Первичная адаптация персонала. Что подразумевают трудовой адаптацией персонала и для чего она нужна

Адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

1. Ускорение введения в курс дела новичков.
2. Снижение уровня текучести кадров.
3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

1. Подготовительный.
   На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
2. Обучение.
   Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
3. Практические задания.
   Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
   На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

1. • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
   • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
   • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
   • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
   • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
   • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
   • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
1. • профессиональная адаптация.
     Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
   • социально-психологическая адаптация.
     Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
   • организационная адаптация.
     Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

Трудовая адаптация персонала представляет собой процесс ознакомления работника с новыми условиями труда, акклиматизация его в коллективе и знакомство с правилами и нормами трудовой деятельности на предприятии.

Главные задачи

Всего существует несколько способов адаптации новых сотрудников в компании. Но их объединяет одна основная цель, которая заключается в оказании помощи человеку, чтобы он смог как можно быстрей приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей с максимальной отдачей. Эффективно построенная система адаптации на предприятии позволяет решить ряд главных задач:

• за максимально короткое время ввести работника в процесс трудовой деятельности}
• сократить количество производственных ошибок, совершаемых новичком в период овладения им профессиональными обязанностями}
• побуждение новых работников к достижению высоких трудовых показателей через формирование у них мотивации к этому посредством денежного вознаграждения или бонусов}
• максимально сократить текучесть кадров за счет уменьшения штата сотрудников, не выдержавших испытательный срок или не прошедших стажировку}
• повысить производительность труда всего предприятия в целом.

Виды трудовой адаптации персонала

В зависимости от направленности различают такие виды адаптации:

Профессиональная адаптация

Этот вид призван помочь работнику понять и освоить профессиональные особенности своей деятельности на предприятии. Человек должен осознавать, хватит ли у него реальных знаний и опыта для осуществления возложенной на него работы, или потребуется дополнительное повышение квалификации.

В рамках этой адаптации выделяются два направления: первичное и вторичное.

1. Первичная адаптация необходима для приспособления молодых неопытных работников, только окончивших высшие учебные заведения к возложенным на них профессиональным обязанностям.
2. Вторичная адаптация предназначена для сотрудников, имеющих опыт, но сменивших место работы или свою роль в организации, например, продвижение по карьерной лестнице или назначение на другую должность.

Психофизиологическая адаптация

В результате происходит привыкание работника к новым условиям трудовой деятельности и отдыха, а также психологическим и физическим нагрузкам. При поступлении на новое место работы сотрудник испытывает воздействие на него всех условий в совокупности, которые оказывают на него различное влияние. Это могут быть санитарно-гигиенические условия производства, стресс и общественное давление, однообразие рабочего процесса, уровень комфорта рабочего места и многое другое.

Организационная адаптация

Призвана помочь вновь прибывшему работнику понять и принять свой рабочий статус, разобраться во внутреннем устройстве организации и существующих внутри нее механизмов управления, а также ознакомиться с историей компании, ее деловыми партнерами и клиентской базой. Незнание этих нюансов может привести к нежелательным последствиям и затормозить производственный процесс. Поэтому стоит четко разъяснить работнику его роль в деятельности компании и указать на его обязанности.

Социально-психологическая адаптация

Предназначена для налаживания межличностных и профессиональных отношений со своими коллегами, изучение и освоение коллективных норм поведения. В результате человек постепенно адаптируется в коллективе, налаживает личные и деловые взаимоотношения, вливается в реальную жизнь компании.

Данный вид адаптации является наиболее трудным и долгим, особенно в том случае, если коллектив, в который попадает новичок, неслаженный и отношения среди коллег натянутые. В этом случае прибегают к помощи психолога, который помогает сформировать четкую позицию нового сотрудника в рамках его профессиональных обязанностей, оценить его социальный статус в процессе реализации производственных задач, тем самым способствует его быстрой адаптации.

Экономическая адаптация

Помогает работнику приспособиться к различным экономическим условиям, действующим внутри организации:

• размеру заработной платы,
• времени денежных выплат,
• установленным премиям,
• бонусам и прочему материальному стимулированию.

Чаще всего этот вид адаптации не рассматривается как самостоятельный, но от этого он не становиться наименее важным.

Процессы – только комплексные

Среди всех вышеописанных видов адаптации сотрудников невозможно выделить какой-либо один, все они взаимосвязаны между собой и представляют в целом трудовую адаптацию. Могут возникнуть ситуации, когда необходимо будет применить какую-либо конкретную адаптацию. Ее выбор будет зависеть от конкретной ситуации, личностных качеств сотрудника, занимаемой должности, профессиональных навыков, норм поведения и прочего.

Чаще всего приходится прибегать к организационной адаптации, когда данное место работы для работника является первым, особенно если это крупная организация с большим штатом трудового коллектива. Происходит адаптация молодых специалистов на производстве, и они проходят первую ее стадию. У таких сотрудников отсутствует опыт работы в коллективе и с документацией, нет необходимых коммуникационных навыков.

Столкнувшись в первый свой рабочий день с трудностями в общении, когда человек не знает даже, как обратиться к своим сослуживцам, он может попасть в сложную ситуацию. Она вызовет у него дискомфорт и растерянность, а со стороны коллег непонимание и в некоторых случаях раздражение. Исходя из всего этого, следует сделать вывод, что наиболее эффективная модель управления должна содержать в себе все виды адаптаций одновременно.

Стадии прохождения адаптации

Сам адаптационный период можно формально разделить на три стадии

Стадия ознакомления

На этом этапе вновь прибывший специалист узнает организационные цели и задачи предприятия и занимаемой им должности, знакомится с окружающей обстановкой и коллективом, сравнивает все это со своими ожиданиями от нового места работы и составленным мнением о компании. После осмысливания всего этого человек должен четко осознать для себя – подходит для него эта должность или стоит искать другое место.

Руководство со своей стороны также проводит работу по оценке нового сотрудника:

• убеждается в правильности решения о приеме данного человека на работу}
• делает все возможное для скорейшего внедрения специалиста в коллектив и перехода его к полноценному исполнению своих профессиональных обязанностей}
• раскрывает вероятный рабочий потенциал нанятого работника}
• приходит к окончательному выводу по поводу профессиональных навыков и определяет дальнейшее продвижение специалиста по службе в процессе работы.

Решение всех этих вопросов происходит во время прохождения практики новичка или его испытательного срока. По окончании срока выносится решение о соответствии данного работника занимаемой им должности.

Стадия приспособления

Этот срок может занимать различный период времени – от одного месяца до года. Его продолжительность зависит от оказываемой помощи новому работнику руководством, персоналом, сослуживцами или штатным психологом. В этот период новичок должен влиться в коллектив и адаптироваться в нем.

Стадия слияния

Наступает период полной акклиматизации, человек должен четко понимать и исполнять свои обязанности, быть равноправным членом трудового коллектива и намечать для себя дальнейшие перспективы и цели для осуществления успешной трудовой деятельности.

Идентификация

На этой стадии личные цели специалиста тесно переплетены с задачами организации, предприятия или фирмы. В этом случае выделяется три вида работников: равнодушные, частично идентифицированные и совершенно идентифицированные. Костяк любой организации составляют совершенно идентифицированные служащие. В основном это профессионалы своего дела, ответственные и серьезные люди.

Факторы трудовой адаптации

Это понятие подразумевает под собой условия, которые оказывают влияние на продолжительность, темпы и ход процесса трудовой адаптации. Выделяют два вида факторов: объективные и субъективные.

1. Объективные – это факторы, на которые не может повлиять работник, в основном они всегда тесно связаны с установленным производственным процессом. К этому относится организация труда на предприятии, условия рабочего процесса, территориальное расположение компании, ее отраслевая специализация, численность коллектива и прочее.
2. Субъективные – это личностные факторы, к которым относятся возраст человека, его половая принадлежность, стаж работы, уровень квалификации и профессионального мастерства, общественное положение, место проживания и многие другие. Кроме того, рассматриваются его психологические качества и социологические, его степень материальной и карьерной заинтересованности, уровень профессионализма и прочее.

Стоит заметить, что при адаптации в коллективе не на последнем месте стоят личностные качества человека. Их определяют сразу несколько факторов – социально-психологические и демографические, а также поведенческие – общительность, уравновешенность, самосовершенствование, уверенность в своих силах, способность к общению, самокритичность и многое другое. Исходя из этого, следует вывод, что личностный потенциал характеризуют внутренняя духовная и физическая сила человека, его стремление к самовыражению и реализации своих замыслов.

Планирование трудовой адаптации персонала

Для успешной адаптации работника на производстве необходимо правильно распланировать весь процесс по внедрению персонала. Под планированием подразумевается список определенных действий, нацеленных на скорейшее вливание новичка в коллектив и его быструю адаптацию к новым или изменившимся условиям трудовой деятельности. Это самый первый этап, который планируется еще до появления нового специалиста на предприятии.

Тогда же составляется план или программа адаптации, которая зависит от предполагаемой должности будущего работника, его личностных качеств, наличия у него опыта работы и необходимых профессиональных навыков. Это первый шаг, нацеленный на осуществление намеченной программы, в его основе лежит определение типа адаптации – первичной или вторичной. Уже на этом этапе следует приступить к разработке программы по обучению работника как на начальном уровне, так и на последующем для повышения его квалификации.

Можно признать, что адаптация прошла успешно, если соблюдены все ее критерии – соответствие занимаемой должности новым специалистом, успешное вливание в трудовой коллектив и выполнение всех выдвигаемых требований.

Кроме планирования адаптации, необходимо правильно составить все организационные действия, которые необходимы при разработке адаптационной модели. К ним относятся:

• создание специального отдела в организации, который будет отвечать за обучение персонала и его адаптацию}
• назначение и распределение специалистов на роли наставников, которые будут заниматься управлением адаптацией по группам или отделам. Такая система успешно работает и помогает заметно сократить срок адаптации работника на предприятии}
• распределение обязанностей среди назначенного для этой работы персонала}
• установление связей между руководством организации и специалистами, занимающимися адаптацией, а также налаживание контактов со всеми отделами, группами и администрацией предприятия в целом}
• донесение информации об адаптации до каждого сотрудника компании.

Идеальный вариант, когда разработанная модель адаптации затрагивает сразу три стороны: работника кадрового отдела, непосредственного руководителя и специалиста по адаптации персонала. Из опыта следует, что процесс происходит намного эффективнее, если кадровая служба координирует все действия: разрабатывает все вышеописанные организационные действия, назначает специалистов на эту работу и занимается их обучением, а кроме того, контролирует весь адаптационный процесс.

Кроме того, необходимо установить обратную связь, чтобы новичок смог без труда обратиться за помощью к специалистам из адаптационного отдела или непосредственно к самому руководителю предприятия. Такая связь может быть осуществлена при помощи опросных листов и анкет, а также организации периодических собеседований и тренингов с новыми работниками – как коллективных, так и индивидуальных.

Цели адаптации:

Трудовая адаптация персонала происходит значительно быстрее, если человек правильно определился с выбором профессии. Обучение у каждого человека происходит по-разному: кто-то овладевает знаниями очень быстро и моментально достигает вершины профессионального мастерства, а кто-то может потратить на это не один год. В последнем случае происходит так, что обучаемый теряет интерес к профессии и меняет род своей трудовой деятельности. И это нередко происходит во время трудовой адаптации.

Показателем успешно выполненной работы по адаптации специалиста можно считать эффективное введение его в должность и успешное выполнение им поставленных задач и целей. В удачно проведенном процессе заинтересована, прежде всего, сама компания. И вопрос не только в том, чтобы новый работник успешно влился в коллектив, но и в приобретении организацией ответственного и преданного сотрудника. Ведь именно во время адаптационного периода у новичка складывается впечатление и формируется устойчивое мнение об организации и ее коллективе, которое в дальнейшем будет очень сложно изменить. Особенно, если оно негативное.

• Адаптация, онбординг

Ключевые слова:

1 -1

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых и отдыха.

В условиях функционирования возрастает роль адаптации . При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной , включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе , установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Цели адаптации персонала:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
• прохождение специальных курсов подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Процесс адаптации персонала

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала . Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Формы адаптации персонала

Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация . Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Виды адаптации персонала

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии :

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

• окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
• обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
• выявляет потенциальные возможности работника;
• окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Адаптация персонала

Адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом . Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации . Адаптация - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Классификация

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

1. производственная :

• профессиональная;
• психофизиологическая;
• социально-психологическая;
• организационно - психологическая;
• организационно-административная;
• экономическая;
• санитарно-гигиеническая.

2. внепроизводственная :

• адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
• адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.

Этапы адаптации

Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности работника . Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация . Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

• общее представление о компании: цели, приоритеты, проблем;
• политика организации;
• оплата труда;
• дополнительные льготы;
• охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная адаптация . Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование . Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Разновидности адаптации персонала

1. Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы.

2. Приспособленчество. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.

3. Маскировка. В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.

4. Адаптивный индивидуализм. Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

Система адаптации персонала

С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.

Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:

для компании :

• повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
• налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
• предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
• сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
• минимизация «текучести» кадров.

для сотрудника :

• налаживание отношений в коллективе;
• быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
• снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
• сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
• снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

Ключевые элементы системы адаптации

Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:

• welcome-тренинг - это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой;
• программа адаптации , регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника - отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;
• система наставничества - привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;
• система аттестации по итогам адаптационных мероприятий - четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому.

В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических качеств и специальности срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.

Литература

• Наталья Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы - :Эксмо, 2009. С. 240. ISBN 978-5-699-32516-0
• Неларин Корнелиус. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика - : Баланс Бизнес Букс, 2005. С. 498 ISBN 966-8644-22-0 , 1-86152-610-5
• Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом – Академия, 2008, С. 224. ISBN 978-5-7695-5770-5
• Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. – Вильямс, 2007. С. 304. ISBN 978-5-8459-1248-0 , 1-5785-1136-4

Ссылки

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Адаптация персонала" в других словарях:

Приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде; совершенствования деловых и личных качеств работников Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов

- (англ. human resources management, HRM, HR менеджмент) область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное… … Википедия

Взаимоотношения между персоналом пенитенциарных учреждений и осужденными - Психологически насыщенные реальные связи и отношения этих лиц, возникающие в процессе исполнения и отбывания наказания. Они детерминированы как объективными факторами (различным социально правовым статусом), институциональными (официальными)… … Энциклопедия современной юридической психологии

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЕ - в широком смысле слова управление всеми и любыми обществ. процессами в отличие от управления в биологич. и технич. системах; в узком смысле управление процессами и явлениями соц. сферы обществ. жизни, средство реализации соц. политики. У.с.… … Российская социологическая энциклопедия

Стратегия предприятия - (фирмы) инновационная это проектируемая организацией система реализации приоритетов в области ее инновационной деятельности: осуществления научно технических и организационных инноваций, адаптация персонала к новым условиям деятельности и… … Толковый словарь «Инновационная деятельность». Термины инновационного менеджмента и смежных областей

Менеджмент - (Management) Менеджмент это совокупность методов управления предприятием Теория, цели и задачи менеджмента, менеджер и его роль в развитии предприятия Содержание >>>>>>>>>>>> … Энциклопедия инвестора

Занятость - (Employment) Занятость населения, виды занятости Постоянная занятость, вторичная и теневая Содержание Содержание 1. Вторичная. 2. Постоянная и нерегулярная занятость. 3. Теневая занятость, частичная и условная. Занятость населения Понятие… … Энциклопедия инвестора

Рынок труда - (Labor market) Рынок труда это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу Определение рынка труда, определение рабочей силы, структура рынка труда, субъекты рынка труда, конъюнктура рынка труда, сущность открытого и скрытого рынка… … Энциклопедия инвестора

Медицинская служба Вооруженных сил Франции (Service de santé des armées de la France) является составной частью Вооруженных сил Франции, состоящих из 4 х компонентов: Армии, Военно воздушных сил (ВВС), Военно морского флота (ВМФ) и Жандармерии.… … Википедия

Китайская Национальная Нефтегазовая корпорация - (CNPC) Китайская Национальная Нефтегазовая корпорация это одна из крупнейших нефтегазовых компаний мира Китайская Национальная Нефтегазовая корпорация занимается добычей нефти и газа, нефтехимическим производством, продажей нефтепродуктов,… … Энциклопедия инвестора

Книги

• Управление персоналом , Тебекин Алексей Васильевич. Учебник написан в полном соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности "Менеджмент организации" . Он содержит достаточно емкий и многогранный материал по…

Трудовая адаптация персонала в компании – это важный процесс интеграции нового сотрудника на рабочем месте, включающий в себя ознакомление его с рабочими обязанностями, коллективом и общепринятыми на предприятии нормативами. Адаптация сотрудника имеет множество разнообразных видов и способов проведения и любой профессиональный кадровый специалист или просто работодатель, желающий максимизировать эффективность использования трудовых ресурсов должен знать, как правильно адаптировать работника к условиям работы.

Что такое трудовая адаптация персонала – основные понятия

Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей. Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования.

Процедура адаптации работников организации практически не рассматривается трудовым законодательством. Единственным законодательным закреплением особого периода, является упоминание в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ при приеме на работу, который упрощает взаимоотношения новых трудоустроенных сотрудников и работодателей.

В общем, целями адаптации персонала организации является достижение следующих результатов:

• Уменьшение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Поэтому не адаптировавшийся работник не раскрывает полностью свой трудовой потенциал, что влечет за собой косвенные затраты предприятия.
• Улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. И проведение эффективного процесса адаптации персонала в компании позволяет помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс.
• Снижение показателей текучести кадров. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы.
• Максимизация эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.

На крупных предприятиях вопросами адаптации новых сотрудников могут заниматься отдельные работники, в то время как у небольших субъектов хозяйствования подобная деятельность может быть делегирована непосредственным руководителям работников, кадровым специалистам или самому работодателю, или его прямым представителям.

Способы и методы проведения адаптации персонала организации

Методик проведения трудовой адаптации новых сотрудников сейчас существует достаточно много. Их непосредственная практическая реализация должна учитывать все особенности деятельности конкретного сотрудника и компании в целом. Соответственно – каждая программа адаптации должна разрабатываться в индивидуальном порядке. Однако общие принципы её построения могут предусматривать применение следующих методов:

• Проведение вступительных семинаров и лекций с новыми работниками или соискателями еще на этапе отбора кандидатов. Это позволит изначально ввести будущих сотрудников в курс дела и определить их основные задачи, а также познакомить с основными принципами работы организации, что даст возможность во-первых – избавиться от сотрудников, которым изначально не подойдет подобная работа, а во-вторых – снизить психологическую нагрузку на новых работников.
• Организация прямого контакта непосредственного руководителя с работником при участии специалиста по адаптации. Отдельно проводимые трехсторонние беседы позволят обеспечить максимальный комфорт процесса адаптации, отсутствие разногласий между руководством и исполнителями и дадут возможность провести эффективный текущий контроль деятельности отдельных подразделений или сотрудников предприятия.
• Проведение обучающих курсов. Специализированные курсы для работников, вступающих на новую должность или для впервые трудоустраивающихся молодых специалистов являются отличным способом для проведения максимально эффективной трудовой адаптации персонала на месте работы.
• Гибкое и постепенное повышение нагрузки. Наиболее эффективным методом вовлечения в трудовую деятельность является поручение новым работникам простых и легко выполнимых задач, чтобы сотрудник чувствовал себя увереннее и комфортнее с постепенным их усложнением. Однако на текущий момент некоторые специалисты по адаптации также могут практиковать прямо противоположный подход в виде стресс-тестов – предоставления новым работникам максимально возможной нагрузки, вплоть до невыполнимых изначально задач с целью оценки их потенциала и поиска наиболее эффективных решений. Такой подход может быть актуален в первую очередь для творческих должностей и работников, для которых стрессоустойчивость является главным деловым качеством.
• Проведение внерабочих мероприятий, корпоративов, выездных мероприятий. Часто, одним из наиболее сложных вопросов в процессе адаптации сотрудников в организации являются их отношения с коллективом. Возможность познакомиться с коллегами ближе в игровой форме и вне прямых рабочих обязанностей является хорошим методом, упрощающим адаптацию сотрудников на предприятии и в целом повышающим общую эффективность работы коллектива.

Работодатель может предусматривать использование различных методик адаптации. При этом далеко не все из них могут быть обязательными, и далеко не каждая подойдет работникам определенных должностей или конкретных коллективов.

Обязательными участниками процесса адаптации нового работника должны выступать:

• Работодатель или его прямой представитель. Чаще всего таковым является работник кадрового отдела, или специалист по адаптации сотрудников. Его присутствие позволяет нивелировать конфликты, которые могут возникнуть в коллективе и устранить проявления «дедовщины» в сложной рабочей среде, равно как и эффективно поддержать работника и разработать индивидуальный план его приспособления к предприятию.
• Руководитель работника. Именно непосредственный руководитель сотрудника может понимать лучше всего специфику своего отдела и работы, которой будет заниматься новый трудящийся. Поэтому он в любом случае должен принимать непосредственное участие в процессе адаптации новых работников.

Зачем нужна адаптация работников организации и можно ли обойтись без неё

Каждая из сторон трудовых взаимоотношений преследует свои строго определенные цели и обладает определенными требованиями ко второй стороне. Так, работник ожидает возможности трудиться в выбранном для себя направлении, развиваться и получать адекватный своим усилиям доход, в то время как работодатель заинтересован в наибольшей эффективности использования трудовых ресурсов и снижении собственных затрат на кадровую политику. Соответственно, процедура адаптации персонала призвана помочь обеим сторонам добиться эффективной реализации собственных целей, которые уже были рассмотрены ранее.

Однако само по себе понятие адаптации персонала компании появилось в российском рабочем сегменте в качестве элемента трудовых взаимоотношений относительно недавно.

Несмотря на то, что фактически адаптация персонала происходит в любых взаимоотношениях сотрудника и работодателя, целенаправленное внимание её проведению и подготовке работодатели уделяют далеко не всегда, часто ставя в неудобное положение как новых работников, так и их непосредственных руководителей, и коллег. Всё это влечет за собой определенные риски – если обойтись без адаптации сотрудников, это может повлечь за собой:

Виды адаптации персонала организации

Следует отметить, что адаптация персонала организации может подразделяться на несколько видов, в зависимости от аспектов, к которым будет адаптироваться работник, его личных качеств и иных критериев. Так, с точки зрения форм и сфер, к которым следует приспосабливаться новым сотрудникам, виды адаптации персонала могут подразделяться на:

• Социальную. Социальная адаптация сотрудника – это его приспособление к новому обществу, которое представляет собой коллектив. При этом социальная адаптация должна предусматривать принятие работником внутренних норм, активную деятельность и поиск своего места в сложившемся в организации социуме.
• Профессиональную. Она включает в себя развитие сотрудника как специалиста в своей выбранной сфере деятельности, обучение новейшим методикам работы в ней и личностный рост сотрудника как одного из представителей определенной профессии с приспособлением к её характерным особенностям без привязки к особенностям конкретного предприятия.
• Производственную. Под производственной адаптацией подразумевается процесс фактического обучения работника особенностям труда на конкретном производстве, налаживание связи между самим субъектом труда и его объектами и постижение особенностей рабочего процесса на предприятии.
• Психологическую. Под психологической адаптацией подразумевается принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива.
• Организационную. Данная адаптация предусматривает знакомство, принятие и интеграцию в механизмы управления и организации в компании. Сотрудник должен ознакомиться с иерархической структурой на предприятии и осознать свою собственную роль, права, обязанности и возможности в рамках предприятия.
• Экономическую. Многие условия труда на новом рабочем месте могут отличаться от ожиданий сотрудника в вопросах прямого вознаграждения. Обеспечение эффективной экономической адаптации к реалиям работы в компании даст работнику возможность быстрее справиться со стрессом, а работодателю – правильно использовать мотивационные инструменты воздействия на трудящихся.

По характеру адаптацию можно разделить в зависимости от того, каким опытом обладает работник. Подразделяется она по данному критерию на:

• Первичную адаптацию. Под первичной адаптацией персонала подразумевается процесс приспособления к трудовым условиям работников, только начинающих свою трудовую деятельность и не имеющих трудового опыта. Соответственно, таковая адаптация предусматривает особый подход к сотрудникам и требует специфических решений от работодателя.
• Вторичную адаптацию. Таковой вид адаптации персонала предполагает процесс интеграции в рабочий процесс специалистов, уже обладающих опытом работы, но не имеющим полного понимания всех нюансов работы именно в конкретной организации. Соответственно адаптационный процесс должен включать в себя в первую очередь ознакомление со спецификой работы отдельного предприятия, а не профессии в целом.

Стадии и периоды адаптации сотрудников

Вне зависимости от конкретного вида адаптации работников к условиям труда на предприятии, она проходит через несколько основных периодов и стадий. Понимание данных периодов и стадий адаптации сотрудников позволяет работодателю реализовывать наиболее эффективные методы кадрового управления. В целом, выглядят различные периоды адаптации следующим образом: