Tashkilotda kadrlar moslashuvini tahlil qilish va takomillashtirish. "Tetafon" OAJ korxonasida kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar

Tashkilotda kadrlarni moslashtirish jarayonini takomillashtirish uchun quyidagi chora-tadbirlarni ishlab chiqish kerak:

• 1) muayyan tashkilot uchun uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda xodimlarni moslashtirish dasturi;
• 2) kadrlarni moslashtirish bo'yicha mutaxassisning ish tavsifini ishlab chiqish;
• 3) kadrlarni moslashtirish ko'nikmalarini egallash uchun kadrlar bo'yicha mutaxassisning malakasini oshirish, kadrlar bo'yicha mutaxassisning vazifalarini kadrlar bo'yicha mutaxassisning lavozim majburiyatlariga (lavozimlarni birlashtirish) yuklash;
• 4) loyihani amalga oshirish uchun xodimlarni tayyorlash;
• 5) chora-tadbirlarni amalga oshirishdan olingan iqtisodiy samarani hisoblash;
• 6) tadbirlarni amalga oshirish rejasi va jadvalini ishlab chiqish.
• 1. Xodimlarni moslashtirish dasturini ishlab chiqish.

Xodimlarni moslashtirish dasturi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Bosqich 1. Kompaniyaning ishlab chiqarish xususiyatlari bilan tanishish, aloqa tarmoqlariga kiritish, xodimlar bilan tanishish, korporativ aloqa xususiyatlari, korporativ etikasi, xulq-atvor qoidalari va boshqalar.

2-bosqich. Yangi xodimni tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan majburiyatlari va talablari bilan amaliy tanishtirish. Bevosita rahbar yangi kelganlarni kompaniya va uning tarixi, kadrlar siyosati, mehnat sharoitlari va qoidalari bilan tanishtiradi, ishga qo'yiladigan vazifalar va talablarni tushuntiradi, xodimni ishchi guruh bilan tanishtiradi, tajribali ishchilarni yangi kelganlarga yordam berishga undaydi.

Orientatsiya dasturi bir qator kichik ma'ruzalar, ekskursiyalar va mahorat darslarini (alohida ish joylarida yoki ma'lum asbob-uskunalar bilan ishlash) o'z ichiga oladi. Xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar majburiydir.

Orientatsiya dasturi davomida quyidagi masalalarni hal qilish kerak:

• 1. Kompaniya haqida umumiy ma'lumot:
  • - maqsadlar, ustuvorliklar, muammolar;
  • - an'analar, me'yorlar, standartlar;
  • - mahsulot va ularning iste’molchilari, mahsulotni iste’molchiga yetkazish bosqichlari;
  • - turli tadbirlar;
  • - kompaniyaning tashkil etilishi, tuzilishi, aloqalari;
  • - menejerlar haqida ma'lumot.
• 2. Tashkiliy siyosat:
  • - kadrlar siyosati tamoyillari;
  • - kadrlarni tanlash tamoyillari;
  • - kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish yo‘nalishlari;
  • - xodimlar javobgarlikka tortilgan taqdirda ularga yordam berish;
  • - korxona ichida telefondan foydalanish qoidalari;
  • - turli ish vaqtlaridan foydalanish qoidalari;
  • - tijorat sirlarini va texnik hujjatlarni muhofaza qilish qoidalari.
• 3. Ish haqi:
  • - mehnatga haq to'lash me'yorlari va shakllari va xodimlarning darajalari;
  • - ta'til va qo'shimcha ish uchun to'lov.
• 4. Qo'shimcha imtiyozlar:
  • - sug'urta, ish tajribasini qayd etish;
  • - vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari, ishdan bo'shatish nafaqalari, oiladagi kasalliklar, boquvchisini yo'qotganda, tug'ruq va tug'ish nafaqalari;
  • - ishdan bo'shatish yoki pensiyaga chiqishda yordam berish;
  • - ish joyida o'qitish imkoniyatlari;
  • - kafening mavjudligi;
  • - tashkilotning o'z xodimlari uchun boshqa xizmatlari.
• 5. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish:
  • - birinchi yordam ko'rsatish joylari;
  • - ehtiyot choralari;
  • - ishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflar haqida ogohlantirish;
  • - yong'in xavfsizligi qoidalari;
  • - baxtsiz hodisalar sodir bo'lganda o'zini tutish qoidalari va ular haqida xabar berish tartibi.
• 6. Xodim va uning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari:
  • - mehnat shartlari va shartlari;
  • - tayinlash, harakat qilish, ko'tarish;
  • - sinov muddati;
  • - mehnatni boshqarish;
  • - ishdagi muvaffaqiyatsizliklar va ishga kechikish haqida xabar berish;
  • - xodimning huquq va majburiyatlari;
  • - bevosita rahbarning huquqlari;
  • - ishchilar tashkilotlari;
  • - kasaba uyushmalari qarorlari va kompaniya siyosati;
  • - ish samaradorligini boshqarish va baholash;
  • - intizom va jazo choralari, shikoyatlar berish;
  • - aloqa: aloqa kanallari, pochta materiallari, yangi g'oyalarni tarqatish.
• 7. Iqtisodiy omillar:
  • - mehnat haqi;
  • - uskunaning narxi;
  • - ishdan bo'shatish, kechikishlar, baxtsiz hodisalardan zarar.

Umumiy yo'nalish dasturini tugatgandan so'ng, quyidagi masalalarni qamrab oladigan maxsus dastur o'tkazilishi mumkin:

• 1) Birlikning vazifalari:
  • - maqsad va ustuvorliklar, tashkiliy tuzilma;
  • - faoliyat;
  • - boshqa bo'limlar bilan aloqalar;
  • - kafedra ichidagi munosabatlar.
• 2) lavozim majburiyatlari va majburiyatlari:
  • - joriy ish va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi;
  • - bu ishning ahamiyatini, uning boshqa bo'lim va umuman korxonadagi boshqalar bilan qanday aloqasi borligini tushuntirish;
  • - bajarilgan ishlar sifati standartlari va ish faoliyatini baholash uchun asoslar;
  • - ish kunining davomiyligi va jadvali;
  • - qo'shimcha umidlar (masalan, yo'q xodimni almashtirish).
• 3) Majburiy hisobot:
  • - ko'rsatilishi mumkin bo'lgan yordam turlari, uni qachon va qanday so'rash;
  • - mahalliy va respublika inspektsiyalari bilan munosabatlar.
• 4) tartiblar, qoidalar, qoidalar:
  • - faqat ushbu turdagi ish yoki ushbu birlikka xos qoidalar;
  • - baxtsiz hodisalarda xatti-harakatlar, xavfsizlik qoidalari, baxtsiz hodisalar va xavflar haqida xabar berish;
  • - gigiena standartlari;
  • - xavfsizlik va o'g'irlik bilan bog'liq muammolar;
  • - ushbu bo'linmaga tegishli bo'lmagan xodimlar bilan munosabatlar;
  • - ish joyidagi xulq-atvor qoidalari;
  • - jihozdan narsalarni olib tashlash;
  • - huquqbuzarliklarni nazorat qilish;
  • - tanaffuslar (tutun tanaffuslari, tushlik);
  • - ish vaqtida shaxsiy telefon suhbatlari;
  • - jihozlardan foydalanish;
  • - ish faoliyatini monitoring qilish va baholash.

3-bosqich. Samarali moslashish. Samarali moslashish samaradorligini oshirish uchun yangi kelganga murabbiy tayinlanadi. Mentorlik nihoyatda samarali: bir tomondan, yangi xodimlar uchun moslashish jarayonini osonlashtirsa, ikkinchi tomondan, murabbiylarning o'zlari uchun rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi. Ikkinchisining rolini bevosita menejerlar ham, bo'limning tajribali xodimlari ham bajarishi mumkin. Murabbiy yangi xodimning kasbiy va tashkiliy moslashuvi bo'yicha ishning asosiy qismi uchun mas'uldir: u nafaqat odamga jamoaga "qo'shilish", kompaniyaning korporativ madaniyatini tushunishga yordam beradi, balki o'zining kasbiy mas'uliyatini yaxshiroq o'zlashtiradi. Ushbu mas'uliyatni tajribali ishchilar uchun jozibador qilish uchun talabalarni o'qitish uchun nafaqalar, ularning miqdori murabbiylik to'g'risidagi nizomda belgilanishi mumkin.

4-bosqich. Operatsiya. Ushbu bosqich moslashish jarayonini yakunlaydi, u ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va barqaror ishlashga o'tish bilan tavsiflanadi.

Xodimlarni moslashtirish bo'yicha mutaxassis uchun ish tavsifini ishlab chiqish kerak.

Xodimlarni moslashtirish bo'yicha mutaxassis kompaniyaning tashkiliy tuzilishini, mehnat va axloq qoidalariga korporativ talablarni, birlamchi va ikkilamchi moslashish jarayonining psixologik xususiyatlarini bilishi kerak.

Jamoada moslashish psixologiyasining asoslari, moslashishning muhimligini taklif qilish va o'zini ishontirish qobiliyati, yashirin moslashish muammolari va ularning paydo bo'lish sabablarini tan olish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak.

Chuqur inqiroz boshlanishidan oldin ziddiyatli vaziyatlarni aniqlash va hal qila olishi kerak, uning natijasi xodimni ishdan bo'shatish, mehnat intizomining pasayishi va mehnat unumdorligi bo'lishi mumkin; yangi xodimlarni jamoaga tez va to'siqsiz moslashtirish uchun ichki zaxiralarni aniqlash.

Tashkilotdagi moslashuv jarayonlarining borishini vaqti-vaqti bilan kuzatib borishi, tushuntirish ishlari, maslahatlar, ma'ruzalar, davra suhbatlari o'tkazishi va tashkilotning barcha xodimlariga moslashish choralarini ko'rish zarurligi to'g'risida ma'lumotlarni etkazishi kerak.

Doimiy ravishda yangilanib turadigan va to'ldiriladigan dastur yordamida malakani muntazam ravishda oshirish kerak.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

• ? kadrlarni moslashtirishning maqsad va vazifalari;
• ? kompaniya rivojlanishining turli bosqichlarida moslashish;
• ? moslashish davri va sinov muddati;
• ? yangi xodimning moslashuv bosqichlari;
• ? moslashish jihatlari;
• ? yangi xodim to'g'risidagi ma'lumotlar;
• ? moslashish jarayoni ishtirokchilari;
• ? kadrlar xizmati rahbari, murabbiy, kurator vazifalari;
• ? murabbiylarni rag'batlantirish;
• ? turli toifadagi xodimlarni moslashtirish xususiyatlari;
• ? moslashish tizimining samaradorligini baholash;
• ? moslashishni baholashning eng keng tarqalgan usullari;
• ? moslashish davrida o'qitish samaradorligini baholash.

Loyihani amalga oshirish uchun xodimlarni tayyorlash ham muhimdir.

Loyihani amalga oshirish uchun xodimlarni tayyorlash har bir xodim uchun loyiha faoliyatining ijobiy imidjini yaratishni, uning nafaqat yangi kelgan xodimlar uchun, balki tashkilotning barcha xodimlari uchun tezkor moslashuvi tufayli uning ahamiyatini tushunishni rivojlantirishni o'z ichiga oladi. va kam kadrlar almashinuvi hosildorlik va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yordam beradi.

Tadbir loyihasi kapital xarajatlarni talab qilmaydi. Bu kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish uchun eng tejamkor usullar tanlangani bilan izohlanadi.

Shunday qilib, moslashuv xizmatini tashkil etish yoki xodimlarga moslashish bo'yicha mutaxassisni qo'shish o'rniga, kadrlar bo'limi xodimlaridan biriga kasblarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lov tayinlash orqali uning funktsiyalarini kengaytirish taklif etiladi. Va idishlar uchun to'lov. Tashkilot bo'ylab murabbiylik uchun qo'shimcha to'lovlar katta miqdorda bo'lmasligi mumkin, chunki Dastur qisqa va tez moslashish davri uchun mo'ljallangan.

moslashtirish xodimlari ishlab chiqarish xodimi

Tadqiqot mavzusi bo'yicha mahalliy va xorijiy adabiyotlarni o'rganish; zamonaviy korxonada kadrlarni moslashtirish shakllari va usullarini ko'rib chiqing; «Mebel ustaxonasi» MChJda kadrlarni moslashtirish tizimini tahlil qilish; "Mebel ustaxonasi" MChJda kadrlarni moslashtirish tizimi loyihasini ishlab chiqish.

Agar ushbu ish sizga mos kelmasa, sahifaning pastki qismida shunga o'xshash ishlar ro'yxati mavjud. Qidiruv tugmasidan ham foydalanishingiz mumkin

Lavozimga kirish kadrlar bo'limi va tarkibiy bo'linma boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi. Xodim Kar-a Motors MChJning barcha asosiy qoidalari bilan tanishadi:

Tashkilotning qisqacha tavsifi, uning tuzilishi va boshqaruv tizimi, "Kar-a Motors" MChJ tarixi;

Kollektiv shartnoma;

Ichki mehnat qoidalari;

Xo'jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun mukofotlar to'g'risidagi nizom.

Tashkilotda xodimlarni moslashtirishning batafsil rejasi mavjud. Har bir xodimga sinov muddati beriladi.

Yangi xodimlar uchun moslashish dasturi umumiy va individualdir. Umumiy xodimning tashkilot haqidagi asosiy tushunchalarini qamrab oladi. Individual xodim bajaradigan faoliyatni qamrab oladi.

Moslashish jarayonining davomiyligi xodimning murojaat qilgan lavozimiga bog'liq. Rahbarlar uchun 6 oydan 9 oygacha, tahririyat xodimlari uchun 1 oydan 3 oygacha.

Sinov muddati tugagandan so'ng, xodimning ushbu lavozimda ishlashi yoki ishlamasligi to'g'risida qaror qabul qilinadi. Ular tashkilotga xushmuomala xodimlarni yollashni afzal ko'rishadi, bu ularning faoliyati bilan bevosita bog'liq va ular ajrashgan yoki hali oila qurmaganlarni afzal ko'rishadi, chunki ular ishlashga ko'proq vaqt ajratadilar va ish safarlariga xotirjamlik bilan rozi bo'lishadi. Ushbu tashkilot yuqori malakali kadrlarga qaratilgan, bu tashkilotning katta emasligi va malakali kadrlarning etishmasligi yirik kompaniyalarga qaraganda sezilarli bo'ladi.

"Kar-a Motroz" MChJdagi asosiy muammolarni aniqlash va tavsiyalar berish uchun men tashkilotda so'rov o'tkazdim. Anketa tuzildi:

Sizningcha, tashkilotda nima etishmayapti (bir nechta sabablarni ayting)?

Tashkilot haqida nimani o'zgartirgan bo'lardingiz?

Ishning birinchi oylari siz uchun oson kechdimi?

Umuman tashkilotga munosabatingiz qanday (yaxshi, neytral, qoniqarli, yomon)?

Menejment bilan munosabatingiz qanday (yaxshi, qoniqarli, neytral, yomon)?

Umringiz davomida tashkilotda ishlashni xohlaysizmi?

Nima sababdan tashkilotni tark etishingiz mumkin?

Sizning ishingiz qiyin deb o'ylaysizmi (ha, ba'zan, yo'q)?

Tashkilotda qancha vaqt (yillar, oylar soni) ishlaysiz?

Maoshdan qoniqasizmi?

Nima uchun aynan shu tashkilotga ishlash uchun keldingiz?

Ishning birinchi oylarida nimani sog'indingiz?

Tashkilot haqida qayerdan bildingiz?

Agar kimdir sizga ushbu tashkilotga borishni maslahat bergan bo'lsa, kimni (qarindoshlar, do'stlar) ko'rsating?

Ushbu anketa 14 savoldan iborat bo'lib, taklif qilingan variantlar va xodimning o'zi o'z variantini o'ylab topishi kerak bo'lgan javoblarni o'z ichiga oladi. So‘rovda tashkilotning oddiy xodimlari ishtirok etdi. So‘rovda jami 35 kishi ishtirok etdi. Anketalarda faqat respondentning lavozimini ko'rsatish kerak edi, to'liq ismni ko'rsatishga hojat yo'q edi. Mazkur so‘rovnomalar orqali tavsiyalar berildi va muammolar aniqlandi.

Kar-a Motors MChJ tashkilotida bilvosita yoki to'g'ridan-to'g'ri yangi xodimni moslashtirish jarayoni bilan bog'liq muammolar:

Bo'lim boshlig'i yangi xodimga kam vaqt ajratadi, bu menejerning mas'uliyatining ko'pligi bilan bog'liq.

Ko'pgina xodimlar jamoadagi yomon ijtimoiy-psixologik iqlim tufayli ishdan ketishdi.

Ish joyini va mehnat sharoitlarini yomon tashkil etish. Xodimning ovqatlanishiga joy yo'q, omborda yorug'lik yomon. Bu xodimning ovqatlanish joyini topish uchun bir soatga ishdan ketishiga olib keladi. Qolaversa, oziq-ovqat sotib olsa ham, uni isitadigan joyi yo'q. Omborda juda yomon yoritish mavjud, bu esa xodimlarning ko'rish qobiliyatiga ta'sir qiladi.

Xodimlarning etishmasligi yuqori ish intensivligiga olib keladi.

Kam miqdordagi mahalliy qoidalar Kar-a Motors MChJda etarli darajada o'ylanmagan kadrlar siyosatini ko'rsatadi.

Ishga qabul qilish jarayoni juda soddalashtirilgan va sub'ektivdir. Bo‘sh ish o‘rinlariga da’vogarlar xolis va sifatli baholashdan o‘tmaydi.

Ko'pincha menejment va xodimlar o'rtasida nizolar kelib chiqadi.

Xodimlar o'rtasidagi nizolarni hech kim hal qilmaydi.

Barcha xodimlar mavjud tashkiliy madaniyat va motivatsiya tizimini yoqtirmaydi.

Ular ishlab chiqarishning mehnat jarayonini optimallashtirish bo'yicha xodimlarning fikrini hisobga olmaydilar.

Ko'pgina xodimlar ish haqining pastligidan shikoyat qiladilar.

Tajribali xodimdan yangi kelganga murabbiyni biriktirish bo'lim boshlig'ining yangi xodimga yordam berish uchun vaqtini tejashga yordam beradi.

Menejerning ish kunining fotosurati sizga yangi xodimga kuniga kamida 10 daqiqa ajratishga imkon beradi, shunda u o'z menejerini qiziqtirgan savollarni berishi mumkin.

Urf-odat va marosimlarni joriy etish.

Masalan: tashkilotning tug'ilgan kuni sharafiga korporativ oqshom, yosh xodimlarni bag'ishlash, faxriylarni sharaflash va hokazo. "Kar-a Motor" MChJ xodimlari asosan 20 yoshdan 40 yoshgacha bo'lgan xodimlardan iborat bo'lib, qandaydir sport musobaqalarini, masalan: do'konlar o'rtasida futbol o'yinlarini tashkil qila oladi. Marosimlar va urf-odatlar barcha xodimlarga bir-birlari bilan munosabatlarni yaxshilashga yordam beradi, shu bilan xodimlar bir-birlariga ko'proq yordam berishadi va o'zlarini jamoa sifatida his qilishadi.

Mehnat sharoitlarini yaxshilash.

Masalan: siz ofisni ajratib, uni texnologik vositalar bilan jihozlashingiz mumkin, shunda xodim unda o'zini yangilashi mumkin.

Bosh ofisni ko'paytirish.

Mahalliy qoidalar sonini ko'paytirish.

Mahalliy normativ hujjatlar mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini, xodimlarni yollash, moslashtirish va malakasini oshirish jarayonini, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishga qaratilgan faoliyat qoidalarini o'z ichiga oladi.

Nomzodlarni, ayniqsa, ularning psixologik xususiyatlari va ehtiyojlarini batafsil o'rganish kerak. Menimcha, agar menejer psixologik xususiyatlar va ehtiyojlarni bilsa, bu unga to'g'ri individual moslashish dasturini yaratishga yordam beradi.

Rahbariyat tashkilotdagi nizolarni hal qilish bilan shug'ullanishi kerak, chunki ular xodimlarning ruhiy tushkunligiga va jamoadagi yomon ijtimoiy-psixologik iqlimga olib keladi.

Xodimlarni ushbu tashkilotda ishlashga undaydigan motivatsiya tizimini ishlab chiqish kerak.

Agar tashkilotda yaxshi ish haqi uchun pul bo'lmasa, o'z xodimlarini boshqa yo'l bilan rag'batlantirishga arziydi.

Tashkilot uchun PR qilish arziydi. Mashhur tashkilot xodimning ijtimoiy mavqeini oshiradi.

Xodimlarni moslashtirish jarayonini takomillashtirish

Tahlillardan kelib chiqib, moslashuv jarayonini takomillashtirish va yosh mutaxassislarning almashinuvini kamaytirish maqsadida quyidagi chora-tadbirlar va ijtimoiy kafolatlar taklif etiladi:

Yosh mutaxassisning moslashuvini tashkil etish bo'yicha mas'uliyatni lavozim tavsifiga kiritish bilan kadrlar bo'limi xodimining funktsiyalarini kengaytirish;

Korxonada yosh mutaxassislarni moslashtirish qoidalarini ishlab chiqish;

moslashish jarayonini monitoring qilish, moslashuv muammolarini o‘z vaqtida hal etish va yosh mutaxassislarning o‘z o‘rnini bosishini bartaraf etish maqsadida moslashuv davrida yosh mutaxassislar o‘rtasida so‘rov o‘tkazish;

murabbiylik ko‘lamini kengaytirish va murabbiylar faoliyati ustidan nazoratni kuchaytirish, yosh mutaxassislarning samarali faoliyat yuritishi uchun murabbiylarni moddiy rag‘batlantirish;

Yosh ishchilarni tayyorlash va malakasini oshirish;

Viloyat hokimligida uy-joy bilan ta’minlash uchun imtiyozli rejimni qo‘llash to‘g‘risidagi ariza, uy-joy sotib olish uchun bank kafolati, yotoqxona xonalari bilan ta’minlash va boshqalar;

Kompaniya hisobidan sport zallari, suzish havzalari, madaniy tadbirlarga borishni tashkil etish;

Yosh mutaxassisning korxonadagi mehnat sharoitlariga yuzaga kelayotgan qiyinchiliklarini bartaraf etish maqsadida taklif etilayotgan moslashuv tizimi yaratilmoqda. Ushbu tizim yosh mutaxassisga korxona uchun minimal yo'qotishlar bilan samaradorlikni oshirish imkonini beruvchi chora-tadbirlar majmuasini o'z ichiga oladi.

Taklif etilayotgan chora-tadbirlarning iqtisodiy samarasini hisoblash

Yosh mutaxassislarning moslashuv tizimini takomillashtirish moslashish davrining qisqarishiga olib keladi. Natijada, ishning dastlabki bosqichida vaqt yo'qotilishi kamayadi.

Mavjud prognozlar va tashkilotning moslashuv faoliyatini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ish kuni davomida yangi xodim ish vaqtining 10-12 foizigacha zarar ko'radi. Xodimning yangi kasbiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlariga moslashish muddati 1,5 oydan 2 oygacha. Korxonada IP Ilyin A.Yu. "Samuray" eng qiyin moslashish davrining davomiyligi 6 oy.

Ko‘rilgan chora-tadbirlarning samaradorligi xodimlarni shartli ravishda ozod qilish va ish haqi fondini tejash hisobiga xarajatlarni kamaytirishda namoyon bo‘lmoqda.

Yosh mutaxassisning moslashish davrini tashkil etuvchi vaqtni tejashni hisoblash quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Bu erda PA moslashish davri, kunlar;

Chadr - moslashuvdan o'tayotgan ishchilar soni, odamlar;

PV - moslashish davridagi o'rtacha vaqt yo'qotilishi, %.

Raqamlarni shartli chiqarish quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

DC - raqamlarning shartli chiqarilishi

Evr - ishchi fondini tejash

bu erda D - yiliga 1 nafar xodimning samarali ish vaqti, kunlar.

Ish haqi fondini tejash hisobiga xarajatlarni kamaytirish quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

DS - xarajatlarni kamaytirish bu erda - Z avg - 1 xodimning o'rtacha yillik ish haqi, rub;

Boshiga - ish haqini hisoblash koeffitsienti.

Keling, yosh mutaxassislarni moslashtirish tizimini takomillashtirishning iqtisodiy samaradorligini hisoblaylik:

Ish vaqtini tejash quyidagilarga teng:

Evr = 116*25*0,12=348 kun

Xodimlarni shartli ravishda ozod qilish quyidagilar bo'ladi:

AC = 348/247 = 1,41 kishi.

Ish haqi fondini tejash hisobiga xarajatlarni kamaytirish quyidagilar bo'ladi:

ASzp = 12594*1,41*1,3=23 085 rub.

2015 yil uchun joriy (yillik) iqtisodiy samara 23 085 rublni tashkil qiladi.

Keling, IP Ilyin Samuray korxonasiga yosh mutaxassislarni yollashning iqtisodiy samaradorligini hisoblaylik.

Mentorlik uchun xarajatlar - 500 * 220 = 110 000 rubl.

Yosh mutaxassislarni tayyorlash xarajatlari, oyiga - 320 * 220 = 70 400 rubl.

Keling, ma'lumotlarni hisoblaylik:

220 * 9000 = 1 980 000 rub. - yosh mutaxassislarni ishga qabul qilishda ish haqi xarajatlari.

220 * 12524 = 2 755 280 - malakali mutaxassislarni yollashda ish haqi xarajatlari.

Yosh mutaxassis uchun umumiy xarajatlar bo'ladi

1 980 000 rubl +70 400+110 000 = 2 160 400 rub.

2 755 280 - 2 160 400 = 594 880 rub. - ish haqini tejash.

Tahlil natijasida yosh mutaxassisni yollash tejamkor ekani tasdiqlandi, chunki ish haqi va o‘qitish xarajatlari taklif etilayotgan moslashuv choralarini qoplaydi.

Aylanmani batafsil tahlil qilganda shuni ta'kidlash mumkinki, aylanma oqibatlari uning miqdoriy hajmiga ham, kompaniyaning ketgan xodimlarining sifat tarkibiga ham bog'liq.

Yosh mutaxassislarning almashinuvi natijasida etkazilgan yo'qotishlar va iqtisodiy zararning umumiy miqdori barcha shaxsiy yo'qotishlar yig'indisiga teng (ishlaganda tibbiy ko'rik uchun to'lov, murabbiyga qo'shimcha to'lovlar, o'qitish, malaka oshirish xarajatlari, ishlab chiqarilgan mahsulotdagi nuqsonlar). moslashishning birinchi oylarida va boshqa ijtimoiy to'lovlar).

Ishchini almashtirish narxi o'rtacha yillik ish haqining 7-20% ni, mutaxassis - 18-30%, menejer - 20-100% ni tashkil qiladi.

Umuman olganda, yosh mutaxassislarni almashtirish xarajatlari ularning yillik ish haqining 30 foizini tashkil qiladi.

Yosh mutaxassis uchun 2014 yil uchun o'rtacha yillik ish haqi 18 000 rublni tashkil qiladi. 2014-yilda 53 nafar yosh mutaxassis ishdan bo‘shatildi.

Keling, quyidagi formuladan foydalanib, yosh mutaxassislarning aylanmasi bilan bog'liq yo'qotishlar miqdorini hisoblaylik:

Jum -- Szp x Zt x Chu

Keyin biz olamiz:

Fri = 18000*12*0,30*53= 3434400 rub.

2014 yilda yosh mutaxassislarning aylanmasidan ko'rilgan yo'qotishlar 3 434 400 rublni tashkil etdi.

Yosh mutaxassislar almashinuvini kamaytirish va yuqorida qayd etilgan yo‘qotishlarni kamaytirish maqsadida yuqorida sanab o‘tilgan chora-tadbirlar taklif etilmoqda. Taklif etilayotgan chora-tadbirlarning iqtisodiy samarasi va qoplanishi individual hisob-kitoblar yig'indisidan iborat.

Hodisalarni hisoblash:

1. Mentorni moddiy rag‘batlantirish.

Korxonada amaldagi murabbiylik to'g'risidagi nizomga ko'ra, mentorga bitta stajyor uchun oyiga 500 rubl to'lanadi (birgalikda ishlagan umumiy vaqtni hisobga olgan holda).

25*500= 12500 rub.

Murabbiyni rag‘batlantirish va unga yuklatilgan vazifalarni yanada samarali bajarishi uchun yosh mutaxassislarning yuqori ko‘rsatkichlari uchun murabbiyga ishlagan oyiga uning belgilangan oylik maoshining 10 foizi miqdorida qo‘shimcha haq to‘lash taklif etilmoqda.

34522*10%*14=48330,8 rub. - ishchi toifadagi murabbiyni moddiy rag'batlantirish.

32594*10%*11=35853 rub. - mutaxassis sifatida tasniflangan murabbiyni moddiy rag'batlantirish.

48330,8+35853 = 84183,8 rub.

To'lovlar miqdori 84 183,8 rublni tashkil qiladi.

Ushbu tadbirdan kutilayotgan samara yosh mutaxassisning moslashish davrini qisqartirish, uning mehnat unumdorligini oshirish, moslashish davridagi nuqson va chiqindilardan korxona xarajatlarini kamaytirishdan iborat.

2. Sport zallari, suzish havzalari va madaniy tadbirlarga tashrif buyurish korxona xodimlarining salomatligini yaxshilashga va psixologik iqlimni saqlashga yordam beradi, nogironlik tufayli ish vaqtining yo'qotilishini kamaytiradi.

"Pobeda" dam olish markazi va "Olimp" SZ IP bilan Ilyin A.Yu. "Samuray" hamkorligi, sport zaliga tashrif buyurish va madaniy tadbirlarni tashkil etish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirish korxona uchun alohida xarajatlarni talab qilmaydi. Hovuz chiptalarini sotib olish narxi:

280 * 220 = 61 600 rub.

3. O'qitish va malaka oshirish 2300 * 220 = 506 000 rub.

4. Moslashuv davrida me'yordan yuqori ko'rsatkichlarga erishganlik uchun qo'shimcha to'lov (ish haqining 30%).

32594*0,30*25= 244455 rub.

Olingan natijalarni 10-jadvalga kiritamiz.

10-jadval.

Taklif etilayotgan tadbirlarni amalga oshirish xarajatlari

2013 yilda kompaniyaning yosh mutaxassislar aylanmasidan ko'rgan zarari 3 434 400 rublni tashkil etdi.

Yosh mutaxassislar uchun moslashuv tadbirlari uchun xarajatlar - 860 385,8 rubl.

Iqtisodiy samara 2574014,2 rublni tashkil etdi.

Taklif etilayotgan chora-tadbirlar loyihasi katta xarajatlarni talab qilmaydi. Bu kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish uchun eng tejamkor usullar tanlangani bilan izohlanadi.

Yosh mutaxassislarni moslashtirish anchagina vaqt va mablag'ni talab qiladi, ammo ma'lum vaqtdan keyin korxonada malakali va o'qitilgan mutaxassis paydo bo'ladi, buning natijasida korxonaning mehnat unumdorligi va moliyaviy samaradorligi oshadi. Yosh mutaxassislar uchun aniq moslashish tizimining joriy etilishi yosh mutaxassisning qulay va eng samarali ishlashi uchun sharoit yaratish orqali moslashish davrini qisqartirish va mehnat unumdorligini oshirish imkonini beradi.

Korxonada ishlab chiqilgan va amalga oshirilayotgan yosh mutaxassislarni moslashtirish bo'yicha tadbirlar psixologik noqulaylikni kamaytirishga qaratilgan bo'lib, ularning funktsional majburiyatlarini maqsadli o'zlashtirish va sifatli bajarishga yordam beradi.

Korxonaga ishga qabul qilinganda, yosh mutaxassis tashkilot ichidagi kasbiy va ijtimoiy-psixologik munosabatlar tizimida faol ishtirok etadi, u uchun yangi normalar va qadriyatlarni o'zlashtiradi va o'z shaxsiy pozitsiyasini tashkilotning maqsad va vazifalari bilan muvofiqlashtiradi. Shunday qilib, yangi hayot sharoitlari yosh mutaxassisni unga ko'nikishga va diqqat bilan qarashga majbur qiladi, bo'lim boshliqlari va murabbiylar unga tashkilotga moslashishga yordam beradi.

Taklif etilayotgan chora-tadbirlarning kutilayotgan natijasi korxonada sog‘lom ma’naviy-ruhiy muhitni yaratish, mehnat unumdorligi darajasini oshirish, moslashish davrida hosil bo‘ladigan nuqsonlar va chiqindilar bilan bog‘liq xarajatlarning oldini olish, ish haqi fondini tejash hisobiga xarajatlarni kamaytirishdan iborat. , mutaxassislarning aylanmasi bilan bog'liq yo'qotishlarni kamaytirish, ishlab chiqarish hajmi va foydani oshirish.

Shunday qilib, tanlangan tadqiqot yo'nalishi ijobiy natijalar bilan IP Ilyin A.Yu.ning tadbirkorlik faoliyati samaradorligini oshirishga yordam beradi. "Samuray".

“Tetafon” OAJ korxonasida moslashuv tizimini tahlil qilish natijasida biz bir qator kamchiliklarni aniqladik.

Korxonani moslashtirish jarayonining asosiy kamchiliklari:

1. Mentorlik tizimi to‘liq ishlab chiqilmagan:

Yangi kelganlar murabbiyga tayinlanadi, ammo mukofot tizimi yo'q;

2. Yangi xodimni korxonaning tashkiliy-funksional tuzilmasi bilan tanishtirish tartibi ishlab chiqilmagan;

3. Korxonada bosh direktor boshchiligida mehnat jamoasi yig‘ilishlari o‘tkazilmaydi. Quyidagi ma'lumotlar oshkor etilmagan:

Tashkilot so'nggi oylarda nimaga erishdi, tashkilotdagi o'zgarishlar;

Aloqa jarayoni samarali emas;

Hisobotlar tuziladi, lekin hamma narsa ichkarida qoladi.

4. Maxsus ishlab chiqilgan moslashish dasturi mavjud emas, kadrlar bo'limi menejerining ma'lum majburiyatlari mavjud, ammo moslashish va moslashish tizimining bunday tushunchasi mavjud emas.

Moslashuv tizimining maqsadi asosan:

1) quyidagi omillar tufayli xarajatlarni kamaytirish:

Yangi xodimni ishga qabul qilish jarayonini tezlashtirish;

Eng qisqa vaqt ichida kerakli ish samaradorligiga erishish;

Funktsional mas'uliyatni o'zlashtirish bilan bog'liq mumkin bo'lgan xatolar sonini kamaytirish.

2) kadrlar almashinuvi darajasini pasaytirish:

Sinov muddatini tugatmagan xodimlar sonini qisqartirish;

Ishning birinchi yilida kompaniyani tark etadigan xodimlar sonini kamaytirish.

Xodimning moslashuvdan so'ng oladigan imtiyozlari:

Samarali ishlash uchun zarur bo'lgan to'liq ma'lumotlarni olish;

Noaniqlik va tashvish darajasini pasaytirish;

Ishdan qoniqishni oshirish va umuman kompaniyaga ijobiy munosabatni rivojlantirish;

Korporativ madaniyatning asosiy normalari va xulq-atvor qoidalarini o'zlashtirish;

Hamkasblar bilan o'zaro munosabatlar tizimini yaratish;

Sinov muddati natijalari bo‘yicha murabbiy va liniya rahbaridan samarali fikr-mulohazalarni olish;

O'rnatilgan moslashuv tizimiga ega kompaniya tomonidan olinadigan imtiyozlar:

Xodimning kasbiy va boshqaruv kompetentsiyalarini va uning salohiyatini birinchi oylardagi ish natijalariga ko'ra baholash mexanizmini yaratish;

Kompaniyaning mavjud tanlov tizimining kamchiliklarini aniqlash;

Mentorlar va yo'nalish menejerlarining boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish;

Moslashish davri tugaganidan keyin ham yangi kelgan, ham murabbiylar bo'yicha kadrlar qarorlarini asoslash;

Xodimlarning ish beruvchi sifatida kompaniyaga sodiqligini oshirish.

Moslashuvni tashkil etishda mumkin bo'lgan xatolar:

Ishda birinchi kunlarda haddan tashqari ko'p ma'lumotlar;

Axborot bukletlari va varaqalari yo'qligi;

Moslashuv davri va sinov davri jarayonlarining yozma hujjatlariga e'tibor bermaslik;

Mentorlarni ortiqcha yuklash, ularni asosiy ishlaridan chalg'itish;

Kadrlar xizmati tomonidan moslashish jarayoni ustidan nazoratning yo'qligi.

1. Moslashuv dasturini, “Yangi kelganlar uchun qo‘llanma” risolasini ishlab chiqish va amalga oshirish (3-ilova);

2. Yangi xodimlarni o'qitish uchun mas'ul bo'lgan xodimlarga quyidagi shaklda haq to'lashni ta'minlash:

Sinov muddati va moslashish davri muvaffaqiyatli tugatilganda asosiy ish haqiga qo'shimcha to'lov;

Og'zaki yoki bonus shaklida minnatdorchilik bildirish.

3. Yangi xodimni butun jamoaga, yangi xodim bevosita ishlaydigan xodimlarga rasmiy tanishtirishni o'tkazish.

4. Bosh direktor ishchilar bilan uchrashuv o'tkazishi kerak. Xodimlar bilan suhbat o'tkazing, xodimlarning o'zlari ko'rayotgan korxona muammolarini aniqlang va ishlarni yaxshilash bo'yicha takliflarini to'plang.

5. Jamoa birligi bo'yicha korxonada trening o'tkazish bo'yicha konsalting firmasi, mutaxassislar bilan bog'laning.