя и работника, а не односторонним распоряжением руководителя;
- для его заключения требуется согласие работника;
- предусматривается временный характер направления сотрудника на работу к другому работодателю.
Исполнителем же по договору может быть только специальный субъект.

Исполнитель договора

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе (п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- частные агентства занятости;
- юридические лица, в том числе иностранные компании и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), в случаях, если работники с их согласия направляются временно также к юридическому лицу, являющемуся:
аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Рассматриваемым юридическим лицом может быть "дочка" акционерного общества, которая предоставляет персонал и для материнской компании, и для остальных ее дочерних структур. В то же время эта "дочка", если она не является частным агентством занятости, не вправе оказывать услуги по предоставлению персонала иным организациям. А эти иные организации не вправе арендовать у нее работников, поскольку в таком случае возникает использование заемного труда.
Частные агентства занятости, в свою очередь, должны удовлетворять следующим требованиям (пп. 1 п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- быть юридическими лицами, зарегистрированными на территории РФ;
- пройти аккредитацию на осуществление данного вида деятельности.
Обязательными условиями для аккредитации агентства являются уставный капитал не менее 1 000 000 руб., отсутствие долгов по налогам и сборам. При этом к руководителю агентства предъявляются следующие требования (п. 6 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- наличие у него высшего образования;
- стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников оно не вправе заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении персонала. При этом все права и обязанности данного агентства по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Упомянутые агентства в силу п. 8 ст. 18.1 Закона N 1032-1 не вправе применять специальные налоговые режимы. В части упрощенной системы налогообложения данная норма продублирована введенным пп. 21 п. 3 ст. 346.12 НК РФ (п. 4 ст. 4 Закона N 116-ФЗ).
Частное агентство занятости имеет право направлять работников на основании договора о предоставлении персонала (ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ):
- к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- индивидуальному предпринимателю или организациям:
для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Для:
- студентов, занимающихся по очной форме обучения;
- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- лиц, освобожденных из мест лишения свободы, -
перечисленные выше ограничения - направление только для замещения временно отсутствующего работника и для проведения работ, связанных с временным расширением производства, - не действуют (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ).
Как видим, при предоставлении персонала существуют три стороны, между которыми заключаются два договора:
- между организацией, которая занимается предоставлением персонала, и работником;
- между организацией, предоставляющей персонал (направляющей стороной - исполнителем по договору), и лицом, у которого будут трудиться эти работники (принимающей стороной - заказчиком по договору).

Договор с работником

Для работника предоставляющая персонал организация является работодателем, с которым он заключает трудовой договор. Зарплата и условия труда по такому договору должны быть не хуже, чем у штатных работников принимающей стороны, выполняющих те же функции и имеющих такую же квалификацию. Компенсации за вредность устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной (ч. 2 и 3 ст. 341.1 ТК РФ).
При направлении работника для работы у принимающей стороны трудовые отношения между этим работником и частным агентством не прекращаются, а с принимающей стороной - не возникают.
Агентство занятости при направлении работника для работы у принимающей стороны по рассматриваемому договору заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В таком соглашении должны быть указаны сведения (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):
- о принимающей стороне, включая наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица);
- документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем);
- месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников.
При направлении работника, с которым заключено указанное дополнительное соглашение, для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников агентством заключается с работником новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием приведенных выше сведений о принимающей стороне (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ).
Дополнительное соглашение к трудовому договору является неотъемлемой частью трудового договора, заключается оно в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении персонала, в дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться условия об обязанности принимающей стороны (ч. 8 ст. 341.2 ТК РФ):
- обеспечивать направленного работника:
оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
бытовыми условиями, связанными с исполнением им трудовых обязанностей;
- отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ (о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно), -
а также о праве принимающей стороны требовать от направленного работника:
- исполнения им трудовых обязанностей;
- бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны;
- соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны.
Сведения о работе по договору о предоставлении труда работников у принимающей стороны частное агентство обязано внести в трудовую книжку работника (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ). Заполнять трудовую книжку необходимо каждый раз, когда работника направляют к третьему лицу. Специальных требований о том, как вносить такую запись, на начало года не установлено, поэтому пока следует руководствоваться общими правилами внесения записи о приеме на работу.
В обязанности агентства занятости входит осуществление контроля:
- за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников;
- за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.
Принимающая сторона при этом не вправе препятствовать агентству в осуществлении указанного контроля (ч. 10 ст. 341.2).

Договор с заказчиком

Договор по предоставлению труда работников представляет собой разновидность договора возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг согласно ст. 779 ГК РФ исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Общие положения о подряде (ст. ст. 702 - 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (ст. ст. 730 - 739 ГК РФ) применяются к договору возмездного оказания услуг, если это не противоречит гл. 39 ГК РФ, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК РФ).
Предмет договора оказания услуг является единственным существенным условием данного вида договора. Если предмет не определен, рассматриваемый договор считается незаключенным.
По договору с принимающей стороной исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающего лица. В свою очередь, заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Помимо общих положений договора возмездного оказания услуг в рассматриваемый договор в обязательном порядке включается условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Напомним, что не допускается направление агентством работников к другому работодателю в целях (п. п. 12, 13 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- замены:
участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;
- замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием:
получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности;
членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ:
в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, если работников направляет частное агентство занятости;
на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда, если работников направляет частное агентство занятости;
в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания, если работников направляет частное агентство занятости.
Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала (п. 14 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Во избежание ответственности направляющей стороны желательно включить в договор условие о том, что принимающая сторона не заключает договор в приведенных выше целях.
Отметим, что существует условие, когда принимающая сторона может принять решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников только после учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Касается это случая, когда число работников, привлекаемых по договору для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны (п. 10 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Законодателем введена субсидиарная ответственность для принимающей стороны по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у заказчика по договору о предоставлении персонала (ст. 341.5 ТК РФ), в том числе:
- по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
- по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.
Если с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по рассматриваемому договору и участвовавшим в производственной деятельности данной стороны, произошел несчастный случай, то он расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования, предусмотренных ст. 229.1 ТК РФ (ст. 341.4, ч. 5 ст. 229 ТК РФ).
Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении персонала, работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом (ст. 341.3 ТК РФ). Пока такой закон не принят.
Одновременно с принятием положений по деятельности по предоставлению персонала Законом N 116-ФЗ были внесены изменения в части первую и вторую НК РФ (ст. ст. 3 и 4 Закона N 116-ФЗ).
Расходы на услуги по предоставлению труда работников сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг), согласно новой редакции пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ (п. 2 ст. 4 Закона N 116-ФЗ) учитываются в прочих расходах при исчислении налога на прибыль организаций.
В силу новой редакции пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ (п. 1 ст. 4 Закона N 116-ФЗ) местом осуществления деятельности при предоставлении труда работников, если работники исполняют свои трудовые обязанности в месте деятельности покупателя услуг, считается территория РФ в случае фактического присутствия покупателя услуг на территории РФ на основе государственной регистрации организации или индивидуального предпринимателя, места жительства физического лица. В связи с чем услуги по договору о предоставлении персонала облагаются НДС в общем порядке (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ).
Законом N 116-ФЗ внесено изменение и в Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (ст. 2 Закона N 116-ФЗ). Статья 22 Закона, устанавливающая порядок уплаты страховых взносов на травматизм, дополнена п. 2.1. Данная норма обязала страхователей, направляющих временно своих работников по договору о предоставлении персонала в случаях и на условиях, которые установлены ТК РФ и Законом N 1032-1, уплачивать страховые взносы с заработка направленных временно работников, исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Для этого принимающая сторона должна представить страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.
В заключение попытаемся провести разграничение между договором о предоставлении труда работников и переводом работника к другому работодателю, а также аутсорсингом и аутстаффингом.
Как известно, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Основное различие между переводом к другому работодателю и договором о предоставлении персонала является то, что по указанному договору трудовые отношения между работником и принимающим работодателем не возникают. Последний в связи с этим не выплачивает им заработную плату, не осуществляет исчисление с нее страховых взносов и т.д., а оплачивает только услуги по предоставлению работника. Перевод же работника заключается в том, что его отношения с прежним работодателем прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и возникают отношения с новым работодателем. И уже он выплачивает работнику заработную плату, уплачивает с ее суммы страховые взносы и несет иные обязанности, накладываемые трудовым законодательством на работодателей.
Аутсорсинг - это передача неключевых функций организации внешним исполнителям. Договор аутсорсинга является договором оказания услуг, во исполнение которого внешняя организация принимает на себя исполнение отдельных функций организации-заказчика, не связанных с основным производством (организация бухгалтерского учета, техническое обслуживание помещений заказчика и т.п.). Кадровый аутсорсинг заключается в передаче внешней организации функций по подбору персонала, при этом подобранные кандидатуры осуществляют трудовую деятельность у заказчика по заданиям последнего (Постановление ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 N А55-17704/2011).
В нашей стране использовалась и услуга аутсорсинга персонала. И пользовались ею в основном в целях оптимизации расчетов с бюджетом, что, как правило, шло вразрез с интересами работников. Нередко сотрудников передавали в аренду на предприятия, где условия работы были далеки от нормальных. При этом взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний с их заработка платили в обычном размере. Таким работникам не предоставляются ни удлиненный отпуск, ни досрочные пенсии, ни иные причитающиеся за "вредность" блага. Бывало, что работникам устанавливалась заработная плата несколько ниже, а то и значительно, чем сотрудникам арендатора, которые выполняли аналогичные трудовые функции.
Классическая схема аутсорсинга не предусматривает передачу под руководство и контроль заказчика работников исполнителя. Суть заключаемого при этом договора - оказание услуг силами работников исполнителя. Поэтому аутсортинг не отвечает признакам заемного труда. Следовательно, его можно использовать в том числе для сокращения расходов на содержание персонала заказчика.
Аутстаффинг представляет собой передачу исполнителем труда своих работников заказчику: они оформлены в штате исполнителя, а работу выполняют на территории заказчика под его руководством и контролем. Все обязанности перед работником несет исполнитель, а заказчик выплачивает ему вознаграждение за предоставленные услуги. Как видим, такая передача подпадает под определение заемного труда, указанное в ТК РФ. В связи с этим использование подобной схемы с начала текущего года незаконно. Ее использование может повлечь в том числе привлечение к ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Примечание. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
- на должностных лиц организации и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб.;
- на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.

В России понятие «аутстаффинг» не фигурирует в нормативно-правовых актах, однако положения, регулирующие наемный труд в законодательстве, все же присутствуют.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

С 2019 года услуги аутстаффинга могут оказывать только фирмы, отвечающие ряду требований. Нововведения закреплены Федеральным законом №116-ФЗ, который предусматривает поправки в закон о занятости населения, и вступили в силу в 2019 году.

Что нужно знать?

Аутстаффинг – это форма труда, широко используемая многими российскими и зарубежными компаниями и индивидуальными предпринимателями.

Это привлечение наемных работников из сторонней организации на определенный период времени.

Условия предоставления подобной услуги закрепляются в договоре аутстаффинга.

Понятие

Аутстаффинг – это ни что иное, как привлечение стороннего персонала через специализированную фирму. Другими словами, это т. н. «аренда» сотрудников.

Суть услуги заключается в том, что одна компания (исполнитель) передает другой (заказчику) некоторое число сотрудников. Работодателем в данном случае является исполнитель, несмотря на то, что люди работают у заказчика.

Трудовые контракты заключает фирма-исполнитель, она же начисляет и платит работникам зарплату, ведет кадровое делопроизводство и т. д.

Получается, что персонал фактически работает в компании, с которой не связан гражданско-правовыми и трудовыми правоотношениями.

Назначение

Такая форма труда, как аутстаффинг, обладает рядом преимуществ:

• Сохранение условий УСН. Это актуально для динамично развивающихся компаний, где штат постоянно растет. Если в фирме трудятся более 100 человек, на упрощенной системе налогообложения работать нельзя. Выход – обращение к аутстафферам.
• Привлечение кадров не на «постоянку», а на время. Многие организации нуждаются в найме работников на краткосрочную работу: сезонную, временную или в рамках проекта. Оформление и последующее увольнение большого количества людей нецелесообразно, поскольку связано с немалыми затратами.
• Оптимизация структуры фирмы. Привлечение специалистов по кадровому менеджменту минимизирует риски, связанные с качественным делопроизводством. Аутстаффинг позволяет компании организовывать работу рационально и эффективно.

Нормативная база

Термина «аутстаффинг» в российском законодательстве нет.

Персонал, передаваемый сторонним организациям аутстаффером, официально закреплен за фирмой-исполнителем. Между данной компанией и каждым сотрудником заключен .

Поэтому основной документ, на который следует опираться – это Трудовой кодекс.

Не так давно услуги аутстаффинга могли предоставлять самые разные компании. С 2019 года требования ужесточились: теперь этим могут заниматься только фирмы, отвечающие определенным требованиям.

Какие изменения вступили в силу?

В январе 2019 года вступил в силу закон №116-ФЗ. В документе перечислены условия привлечения сотрудников от сторонних работодателей.

В ТК РФ теперь есть глава 56.1, содержащая понятие заемного труда. Это труд, исполняемый сотрудником по распоряжению нанимателя в интересах и под контролем учреждения или физлица, не являющихся нанимателями этого сотрудника.

Итак, заемный труд предполагает передачу сотрудников в подчинение индивидуальным предпринимателям или фирмам. По сути, это то же самое, что используется при аутстаффинге.

Основное нововведение заключается в том, что заемный труд теперь запрещен. Но это совсем не означает, что такая форма деятельности, как аутстаффинг персонала, с 2019 года будет упразднена.

Законодатель вводит другую разновидность деятельности: «деятельность по предоставлению персонала».

На основании этого в закон о занятости (№1032-1) добавлена статья 18.1. В ней прописаны условия осуществления указанной деятельности.

Что касается Трудового кодекса, то в нем теперь содержится глава 53.1 – «Особенности урегулирования труда сотрудников, временно направленных нанимателем к другим физлицам или организациям».

Кто может предоставить персонал?

Опираясь на положения Трудового кодекса, можно сделать следующий вывод: договор о передаче персонала отличается от заемного труда тем, что он представляет собой соглашение сторон, а не односторонне распоряжение.

Для его заключение необходимо согласие сотрудников.

Согласно законодательству, такие соглашения вправе заключать:

• частные компании, прошедшие аккредитацию в Федеральной службе труда и занятости и имеющие соответствующую документацию;
• прочие организации, если сотрудники с их согласия на время переводятся в компанию, являющуюся аффилированным лицом по отношению к исполнителю или фирме, являющейся стороной акционерного соглашения с исполнителем.

Согласно договору о предоставлении персонала, исполнитель (например, частная компания) на время передает своих специалистов заказчику для осуществления трудовой функции под управлением фирмы-заказчика.

Принимающая сторона обязана заплатить за услугу и использовать труд привлеченных сотрудников согласно трудовым функциям, прописанным в их трудовых договорах (пункт 2 статьи 18.1).

Кому не выгоден?

Нововведения не выгодны, прежде всего, компаниям, применяющим специальные налоговые режимы.

В соответствии с пунктом 6 статьи 18.1 указанные организации не могут являться частными агентствами занятости.

В связи с этим, изменения затронут и Налоговый кодекс.

В 3 пункте 346.12 статьи теперь прописано, что частные агентства занятости, занимающиеся предоставлением персонала, не могут работать на «упрощенке».

Услуги по предоставлению работников облагаются налогом на добавленную стоимость (подпункт 1 пункта 1 статьи 146 НК РФ, 6 абзац 4 подпункта 1 пункта 148 статьи в редакции закона №116-ФЗ).

Аутсорсинг вместо аутстаффинга

Если фирма-аутстаффер желает работать в прежнем режиме, нужно всего лишь переделать договор аутстаффинга в контракт аутсорсинга.

Аутстаффинг – это аренда персонала, а – оказание конкретных услуг.

Пример:

В фирме нет штатного бухгалтера, и специалиста предоставил аутстаффер. По новым правилам проработать он сможет только 9 месяцев и только при условии, что фирма пройдет аккредитацию.

Проще передать сторонней фирме ведение бухучета в целом или отдельного участка (например, начисление зарплаты). Тогда имеет место приобретение услуги, которая к аутстаффингу отношения не имеет.

Составляется простой договор оказания услуги на платной основе, который регулируется ГК РФ. Трудовой договор в данном случае не заключается.

Сравнительная характеристика аутсорсинга и аутстаффинга представлена в таблице:

Аккредитация и лицензирование

С 2019 года частные агентства, занимающиеся предоставлением труда персонала, обязаны пройти обязательную процедуру аккредитации. Без этого они не вправе заниматься подобным видом деятельности.

Зачем нужна?

Фирма проходит аккредитацию и может работать как частное агентство, передающее заемный труд на основе договора предоставления персонала.

В 2019 году деятельность компаний-аутстафферов не запрещается, а наоборот легализуется. Компании, прошедшие аккредитацию, могут продолжить работу в данном направлении, только с большей ответственностью.

Если аккредитация отзывается или приостанавливается, фирма не может заключать соглашения о предоставлении персонала. В тоже время все права и обязательства по ранее подписанным контрактам сохраняются (пункт 9 статьи 18.1).

Кем проводится?

Чтобы пройти аккредитацию, нужно обратиться в Федеральную службу труда и занятости с заявлением и необходимыми документами.

Прохождение аккредитации означает для компании то, что с момента завершения процедуры она становится ответственной за выплату персоналу зарплаты и исчисление с нее налогов.

Документы

Документы для аккредитации:

• заявление;
• ксерокопия учредительного документа, заверенная у нотариуса;
• подтверждение уставного капитала свыше 1 миллиона рублей;
• паспорт руководителя фирмы;
• документ о назначении руководителя (с печатью и подписью);
• документ о высшем образовании руководителя;
• копия трудовой руководителя (с печатью и подписью);
• справка об отсутствии у руководителя судимости за экономическое преступление или преступление против личности.

Тонкости получения

Обязательные условия прохождения аккредитации:

• уставный капитал свыше миллиона рублей;
• у руководителя: высшее образование, опыт работы в области трудоустройства от двух лет;
• отсутствие у фирмы долгов перед ФНС и другими службами;
• отсутствие у руководителя судимости за экономические преступления или преступления против личности.

Помимо всего прочего, фирма должна работать на общей системе налогообложения, поскольку специальные режимы при занятии подобной деятельностью запрещены.

Ответственность

Цель нововведений – защита интересов персонала. Теперь заказчик несет большую ответственность по сравнению с тем, как было раньше.

Административная

Нарушение правил, в т. ч. игнорирование запрета аутстаффинга в России, влечет за собой административную ответственность (часть 1 статьи 5.27 КоАП):

• для фирм – штраф от 30000 до 50000 рублей;
• для индивидуальных предпринимателей – штраф в размере 1000-5000 рублей;
• для должностных лиц – штраф в размере 1000-5000 рублей или предупреждение.

Наказание за вторичное нарушение в течение года:

• для фирм – штраф в размере 50000-70000 рублей;
• для индивидуальных предпринимателей – 10000-20000 рублей;
• для должностных лиц – 10000-20000 рублей либо дисквалификация на 1-3 года.

Субсидиарная

По обязательствам работодателя, в т. ч. связанным с выплатой зарплаты, заказчик несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что при возникновении у агентства долга перед сотрудниками средства могут быть взысканы с принимающей стороны.

Деятельность по предоставлению труда работников (персонала) (Спицына Т.В.)

Дата размещения статьи: 11.11.2014

Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 116-ФЗ) введен новый институт в российском праве - правовое регулирование деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Данные поправки вступают в силу с 1 января 2016 г. Рассмотрим основные положения нового Закона.

Предпосылки для внесения изменений

Федеральный закон N 116-ФЗ разработан в целях внесения в законодательные акты РФ изменений, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов "заемного труда" или другими способами.
Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает определенный действующим законодательством правовой статус работника, который охватывает ряд трудовых прав и гарантий, а также социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. Это, в частности, права:
- на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности гигиены;
- на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
- на защиту от безработицы;
- на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;
- на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
При этом лицо, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и обязательном социальном страховании.
Но в еще более бесправном положении оказываются лица, выполняющие работы (предоставляющие услуги) без оформления каким-либо договором вообще, что ни для кого не является секретом.
К последней категории работников фактически можно отнести и тех, с кем трудовые договоры не оформляются в связи с тем, что они были допущены к работе лицами, не имеющими на то полномочий.
Вместе с тем российской правовой системой уже выработаны критерии и методы, позволяющие на практике защитить интересы лиц, занимающихся наемным трудом. Как отмечено в Определении КС РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, в целях достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, рассматривая вопрос о признании сложившихся отношений между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, следует не только исходить из наличия (отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.
Таким образом, проблема отсутствия заключенных трудовых договоров между работодателем и работником давно назрела и требовала своего законодательного решения.

Изменения в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"

Новым направлением государственной политики в сфере занятости населения признается создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости.
Закон РФ N 1032-1 дополнен новой ст. 18.1 "Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)".
Так, осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) определяется как направление временно работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороне), для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Кто вправе осуществлять деятельность по предоставлению персонала? Также закреплено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществлять данный вид деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые предусмотрены федеральным законом, в случае, если работники с их согласия временно направляются:
- к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- к юридическому лицу - акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются ТК РФ.
Требования к частным агентствам занятости. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.
Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:
- наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;
- наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Частные агентства занятости подпадают под действие Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

Обратите внимание! В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

В случае приостановления или отзыва аккредитации частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются.
Договор о предоставлении труда работников (персонала). Данный договор является договором, по которому исполнитель временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны, последняя принимает решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
- замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
- выполнения работ в случае простоя (временного приостановления принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения ею режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
- замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
Наряду с указанными случаями направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
- выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
- выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых согласно законодательству РФ отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;
- замещения отдельных должностей на основании штатного расписания принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи последней свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.
Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Поправки к Федеральному закону от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"

Статья 22 Федерального закона N 125-ФЗ дополнена п. 2.1, согласно которому страхователи, временно направляющие своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (принимающей стороны), уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу. В данном случае не удастся сэкономить на страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве.

Изменения в Трудовом кодексе

В Трудовой кодекс введена ст. 56.1, которая запрещает заемный труд.
Заемный труд определяется как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ, которая вводится новым Законом.
Установлено, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое в соответствии с законодательством РФ о занятости населения в РФ вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеет право в случаях, на условиях и в порядке, которые предусмотрены гл. 53.1 ТК РФ, направлять временно своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороне), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица.
Условия оплаты труда указанных работников должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Если работа должна выполняться во вредных и (или) опасных условиях труда, работникам устанавливается компенсация.
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с таким работником, должен включать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником указанный трудовой договор в случае направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала):
- к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
- к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, как и в случае заключения срочного договора.

Обратите внимание! При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между работником и принимающей стороной не возникают.

При каждом направлении работника для выполнения работы у принимающей стороны частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются все реквизиты принимающей стороны и договора о предоставлении труда работников (персонала). В дополнительных соглашениях могут предусматриваться различные условия о правах и обязанностях принимающей стороны. Указанные дополнительные соглашения являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику под подпись, другой экземпляр хранится у работодателя. При этом частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) в трудовую книжку работника.
К обязанностям частного агентства занятости относится и осуществление контроля за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами с этими работниками, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Установлено, что принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости осуществлять указанный контроль.
Отметим, что особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам, работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом. На данный момент такой закон не принят.
Если в процессе работы у принимающей стороны с работником происходит несчастный случай, он расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника для работы у принимающей стороны.

Обратите внимание! По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона, в том числе по обязательствам:
- по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
- по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, осуществления выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

Поправки к Налоговому кодексу

Федеральным законом N 116-ФЗ внесены изменения в части первую и вторую НК РФ.
С 1 января 2016 г. новая формулировка будет присутствовать в пп. 16 п. 6 ст. 105.5 НК РФ: вместо слов "предоставление персонала" будут слова "предоставление труда работников (персонала)".
В данном случае речь идет о сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сделок и функциональном анализе. Учет функций, исполняемых сторонами сделки, при определении сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сопоставляемых сделок с условиями анализируемой сделки осуществляется с учетом материальных и нематериальных активов, находящихся в распоряжении сторон сделки. При этом под активами в данном случае понимаются ресурсы (имущество, в том числе денежные средства, имущественные права, включая интеллектуальные права), которыми лицо владеет, пользуется или распоряжается в целях получения дохода. К основным функциям сторон сделки, которые учитываются при определении сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сопоставляемых сделок с условиями анализируемой сделки, в частности, сегодня относится и предоставление персонала.
Будет изменена и формулировка ст. 148 НК РФ. Местом осуществления деятельности покупателем считается территория РФ при предоставлении персонала, в случае если персонал работает в месте деятельности покупателя. В новой редакции этой статьи будет сказано: предоставление труда работников (персонала) в случае, если работники работают в месте деятельности покупателя услуг.
Переформулирован будет и пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ. К прочим расходам, связанным с производством и реализацией, будут относиться расходы на оказание услуг по предоставлению труда работников (персонала) сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг).
Изменения затронули и п. 7 ст. 306 "Особенности налогообложения иностранных организаций. Постоянное представительство иностранной организации" НК РФ. В новой редакции он будет звучать следующим образом. Факт предоставления иностранной организацией персонала для работы на территории РФ в другой организации при отсутствии признаков постоянного представительства, предусмотренных п. 2 настоящей статьи, не может рассматриваться как приводящий к образованию постоянного представительства иностранной организации, предоставившей персонал, если такой персонал действует исключительно от имени и в интересах организации, в которую он был направлен.
Не обошли стороной новшества и гл. 26.2 НК РФ. Как мы сказали выше, в качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы. Данная норма будет закреплена в п. 3 ст. 346.12 НК РФ: перечень ограничений по применению указанного спецрежима дополнен пп. 21. С 1 января 2016 г. не вправе будут применять УСНО частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала).
В заключение отметим, что с 1 января 2016 г. вступают в силу следующие новшества:
- новым направлением государственной политики в сфере занятости населения признается создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости;
- деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе осуществлять частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые предусмотрены федеральным законом. Частными агентствами занятости могут быть юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, соответствующие установленным требованиям (например, наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.). В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы. Соответствующие поправки внесены в гл. 26.2 НК РФ.
В Трудовой кодекс введена ст. 56.1, которая запрещает использование заемного труда. Главой 53.1 ТК РФ устанавливаются особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).