Xodimlarni tayyorlash. Xodimlarni o'qitish - bu ish beruvchining tashvishi Xodimlarni o'qitish xarajatlari uchun soliq hisobi

Bilasizmi, har qanday kompaniyaning istisnosiz samarali ishlashi yangi xodimlarni ishga qabul qilish va moslashtirish kabi protseduralarsiz mumkin emas? Agar menejer bu haqiqatni e'tiborsiz qoldirsa, u hafsalasi pir bo'lishi mumkin. Bundan oldin odam ajoyib natijalarni ko'rsatganga o'xshaydi. Ammo yangi ish joyingizda, ikki hafta o'tgach, siz hali ham bunga ko'nikolmaysiz va foydalidan ko'ra ko'proq noqulaylik tug'dirasiz.

Nima uchun bu sodir bo'ladi? Har qanday menejer hatto eng istiqbolli yangi xodim ham yangi ish joyida qabul qilingan barcha nozikliklar va qoidalarni bila olmasligini tushunishi kerak. U o'z ishini boshlaganida, u o'z g'oyalari va mavjud tajribasidan kelib chiqadi, bu har doim ham mos kelmaydi.

Unga kompaniya haqida gapirib bering

Avvalo, yangi xodim boshidanoq kompaniyaning ishonchliligiga, uning mijozlar va o'zi uchun xodim sifatida qadriga ishonishi kerak. U, albatta, tashkilotning asosiy maqsadlari va rivojlanish tarixi bilan tanishishi kerak. Tinglovchining samimiy qiziqishini ko'rsatish yaxshi ko'rsatkichdir.

Shuni aniq aytish kerakki, yangi ish kasbiy rivojlanish va o'sish uchun yaxshi istiqbollarni taqdim etadi. Eng boshidanoq siz mumkin bo'lgan martaba istiqbollarini va ularga erishish uchun zarur bo'lgan harakatlarni belgilashingiz kerak. Yangi xodimlarni kirish materiallaridan foydalangan holda o'qitish tavsiya etiladi. Ular sizning kompaniyangizda ishlash haqida ma'lumotni o'z ichiga olgan axborot broshyuralari, taqdimotlar yoki videolar shaklida taqdim etilishi mumkin. Ideal holda, o'quv materiallaridan oldin menejerning yangi xodimlarga salomlashishi va murojaati bo'lishi kerak.

Tashkilot bozorda taqdim etayotgan xizmatlar va tovarlar assortimentini bilish yangi xodimlarni ish ritmiga kiritishni sezilarli darajada tezlashtiradi. Qo'llarida bosma yoki elektron shaklda ma'lumotnoma materiallari bo'lishi - bu xodim sizni ko'plab kichik muammolar bilan chalg'itmasligining kafolati.

Batafsil maʼlumotlar

Yangi kelganga uning faoliyatidan qanday aniq natijalar kutilayotganini aytib berish juda muhimdir. Uning bu masala bo'yicha qarashlari menejmentnikidan farq qilmasligi kerak. Odam sukut bo'yicha sizga aniq bo'lgan narsalarni tushunadi deb o'ylamang. Har qanday tafsilotlar aniqlanishi kerak.

Har bir xodim uchun aniq ish tavsifi har qanday kompaniya faoliyatining ajralmas shartidir. Ishning o'ziga xos natijasini aniq belgilangan mezonlar yordamida baholash mumkin, ular bilan yangi boshlanuvchilar ham tanishishi kerak.

Dastlabki bosqichda unga aniq raqamlar yoki boshqa ko'rsatkichlar bilan o'lchanadigan natija bilan juda aniq topshiriq berilishi kerak. Bu insonning qo'shimcha ta'limsiz ega bo'lgan bilim va ko'nikmalariga asoslangan holda real tarzda amalga oshirilishi kerak.

Katta hajmdagi yangi ma'lumotlarni o'rganish oson ish emasligi sababli, xodim uchun murabbiy nafaqat orzu qilingan, balki zarurdir. Ular eng malakali xodimlardan birini tanlaydilar. Maqsad va natijalarni ustozingiz bilan muhokama qilish uchun vaqt ajrating.

Inson omili

Ishning birinchi kunida yangi xodimning jamoaga moslashishi boshlanadi. U hamkasblarga taqdim etilishi kerak, bu umumiy yig'ilish paytida yoki ofisdagi hammani birma-bir aylanib o'tish orqali amalga oshirilishi mumkin. Alohida-alohida, yangi ishga qabul qilingan shaxsning e'tiborini u o'z vazifalari doirasida doimiy aloqada bo'ladigan odamlarga qarating.

Kompaniya tomonidan qabul qilingan aloqa usullarini tushuntiring. Agar sizda hamkasblar o'rtasida Skype aloqasi mavjud bo'lsa, yangi kelganni umumiy suhbatga qo'shishni va ish joyidagi barcha kerakli aloqalarni taqdim etishni unutmang. Xuddi shu narsa biznes raqamlari ro'yxati bilan korporativ telefondan foydalanish uchun ham amal qiladi. Umuman olganda, qog'oz yoki elektron ommaviy axborot vositalarida hamkasblar ismlari ro'yxati, lavozimlari va bajarilgan vazifalar doirasi ko'rsatilgan, har qanday yangi kelgan uchun ajralmas narsadir.

Ofis bo'ylab sayohat ham zarar qilmaydi. Avvaliga "yangi" xodim ba'zi kichik tafsilotlarni so'rashdan uyalishi mumkin. Unga hamma narsa qayerdaligini, qahvani qanday tayyorlashni va hokazolarni aytib, siz odamga uning qulayligi haqida qayg'urayotganingizni his qilasiz.

Har bir kompaniya, qoida tariqasida, o'zining korporativ axloq qoidalariga ega. Yangi xodimlarni ishga tushirish va moslashtirish, boshqa narsalar qatori, ular bilan tanishishni ham anglatadi. Bu ma'lum bir kiyim kodi, ish vaqtida shaxsiy masalalarda mobil telefonlardan foydalanishni taqiqlash yoki xodimlarning ertalab maxsus jurnalda hisobot berish zarurligiga taalluqli bo'lishi mumkin. Tushunmovchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun yangi kelganga ushbu qoidalar haqida darhol xabar berish kerak.

Yangi xodimlarni jalb qilish va moslashtirish - sayohatning asosiy bosqichlari

Keling, yangi xodim uchun moslashish tartibi qanday bosqichlarga bo'linishi kerakligini ko'rib chiqaylik. Bunday davrlar bir nechta bo'lib, ularning har biri o'z chora-tadbirlari va moslashish usullariga ega. Ulardan birinchisi jamoaga yangi xodim kelishidan oldin ham boshlanadi. Ikkinchisi - kirish - uning birinchi ish kunida davom etadi.

Ishning birinchi haftasida yangi kelgan odam bilan tanishish va umumiy yo'nalish jarayoni sodir bo'ladi. Biz butun tashkilot va uning o'ziga xos bo'linmasi bilan tanishish haqida gapiramiz. Keyin u lavozimni egallashi kerak bo'ladi. Keyingi bosqichlar xodimlarni to'liq ishlashga samarali moslashtirish sifatida belgilanadi.

Butun jarayon erishilgan natijalarni baholash va rahbariyatning xodimning o'z lavozimida keyingi faoliyati to'g'risida ijobiy yoki salbiy qaror qabul qilish bilan yakunlanadi.

Va endi - barcha tafsilotlarda

Yangi xodimlarni moslashtirishni tashkil etish ularning har biri qanday tayyorgarlik darajasida ekanligini aniqlashdan boshlanadi. Shunga asoslanib, moslashish choralari majmuasi tanlanadi (har bir holatda alohida). Ish joyi xodimning birinchi kelishi uchun tayyorlanishi kerak. Agar ishlab chiqarish faoliyati haqida gapiradigan bo'lsak, zarur vositalar va ish kiyimlari to'plamining mavjudligini ta'minlash kerak (ularning o'lchami ish uchun ariza berishda ariza shaklida ko'rsatilishi mumkin). Agar yangi ish ofis xarakteriga ega bo'lsa, stul, kompyuter va boshqa zarur jihozlar bilan to'liq bepul stol tashkil etiladi.

Ish joyini har qanday yangi asbob-uskunalar bilan to'ldirish zarur bo'lganda, bunga ehtiyoj oldindan ma'muriy-xo'jalik bo'limiga yuborilgan maxsus arizada aks ettirilishi kerak.

Ish ritmiga kirishning taxminiy rejasi menejer tomonidan oldindan ishlab chiqilishi yoki mavjud lavozimlarning asosiy diapazoni uchun standart "Xodimlarni moslashtirish" shablon shaklida mavjud bo'lishi kerak. Ushbu hujjatning uzunligi bir sahifadan oshmasligi kerak.

Yangi kelganga murabbiy tayinlanishi va u bilan tibbiy ko'rikdan o'tish masalasiga aniqlik kiritilishi kerak. Jamoaga yangi hamkasb kelgani haqida xabar beriladi. Agar rahbarlik lavozimiga nomzod ko'rib chiqilsa, odatda ishga borishdan oldin unga bo'lajak qo'l ostidagilar bilan tanishish so'raladi.

Ishning birinchi kunida nima sodir bo'ladi

Xodimning yangi ish joyiga kelishining birinchi kunida kadrlar bo'limida ro'yxatdan o'tish va barcha kerakli hujjatlar bilan tanishish kerak. Ularning ro'yxati odatda ish tavsifi va zarur mahalliy qoidalar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi imzolanishi va ichki tartib-qoidalarni o'rganish kerak.

Yangi kelgan bilan o'sha kuni o'tkaziladigan kirish suhbati majburiy fikrlardan iborat - xavfsizlik bo'yicha brifingning asosiy nuqtalari, ish haqi, bonuslar va mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlarni aniqlashtirish, shuningdek, qo'shimcha ish yoki ish haqini o'zgartirish mumkin bo'lgan shartlar. muhokama qilinadi. Ish jadvallari, ta'tillar va kasallik to'lovlari bilan bog'liq barcha mumkin bo'lgan masalalar aniqlangan.

Yangi kelgan shaxsga jarimalar va jarimalar, shuningdek, sinov muddatining majburiyatlari va talablari to'g'risida to'g'ri ma'lumot beriladi. Unga qaysi parametrlar maxsus nazorat ostida bo'lishini va har qanday savol tug'ilganda kimga murojaat qilish kerakligini tushuntirish juda muhimdir.

Agar "yangi boshlovchilar to'plami" (axborot materiallari to'plami), shuningdek, korporativ gazetaning yaqinda nashr etilgan soni bo'lsa, ular yangi xodimga berilishi kerak.

Xuddi shu kuni bo'linma bo'ylab qisqa ekskursiya va hamkasblar bilan uchrashish kerak. Menejer va murabbiy bilan suhbatga alohida e'tibor berilishi kerak, unda siz lavozimga kirishingiz kerak bo'lgan rejaning bandlari haqida tushuntirishlar mavjud. Alohida elektron pochta manzilini yaratgan holda ma’lumotlar bazasida korporativ axborot tizimini joriy etish shartlarini tashkil etish muhim masala hisoblanadi.

Korxonani tashkil etish bilan tanishish

Birinchi ish haftasi tanishish va umumiy yo'naltirish bosqichi hisoblanadi. Bu vaqtda xodim kompaniya bilan, uning korporativ qoidalari, mehnat qoidalari, shuningdek, uning an'analari, tarixi, aytilmagan normalari va yo'riqnomalari bilan tanishadi. Agar yangi kelgan odam shu kabi tuzilmalarda ishlash tajribasiga ega bo'lsa, moslashish davri tez va og'riqsiz o'tadi, lekin har qanday holatda ham, muayyan faoliyatning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, vaziyat unga bir darajada yoki boshqa darajada notanish bo'ladi.

Ushbu davr uchun qanday tashkiliy choralar ko'rilishi kerak? Yangi ishga yollangan shaxsni butun korxona boʻylab batafsil ekskursiya, axborot videosi yoki filmini koʻrish va korporativ muzeyga tashrif buyurishdan (agar mavjud boʻlsa) iborat korporativ treningda ishtirok etishini tashkil qilish kerak. Xodim boshqa bo'limlar rahbariyatiga tanishtiriladi va zarur hujjatlarni ko'rib chiqish uchun beriladi.

Bo'lajak hamkasbning tashkilot tomonidan tasdiqlangan qadriyatlar va munosabatlar tizimiga qo'shilish darajasi ushbu bosqich qanchalik to'g'ri amalga oshirilganiga bog'liq. Bu vaqtda sadoqat va sadoqat urug'lari ekiladi. Xodim bo'limlarning soni va ularning har biridagi ish tartibi, ularning joylashuvi va faoliyatining xususiyatlari haqida juda ko'p yangi ma'lumotlarni oladi. U menejmentning kadrlar siyosatini, intizom talablarining mazmunini, martaba o'sishi imkoniyatlarining mavjudligini va mavjud imtiyozlarni o'zlashtiradi.

Yangi odamning ongida kerakli ma'lumotlar eng kichik tafsilotlargacha saqlanadi - tushliklarni tashkil qilish, chekish uchun tanaffuslar, hamkasblar o'rtasidagi qabul qilingan muloqot uslubi va boshqa kundalik tafsilotlar. Bunday tafsilotlarga yangi xodimlarni kiritish va moslashtirish HR menejeriga topshirilishi mumkin.

Sizning bo'limingizda

Bo'limga kirish tartibi jamoaviy ish ongini rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Yangi xodim o'z ishi davomida muloqot qiladigan har bir kishi bilan tanish bo'lishi kerak. U o'z bo'limining ichki qoidalaridan xabardor bo'lishi kerak. Murabbiy bilan samarali hamkorlik o'rnatildi va moslashuvning yangi bosqichiga o'tish bilan ikkinchisini almashtirish mumkin.

Birinchi kunlarda guruh menejeri yoki eng tajribali xodimlardan biri ustoz vazifasini bajarishi mumkin. Ideal holda, bo'lim boshlig'i bunday vazifalarni bajarish uchun o'z ish vaqtining bir qismini ajratishi mumkin. Odatda nazariy masalalarni bevosita boshliq boshqaradi. O'zlashtirish va amaliy faoliyat bosqichida boshlang'ichga o'qituvchi-ustoz hamrohlik qiladi. Ko'pincha bu savdo bo'limiga va mijozlarga birgalikda tashrif buyurishga tegishli.

Biz bunga ko'nikishda davom etamiz

Lavozimga kirishni o'z ichiga olgan ikkinchi bosqichda hamkasblar bilan munosabatlar o'rnatiladi va bo'limning ham, xodimning ham asosiy funktsiyalari, shuningdek, asosiy qoidalar va tartiblar o'rganiladi. Bu odatda dastlabki uch ish oyi davomida davom etadi. Mentor yoki bevosita rahbar yangi kelganga ishda zarur bo'lgan asosiy fikrlarni o'z ichiga olgan hujjatlarni beradi.

Xodim yangi ish joyiga ko'nikadi, ma'lum hujjatlar qayerda saqlanishini aniqlaydi va ofis jihozlarini (nusxa ko'chirish, faks, shaxsiy ish kompyuteri) o'zlashtiradi. Ushbu lavozimda ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar aniqlangan va ko'rsatilgan.

Ushbu bosqichda murabbiy o'sha maqsad va vazifalarni belgilashi kerak, ularga erishish sinov muddati oxirida baholanadi. Xodimga uning faoliyati baholanadigan mezonlar to'g'risida to'g'ri ma'lumot berilishi kerak. U hisobot berish chastotasi, shuningdek uning shakllari bilan tanishishi kerak. Muayyan masalalarni aniqlashtirish va o'zaro umidlarni to'g'rilash uchun xodimga har tomonlama fikr-mulohazalarni taqdim etish kerak.

Holatni o'zgartirish

Samarali yo'naltirish bosqichi yangi kelganning asta-sekin yangi maqomga kirishi va hamkasblar bilan shaxslararo munosabatlarni o'rnatishdan iborat. Uning doirasida xodimning turli faoliyat sohalaridagi faol harakatlari rag'batlantirilishi, axborotning qanday qabul qilinishini tekshirish va aniqlashtirish kerak. Bu erda, har qachongidan ham, muayyan harakatlar samaradorligini baholash bilan uni maksimal darajada qo'llab-quvvatlash muhimdir.

Tugatgandan so'ng, xodim to'liq ishlash bosqichiga o'tadi. Bu barqaror ish holatiga o'tish bilan sanoat va shaxslararo muammolarni bartaraf etish bilan tavsiflanadi. Moslashuv jarayonining to'g'ri samaradorligi bilan, bu qabul qilingan kundan boshlab bir necha oy o'tgach mumkin. Bortga qabul qilish davrining bunday qisqarishi tashkilotga katta moliyaviy foyda olishga yordam beradi, ayniqsa ko'p sonli yangi xodimlarni yollashda.

Moslashishning barcha bosqichlarida murabbiy vazifasiga tayinlanganlar bilan samarali hamkorlikni ta'minlash, rejalashtirilgan ishlarga rioya etilishini nazorat qilish, xodimning o'quv dasturlarida ishtirok etishini nazorat qilish va uni har qanday zarur materiallar bilan ta'minlash juda muhimdir. va asboblar.

Keling, xulosa qilaylik

Yakuniy bosqichda moslashish jarayonining muvaffaqiyati va uning alohida elementlari tahlili o'tkazilishi kerak. Odatda bu bosqich sinov muddati tugashiga to'g'ri keladi. Belgilangan sanadan ikki hafta oldin menejerga yaqinlashib kelayotgan protsedura haqida eslatib o'tilishi va mentor va xodimning o'zi bilan birgalikda uning sinov muddati davomida ish faoliyatini baholash uchun blankalarni taqdim etishi kerak. Belgilangan muddatdan uch kun oldin siz bunday baholash shakllarini to'ldirishni nazorat qilishingiz, moslashish natijalarini muhokama qilishingiz va kerakli xulosalar chiqarishingiz kerak.

Agar qabul qilingan qaror salbiy bo'lsa, xodimga yangi lavozim (o'tkazish) taklif etiladi yoki ishdan bo'shatilganligi to'g'risida xabardor qilinadi. Ijobiy qaror qabul qilinganda, sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunlash bilan tabriklar va suhbat o'tkaziladi, uning mazmuni keyingi ish yili uchun asosiy vazifalarni belgilash va individual rivojlanish rejasini ishlab chiqishdir.

Va yana...

Har bir bosqichda tashvish va stress bilan to'la bo'lgan moslashish inqirozlari deb ataladigan qiyinchiliklar mumkin.

Agar (bu kunlarda tez-tez sodir bo'ladi) xodimlar turli mintaqalardagi kompaniya bo'linmalari o'rtasida ko'chirilsa, kadrlar xizmati bunday o'zgarishlar bilan bog'liq barcha tashkiliy va boshqa masalalarni oldindan ishlab chiqishi kerak. Yangi kelganlar uchun moslashish davrining o'rtacha davomiyligi bo'yicha kerakli statistik ma'lumotlarga ega bo'lish har qanday kompaniyaga zarar keltirmaydi, bu ularga yangi ishga qabul qilingan xodimlarning ishini iloji boricha muvaffaqiyatli tashkil etish imkonini beradi.

Xodim nihoyat jamoaga qo'shilganda va yangi kelgan bo'lishni to'xtatganda moslashish jarayoni to'liq yakunlangan deb hisoblanishi mumkin.

Ayni paytda ko'plab rus kompaniyalari yangi kadrlarni moslashtirishga etarlicha e'tibor bermayapti. Qoida tariqasida, kompaniya pullarini tejash istagi yoki vaqt va boshqa resurslarning etishmasligi tufayli bu jarayon e'tibordan chetda qolmoqda. Buning ajablanarli joyi yo'q, chunki moslashish xarajatlari katta summani qo'shadi.

Ammo, amaliyot shuni ko'rsatadiki, yangi xodimlarni moslashtirishda tejash sezilarli darajada katta moliyaviy yo'qotishlarga olib keladi va ko'pchilik ishdan bo'shatishlar ushbu davrda sodir bo'ladi.

Shu o‘rinda savol tug‘iladi: agar menejerlar doimo inson resurslari yetishmasa, qanday qilib maqsadlarga erisha oladilar?

Bugun men homiyligida juda oddiy tushunchalarga moslashishni kamaytirmoqchiman: har kim buni qila oladi. Ushbu maqolada biz sifatni e'tiborsiz qoldirmasdan moslashish davri va xarajatlarni qanday kamaytirishni ko'rib chiqamiz.

Yangi xodimning moslashuv bosqichlari

Kadrlar moslashuvini 3 asosiy bosqichga bo'lish mumkin:

1. Tanishuv bosqichi.
Ayni paytda xodim o'z maqsadlarini kompaniya maqsadlari bilan taqqoslaydi, taxminlar haqiqatga qanchalik mos kelishini baholaydi va, qoida tariqasida, tanishish bosqichining oxiriga kelib, xodim taklif qilingan ish joyi unga mos keladimi yoki yo'qligini tushunadi.

Rahbariyat, o'z navbatida, xodimning imkoniyatlari va salohiyati to'g'risida xulosa chiqaradi, keyingi rivojlanish xarajatlari (vaqt, pul) darajasi va hajmini belgilaydi. Qoida tariqasida, i lar amaliyot yoki sinov muddati bosqichida aniq nuqta bilan belgilanadi, bu davr ko'pincha tanishish bosqichiga to'g'ri keladi.

2. Moslashuv bosqichi.
Yangi kelgan uchun moslashish davri bir yilgacha davom etishi mumkin, davr jamoaga ta'sir qilishiga bog'liq. Xodim standartlarni, qoidalarni o'rganadi va hamkasblariga moslashadi. Jamoaga qanchalik tez moslasha olsangiz, jarayon shunchalik tez yakunlanadi.

3. Assimilyatsiya bosqichi.
Ushbu bosqichda mutaxassis jamoaga va funksionallikka moslashgan, vazifalarga yo'naltirilgan va ularni bajara oladi va belgilangan qadriyatlarni qabul qiladi deb taxmin qilishimiz mumkin. Qoidaga ko'ra, bunday xodimlar allaqachon jamoaning to'liq a'zolari hisoblanadi.

Moslashish jarayonining asosiy maqsadi quyidagi omillar tufayli tashkilot xarajatlarini kamaytirishdir:

1. Yangi xodimning lavozimga kirish jarayonini tezlashtirish:
eng qisqa vaqt ichida kerakli ish samaradorligiga erishish;
funktsional mas'uliyatni o'zlashtirish bilan bog'liq mumkin bo'lgan ishlamay qolish va xatolar sonini kamaytirish.

2. Kadrlar almashinuvi darajasini pasaytirish:
sinov muddatini tugatmagan xodimlar sonini qisqartirish;
faoliyatning birinchi yilida kompaniyani tark etadigan xodimlar sonining qisqarishi.

3. Moslashishga jalb qilingan xodimlarning vaqtini va resurslarini tejash.

4. Ishga, kompaniyaga va ishdan qoniqishga ijobiy munosabatni shakllantirish.

Moslashuv davrida yangi kelganning ketishining TOP 5 sababini ajratib ko'rsatishimiz mumkin:
1. Undan aynan nimani xohlashlarini tushunmaydi (aniq vazifalar yo'q).
2. Ish yuzasidan tezkor tushuntirishlar olmaydi, biznes jarayonlari va aloqa kanallarini bilmaydi.
3. Maqsadlarga erishish haqiqatiga ishonmaydi: ularga erishish uchun vositalar yetarli emas yoki oddiygina ularga qanday erishishni bilmaydi.
4. Juda uzoq va murakkab trening yoki murakkab funksionallik.
5. Istalgan moliyaviy darajaga erishish mumkin emasligiga ishonadi.

Asosiy sabablarni bilgan holda, menejer xodimlarning ketish xavfini bartaraf etish yoki kamaytirish uchun ularga ta'sir qilishi mumkin. Qoidaga ko'ra, birinchi va beshinchi sabablar moslashuv yig'ilishlarida aniqlanadi va u erda yopiladi, faqat ularni o'z vaqtida o'tkazish qoladi. Boshqa sabablarga qanday ta'sir qilish mumkinligini quyidagi maqolada muhokama qilamiz.

Yangi xodimlarni jalb qilishda, aylanma yoki xodimlarning kengayishi natijasida, har bir yangi xodim ijobiy natijalarga erishgunga qadar kutilgan foyda o'rniga zarar keltiradi. Menejerlar va murabbiylarning ko'p vaqtlari va kuchlari maqsadli ko'rsatkichlarga erishish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan xodimlarni o'qitishga bag'ishlanadi. Bunday holda, moslashish dasturini jadallashtirish va moslashish va o'qitish jarayonida tirik odamning ishtirokini minimallashtirish moslashish jarayonining xarajatlarini optimallashtirish usullaridan biridir.

Moslashishni tezlashtirish va xarajatlarni kamaytirish yo'llari

Qanday qilib xodimlarni tayyorlash, yangi chaqiruvlarni tezroq jangga jalb qilish kerak, lekin ko'p resurslarni behuda sarflamaslik kerakmi?

Ushbu xarajatlarni kamaytirishning 2 yo'li mavjud:

1. Axborotni o'zlashtirish va yodlash vaqtini qisqartirish.
2. Kompaniyaning o'qitishga sarflaydigan vaqtini qisqartirish.

Keling, ularning har birini ko'rib chiqaylik va birinchi yo'ldan boshlaylik.

Yodlash jarayonini tezlashtirishning 7 usuli

Oddiy va asosiy narsalar mavjud, ularni amalga oshirish orqali siz yangi ma'lumotlarni yodlashda 2 baravar yaxshilanishga erishishingiz mumkin.

1. Infografika va sxemalar.

Ma'lumotni idrok etishda odam uni qismlarga bo'lib, struktura yoki semantik xarita yaratadi. Bu juda ko'p resurslarni talab qiladi, shuning uchun o'qituvchi oldindan infografika ko'rinishidagi rangli sxemalarni tayyorlab qo'yishi tavsiya etiladi.

Bunday tayyorgarlik sizga barcha qabul qilingan materiallarni darhol to'g'ri javonlarga joylashtirish imkonini beradi. Oqim diagrammalarida tuzilgan matn yangi boshlanuvchining miya resurslarini mustaqil ravishda qurishda tejaydi. Ushbu yondashuv yangi ma'lumotlarni eslab qolishni sezilarli darajada tezlashtiradi va uni osonlashtiradi. Buning sababi, har bir semantik birlikka assotsiativ xotirani faollashtiradigan rasm biriktirilgan.

2. Video materiallar.

YouTube dunyoda Googledan keyin ikkinchi qidiruv tizimiga aylangani bejiz emas. Odamlar ma'lumotni video orqali yaxshiroq idrok etadilar, chunki... u ko'proq idrok kanallariga ta'sir qiladi: bir vaqtning o'zida rasm va ovoz mavjud va agar subtitrlar o'rnatilgan bo'lsa, odam ham o'qiy oladi. Shunday qilib, barcha diqqat idrok jarayoniga to'liq botiriladi va begona fikrlarning yodlash jarayoniga xalaqit berishi qiyin. Misol uchun, agar menejerning yangi xodimlar uchun treningi 2 soat davom etsa, video trening bu sarmoyani 20 daqiqagacha qisqartirishi mumkin.

3. Uzoq matnlar o'rniga kartalar.

Kompaniya jadal rivojlanayotganda doimo yangi texnologiyalar va qoidalar paydo bo'ladi, ularni imkon qadar tezroq o'rgatish va ishga joriy etish kerak. Ko'pincha, ayniqsa korxona katta bo'lsa, ko'p sahifali ko'rsatmalar qo'llaniladi. Ulardagi ma'lumotlar muhim, ammo katta hajmdagi matn qanday qabul qilinadi? Qoida tariqasida, bunday ko'rsatmalar ishlamaydi. Agar uzoq ko'rsatmalar va qoidalardan qochishning iloji bo'lmasa, siz ulardan faqat masalaning mohiyatini o'z ichiga olgan oddiy, qisqa va ma'lumotli kartalar qilishingiz kerak.

Kartalar qo'lda bo'lishi mumkin, siz ularni tezda topishingiz, ularga qarashingiz va unutilgan nuanceni eslab qolishingiz mumkin. Bu xatolardan qochish, ularni yo'q qilish uchun kompaniyaning pulini tejash imkonini beradi. Stajyorlar ko'p jildli qoidalardan farqli o'laroq, qisqa va ixcham kartochkalar bilan qo'rqitmaydi va bu induksiya vaqtida aylanmani kamaytiradi.

4. Javob izlashingiz kerak bo'lgan nostandart savollar.

Qaysi qo'llanma yaxshiroq esda qoladi: unda siz berilgan savolga javob topishingiz kerak yoki faqat o'qish va eslab qolish kerakmi? Mustaqil ravishda olingan bilimlar yaxshi esda qoladi. Mutaxassisga savollar ro'yxatini va u javob topishi kerak bo'lgan materialni berish juda samarali, undan javoblarni qisqacha yozishni so'rang, masalan, Twitterdagi kabi, 144 belgidan oshmasligi kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, agar yangi boshlovchi katta miqdordagi ma'lumotni o'qisa, ko'pincha u bo'sh bosh bilan qaytadi. Va agar siz savollar ro'yxatini bersangiz, u holda ma'lumot ongli ravishda qabul qilinadi, chunki u javob beradi. Shunday qilib, siz treningga bo'lgan ehtiyojni yo'q qilishingiz mumkin: material, savollar ro'yxatini taqdim eting va yozma javob tayyorlash uchun vaqt ajrating. Savollarni yaxshilash mumkin, masalan, mijozning e'tirozlariga javob topish vazifasi.

5. Bilimlar bazasi.

Menejer tez-tez beriladigan savollarga oldindan oddiy va qisqa javoblarni tayyorlashi mumkin. Bu mentorlarning vaqtini tejaydi va telefonning o'lik effektini yo'q qiladi. Ko'pincha murabbiylar yangi kelganlarning savollariga javob berishadi yoki ularga ong prizmasi orqali ma'lumot berishadi va natijada o'lik telefon bo'ladi.

Bilimlar bazasi bunday xatoni bartaraf etishga imkon beradi va mavzuni o'rganish zarurati tug'ilganda unga kirish imkoniyatini beradi, mutaxassis faqat tegishli papkaga o'tishi kerak bo'ladi.

6. Hikoyalar.

Kompaniyaning amaliyotidan hikoyalar samaradorlik qoidalarini o'z ichiga oladi: nima qilish mumkin va nima qilish mumkin emas. Hikoyalarga korporativ madaniyat, axloq va qimmatli ma'lumotlardan nuanslarni kiritish oson. Axir, hikoyalar orqali odamlar sizga kerak bo'lgan hamma narsani osongina va qiyinchiliksiz eslab qolishadi. Siz qoidani bilmasligingiz sababli muammo yuzaga kelgan mijoz haqida hikoya qilishingiz mumkin; menejer xatosi tufayli qancha vaqt va pul yo'qotganligi haqida gapiring.

O'quv materiallariga videolarni qo'shish juda samarali, unda hamkasblar o'zlarining shaxsiy hikoyalarini hayotdan yoki kasbiy rivojlanishdan aytib berishadi, keyin yo'l qo'yilgan xatolar asosida qanday harakat qilish kerakligini tushuntiradilar. Hikoyalar tufayli yangi boshlanuvchilar nima uchun buni qilish kerakligini tushuntirishlari shart emas va boshqacha emas. Ushbu usuldan foydalangan holda, stajyor hikoyalarni o'zi yashayotganga o'xshaydi; ular uning shaxsiy tajribasiga aylanadi.

7. Katta hajmni eslab qolish kerak bo'lganda bosqichma-bosqich o'rganish.

Katta hajmdagi ma'lumotni o'rgatish kerak bo'lganda, uni 3-4 bosqichga bo'lish kerak va har biri bir vaqtning o'zida emas, balki o'z vaqtida berilishi kerak. Ko'pincha, ba'zi lavozimlarda to'liq ishlash uchun siz juda ko'p tafsilotlar va xususiyatlarni bilishingiz kerak.Bunday hajmni bir martalik o'rganish juda qiyin ishdir.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishni boshlash uchun (birinchi 2-5 kun ichida) xodimga barcha ma'lumotlar kerak emas, balki taxminan 10-20%. Bular. eng muhim va muhim narsa. Bundan tashqari, u allaqachon ko'nikib qolganida, unga asosiy qism berilishi mumkin, ya'ni. ma'lumotlarning yana 50% boshlang'ich tomonidan amalga oshirilgan harakatlar, xatolar va amaliyotda ishlab chiqilgan ko'nikmalarga to'g'ri keladi.

Qolgan 20% ma'lumotlar juda tez-tez foydali bo'lmagan nozik tafsilotlardir, ular treningning uchinchi bosqichida, masalan, 2-3 haftalik ishdan keyin berilishi mumkin. Shunday qilib, xodim mashg'ulotning birinchi kunlarida ishlay boshlaydi va ancha yaxshi eslaydi. Ko'pincha abituriyentlarning 8-12 foizi o'qishni tugatadi, ushbu usuldan foydalangan holda siz bu raqamni 46-50% yoki undan ko'proqqa oshirishingiz mumkin.

O'rganishni tezlashtirish uchun 3 ta eng yaxshi amaliyot

1. Telegramdagi chat-botlar.

Bu buyruqlar va ularga reaktsiyalar tayyorlagan robot. Botni tashkil qilish va sozlash uchun onlayn-dizaynerlar mavjud, faqat kerakli ma'lumotlarni kerakli tartibda qo'yish kifoya. Bu PowerPoint taqdimotini yaratishdan qiyinroq emas. Telegram botda siz har bir yangi kelgan uchun butun amaliyot davri uchun bosqichma-bosqich yo'lni belgilashingiz mumkin. Shunday qilib, mentor rolini telegram botning o'zi bajarishi mumkin, u boshlang'ichni barcha zarur bosqichlar bo'ylab boshqaradi, har bir kun uchun hisobotlarni qabul qiladi va tez-tez beriladigan savollar bankidan javob beradi. Aslida, kompaniyaga qo'shilgandan so'ng, yangi kelgan odam chatbotdan topshiriqlarni oladi, kompaniya bo'ylab sayr qiladi va yangi narsalarni o'rganadi, bu ham moslashuvga kiritilgan.

2. Haqiqiy foydalanuvchi holatlari va ularning echimlari bilan sinov skameykalari.

Ko'pincha, yangi boshlanuvchilar faqat nazariy jihatdan o'qitiladi va haqiqiy vazifalarni bajarishga ruxsat etilmaydi, chunki ... ular tartibsizlik qilishlari mumkin. Bu o'rganishni nafaqat samarasiz, balki qiziqishsiz qiladi, bu umumiy natijaga ta'sir qiladi. Stenddan foydalanib, tinglovchilar hozirgi xodimlar duch kelgan muammolarni hal qilishlari mumkin. Bu foydalanuvchi savollari, holatlar, eng tez-tez uchraydiganlardan tuzilgan muammolar bo'lishi mumkin. Stajyor ularni ma'lum vaqt ichida hal qilishi kerak. Ushbu usul yordamida ishga moslashishni 40% ga kamaytirish mumkin. Axir, nazariyaning har bir blokini mijozlar tomonidan ushbu mavzu bo'yicha odatiy real savollar bilan testdan o'tish orqali amaliyot bilan mustahkamlash mumkin.

3. Treningdagi kvestlar - o'yin formatida mashg'ulotlar.

Kvest - bu topishmoqlar to'plami; birini yechsangiz, keyingisini olasiz. Shunday qilib, siz butun o'quv tizimini bitta katta qidiruvga birlashtira olasiz. Undan o'tish uchun xodim nostandart savollarga javob topishi, testlardan o'tishi va holatlar asosida bir qator vazifalarni bajarishi kerak bo'ladi. Kvestning mexanikasini batafsil o'ylab ko'rganingizdan so'ng, uni har bir pozitsiyaga moslashingiz mumkin.

Xodimlarni tayyorlash jarayonidan inson ishtirokini qanday istisno qilish kerak

1. Masofaviy ta’lim

LMS masofaviy ta'lim tizimlari sizga kerakli materialni ko'rishni nazorat qilish imkonini beradi va boshlang'ichni butun o'quv jarayonining kerakli stsenariysi bo'yicha boshqaradi. LMS har qanday hajmdagi kompaniyalarda osonlik bilan amalga oshiriladi va ommaviy o'qitish xarajatlarini sezilarli darajada kamaytirishi mumkin. Ular, ayniqsa, taqsimlangan tuzilmalarda bardosh berishga yordam beradi.

2. Bosqichma-bosqich reja.

Barcha bosqichlarni oldindan yozib qo'yish kerak, go'yo stajyor mustaqil ravishda kuzatib boradigan xazina orolining xaritasini yaratgandek. Ko'pincha siz yangi boshlanuvchilar uchun chaqaloqqa qarashingiz kerak, chunki ular soat va daqiqalar bo'yicha rejalashtirilgan harakatlarning aniq xaritasiga ega emaslar. U bilimlar bazasini, tez-tez beriladigan savollarga javoblarni va u chimchilab murojaat qilishi mumkin bo'lgan mutaxassisni va hokazolarni qaerdan topishini yozish muhimdir. Stajyorni ertalab qabul qilish va kechqurun hisobot berish uchun bosqichma-bosqich reja tuzishga vaqt ajratish muhimdir. Bunday xarita o'zingiz olishingiz mumkin bo'lgan tushuntirishlarga vaqt sarflash zaruratini yo'q qiladi. Bular. mehnat majburiyatlarini o'zlashtirish uchun vaqtni qisqartiradi.

3. Tez o'rganishga qodir bo'lmaganlarni ishga olmang.

Tanlashda dastlab ko'proq narsani tanlash uchun siz quyidagilarga e'tibor berishingiz kerak:
- tahliliy ko'nikmalar;
- o'z-o'zini rivojlantirish istagi;
- mas'uliyat.

Bu holatda eng muhim narsa analitik qobiliyatdir, ular ta'lim natijasiga eng katta ta'sir ko'rsatadi va baholash uchun eng osondir. Rivojlangan raqamli va og'zaki qobiliyatlari bilan, qoida tariqasida, xodim materialni tezda tushunadi va tafsilotlarga kiradi. Buni suhbatdan oldin, masalan, testlar (masalan, CAT) yoki sinov topshiriqlari yordamida baholash mumkin. Bu sizga eng zo'r, eng aqlli yigitlarni tanlash imkonini beradi va kerakli sur'atda ishlay olmaydiganlar bilan suhbat davomida vaqtni behuda sarflamaydi.Agar o'z-o'zini rivojlantirish istagi haqida gapiradigan bo'lsak, unda tanganing boshqa tomoni effektga aylanishi mumkin. “Men allaqachon hamma narsani bilaman” deganini eshitganimizda, to'lib-toshgan kosa. Bunday munosabat bilan samarali ishni qurish qiyin. Xo'sh, mas'uliyat juda muhim, chunki berilgan vazifalar haqiqatan ham va belgilangan vaqtda bajarilishi kerak.

Achinarlisi shundaki, malakali o'qitish tizimining yo'qligi oqibatlari aniq emas, ular uzoq masofalarda o'zini namoyon qiladi va agar siz oldindan diqqatni jamlamagan bo'lsangiz, kuzatib borish qiyin.

Agar siz ushbu muammoni hozir hal qilmasangiz, unda yo'qotishlar paydo bo'ladi:
-korxona uchun rentabellikning pasayishi shaklida yo'qotilgan foyda ko'payadi;
-egalari bilan munosabatlarning yomonlashuvi ko'rinishidagi top-menejerlar uchun, ular ish samaradorligi haqida savollar tug'dira boshlaydilar - ular lavozimlarni qisqartirishni boshlaydilar, kompaniyada o'z qoidalarini yaratadigan inqirozga qarshi maslahatchilarni taklif qiladilar;
- byudjetni kamaytirish, nomzodlarga qo'yiladigan talablarni oshirish va ularning ish haqini kamaytirish shaklida kadrlar xizmati uchun.

Bortga kirish jarayonining samaradorligini oshirishga harakat qilish orqali siz kompaniya xarajatlarini sezilarli darajada tejaysiz va mas'ul bo'limlarning rentabelligini oshirasiz.
Albatta, ideal holda barcha tasvirlangan usullarni kompleksda qo'llash kerak, lekin hatto alohida amalga oshirilgan vosita ham samaradorlikni sezilarli darajada oshiradi.

So'nggi tadqiqotlar natijalariga ko'ra, xodimlarni o'qitish kadrlar byudjeti, kompaniyani rivojlantirishning ustuvor dasturlari va xodimlarni rag'batlantiruvchi omillarning TOP 3 ta xarajat moddalariga mustahkam kirdi. Xodimlarni o'qitishning joriy etilishi endi kompaniyalarning e'tiborini xodimlarni rivojlantirish usullarini tanlash va ularning samaradorligi masalasiga qaratmoqda.

Nima uchun korxonalar treninglar uchun ovoz berishadi?

Bir tomondan, hamma narsa juda aniq: xodimlar "ko'proq professional" bo'ladi va shuning uchun samaraliroq bo'ladi. Ammo bu masalani chuqurroq o'ylab ko'rsangiz, mashg'ulotlarning foydasi hayratlanarli.

Xodimlarni o'qitish xodimlarning samaradorligini oshirishdan ko'ra muhimroqdir; trening:

1. Raqobatbardoshlikni oshirish. Hech kimga sir emaski, faoliyatning ko'plab sohalarida raqobat kuchli. Ot ustidagi esa mijozga ko'proq imkoniyatlarni taklif qiladigan kishi bo'ladi. Agar korxona ma'naviy va instrumental jihatdan eskirishni istamasa va natijada raqobatchilar tomonidan tormozlanmoqchi bo'lsa, doimiy ravishda xodimlarning malakasini oshirish va yangi ish usullarini joriy etish ustida ishlash muhimdir.

2.Kichik kompaniyalarda kareristlarni saqlab qolish. Aksariyat kichik va o'rta kompaniyalar bunga loyiq bo'lgan barcha xodimlar uchun martaba o'sishini kafolatlay olmaydi. O'qitish va gorizontal rivojlanish oldinga siljishni xohlaydigan qimmatli kadrlarni saqlab qolishga yordam beradi.

3. Pudratchi xizmatlarini tejash. Vaqti-vaqti bilan korxona xodimlarining malakasi bo'lmagan vazifalarni bajarishda yordam so'rab konsalting yoki boshqa kompaniyalarga murojaat qilishlari kerak. Agar kompaniya o'sishga intilayotgan odamlarga ega bo'lsa, ularda yangi vakolatlarni rivojlantirish va uchinchi tomon xizmatlariga pul sarflashning oldini olish mumkin.

4. Kasbiy turg'unlikni bartaraf etish. Hamma narsa eskiradi: texnologiya, munosabat, ishga yondashuv va faoliyatni tashkil etish. Agar biror kishi rivojlanmasa, demak u kamsitadi va bu ish beruvchini pastga tortadi.

5. To'g'ri munosabatni shakllantirish, "bizning" odamlarimizni o'stirish. Endi ko'p odamlar qayta tayyorlashdan ko'ra mashq qilishni afzal ko'rishadi. Insonning odatiy turmush tarzini buzishdan ko'ra, o'z-o'zidan ish munosabatlarini shakllantirish osonroq. Faqat bu to'g'ri xulq-atvor madaniyatini, kompaniyaga sodiqlik va biznesga faol munosabatni tez va og'riqsiz singdirishga yordam beradi.

6. Bilimlarning dolzarbligining zamonaviy talablariga muvofiqligi. Faoliyati qonunchilik bilan chambarchas bog'liq bo'lgan korxonalar uchun soddalashtirilgan rivojlanish tizimi ayniqsa muhimdir. U har kuni o'zgarib turadi, buni doimiy ravishda kuzatib borish va ishdagi o'zgarishlarni amalga oshirish kerak.

Tashkilotlarga xodimlarni o'qitishni joriy etishga nima to'sqinlik qiladi?

Ko'pincha bu savolga javob shuni anglatadiki, bu vaqt va pul talab qiladigan jarayon, tasdiqlanmagan natijaga ega va uning samaradorligini miqdoriy va sifat jihatidan baholash qiyin.

Hozirgi vaqtda ko'pchilik menejerlar korporativ kadrlar tayyorlash tizimi juda uzoq va murakkab loyiha bo'lib, katta resurslar va doimiy moliyaviy investitsiyalar talab qiladi, degan fikrga ega. Ammo, afsuski, kompaniyada kadrlar tayyorlash tizimini joriy etish muvaffaqiyatli yakunlanishiga va aniq natijalar berishiga hech kim kafolat bera olmaydi.

Mitrofanova Valentina Vasilevna - Valentina Mitrofanova kompaniyalar guruhining boshqaruvchi hamkori

Menejerga xodimlarni o'qitishning iqtisodiy samaradorligini qanday isbotlash mumkin?
Xodimlarni o'qitishni amalga oshirish samaradorligini baholash?

Rahbarning asosiy qoidalari va e'tiqodlari juda oddiy va ular har qanday savdodagi kabi:

1. U uchun nima muhimligini bilib oling.
2. Trening menejer uchun muhim bo'lgan narsalar bilan bog'liqligini aniqlang.
3. Trening faktidan haqiqiy natijaga erishilganligini isbotlang.

Ammo, bu narsalarning soddaligiga qaramay, men amalda HR mutaxassislari ushbu masalalarga etarlicha e'tibor berishlarini kamdan-kam ko'raman.

Boshlash uchun, hech bo'lmaganda, menejerdan sizning kompaniyangiz va shaxsan o'zi uchun nima uchun o'qitish kerakligini qanday ko'rishini so'rang. Va diqqat bilan tinglang, yoki yaxshiroq, uning aytganlarini yozing. Ushbu maqsad va vazifalarga erishish uchun kimni nimaga o'rgatish kerak va bu qanchalik real, degan savolga o'zingiz javob bering. Bundan tashqari, agar menejer ochiqchasiga gapiradigan bo'lsa, unda quyidagi so'zlar bo'lishi mumkin: "Men xarajatlar minimal bo'lishini yoki undan ham yaxshisi nolga teng bo'lishini xohlayman, lekin shu bilan birga xodimlar o'zlariga yuklangan vazifalarni professional va malakali bajaradilar. mas'uliyat bilan."

Bu haqiqatmi? G'alati, ha.
Ammo ba'zida bunday xodimlarning ish haqi uchun byudjetni ko'paytirish orqali, ba'zida bunday xodimlarni yollash uchun byudjetni ko'paytirish orqali va hokazo.

Va agar buni nol byudjet bilan amalga oshirishning iloji bo'lmasa, unda qo'shimcha savol berish kerak: kompaniya o'qitish uchun qanday resurslarni ajratishi mumkin? Ushbu mablag'lar uchun maqbul to'lov muddati qanday?

Bunday xarajatlar bilan qanday natijaga erishish kerak va bu natijalarni o'lchash tartibi bo'yicha menejer bilan kelishish kerak.

Kasbiy faoliyatimizda biz ko'pincha biz uchun tushunarli bo'lgan va boshqa hech kimga, shu jumladan menejerga tushunarsiz yoki tushunarsiz vositalar, asoslar va choralar bilan shug'ullanamiz. Nima uchun kompaniyada moliyaviy muammolar mavjud bo'lsa, unda birinchi navbatda xodimlarni o'qitish uchun mahsulotlar qisqartirila boshlaydi? Chunki menejerlar o'qitish va xodimlarning ishlashi o'rtasidagi bog'liqlikni, hech bo'lmaganda bevosita aloqani tushunmaydilar. Mashg'ulotlar yaxshi ekanini hamma tushunadi, lekin bunday mashg'ulotlarga pul sarflash qanchalik samarali bo'ladi? Menejer uchun o'qitishga sarmoya kiritish haqiqiy sarmoyami yoki bu "xarajat"mi?

Va bu ko'pincha kompaniyada o'qitish uchun mas'ul bo'lganlarning professionalligiga bog'liq.

Rad etishning ushbu sabablarini bartaraf etishga yordam beradigan xodimlarni rivojlantirish usullarini ko'rib chiqing va tanlang. Ko'pgina o'qitish usullari kompaniya uchun mutlaqo bepul amalga oshirilishi mumkin va o'z samarasini beradi, boshqalari esa biroz investitsiyalarni talab qiladi, ammo kadrlar rivojlanishini yangi bosqichga olib chiqadi.

Kadrlar tayyorlashni amalga oshirishning uchta asosiy muammosini qanday hal qilish mumkin?

I. Xodimlarga nimani o'rgatish kerak.

Bu, albatta, xodimlarni tayyorlashni joriy etishga arzimaydi, chunki u "moda", barcha kompaniyalar nimanidir o'rgatadi, raqobatchilar nimanidir o'rgatadi. Vaqtni boshqarish, aloqa, savdo va boshqalar bo'yicha hozirda "moda" kurslarida o'qitish, ko'pincha o'qitish xodimlarning samaradorligi oshishi kerak, ammo kompaniya natijalari o'zgarmasligi kabi o'tkazilishini tushunishga olib keladi.

Ta'limni bunday amalga oshirishning asosiy xatosi shundaki, u kompaniya ehtiyojlari bilan bog'liq emas. "Xodimlarga nimani o'rgatish kerakligini" tushunmasdan, vaqt va byudjet behuda ketadi.

Trening kompaniyaning bugungi muammolarini hal qilishga yordam bersa va kompaniyaning kelajagi uchun dolzarb bo'lsagina samarali bo'ladi.

Trening kompaniyaning o'sishi va rivojlanishiga, yangi maqsadlarga erishishiga, raqobatchilardan uzoqlashishiga va hokazolarga imkon berishi kerak. "Biznesingiz" ning ildiziga qarang.

II. Xodimlarni tayyorlashning qanday usullari.

Ehtimol, treningni amalga oshirishda tizimli yondashuvdan voz kechish va quyidagi "individual" o'qitish usulini topishga arziydi:
- yordamchi xodimlar;
— bevosita ehtiyoj va maqsadlarga eng yaxshi javob beradi;
— samaradorlik sizga ayon bo'ladi;
- raqobatchilarga nisbatan shubhasiz ustunlik beradi;
- moliyaviy xarajatlarni talab qilmaydi.

Kompaniyaning ichki resurslari va bepul o'qitish usullaridan foydalangan holda oddiydan murakkabga bosqichma-bosqich o'qitishni boshlang.

Har bir "biznes" sohasi va har bir kompaniya individualdir, shuning uchun kadrlar tayyorlash tizimi har bir kompaniya uchun individual bo'lishi, kompaniyaning o'sishi bilan birga rivojlanishi, rivojlanishi va o'zgarishi kerak.

Biz sizning "biznesingiz" uchun "individual" o'qitish usullarini qidirmoqdamiz va amalga oshirmoqdamiz.

III. Ta'lim mazmunini qayerdan olish mumkin.

Ikkita variant mavjud:
1. Pullik kontent: ekspertlar, amaliy o'qituvchilar, biznes-trenerlar, ta'lim muassasalari va loyihalari, ta'lim mazmunini ishlab chiquvchi kompaniyalar va boshqalar. Bu erda hamma narsa aniq, biz sizning byudjetingizga qarab ta'lim kontenti provayderlarini tanlaymiz.

2. Bepul kontent: o'z mutaxassis xodimlarimiz va Internet.

Ta'lim uchun ichki kadrlar resurslari hozirda kompaniyalar tomonidan juda kam baholanadi. Xodimlar tomonidan to'plangan bilim va tajribadan foydalanish, shuningdek, Internetda ma'lumot qidirish sizning byudjetingizni sezilarli darajada tejash imkonini beradi.

Katta o'quv byudjetlarini talab qilmaydigan kadrlar tayyorlashni amalga oshirishning 16 ta holati.

Endi biz vositalarning butun arsenalini tahlil qilmaymiz (biz buni "" maqolasida allaqachon qilganmiz), lekin haqiqiy natijalar beradigan va haqiqiy amaliyot bilan tasdiqlangan usullardan o'tamiz.

Korporativ kutubxona.
Kutubxonani nafaqat yangi adabiyotlar bilan to'ldirish, balki ularning paydo bo'lishini ham e'lon qilish muhimdir. Misol uchun, ushbu kitobning qiymati tavsifi va ishingizda qanday yordam berishi haqida qisqacha tushuntirish bilan korporativ elektron pochta xabarini yuboring. Shuningdek, xodimlarning kutubxonaga nima qo'shmoqchi ekanligi haqida davriy so'rovlarni o'tkazing.

Professional jamoalarga a'zolik.
A'zolik doirasida xodimlar turli tadbirlarda qatnashishlari va davra suhbatlarida chiqishlari mumkin. Ushbu usul sizga dolzarb mavzular bo'yicha yangi ma'lumotlarni olish va o'zgaruvchan bazani ishlab chiqish imkonini beradi.

Professional jurnallar uchun maqolalar yozish va turli ommaviy axborot vositalari uchun biznes sharhlarini taqdim etish.
Bu doimiy o'z-o'zini rivojlantirishning eng byudjet usullaridan biridir. Maqola yozish uchun siz tafsilotlarni o'rganishingiz, yangi usullar va tendentsiyalarni topishingiz kerak. Usul vakolatlarni yaxshi holatda saqlashga yordam beradi va qo'shimcha ravishda ish beruvchining kompaniyasini rag'batlantiradi. Uni ishlatish uchun, masalan, oyiga 1 ta maqola chop etish uchun vazifa qo'yish kifoya. Ish beruvchi nashrni mustaqil ravishda tanlashi va u bilan muzokaralar olib borishi mumkin. Yoki bu imkoniyatni xodimga taqdim eting (tanlov mezonlarini oldindan muhokama qilgan holda).

Soha yangiliklariga obuna bo'lish va ularning ishda qo'llanilishini tahlil qilish.
Xodimlar yangiliklarni mustaqil ravishda tahlil qilishlari yoki bepul manbalardan (masalan, davlat idoralari, forumlar, ekspert javoblari) tushuntirish olishlari mumkin. Ish beruvchining vazifasi bunday ma'lumotlar almashinuvini doimiy ravishda joylashtirishdir. Xodimlarning faol ishtiroki uchun ushbu usul musobaqalar shaklida amalga oshirilishi mumkin: kim ko'proq nostandart vaziyatlar va yangiliklarni topishi mumkin. Va oyning oxirida g'oliblarni "rivojlanishga eng katta hissa", "biznesga nostandart yondashuv" va boshqalar bo'yicha taqsimlang. Usul mutaxassislarga o'zgarishlardan xabardor bo'lish va rivojlanish uchun motivatsiyani oshirish imkonini beradi.

Svetlana Fedorova, Acsour kompaniyasining kadrlar bo'yicha mutaxassisi

"Faqat bitta oliy ma'lumotga ega bo'lgan va bilimingizni kengaytirish istagisiz qimmatbaho mutaxassis bo'lish deyarli mumkin emas."

Korxonada ishlashning birinchi qadamlaridan boshlab, ko'plab xodimlar nafaqat amaliy tajriba, balki kasbiy rivojlanish imkoniyati haqida o'ylashadi. Bugungi kunda, keskin raqobat sharoitida, faqat bitta oliy ma'lumotga ega bo'lgan va bilimingizni kengaytirishni xohlamay, qimmatli mutaxassis bo'lish deyarli mumkin emas. Suhbat davomida har ikkinchi nomzod kompaniyada o'qish imkoniyatiga ega bo'lishi muhimligini aytadi.

Ko'pincha kompaniyalar "noto'g'ri" o'qitilganlarni ishga olishdan ko'ra, yosh yoki boshlang'ich mutaxassislarni mustaqil ravishda tayyorlashni afzal ko'rishadi. Agar biz rahbarlik lavozimlari yoki katta amaliy tajribani talab qiladigan lavozimlar haqida gapiradigan bo'lsak, ish beruvchilar mutaxassisning malakasini doimiy ravishda tasdiqlashga va uning kasbiy sohadagi bilim darajasini oshirishga tayyor bo'lishlari kerak.

Kompaniyamiz biznesining o'ziga xos xususiyatlari xodimlarning bilimlarini doimiy ravishda oshirishni talab qiladi: konsalting sohasida ishlash sanoatning so'nggi tendentsiyalari, mehnat va soliq qonunchiligidagi yangilanishlarni bilishni talab qiladi. Mijozlar bilan ishlaydigan har bir xodim yuqori malakali maslahatlar bera olishi uchun malakalarini rivojlantirishi kerak.

Kompaniyamiz ichki va tashqi kadrlar tayyorlash tizimini joriy qildi. Ichki o'qitish tizimi xodimga ishning birinchi kunidanoq ta'lim muhitiga kirishga imkon beradi. Moslashish davrida yangi boshlanuvchiga kompaniyaning korporativ standartlari va ishlash tamoyillari, ofislar va bo'limlar o'rtasidagi mavjud o'zaro munosabatlar tizimi, qabul qilingan ishbilarmonlik odob-axloq qoidalari va mijozlar bilan o'zaro munosabatlar qoidalari bilan tanishishga yordam berish uchun onlayn va oflayn treninglar o'tkaziladi. Treninglarda qatnashish natijalariga ko'ra majburiy test sinovlari o'tkaziladi.

Acsour buxgalteriya hisobi, soliq va kadrlar hisobidagi o'zgarishlarni operativ monitoring qilish uchun mas'ul xodimlarga ega. Qonunchilik yangiliklari nashr etilgandan so'ng, bizning mutaxassislarimiz tegishli maslahatlar tayyorlaydi va hamkasblar uchun seminarlar o'tkazadi. Shuningdek, ular Moliya vazirligi, Soliq xizmati yoki boshqa davlat organlaridan aniq ish holatlari bo'yicha tushuntirishlar oladi. Bunday tushuntirishlarni olish kompaniyaning bilim bazasini yangilash usullaridan biridir.

Turli bo'limlarning mutaxassislari muntazam ravishda etakchilik, vaqtni boshqarish va strategik rejalashtirishni rivojlantirishga yordam beradigan o'quv professional seminarlari va shaxsiy treninglar tayyorlaydilar. Shuningdek, muhim tadbirkorlik holatlarini birgalikda tahlil qilish bo‘yicha seminarlar o‘tkazish amaliyoti yo‘lga qo‘yilgan.

Kompaniya hamkasblarining ta'lim salohiyatini ro'yobga chiqarishning boshqa usullariga ega, masalan, professional jurnallar uchun maqolalar yozish va turli ommaviy axborot vositalari uchun biznes sharhlarini taqdim etish. Har bir tayyorlangan material muallifga ma'lum bir mavzu bo'yicha fikr yuritish, bilimlarni yangilash va o'z ekspert xulosasini berish imkonini beradi.

Kompaniyamiz Amerika Savdo palatasi, Sankt-Peterburg xalqaro biznes assotsiatsiyasi "SPIBA" va "How to Do" HR klubining doimiy a'zosi hisoblanadi. A'zolik doirasida Acsour xodimlari turli tadbirlarda qatnashadilar, ixtisoslashtirilgan konferentsiyalar va davra suhbatlarida ma'ruzachilar va moderatorlar sifatida qatnashadilar. Biznes seminarlarda qatnashish dolzarb mavzular bo'yicha dolzarb ma'lumotlarni olish imkoniyatini beradi.

Mavjud Aloqani kuchaytirish to'g'risidagi Nizomga muvofiq, Acsour xodimlari kompaniya hisobidan treningdan o'tish imkoniyatiga ega. Har bir xodim ta'lim muassasalariga qiziqishlarini oshirish uchun ariza topshirishi mumkin. Bunday treningning maqsadga muvofiqligi u ishlayotgan bo'limning maqsad va vazifalariga muvofiqligi bilan belgilanadi. Operatsion departamenti xodimlari kompaniya tomonidan pullik treningdan o'tishlari va ACCA (Association of Chartered Certified Accountants) dan Professional buxgalter sertifikati va xalqaro diplom olishlari mumkin.

O'z malakasini oshirish imkoniyati xodimlar orasida katta javob topadi. Olingan ko'nikmalar amalda osonlikcha qo'llanilishi mumkin. Kompaniya biznes jarayonlarini takomillashtirish bo'yicha oqilona takliflarni mamnuniyat bilan qabul qiladi va har xil turdagi treninglar xodimlarga tanish jarayonlarga yangicha qarashga imkon beradi va shu bilan kompaniyani takomillashtirish g'oyalarini amalga oshiradi.

Xodimlarning tashqi sanoat tadbirlarida ishtirok etishi: konferentsiyalar, seminarlar, forumlar va boshqalar.
Ishtirok etishning arzonligiga qaramay, tashqi tadbirlar yangi rivojlanish istiqbollari haqida fikr ochadi, sizga kompaniya doirasidan tashqariga chiqish va professional aloqalarni o'rnatish, boshqa kompaniyalardagi hamkasblarning tajribalari haqida eshitish va o'zingizni kattaroq narsaga tegishlidek his qilish imkonini beradi. Tadbir ishtirokchilari olingan ma'lumot va tajribani tahlil qilishlari, shuningdek, ularni kompaniyadagi hamkasblariga etkazish uchun uchrashuvlar tashkil etishlari muhimdir.

Nadejda Bondareva, Linxdatacenter inson resurslari bo'limi rahbari.

"O'z-o'zini o'rganish kompaniyaning DNKida bo'lishi kerak."

Zamonaviy iqtisodiyotda kadrlar tayyorlash har qanday kadrlar bo'limi uchun aniq ish sohasidir. Bunga qandaydir tarzda "kelish" shart emas, agar u raqobatbardosh bo'lishni va o'sishni xohlasa, o'qitish va o'z-o'zini tarbiyalash kompaniyaning DNKida bo'lishi kerak.

2013 yilda biz ma'lumotlar markaziga asoslangan mijozlarimiz uchun birinchi bulut xizmatlarini ishga tushirdik va o'sha paytda qo'llab-quvvatlash xizmatlari loyiha pudratchisi tomonidan taqdim etilgan va bu ish modeli bizga faqat birinchi bosqichda mos keldi. Biz professional treningni tashkil qildik va bugungi kunda bizning xodimlarimizda biz tomondan tayyorlangan to'rtta mutaxassis bor. Xodimlarni tayyorlash maqsadlarini belgilashda biz mijozlar ehtiyojlari va bozor tendentsiyalarini hisobga olamiz. Shuningdek, kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari ham rol o'ynadi.

Biz gigant korporatsiya emasmiz, shuning uchun xodimlar soni cheklangan va ularning har biri uchun 100% martaba o'sishini kafolatlay olmaymiz. Chiqish? Gorizontal o'sing va buning uchun malaka oshirish imkoniyatlarini tashkil qiling. Linxdatacenterda kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish dasturlariga kompaniya rahbariyatining yuqori darajasida jiddiy e'tibor beriladi.

Bizning top-menejerlarimiz doimiy ravishda o'zlarini o'rganadilar va shunga ko'ra ular korporativ ierarxiyaning barcha darajalarida xodimlarni o'qitish muhimligini tushunadilar. Ushbu vazifalar uchun byudjet ajratiladi, bu zarur vazifalarni qamrab oladi. Biz xodimlarni kasbiy kompetensiyalarga va shaxsiy fazilatlarini rivojlantirishga alohida o'rgatamiz. Kompaniya o'z xodimlarining kasbiy malakalarini hozirgi sanoat darajasida saqlab qolishlarini ta'minlashdan manfaatdor va biz ularning bilimlari umumiy darajadan ustun bo'lishini ta'minlashga intilamiz.

Biz biznesimiz IT, telekommunikatsiya, muhandislik tizimlari, iqtisodiyot va menejment sohalaridagi eng so'nggi ishlanmalar chorrahasida joylashgan kompaniyamiz. Shuning uchun har bir xodim yuqoridagi barcha sohalarni yaxshi bilishi kerak. Bu vazifaga eng yaxshi kunduzgi ta'lim orqali erishiladi. Bu fikr-mulohazalarga ko'ra, xodimlarning o'zlari tomonidan ham afzal ko'riladi. Linxdatacenterda o'qitishning yana bir muhim yo'nalishi kompaniya va xodimlarning konferentsiyalar, seminarlar, forumlar va boshqalar kabi tashqi sanoat tadbirlarida ishtirok etishidir. Ishtirok etishning ikkala shakli ham rag'batlantiriladi: ma'ruzachilar yoki tinglovchilar. Bizning soha vakillari yoki tegishli soha xodimlari bilan tajriba va ma'lumot almashish sizning bilim va ko'nikmalaringizni kengaytirish, bozordagi yangi tendentsiyalar bilan tanishish va etishmayotgan bilimlarni o'z qo'lidan olishga yordam beradi.

Bizning kompaniyamiz xalqaro va ingliz tilini bilish barcha xodimlarimiz uchun majburiydir. Linxdatacenterda biz ingliz tilini o'qitishni o'zimiz tashkil qilamiz, o'qituvchi haftalik darslarni bevosita bizning ofisimizda olib boradi. Ushbu o'qitish usuli kompaniyaga xodimning vaqtini tejash imkonini beradi, yana bir afzallik - bu tanish, qulay muhit, kamroq stress - yaxshi natijalar. Kompaniyaning xarajatlari unchalik katta emas va natija bizning raqobatbardosh ustunligimizga aylanadi - bizning xalqaro mijozlarimiz loyihaning barcha ishtirokchilari bilan erkin muloqot qilish imkoniyatini qadrlashadi.

Ikkinchi qiziqarli holat - ishchi guruhlarning formati, xodim loyiha bo'yicha ishchi guruhga a'zo bo'lganda. Bu lahza xodimlarga loyihani ishlab chiqish, ishlab chiqish va amalga oshirishga boshqa bo‘limdagi hamkasblar nigohi bilan qarash, ijodkorlik va innovatsiya ruhi bilan yanada chuqurroq singib ketish imkonini beradi. Nihoyat, uchinchi holat hozirda ishga tushirilayotgan LinxAcademy-ni yaratishdir. Xodimlar o'zlarining asosiy vakolatlari bo'yicha o'z ko'nikmalari va bilimlarini hamkasblari bilan baham ko'radigan loyiha. O'quv dasturi so'rov davomida xodimlarning o'zlari tanlagan mavzular va savollarga asoslanadi. Trening mavzulari so'rov davomida xodimlar aytadigan va hozirda eng qiziqarli bo'lgan savollar bo'ladi. Natijada, bizning mijozlarimiz ham foyda ko'radi, chunki ko'proq "yangilangan" xodimlar ular uchun xizmatlarda ishlaydi: yanada malakali, ko'p qirrali va samarali.

Bu har bir xodim uchun butunlay ixtiyoriy jarayon. Hamma narsa jarayon yoqimli bo'ladigan tarzda tashkil etilgan: klassik o'rganishni to'xtatib qo'yadigan kamchiliklar yoki boshqa daqiqalarda hech qanday majburiyatlar yoki tanbehlar yo'q. Xuddi shu format LinxAcademy "pastdan yuqoriga tashabbus" dir. Ayrim tadbirlarda hamkasblar tomonidan muayyan xodimlarga murojaat qilinayotgani, ularning loyihalari haqida so‘ralgani, faol muloqot olib borilayotganini payqadik. Biz "Hamkasblaringizga aytmoqchi bo'lgan narsangiz bormi" mavzusida so'rov o'tkazdik. va "Sizga aytadigan gaplari bo'lgan hamkasblaringizni tinglashni xohlaysizmi?" Biz tashabbusni qo‘llab-quvvatladik va ish boshladik.

LinxAcademy formati endigina ishga tushirildi, shuning uchun hozircha biz faqat "klassik" mavjud o'quv formatlarini baholashimiz mumkin. Aslida, eng yaxshi baho shundaki, bizning kompaniyamiz 2017 yil oxirida Rossiyaning eng yaxshi 3 ta etakchi tijorat ma'lumotlar markazlariga kirdi.

Tematik videolarni birgalikda ko'rish va muhokama qilish.
Bu juda zamonaviy va iqtisodiy rivojlanish usuli. Hozirgi kunda Internetda har kuni turli faoliyat sohalariga oid yangi videolar paydo bo'lmoqda. Ular o'z ishiga ishtiyoqli bloggerlar, mutaxassislar va o'zlarining mashhurligini oshirishga intilayotgan kompaniyalar tomonidan yaratilgan. Mavzu bo'yicha videolarni tanlash mumkin. Ko'rib chiqqandan so'ng, olingan ma'lumotlarning ijobiy va salbiy tomonlarini muhokama qiling, uni amalda qo'llashga harakat qiling (masalan, amaliyot rejimida).

Case o'rganish.
Nostandart natijaga ega bo'lgan aniq ish holatlari, muammoning original echimi va amaliyotda uchraydigan boshqa holatlar tajriba almashish uchun ishlarni tashkil etish orqaligina o'zlashtirilishi mumkin bo'lgan bilimlar omboridir. Masalan, siz haftalik uchrashuvlarni tashkil qilishingiz va hamkasblar tajribasidan eng qiziqarli vaziyatlarni muhokama qilishingiz mumkin. Bu yangi boshlanuvchilarga mushak massasini tez va erkin qurishga imkon beradi, shuningdek, ushbu tajriba egasining motivatsiyasini oshiradi.

Ishchi guruhlarda treninglar.
Usul samaradorlikni yo'qotadigan ish jarayonlarini yaxshilashga, inqirozli vaziyatlarga yechim topishga va o'zgarishlarni og'riqsiz amalga oshirishga yordam beradi. Usulni qo'llash uchun vazifani engishga qodir bo'lgan guruhni (tajribali va yosh xodimlardan) yig'ish, ularga vazifa berish va uni vaqtida cheklash kifoya. Keyin ulardan mumkin bo'lgan echimlarni kutish va eng maqbulini tanlash qoladi. Ishchi guruhlar sizga jamoani birlashtirishga va murakkab va g'ayrioddiy vaziyatlarda qaror qabul qilish va o'zgaruvchanlikni rivojlantirishga imkon beradi.

– Xodimlarimiz, ularning bilim, ko‘nikma va malakalari tufayli so‘nggi 2 yil ichida biz 2,5 barobar o‘sdik.

Movavi – jahon bozorida o‘z segmentida yetakchi bo‘lgan tez rivojlanayotgan va zamonaviy IT kompaniyasi. Xodimlarimiz, ularning bilim, ko‘nikma va malakalari tufayli so‘nggi 2 yilda 2,5 barobar o‘sdik. Bozorda raqobatbardosh bo'lib qolish uchun hozirgi tendentsiyalarni, texnologiyalarni tushunish va zamon bilan hamnafas bo'lish kerak, va doimiy rivojlanish va o'qitishsiz bu mumkin emas.

Biz tashqi va ichki kurslardan foydalanamiz. Agar xodim kompaniya ichida yechim topmagan bo'lsa, u uni tashqi resurslardan izlashga kirishadi. (bu onlayn kurs, vebinarlar va konferentsiyalar). Xodim ma'lumot manbasini o'zi tanlaydi. Keyin bu jarayon kelishib olinadi. Tashqi kursni tugatgandan so'ng, xodim bu masalani ichki o'quv klubida ko'taradi. Olingan bilimlaringizni boshqa hamkasblar bilan baham ko'ring. Ta'lim to'g'ridan-to'g'ri mutaxassislik bo'yicha amalga oshiriladi.

Kitoblarga buyurtma berish juda rag'batlantiriladigan amaliyotdir, bizda ichki kutubxona mavjud. Kitoblar 2 tilda, rus va ingliz tillarida.

Xarajatlar kichik, uni yaratish tashabbusi iliq kutib olindi va ko'plab tajribali yigitlar Trening klubida birinchi ma'ruzachilar bo'lishdi.

Biz o'z dasturiy ta'minotini sotadigan, jahon bozorida ishlaydigan IT-kompaniyamiz va bu xodimlarni o'qitish va rivojlantirishning o'ziga xos xususiyatlariga ega (arab bozori uchun biz chapdan o'ngga joylashtiramiz, chunki tilni yozishning o'ziga xos xususiyatlari mavjud. , va Koreyada, masalan, qizil rang tan olinmaydi va undan qochish kerak). Mehnat bozorida nozik narsalarni biladigan ko'plab mutaxassislarni topib bo'lmaydi, ular universitetlar tomonidan o'qitilmaydi va hamma narsa ishda tajriba va tayyorgarlik bilan birga keladi, ta'bir joiz bo'lsa, "jangda".

O'rganish va uzluksiz rivojlanishda bizga yana nima yordam beradi - bu Agile va Scrum madaniyati, bu qo'llab-quvvatlovchi muhit bo'lib, unda siz bir joyda turolmaysiz va shu tufayli siz oldinga intilasiz. O‘quv markazini rivojlantirishda ham ushbu texnologiyadan foydalanamiz, uni doimiy ravishda tahlil qilamiz va takomillashtiramiz. Ta'lim samaradorligini baholash - bu, birinchi navbatda, kompaniyaning rivojlanish va o'sish sur'atlariga mos keladigan malakali kadrlar. Biz xodimlarimizni qadrlaymiz va kompaniyaning asosiy qadriyatlaridan biri bu odamlar va ularning doimiy rivojlanishi va takomillashuvidir.

Kompaniya xodimlari tomonidan treninglarni tayyorlash va o'tkazish.
Har bir kompaniya o'z sohasida bir yoki bir nechta virtuozlarga ega. Ular treningni o'tkazish mas'uliyatini o'z zimmalariga olishlarini sharaf deb bilishadi va ishtirokchilar tajribali hamkasbidan bebaho bilim olishadi. Menejerning tayyorgarlik ishlariga jiddiy e'tibor berishi, shuningdek, uni tashkil etishda yordam berishi muhimdir.

Rustem Xayretdinov, Atak Killer kompaniyasi bosh direktori.

"Doimiy xodimlarni o'qitish - bu tashkilotning tabiiy holati."

Biz yuqori texnologiyali sanoatda ishlaymiz, shuning uchun doimiy xodimlarni tayyorlash tashkilotning tabiiy holatidir. Xodimlarimiz o'qitishning barcha shakllaridan foydalanadilar - ular mustaqil ravishda onlayn yoki oflayn rejimda o'qishadi, kompaniya ichida treningdan o'tadilar va kompaniya ularni tashqi kurslarda o'qish uchun to'laydi.

Kompaniyaning har bir xodimi ma'lum darajadan boshlab, kompaniya vakolatlari doirasida o'zining kuchli bo'lgan mini-kursini yaratadi - notiqlik, savdo, muzokaralar, tahlillar, dasturlash va boshqalar. va uni hamkasblariga o‘qib beradi.

Shunday qilib, bir vaqtning o'zida bir nechta muammolarni hal qilish mumkin - o'qitish uchun kontent yaratish, o'qituvchi va talabalarni o'qitish, norasmiy aloqalarni o'rnatish. Tashqi kurslar haqida gap ketganda, dasturchilar va muhandislar ko'pincha yakka tartibda va ixtisoslashtirilgan kurslarda, sotuvchilar va texnik sotuvchilar esa guruh kurslarida o'qiydilar.

Dastur oyda bir marta, butun kompaniya uchun bir yoki bir nechta direktorning ikki soatlik kursi. Masalan, biznesning yangi yo'nalishida. Birinchidan, marketing bo'yicha direktor bozor va talab haqida gapiradi, so'ngra savdo direktori raqobatchilar, mijozlar va nima uchun mijozlar bizni tanlashi haqida gapiradi. Bunday treninglar har bir xodimga nafaqat o‘z ishini bajarayotganini, balki bozorda xaridorgir bo‘lgan mahsulotni yaratishda ishtirok etishini, uning ishi kompaniyaga nafaqat foyda, balki mijozlarga ham quvonch keltirishini tushunishga yordam beradi.

Bozorda raqobatlashish uchun biz doimo malakamizni oshirishimiz kerak. Biz ta'lim muammolarining ko'p qismini o'zimiz hal qilishga harakat qilamiz; biz xodimlarni o'qitishga nisbatan kam sarflaymiz. Ammo bozorda yangi texnologiyalar paydo bo'lishi bilan, masalan, biz yaqinda blokcheyn tizimlarini himoya qilish amaliyotini ochdik, biz mavzuga chuqur kirib borishga harakat qilamiz va mashhur mutaxassislarni taklif qilamiz, avval umumiy ma'ruza bilan, keyin esa tafsilotlar bilan - ko'pincha o'zaro axborot almashishga asoslangan. Sertifikatlarni olish uchun biz pullik treningdan foydalanamiz, faqat ularsiz amalga oshirishning iloji bo'lmaganda - yirik kompaniyalardan davlat litsenziyalari yoki sherik maqomini olishda.

Bizning kompaniyamiz kichik, atigi 22 kishi, garchi biz tez o'sib bormoqdamiz. Shu bois, bizda o‘quv-mashg‘ulot kampaniyasi samaradorligiga rasmiy baho berilgani yo‘q.

Kompaniyaning eng yaxshi mutaxassislaridan mahorat darslarini tashkil etish.
Usul sizga noyob tajriba, original usullar yoki ish tamoyillarini etkazish imkonini beradi. Ba'zida "bu natijalarga erishish uchun nima qilyapsiz?" Degan savolni berish. eng samarali xodimlar, biz aniq javob olmaymiz.Ba'zan muvaffaqiyat formulasini tushuntirish qiyin. Mahorat darslari ishtirokchilari ishning formati va tuzilishini o‘zlari baholashlari, yangi texnikalarni o‘rganishlari, so‘ngra natijalarini yaxshilash uchun ularni qo‘llashlari mumkin.

Liana Chistyakova, Liana.Green asoschisi va direktori

“Mahorat darslari formatida bilimlar bazasini mustahkamlash va hamkasblar bilan yaqin muloqot sezilarli o‘zgarishlarga olib keladi va eng muhimi, pirovardida kompaniyaga foyda keltiradi”.

Hashamatli landshaft dizayni, fito-dizayn, vertikal bog'dorchilik: har bir loyiha kompaniya xodimlarining perfektsionizmi va mahorati va buning natijasida WOW effektiga ega yangi atmosferadir.

Bizning sanoatimiz doimiy kadrlar tayyorlash va rivojlanishsiz mumkin emas. Biroq, bu komponentlar mavjud bo'lmagan tarmoqlar, ehtimol, oddiygina mavjud emas. Biz yirik kompaniyalarning ofislarida klassik va vertikal bog'dorchilikni yaratamiz, kvartiralar va qishloq uylari uchun keng ko'lamli va boshqa loyihalarni tayyorlaymiz, doimiy ravishda tirik o'simliklar bilan ishlaymiz va bu erda xatolar biznes uchun xavf tug'diradi. Shuning uchun biz o'zimiz va tez-tez mashg'ulotlar o'tkazamiz.

Liana.Green loyihasi ishga tushirilgandan beri jamoamiz tarkibiga yuqori malakali biologlar – olim va mutaxassislar – K.A.Timiryazev nomidagi Moskva qishloq xo‘jaligi akademiyasi, Agrar universiteti, Moskva davlat universiteti tuproqshunoslik fakulteti bitiruvchilari hamda bosh biologimiz ham kirdi. mashhur Evropa dizayn maktabini (Araikgalstyanfloraldesign, Portugaliya) tamomlagan.

Bizning mutaxassislarimiz o'z bizneslarini bilishadi, lekin doimo takomillashmoqda. Katta biolog muntazam ravishda qiziqarli mahorat darslari va seminarlar o'tkazadi, u erda u fitodizaynning asosiy tendentsiyalari haqida gapiradi va mutaxassislar aniq holatlar bo'yicha ishlash tajribasi bilan o'rtoqlashadilar. Eng muhimi, ushbu tadbirlarda biz o‘z xodimlarimiz bilan birga hamkorlarimiz xodimlarini ham fitovalllarimizdan foydalangan holda vertikal bog‘dorchilikka qayta-qayta o‘rgatamiz.

Ushbu tadbirlar tizimli: kompaniya oldida turgan vazifaga qarab, oyiga bir yoki ikki marta. Ustalar uchun yorug'lik, suv va o'g'itlar bilan bog'liq bo'lgan barcha nuanslarni doimo hisobga olish muhimdir. Shunday qilib, biz master-klasslar mavzusini Mijozlar tomonidan belgilanishini aytishimiz mumkin. Axir, biz ko'pincha nostandart shakl va o'lchamdagi modullarni o'rnatamiz va ob'ekt qanchalik murakkab bo'lsa, u biz uchun, biologlar va muhandislar uchun shunchalik professional qiziqish uyg'otadi.

Buyurtmani olganimizdan so'ng, biz ishning barcha bosqichlarini hisoblaymiz, xavf zonalarini aniqlaymiz, zarur materiallarni sotib olamiz va loyihaga aniq mutaxassislarni jalb qilamiz. Amalga oshirish arafasida biz butun jamoa bilan yig'ilib, barcha sohalarda asosiy fikrlarni belgilaymiz: bosh biolog - o'simliklar va ekish xususiyatlari va keyingi parvarish bo'yicha, bosh muhandis - barcha tizimlarni ulash bo'yicha, ta'minot xizmati - bo'yicha. barcha resurslarni uzluksiz ta'minlash. Aniq, tizimli va muvofiqlashtirilgan ish natijaga ta'sir qilmasligi mumkin emas. Bizning hunarmandlarimiz xaridorlar oldida o‘zini qanday tutish, qanday talablarga rioya qilish kerakligi haqida keng qamrovli ma’lumotlarni olgach, o‘ziga ishongan va zukko bo‘ladi. Professional hujumlar va mahorat darslari bizning mutaxassislarimizni har qanday miqyosdagi ob'ektlarda ishlashga tayyorlaydi va yuqori darajadagi natijalarni kafolatlaydi.

Biz ichki mahorat darslarini va savdo bo'limida o'tkazamiz. Vertikal bog'dorchilik yuqori sifatli mahsulotdir. Bu uning xaridorlarning alohida toifasiga ega ekanligini anglatadi. Bizning mijozlarimiz nafaqat go'zallik, balki pul tuyg'usini ham tushunadilar. Va bu maxsus mahorat talab qiladi. Bu ochiq treninglar orqali sodir bo'ladi, biz xodimlarni jo'natamiz yoki faqat bizga kerak bo'lgan vakolatlarni "yangilash" uchun ishlaydigan maslahatchilarni taklif qilamiz.

Biz mahsulot haqidagi barcha ma'lumotlarni sotuvchiga beramiz, shunda u uni mijozga malakali taqdim etishi va har qanday savollarga, shu jumladan texnik savollarga yoki go'zallik va dizayn bilan bog'liq savollarga javob berishi mumkin. Shuningdek, bizda masofaviy savdo bo'limi mavjud bo'lib, biz u bilan doimiy aloqadamiz. Bu savdo bo'limiga barcha qo'ng'iroqlar, uchrashuvlar, muzokaralar natijalari, qiyinchiliklarni muhokama qilish va bir-biridan muvaffaqiyatli savdo usullarini o'rganish imkonini beradigan kundalik rejalashtirish uchrashuvlari. Bunday doimiy malaka oshirish axborot yukini oshiradi.

Agar ma'lum bir ta'sirni kuzatish bo'yicha barcha sa'y-harakatlarning yig'indisi haqida gapiradigan bo'lsak, men shuni aytishim mumkinki, har bir yangi trening davri biznesga ta'sir qiladi. Bizning savdo hajmimiz 20-30 foizga oshadi va loyihalarimiz miqyosda kattalashadi. Bilimlar bazasini mustahkamlash va master-klasslar formatida hamkasblar bilan yaqin muloqot sezilarli o‘zgarishlarga olib keladi va eng muhimi, pirovardida kompaniyaga foyda keltiradi.

Elektron kurslar yoki video kurslarga korporativ obunalar.
Xodimlarni o'qitishning zamonaviy, interaktiv va tobora ommalashgan usuli. Ularni istalgan vaqtda, istalgan joyda olib ketish qulay. Bu har qanday mavzudagi xodimlarni tez va ishlab chiqarishda uzilishlarsiz oshirish uchun qiziqarli imkoniyatdir.

Professional biznes-murabbiyning taklifi.
Kompaniya ichida nafaqat bilim va tajriba almashish, balki tashqaridan ham ma'lumot olish imkoniyatiga ega bo'lish muhimdir. Buning uchun siz hech bo'lmaganda ba'zan uchinchi tomon biznes murabbiylarini jalb qilishingiz kerak. Bu nafaqat yangi "yuvilmagan" vositalarni olish imkonini beradi, balki motivatsiya elementi sifatida ham xizmat qiladi. Rivojlanish vektorini belgilash uchun professional murabbiyni taklif qilish samaralidir. Misol uchun, agar bu yil siz mijozlarga e'tiboringizni yaxshilashga qaror qilsangiz, yilni ushbu mavzu bo'yicha treninglar bilan boshlang.

Ta'lim veb-seminarlarini o'tkazish.
Agar kompaniya taqsimlangan filial tuzilmasiga ega bo'lsa, veb-seminarlar orqali o'qitish yordamga keladi. Dunyoning istalgan joyidan cheksiz ko'p odamlar ularga ulanishi mumkin. Shunday qilib, bitta murabbiy katta hududni qamrab olishi va bir vaqtning o'zida bir nechta filiallarni rivojlantirishi mumkin.

Kseniya Poplavskaya, Rossiyadagi WorldGym tarmog'ining kadrlar bo'yicha direktori.

"Diplomni qo'lga kiritganingizdan so'ng, siz bu muqaddas bilim "hayot uchun" va bu bilim "dunyodagi yagona haqiqiy bilimdir" deb umid qila olmaysiz."

Hech kim va hech narsa mukammal emas. Diplomni olganingizdan so'ng, siz bu muqaddas bilim "hayot uchun" va bu bilim "dunyodagi yagona haqiqiy" deb umid qila olmaysiz.

Fitnes sanoati, boshqa har qanday soha singari, jadal sur'atlar bilan o'sib bormoqda va rivojlanmoqda, shuning uchun xodimlar vakolatlari bo'yicha zamonaviy talablarga javob berishi kerak. WorldGym tarmog'ida biz barcha darajadagi mashg'ulotlar dinini faol ravishda targ'ib qilamiz: Klub bosh menejeridan tortib, chiziqli xodimlargacha.

Bu yil biz klubning bo'lim koordinatorlari va fitnes menejerlari uchun o'quv dasturini amalga oshirmoqdamiz. Biz duch kelgan asosiy qiyinchilik klublarimizning hududiy uzoqligi edi, chunki WorldGym tarmog'i Krasnodardan Irkutskgacha cho'zilgan. Yaxshiyamki, zamonaviy texnologiyalar bo'lim boshliqlari ishtirok etgan vebinarlarni o'tkazish imkonini beradi.

O'quv dasturiga kelsak, bu, albatta, xodimlarni boshqarish bilan bevosita bog'liq mavzular. Aslida, Amalga oshirilayotgan treningning asosiy vazifasi boshqaruv malakalarini rivojlantirishdir. Bu vazifa tasodifan tug'ilmagan: biz asosan minimal tajribaga ega bo'lgan yoki umuman boshqaruv tajribasiga ega bo'lmagan yosh xodimlarni rahbarlik lavozimlariga taklif qilamiz va biz ularni allaqachon o'zimizga moslashtirib "bizamiz".

Bunday xodimlar biz ularga va bo'lim oldiga qo'ygan vazifalarni hal qila olishlari uchun ular vakolatlarini "yangilash" kerak. O'tgan mavsumda biz birinchi marta bir qator vebinarlarni o'tkazganimizda, ular ta'lim xarakteriga ega edi, ya'ni. Mavzular butun boshqaruv siklini qamrab oladigan tarzda tanlangan. Biz ushbu mavsumni "Motivatsiya mavsumi" homiyligida o'tkazmoqdamiz va barcha vebinarlar xodimlarni rag'batlantirish mavzusiga bag'ishlangan. Kelgusi mavsumda biz uni iloji boricha chuqurroq o'rganish uchun tor mavzu bilan ham ishlaymiz.

Biz uchun ichki muammo - bu mashg'ulotlarga bo'lgan ehtiyojni etkazish muhimligi. Bu, ehtimol, asosiy vazifadir: bugungi kunda o'rganish hayot normasi va talabi ekanligini tushuntirish. Bu yerda hali qilinadigan ishlar ko‘p, chunki... barcha xodimlarning kasbiy o'sishga ichki ehtiyoji yo'q. Mashg'ulotlarga e'tibor bermaslik har bir Klubda yillik majburiy attestatsiya davrida, bo'lim boshliqlarining strategik yig'ilishida menejer o'z bo'limi bilan qanday ishlashi, qanday vazifalar qo'yishi, qanday qarorlar qabul qilishi ma'lum bo'lganda "chiqadi". u etarli boshqaruv qobiliyatiga egami?

Majburiy o'qitish dasturi, shuningdek, biz tajriba almashish va ish uchun "birinchi qo'l" yangi texnologiyalar va vositalarni olish imkoniyatiga ega bo'lgan joyni tashkil qilganimizda, barcha tarmoq xodimlari uchun yillik shaxsiy treningni o'z ichiga oladi. Biz nafaqat fitnesdan bu kabi shaxsiy mashg'ulotlarga soha mutaxassislari va rahbarlarini taklif qilamiz. Bunday yuzma-yuz mashg'ulotlarning maqsadlari asosan ikki xil: taklif qilingan "yulduzlar" yordamida - bu yoqish, rag'batlantirish, his-tuyg'ularni yuqtirish va yangi ish texnologiyalari qo'liga o'tish. Biz ushbu mashg'ulotni mavsum oxirida va boshida o'tkazamiz.

Bundan tashqari, o'quv to'plami sanoat konferentsiyalarida ishtirok etishni ham o'z ichiga oladi, biz xodimlarga majburiy ishtirok etishni tavsiya qilamiz. Biz tarmog'imizda o'qitish va rivojlanishga tizimli yondashuvni shunday ishlab chiqamiz. O'qitish xarajatlariga kelsak, ular o'zlari uchun teng ravishda to'laydilar, chunki o'qitilgan xodimlarga allaqachon qiziqarliroq va boshqa sifat darajasidagi vazifalar berilishi mumkin.

Rivojlanish uchun individual byudjet.
Ba'zi korxonalarda har bir xodimni o'qitish uchun yillik byudjet ajratish amaliyoti mavjud. Har bir xodim byudjet doirasida o'quv dasturini tanlashi, treninglar, kurslar va hokazolarda qatnashishi mumkin. Ushbu yondashuv xodimlarga ularning rivojlanishi bo'yicha etuk pozitsiyani shakllantirishga yordam beradi va nima yaxshilanishi kerakligini mustaqil ravishda baholaydi.

Agar xodim istiqbolli bo'lsa, lekin etarli malakaga ega bo'lmasa yoki faoliyat sohasini tubdan o'zgartirish kerak bo'lsa, bu usul foydalidir. Bunday holda, ish beruvchi mutaxassisni tayyorlash masalalarini butunlay unutishi mumkin, ammo buning uchun u tartibli pul to'lashi kerak bo'ladi. Ushbu yechim yangi lavozim yoki yangi biznes yo'nalishi ochilganda foydali bo'ladi.

Natalya Yarkova, Moliya va ko'chmas mulk amaliyoti PR hamkori rahbari.

“Biz jamoaviy mashg‘ulotlarga sarmoya kiritilishini mijozlarimiz ko‘rsatilayotgan xizmatlar sifatidan mamnun ekanliklarida ko‘ramiz”.

Bizning kompaniyamiz xodimlarning o'sishi uchun shaffof va tushunarli tuzilishga ega. Ko'pchilik bizga yordamchining boshlang'ich lavozimiga kelishadi va bir necha yildan so'ng ular mutaxassis bo'lishadi. Ko'tarilish uchun siz ma'lum professional vakolatlarga ega bo'lishingiz kerak. Masalan, kompaniya xodimlari ingliz tilini mukammal bilishlari kerak - bu barcha lavozimlar uchun umumiy qoidadir.

Har bir xodimga o'qitish uchun yillik byudjet ajratiladi, uni o'z xohishiga ko'ra sarflashi mumkin: qiziqarli konferentsiyalarga borish, til kurslariga yozilish, kopirayterlik mahoratini oshirish yoki hatto amaliyotga borish.

Biz xorijdagi PR agentliklari bilan hamkorlik qilamiz va tajriba almashamiz. Bundan tashqari, bizning ofisimizga tez-tez qiziqarli ma'ruzachilar kelib, xodimlarga ma'ruzalar o'qiydilar. Mavzular har xil: mijozlarga e'tibor qaratish, muvaffaqiyatli video kontent yaratish, mijozlar sayohati xaritasi va boshqalar.

Bizda Netology bo'yicha video kurslarga yillik obuna va xodimlarning so'rovlari asosida yangilanadigan korporativ kutubxona mavjud.

Bundan tashqari, biz har oy amaliyot doirasida treninglar o'tkazamiz. Formatlar quyidagicha: Biz konferentsiyalarda qatnashish natijalarini muhokama qilamiz, qiziqarli TED suhbatlarini tomosha qilamiz va birga kitob o'qiymiz. PR sanoati yuqori raqobatbardoshdir, shuning uchun agentlik xodimlari so'nggi tendentsiyalardan xabardor bo'lishlari kerak. Biz jamoaviy mashg‘ulotlarga sarmoya kiritilishini mijozlarimiz ko‘rsatilayotgan xizmatlar sifatidan mamnun ekanliklarida, ularning ko‘pchiligi biz bilan ketma-ket ko‘p yillar davomida ishlagani va o‘z hamkorlariga tavsiya qilayotganida ko‘ramiz.

LMSni amalga oshirish.
Masofaviy ta'lim tizimidan foydalanib, siz bilim bazalarini, elektron kurslarni, xodimlarni o'qitish uchun virtual sinflarni yaratishingiz, materialning o'zlashtirilishi va ishlashini kuzatishingiz mumkin. Siz unga o'quv materiallari bloklarini (elektron kurslar) yuklashingiz va keyin ularni ehtiyojlaringizga qarab guruhlashingiz mumkin (masalan, hamma narsani noldan o'rgating yoki ma'lum bir mavzu bo'yicha malakangizni oshiring). LMS sizga dunyoning istalgan nuqtasidan ta'lim olish, individual va guruhli rivojlanish dasturlarini yaratish imkonini beradi.

Ba'zilar tayyor bulutli platformalardan foydalanadi, boshqalari sozlanishi bepul LMS dan foydalanadi, masalan, eng mashhur Moodle'dan biri (siz LMSni ko'rib chiqishingiz mumkin).

Kompaniyalar tajribasi shuni ko'rsatadiki, har qanday byudjet doirasida xodimlarni rivojlantirish mumkin. Rivojlangan xodimlar kompaniyani rivojlantiradi, chunki ular Kompaniyaning yuzi, uning buguni va kelajagi. Xodimlarni tayyorlashga hozir sarmoya kiritib, siz kompaniyangiz uchun yanada muvaffaqiyatli kelajak uchun poydevor qo'yasiz.

Tayyorlagan material: Marina Hidge
Email: [elektron pochta himoyalangan]

Ushbu maqolada biz quyidagi savollarni ko'rib chiqamiz:

• Kadrlar tayyorlash usullari
• Xodimlarni o'qitish va motivatsiya o'rtasidagi aloqa
• Bizning amaliyotimizdan xodimlarni tayyorlashga misollar

Xodimlarni o'qitish ularning kasbiy bilimlari, ko'nikmalari va ko'nikmalarini rivojlantirishni anglatadi, bu kompaniyaning maqsadlariga erishishga yordam beradi.

Agar universitetlar allaqachon o'qitilgan xodimlarni ishlab chiqarayotgan bo'lsa, nega kadrlar tayyorlash uchun vaqt, kuch va pulni behuda sarflash kerak?

Insonning hatto tor yo'naltirilgan ta'lim muassasasida ham olgan bilimlari ko'pincha tajriba etishmasligi tufayli tashkilotda yuqori sifatli ishlarni bajarishga imkon bermaydi. Ayniqsa, kompaniya mavzuni chuqur o'rganishni talab qiladigan aniq xizmatlarni taqdim etsa. Agar tashkilot o'zining farovonligi va farovonligi haqida o'ylasa, u o'qitish va xodimlarni rivojlantirishni boshqarishga pul sarflashga tayyor.

Sharqiy kompaniyalarning tajribasi, ular o'zlari uchun xodimni "o'stirishni" afzal ko'rishadi, bunday strategiya ajoyib natijalarga olib keladi. Xodim bir korxonada qancha vaqt ishlasa, shunchalik qadrliroq hisoblanadi. Bugungi kunda Rossiyadagi odamlar ham xodimlarni uzluksiz o'qitish muhimligini tushunishmoqda.

Bilim darajasini oshirish, favqulodda vaziyatlarda harakat mexanizmini mashq qilish yoki jamoaviy ishlashga o'rgatish pirovardida ish beruvchiga ham, xodimlarga ham faqat afzalliklarni keltiradi. Inqiroz davrida xodimlarni o'qitish ish samaradorligini oshirish va ish oqimi xarajatlarini kamaytirish imkonini beradi. Yaxshi o'qitilgan jamoani boshqarish osonroq va xodim kompaniyaning o'zida ham, umuman mehnat bozorida ham raqobatbardoshligini oshiradi.

Kadrlar tayyorlash turlari va shakllari

Sizga o'z vazifalarini avvalgidan ko'ra samaraliroq bajarish uchun odamlar kerakmi? Bunday holda, sizga qaysi turdagi kurslar kerakligini hal qilishingiz kerak. Bu yangi ishga qabul qilingan xodimlarni (va, ehtimol, ishga da'vogarlarni) o'qitishmi yoki xodimni yangi yo'nalishda ishlash uchun qayta tayyorlashmi, barchasi sizning maqsadlaringizga bog'liq.

Shunday qilib, xodimlarni tayyorlashning asosiy turlari:

1. Kadrlar tayyorlash,
2. Kadrlarni qayta tayyorlash,
3. Kadrlar malakasini oshirish.

Biz xodimlarni o'qitish shakli haqida qaror qabul qilamiz: qisqa muddatli yoki uzoq muddatli, guruh yoki individual.

Qisqa muddatli shakl o'zining afzalliklariga ega - xarajatlar va vaqtni tejash. Biroq, natija har doim ham ta'sirchan bo'lmasligi mumkin.

Xodimlarni uzoq muddatli o'qitish ko'proq mehnat talab qiladi, lekin ko'pincha ko'proq foyda keltiradi.

Shaxsiy trening har bir xodimga shaxsan e'tibor qaratish va shaxsiy ehtiyojlarga e'tibor qaratgan holda maksimal ma'lumotni etkazish imkonini beradi.

Guruh mashg'ulotlari jamoada ishlash imkoniyatini beradi.

Kadrlar tayyorlash usullari

Bugungi kunda kadrlar tayyorlashning juda xilma-xil usullari mavjud. Ularni faol va passivga bo'lish mumkin.

Passiv o'qitish usullari ma'ruza va seminarlarni o'z ichiga oladi. Ular talabadan javob talab qilmaydi, shuning uchun ma'lumotni idrok etish ko'p jihatdan xodimning xohishi va motivatsiyasiga bog'liq.

Xodimlarni tayyorlashning faol usuli har bir respondentning faol ishtirokini talab qiladi. Ishbilarmonlik o'yini va aqliy hujum maksimal konsentratsiyani talab qiladi. Biroq, qat'iy bo'linish yo'q, chunki ba'zi o'qitish usullari o'tish variantlari bo'lib, ular materialni mustaqil idrok etishni guruhda keyingi faol qo'llash bilan birlashtiradi.

Turli usullar amaliy mashg'ulotlar yoki ish joyida, ish joyida yoki tashqarisida o'qitish imkoniyatini taklif qiladi. Bu shakllar bir-birini istisno qilmaydi. Masalan, jarayon ishlab chiqarishdan uzoqda, kompaniyaning alohida ofisida tashkil etilishi mumkin. Biroq, bugungi kunda xodimlar uchun eng mashhur masofaviy ta'lim - bu ish joyida o'qitish.

Ish joyida o'qitish ko'pincha materialni amaliy jihatdan mustahkamlashga yordam beradi. Ofisdan tashqari tadbirlar fikrlashdan tashqariga chiqishga imkon beradi va nostandart vaziyatlarda harakat qilishni o'rgatadi.

Keling, eng keng tarqalgan o'qitish usullarini ko'rib chiqaylik

Leksiya- qisqa vaqt ichida katta hajmdagi ma'lumotlarni etkazish va bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida ko'p sonli odamlarga etkazishning eng maqbul usuli. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, o'quvchilar tomonidan "teskari aloqa" yo'q, agar material o'zlashtirilmasa, dars davomida biron bir tuzatish kiritish qiyin. Ish beruvchi uchun xodimlarni o'qitishning ma'ruza usulining afzalliklari moliyaviy komponentda ham yotadi.

Talabalar faolroq seminar. Muloqot nazariy materialning mustahkamlanganligini aniqlash imkonini beradi. Bu holatda xodimlarni o'qitish samaradorligi ko'p jihatdan o'qituvchi qanday muhit yaratganiga va o'z o'quvchilarini fikrlashga unday olishiga bog'liq. Biroq, seminarlar ishtirokchilar sonini cheklaydi, agar minglab odamlar ma'ruza tinglashlari mumkin bo'lsa, unda bunday katta auditoriya bilan to'liq muloqot qilishning iloji yo'q.

Ta'limning yanada zamonaviy usuli ko'rib chiqiladi video darslar. Ular tashkilotda xodimlarni o'qitish uchun foydalanish uchun juda oddiy va foydalidir. Bu usul ko'pincha o'qituvchi yoki maxsus binolarni topishni talab qilmaydi. Xodimlar o'zlari uchun qulay vaqtda va o'zlari uchun qulay bo'lgan istalgan joyda o'qishlari mumkin. Olimlar uzoq vaqtdan beri insonning ko'rish qobiliyati va vizual xotirasi insonning atrofdagi dunyoni idrok etishida doimo ustunlik qilishini isbotlagan. Shuning uchun ko'rgazmali qurollar va video darsliklar juda yaxshi ta'sir ko'rsatadi. Biroq, ular bir qator kamchiliklarga ega. Ular talabaning individual xususiyatlarini hisobga olishga imkon bermaydi, shuningdek, dars yaratuvchisi bilan tafsilotlarni muhokama qilishni imkonsiz qiladi.

So'nggi paytlarda u juda mashhur bo'ldi Masofaviy ta'lim. Bu Internetdan foydalanishni o'z ichiga oladi, bu orqali talaba o'qish va topshiriqlar uchun material oladi. Axborotni o'zlashtirish darajasi so'ngra viktorina va testlar orqali aniqlanadi. Butun guruh birgalikda, ofisda yoki uyda, istalgan qulay vaqtda o'qishi mumkin. Biroq, o'qitishning ushbu shakli uchun xodim yuqori darajadagi o'zini o'zi tashkil etishi kerak.

Samarali kadrlar tayyorlash uchun siz foydalanishingiz mumkin amaliy ish. U amaliy vaziyatlarni (hollarni) ko'rib chiqishdan iborat bo'lib, unda bir guruh xodimlar o'zlarining bevosita faoliyati bilan bog'liq real yoki mumkin bo'lgan vaziyatni tahlil qiladilar va muhokama qiladilar. Bu yondashuv bizga odamlarni muqobil, nostandart fikrlashga undash imkonini beradi. Bu erda har bir ishtirokchi o'z fikrini bildirish va uni boshqalarning fikri bilan solishtirish huquqiga ega. Biroq, bu holatda juda yuqori malakali o'qituvchi talab qilinadi, bu esa o'qitishni qimmatroq qiladi.

Ko'pincha ish joyida trening sifatida ishlatiladi sanoat ta'limi. Yangi ish joyiga kelganda yoki yangiliklar bilan tanishganda, xodimlar kelgusi ish haqida umumiy ma'lumot oladi.

Xodimlar uchun foydali vaqtinchalik aylanish- bir xodim boshqasini almashtiradi. Shunday qilib, u kompaniya faoliyatining ko'p qirraliligi haqida tasavvurga ega bo'ladi, ba'zi hollarda bitta jarayonni tushunish o'z faoliyatini yaxshilashga turtki beradi.

Ba'zi kompaniyalar foydalanadi murabbiylik usuli, bu erda tajribaliroq xodim ishning borishini nazorat qiladi. "Katta" ning "kichik" uchun mas'uliyat hissi va amaliy maslahatlar bunday hamkorlikni juda samarali qiladi.

Mashg'ulotlar davomida materialni amaliy o'zlashtirishga katta e'tibor beriladi. Tashkilot ehtiyojlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan yuqori sifatli korporativ treninglar sezilarli natijalarga olib kelishi mumkin. Shu bilan birga, bitta darsda jiddiy natijalar kutmaslik kerak. Olingan bilimlarni faqat doimiy mashq qilish va takrorlash orqali mustahkamlash mumkin.

Biznes o'yinlar Bu xodimlar ma'lum vaziyatlarni "harakat qilish" orqali yangi ma'lumotlarga ega bo'lgan o'qitish usulidir. Bunday sharoitda bilim imkon qadar tezroq o'zlashtiriladi, ko'nikmalar hosil bo'ladi, keyinchalik ular real sharoitda qo'llaniladi. Odatda, o'yinning o'zidan keyin xatolarni aniqlash va tuzatishga yordam beradigan "debriefing" o'tkaziladi.

Bu imkon qadar ko'proq turli g'oyalarni to'plashga yordam beradi. aql bo'roni. Uning asosiy tamoyillaridan biri qisqa vaqt ichida imkon qadar ko'proq variantlarni taklif qilishdir. Stress ostida, miya, qoida tariqasida, g'oyalarni g'azab bilan ishlab chiqarishni boshlaydi, garchi ularning hammasi ham bo'lmasa-da, lekin ko'p g'oyalar oqilona donni o'z ichiga olishi mumkin. Usul hatto eng qat'iyatsiz xodimlarni ham ozod qilishga yordam beradi va odamlarni boshqa odamlarning fikrlarini tinglashga o'rgatadi.

Yangi xodimlarni ishga qabul qilish uchun ajoyib hikoya qilish(Ingliz tilidan hikoya qilish - "hikoyalarni aytib berish"). Hikoyalar orqali xodimlar kompaniyaning an'analari va atmosferasi bilan tanishadilar. Menejerlarni kundalik ishini to'xtatmasdan tayyorlashning eng ommabop va samarali usullaridan biri harakatni o'rganish texnologiyasiga aylandi. Ushbu harakatning asosi kompaniyaning asosiy xodimlari guruhidir. Ishtirokchilar mashqlar va simulyatsiya qilingan vaziyatlar bilan emas, balki haqiqiy muammolar bilan ishlaydi.

Xodimlarni o'qitish va rag'batlantirish

To'g'ri bajarilganda, treninglar xodimlarni rag'batlantirishi, ularni boshqa kompaniyaga o'tishlarini oldini olishi va yangi xodimlarni jalb qilishi mumkin. Shu bilan birga, korxona kadrlar savodxonligining etarli emasligi muammosini hal qiladi. Bugungi kunda har bir xodimning o'z "bozor qiymati" borligini hamma tushunadi, bu uning bilimi, bilimi va malakasiga bog'liq. Va tashkilot hisobidan o'z narxini oshirish istagi xodim uchun ajoyib nomoddiy motivatsiya bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirish haqida ko'proq ma'lumotni "" maqolasida o'qishingiz mumkin.

Xodimlarni tayyorlashni baholash tizimi

Treningdan so'ng mantiqiy qadam ishlashni baholash bosqichi bo'ladi. Mutaxassislar ushbu protsedurani bir necha bosqichda bajarishni tavsiya etadilar.

Avvalo, siz o'quv dasturini tugatgandan so'ng darhol talabalarning reaktsiyasini baholashingiz kerak (ta'limni tashkil etish sifati, kompaniya ehtiyojlariga muvofiqligi). Ikkinchi bosqich - o'qitish boshlanishidan oldin va kursni tugatgandan keyin xodimlarning malaka darajasini baholash. Keyin, bir muncha vaqt o'tgach, xodimning xatti-harakatlaridagi o'zgarishlarga e'tibor berish tavsiya etiladi. Xodim olgan bilimlarini amalda qo'llashni boshladimi? Va nihoyat, siz olingan barcha ko'rsatkichlarni qo'shib, vaziyatni ikki-uch oy, kam emas, kuzatish orqali natijalarni umumlashtirishingiz va baholashingiz mumkin.

Treningning faqat ishtirokchilar tomonidan ijobiy baholanishi uni muvaffaqiyatli deb tan olish uchun etarli asos bo'la olmaydi, chunki o'qituvchi juda xarizmatik shaxs bo'lsa ham, yangi bilimlar amaliyotda qo'llanilishiga kafolat yo'q.

Yana bir bor ta'kidlashni istardimki, har qanday tashkilotning rivojlanishi xodimlarning malakasiga bog'liq, shuning uchun siz pulni tejashingiz kerak emas, balki eng muhimi, odamlarga qanday o'rganishni o'rgating!

Xodimlarni tayyorlashga misollar

Bizning platformamiz asosida xodimlar uchun masofaviy ta'limdan foydalanish misollari sifatida biz Teachbase vositalaridan foydalangan holda turli xil muammolarni hal qiladigan 3 ta yirik va turli kompaniyalarni tanladik.

O'quv bazasi va Invitro

Tibbiy xizmatlar bozorida 20 yil davomida INVITRO kichik xususiy laboratoriyadan katta tarmoqqa aylandi. Bugungi kunda kompaniya Rossiya, Ukraina, Qozog'iston va Belarus Respublikasida 700 ta tibbiy laboratoriyalar bilan taqdim etilgan. Kompaniyada 5000 dan ortiq mutaxassislar ishlaydi va ularni o'qitishda besh yil davomida eLearning dasturidan foydalaniladi. INVITRO ning onlayn ta'lim tajribasi qiziqarli, xilma-xil va deyarli barcha mumkin bo'lgan formatlarda taqdim etilgan. Oliy tibbiyot maktabi rahbari Irina Koroleva biz bilan Rossiyadagi tibbiyot muassasalarining eng yirik tarmoqlaridan birida masofaviy ta'limning nozik jihatlari bilan o'rtoqlashdi.

Biz minglab jamoamizning har bir a'zosi kompaniyamiz qadriyatlarini baham ko'rishini va bizning mafkuramizga muvofiq harakat qilishini ta'minlashga intilamiz. Biz uchun xodimning shaxsiyati birinchi o'rinda turadi va INVITRO - bu yagona g'oya bilan birlashtirilgan turli shaxslardan iborat kompaniya.

Bizning tanlov xizmatimizda haqiqiy mutaxassislar ishlaydi, ular maxsus texnika va proyektiv savollardan foydalangan holda, kirish joyida kompaniyaning qiymat darajasiga mos keladigan odamlarni aniq tanlaydilar. Bu tamoyil biz uchun dolzarb: yomon yoki yaxshi xodimlar yo'q, biz uchun mos yoki mos bo'lmaganlar bor. Va biz to'g'ri tanlov qilishga harakat qilamiz va keyin ular bilan ishimiz barcha sohalarda boshlanadi: treninglar, o'yinlar, konferentsiyalar, boshqa tadbirlar - biz uchun insonning ham professional, ham shaxsiy o'sishi muhimdir.

Kompaniyaning qadriyatlari "Biz odamlarni qadrlaymiz va hurmat qilamiz" tamoyilini o'z ichiga oladi. Mijoz, kompaniya hamkori yoki xodim bo'ladimi, har bir inson biz uchun qadrlidir. Xodimlar bilan ishlashda biz har bir insonning kuchli tomonlarini topishga va uning salohiyatini ochishga yordam berishga harakat qilamiz. Natijada o'zaro manfaatli hamkorlik bo'ladi: xodim kasbiy rivojlanishga erishadi, INVITRO natijaga erishadi. Bu yondashuv esa xodimlarning faolligini, ish samaradorligini, ishga vijdonan munosabatini oshirish imkonini berayotganini ko‘ramiz.

Bugungi kunda mamlakatimizning turli hududlarida, shuningdek, Ukraina, Belarus va Qozog‘istonda 700 dan ortiq tibbiyot kabinetimiz mavjud. O'sish sur'ati juda yuqori va, albatta, xizmat ko'rsatishning yuqori darajasini va xizmat ko'rsatish sifatini saqlab qolish va yaxshilash uchun bizga geografik jihatdan tarqoq tibbiy idoralar xodimlarini o'qitishga imkon beradigan kadrlar tayyorlash tizimi va samarali vositalar kerak. yagona standart.

Biz, birinchi navbatda, o'zimizga yuqori talablar qo'yamiz va shuning uchun har bir yangi tibbiyot xodimi korxonada mehnat standartlari bo'yicha majburiy o'quv kurslaridan o'tadi va qisqa vaqt ichida xodimlar katta hajmdagi bilimlarni olishga majbur bo'ladilar. Shu maqsadda INVITRO texnologik majmualari joylashgan har bir yirik mintaqada mutaxassislarni tayyorlash ishlari olib borilmoqda.

Erish qiyin bo'lgan mintaqalar uchun biz onlayn treningdan faol foydalanamiz va bu o'quv bazasida bizning ishonchli yordamchimiz; biz 2010 yildan beri ishlaymiz. Va birinchi navbatda, eLearning biz uchun xodimlarni baholash uchun dolzarbdir.

[Biz] yana ikkita yo'nalishdan foydalanamiz: vebinarlar va tayyor onlayn kurslar.

Ko'p sonli odamlarga umumiy ma'lumotlarni etkazish kerak bo'lganda biz vebinarlarni bog'laymiz. Masalan, yangi sodiqlik dasturi paydo bo'lganda, reklama aktsiyalari boshlanganda yoki yangi test chiqarilganda va hokazo. Onlayn tomosha qila oladiganlar, boshqalari vebinar yozuvlaridan foydalanadilar.

Biz onlayn kurslardan ham foydalanamiz, garchi biz bu variantni to‘liq o‘zlashtirmagan bo‘lsak-da, va biz hali ham buning ustida ishlashimiz kerak - kurslarni yaratish jarayoni ko‘p mehnat talab qiladi. Endi biz video materiallarni kurslarga - taqdimotlarga, yozib olingan vebinarlarga joylashtiramiz va kursni aniq xodimlarga tayinlaymiz, shundan so'ng biz ularni sinab ko'ramiz va ular qanchalik bilimlarni o'zlashtirganliklarini tekshiramiz.

O'quv bazasi va Sibir salomatligi

"Sibir Health" mahsulotlarni tarmoq marketingi usulidan foydalangan holda sotadi va kompaniya uchun kadrlar tayyorlash shoshilinch kundalik ehtiyojdir. Bir yildan ortiq vaqtdan beri kompaniya Teachbase platformasida, “Kengaytirilgan” tarifidan foydalangan holda ishlamoqda. Sibir sog‘liqni saqlash tashkilotining masofadan boshqarish bo‘limi boshlig‘i Larisa Soboleva elektron ta’lim sohasidagi muvaffaqiyat va qiyinchiliklar haqida gapirib, uni samarali amalga oshirish bo‘yicha amaliy maslahatlar berdi.

Men biznesning tarmoq qismini emas, balki korporativ qismini vakiliman: men xizmat ko'rsatish markazlarimizda o'qitish va yuqori darajadagi xizmat ko'rsatish uchun javobgarman. Mana bir yildan ko'proq vaqt davomida biz to'liq vaqtli menejerlarimizni masofadan turib o'qitamiz. Oxir oqibat, bunday treningning maqsadi xizmat ko'rsatish sifatini oshirishdir.

Hozirda 1000 ga yaqin doimiy xodimlar - xizmat ko'rsatish markazlari, 3 ta logistika markazlari va ishlab chiqarishning o'zi rahbarlari. Dunyo bo'ylab to'g'ridan-to'g'ri savdo bilan shug'ullanadigan yuz minglab vakillar allaqachon mavjud.

Ikki administrator bor: men va yordamchim. 400 ga yaqin talaba roʻyxatdan oʻtgan, ularda 250 ga yaqin faol foydalanuvchi bor: har oy muntazam ravishda elektron kurslar va testlardan foydalanadiganlar.

Biz yangi boshlanuvchilar uchun juda zarur moslashuv kursidan boshladik. Sibir sog'liqni saqlash xizmat ko'rsatish markazlari butun dunyo bo'ylab tarqalgan: Kaliningraddan Vladivostokgacha, shuningdek, chet eldagi markazlar. Sayohat qiladigan va dars beradigan maxsus trenerni saqlash qimmat va samarasiz, bizning o'qitish ob'ektimiz - texnik nuanslarni hisobga olgan holda. Mavjud murabbiylik tizimi ham har doim ham ishlamaydi, ya'ni. So'rov bo'yicha maslahatchini to'g'ri joyga yuborish har doim ham mumkin emas.

Elektron induksiya kursi qulay va tejamkor alternativaga aylandi. Uning yordami bilan xodim tez va sodda shaklda u uchun yangi kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari haqida bilim oladi, u bizning hamkorligimizdan to'g'ri umidlarni shakllantiradi va hokazo. Masofaviy ta'lim kursi boshlang'ichni stress yoki og'ir ish yukiga duchor qilmasdan ko'plab savollarga javob beradi.

[Natijada] odamlar tezroq moslasha boshladilar, kompaniya ruhiga chuqurroq singib ketishdi va korporativ qadriyatlarni baham ko'rishdi. Biz har yili o'z xodimlarimiz ishtirokini o'lchaymiz va elektron ta'lim boshlanganidan beri bu ko'rsatkich sezilarli darajada o'sdi, bu ichki korporativ tadqiqotlar, o'lchovlar va boshqalar natijalari bilan tasdiqlangan.

Odamlarning kompaniyada bo'lish muddati uzaytira boshladi, murabbiylarning xarajatlari sezilarli darajada kamaydi va natijada mijozlarning ijobiy sharhlari soni ortdi - biz ham fikr-mulohazalarni juda diqqat bilan kuzatib boramiz. Ya’ni, biz o‘z oldimizga qo‘ygan dastlabki maqsad – xizmat ko‘rsatish darajasini oshirishga aniq erishdik.

O'quv bazasi va maskot

Mascotte poyafzal brendi Rossiya bozoridagi eng sirli brendlardan biri: bu haqda ochiq biznes ma'lumotlari kam. Kompaniya ikkinchi o'n yildirki muvaffaqiyatli faoliyat ko'rsatmoqda va o'zining katta tarmog'i va franchayzing salonlari savdo bilan shug'ullanadigan xodimlarni intensiv o'qitishni talab qiladi.

Biz Mascotte biznes-murabbiyi Irina Praksinadan kompaniya korporativ treningda eLearningdan qanday foydalanishi va u ushbu ish formatining ijobiy va salbiy tomonlarini ko‘rishini bilib oldik.

Xizmat sifati biz uchun birinchi o'rinlardan biridir. Raqobat shiddatli va hozir, inqiroz davrida, bu ayniqsa to'g'ri. Ishonch bilan ayta olamanki, Mascotte sotuvchilari samimiy va xushmuomala. Bizning do'konimizda ular doimo salomlashish, mahsulot haqida aytib berish, kollektsiyadagi yangi narsalarni taqdim etish va hokazolar uchun sizga kelishadi. Korxonada kadrlar tayyorlashga katta e’tibor berilmoqda.

Bizda to‘g‘ridan-to‘g‘ri ta’lim beradigan o‘quv menejerlari ko‘p emas. Va global treningga ehtiyoj bor edi, unda mutlaqo barcha xodimlar ishtirok etishi mumkin edi. Dastlab biz o'z mintaqaviy chakana savdomiz uchun o'quv mahsulotini yaratdik, ammo bunga franchayzingni ulash imkoniyati borligi sababli biz undan foydalandik.

Ushbu maqolada biz quyidagi savollarni ko'rib chiqamiz:

• Kadrlar tayyorlash usullari
• Xodimlarni o'qitish va motivatsiya o'rtasidagi aloqa
• Bizning amaliyotimizdan xodimlarni tayyorlashga misollar

Xodimlarni o'qitish ularning kasbiy bilimlari, ko'nikmalari va ko'nikmalarini rivojlantirishni anglatadi, bu kompaniyaning maqsadlariga erishishga yordam beradi.

Agar universitetlar allaqachon o'qitilgan xodimlarni ishlab chiqarayotgan bo'lsa, nega kadrlar tayyorlash uchun vaqt, kuch va pulni behuda sarflash kerak?

Insonning hatto tor yo'naltirilgan ta'lim muassasasida ham olgan bilimlari ko'pincha tajriba etishmasligi tufayli tashkilotda yuqori sifatli ishlarni bajarishga imkon bermaydi. Ayniqsa, kompaniya mavzuni chuqur o'rganishni talab qiladigan aniq xizmatlarni taqdim etsa. Agar tashkilot o'zining farovonligi va farovonligi haqida o'ylasa, u o'qitish va xodimlarni rivojlantirishni boshqarishga pul sarflashga tayyor.

Sharqiy kompaniyalarning tajribasi, ular o'zlari uchun xodimni "o'stirishni" afzal ko'rishadi, bunday strategiya ajoyib natijalarga olib keladi. Xodim bir korxonada qancha vaqt ishlasa, shunchalik qadrliroq hisoblanadi. Bugungi kunda Rossiyadagi odamlar ham xodimlarni uzluksiz o'qitish muhimligini tushunishmoqda.

Bilim darajasini oshirish, favqulodda vaziyatlarda harakat mexanizmini mashq qilish yoki jamoaviy ishlashga o'rgatish pirovardida ish beruvchiga ham, xodimlarga ham faqat afzalliklarni keltiradi. Inqiroz davrida xodimlarni o'qitish ish samaradorligini oshirish va ish oqimi xarajatlarini kamaytirish imkonini beradi. Yaxshi o'qitilgan jamoani boshqarish osonroq va xodim kompaniyaning o'zida ham, umuman mehnat bozorida ham raqobatbardoshligini oshiradi.

Kadrlar tayyorlash turlari va shakllari

Sizga o'z vazifalarini avvalgidan ko'ra samaraliroq bajarish uchun odamlar kerakmi? Bunday holda, sizga qaysi turdagi kurslar kerakligini hal qilishingiz kerak. Bu yangi ishga qabul qilingan xodimlarni (va, ehtimol, ishga da'vogarlarni) o'qitishmi yoki xodimni yangi yo'nalishda ishlash uchun qayta tayyorlashmi, barchasi sizning maqsadlaringizga bog'liq.

Shunday qilib, xodimlarni tayyorlashning asosiy turlari:

1. Kadrlar tayyorlash,
2. Kadrlarni qayta tayyorlash,
3. Kadrlar malakasini oshirish.

Biz xodimlarni o'qitish shakli haqida qaror qabul qilamiz: qisqa muddatli yoki uzoq muddatli, guruh yoki individual.

Qisqa muddatli shakl o'zining afzalliklariga ega - xarajatlar va vaqtni tejash. Biroq, natija har doim ham ta'sirchan bo'lmasligi mumkin.

Xodimlarni uzoq muddatli o'qitish ko'proq mehnat talab qiladi, lekin ko'pincha ko'proq foyda keltiradi.

Shaxsiy trening har bir xodimga shaxsan e'tibor qaratish va shaxsiy ehtiyojlarga e'tibor qaratgan holda maksimal ma'lumotni etkazish imkonini beradi.

Guruh mashg'ulotlari jamoada ishlash imkoniyatini beradi.

Kadrlar tayyorlash usullari

Bugungi kunda kadrlar tayyorlashning juda xilma-xil usullari mavjud. Ularni faol va passivga bo'lish mumkin.

Passiv o'qitish usullari ma'ruza va seminarlarni o'z ichiga oladi. Ular talabadan javob talab qilmaydi, shuning uchun ma'lumotni idrok etish ko'p jihatdan xodimning xohishi va motivatsiyasiga bog'liq.

Xodimlarni tayyorlashning faol usuli har bir respondentning faol ishtirokini talab qiladi. Ishbilarmonlik o'yini va aqliy hujum maksimal konsentratsiyani talab qiladi. Biroq, qat'iy bo'linish yo'q, chunki ba'zi o'qitish usullari o'tish variantlari bo'lib, ular materialni mustaqil idrok etishni guruhda keyingi faol qo'llash bilan birlashtiradi.

Turli usullar amaliy mashg'ulotlar yoki ish joyida, ish joyida yoki tashqarisida o'qitish imkoniyatini taklif qiladi. Bu shakllar bir-birini istisno qilmaydi. Masalan, jarayon ishlab chiqarishdan uzoqda, kompaniyaning alohida ofisida tashkil etilishi mumkin. Biroq, bugungi kunda xodimlar uchun eng mashhur masofaviy ta'lim - bu ish joyida o'qitish.

Ish joyida o'qitish ko'pincha materialni amaliy jihatdan mustahkamlashga yordam beradi. Ofisdan tashqari tadbirlar fikrlashdan tashqariga chiqishga imkon beradi va nostandart vaziyatlarda harakat qilishni o'rgatadi.

Keling, eng keng tarqalgan o'qitish usullarini ko'rib chiqaylik

Leksiya- qisqa vaqt ichida katta hajmdagi ma'lumotlarni etkazish va bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida ko'p sonli odamlarga etkazishning eng maqbul usuli. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, o'quvchilar tomonidan "teskari aloqa" yo'q, agar material o'zlashtirilmasa, dars davomida biron bir tuzatish kiritish qiyin. Ish beruvchi uchun xodimlarni o'qitishning ma'ruza usulining afzalliklari moliyaviy komponentda ham yotadi.

Talabalar faolroq seminar. Muloqot nazariy materialning mustahkamlanganligini aniqlash imkonini beradi. Bu holatda xodimlarni o'qitish samaradorligi ko'p jihatdan o'qituvchi qanday muhit yaratganiga va o'z o'quvchilarini fikrlashga unday olishiga bog'liq. Biroq, seminarlar ishtirokchilar sonini cheklaydi, agar minglab odamlar ma'ruza tinglashlari mumkin bo'lsa, unda bunday katta auditoriya bilan to'liq muloqot qilishning iloji yo'q.

Ta'limning yanada zamonaviy usuli ko'rib chiqiladi video darslar. Ular tashkilotda xodimlarni o'qitish uchun foydalanish uchun juda oddiy va foydalidir. Bu usul ko'pincha o'qituvchi yoki maxsus binolarni topishni talab qilmaydi. Xodimlar o'zlari uchun qulay vaqtda va o'zlari uchun qulay bo'lgan istalgan joyda o'qishlari mumkin. Olimlar uzoq vaqtdan beri insonning ko'rish qobiliyati va vizual xotirasi insonning atrofdagi dunyoni idrok etishida doimo ustunlik qilishini isbotlagan. Shuning uchun ko'rgazmali qurollar va video darsliklar juda yaxshi ta'sir ko'rsatadi. Biroq, ular bir qator kamchiliklarga ega. Ular talabaning individual xususiyatlarini hisobga olishga imkon bermaydi, shuningdek, dars yaratuvchisi bilan tafsilotlarni muhokama qilishni imkonsiz qiladi.

So'nggi paytlarda u juda mashhur bo'ldi Masofaviy ta'lim. Bu Internetdan foydalanishni o'z ichiga oladi, bu orqali talaba o'qish va topshiriqlar uchun material oladi. Axborotni o'zlashtirish darajasi so'ngra viktorina va testlar orqali aniqlanadi. Butun guruh birgalikda, ofisda yoki uyda, istalgan qulay vaqtda o'qishi mumkin. Biroq, o'qitishning ushbu shakli uchun xodim yuqori darajadagi o'zini o'zi tashkil etishi kerak.

Samarali kadrlar tayyorlash uchun siz foydalanishingiz mumkin amaliy ish. U amaliy vaziyatlarni (hollarni) ko'rib chiqishdan iborat bo'lib, unda bir guruh xodimlar o'zlarining bevosita faoliyati bilan bog'liq real yoki mumkin bo'lgan vaziyatni tahlil qiladilar va muhokama qiladilar. Bu yondashuv bizga odamlarni muqobil, nostandart fikrlashga undash imkonini beradi. Bu erda har bir ishtirokchi o'z fikrini bildirish va uni boshqalarning fikri bilan solishtirish huquqiga ega. Biroq, bu holatda juda yuqori malakali o'qituvchi talab qilinadi, bu esa o'qitishni qimmatroq qiladi.

Ko'pincha ish joyida trening sifatida ishlatiladi sanoat ta'limi. Yangi ish joyiga kelganda yoki yangiliklar bilan tanishganda, xodimlar kelgusi ish haqida umumiy ma'lumot oladi.

Xodimlar uchun foydali vaqtinchalik aylanish- bir xodim boshqasini almashtiradi. Shunday qilib, u kompaniya faoliyatining ko'p qirraliligi haqida tasavvurga ega bo'ladi, ba'zi hollarda bitta jarayonni tushunish o'z faoliyatini yaxshilashga turtki beradi.

Ba'zi kompaniyalar foydalanadi murabbiylik usuli, bu erda tajribaliroq xodim ishning borishini nazorat qiladi. "Katta" ning "kichik" uchun mas'uliyat hissi va amaliy maslahatlar bunday hamkorlikni juda samarali qiladi.

Mashg'ulotlar davomida materialni amaliy o'zlashtirishga katta e'tibor beriladi. Tashkilot ehtiyojlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan yuqori sifatli korporativ treninglar sezilarli natijalarga olib kelishi mumkin. Shu bilan birga, bitta darsda jiddiy natijalar kutmaslik kerak. Olingan bilimlarni faqat doimiy mashq qilish va takrorlash orqali mustahkamlash mumkin.

Biznes o'yinlar Bu xodimlar ma'lum vaziyatlarni "harakat qilish" orqali yangi ma'lumotlarga ega bo'lgan o'qitish usulidir. Bunday sharoitda bilim imkon qadar tezroq o'zlashtiriladi, ko'nikmalar hosil bo'ladi, keyinchalik ular real sharoitda qo'llaniladi. Odatda, o'yinning o'zidan keyin xatolarni aniqlash va tuzatishga yordam beradigan "debriefing" o'tkaziladi.

Bu imkon qadar ko'proq turli g'oyalarni to'plashga yordam beradi. aql bo'roni. Uning asosiy tamoyillaridan biri qisqa vaqt ichida imkon qadar ko'proq variantlarni taklif qilishdir. Stress ostida, miya, qoida tariqasida, g'oyalarni g'azab bilan ishlab chiqarishni boshlaydi, garchi ularning hammasi ham bo'lmasa-da, lekin ko'p g'oyalar oqilona donni o'z ichiga olishi mumkin. Usul hatto eng qat'iyatsiz xodimlarni ham ozod qilishga yordam beradi va odamlarni boshqa odamlarning fikrlarini tinglashga o'rgatadi.

Yangi xodimlarni ishga qabul qilish uchun ajoyib hikoya qilish(Ingliz tilidan hikoya qilish - "hikoyalarni aytib berish"). Hikoyalar orqali xodimlar kompaniyaning an'analari va atmosferasi bilan tanishadilar. Menejerlarni kundalik ishini to'xtatmasdan tayyorlashning eng ommabop va samarali usullaridan biri harakatni o'rganish texnologiyasiga aylandi. Ushbu harakatning asosi kompaniyaning asosiy xodimlari guruhidir. Ishtirokchilar mashqlar va simulyatsiya qilingan vaziyatlar bilan emas, balki haqiqiy muammolar bilan ishlaydi.

Xodimlarni o'qitish va rag'batlantirish

To'g'ri bajarilganda, treninglar xodimlarni rag'batlantirishi, ularni boshqa kompaniyaga o'tishlarini oldini olishi va yangi xodimlarni jalb qilishi mumkin. Shu bilan birga, korxona kadrlar savodxonligining etarli emasligi muammosini hal qiladi. Bugungi kunda har bir xodimning o'z "bozor qiymati" borligini hamma tushunadi, bu uning bilimi, bilimi va malakasiga bog'liq. Va tashkilot hisobidan o'z narxini oshirish istagi xodim uchun ajoyib nomoddiy motivatsiya bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirish haqida ko'proq ma'lumotni "" maqolasida o'qishingiz mumkin.

Xodimlarni tayyorlashni baholash tizimi

Treningdan so'ng mantiqiy qadam ishlashni baholash bosqichi bo'ladi. Mutaxassislar ushbu protsedurani bir necha bosqichda bajarishni tavsiya etadilar.

Avvalo, siz o'quv dasturini tugatgandan so'ng darhol talabalarning reaktsiyasini baholashingiz kerak (ta'limni tashkil etish sifati, kompaniya ehtiyojlariga muvofiqligi). Ikkinchi bosqich - o'qitish boshlanishidan oldin va kursni tugatgandan keyin xodimlarning malaka darajasini baholash. Keyin, bir muncha vaqt o'tgach, xodimning xatti-harakatlaridagi o'zgarishlarga e'tibor berish tavsiya etiladi. Xodim olgan bilimlarini amalda qo'llashni boshladimi? Va nihoyat, siz olingan barcha ko'rsatkichlarni qo'shib, vaziyatni ikki-uch oy, kam emas, kuzatish orqali natijalarni umumlashtirishingiz va baholashingiz mumkin.

Treningning faqat ishtirokchilar tomonidan ijobiy baholanishi uni muvaffaqiyatli deb tan olish uchun etarli asos bo'la olmaydi, chunki o'qituvchi juda xarizmatik shaxs bo'lsa ham, yangi bilimlar amaliyotda qo'llanilishiga kafolat yo'q.

Yana bir bor ta'kidlashni istardimki, har qanday tashkilotning rivojlanishi xodimlarning malakasiga bog'liq, shuning uchun siz pulni tejashingiz kerak emas, balki eng muhimi, odamlarga qanday o'rganishni o'rgating!

Xodimlarni tayyorlashga misollar

Bizning platformamiz asosida xodimlar uchun masofaviy ta'limdan foydalanish misollari sifatida biz Teachbase vositalaridan foydalangan holda turli xil muammolarni hal qiladigan 3 ta yirik va turli kompaniyalarni tanladik.

O'quv bazasi va Invitro

Tibbiy xizmatlar bozorida 20 yil davomida INVITRO kichik xususiy laboratoriyadan katta tarmoqqa aylandi. Bugungi kunda kompaniya Rossiya, Ukraina, Qozog'iston va Belarus Respublikasida 700 ta tibbiy laboratoriyalar bilan taqdim etilgan. Kompaniyada 5000 dan ortiq mutaxassislar ishlaydi va ularni o'qitishda besh yil davomida eLearning dasturidan foydalaniladi. INVITRO ning onlayn ta'lim tajribasi qiziqarli, xilma-xil va deyarli barcha mumkin bo'lgan formatlarda taqdim etilgan. Oliy tibbiyot maktabi rahbari Irina Koroleva biz bilan Rossiyadagi tibbiyot muassasalarining eng yirik tarmoqlaridan birida masofaviy ta'limning nozik jihatlari bilan o'rtoqlashdi.

Biz minglab jamoamizning har bir a'zosi kompaniyamiz qadriyatlarini baham ko'rishini va bizning mafkuramizga muvofiq harakat qilishini ta'minlashga intilamiz. Biz uchun xodimning shaxsiyati birinchi o'rinda turadi va INVITRO - bu yagona g'oya bilan birlashtirilgan turli shaxslardan iborat kompaniya.

Bizning tanlov xizmatimizda haqiqiy mutaxassislar ishlaydi, ular maxsus texnika va proyektiv savollardan foydalangan holda, kirish joyida kompaniyaning qiymat darajasiga mos keladigan odamlarni aniq tanlaydilar. Bu tamoyil biz uchun dolzarb: yomon yoki yaxshi xodimlar yo'q, biz uchun mos yoki mos bo'lmaganlar bor. Va biz to'g'ri tanlov qilishga harakat qilamiz va keyin ular bilan ishimiz barcha sohalarda boshlanadi: treninglar, o'yinlar, konferentsiyalar, boshqa tadbirlar - biz uchun insonning ham professional, ham shaxsiy o'sishi muhimdir.

Kompaniyaning qadriyatlari "Biz odamlarni qadrlaymiz va hurmat qilamiz" tamoyilini o'z ichiga oladi. Mijoz, kompaniya hamkori yoki xodim bo'ladimi, har bir inson biz uchun qadrlidir. Xodimlar bilan ishlashda biz har bir insonning kuchli tomonlarini topishga va uning salohiyatini ochishga yordam berishga harakat qilamiz. Natijada o'zaro manfaatli hamkorlik bo'ladi: xodim kasbiy rivojlanishga erishadi, INVITRO natijaga erishadi. Bu yondashuv esa xodimlarning faolligini, ish samaradorligini, ishga vijdonan munosabatini oshirish imkonini berayotganini ko‘ramiz.

Bugungi kunda mamlakatimizning turli hududlarida, shuningdek, Ukraina, Belarus va Qozog‘istonda 700 dan ortiq tibbiyot kabinetimiz mavjud. O'sish sur'ati juda yuqori va, albatta, xizmat ko'rsatishning yuqori darajasini va xizmat ko'rsatish sifatini saqlab qolish va yaxshilash uchun bizga geografik jihatdan tarqoq tibbiy idoralar xodimlarini o'qitishga imkon beradigan kadrlar tayyorlash tizimi va samarali vositalar kerak. yagona standart.

Biz, birinchi navbatda, o'zimizga yuqori talablar qo'yamiz va shuning uchun har bir yangi tibbiyot xodimi korxonada mehnat standartlari bo'yicha majburiy o'quv kurslaridan o'tadi va qisqa vaqt ichida xodimlar katta hajmdagi bilimlarni olishga majbur bo'ladilar. Shu maqsadda INVITRO texnologik majmualari joylashgan har bir yirik mintaqada mutaxassislarni tayyorlash ishlari olib borilmoqda.

Erish qiyin bo'lgan mintaqalar uchun biz onlayn treningdan faol foydalanamiz va bu o'quv bazasida bizning ishonchli yordamchimiz; biz 2010 yildan beri ishlaymiz. Va birinchi navbatda, eLearning biz uchun xodimlarni baholash uchun dolzarbdir.

[Biz] yana ikkita yo'nalishdan foydalanamiz: vebinarlar va tayyor onlayn kurslar.

Ko'p sonli odamlarga umumiy ma'lumotlarni etkazish kerak bo'lganda biz vebinarlarni bog'laymiz. Masalan, yangi sodiqlik dasturi paydo bo'lganda, reklama aktsiyalari boshlanganda yoki yangi test chiqarilganda va hokazo. Onlayn tomosha qila oladiganlar, boshqalari vebinar yozuvlaridan foydalanadilar.

Biz onlayn kurslardan ham foydalanamiz, garchi biz bu variantni to‘liq o‘zlashtirmagan bo‘lsak-da, va biz hali ham buning ustida ishlashimiz kerak - kurslarni yaratish jarayoni ko‘p mehnat talab qiladi. Endi biz video materiallarni kurslarga - taqdimotlarga, yozib olingan vebinarlarga joylashtiramiz va kursni aniq xodimlarga tayinlaymiz, shundan so'ng biz ularni sinab ko'ramiz va ular qanchalik bilimlarni o'zlashtirganliklarini tekshiramiz.

O'quv bazasi va Sibir salomatligi

"Sibir Health" mahsulotlarni tarmoq marketingi usulidan foydalangan holda sotadi va kompaniya uchun kadrlar tayyorlash shoshilinch kundalik ehtiyojdir. Bir yildan ortiq vaqtdan beri kompaniya Teachbase platformasida, “Kengaytirilgan” tarifidan foydalangan holda ishlamoqda. Sibir sog‘liqni saqlash tashkilotining masofadan boshqarish bo‘limi boshlig‘i Larisa Soboleva elektron ta’lim sohasidagi muvaffaqiyat va qiyinchiliklar haqida gapirib, uni samarali amalga oshirish bo‘yicha amaliy maslahatlar berdi.

Men biznesning tarmoq qismini emas, balki korporativ qismini vakiliman: men xizmat ko'rsatish markazlarimizda o'qitish va yuqori darajadagi xizmat ko'rsatish uchun javobgarman. Mana bir yildan ko'proq vaqt davomida biz to'liq vaqtli menejerlarimizni masofadan turib o'qitamiz. Oxir oqibat, bunday treningning maqsadi xizmat ko'rsatish sifatini oshirishdir.

Hozirda 1000 ga yaqin doimiy xodimlar - xizmat ko'rsatish markazlari, 3 ta logistika markazlari va ishlab chiqarishning o'zi rahbarlari. Dunyo bo'ylab to'g'ridan-to'g'ri savdo bilan shug'ullanadigan yuz minglab vakillar allaqachon mavjud.

Ikki administrator bor: men va yordamchim. 400 ga yaqin talaba roʻyxatdan oʻtgan, ularda 250 ga yaqin faol foydalanuvchi bor: har oy muntazam ravishda elektron kurslar va testlardan foydalanadiganlar.

Biz yangi boshlanuvchilar uchun juda zarur moslashuv kursidan boshladik. Sibir sog'liqni saqlash xizmat ko'rsatish markazlari butun dunyo bo'ylab tarqalgan: Kaliningraddan Vladivostokgacha, shuningdek, chet eldagi markazlar. Sayohat qiladigan va dars beradigan maxsus trenerni saqlash qimmat va samarasiz, bizning o'qitish ob'ektimiz - texnik nuanslarni hisobga olgan holda. Mavjud murabbiylik tizimi ham har doim ham ishlamaydi, ya'ni. So'rov bo'yicha maslahatchini to'g'ri joyga yuborish har doim ham mumkin emas.

Elektron induksiya kursi qulay va tejamkor alternativaga aylandi. Uning yordami bilan xodim tez va sodda shaklda u uchun yangi kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari haqida bilim oladi, u bizning hamkorligimizdan to'g'ri umidlarni shakllantiradi va hokazo. Masofaviy ta'lim kursi boshlang'ichni stress yoki og'ir ish yukiga duchor qilmasdan ko'plab savollarga javob beradi.

[Natijada] odamlar tezroq moslasha boshladilar, kompaniya ruhiga chuqurroq singib ketishdi va korporativ qadriyatlarni baham ko'rishdi. Biz har yili o'z xodimlarimiz ishtirokini o'lchaymiz va elektron ta'lim boshlanganidan beri bu ko'rsatkich sezilarli darajada o'sdi, bu ichki korporativ tadqiqotlar, o'lchovlar va boshqalar natijalari bilan tasdiqlangan.

Odamlarning kompaniyada bo'lish muddati uzaytira boshladi, murabbiylarning xarajatlari sezilarli darajada kamaydi va natijada mijozlarning ijobiy sharhlari soni ortdi - biz ham fikr-mulohazalarni juda diqqat bilan kuzatib boramiz. Ya’ni, biz o‘z oldimizga qo‘ygan dastlabki maqsad – xizmat ko‘rsatish darajasini oshirishga aniq erishdik.

O'quv bazasi va maskot

Mascotte poyafzal brendi Rossiya bozoridagi eng sirli brendlardan biri: bu haqda ochiq biznes ma'lumotlari kam. Kompaniya ikkinchi o'n yildirki muvaffaqiyatli faoliyat ko'rsatmoqda va o'zining katta tarmog'i va franchayzing salonlari savdo bilan shug'ullanadigan xodimlarni intensiv o'qitishni talab qiladi.

Biz Mascotte biznes-murabbiyi Irina Praksinadan kompaniya korporativ treningda eLearningdan qanday foydalanishi va u ushbu ish formatining ijobiy va salbiy tomonlarini ko‘rishini bilib oldik.

Xizmat sifati biz uchun birinchi o'rinlardan biridir. Raqobat shiddatli va hozir, inqiroz davrida, bu ayniqsa to'g'ri. Ishonch bilan ayta olamanki, Mascotte sotuvchilari samimiy va xushmuomala. Bizning do'konimizda ular doimo salomlashish, mahsulot haqida aytib berish, kollektsiyadagi yangi narsalarni taqdim etish va hokazolar uchun sizga kelishadi. Korxonada kadrlar tayyorlashga katta e’tibor berilmoqda.

Bizda to‘g‘ridan-to‘g‘ri ta’lim beradigan o‘quv menejerlari ko‘p emas. Va global treningga ehtiyoj bor edi, unda mutlaqo barcha xodimlar ishtirok etishi mumkin edi. Dastlab biz o'z mintaqaviy chakana savdomiz uchun o'quv mahsulotini yaratdik, ammo bunga franchayzingni ulash imkoniyati borligi sababli biz undan foydalandik.