Практики сетевых форм реализации образовательных программ. Реализация фз в образовании рф

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования - хотя и стоит отметить, что подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующих длительных сроков освоения.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность -- от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства, глубины операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение (но при этом не стоит забывать пословицу «Скупой платит дважды» -- имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего -- получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров -- это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, достаточно часто применяется набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно умело сочетать перспективное планирование (опирающееся на выявление реальной потребности предприятия в кадрах) с постоянными корректировками планов, в которых должны учитываться изменения в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью кадров).

Другая важная задача управления персоналом -- оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии -- найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

• - структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
• - наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
• - финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки. По остальным профессиям -- о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту - либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности изучаемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специализированных (в том числе, и лицензированных частных) учебных заведениях.

Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, -- на других.

Оказание платных услуг одних предприятий другим начиналось с предприятий-производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий -- заказчиков этой новой техники.

В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия. Например, Региональный центр подготовки персонала (РЦПП) «ЕВРАЗ - Сибирь» имеет соответствующие лицензии и проводит обучение как собственных, так и сторонних работников по 444 специальностям, включая такие «экзотические», как официант и менеджер по туризму.

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим -- как форма подготовки кадров -- в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями (независимо от их отраслевой принадлежности), расположенными в непосредственной близости друг к другу.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие -- работник -- учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

• - предприятия -- в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
• - учебного заведения -- в отношении сроков и качества обучения;
• - работника -- в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку либо переподготовку.

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ ПРОГРАММЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ 5
1.1. Организация системы подготовки кадров 5
1.2. Обучение как основа развития кадров организации 9
1.3. Основы работы с кадровым резервом 12
Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПИРАМИДА» 15
2.1. Общая характеристика деятельности компании 15
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Пирамида» 17
2.3. Оценка организации обучения в ООО «Пирамида» 20
Глава 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЧЕСКОЙ ПРОГРАММЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ООО «ПИРАМИДА» 24
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы подготовки кадров ООО «Пирамида» 24
3.2. Программа создания кадрового резерва 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 156 с.
2. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. – 2010. - №4. – С.48.
3. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. – 2009. - № 2. – С. 15-19.
4. Каримова Э. Повышение квалификации медицинского персонала // Управление персоналом -2011. - № 2 – С. 24.
5. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: учебное пособие. - Новосибирск: СибУПК, 212. – 112 с.
6. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации // Кадровик. Управление персоналом. - 2009. - № 12. - С. 4.
7. Логинова Е. Принципы разработки учебного материала // Кадровик. – 2010. - № 8. – С. 21-28.
8. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в интеллектуальный капитал // Менеджмент в России и за рубежом.- 2010.- №4.- С.106.
9. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Курс лекций.-Москва-Новосибирск: ИНФРА-М – Сибирское соглашение, 2001.-288с. (серия «Высшее образование»).
10. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2012. – 654 с.
11. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2011. – 338 с.
12. Скитяева И.М. Формирование системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное Профессиональное образование. – 2009. - № 5. С. 16.
13. Стаут Лари Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 187 с.
14. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Учебник.-М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, - 576 с.
15. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб.: Питер, 2010. – 312 с.
16. Хромов А. Дистанционное обучение как форма получения образования, повышения квалификации и переподготовки персонала // Директор. – 2011. - № 11. – С.29-35.
17. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности: о новом мире внутри и вокруг организации – Спб.:Изд-во Питер, 2002 - 224 с.
18. Щегорцов В.А. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров, 2011. - № 1 – С. 31-35.

Годовую потребность страны в специалистах рабочих профессий, составляющую по прогнозу на 2015 год около 2 млн. человек, система профессионального образования обеспечивает примерно наполовину. В целом это соответствует ситуации в других странах, где соотношение пятьдесят на пятьдесят распределяется между отраслью образования и, соответственно, системой подготовки рабочих кадров в результате переобучения и получения новых профессий.

Первые шаги

На заседании президиума Совета при Президенте РФ по реализации приоритетных национальных проектов и демографической политике в октябре прошлого года Д.А. Медведев отметил: «Чтобы экономика развивалась, нужны профессиональные рабочие кадры, которых нам очень не хватает».

К сожалению, до последнего времени российская система «настройки рабочих рук» находилась в тяжёлом положении. Молодых людей готовили без учёта реальных кадровых потребностей, весьма приблизительным было ориентирование на рынок труда, выпускники колледжей и техникумов обычно работали не по специальности, отсутствовали у них и практический опыт, и реальное знание производства. В последние годы правительство страны эту ситуацию старается исправить.

В рамках национального проекта «Образование» решалась задача адаптации профессионально‑технического образования к потребностям конкретных отраслей и регионов, максимального приближения обучения к производству. В то время материальная поддержка оказывалась учебным заведениям, успешно внедряющим современные программы. В общей сложности с 2007 по 2009 год было выделено около 9 млрд. рублей из федерального бюджета и почти столько же привлечено регионами на условиях софинансирования, причем средства работодателей в этом процессе составили 63 процента.

За период реализации национального проекта государственную поддержку получили 32 лучшие региональные комплексные программы развития профобразования по десяти приоритетным отраслям экономики. Системным эффектом этих усилий стало то, что на сегодняшний день во всех краях, областях и республиках страны разработаны и внедряются собственные программы развития системы профессионального образования. Для подготовки рабочих кадров и специалистов были созданы новые элементы образовательной инфраструктуры, ставшие точками роста в местных системах профобразования. Сформировано 400 ресурсных центров и 12 межрегиональных отраслевых ресурсных центров, объединяющих 333 техникума и колледжа почти из 70 регионов России.

Субъект становится объектом

Новые подходы к решению проблемы намечены в федеральной целевой программе развития образования на 2011‑2015 годы, причём главный акцент сделан на государственной поддержке региональных систем профессионального образования. Правительство исходит из того, что все эти учебные заведения всё‑таки должны быть региональными, и только регионы могут чувствовать, как обстоят дела, как выравнивать диспропорции на рынке труда и обладать реальным прогнозом потребности в кадровых ресурсах.

Сегодня создание современной системы профессиональной подготовки стало зоной совместной ответственности и партнёрства государства, бизнес‑сообщества и образовательных организаций.

Правительство РФ в 2014 и 2015 годах в рамках федеральной целевой программы «Развитие образования» продолжит государственную поддержку региональных программ развития профобразования. На эти цели предусмотрено ежегодное выделение не менее 1 млрд. рублей. Основными здесь являются следующие элементы:

• достижение соответствия квалификации выпускников профессиональных образовательных организаций требованиям экономики (по каждому региону будет обеспечена высокая доля выпускников, устроившихся на работу по специальности);
• консолидация ресурсов бизнеса и государственных образовательных организаций для реализации программ развития, следовательно, обязательным условием станет софинансирование;
• обеспечение многообразия программ формирования профессиональных квалификаций, предоставляемых различным категориям населения, в том числе и взрослому на протяжении всей трудовой деятельности.

Для дальнейшей модернизации необходимо создание условий по успешной социализации обучающихся. Минобрнауки РФ считает принципиально важным, чтобы в каждом субъекте страны, который получит субсидию на поддержку своей программы развития профобразования, был детализирован, уточнён прогноз потребности в рабочих кадрах на десятилетие в разрезе профессий и объёмов подготовки, а сеть образовательных организаций и их профиль приведены в соответствие с этими перспективами. В 2014-2015 годах будет осуществлена поддержка 45 региональных программ развития.

Пилотные проекты

Формирование модельных организаций профобразования министерство планирует осуществить в соответствии с проектом «Подготовка рабочих кадров для социально-экономического развития регионов», разработанным вместе с Минэкономразвития, Минфином РФ и Международным банком реконструкции и развития. Временные рамки охватывают 2014-2018 годы, в десятке регионов поддержат пилотные проекты для распространения на всю страну лучшей практики, типовых решений, учебно-методических материалов и тренажёров. Предусматривается создание около 50 соответствующих самым современным требованиям организаций профобразования, в которых будут разработаны или обновлены модульные программы подготовки рабочих кадров, отводящие практической подготовке на территории предприятия или учебно-производственном участке не менее 50 процентов времени.

В пилотных регионах предполагается сформировать и современные инфраструктурные единицы сети профобразования, которые обеспечат взаимодействие рынка труда и образовательных организаций, подготовку студентов к участию в межрегиональных, национальных и международных конкурсах профмастерства, учебно-методическое сопровождение деятельности региональной сети по всей России, обучение и повышение квалификации по рабочим профессиям с помощью коротких адресных программ. Планируемый объём финансирования проекта за счёт займа Всемирного банка составит 12,8 млрд. рублей. Задача совершенствования системы подготовки рабочих кадров и специалистов среднего звена связана с развитием её гибкости в реагировании на вызовы инновационной экономики в условиях глобализации, улучшением качества в соответствии с приоритетами экономического развития регионов, расширением возможностей для различных категорий граждан в приобретении необходимых квалификаций на протяжении всей трудовой деятельности.

Перспективными направлениями в региональных программах модернизации профобразования должны стать следующие: формирование новой инфраструктуры профессионального образования и обучения (ППО), концентрация и оптимизация ресурсов для подготовки кадров; развитие содержания и технологий; усиление роли бизнеса в развитии и функционировании системы ППО; обеспечение общедоступности и социальной защищенности обучающихся.

Министерство образования и науки РФ видит две первоочередные задачи.

Во-первых, оптимизация сети образовательных учреждений НПО и СПО.

В последние годы сложились два типа образовательных учреждений:

• монопрофильные многоуровневые учреждения, отличающиеся большой степенью специализации, поскольку ориентированы на потребности определенного заказчика, например, учебные заведения по подготовке кадров для авиационной, металлургической или химической промышленности;
• многопрофильные учебные заведения в регионах, где нет устойчивого спроса на одну или несколько специальностей, отличающиеся высокой гибкостью программ, в том числе ДПО, способностью быстро менять содержание образования под потребности рынка и созданные, как правило, в результате реорганизации нескольких образовательных учреждений (и это тоже результат оптимизационных процессов в сфере СПО и подготовки рабочих кадров), либо техникумы и колледжи, расположенные в малых городах, сельской местности и выполняющие значение социокультурных центров.

Федеральный закон № 273 позволяет на базе обоих типов образовательных учреждений создавать вместе с работодателями гибкую инфраструктуру подготовки кадров по так называемым коротким и длинным программам.

Это могут быть кафедры и структурные подразделения на предприятиях, ресурсные центры, центры коллективного доступа, многофункциональные центры прикладных квалификаций.

Второй важнейшей целью является повышение кадрового потенциала. В учреждениях профобразования работает 220 тыс. педагогических работников, в том числе 40 тыс. мастеров производственного обучения. Многие из них не имеют педагогического образования. А такие реалии, как введение ФГОС, задача расширения категорий обучающихся граждан, требуют непрерывного совершенствования педагогической квалификации. Поэтому важно развитие методической сети в системе профтехобразования, создание городских, региональных научно-методических центров, формирование межрегиональных советов по профессиональному образованию.

Не следует забывать и о старении педагогических коллективов. В учреждениях НПО и СПО более 50 процентов преподавателей и мастеров производственного обучения находятся в возрасте от 36 до 59 лет, еще около 10 процентов перешагнули 60-летний рубеж. Решить задачу повышения качества кадрового потенциала можно только совместными усилиями образовательных учреждений и работодателей. Это может быть привлечение в систему СПО педагогов из реального сектора экономики, повышение квалификации и стажировки преподавателей и мастеров производственного обучения.

В соответствии с указом Президента РФ от 7 мая 2012 года зарплата преподавателей и мастеров производственного обучения СПО будет доведена до средней по экономике только к 2018 году. По итогам мониторинга 2012 года в системе НПО она составила в среднем 62 процента от заработной платы в экономике в целом, а у работников учреждений СПО - 80 процентов.

О центрах прикладных квалификаций

Указом Президента РФ «О мерах реализации государственной политики в области образования и науки» поставлена задача формирования многофункциональных центров прикладных квалификаций, осуществляющих обучение на базе среднего (полного) общего образования, в том числе путем преобразования в такие центры существующих учреждений НПО и СПО. Исполнение указа должно обеспечить преодоление разрыва между потребностями экономики в квалифицированных рабочих и реальным уровнем их подготовки в системе профессионального образования и профессионального обучения.

Что же это за центры? Они представляют собой организации или структурные подразделения организаций, осуществляющие деятельность по реализации коротких интенсивных практикоориентированных программ. Их развитие позволит обеспечить охват всех возрастных групп населения от 15 лет, гибко и оперативно реагировать на обновление технологий. Минобрнауки РФ направлены в органы исполнительной власти субъектов федерации методические рекомендации по формированию многофункциональных центров прикладных квалификаций.

Приоритетом деятельности центра является подготовка кадров, способных трудиться на высокопроизводительных рабочих местах, в отраслях, обеспечивающих модернизацию и технологическое развитие экономики страны и её субъектов. Квалификация, получаемая выпускниками после завершения учебы по таким программам, как правило, соответствуют третьему‑шестому уровням.

Решения о создании центров органами исполнительной власти субъектов федерации, осуществляющими управление в сфере образования, принимаются исходя из анализа стратегий (программ) экономического развития региона, потребностей рынка труда в высококвалифицированных кадрах, а также возможностей удовлетворения этих потребностей существующей сетью профобразования.

Важным фактором, способным повлиять как на решение об открытии центра, так и на выбор механизмов его создания, является готовность организаций - потенциальных потребителей кадров к тем или иным формам участия в его создании и деятельности.

Как правило, субъектом Российской Федерации центры формируются на базе существующих подведомственных организаций НПО и СПО, выбор которых осуществляется с учетом их соответствия таким основным требованиям, как развитое взаимодействие с работодателями и их объединениями, оснащение современным оборудованием, необходимым для практикоориентированной подготовки, обеспечивающий ее подготовку кадровый потенциал.

Учебный центр профессиональной квалификации как самостоятельная организация может быть создан либо путем учреждения новой организации, либо путем реорганизации учредителем существующих организаций, в том числе учреждений НПО и СПО, либо путем внесения изменений в устав существующих учреждений этого уровня профессионального образования.

Новые возможности

Каким же образом предполагает сконцентрировать свои усилия министерство?

1. Создать условия для повышения экономической самостоятельности образовательных учреждений, в том числе путем:

• более активного перевода образовательных учреждений в автономные;
• обеспечения равного доступа к бюджетным средствам для образовательных организаций различных организационно‑правовых форм.

2. Способствовать снижению инвестиционных рисков при вложениях в образовательную сферу путем развития общественных институтов управления профобразованием, к которым относятся наблюдательные и попечительские советы.

3. Предоставить возможности для повышения эффективности управления образовательными учреждениями.

Министерство разрабатывает целый пакет инициатив в сфере расширения частно‑государственного партнерства и повышения финансовой устойчивости образовательных учреждений. В них ставятся вопросы о субсидировании процентных ставок субъектам, инвестирующим заемные средства в развитие инфраструктуры подготовки кадров, о предоставлении права заключать концессионные соглашения на имущество, принадлежащее государственным бюджетным учреждениям на праве оперативного управления.

Рассматривается и возможность предоставления права образовательным организациям, являющимся бюджетными учреждениями, быть учредителями и участниками - в том числе совместно с другими лицами - хозяйственных обществ, среди которых могут быть учебно‑производственные тренировочные центры и малые молодежные предприятия.

Внедрение новых экономических механизмов требует совершенно иной квалификации руководящего состава образовательных учреждений. Следует организовать повышение квалификации и профессиональную переподготовку руководителей техникумов и колледжей, организовать в регионах работу по формированию кадрового резерва и назначению руководителей ссузов с учетом мнения работодателей.

Горизонты развития

Минобрнауки РФ подготовлена и размещена на официальном сайте Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в РФ на период до 2020 года. На коллегии министерства этот проект рассмотрен и в целом одобрен.

Важнейшей целью воплощения документа в жизнь является создание в стране современной системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций, способной обеспечивать качественную и эффективную подготовку в соответствии с потребностями экономики и общества, гибко реагировать на социально‑экономические изменения и вызовы инновационной экономики, предоставлять широкие возможности для различных категорий граждан в приобретении необходимых навыков и прикладных квалификаций на протяжении всей трудовой деятельности.

Одной из основ эффективности образовательной организации сегодня является востребованность выпускников на рынке труда. Этот критерий в прошлом году вошел в мониторинг эффективности вузов. Но стоит отметить, что он не менее важен и для учреждений среднего профессионального образования.

Основным постулатом, который заложен Минобрнауки РФ в стратегию, является обеспечение соответствия квалификации выпускников требованиям экономики. Потребности работодателей в трудовых ресурсах должны реализовываться в связке с образовательными организациями.

Для достижения этой цели планируется провести ряд мероприятий, направленных на консолидацию ресурсов бизнеса, государства и образовательных организаций в развитии системы подготовки рабочих кадров и специалистов среднего звена.

Проект стратегии предусматривает актуализацию региональных программ развития профессионального образования с учетом введения в действие закона «Об образовании в Российской Федерации».

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в специализированных техникумах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.

Таблица 6.2

Преимущества и недостатки методов обучения

Политика организации в части подготовки кадров может иметь различную направленность – от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну – две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Все это зависит от объективных и субъективных моментов:

· выбора стратегии развития предприятия,

· типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда,

· финансового состояния предприятия,

· от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего, желающего получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и получения заработка). Кроме того, необходимо учитывать, что подготовка кадров – это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и подвижностью рабочей силы, что связано, прежде всего, в связи с текучестью.

Другой важной задачей управления персоналом является оценка возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии – поиск наиболее рационального пути решения этой задачи с использованием других образовательных структур. При этом должны быть учтены следующие вопросы:

· структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

· наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

· финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, необходимо решить вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям – о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров, либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка рабочих, не имевших ранее профессии, осуществляется на предприятии по индивидуальной , групповой и курсовой формам обучения , включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют, как правило, от 3 до 6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. При этом теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности будущей профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в специализированных техникумах (по договорам за счет средств предприятий) и на постоянно действующих курсах.

В настоящее время характерно расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, – на других.

Этап, когда одни предприятия стали оказывать платные услуги другим, начался с предприятий – производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий – заказчиков этой новой техники. Однако, подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие – работник – учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

1. Предприятия – в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия.

2 Учебного заведения – в отношении сроков и качества обучения.

3. Работника – в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке кадров в отношении соблюдения определенного стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.

С учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, целесообразно иметь на предприятиях самостоятельный фонд для подготовки рабочих кадров (на равных правах с фондом развития производства, науки и техники), который следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

Однако, необходимо отметить, что экономический эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал и подготовку квалифицированных кадров.

Существуют и сугубо экономические причины такого положения, в частности серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда оставшихся у них средств не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому многие предприятия часто вынуждены довольствоваться только лишь краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

В таких условиях предприятия нуждаются в определенной поддержке. Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости, реализуемой в регионе, с различными формами территориальной организации подготовки кадров в лице таких субъектов управления, как федеральная служба занятости, администрация области, города и др. При этом регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер.

Например, стимулирование системы обучения на предприятиях может осуществляться путем выделения им различного рода субсидий целевого назначения (на создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров) при условии обеспечения соответствующих стандартов качества и др.

Переподготовка кадров

В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности) переподготовка – это освоение рабочими новой профессии.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии в том случае, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства, а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение – увольнение с предприятия).

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки непосредственно на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.). Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (например, наладчики автоматических станков и автоматических линий).

В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Особенность переподготовки кадров заключается в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное, часто весьма продолжительное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

· определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

· выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

· проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Количество работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от следующих факторов:

· численности высвобождаемых работников;

· контингента высвобождаемых работников;

· возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

· доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения. Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Именно структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки. В табл. 6.3 приведены возможные варианты сочетания этих требований /16/.

Таблица 6.3

Объем переподготовки и конкретизация ее форм зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями.

Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать специальные социологические исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др.

Помощь могут оказать также социологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения. Кроме того, важное значение имеет и оценка достигнутого работником квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности.

Интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.