Artikulo 137 Tc. Hawak mula sa sahod ng empleyado

Buong teksto ng sining. 137 TK RF na may mga komento. Bagong kaugnay na rebisyon na may mga karagdagan para sa 2020. Konsultasyon ng mga abogado sa ilalim ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang sahod ng empleyado ay ginagawa lamang sa mga kaso na ibinigay ng code na ito at iba pang mga batas ng pederal.

Ang pagpindot mula sa sahod ng isang empleyado upang bayaran ang utang nito sa tagapag-empleyo ay maaaring gawin:
Upang mabawi ang isang hindi mapag-aalinlanganang pagsulong na ibinigay sa empleyado sa ulat ng sahod;
upang bayaran ang di-masalimuot at napapanahong hindi ibinalik na advance na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;
Upang ibalik ang mga halaga, labis na binabayaran sa empleyado bilang resulta ng pagbibilang ng mga pagkakamali, pati na rin ang mga kabuuan, hindi kinakailangan ng empleyado, sa kaso ng pagkilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na mga pagtatalo sa trabaho ng mga pagkakamali ng empleyado sa di- katuparan ng mga pamantayan ng paggawa (bahagi ng ikatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigong ito) o simple (bahagi ng ikatlong artikulo 157 ng Kodigong ito);
Kapag na-dismiss ang isang empleyado bago ang katapusan ng taon na nagtatrabaho, sa kapinsalaan ng kung saan siya ay nakatanggap ng isang taunang bayad na bakasyon, para sa hindi karapat-dapat na araw ng bakasyon. Ang pagpindot para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay na-dismiss sa mga lugar na ibinigay sa talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 o talata 1, 2 o 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81, talata 1, 2, 5, 6 at 7 ng Artikulo 83 ng Kodigong ito.
Sa mga kaso na ibinigay ng mga talata sa pamamagitan ng ikalawa, ikatlo at ikaapat na bahagi ng ikalawa ng artikulong ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang magpasya na maghawak ng sahod ng empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng deadline na itinatag upang bumalik sa isang advance , Pagbabayad ng utang o hindi wastong kinakalkula ang mga pagbabayad, at ibinigay na kung ang empleyado ay hindi pinagtatalunan ang mga dahilan at sukat ng pagpapanatili.

Ang suweldo, hindi kailangang bayaran sa empleyado (kabilang ang hindi tamang aplikasyon ng batas sa paggawa o iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa) ay hindi mababawi mula dito, maliban sa mga kaso:
Pagbibilang ng error;
Kung ang katawan ng isang indibidwal na mga pagtatalo sa paggawa ay kinikilala bilang isang kasalanan ng isang empleyado sa di-pagsunod sa mga pamantayan ng paggawa (bahagi ng ikatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigong ito) o isang simple (bahagi ng ikatlong artikulo 157 ng code na ito) ;
Kung ang suweldo ay labis na binabayaran sa empleyado na may kaugnayan sa mga iligal na pagkilos nito na itinatag ng hukuman.

Komentaryo sa Artikulo 137 TK RF.

1. Ayon sa bahagi 1 ng sining. 8 ML 95 Convention N 95 "Tungkol sa Proteksiyon ng Pasahod" (1949) Ang pagpigil sa sahod ay pinapayagan na gumawa ng mga kondisyon at sa loob ng mga limitasyon na inireseta ng pambansang batas o tinukoy sa isang kolektibong kasunduan o sa paglutas ng arbitrasyon katawan.

Batay sa mga probisyon ng Bahagi 1 ng Art. 137 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation, ang pagpapanatili ng empleyado ay isinasagawa lamang sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas (tingnan ang RF IC, FZ "sa pagpapatupad ng mga paglilitis", pederal na batas ng Mayo 19, 1995 n 81-Fz "sa mga benepisyo ng pamahalaan sa mga mamamayan na may mga anak", Fz "sa sapilitang social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity", Fz "tungkol sa mga unyon ng manggagawa"). Kasabay nito, ang ganitong pagpapanatili ay maaaring isagawa ang parehong pabor sa employer at pabor sa iba pang mga tao.

Halimbawa, alinsunod sa Artikulo 109 ng RF IC ng Russian Federation, ang pangangasiwa ng organisasyon sa lugar ng trabaho ng tao na obligadong bayaran ang alimony batay sa isang notarized na kasunduan sa pagbabayad ng alimony o Batay sa isang pagpapatupad ng sheet ay dapat hawakan ang alimony mula sa sahod at (o) iba pang kita ng tao, obligadong magbayad ng alimony.

Isinasaalang-alang ang pagtatasa ng kasalukuyang batas, M. M. ay itinalaga na ang pagpapanatili ng empleyado ay dapat gawin sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:
- Hold ndfl;
- Ang mga kinakailangan para sa mga executive sheet ay nasiyahan;
- Ang permanenteng pagpapanatili ay ginawa.

________________
Tingnan ang: Volkova M. Mga uri ng pagbabawas mula sa sahod ng mga manggagawa // kultura at mga institusyon ng sining: accounting at pagbubuwis. 2012. n 9. p.50.

2. Kasabay nito, ang Bahagi 2 ng komento na artikulo ay tumutukoy sa mga pundasyon ng mga pagbabawas na ginawa ng desisyon ng employer na bayaran ang utang ng empleyado, at naglalaman ng isang malawakan na listahan ng naturang mga lugar.

Ang paghawak mula sa sahod ng isang empleyado ay ginawa ng tagapag-empleyo upang mabawi ang hindi mapag-aalinlanganang pagsulong na inisyu ng empleyado sa kapinsalaan ng suweldo.

Ang pagpindot ay ginawa rin upang magbayad ng isang hindi nababagay at napapanahong ibinalik na paunang pagbabayad na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang gawain sa ibang lokalidad, gayundin sa iba pang mga kaso.

Sa isang liham sa FSS ng Russia na may petsang Abril 14, 2015, n 02-09-11 / 06-5250 ay naglalaman ng mga paglilinaw tungkol sa accrual ng mga premium ng seguro sa gayong mga sitwasyon. Tinutukoy ng Russian FSS ang pera na ibinigay sa ilalim ng ulat, ayon sa kung saan ang empleyado ay hindi nagbibigay ng isang paunang ulat sa isang napapanahong paraan, kinikilala sila bilang utang ng empleyado bago ang suweldo ng empleyado at ang halaga ng halaga ay maaaring gaganapin mula sa suweldo ng empleyado . Kung pinananatili ng tagapag-empleyo ang empleyado mula sa sahod sa mga pondo sa itaas batay sa artikulo na nagkomento, ang bagay ng mga premium ng seguro ay hindi lumitaw. Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasiya na huwag hawakan ang mga nabanggit na halaga, ang mga halagang ito ay itinuturing bilang mga pagbabayad na pabor sa mga empleyado sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa at sasailalim sa mga premium ng seguro sa pangkalahatang kaayusan. Kung ang empleyado ay nagtatanghal ng isang advance report na may mga dokumento ng kumpirmasyon (na may mga kopya ng mga komersyal na tseke para sa pagbili ng mga kalakal, gumagana (serbisyo), mga account, invoice), sa kaso kapag ang organisasyon ay gumawa ng accrual ng mga premium ng seguro sa halagang nabanggit Sa pamamagitan ng dami ng mga pagbabayad, ang organisasyon ay may karapatang muling kalkulahin ang base para sa accrual ng mga kontribusyon sa seguro at mga halaga ng naipon at bayad na mga premium ng seguro.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring humawak ng sahod ng empleyado upang ibalik ang mga halaga na nalulula ng empleyado bilang resulta ng pagbilang ng mga pagkakamali, pati na rin ang mga halaga sa kaganapan ng pagkilala sa pamamagitan ng awtoridad upang isaalang-alang ang mga indibidwal na pagtatalo ng manggagawa ng pagkakasala ng empleyado sa hindi -Fulfillment ng mga pamantayan ng paggawa o simple.

Ang paghawak ay maaari ring gawin para sa hindi karapat-dapat na mga araw ng bakasyon sa pagpapaalis ng empleyado bago ang katapusan ng taon ng pagtatrabaho, na natanggap na niya ng taunang bayad na bakasyon.

Ang pagpigil sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay na-dismiss sa mga sumusunod na lugar:
- Ang pagtanggi ng empleyado mula sa paglipat sa isa pang trabaho na kinakailangan sa kanya alinsunod sa medikal na konklusyon na ibinigay sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulatory legal na gawain ng Russian Federation, o ang kakulangan ng isang tagapag-empleyo ng may-katuturang trabaho () ;
- Pagpuksa ng organisasyon (talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
- Pagbabawas ng numero o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (talata 2 ng Bahagi 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
- Pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon (ito ay nalalapat sa ulo ng organisasyon, ang kanyang mga deputies at punong accountant) ();
- Ang tawag ng empleyado para sa serbisyong militar o ang direksyon nito sa alternatibong serbisyo sa sibil na pinapalitan ito (talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation);
- Pagpapanumbalik sa gawain ng isang empleyado na dati nang nagpatupad ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng inspeksyon ng paggawa ng estado o hukuman (talata 2 ng Bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation);
- Ang pagkilala sa empleyado ay ganap na hindi pinagana alinsunod sa medikal na konklusyon (talata 5 ng Bahagi 1 ng Art. 83 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation);
- Ang kamatayan ng empleyado, pati na rin ang pagkilala sa pamamagitan ng kanyang hukuman namatay o missingly absent (talata 6 ng Bahagi 1 ng Art. 83 ng labor code ng Russian Federation);
- Ang nakakasakit ng mga pangyayari sa emerhensiya na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga aksyong militar, kalamidad, natural na kalamidad, isang malaking aksidente, epidemya at iba pang mga pangyayari sa emerhensiya), kung ang kalagayan na ito ay kinikilala bilang desisyon ng pamahalaan ng Russian Federation o ng Estado Awtoridad ng may-katuturang paksa ng Russian Federation (talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 83 TK RF).

3. Ang employer ay may karapatang magpasya sa paghawak ng isang empleyado mula sa sahod na hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng deadline na itinatag upang bumalik sa isang advance, pagbabayad ng utang o hindi tamang mga pagbabayad.

Kasabay nito, tinanggap ang tinukoy na desisyon ng employer sa kawalan ng mga hindi pagkakasundo sa isang empleyado para sa mga dahilan at sukat ng pagbawas.

Ang pagsasagawa ng sahod ng empleyado upang bayaran ang utang nito sa employer ay ang tama, at hindi ang responsibilidad ng huli.

Ayon sa sining. 9 Ang Convention ng ILO N 95 ay ipinagbabawal mula sa lahat ng uri ng pagbabawas ng sahod, ang layunin ng kung saan ay direktang o di-tuwirang nagbabayad ng mga manggagawa sa isang negosyante, ang kanyang kinatawan o anumang tagapamagitan (tulad ng isang ahente ng workforce) para sa pagtanggap o pagpapanatili ng isang serbisyo.

4. Sa kahulugan ng bahagi 4 ng sining. 137 ng code ng paggawa ng Russian Federation sa ilalim ng labis na suweldo na binabayaran ay isang pagbabayad na hindi dapat magkaroon ng mga lugar, ngunit talagang ginawa.

Ang suweldo, hindi kinakailangang empleyado na binayaran, ay hindi mababawi mula dito. Ang panuntunang ito ay may bisa kahit na ang naturang pagbabayad ay ginawa sa maling paggamit ng batas sa paggawa o iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga eksepsiyon ay mga kaso kapag:
- Ang labis na sahod ay naipon dahil sa isang countable error;
- Ang katawan ng pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na pagtatalo sa paggawa ay kinikilala bilang mga wines ng isang empleyado sa di-pagsunod sa mga pamantayan ng paggawa o simple;
- Ang sahod ay hindi kinakailangan na binabayaran ng empleyado na may kaugnayan sa mga iligal na pagkilos nito na itinatag ng hukuman.

Na ibinigay sa bahagi 4 ng sining. 137 TC Ang mga legal na kaugalian ay pare-pareho sa mga probisyon ng Convention ng IL 95 (Artikulo 8), Art. 1 protocol n 1 sa convention sa proteksyon ng mga karapatang pantao at mga pangunahing kalayaan, sapilitan para sa paggamit sa pamamagitan ng kabutihan ng Bahagi 4 ng Art. 15 ng konstitusyon ng Russian Federation, sining. 10 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation at naglalaman ng isang malawakan na listahan ng mga kaso kapag ang empleyado ay pinahihintulutan na mapuspos ng isang hindi kinakailangang sahod na binabayaran dito.

Isa pang komento sa sining. 137 TC RF.

1. Ang paghawak mula sa sahod ng empleyado ay maaari lamang maisagawa sa mga kaso na ibinigay ng TC o iba pang mga pederal na batas. Ang pagbabawal sa paghawak, bilang karagdagan sa mga kaso na itinatag sa mga batas, tinitiyak ang proteksyon ng sahod ng mga manggagawa.

2. Ang nilalaman ng komento na artikulo ay sumusunod sa mga probisyon ng N 95 ILO Convention "sa sahod na proteksyon" (pinagtibay sa Geneva noong Hulyo 1, 1979). Ang Artikulo 8 ng kombensyong ito ay nagbibigay ng pagpapanatili mula sa sahod ay pinapayagan na gumawa ng mga kondisyon at sa loob ng mga limitasyon na inireseta ng pambansang batas o tinukoy sa mga kolektibong kasunduan o sa mga desisyon ng mga arbitrasyon ng arbitrasyon. Ang mga manggagawa ay dapat maabisuhan ng mga kondisyon at limitasyon ng naturang pagpapanatili. Mahalaga na bigyang-diin na ang batas ng Russia ay hindi nagbibigay para sa posibilidad ng pagbawas mula sa sahod batay sa isang kolektibong kasunduan, dahil ang mga kondisyon ay lumala ang posisyon ng empleyado kumpara sa batas na ibinigay para sa.

Anuman ang mga pagbabawas ay hindi pinapayagan sa paghuhusga ng employer na nauugnay sa pagtatalaga ng empleyado ng mga gastos sa produksyon, na nagbibigay-kasiyahan sa mga claim mula sa mga third party sa employer o empleyado nang walang desisyon sa korte o ang pahintulot ng empleyado mismo

3. Sa kasalukuyan, sa iba pang mga code at mga pederal na batas, ang posibilidad ng pagbawas mula sa sahod kapag nagbubuwis sa mga buwis mula sa mga indibidwal, kapag nagbabawas ng mga multa bilang kriminal na parusa, kapag naglilingkod sa kaparusahan sa mga desisyon ng hukuman.

4. Hold to charge taxes mula sa mga indibidwal ng mga indibidwal ay ginawa alinsunod sa NK. Ang Artikulo 226 ng NA ay nagbibigay ng mga organisasyon na kung saan ang nagbabayad ng buwis ay natatanggap ng kita ay obligado na kalkulahin, panatilihin ang nagbabayad ng buwis at bayaran ang halaga ng mga nakuha na kita sa buwis ng mga indibidwal. Ang mga pagpapanatili ay dapat gawin nang direkta mula sa kita ng nagbabayad ng buwis kapag talagang binabayaran sila. Kasabay nito, ang napansin na halaga ng buwis ay hindi maaaring lumagpas sa 50% ng halaga ng pagbabayad.

5. Ang parusa bilang isang kriminal na parusa ay itinatag ng hatol ng hukuman. Alinsunod sa sining. 31 Pec na hinahatulan sa multa ay obligadong bayaran ito sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng entry ng pangungusap sa lakas o sa ibang panahon, kung ang hukuman ay nagpasya na i-install ang kaso. Ang nahatulan, na hindi nagbabayad ng multa sa loob ng iniresetang panahon, ay kinikilala bilang maliciously evading ang pagbabayad ng multa, at kung ang parusa ay itinatag bilang isang karagdagang uri ng parusa, ang opisiyal ng batas ay pinenalted sa pamamagitan ng parusa sa isang sapilitan ( Art. 32 Pec). Kasabay nito, ang isa sa mga panukala ng sapilitang pagpapatupad ay mag-apela upang magbayad para sa sahod alinsunod sa ch. 12 ng pederal na batas ng Oktubre 2, 2007 n 229-Fz "sa pagpapatupad ng mga paglilitis".

6. Ang paghawak dahil sa isang desisyon ng hukuman ay ginawa din sa pamamagitan ng paglilingkod sa empleyado ng pagwawasto ng trabaho bilang isang parusa para sa naisakatuparan na kriminal na pagkakasala. Ang batayan para sa produksyon ng naturang pagbabawas ay ang hatol ng hukuman. Alinsunod sa sining. Ang 40 Pec mula sa taong nahatulan ay isinasagawa sa halagang itinatag ng sentensiya ng korte. Ang tamang at napapanahong hawak mula sa sahod ng nahatulan na tao at ang paglipat ng mga halaga ng pagbabawas sa iniresetang paraan ay itinalaga sa employer. Ang pamamaraan para sa produksyon ng mga pagbabawas ay itinakda ng sining. 44 Pec.

7. Ang pagpindot mula sa sahod ay posible rin batay sa mga dokumento ng ehekutibo - mga executive sheet na ibinigay batay sa desisyon, pangungusap, mga kahulugan at mga desisyon ng mga korte (mga hukom); Ang mga kasunduan sa mundo na inaprubahan ng hukuman; hudisyal na mga order at iba pa. Alinsunod sa sining. 98 ng pederal na batas "sa pagpapatupad ng mga paglilitis" Ang deklarasyon ng sahod ay maaaring matugunan sa pagpapatupad ng mga dokumentong executive na naglalaman ng kinakailangan upang mabawi ang mga periodic payment; kapag nakabawi ang mga halaga na hindi hihigit sa 10 libong rubles; Sa kawalan ng o kakulangan, ang may utang sa mga pondo at iba pang ari-arian sa katuparan ng mga kinakailangan ng dokumentong ehekutibo nang buo. Ang mga executive sheet at iba pang mga dokumentong ehekutibo ay ipinadala sa bayad ng pagbawi sa employer.

8. Ang TC ay nagbibigay ng kakayahang humawak mula sa sahod upang bayaran ang empleyado ng utang sa tagapag-empleyo sa mga kaso na tinukoy sa sining. 137 TC, pati na rin upang mabawi ang empleyado ng pinsala sa ari-arian na dulot ng employer.

Sa pagkakasunud-sunod ng kabayaran ng empleyado ng pinsala sa ari-arian na dulot ng employer, tingnan ang Art. 248 TC at magkomento dito.

9. Ang utang ng empleyado sa harap ng tagapag-empleyo ay maaaring lumitaw dahil sa pagpapalabas ng isang advance empleyado sa kapinsalaan ng sahod o dahil sa isang paglalakbay sa negosyo o paglipat upang gumana sa ibang lokalidad. Kung ang empleyado ay hindi maubos ang gayong advance o hindi ginamit ang halaga na ibinigay ng isang advance para sa mga layunin ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang lupain at hindi ibabalik ito nang kusang-loob, ang halaga nito ay maaaring itago mula sa sahod ng empleyado.

Sa mga halaga na inisyu ng empleyado sa panahon ng mga biyahe sa negosyo ng serbisyo, tingnan ang Art. 168 TC at magkomento dito.

10. Ang pagtatapon ng tagapag-empleyo sa paghawak ng isang advance mula sa sahod ay maaaring gawin sa pagkakaroon ng dalawang kondisyon: 1) Hindi pinagtatalunan ng empleyado ang mga dahilan at sukat ng pagbabawas; 2) Ang order ay ginawa nang hindi lalampas sa buwan mula sa petsa ng deadline na itinatag upang bumalik sa isang advance.

Ang mga pagtutol ng empleyado laban sa mga pundasyon at sukat ng pagpapanatili ay dapat ipahayag nang nakasulat. Kasabay nito, maaari itong sumangguni sa ilegal o hindi makatwiran na pagbabalik ng tinukoy na halaga, pati na rin ang maling kahulugan ng kanilang laki.

Ang buwanang panahon ay nagsisimula mula sa araw na nakatakda upang bumalik sa isang advance.

Kapag bumabalik ang isang kailangang-kailangan na paunang bayad na ibinigay sa account ng sahod, ang isang panahon ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa trabaho.

Para sa isang paunang pagbabayad na ibinigay para sa isang paglalakbay sa negosyo, ang panahon ng pagbalik ay tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng pagbabalik ng empleyado mula sa isang business trip (sugnay 26 ng mga probisyon sa mga tampok ng mga direksyon ng mga empleyado sa mga opisyal na biyahe sa negosyo, naaprubahan. Naaprubahan. ang pamahalaan ng Russian Federation ng Oktubre 13, 2008 N 749).

11. Ang utang sa harap ng tagapag-empleyo ay maaari ring bumuo sa kaganapan ng isang pagbabayad ng hindi kinakailangang mga halaga dahil sa isang countable error. Sa ilalim ng error sa pagbilang, dapat mong maunawaan ang error sa mga pagkilos ng aritmetika kapag kinakalkula ang mga halaga na babayaran. Ang pagtatapon ng isang tagapag-empleyo sa pagpapanatili mula sa sahod ay hindi kailangang bayaran dahil sa isang countable error ng mga kabuuan posible sa kawalan ng isang pagtatalo sa isang empleyado tungkol sa mga lugar at sukat ng mga ito, sa kondisyon na ang pagtatapon ay ginawa sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng maling pagbabayad na hindi kinakalkula ang mga halaga. Kapag dumadaan ang buwanang panahon ng interes, ang halaga na binabayaran sa empleyado ay maaaring sisingilin sa hukuman.

Ay hindi ang resulta ng isang countable error at hindi napapailalim sa kabayaran ng halaga, hindi kinakailangang bayad dahil sa maling paggamit ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa trabaho, pati na rin ang mga organisasyon at teknikal na mga error (halimbawa, na may isang muling paglipat ng mga pondo sa empleyado bank account). Tingnan din ang kahulugan ng armadong pwersa ng Russian Federation ng Enero 20, 2012 n 59-B11-17.

12. Ang pagpapanatili ay napapailalim sa halaga ng hindi kailangan sa empleyado sa kaso ng pagkilala sa pamamagitan ng katawan ng isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa ng pagkakasala ng empleyado sa di-katuparan ng mga pamantayan ng produksyon o sa isang simple.

Sa pagbabayad ng paggawa sa di-katuparan ng mga patakaran, tingnan ang Art. 155 TC at magkomento dito.

Sa pagbabayad ng trabaho sa isang simpleng makita sining. 157 TC at magkomento dito.

13. Ang pagpapanatili ay napapailalim sa halagang binabayaran sa empleyado bilang pagbabayad ng mga pista opisyal, sa kaso ng kanyang pagpapaalis bago ang katapusan ng taon na nagtatrabaho kung saan ipinagkaloob ang bakasyon.

Sa pamamaraan para sa pagbibigay ng bakasyon, tingnan ang sining. 122 TC at magkomento dito.

Sa kaso ng pagpapaalis ng empleyado bago ang pag-expire ng taon ng pagtatrabaho, kung saan ipinagkaloob ang bakasyon, ang pagpapanatili ay isinasagawa sa huling pagkalkula sa empleyado. Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat kapag na-dismiss ang isang empleyado para sa mga lugar na ibinigay sa talata 8 ng sining. 77, p. 1, 2, 4 tbsp. 81, p. Seksyon 1, 2, 5 - 7 tbsp. 83 tc.

14. Ang pagbabawas ay napapailalim sa halaga ng hindi kinakailangan sa empleyado dahil sa mga iligal na pagkilos nito na itinatag ng hukuman. Para sa ganitong uri ng pagbawas, ang komento na artikulo ay hindi nagbibigay ng mga espesyal na panuntunan. Dahil ang hindi pagkakaunawaan ng mga pagkilos ng empleyado ay itinatag ng hukuman, ang halaga na napapailalim sa pagbabawas ay itinatag sa hukuman. Sa kasong ito, ang pagbabawas mismo ay ginawa ayon sa mga patakaran na itinatag para sa batayan ng desisyon ng hukuman.

Mga konsultasyon at mga komento ng mga abogado sa ilalim ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation

Kung mayroon kang mga katanungan tungkol sa Artikulo 137 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation at nais mong maging tiwala sa kaugnayan ng impormasyon na ibinigay, maaari kang sumangguni sa aming mga abogado sa site.

Maaari kang magtanong sa pamamagitan ng telepono o sa site. Ang mga pangunahing konsultasyon ay libre mula 9:00 hanggang 21:00 araw-araw na oras ng Moscow. Ang mga tanong na natanggap mula 21:00 hanggang 9:00 ay ipoproseso sa susunod na araw.

1. Hold mula sa sahod ng empleyado ay maaaring isagawa sa mga kaso na itinatag ng batas, i.e. Anuman ang boltahe ng employer, at sa pamamagitan ng kanyang desisyon. Ang St 137 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga pundasyon ng mga pagbabawas na ginawa ng desisyon ng tagapag-empleyo upang bayaran ang utang ng empleyado, at naglalaman ng isang malawakan na listahan ng naturang mga batayan.

Dapat itong bigyang diin na ang employer ay may karapatan, ngunit hindi ito obligado na isagawa ang pagpapanatili. Ito ay direktang sumusunod mula sa Bahagi 2 ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation.

2. Ang mga lugar at mga alituntunin ng pagpapanatili ng sahod ng empleyado ay itinatag ng code ng paggawa alinsunod sa ILO Convention N 95. Ang Artikulo 8 ng Convention ay nagbibigay ng pagpapanatili mula sa sahod na pinapayagan na gumawa sa mga kondisyon at sa loob ng mga limitasyon na inireseta ng pambansang batas o tinukoy sa mga kolektibong kasunduan o sa mga desisyon ng mga arbitrasyon korte. Ang mga manggagawa ay dapat maabisuhan ng mga kondisyon at limitasyon ng naturang pagpapanatili.

3. Mula sa hold, ito ay kinakailangan upang makilala ang halaga ng pinsala na dulot ng empleyado (tingnan ang mga komento. Upang Art. 248).

4. Kasama ang mga pagbabawas na isinagawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng employer at may layunin na bayaran ang utang ng empleyado, may mga pagpapanatili na ginawa batay sa mga batas ng pederal. Ang mga ito ay naglalayong tuparin ang mga responsibilidad ng empleyado sa estado o iba pang mga tao. Ang kasalukuyang batas ay nagtatatag ng posibilidad ng pagpapanatili mula sa sahod ng mga buwis mula sa kita ng mga indibidwal, mga multa na pang-administratibo, mga multa bilang kriminal na parusa, ilang halaga (mga bahagi ng sahod) kapag naglilingkod sa isang pangungusap sa anyo ng desisyon ng korte (executive sheet).

5. Ang St 137 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation ay nagtatatag ng pamamaraan at kondisyon ng pagbabawas. Una, ang tagapag-empleyo ay dapat sumunod sa deadline - ang buwan mula sa petsa ng deadline na itinatag upang ibalik ang advance, pagbabayad ng utang, atbp. Pangalawa, ang kakulangan ng mga hindi pagkakasundo sa empleyado tungkol sa mga lugar at sukat ng mga pagbabawas.

6. Espesyal na kahirapan sa pagsasanay ay ang tanong ng pagtukoy ng presensya (kawalan) ng error sa pagbilang.

Sa ilalim ng error sa pagbilang, dapat itong maunawaan bilang isang error sa mga pagkilos ng aritmetika kapag kinakalkula ang mga halaga na babayaran, pati na rin ang iba pang mga teknikal na error (typos, atbp.). Ang maling paggamit ng kaukulang mga legal na kaugalian ay hindi isang countable error.

7. Sa pamamagitan ng desisyon ng tagapag-empleyo, ang mga halaga ay maaaring gaganapin, hindi kinakailangan na bayaran ng empleyado bilang mga pagbabayad ng warranty na may hindi katuparan ng mga pamantayan ng paggawa o simple. Posible ito sa kaso kapag ang isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa ay magtatatag ng pagkakasala ng manggagawa sa di-katuparan ng mga pamantayan ng paggawa o simpleng (tingnan din ang mga komento. Sa Art. Art 155, 157).

8. Ang mga halaga na binabayaran sa empleyado bilang pagbabayad ay maaaring gaganapin, sa kaso ng kanyang pagpapaalis bago ang katapusan ng taon ng pagtatrabaho kung saan ipinagkaloob ang bakasyon. Ang mga eksepsiyon ay bumubuo sa batayan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer na hindi nauugnay sa nagkasala na pag-uugali ng empleyado (talata 1, 2, 4, artikulo. 81), at pagpapaalis dahil sa pagtanggi ng empleyado mula sa pagsasalin hanggang sa Ang isa pang trabaho na kinakailangan niya alinsunod sa konklusyon ng medikal na ibinigay sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulatory legal na gawain ng Russian Federation, o ang kawalan ng employer ng may-katuturang trabaho (talata 8 ng Bahagi 1 ng Artikulo 77).

"Lehislasyon at ekonomiya", 2009, n 5
Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation: isang praktikal na aspeto
Ipinakita ng pagsasanay na sa mga kontrahan ng paggawa na sumasakop sa isang makabuluhang lugar sa maraming kadahilanan na bumubuo ng pagtatalo sa trabaho ng employer sa isang empleyado, ang kanilang mga pagkakaiba ay partikular na inilaan sa pagtatasa ng legalidad ng paghawak ng mga unang pondo mula sa kabayaran ng huli. Ang paglitaw ng naturang disagreements sa isang malaking lawak ay nag-aambag sa hindi maliwanag na pahayag ng mga pamantayan na nakapaloob sa sining. 137 Labor code ng Russian Federation (simula dito tinutukoy bilang TC RF o code). Hindi rin nag-aambag sa mutual na pag-unawa at pagpapanatili ng employer mula sa sahod (simula dito na tinutukoy bilang suweldo) ng empleyado ng mga halaga, ang sukat nito ay tinutukoy sa lokal na pagkilos ng tagapag-empleyo, na nilikha upang mapanatili ang disiplina sa paggawa . Ang kumbinasyon ng mga problemang ito at naging dahilan para sa pag-aaral ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na namamahala sa ganitong uri ng relasyon sa paggawa.
Mga uri at pamamaraan para sa pagbawi at pagpapanatili
Upang hawakan ang pagpapanatili, i.e. Ang mga flacking ng anumang bahagi ng pagkuha ng tainga sa empleyado at paglipat sa wastong tao nito ay kinakailangan na ang tagapag-empleyo o iba pang awtorisadong katawan ay nag-aangkin na mabawi mula sa empleyado ng mga halaga na tinukoy ng batas. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga parusa ay nahahati sa mga batas na ginawa, kabilang ang mga tagapagpaganap na inskripsiyon, mga desisyon ng hukuman, administratibo sa mga tagubilin ng mga katawan at opisyal ng estado na binibigyan ng karapatan sa discretionary upang magpataw ng mga multa, upang magsagawa ng write-off o kung hindi man Ang cash sa mga pondo ng mamamayan ng halaga, pati na rin ang utang na nabuo sa pamamagitan ng mga ito sa halagang itinatag ng batas.
At kung sa pagsasagawa, ang karamihan sa mga uri ng pagbawi ay nagdudulot ng mga pangangailangan ng mga kinatawan ng tagapag-empleyo sa pagpapaliwanag ng kanilang mga patakaran para sa kanilang pagpapatupad, kung gayon ang kanilang hitsura, bilang hindi mapag-aalinlanganan (kabilang ang mga executive inscription), ay nangangailangan ng detalyadong paglilinaw ng legal na kakanyahan nito. Kaya, sa ilalim ng mga kakulangan sa hindi mapag-aalinlanganan pamamaraan, sa batas ay nauunawaan na isang sapilitang koleksyon ng mga halaga ng pera na nabuo ang tungkulin ng obligadong tao (may utang) bago ang abiso, sa pamamagitan ng pisikal na tao mula sa kanilang mga pondo na kabilang sa may utang (kabilang ang pisikal na tao ), upang mabawi ang utang na ito nang hindi nakikipag-ugnay sa awtoridad na nagpapahintulot sa mga pagtatalo ng ari-arian. Ang parusa ay walang alinlangan na pinapayagan lamang sa mga kaso na direktang ibinibigay ng batas, at lamang ng mga opisyal at katawan na pinangalanan dito. Executive inscription recovery - isa sa mga espesyal na kaso ng walang alinlangan na sisingilin mula sa may utang dahil sa recoverer ng isang tiyak na halaga ng pera; Ito ay isinasagawa batay sa pagkakasunud-sunod ng notaryo na ginawa sa isang tunay na dokumento ng utang. Kaya, ang parusa sa hindi mapag-aalinlanganan na pagkakasunud-sunod ay isa sa mga uri ng recovers na ginawa ng sapilitang pamamaraan, at lamang sa mga kaso kung saan ang may utang ay hindi magbabayad sa utang sa likod niya kusang-loob. Sa pagliko, ang pagbawas ay isang paraan upang ipatupad ang pagbawi at pagtiyak ng katuparan ng mga obligasyon ng may utang.
Ang lahat ng posibleng pagpapanatili ng suweldo ng empleyado ay maaaring nahahati sa sumusunod na tatlong grupo ng mga obligasyon nito na itinatag ng pederal na batas, bago:
- Ang Estado (halimbawa, nagbabayad ng mga buwis, multa, atbp. - Art 138 ng Labor Code ng Russian Federation);
- Mga mamamayan, mga pampublikong organisasyon at mga legal na entidad (halimbawa, sa mga dokumento ng ehekutibo sa pagbawi ng alimony, pinsala sa pinsala, pati na rin upang bayaran ang mga pautang, paglipat ng mga kontribusyon, atbp. - Art 138 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation );
- Ang organisasyon kung saan siya gumagana (sining 137 ng code ng paggawa ng Russian Federation).
Suriin natin ang huling pangkat ng pagpapanatili. Ang katangian nito ay ang mga sumusunod: isang kinatawan ng employer na may karapatan batay sa mga lokal na alituntunin upang gumawa ng desisyon sa pagbawas na tinukoy sa sining. 137 TK ng Russian Federation species ng mga utang nito bago ang tagapag-empleyo, ang isang order (order) sa pagbawi ng isang tiyak na halaga ng utang mula sa suweldo ng empleyado at napagtanto ang desisyon na ito sa pamamagitan ng hindi pagbubuwis sa mga halagang ito upang bayaran.
Pangkalahatan at pribadong posisyon ng mambabatas sa pagbawas ng mga halaga
Mula sa suweldo ng empleyado
Kaya, ang mga patakaran sa posibilidad ng paghawak ng suweldo ng isang empleyado ng anumang mga pondo dahil sa ito sa boluntaryo, administratibo, hindi mapag-aalinlanganan o panghukuman order ay inilalagay ng mambabatas sa sining. Sining. 137 at 138 TK RF. Gayunpaman, ang nilalaman ng huli ay nangangailangan ng isang hiwalay na pag-aaral. Tulad ng ipinahiwatig sa bahagi 1 ng sining. 137, ang pagpapanatili mula sa suweldo ng empleyado ay ginawa lamang sa mga kaso na ibinigay ng code at iba pang mga pederal na batas. Kaya, ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado, batay sa iba pang mga kilos na matatagpuan sa legal na hierarchy sa ibaba ng pederal na batas (halimbawa, lokal) ay labag sa batas. Sa kaganapan ng hindi pagkakasundo, ang empleyado na may recovers sa batayan ng mga lokal na gawain na hawak ng mga sumangguni sa empleyado upang ibalik ang alinman sa boluntaryong o sa sapilitang. Upang pilitin ang employer na bumalik (hiwalay) na ipinagbabawal (nakuhang muli) ang kanilang sarili, ang mga ito ay labag sa batas na posible sa pamamagitan ng desisyon ng mga awtoridad na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na pagtatalo sa paggawa (simula pa - ang Orit; Art. 382 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin Tulad ng may-katuturang mga tagubilin ng tagausig (Bahagi 4 ng Art. 353 ng TK RF) o labor inspector (art. Art 356 at 357 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa h. 2 tbsp. 137 Sa paglitaw ng utang ng isang empleyado sa harap ng tagapag-empleyo, na nagpapahintulot sa pagpapanatili nito mula sa kanyang suweldo, ang mga sumusunod:
- Pagbabayad ng isang hindi mapag-aalinlanganang pagsulong na ibinigay sa empleyado sa suweldo;
- Ang pagbabayad ng hindi nababayaran at napapanahong di-ibinalik na advance na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa isa pang lokalidad, gayundin sa iba pang mga kaso;
- Bumabalik ng mga halaga, masyadong maraming binabayaran ng empleyado bilang isang resulta ng pagbibilang ng mga pagkakamali, pati na rin ang mga kabuuan, labis na binabayaran sa empleyado, sa kaso ng pag-amin ng mga pagkakamali ng manggagawa sa di-pagsunod sa mga kaugalian ng paggawa (bahagi 3 ng Artikulo 155 ng Labor Code ng Russian Federation) o Downtime (h. 3 ng Art 157 TK RF);
- Nagbabalik ng mga halaga para sa mga araw ng pagdalaw, na ginawa sa pagpapaalis ng isang empleyado bago ang katapusan ng taon ng pagtatrabaho, sa gastos kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon. Ang pagpindot para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay na-dismiss sa mga lugar na ibinigay ng talata 8 ng bahagi 1 ng sining. 77 o p. 1, 2 o 4 h. 1 tbsp. 81, p. Seksyon 1, 2, 5, 6 at 7 h. 1 Art. 83 TK RF.
Lamang para sa grupong ito ng mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado, ang mambabatas na ibinigay para sa mambabatas (sa pag-withdraw mula sa pangkalahatang mga panuntunan sa mga obligadong parusa na nauugnay sa iba pang mga grupo ng pagpapanatili) ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagbawi mula sa isang empleyado ng utang nito sa utang nito sa utang tagapag-empleyo, na pinagkalooban ang huling awtoridad ng discretionary. Ang paghuhusga ng tagapag-empleyo ay ipinahayag sa na, sa paghuhusga nito, ito ay gumagawa ng pagbawi ng mga advanced na halaga na nakuha ng empleyado na tinukoy sa para. 2 at 3 h. 2 tbsp. 137 TK RF. Sa parehong paraan, maaari niyang hawakan ang halagang tinukoy sa para. 4 h. 2 tbsp. 137, bilang isang hindi kinakailangang bayad na empleyado bilang isang resulta ng isang countable error.
Ang discretionary karapatan ng employer ay nalalapat sa iba pang mga kaso na ipinahiwatig sa para. 4 h. 2 tbsp. 137, ngunit may mahahalagang legal na pagpapareserba. Ang pagpindot sa mga ito ay posible kung ang mga wines ng empleyado sa di-katuparan ng mga pamantayan ng paggawa o simple ay hindi kinikilala bilang isang tagausig o tagapangasiwa ng paggawa, at sa baybayin. Nangangahulugan ito na ang trabaho ng empleyado ay nakumpleto na, na may simple at di-katuparan ng mga ito, ang mga pamantayan ng paggawa ay hindi isinasaalang-alang ang legal na pangyayaring ito at nagkakaroon ng mas malaking sukat kaysa sa tinukoy sa bahagi 3 ng sining. 155 at bahagi 3 sining. 157 TK RF. Sa hindi mapag-aalinlanganan na pagkakasunud-sunod at kahit na walang pagsunod sa mga kondisyon na tinukoy sa bahagi 3 ng sining. 137, pinahintulutan ng mambabatas ang employer na humawak ng labis na bayad na halaga mula sa suweldo ng empleyado sa kaso na tinukoy sa para. 5 h. 2 tbsp. 137.
Kaya, sa bahagi 2 ng sining. 137 Dan Isang listahan ng mga kaso, kung ang tagapag-empleyo ay may karapatang magsama (ngunit hindi nagpapasalamat) upang isagawa ang pagpapanatili na ginawa upang bayaran ang mga obligasyon ng pera ng empleyado bago ang organisasyon kung saan ito gumagana. Bukod dito, tulad ng ipinahiwatig sa bahaging ito ng artikulong ito, ang pagpapanatili ay ginawa nang tumpak mula sa suweldo ng empleyado upang masakop ang utang nito sa organisasyong ito na nagmumula sa parehong mga lehitimong at labag sa batas na pagkilos.
Tandaan kaagad: Para sa lahat na nakalista sa Bahagi 2 ng Art. 137 mga kaso ng code ng paggawa ng Russian Federation sa employer ay hindi ipinagkatiwala sa isang tungkulin nang maaga bago magkaroon ng anumang halaga mula sa suweldo ng empleyado upang ipaalam sa kanya ang kanilang pagbawi. Ang komisyon ng marangal na gawa na ito ay tila sinadya mismo, ngunit ang teoretikong pagpapalagay ng integridad ng tagapag-empleyo ay bihirang nakumpirma ng pagsasanay. Dahil dito, alam ng empleyado ang paghawak ng mga halagang ito, bilang isang patakaran, sa araw ng pagtanggap ng suweldo (sa isang mas maliit na sukat kaysa sa kanyang pinlano). Ang isa pang pagpipilian ay posible sa isang kakulangan ng halaga (isinasaalang-alang ang mga patakaran ng Art. 138) Para sa isang kumpletong pagbawi ng employer sa isang oras na hindi kinakailangang mga halaga na binabayaran kapag ang empleyado ay natagpuan ang pagkakaroon ng kanyang utang bago ang tagapag-empleyo, ngunit mayroon na Mula sa dokumento na natanggap niya, tulad ng kinakalkula na dahon na ibinigay sa bawat araw na pagbabayad ng suweldo (bahagi 1 ng Artikulo 136).
Sa mga sitwasyon sa itaas, ang empleyado ay dapat na makatanggap ng isang mas maliit na halaga na naipon sa kanya, na inilaan niya upang isulat sa kanya kaagad sa pangangailangan ng pagkalkula nito, o ganap na tumangging tumanggap nito, kaya ipinahayag ang kanyang hindi pagkakasundo sa pagbabawas. Sa sitwasyong ito, ang tagapag-empleyo ay kailangang maging isang pagkilos ng pagtanggi, na magiging patunay ng pagtatangkang tuparin ang obligasyon nito na magbayad ng suweldo. Kung hindi, ang empleyado ay magagawang maakit sa pamamagitan ng mga orits ng employer sa materyal na responsibilidad para sa hindi tama na naipon at agad na ibinigay na suweldo. Ngunit maaaring mangyari ito kung ang empleyado ay may desisyon na gumawa ng isang pagtatalo sa kanan sa halagang hindi pinahihintulutan sa kanya (sining. ART. 236 at 237 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa h. 3 tbsp. 137 Itinatag ang mambabatas: Sa mga kaso na ibinigay ni Para. 2, 3 at 4 na oras 2 ng artikulong ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang magpasya sa paghawak mula sa suweldo ng empleyado nang hindi lalampas sa buwan mula sa petsa ng deadline na itinatag upang bumalik ang isang advance, pagbabayad ng utang o hindi tama ang kinakalkula na mga pagbabayad, at , sa kondisyon na hindi pinagtatalunan ng empleyado ang mga lugar at nagtataglay ng mga laki. Samakatuwid, ang tinukoy na mga patakaran ay hindi nalalapat sa para. 5 h. 2 ng artikulong ito ang pinag-uusapan tungkol sa pagbalik ng mga halaga para sa mga visual na araw. Ito ay para sa kasong ito na ang tagapag-empleyo ay hindi kailangang sumunod sa mga deadline, o linawin mula sa empleyado ng kanyang mga intensyon na hamunin ang mga ito sa mga lugar at ang laki ng hawak ang halaga para sa advanced leave, habang ang oras ng tagapag-empleyo ay walang oras dahil sa Ang koneksyon ng ganitong uri ng pagbawas sa sandali ng pagpapaalis ng empleyado. Gayunpaman, kinakailangan na isaalang-alang na ang parehong mga pangyayari ay maaaring bumuo sa anumang iba pang pagpapanatili, ngunit ang mambabatas ay maaaring para sa ilang kadahilanan na binabalewala ang kanilang tunay na hitsura.
Tungkol sa iba pang mga dahilan para sa paghawak ng utang ng empleyado na nakalista sa bahagi 2 ng sining. 137, kinakailangang tandaan ang mga sumusunod. Wala sa code ng paggawa ng Russian Federation, ni sa iba pang mga regulasyon na may kaugnayan sa mga uri ng pagpapanatili (maliban sa ulat sa isang paglalakbay sa negosyo), hindi na tinutukoy para sa anumang literal na boluntaryo, ni para sa sapilitan, ngunit ayon sa kanyang babalik ng empleyado ng mga halaga na nabuo ng utang. Kaya, pinagkaitan ng mambabatas ang employer ng kakayahang kumilos sa paraang inireseta mula. 3 ng sining. 137, sapagkat wala itong punto ng sanggunian, kung saan kailangan mong kalkulahin ang buwanang panahon na pinapahintulutan na mabawi ang utang sa isang hindi mapag-aalinlanganan na pagkakasunud-sunod o kung hindi man ay ipinatupad na paraan. At inilapat sa bahagi 3 ng sining. 137 Ang kahulugan ng konsepto ng "hindi mapag-aalinlanganang pagbawi" ay malinaw na kalabuan. Sa kawalan ng isa sa artikulong ito, nakarehistro kami, at samakatuwid, lamang ang isang ipinahiwatig na obligasyon ng employer upang malaman mula sa empleyado kung hamunin niya siya o sa koordinasyon at ang laki ng nakabalangkas na pagpapanatili, ito ay ganap na hindi naaangkop sa Makipag-usap tungkol sa hindi mapag-aalinlanganang pagkakasunud-sunod ng mga recovers na ito, at ito ay nasa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay halos hindi maaaring malaman tungkol sa mga ito nang maaga.
Ipagpalagay na ang empleyado nang maaga bago ang pagpindot sa paghawak ay aabisuhan at sumang-ayon sa batayan at sukat ng kanyang utang, ngunit dahil ito ay lumabas, mas gusto niyang bayaran ang kanyang sarili kapag naganap siya sa materyal na pagkakataon nito. Dahil ang gayong kaso ay hindi isinasaalang-alang ng mambabatas at ang termino ng boluntaryo o ipinag-uutos na kahulugan sa sarili ng utang ay hindi itinatag, ang empleyado ay maaaring magkaroon ng napakalawak na oras upang bayaran ang utang nito. Dahil dito, ang panuntunan bahagi 3 ng sining. 137 ay may-bisa kung ang termino ng boluntaryong o sapilitan self-radiation ay itinatag, i.e. Ang patakarang ito ay nalalapat lamang sa okasyon ng pagsulong ng isang paglalakbay sa negosyo. Kaya, kung ang pagtatapon ng tagapag-empleyo sa pagbabawas ng utang ay hindi ginawa sa isang buwan mula sa petsa ng deadline na itinatag upang bumalik sa isang advance (halimbawa, sa isang trifle travel), ang employer ay nawawala ang karapatang mabawi ang kaukulang halaga sa isang hindi mapag-aalinlanganang paraan batay sa desisyon nito. Kung, sa isang paglabag sa pamamaraan (labis sa termino at (o) hindi pagkakasundo ng empleyado na may hawak), ang tagapag-empleyo ay magkakaroon ng halaga ng utang, pagkatapos ay ang multa ay labag sa batas, na magpapahintulot sa employer na ibalik ang isang pinanatili halaga sa boluntaryo, at sa pagtanggi - sapilitang.
Batay sa koleksyon ng mga halaga ng pera, kapag hinahamon ng empleyado ang base at ang halaga ng pagbabawas upang bayaran ang halos anumang uri ng maaga, pati na rin ang pagpasa ng employer ng buwanang panahon, ang kabayaran ng mga halagang ito ay maaaring gawin lamang Sa pamamagitan ng desisyon ng hukuman, kung saan, tulad ng ipapakita sa ibaba, ay may problema din (. Art 386 at 387 at Bahagi 2 ng Art. 392 TK RF). Gayunpaman, hindi ito dapat nakalimutan ng employer na mayroon pa ring listahan ng mga dokumento kung saan ang koleksyon ng utang ay isinasagawa sa isang hindi mapag-aalinlanganang paraan batay sa mga executive inscriptions ng mga katawan na gumagawa ng notarial na mga pagkilos na inaprubahan ng utos ng Summina ng RSFSR ng Marso 11, 1976 N 171 (bilang susugan. Ng Disyembre 30, 2000), kung saan ang mga sumusunod na uri ng utang ng empleyado ay ipinahiwatig na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa:
- isang hindi mapag-aalinlanganan advance, na ibinigay sa suweldo, isang isang beses na allowance, gastos sa pagpasa at araw-araw na araw-araw na ibinigay sa kanya sa konklusyon sa pamamaraan ng isang organisadong hanay ng isang kontrata sa trabaho sa trabaho sa industriya, konstruksiyon o transportasyon dahil sa hindi -profit sa lugar ng trabaho;
- Halaga ng pera para sa bedding na ibinigay sa kanya at hindi bumalik sa kanila kapag dismissing mula sa trabaho;
- Ang halaga ng pera para sa mga unipormeng uniporme, na nanatili sa likod ng mga na-dismiss na empleyado ng mga asosasyon, institusyon, negosyo, mga organisasyon kung saan ang pagsusuot ng mga uniporme ng mga uniporme ay ipinakilala;
- Mga halaga ng pera na nakikitungo para sa materyal na responsableng empleyado ng mga asosasyon, estado, kooperatiba at mga pampublikong organisasyon, negosyo at institusyon, sa kaganapan ng pagpapaalis ng mga empleyado at pagbibigay ng mga obligasyon upang bayaran ang mga utang na ito.
Ito ay kinakailangan upang malaman ang tagapag-empleyo na kapag gaganapin batay sa executive inscription ng notaryo ng halaga ng utang, dahil sa kanya mula sa may utang, ang mga patakaran sa oras ng paggamot, ang mga uri ng mga dokumento na ibinigay ng notaryo ng Mga dokumento at iba pang mga kinakailangan sa organisasyon, pati na rin upang isaalang-alang ang pamamaraan sapilitang pagbawi na tinukoy sa seksyon. VII Civil Procedure Code ng Russian Federation.
Sa h. 4 tbsp. 137 Tinutukoy ng mambabatas na ang suweldo, labis na binabayaran sa empleyado (kabilang ang maling paggamit ng batas sa paggawa o iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa), ay hindi mababawi mula rito, maliban sa mga kaso:
- Error sa accounting (para sa 4 h. 2, Art 137);
- Kung ang orit ay kinikilala ng mga wines ng empleyado sa di-katuparan ng mga pamantayan ng paggawa (bahagi 3 ng Artikulo 155) o simpleng (bahagi 3 ng Artikulo 157) (para. 4 na oras 2, Art 137);
- Kung ang suweldo ay hindi kailangang bayaran ng empleyado dahil sa mga iligal na pagkilos nito na itinatag ng hukuman.
Kabilang sa mga nakalista sa bahagi 4 ng sining. 137 Mga pambihirang kaso, kapag posible na mabawi ang isang hindi kinakailangang bayad na suweldo, walang karamihan ng mga kaso mula sa Bahagi 2 ng parehong artikulo, maliban sa mga kaso na nakapaloob sa para nito. 4. Sa bahagi 4 ng sining. 137 Walang mga uri ng pagbabayad ng utang bilang:
- Pagbabayad ng isang hindi mapag-aalinlanganang pagsulong na ibinigay sa empleyado sa suweldo;
- Ang pagbabayad ng hindi nababayaran at napapanahong di-ibinalik na advance na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa isa pang lokalidad, gayundin sa iba pang mga kaso;
- Ibinabalik ang mga halaga para sa mga hindi pa nabibilang na araw ng bakasyon, na ginawa sa pamamagitan ng pagpapaalis sa empleyado hanggang sa katapusan ng taon ng pagtatrabaho, kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon.
Dahil dito, nasa bahagi 4 ng sining. 137 Ang mambabatas ay nagbago ng kanyang isip sa pagpapanatili mula sa tatlong species na hindi kinakailangang gumawa ng mga pagbabayad, o pinahihintulutang kapabayaan ng normatity sa pamamagitan ng paglikha ng isang intra-vertical na kalipunan ng mga pamantayan at lohikal na hindi pagkakapare-pareho sa bahagi 2 ng artikulong ito.
Sa kawalan ng isang espesyal na (labor-legal) kahulugan ng mga konsepto ng "pagpapanatili" at "pagbawi" sa labor code ng Russian Federation, sila ay inilapat alinman sa kanilang pangkalahatang halaga, o sa isang overhangormist, na ibinigay sa ang mga ito sa intelihente dictionaries ng wikang Russian. Sa alinman sa mga pamamaraang ito, ang mga salitang "hawakan" at "mabawi" sa konteksto ng sining. 137 ng code ng paggawa ng Russian Federation ay may ratio bilang isang dahilan (upang mabawi) at ang kinahinatnan (upang i-hold). Kaya, batay sa nilalaman ng bahagi 4 ng sining. 137, ang mga kaso na nakalista sa para. 2, 3 at 5 h. 2 tbsp. 137, pormal na hindi katangi-tangi at hindi maaaring gaganapin sa dami ng labis sa empleyado. Tila, sa bahagi 4 ng sining. 137 Ang mambabatas ay tumutukoy sa pagbawi, ang mga desisyon na hindi isinumite ng employer, kundi sa pamamagitan ng iba pang karampatang mga awtoridad, na nagpapahiwatig ng pagkopya sa bahaging ito ng artikulo ng mga kaso na kasama sa Para. 4 h. 2 tbsp. 137, At higit pa itong pinalubha ang posibilidad ng isang hindi malabo na pag-unawa sa artikulong ito sa kabuuan at nangangailangan ng paliwanag tungkol sa pamamaraan para sa aplikasyon nito sa antas ng Korte Suprema ng Russian Federation.
Kung sa ibang kahulugan h. 4 tbsp. 137, ang pagbawi na nakalista sa para. 2, 3 at 5 h. 2, tinutukoy ang mga kaso kapag ang pagpapanatili ay posible kung ang suweldo ay hindi kailangang bayaran ng empleyado na may kaugnayan sa mga iligal na pagkilos nito na itinatag ng hukuman. Hindi sinasadya ang pansin, ang pambihirang kaso na ito, na umaayon sa mga kaso na nakalista sa Bahagi 2 ng artikulong ito, isang walang limitasyong bilang ng mga kaso na hindi kinakailangang binayaran ng empleyado ng suweldo ay itinatag kung ang korte ay itinatag na ang bahaging ito nito ay nakuha ng isang empleyado isang resulta ng mga ilegal na pagkilos o mga inaksiyon nito.
Normal na pagtatasa ng pagtatasa
nakabalangkas sa bahagi 2 sining. 137 TC RF.
Pagtatasa ng mga nilalaman na nakalista sa para. 2, 3 at 5 h. 2 tbsp. 137, ay nagbibigay-daan sa iyo upang gumawa ng hindi bababa sa dalawang output.
Una, ang mga kaso na ito ay literal na hindi nauugnay sa labag sa batas na mga pagkilos ng empleyado, bilang resulta kung saan ang suweldo ay labis na binabayaran, dahil ang mga pagbabayad ng tagapag-empleyo na tinukoy sa mga ito ay gumagawa, ginagabayan ng mga may-katuturang regulasyon ng mga kilos na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa. Gayunpaman, ang konklusyon na ito ay matatanggap sa ilalim ng isang kondisyon: maliban kung ang empleyado ay nililigaw ang tagapag-empleyo sa katwiran ng kanilang pagbabayad, batay sa alinman sa mga mercenary purpose (halimbawa, dahil sa nakaplanong pagpapatakbo ng pagpapatakbo pagkatapos ng kanilang resibo). Pagkatapos ay ang retorika tanong arises, na kung saan ang isang priori ay may isang negatibong sagot: Posible bang ipatungkol sa labag sa batas na mga pagkilos ng isang empleyado ng kanyang pagtanggi mula sa isang boluntaryong pagbabalik ng mga hindi kinakailangang halaga, kung para sa karamihan ng mga uri ng pagbabawas, ang mambabatas ay hindi pa nagtatag Ang deadline para sa ipinag-uutos na pagbabayad ng mga halaga na ito sa empleyado?
Pangalawa, ang mga kaso na ito ay nauugnay hindi lamang sa paghawak ng mga hindi kinakailangang halaga na binabayaran mula sa suweldo. Nauugnay ang mga ito sa iba pang mga pagbabayad, kung kailangan ng mga utang na mabawi ang huling pagkalkula sa empleyado. Halimbawa, ang kaso na tinukoy sa para. 5 h. 2 tbsp. 137, ay malinaw na hindi konektado lamang sa isang suweldo, dahil dito ay pinag-uusapan natin ang lahat ng mga pagbabayad na bumubuo ng halagang tinutukoy ng huling pagkalkula sa dismiss na empleyado (bahagi 5 ng Artikulo 80, Bahagi 4 ng Art. 84.1 at Artikulo 140 ng Art. 84.1 at Artikulo 140 ng Art. 84.1 at Artikulo 140 ng Labor code ng Russian Federation).
May kaugnayan sa naturang mga pagkakamali sa aktibidad ng paggawa ng mambabatas ng mambabatas, isinasaalang-alang namin ang bawat uri ng pagbabawas na inilarawan sa bahagi 2 ng sining. 137, hiwalay, susubukan naming kilalanin ang kanilang tunay na kahulugan at ang mga legal na kahihinatnan na nabuo sa pamamagitan ng mga ito para sa mga partido sa kontrata sa trabaho. Kasabay nito, upang gawing simple ang kritikal na pagtatasa, hindi namin isinasaalang-alang ang mga depekto ng bahagi 4 ng sining. May kaugnayan sa kanyang bahagi 2, sa pamamagitan ng pagsulat nito sa "Accounting Legislator's Accounting Error", at isaalang-alang lamang ang intra-system na legal na relasyon ng sining. 137, nililimitahan siya sa tatlong bahagi. Kasabay nito, isinasaalang-alang namin na ang mambabatas na may kakayahang humawak ng anumang nakalista sa bahagi 2 ng sining. 137 uri ng utang na nabuo mula sa empleyado bago ang tagapag-empleyo ay nagbubuklod sa isang lehitimong epekto sa pagsunod sa mga pinakabagong garantiya ng estado at ang mga panuntunan sa pamamaraan na itinatag sa code ng paggawa:
- Sa sistema ng mga pangunahing garantiya ng estado para sa kabayaran ng mga empleyado, ang paghihigpit ng listahan ng mga lugar at laki ng pagpapanatili mula sa sahod para sa pagtatapon ng tagapag-empleyo, pati na rin ang halaga ng mga kita ng suweldo ng buwis (Artikulo 130) ;
- Kapag nagbabayad ng suweldo, ang tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa bawat empleyado ang tungkol sa mga bahagi ng composite dahil sa kanya para sa may-katuturang panahon, ang mga halaga at mga batayan ng mga pagbabawas na ginawa, pati na rin ang kabuuang halaga ng pera na babayaran (bahagi 1 ng Artikulo 136);
- Paghihigpit ng laki ng pagpapanatili mula sa suweldo (Art 138).
Wala sa pansin ng mga komento sa code ng paggawa ng Russian Federation na itinuturing na mas mababa sa mga problema sa paggamit ng sining. 137 ay hindi nakatanggap ng isang malinaw na paliwanag. Bilang karagdagan sa mga magagamit na dalubhasang panitikan at sa mga umiiral na materyales sa generalisasyon ng hudisyal na kasanayan, walang mga hindi malabo na mga sagot sa pagbubuntis mula sa mga isyu ng tagapagpatupad ng batas na may kaugnayan sa mga tuntunin at pinagkukunan ng mga pagbabawas, ang kanilang mga sukat at iba pang magkakatulad na pamamaraan ng organisasyon. Ang ganitong kalagayan ng mga pangyayari, tila, dahil ang aplikasyon ng mga kaugalian ng parehong code at iba pang mga conjugate sa temang ito ng mga gawa ng subtitus ay nagiging sanhi ng higit pang mga tanong kaysa sa mga pinagkukunan ng legal na regulasyon ay naglalaman ng mga sagot.
Pagsusuri ng isang talata ng ikalawang bahagi 2 ng sining. 137 TC RF.
Ang legal na mekanismo ng pagpapatupad sa pagsasagawa ng mga reseta ng mambabatas tungkol sa posibilidad ng isang tagapag-empleyo na panatilihin ang mga utang ng empleyado mula sa suweldo nito batay sa isang ABZ. 2 h. 2 tbsp. 137 ganito ang hitsura nito. Ang pagpindot mula sa suweldo ng empleyado upang bayaran ang utang nito sa tagapag-empleyo ay maaaring magbayad para sa isang kailangang-kailangan na pagsulong na inisyu ng empleyado sa suweldo na account. Legal na makabuluhang kalagayan upang ilapat ang ganitong uri ng pagpapanatili (tawag natin itong "suweldo sa suweldo") ay ang mga sumusunod:
- Ang katunayan ng pagkuha ng isang empleyado ng suweldo sa suweldo, na batay sa bahagi 6 ng sining. 136 ay binayaran sa kanya sa kapinsalaan ng isang potensyal na nawala suweldo sa buong para sa trabaho sa isang partikular na buwan, ayon sa mga resulta ng kung saan ito naka-out na ang kabuuang suweldo ay naipon mas mababa kaysa sa laki ng suweldo maaga pagbabayad na natanggap;
- Ang kakulangan ng isang legal na halaga ng mga dahilan para sa hindi nakikilahok sa pamamagitan ng isang full-size na empleyado, mula sa kung saan ang tagapag-empleyo ay itinakda ng laki ng suweldo na advance (halimbawa, isang sakit sa empleyado, na umaakit sa katuparan ng publiko o Mga tungkulin ng estado), kapag nanatili ito sa average na kita, o ang kanyang pagpapaalis mula sa trabaho, atbp.
Ipaalala sa akin na ang regulasyon na kinakailangan ng isang porsyento o iba pang ratio sa pagitan ng laki ng advance ng suweldo at ang magnitude ng itinatag na empleyado ng buwanang kabayarang sa code ng paggawa ng Russian Federation ay hindi. Tulad ng para sa resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR ng Mayo 23, 1957 N 566 "sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga manggagawa para sa unang kalahati ng buwan", kumikilos sa ilalim ng sining. 423 ng Labor Code ng Russian Federation sa isang bahagi na hindi salungat sa Kodigo, malamang na hindi ito maaaring isaalang-alang na naaangkop sa lahat ng empleyado sa maraming pormal na legal na dahilan na nagpapahiwatig ng hindi kumpleto na pagsunod sa code ng paggawa ng Russian Federation ;
- Ang termino para sa pagtanggap ng tagapag-empleyo ng desisyon sa sapilitang pagbabawas ng pagkakaiba sa pagitan ng bayad na pagbabayad ng suweldo at ang naipon na suweldo ay hindi maaaring lumagpas sa buwan mula sa petsa ng deadline na itinatag para sa boluntaryong pagbabalik ng empleyado ng suweldo na paglago. Ang tanong ay agad na lumitaw: Anong regulatory legal act ang tinutukoy ng termino ng boluntaryong pagbabalik ng empleyado ng mga paglago ng suweldo, ay hindi kailangang bayaran sa suweldo? Walang sagot sa tanong na ito! Samakatuwid, walang at legal na mekanismo upang i-hold ang advance na ito para sa application nito sa antas ng tagapag-empleyo, at hindi isang hukuman na maaaring kayang ilapat ang pangkalahatang mga pamamaraan upang mapaglabanan ang mga legal na puwang upang magpasya sa pagbawas ng ganitong uri ng utang sa empleyado ;
- Hinahamon ang foundation worker at ang laki ng pagbawas. Ang panuntunang ito ay nangangailangan ng karagdagang regulasyon hanggang sa paglilinaw ng legal na mekanismo ng pagpapatupad nito kahit na sa mga gawaing subtitle. Tulad ng nabanggit, ang empleyado ay maaaring matuto tungkol sa ganitong uri ng pagbawas lamang sa araw ng pagbabayad ng suweldo at, kung ang tagapag-empleyo ay susunod sa mga panuntunan na itinakda sa bahagi 1 at 2 ng sining. 136. Ipagpalagay, sa susunod na pagbabayad ng suweldo, ang pagsulong nito ay lumampas sa halaga na ang employer para sa kontrata ng trabaho ay kailangang makaipon ng empleyado, at walang iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado. Sa kasong ito, ang kinakalkula na dahon ay nakalista para sa empleyado, at bago ang araw ng pagbabayad ng susunod na suweldo o ang huling pagbabayad ng natitira sa suweldo para sa mga resulta ng susunod na buwan, ang empleyado ay may pagkakataon na hamunin parehong laki at ang batayan ng utang na ito. Kung ang utang ay mananatili mula sa iba pang mga pagbabayad na hindi bumubuo ng komposisyon ng suweldo, kung gayon anong pagkakataon na hamunin ang lawak ng employer at ang batayan ng pagpapanatili na ginawa ng kanilang pagbabawas ay maaaring talakayin sa tunay na sitwasyon? Kaya, ang mga depektibong kaugalian ng batas sa paggawa sa ganitong uri ng pagbabawas ay di-kahalili ay humantong sa apela ng empleyado para sa proteksyon ng kanilang karapatang magbayad para sa paggawa sa baybayin o administratibong mga katawan.
Pagsusuri ng talata ng ikatlong bahagi 2 ng sining. 137 TC RF.
Pagsusuri ng nilalaman ng mga pamantayan na tumutukoy sa mga patakaran para sa paghawak ng suweldo batay sa para. 3 h. 2 tbsp. 137, ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang sabihin na halos lahat ng mga problema katangian ng pagpapanatili sa batayan ng isang abz. 2 h. 2 ng artikulong ito, na likas sa kasong ito. Kaya, ang talatang ito ay nagbibigay-daan sa pagpapanatili mula sa suweldo ng empleyado upang bayaran ang utang nito sa employer na nabuo dahil sa hindi nalalaman at napapanahong ibabalik na paunang pagbabayad na may kaugnayan sa serbisyo ng negosyo o paglipat sa ibang mga gawain sa ibang lokalidad, gayundin sa iba pang mga kaso . Ang ganitong mga kaso ay maaaring maging anumang tinatawag na pagpapalabas ng pera sa ilalim ng ulat sa suweldo account na nauugnay sa pagkuha, halimbawa, isang imbentaryo ng negosyo para sa isang paglilinis o stationery, o pagtanggap ng mga pondo para sa pagbabayad sa isang espesyal na workshop ng refilling cartridges sa kagamitan sa opisina , atbp.
Sa kaibahan sa mga hindi nalutas na problema sa isang termino para sa dati sa pagsasaalang-alang (para sa 2 h. 2, Art 137), ang termino ng boluntaryong at sapilitan na pagbabalik ng empleyado ng paglalakbay sa paglalakbay sa regulatory legal act ay itinatag at Katumbas ng tatlong araw ng trabaho, kinakalkula mula sa sandali ng pagbalik nito mula sa isang paglalakbay sa negosyo hanggang sa lugar ng permanenteng trabaho.
Kasabay nito, ang empleyado ay pormal na nagpapasalamat na bumalik mula sa isang paglalakbay sa negosyo hindi sa lugar ng kanyang paglagi o pagpaparehistro, katulad kung saan matatagpuan ang organisasyon, na nagpadala nito sa isang paglalakbay sa negosyo. Ang kinakailangan para sa pag-aayos sa tiket ng sasakyan ng petsa ng pagdating sa lokasyon ng samahan, na nagpadala ng isang empleyado, ay hindi kasama ang posibilidad ng isang paglalakbay sa isang paglalakbay sa negosyo sa transportasyon at pedestrian movement. Kaya, ang pag-aayos sa tiket ng isang iba't ibang mga lugar ng pagdating ng isang sasakyan kaysa sa lokasyon ng organisasyon, ay hindi kinikilala bilang isang araw ng pagdating mula sa isang paglalakbay sa negosyo, na nakakaapekto sa oras mula sa kung saan ang napapanahong pagbabalik ng employer ng hindi nababayaran Ang bahagi ng pagbabayad sa pagsulong sa paglalakbay na natanggap ng empleyado ay kakalkulahin. Alinsunod sa talata 26 ng mga probisyon sa mga tampok ng mga direksyon ng mga manggagawa sa mga opisyal na biyahe sa negosyo na inaprubahan ng utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Oktubre 13, 2008 N 749, isang return worker mula sa isang business trip ay obligadong isumite Sa employer sa loob ng tatlong araw hindi lamang isang paunang ulat sa halaga na ginugol dahil sa ngunit din upang gumawa ng isang pangwakas na kasunduan sa kanya sa isang cash advances sa mga gastusin sa paglalakbay na ibinigay sa kanya bago umalis para sa mga gastusin sa paglalakbay.
Dahil dito, tatlong araw lamang matapos ang pagbabalik ng empleyado, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na i-hold ang pagkakaiba sa pagitan ng kabuuan ng inisyu na biyahe at mga dokumento na nagpapatunay sa pagkonsumo ng mga pondo lamang sa bahagi o hindi tinukoy sa sining. 168 TC RF Target Appointments. Ngunit posible ito, sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa sandali ng pagbalik mula sa isang paglalakbay sa negosyo upang magtrabaho, ang empleyado ay hindi lamang nag-ulat sa employer tungkol sa ganap na ginugol na halaga ng pagbabayad sa paglalakbay sa paglalakbay, ngunit kusang-loob din ang hindi bumalik ang walang hadlang na bahagi. Pagkatapos ay sa isang buwan ang employer ay dapat malaman mula sa empleyado na walang alinlangan na ang pundasyon at ang halaga ng pagbawas na ang tagapag-empleyo ay nagnanais na gumawa mula sa kanyang susunod na suweldo. Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng nakasulat na kumpirmasyon ng pahintulot at batayan, at sa laki ng pagbabawas ng di-umano'y utang na ito, ang tagapag-empleyo ay kailangang mapagtanto ang kanyang mga claim sa halagang tinutukoy nito sa pamamagitan ng hukuman, na kung saan ito ay nakabukas Out, hindi nakatanggap ng lohikal na konklusyon sa mga relasyon sa paggawa.
Mula sa kasalukuyang pagsasanay sa ganitong uri ng pagbabawas sumusunod: Kung ang ulat ng paunang pagbabayad ay naaprubahan, ang pagbawi mula sa isang empleyado ng anumang halaga na may kaugnayan dito, posible na makagawa lamang ng desisyon ng korte at, sa kondisyon na matapos ang pag-apruba ng ulat na ito, abuso sa batas at (o) palsipikasyon ng mga dokumento mula sa empleyado.
Gayunpaman, ang pagsasalita ng iba pang mga kaso na nasa Para. 3 h. 2 tbsp. 137, kung saan ang walang limitasyong bilang ng mga dahilan kung saan ang mambabatas ay nagbubuklod sa pagpapalabas ng isang tagapag-empleyo sa isang empleyado, lalo na, isinasalin sa isa pang gawain sa ibang lugar, dapat itong pansinin ang kakulangan ng isang lehitimong posibilidad upang matukoy ang sandali ng isang napapanahon nagbalik na paunang pagbabayad. Samakatuwid, walang lehitimong kakayahan na humawak sa loob ng isang buwan mula sa suweldo ng empleyado na hindi gumastos ng mga halaga na natupok upang bayaran ang utang nito sa employer na nabuo dahil sa boluntaryong hindi ibinalik tulad ng hitsura ng isang advance. Sa pamamagitan ng paraan, sining. 169 Ang code ay hindi nagpahintulot sa isang manggagawa na boluntaryong bumalik tulad ng isang advance, tulad ng hindi obligado sa kanya at magtatag ng isang panahon ng pagbalik sa kontraktwal na paraan. Lahat ng iba pa ay hindi siya docked mula sa sining. 137, dahil hindi ito konektado sa katuparan ng empleyado upang magtrabaho sa ibang lugar na may katuparan lamang sa kanila, at hindi anumang trabaho. Bilang karagdagan, ang mga salitang "iba pang gawain" sa code ng paggawa ng Russian Federation, sa iba't ibang konteksto, ay nangangailangan ng hiwalay na mga paliwanag para sa mga partikular na kaugalian ng code (ang salitang "iba pa" sa pangunahing halaga nito ay may katuturan "maliban sa iyon, hindi ang parehong "). May kaugnayan sa paglilinaw na ito, ang paglipat sa trabaho, sa ibang lugar ay pormal na inaalis ang posibilidad na isakatuparan ang isang empleyado sa bagong lokalidad, katulad ng dati na isinagawa, na literal na naglilimita sa mga kaso ng pag-isyu ng ganitong uri ng pagsulong.
Ito ay napapailalim sa negatibong pagtatasa at pagkabigo ng mambabatas ng mga tiyak na dahilan para sa paglipat ng isang empleyado upang magtrabaho sa isa pang lugar, kung saan ang paunang bayad ay may kaugnayan, dahil ang mga dahilan ay hindi nakakaintindi. Kaya, ang paglipat ay maaaring nauugnay sa paglipat ng isang empleyado upang magtrabaho sa isa pang lokalidad kasama ang tagapag-empleyo (Artikulo 72.1 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation), na may pagpapaalis sa empleyado sa mga kaugnay na lugar at ang pagpili ng mga bakante sa Iba pang mga lugar, kung ibinigay sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa trabaho (Art. Art. 74, 76 at maraming iba pang mga artikulo ng Kodigo). Bilang karagdagan, maaaring lumipat ito sa pagkakasunud-sunod ng tinatawag na Organisadong Set (Artikulo 324 ng Labor Code ng Russian Federation), atbp.
Pagsusuri ng talata ng ikaapat na bahagi 2 tbsp. 137 TC RF.
Talata 4 h. 2 tbsp. 137 Inaayos upang i-hold mula sa suweldo ng empleyado upang bayaran ang utang nito sa employer at mga halaga ng pagbalik na nalulula ng empleyado bilang isang resulta ng pagbibilang ng mga pagkakamali, pati na rin ang mga sums, labis na binabayaran sa empleyado, sa kaso ng pag-amin ng manggagawa pagkakasala sa di-katuparan ng mga pamantayan ng paggawa (bahagi 3 ng Artikulo 155) o simple (bahagi 3 ng Art. 157). Pagsusuri ng nilalaman ng mga pamantayan, na pinatutunayan ang mga patakaran ng pagbawas mula sa suweldo batay sa para. 4, ay nagbibigay-daan sa iyo upang sabihin: halos lahat ng mga problema katangian ng hold sa batayan ng bahagi 2 ng sining. 137, likas sa kasong ito.
Sa pinag-aralan ang may-katuturang mga gawa ng panahon na tinukoy sa bahagi 3 ng sining. 137 Hindi, at ang empleyado ay maaaring magbayad ng mga utang na ito sa hindi limitado sa batas, kung ang tagapag-empleyo ay hindi kumbinsihin sa kanya na matukoy ang isang panahon sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan. Kaya, sa sandaling muli ay maaaring sinabi: ang tagapag-empleyo ay walang lehitimong pagkakataon upang mapanatili ang halaga ng halaga para sa pagbabayad ng utang nito dahil sa labis na halaga na binayaran sa kanya bilang isang resulta ng mga error sa pagbilang ng accountant alinman sa pamamagitan ng operator na may Isang computer, at hindi isang napapanahong napansin ng employer ang mga pagkakamali ng empleyado sa di-katuparan ng mga pamantayan ng paggawa at (o) ang paglitaw ng downtime.
Ang legal na kabangisan ng paghawak para sa isang countable error ay nakuha sa, perpekto sa pamamagitan ng talagang ng employer. Pagkatapos ng lahat, ang dahilan para sa ganitong uri ng pagbawas ay ang kasalanan ng mga kinatawan ng tagapag-empleyo, at para sa ilang kadahilanan dapat bayaran ng empleyado ito. Sa pamantayan na ito, ang gayong batayang prinsipyo ng batas ay hindi pinansin, bilang katarungan: ang manggagawa ay maaaring natupok ng isang tiyak na halaga, hindi alam na nakuha niya ang kanyang masyadong maraming. Dahil dito, talagang hindi siya maaaring bumalik nang eksakto sa mga cash bill na hindi naipadala sa kanya, babalik lamang siya sa iba ng kanyang pera, na bumubuo sa mga kinita nito. Sa ganitong mga kaso, ang ganitong uri ng labis na halaga ay magiging patas na ilagay sa isang hilera na may labis na pagbabayad dahil sa maling paggamit ng batas sa paggawa o iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang isang halimbawa ng naturang error ay maaaring labis na naipon dahil sa maling paggamit ng accounting ng mga pansamantalang probisyon. Gayunpaman, sa kasong ito, ayon sa bahagi 4 ng sining. 137 Ang responsibilidad sa anyo ng kabayaran para sa pinsala sa organisasyon ay nagdadala ng nagkasala na empleyado na maiugnay sa pangangasiwa ng employer.
May mga ambiguities at sa retaining (return) na halaga, hindi kinakailangan na binayaran ng empleyado, sa kaso ng pag-amin ng kanyang mga pagkakamali sa di-katuparan ng mga pamantayan ng paggawa (bahagi 3 ng Artikulo 155) o Downtime (bahagi 3 ng Artikulo 157). Sa h. 3 tbsp. 155 Tinutukoy na kapag nabigo ang mga kaugalian ng paggawa ay hindi natupad, ang kabiguang matupad ang mga responsibilidad ng paggawa (opisyal) para sa kasalanan ng pagbabayad ng empleyado ng normized na bahagi ng suweldo ay ginawa alinsunod sa halaga ng trabaho na isinagawa. Sa turn, alinsunod sa bahagi 3 ng sining. 157 downtime para sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran. Bukod dito, ang simula ng downtime, sanhi ng breakdown ng kagamitan at iba pang mga kadahilanan na imposible upang ipagpatuloy ang katuparan ng empleyado ng kanyang pag-andar ng paggawa, ang empleyado ay obligadong ipaalam sa kanyang direktang superbisor, isa pang kinatawan ng employer (bahagi 4 ng Art 157). Kung ang empleyado ay hindi nag-ulat ng kanyang simple, pagkatapos, bilang isang kasosyo o isang nabayaran na empleyado, hindi siya makatatanggap ng kabayaran para sa nawalang oras, samakatuwid, upang maging tahimik tungkol sa isang simpleng hindi sa kanyang interes. Kaya, ang default tungkol sa simple ay kapaki-pakinabang lamang sa isang empleyado na matatagpuan sa suweldo o oras na batay sa oras. Gayunpaman, sa kasong ito, kung ang trabaho nito ay nauugnay sa quantitative, at hindi lamang may mataas na kalidad na mga tagapagpahiwatig, ang dami nito sa bawat araw (Shift) ay hindi katumbas ng lakas ng loob sa isang normal na araw ng pagtatrabaho (Shift) kahit na sa kawalan ng isang Normalized gawain, na hindi dapat iwanang walang pagsusuri ng mga partido sa pangangasiwa ng tagapag-empleyo.
Kaya, mula lamang sa sandali ng pag-aayos ng mga kinatawan ng employer bilang di-katuparan ng mga pamantayan sa paggawa at ang simula ng downtime ng empleyado, ang mga dokumentadong katotohanan ay maaaring makilala bilang mga lugar para sa di-nasusunog na bahagi ng suweldo. Kung gayon ang pamamaraan ng refinement ay kinakailangan, na ang kapabayaan ay hindi nagtatag ng kasalanan ng mga partikular na tao sa paglitaw ng mga pangyayaring ito mula sa sandali ng kanilang pangyayari hanggang sa ganap na binabayaran ang pagbabayad ng empleyado. Bukod dito, ang kahulugan ng konsepto na "normalized bahagi ng suweldo" sa labor code ng Russian Federation, tulad ng sa iba pang mga gawa ng trabaho sa paggawa, hindi, na agad na hindi kasama ang posibilidad na unambiguously maunawaan at ilapat ang panuntunang ito. Halimbawa, sa kawalan ng isang indikasyon sa sining. 155 Sa pangangailangan para sa gayong mga kaso, ang empleyado ay may normalized na gawain ay imposible upang pag-usapan ang tungkol sa di-katuparan ng mga pamantayan ng paggawa, lalo na, ang mga pamantayan ng pag-unlad o oras, at higit pa tungkol sa kabiguang tuparin ang pamantayan ng mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado na nasa suweldo (sining. Artikulo 160 at 163). Dahil dito, bahagi 3 ng sining. 155, na naglalaman ng mga nakatagong posisyon, ay isang potensyal na pinagkukunan ng mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo.
Kaya, kapag nag-retarding utang batay sa para. 4 h. 2 tbsp. 137 Maraming mga praktikal na katanungan na may kaugnayan sa parehong kahulugan ng pagkakasala ng empleyado sa pagbabayad ng labis na naipon na halaga at sa mga pagkilos ng tagapag-empleyo na may layunin na ibalik ang mga ito. Ang mambabatas ay naglalagay ng refund ng over-paid na halaga na nakasalalay sa solusyon ng Orits, i.e. Mula sa pagkilala sa kasalanan ng empleyado sa paglitaw ng mga pangyayaring ito o ng Komisyon sa Mga Pagtatalo ng Labour (simula dito - ang CCC) o ng hukuman. Ngunit ang CTS ay hindi pinahintulutan ng mambabatas na i-disassemble ang mga apela ng tagapag-empleyo (Art. 385 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation), at isinasaalang-alang ng korte ang mga pahayag ng tagapag-empleyo na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa, tanging sa isyu ng pinsala sa empleyado na ay nasakop sa lugar ng responsibilidad ng tagapag-empleyo (Artikulo 238, 248, 391 at 392 TK RF).
Samakatuwid, upang ibalik ang katarungan, ang empleyado mismo (!) Ay dapat makipag-ugnayan sa baybayin na may pahayag tungkol sa pagkilala sa kanyang pagkakasala o sa paggawa ng mga labag sa batas na pagkilos. Samakatuwid, ang alinman sa mga utang ng empleyado ay kailangang makilala bilang isa sa mga uri ng ari-arian ng employer sa Ch. 39 ng code ng paggawa ng Russian Federation (tulad ng mas maaga sa shorts), o ang ganitong uri ng pagbabawas na walang lohikal na nakumpleto na legal na mekanismo para sa pagbawi ng labis na bayad sa empleyado ng mga pondo ay hindi angkop para sa tunay na paggamit sa pagsasanay. Pagkatapos ay lumitaw ang tanong, na natitira sa code ng paggawa ng Russian Federation, ay hindi pa nasagot: gayunpaman, upang protektahan ang mga interes at karapatan nito sa tagapag-empleyo upang protektahan ang kanyang mga interes at mga karapatan sa mga kaso na may kaugnayan sa sining. 137? Upang makalabas sa sitwasyon, ang tagapag-empleyo kapag ang pagharap sa korte ay kailangang umasa sa mga pamantayan ng code ng paggawa ng Russian Federation, ngunit sa pangkalahatang mga diskarte sa mga kaso ng proteksyon ng mga lumabag sa mga karapatan. Tulad ng kilala, ang Korte Suprema at Konstitusyon ng Russian Federation sa pamamagitan ng interpretasyon ng sining. Sining. 8, 34 at 46 ng konstitusyon ng Russian Federation ang natapos: alinsunod sa prinsipyo ng pantay na legal na proteksyon, hindi lamang mga mamamayan, kundi pati na rin ang mga organisasyon ay may karapatang protektahan ang kanilang mga interes sa korte nang walang anumang mga paghihigpit.
Pagsusuri ng talata ng ikalimang bahagi 2 ng sining. 137 TC RF.
Pagsusuri ng nilalaman ng mga pamantayan na tumutukoy sa kabuuan ng mga alituntunin sa pagbawas mula sa suweldo batay sa isang ABZ. 5 h. 2 tbsp. 137, ay nagbibigay-daan sa iyo upang sabihin: Ang kasong ito ay isang pagbubukod sa panuntunan na nakapaloob sa bahagi 3 ng artikulo na isinasaalang-alang. Ngunit muna ipaalala ang mekanismo para sa pagsasaayos ng pamamaraan para sa paghawak ng utang ng empleyado na itinakda sa para. 5 h. 2. Kaya, pagpapanatili mula sa suweldo ng empleyado upang bayaran ang utang nito sa employer ay maaaring isagawa sa pagpapaalis ng empleyado bago ang katapusan ng taon ng pagtatrabaho, kung saan siya ay nakatanggap ng isang taunang bayad na bakasyon, para sa pagbisita araw. Ang pagpindot para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay na-dismiss sa mga lugar na ibinigay ng talata 8 ng bahagi 1 ng sining. 77, p. 1, 2 at 4 h. 1 tbsp. 81, pati na rin ang mga talata 1, 2, 5, 6 at 7 h. 1 sining. 83 TK RF.
Mula sa nabanggit na ito ay sumusunod na kapag dismissing isang empleyado para sa lahat ng iba pang (hindi ibinukod mula sa pangkalahatang tuntunin), ang mga lugar na ibinigay para sa labor code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang employer ay may karapatan upang mapanatili ang halaga ng utang Mula sa reminiscing empleyado "para sa pag-areglo" ng mga pondo, ngunit proporsyonal sa mga araw ng lahat ng pista opisyal na natanggap niya ng isang advance. Sa para 5 h. 2 tbsp. 137 Hindi tinukoy ng mambabatas ang mga uri ng mga bakasyon na ginagamit ng isang advance empleyado, at summarized sa kanila sa konsepto ng "taunang bayad na bakasyon". Ayon sa sining. 120 code Ang tagal ng taunang bayad na leave ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng pangunahing at lahat ng pagbabago ng empleyado ng mga karagdagang bayad na pista opisyal na kinakalkula sa mga araw ng kalendaryo, at ang pinakamataas na limitasyon ay hindi limitado.
Kaya, ang bakasyon na ipinagkaloob sa empleyado ay maaaring tumingin, halimbawa, bilang isang hanay ng mga pista opisyal para sa iba't ibang mga taon ng pagtatrabaho, na ginagamit ng empleyado lamang bahagyang may kaugnayan sa kanyang feedback mula sa kanyang holiday, at hawakan, bilang mahusay na kilala, salungat sa karaniwang kahulugan ay hindi pinapayagan (st. 125 tk rf). Maaaring ito ay isang pinahabang bakasyon dahil sa pag-akyat sa susunod, ngunit ang pag-iwan ng mga ipinagpaliban na bakasyon na hindi ginagamit ng empleyado sa paglipas ng mga taon (Artikulo 124). Ang anumang mga kumbinasyon ay makabuluhang kumplikado sa posibilidad na bumalik sa mga bayad na pondo ng empleyado na hindi nagtrabaho ng empleyado, isinasaalang-alang ang mga tagubilin ng sining. 137; Ito ay pinahihintulutan lamang na humawak mula sa suweldo, ang komposisyon ng kung saan ay tinukoy sa bahagi 1 ng sining. 129. Ngunit, tulad ng kilala, ang pagbabayad ng pagbabayad na "pagkalkula" ay maaaring makabuluhang mas malawak kaysa sa komposisyon ng suweldo, na nangangailangan ng karagdagang paglilinaw ng mambabatas ng mga posibilidad ng pag-apila sa iba pang mga pagbabayad upang i-hold ang utang ng empleyado kapag dismissing.
Gayunpaman, ang tagapag-empleyo, na gumagawa ng isang pangwakas na kasunduan kapag binabalewala ang empleyado, ay may karapatang panatilihing sums ayon sa proporsyonal sa sinuman na hindi nagtrabaho, ngunit ganap na bayad na bakasyon. Sa layuning ito, ang pagbibilang ng oras na ginugol ng isang partikular na empleyado sa nagtatrabaho taon sa employer na ito ay isinasagawa batay sa mga probisyon ng sining. 121, na tumutukoy sa mga patakaran para sa pagkalkula ng karanasan ng trabaho, na nagbibigay ng karapatan sa isang taunang bayad na pangunahing at karagdagang bakasyon.
Hindi tulad ng mga patakaran na umaabot sa para. 2 - 4 h. 2 tbsp. 137, pagpapanatili sa kaso na tinukoy sa para. 5 h. 2 ng artikulong ito (nagbabalik ang mga halaga para sa mga di-kasalukuyang mga araw ng bakasyon), ay hindi limitado sa walang mga termino o pagsunod sa pamamaraan para sa paghamon ang batayan at sukat ng ganitong uri ng pagbawas. Bilang karagdagan, ang ganitong uri ng pagbabawas ay maaaring isagawa sa isang pagkakataon o sa mga pag-install ng pagbawi sa panahon ng pagpapaalis ng empleyado, hindi alintana kung aling bahagi ng suweldo ay nananatiling matapos ang lahat ng iba pang mga recovers mula dito. Kasabay nito, ang laki ng pagbawi mismo at pagpapanatili ay limitado lamang sa kabuuan, proporsyonal sa pagbabayad na hindi nagtrabaho kaugnay ng pagpapaalis ng mga araw ng mga advanced na dahon. Gayunpaman, bilang isang panuntunan, ang halagang ito ay hindi sapat upang bayaran ang ganap na utang ng empleyado. Bukod dito, sa halaga ng "sa ilalim ng pagkalkula" na nakuha sa pagpapaalis kaagad pagkatapos ng ginamit, mas may-katuturang bakasyon, ang bahagi ng suweldo ay maaaring maging malapit sa zero, at mula sa ibang empleyado dahil sa empleyado, sa puntong ito, ang mga pagbabayad ay Hindi posible na gumawa ng pormal, imposibleng gumawa ng mga pagbabayad.
Kaya, ang labor code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa pagkakaloob ng taunang bayad na bakasyon sa isang proporsyon na ginugol ng oras ng manggagawa. At kahit na higit pa, na nagpapahintulot sa gayong bakasyon sa pamamagitan ng maaga, kabilang ang unang taon ng trabaho bago at pagkatapos ng anim na buwan (Bahagi 2 at 3 ng Artikulo 122). Ang tagal ng naturang bakasyon ay itinatag ng batas at iba pang mga gawain para sa parehong pangunahing at lahat ng empleyado ng umaasa sa mga karagdagang bakasyon na may bayad sa isang art. 139 laki. Dahil dito, sa anumang kaso, batay sa mga patakaran ng sining. Sining. 114 - 116 at 120 empleyado ay binibigyan ng isang taunang bayad na leave ng iniresetang tagal at konserbasyon ng average na kita, na batay sa bahagi 9 ng sining. 136 ay binabayaran din nang maaga, katulad nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.
Batay sa lahat ng nasa itaas, ang rate na ito ay hindi maaaring makilala bilang makatwirang: Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi pa rin kumita ng "bakasyon niya. Kung gayon bakit dapat siya magbayad nang buo? Ang hindi napapanahong antas ng batas na ito at bumubuo ng mga problema na pinag-uusapan sa isang ABZ na pinag-aralan. 5 h. 2 tbsp. 137. Batay sa pag-aaral ng mga kaugnay na regulatory legal na gawain sa mga kakayahan ng CCC, ang hukuman, ang tanggapan ng tanggapan ng tagausig at labor ay maaaring gawin ang sumusunod na konklusyon. Ang empleyado ay maaaring mag-aplay para sa pagpapanumbalik ng kanyang karapatan sa napapanahon at ganap, ang pagbabayad ng makatarungang suweldo sa anumang tinukoy na katawan, at ang tagapag-empleyo ay may ganitong pagkakataon na humawak ng mga utang mula sa isang empleyado batay sa mga kaugalian ng code ng paggawa ang Russian Federation.
Summing up, tandaan namin ang mga sumusunod. Ang labor code ng Russian Federation at ang pamamaraan para sa paghawak ng halaga ng utang mula sa sahod ng isang empleyado ng iba pang mga regulatory legal na gawain ay hindi naglalaman ng mga komprehensibong tugon sa mga kumplikadong praktikal na mga isyu na itinuturing sa itaas. Sa parehong oras, batay sa pagtatasa, maaari itong makita na ang code ay kailangang gumawa ng isang hindi malabo na panuntunan, ayon sa kung saan ang employer ay may karapatan na gumawa ng isang claim sa empleyado upang mabawi mula dito ang mga halaga ng utang na nagmumula sa mga lugar ng sining. 137, kung ang posibilidad ng pagbabayad nito mula sa suweldo sa isang hindi mapag-aalinlanganang paraan na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ay hindi kasama. Dahil dito, upang itama ang paglikha ng sitwasyon, kinakailangan upang makilala: ang mga hindi natubos ng empleyado kapag ang pagpapaalis sa mga utang ay isang malayang uri ng pinsala na dulot ng employer, dahil ang default ng mga utang ay talagang binabawasan ang ari-arian nito . Para sa mga ito kailangan mong i-minimize ang kaukulang mga karagdagan at mga pagbabago sa bahagi 2 ng sining. 238, Bahagi 1 Art. 243 tk rf.
V.v. Archipov.
Assistant Professor.
Kagawaran ng Labor Law.
at mga karapatan sa seguridad sa lipunan
Faculty ng batas
Academy of Labor and Social Relations.
Naka-sign in print.
18.05.2009

Sa sining. 137, 138 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation itinatag ang pamamaraan para sa paghawak ng mga halaga mula sa kita ng empleyado at mga paghihigpit sa kanilang laki. Ang pagpigil ay pinapayagan lamang sa mga kaso na ibinigay ng mga batas ng TC at pederal. Ang pagtatatag ng mga patakaran at paghihigpit ay naglalayong tiyakin ang proteksyon ng mga karapatan ng mga empleyado para sa suweldo.

Pangkalahatang Order.

Hawak mula sa pagkamit ng isang empleyado upang bayaran ang arisen ng utang bago isagawa ang tagapag-empleyo sa layunin:

• Kabayaran ng isang hindi mapag-aalinlanganang advance payment na ibinigay ng isang empleyado dahil sa s / n.
• Mga pagbabayad sa isang hindi nababayaran at hindi refundable na bayad sa paunang bayad na ibinigay ng isang empleyado na may kaugnayan sa paglipat sa ibang lokalidad sa ibang trabaho o isang paglalakbay sa negosyo o sa ibang mga kaso.
• Bumalik ng halagang binabayaran ng empleyado kaugnay ng mga error sa accounting, kapag kinikilala ang kasalanan ng empleyado sa di-katuparan ng mga pamantayan sa paggawa o sa isang simple. Sa huling kaso, ang batayan ay ang desisyon ng awtoridad na isaalang-alang ang mga indibidwal na mga pagtatalo sa paggawa.

Ayon kay mga probisyon ng Bahagi 2 ng Art. 137 TC RF.Pinapayagan na i-hold kapag dismissing isang empleyado bago ang katapusan ng taon, na kung saan ay ibinigay sa bayad na bakasyon. Ang pagpindot ay ginawa para sa hindi bayad na mga araw. Maliban sa panuntunan, sa ilalim ng sining. 137 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, may mga kaso ng pagwawakas ng isang kasunduan sa mga batayan na itinatag sa 77 artikulo (bahagi 1 ng talata 8), sining. 81 (h. 1 p. 1, 2, 4), sining. 83 (p. 1, 2, 5, 6, 7).

Timing

Tulad ng itinakda sa bahagi 3 ng sining. 137 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng isang order upang i-hold ang mga tinukoy sa para. 2, 3, 4 ikalawang bahagi ng pamantayan, bago ang pag-expire ng 1 buwan. Mula sa petsa ng pagkumpleto ng term na itinalaga upang ibalik ang isang advance, hindi tamang mga pagbabayad o pagbabayad ng utang. Ang panuntunang ito ay may bisa kung ang empleyado ay hindi nag-iisip ang mga dahilan at ang halaga ng pagpapanatili.

Mga eksepsiyon

Sila ay inilaan sa bahagi 4 ng sining. 137 TK RF. Ang suweldo, hindi kinakailangang empleyado na binayaran, ay hindi maalala mula rito, maliban sa:

• Mga pagpapalagay ng error sa panahon ng mga kalkulasyon.
• Kapag kinikilala ang pagkakasala ng isang mamamayan sa isang simple o di-katuparan ng mga pamantayan ng paggawa, na kinumpirma ng Komite ng Dispute ng Labour.
• Labis na pagbabayad ng kita dahil sa mga iligal na pagkilos ng empleyado na itinatag ng hukuman.

Sining. 137 tk rf sa mga komento.

Ang nilalaman ng pamantayan ay pare-pareho sa mga probisyon ng ILO Convention "sa sahod na proteksyon". Sa 8 artikulo ng tinukoy na dokumento, ito ay envisaged na ang pagpapanatili ay maaaring isagawa sa loob at sa paraang enshrined sa pambansang batas, sa kolektibong mga kasunduan o desisyon ng mga arbitrasyon hukuman. Ang mga manggagawa ay dapat pamilyar sa itinatag na mga panuntunan.

Dapat pansinin na ang domestic legislation ay hindi nagbibigay para sa kakayahang hawakan ang batayan ng isang kolektibong kasunduan, dahil ang mga may-katuturang kondisyon ay lumala ang pagkakaloob ng isang mamamayan kung ihahambing sa batas, na hindi katanggap-tanggap.

Ang lahat ng mga uri ng pagbabawas ay ipinagbabawal sa paghuhusga ng employer na nauugnay sa pagtatalaga ng bahagi ng mga gastos sa produksyon, na nagbibigay-kasiyahan sa mga claim na iniharap ng mga third party sa parehong partido ng legal na relasyon (ang employer at empleyado) nang hindi nilulutas ang hudisyal na halimbawa o pahintulot ng empleyado.

Pagbubuwis

Sa kahulugan 1 bahagi ng sining. 137 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang pagpapanatili mula sa kita ng empleyado ay maaaring isagawa sa kaso ng direktang itinatag sa pederal na batas. Sa kasalukuyan, ang NC ay nagbibigay ng tungkulin ng employer bilang isang ahente sa buwis na kinakalkula at ilipat sa badyet ng NDFL.

Ang mga pagbabawas sa buwis ay ginawa ayon sa mga patakaran ng sining. 226 nk. Kasabay nito, ang halaga nito ay hindi maaaring lumagpas sa 50% s / n. Ang paghawak ay isinasagawa nang direkta mula sa kita sa panahon ng aktwal na payout.

Mga parusa

Nabibilang din sila sa mga pagbabawas na pinahihintulutan ng sining. 137 TK RF. Ang COAP ay naglalaman ng sining. 32.2, ayon sa mga probisyon na kung saan ang parusa ay dapat bayaran sa pamamagitan ng paglilipat / paggawa ng itinatag na halaga sa isang bangko o iba pang organisasyon.

Kapag hindi nagbabayad, isang kopya ng desisyon na ibigay ang administratibong sanction na ito ay ipinadala sa isang awtorisadong katawan / empleyado sa employer para sa sapilitang pagpapanatili ng halaga ng may kasalanan.

Ang parusa ay maaaring ipataw sa nagkasala at bilang isang kriminal na parusa. Ang pagbawi ng itinatag na halaga ay ginawa sa isang sentensiya ng korte.

Ayon sa 31, dapat ibawas ng tao ang imputed multa bago ang pag-expire ng buwan mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng hudisyal na halimbawa.

Kung ang reseta ay hindi isinasagawa kusang-loob sa loob ng iniresetang panahon, ang parusa ay maaaring matugunan sa ari-arian ng may kasalanan. Kung ang halaga ng pagbawi ay mas mababa sa 2-dimensional, ang mga halaga ng materyal ng tao ay hindi sapat upang bayaran ang utang, ang halaga mula sa pagkamit ay pinapayagan ang may kasalanan. Ang kontrol ng pagpapatupad ng mga reseta ng korte ay itinalaga sa mga empleyado ng FSSP.

Correctional Works.

Ginagawa rin ang mga ito batay sa pangungusap.

Ayon sa mga probisyon ng 40, ang artikulo sa pamamagitan ng PEC, mula sa mga kita ng nahatulan na tao ay isinasagawa na may paghawak sa halagang tinutukoy ng hukuman. Napapanahon at tamang pagbawi ng mga itinatag na halaga ay itinalaga sa employer. Hold Rules ay itinalaga 44 PEC articles.

Executive production.

Isinasagawa ito batay sa mga dokumento na ibinigay sa mga order / desisyon ng hukuman, pandaigdigang kasunduan, atbp.

Ayon sa 64, ang Artikulo Fz No. 119, ang pagpapanatili sa mga suweldo ay maaaring isagawa para sa pagbawi:

• periodic payments;
• mga halaga ng hindi hihigit sa 2-dimensional na halaga;
• ang mga utang sa kawalan ng isang ari-arian ng may utang na sapat upang bayaran ang mga obligasyon.

Nuance

Ang batas ay nagbibigay para sa kakayahang humawak ng suweldo upang bayaran ang utang ng empleyado bago ang tagapag-empleyo sa mga kaso na itinatag ng sining. 137 TK RF, at bilang kabayaran sa pinakabagong pinsala sa ari-arian.

Ang mga panuntunan ng mga pinsala ng tagapag-empleyo ay naayos sa 248 na artikulo.

Advance Advance.

Hindi ginagamit na mga pondo na inisyu ng isang empleyado na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa negosyo, pagsasalin, atbp, ay dapat na ibalik sa kanila kusang-loob. Dapat mag-ulat ang empleyado sa mga gastos. Kapag evading ang halaga ng pagbalik ay sisingilin sa isang sapilitang paraan.

Sa kasong ito, dapat gawin ang 2 kondisyon:

• Ang isang empleyado ay hindi pinagtatalunan ang mga batayan at ang halaga ng pagbawi.
• Ang tagapag-empleyo ay na-publish bago ang pag-expire ng buwan mula sa petsa ng deadline na ibinigay para sa pagbabalik ng mga halaga ng maaga.

Paliwanag sa bahagi 3.

Ang mga pagtutol ng empleyado ay dapat na pinalamutian nang nakasulat. Ang isang empleyado sa kanyang pahayag ay maaaring sumangguni sa ilegalidad / hindi makatwirang halaga ng mga halaga, pati na rin ang maling kahulugan ng halaga ng pagbawi.

Ang deadline para sa pagbabalik ng kailangang-kailangan na paunang pagbabayad na ibinigay sa account ng S / N ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Para sa halaga na ibinigay na may kaugnayan sa business trip, ang panahon ng pagbalik ay 3 araw mula sa petsa ng pagbalik ng empleyado.

Mga kinakailangang araw ng bakasyon

Kapag na-dismiss ang isang empleyado bago ang katapusan ng taon, sa account na kung saan siya ay binigyan ng isang bakasyon, ang holding na ibinigay para sa 137 kaugalian ay ginawa sa oras ng mga patakaran para sa pagkakaloob ng mga bayad na araw ng Rest enshrines 122 Artikulo Codex.

Ang listahan ng mga eksepsiyon mula sa panuntunang ito ay direktang naka-enshrined sa. 3,137 ng mga artikulo at itinuturing na lubusan.

Error sa accounting

Sa pagsasagawa, ang mga kaso ng labis na pagbabayad sa isang mamamayan ng halaga ng s / n na may kaugnayan sa hindi tamang mga pagkilos ng aritmetika ng taong responsable para sa mga kalkulasyon.

Upang i-hold ang mga naturang halaga, 2 mga kondisyon ay dapat na maisagawa, na nabanggit sa itaas: ang kakulangan ng mga pagtutol mula sa empleyado at ang pagtalima ng nangungupahan ng buwanang panahon para sa paglalathala ng isang order ng pagbawi. Sa kaso ng pagpasa sa tinukoy na panahon, ang halaga ay maaaring gaganapin lamang sa hukuman.

Kapag nagpapatupad ng mga probisyon ng Bahagi 4 na sining. 137 TK RF ay dapat isaalang-alang ang isang mahalagang pananaw. Bilang isang countable error, ang maling paggamit ng batas ay nag-uugnay sa pagkakasunud-sunod ng kabayarang, ang mga kondisyon ng kolektibong kasunduan o ang kontrata sa trabaho ay hindi kinikilala. Alinsunod dito, hindi kailangang bayaran ang mga pondo sa ganitong mga kaso ay hindi napapailalim sa pagbawi. Hawakan ang mga halagang ito sa hukuman.

Ipinakikita ng pagsasanay na ang paglitaw ng isang pagtatalo sa trabaho sa pagitan at ang tagapag-empleyo ay may kaugnayan sa halaga ng mga pondo na hawak ng ikalawang ng kita ng una - ang kababalaghan ay medyo medyo. Ang Labor Code Artikulo 137 ay nagpapakita ng lahat ng mga nuances ng tulad ng isang maselan problema.

Ang mga pagtatalo sa paggawa ay madalas na lumitaw ...

Posible na i-hold ang ilan sa mga pondo na nakuha ng empleyado lamang sa mga sitwasyon na naitala sa code ng paggawa o apektado ng mga pederal na batas ng ibang uri.

Upang mapanatili ang bahagi ng kita na inilaan para sa empleyado, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng angkop na desisyon tungkol sa pagbawi ng ganitong uri.

Upang i-hold ang isang tiyak na bahagi ng suweldo ng empleyado na may layunin ng napapanahong nagmumula sa harap ng employer, sa ilang mga kaso:

• kung kailangan mong bayaran ang walang bayad na advance, na ibinigay ng isang empleyado sa suweldo account;
• upang mabayaran ang hindi nababayaran o sa isang pagkakataon, hindi nagbalik na maaga, na ibinigay sa okasyon ng isang paglalakbay sa negosyo o, kung may lugar sa ibang rehiyon, at iba pa.
• kapag reproducing ang mga halaga na binabayaran sa pamamagitan ng paghahatid bilang isang resulta ng mga nabibilang na mga error, pati na rin ang mga halaga na ang empleyado ay hindi kailangan ay iginawad, sa mga sitwasyon ng pagkilala sa pamamagitan ng isang espesyal na katawan, na kung saan ay nilikha upang malutas ang mga tukoy na pagtatalo sa pagtatrabaho, mga faults ng empleyado sa isang simple o hindi natupad na mga pamantayan ng paggawa;
• kung ang empleyado ay na-dismiss hanggang sa katapusan ng taong iyon, kung kanino siya ay nakapagbigay na dahil sa kanya. Walang gagawin lamang kapag ang pagpapaalis ng empleyado ay naganap alinsunod sa mga lugar na ibinigay sa pamamagitan ng isang bilang ng mga artikulo ng code na ito.

Ang tagapag-empleyo ay nananatiling karapatang gumawa ng desisyon tungkol sa pagbawas mula sa suweldo ng isang empleyado ng isang tiyak na bahagi na hindi lalampas sa isang buwan mula noong deadline na itinatag upang ibalik ang isang paunang pagbabayad, pagbabayad ng utang o pagkakamali na naipon, ngunit sa mga kaso lamang kung saan ang empleyado ay hindi hinamon ang laki o laki ng pagpapanatili.

Ang halaga ng pagbabayad ng suweldo, hindi kailangan sa empleyado, ay hindi maalala mula dito sa mga partikular na kaso:

1. kung nagkaroon ng isang countable error;
2. kung ang halimbawa ng pagsasaalang-alang ng naturang mga katotohanan ay kinikilala ng bahagi ng mga pagkakamali ng empleyado sa di-katuparan o paglabag sa mga pamantayan ng paggawa, simple;
3. kung hindi ito kailangan sa empleyado na may kaugnayan sa mga pagkilos nito na hindi awtorisado at itinatag sa hukuman.

Komentaryo sa Artikulo 137 TK RF.

Ang Code ng Paggawa ay magbibigay ng mga sagot sa lahat ng mga tanong

Alinsunod sa katotohanan na ang suweldo, sa kakanyahan, ang pangunahing pinagkukunan ng kita sa maraming mga pamilyang Ruso, itinatag ng Labor Code na ang pinansiyal na pagpapanatili mula sa suweldo ay pinapayagan lamang sa mga sitwasyong ibinigay ng mga probisyon ng artikulong ito.

Ang anumang iba pang mga kaso ng pagbabawas ay tinutukoy lamang ng mga probisyon ng pederal na batas. Sa mga maaaring maiugnay:

• sa kita ng mga indibidwal;
• (pinag-uusapan natin ang tungkol sa buwis, administratibo, kriminal);
• atbp.

Sa lahat ng mga sitwasyong ito, ang pagpapanatili ay eksklusibo sa batayan ng batas o mga dokumentong ehekutibo na ginawa ng employer. Tulad ng mga palabas sa pagsasanay, ito ay lalong mahirap upang malutas ang problema kapag kinakailangan upang maitatag ang presensya o kawalan ng isang countable error.

Pinag-uusapan natin ang mga kamalian ng mga pagkilos ng aritmetika na may kaugnayan sa mga kalkulasyon ng mga halaga na napapailalim sa pagbabayad, tungkol sa posibleng mga typo, atbp. Hindi maaaring makilala ang error sa accounting: Maling application ng mga may-katuturang legal na kaugalian, maling paglipat ng halaga ng pera sa isang bank account.

Alinsunod sa desisyon na kinuha ng employer, upang ibawas ang suweldo ng empleyado, maaari mong, bilang isang garantiya na pagbabayad sa kaso ng di-katuparan ng mga pamantayan ng paggawa o simple. Gayunpaman, ito ay posible lamang kapag ang isang espesyal na katawan ng empleyado ay mai-install.

Panatilihin ang suweldo ay maaaring magbayad para sa sustento, pagbabayad ng utang sa buwis

Posible na i-hold ang mga halaga na inisyu ng empleyado sa gastos ng pagbabayad ng bakasyon, ngunit kung ang pagpapaalis ay naganap bago ang katapusan ng taong iyon kung saan ibinigay ang kanyang bakasyon. Ibinibigay ang mga pagbubukod.

Kabilang dito ang: ang batayan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer na hindi nauugnay sa nagkasala na pag-uugali ng empleyado, pati na rin ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado upang isalin sa ibang trabaho.

Ang karapatan ng tagapag-empleyo na bumalik sa mga pondo sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho ng empleyado, ay hindi maaaring matukoy na nakasalalay sa availability, o ang kawalan ng isang partikular na empleyado sa panahon ng pagpapaalis ay naipon, ngunit sa ngayon ay maaaring maging pagpapanatili nito uri.

Kung hindi, magkakaroon ng paglabag sa prinsipyo ng pagkakapantay-pantay ng lahat ng empleyado. Ibibigay ang mga ito sa iba't ibang sitwasyon, depende kung ang lugar ng accrual ng anumang halaga. Imposibleng panatilihin mula sa suweldo ng empleyado ng cash sa anumang iba pang mga sitwasyon maliban sa mga inilarawan sa itaas.

Imposibleng mabawi mula sa sahod ng empleyado kung sakaling ang labis na pagbabayad ay nauugnay sa maling paggamit ng mga batas o regulasyon ng ibang uri (kahulugan, hindi tamang pagpapasiya ng laki ng suweldo, paglabas ng taripa, atbp.).

Para sa empleyado na magkaroon ng isang ideya ng lahat ng mga detalye ng pagbabawas at legalidad nito, dapat itong pamilyar sa nilalaman ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, posible na malutas ito bilang painlessly relative sa legalidad ng naturang pagpapanatili.

"Oras na magsalita": tungkol sa mga paglabag sa code ng paggawa. Tingnan ang Cognitive Video: