Код на труда Член 71 Част 4. Теория на общия брой

Ново издание на изкуството. 71 TK RF.

В незадоволителния резултат от теста прекратяването на трудовия договор се извършва, без да се отчита становището на съответния синдикален орган и без заплащане на изходното обезщетение.

Ако тестовият тест е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава се счита за тест и последващото прекратяване на трудовия договор е разрешено само по общи основания.

Ако по време на тестовия период служителят ще стигне до заключението, че предложената от него работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое собствено искане, като писмено за този работодател в писмена форма в продължение на три дни.

Коментар за член 71 TK RF

Решението за това колко успешно е преодолян тестовият работник, приема работодателя. В същото време служителят трябва да бъде предварително изяснен, чиито условия ще позволят на работодателя да признае теста успешен.

Ако според крайния срок за изпитването служителят отговаря на съответните условия, тогава се счита, че се поддържа и има право да продължи изпълнението на работата, която му е възложена в съответствие с трудовия договор (работна функция). Последващото прекратяване на трудовия договор с този служител е разрешено само по общите причини, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако обаче резултатът от теста се счита за незадоволителен, работодателят има право да прекрати трудовия договор с този служител след периода на изпитване, като го предупреждава за това писмено и при живопис не по-късно от три дни преди очакваната дата на уволнение. Освен това следва да се предупреждават причините, които служеха като основа за признаването на служителя, не може да задържи теста.

Прекратяването на трудов договор с служител, който не може да издържи теста, без да се вземат предвид становището на съответния орган на синдикатите (независимо дали този служител е член на синдикалната организация или не) и без да я плати почивен ден. Решението на работодателя за уволнение на служителя във връзка с незадоволителния резултат от теста на последния има право да обжалва в съда.

В заключение е необходимо да се посочи възможността за ситуация, в съответствие с която служител по време на тестването по негова инициатива ще реши да прекрати трудовия договор, например, ако счита, че предложената от него работа (работна ръка) не е подходящ за него. В този случай не по-късно от три дни преди очакваната дата на прекратяване на работата, служителят трябва писмено да предупреждава работодателя за намерението си, както е предвидено в член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Друг коментар към изкуството. 71 Кодекс на труда на Руската федерация

1. Изпитването е установено, за да се провери бизнесът и професионалните качества на служителя. Работодателят, оценяващ тези качества, решава за съдбата на трудовите правоотношения с този служител.

Решението за резултатите от теста се извършва от работодателя въз основа на обективни данни, характеризиращи качеството на изпълнението от служител на трудовите задължения. Отговорностите на служителя изтичат от съдържанието на трудовия договор (вж. Чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него). Тъй като разпоредбите на трудовото законодателство, местните разпоредби, колективното споразумение, споразумението (вж. Член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него) се прилагат за служителя по време на периода на тестване на ТК и коментар за него ), това не само възлага правата, но и задълженията, произтичащи от тези правни актове. По-специално, в съответствие с кодекса на кодекса, служителят е длъжен да спазва правилата на вътрешния трудов регламент на организацията и трудовата дисциплина, да извършват установени трудови стандарти, да отговарят на изискванията за защита на труда и да осигурят Безопасност на труда, внимателно се отнасят до собствеността на работодателя и други служители (виж чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар). По този начин, по време на теста, работодателят оценява не само нивото на професионализъм на служителя (качеството на работата, определена при кондиционираната работна функция, изпълнението на установените норми на труда и т.н.), но също така и качеството на техните задължения , както и нейната дисциплина.

2. Оценка на резултатите от теста като незадоволително, работодателят е длъжен да посочи причините, които са били основани като основа за признаването на служителя, който не може да издържа теста. Като доказателство за такива причини, актовете за неизпълнение на правилата за развитие, късно или неправилно изпълнение на необходимата работа, освобождаване на дефектни продукти, нарушения на вътрешните трудови нормативни актове, други правни актове, изпълнението на което е задължително служител и др.

Трудовият договор с служителя може да бъде прекратен по всяко време по време на тестовия период, веднага след като работодателят ще намери фактите за неуспех или неправомерно изпълнение от страна на служителя на техните задължения за заетост. Работодателят трябва да уведоми писмено служителя въз основа на теста, работодателят ще забележи служителя не по-късно от три дни, като посочва причините, които са били основани за това. Както следва от съдържанието на чл. 71 TC, работодателят няма право да премахне служителя от изпълнението на трудовите задължения през трите дни на тези дни, но не изключва възможността за постигане на споразумение на служителите с работодателя за освобождението на служителя от изпълнението на заетост веднага след като обстоятелствата откриват обстоятелствата, с изключение на продължаването на работата, с заплати за три дни напред.

Реших да ви запозная, за да се запознаете, моята статия, публикувана в списанието "Трудово право" (брой 9, 2014). Мисля, че моята статия ще бъде интересна за мнозина, защото почти всички служители, при сключването на трудов договор, е включено условието за теста в техния трудов договор. В същото време някои работници се отхвърлят по чл. 71 от Кодекса на труда.

Характеристики на уволнението на служителя по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация

Добър ден Уважаеми читатели! В тази статия искам да отворя завесата на основните характеристики на уволнението на служителя, който отговаря с незадоволителния резултат от теста (чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При разглеждане на случая върху възстановяването на лицето, трудовият договор на работодателя се прекратява по инициатива на работодателя, задължението за доказване на законната основа на уволнението и спазването на установената процедура за уволнение се възлага на работодателя (Параграф 23 от решението на пленарната зала на въоръжените сили на Руската федерация от 17.03.2004 г. п 2).

Служител, уволнен без законна база или с нарушение на установената процедура за уволнение, подлежи на възстановяване в предишната работа (точка 60 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17.03.2004 г. N 2) \\ t .

За правно прекратяване на трудовия договор по чл. 71 TK RF, работодателят трябва да има следните доказателства:

Доказателство 1.

Преди сключването на трудовия договор работодателят запозна служителя под картината с правилата на вътрешния трудов регламент (наричан по-долу PVT), длъжностни характеристики и други местни актове, пряко свързани с заетостта на служителя (чл. 22) \\ t 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателят не е запознал служителя с описанието на длъжността, т.е. Не дефинирах обхвата на нейните функционални задължения, аз не доведох изискванията за това за извършената от него работа. Това обстоятелство се потвърждава от липсата на подпис на служител в официалната инструкция за запознаване с тази инструкция (определение на Перменския окръжен съд от 23 септември 2013 г. № 33-8703, дефинициите на гр. Санкт Петербург от 22.06. 2011 № 33-9356, от 07.11.2011 г. № 33 16471).

Подобно заключение се съдържа в дефиницията на гр. Санкт Петербург от 29.09.2011 г. № 33-14786, определението на регионалния съд на Иркутск от 07.11.2013 г. № 33-9120, определенията на Московския градски съд с дата 09.04.2012 N 4G / 8-2899 и от 26.06. 2012 N 11-11709, определянето на районен съд в Хабаровск от 13 юли 2011 г. № 33-4697.

Като се има предвид, че работодателят не е представен на Съда на доказателствата, за да запознае писмено служителя с описанието на длъжността, съдебният съвет стига до заключението, че сключването на работодателя, че работникът не е преждевременно, е преждевременно. Поръчката за уволнение на служителя е незаконна (определението за регионални кораби приморски от 11.05.2012 n 33-3655).

От нарушение на част 3 от чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация от страна на работодателя от февруари, О.А. Работник Кузнецова О.А. Не се запознават с PVT и разпоредбите на длъжностната характеристика на по-малкия продавач на нехранителни продукти, това е неразумно позоваване на работодателя за нарушаване от страна на служителя на посочените правила при създаването на причината за уволнението на Кузнецова О.А. по чл. 71 TK RF. Доказателство за други в нарушение, съдът не е представен (определението на окръжния съд на Тула 11.11.2010 г. № 33-3182).

Горепосочените заключения от съдебната практика се произнасят ясно, че без извършване на работодателя на изискванията на чл. 22, 68 от Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно да се изпълнят изискванията по чл. 70, 71 TK RF.

В края на настоящата глава ще донеса немислимо заключение от съдебната практика по отношение на запознаването на служителя с неговите задължения. Напомням ви, че изкуството. 22, 68 от Кодекса на труда на Руската федерация говорят за запознаване на служителя с местни актове под живопис, т.е. За писмената форма на запознаване, а не за друга форма на запознаване.

Работодателят търси кандидат за длъжността глава на юридическия отдел, включително чрез публикуване на реклама на интернет страницата, в която са посочени изискванията за кандидат, списък на служебните задължения.

Работникът отговори на съобщението и се проведе с два етапа на интервюта в различни дни. Освен това тя е изпратена по имейл копие от описанието на длъжността на ръководителя на юридическия отдел от интернет страницата с подробно описание на задълженията. Ищецът е описан подробно за дейността на компанията, нейните отговорности, очаквани резултати от работата. Работникът обясни, че е разбираемо за нея и се съгласи да заеме предложената позиция (определението на Московския градски съд от 12/23/2011 n 4G / 8-11588).

Доказателство 2.

Прекратяване на трудовия договор по чл. 71 TK RF е свързан само с проявлението на бизнес (професионални) качества на работника.

Случва се, че някои работодатели уволняват служителите по чл. 71 TK RF е само за неспазване на трудовата дисциплина или PVT. Такъв подход на работодателите не се основава на закона, тъй като част 1 от чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация предполага, че при сключването на трудов договор може да се предвиди условие за тестване на служител, за да се провери съответствието му на поръчаната работа.

От съдържанието на параграф 10 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17.03.2004 г. N 2 изглежда, че създаването на изпитателно лице, идващо на работа, се дължи главно на необходимостта от оценка на бизнеса ( Професионални) качества на служителя в процеса на изпълнение на поръчаната работа (определение на окръжния съд в Хабаровск от 05/25/2011 N 33-3482, определение на окръжния съд Ростов от 09.04.2009 г., определящ окръжния съд в Тула 11.11 .2010 № 33-3182, определяне на регионалния съд Красноярск от 12.09.2011 г. № 33-8783).

Това бяха общи заключения и сега нека спрем в конкретни случаи на потвърждаване на тази позиция.

В същото време изискването за бизнес и професионални качества на служителя трябва да се определя въз основа на естеството на работата. Уволнението на служителя по време на тестовия период и поради неговото преминаване може да бъде свързано само с проявленияпрофесионални качества на служителя директно в процеса на извършване на работа (Определение на окръжния съд в Хабаровск от 25.05.2011 г. N 33-3482, определяне на окръжния съд Ростов от 09.04.2009 г., решението на пролетарския окръжен съд на Тула датира от 16 август 2010 г. N 2-1235 - Позицията се потвърждава от определението на окръжния съд на Тула 11.11.2010 г. N 33-3182).

05/20/2011 Работодателят на служителя е получил уведомление за прекратяване на трудовия договор с него в съответствие с член 71 от Комисията от Кодекса на труда на Руската федерация - във връзка с незадоволителни резултати от теста, дължащи се на неправилното изпълнение на техните \\ t официални задължения, изразени в отсъствието на работното място от 08 часа 00 минути до 08 часа 40 минути 28.03.2011 години без основателни причини.

Изпитването на служителя е установено, за да се провери съответствието на определената работа. Всички обстоятелства, потвърждаващи неправилното изпълнение на поръчания служител на работата на ключар-санитарен инженер 4 освобождаване от отговорност, нито в ред за прекратяване на трудовия договор не е посочен (определянето на регионалния съд на Красноярск от 12.09.2011 г. № 33-8783).

Уволнението на служителя по време на тестовия период и поради неговия неуспех може да бъде свързан само с проявления професионални качества Служител директно в процеса на извършване на работа. Към PVT нарушител през периода на изпитвателния период в установеното трудово законодателство на Руската федерация могат да се прилагат мерките за дисциплинарно възстановяване, включително уволнение по част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който е на обща основа (решението на Плетарския окръжен съд на Тула датира от 16 август 2010 г. N 2-1235 - позицията се потвърждава от определението на окръжния съд на Тула. 11.11.2010 г. № 33-3182).

Както може да се види от съществуващите доказателства, работодателят при обосноваването на своите аргументи относно законността на уволнението на служителя представя документи, съдържащи информация за нарушаването на трудовата дисциплина и не е представил никакви доказателства, посочващи липсата на служител на служителя на. \\ T Съответни знания, професионални умения и умения за изпълнение на служебните си задължения на PPS контролера.

Съдът обаче счита за необходимо да се отбележи, че нарушаването на трудовата дисциплина, неправилното изпълнение на служебните задължения, т.е. Дисциплинарното нарушение е независима основа за прекратяване на трудовия договор и не посочва наличието на основания за уволнение поради незадоволителния резултат от изпитването (решението на Sterlitamak окръжен съд от 17.02.2011 n 2-71 не е обжалван).

Съгласно разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, създаването на тестове на служителя има за цел да провери съответствието на служителя на работата, извършена, ако главата реши да прекрати договора със служителя, той трябва да докаже несъответствието между служител.

Неизпълнение от работодателя на доказателствата за непоследователността на служителя на длъжността, доказателства, че няма съответните квалификации, позволяващи на служителя да изпълнява правилно трудовите задължения, посочва незаконността на уволнението по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация (определение на окръжния съд на Тюмен от 19.10.2011 n 33-5283).

При разрешаването на спора съдът постъпва правилно от разпоредбите на горните стандарти, като предвижда правото да оценява резултатите от тестването на служителите принадлежи на работодателя, който в периода на пробния период трябва да разбере бизнес и професионални качества работник. В същото време, когато освобождава служител, като не е тест, задължението да се докаже фактът, че неговата незадоволителна работа се възлага на работодателя.

Разследване на обстоятелствата по делото, Съдът постигна обективно заключение, че тези доказателства, убедително свидетелства за неправилното изпълнение от страна на служителя на служебните им задължения, работодателят не е попречил на работодателя (определянето на районите съди в Хабаровски от 19.06.2013 г. , 33-3587).

При такива обстоятелства докладите на майстора Мирорик напр. Доклади, представени в случая по делото по силата на чл. Изкуство. 59, 60 Гражданска процедура на Руската федерация не може да бъде признат за съдебен съвет като допустимо и приписващо доказателство за оценката. бизнес и професионални качества Служител (определение на Приморския окръжен съд от 11.05.2012 n 33-3655).

Някои съдилища смятат, че за уволнението на служителя по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация за незадоволителен бизнес (професионален) качествата на служителя могат също да добавят неспазване на тяхната работна дисциплина или PVT. Ще дам примери.

Извършва се тест за проверка на бизнеса и професионалните качества на служителя. Работодателят, оценяващ тези качества, решава за съдбата на трудовите правоотношения с този служител.

Тъй като разпоредбите на трудовото законодателство, местните нормативни актове, колективен договор, се прилагат за служителя по време на тестовия период, но и задълженията, произтичащи от тези правни актове. По-специално, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, служителят е длъжен да спазва организацията на ПВТ и трудовата дисциплина, да изпълнява установените трудови стандарти, да отговаря на изискванията за защита на труда и безопасността на труда, внимателно се отнасят до собственост на работодателя и други служители.

По този начин, по време на теста, работодателят оценява не само нивото на професионализъм на служителя и качеството на изпълнението от служителя, начислен под кондиционираната работна функция на работата, както и нейната дисциплина (определение на град Санкт Петербург Съд от 29.09.2011 г. № 33-14786).

Приемане на обжалваното решение съдът изхожда от факта, че работодателят не е представил доказателства за неизпълнение от служителя на служебните задължения, \\ t нарушение на трудовата дисциплина, незадоволителни резултати от теста (определение на районния съд Ярославл от 13.09.2012 n 33-4848).

Подобно заключение се съдържа в определенията на Московския градски съд от 06.06.2013 г. N 11-15530 и от 12/22/2011 N 33-42756, дефиницията на окръжния съд Ленинград от 07.12.2011 N 33-5827.

По този начин, неспазването на трудовата дисциплина или PVT може да бъде само допълнителна причина за уволнението на служителя по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, докато такава причина за уволнението от някои съдилища може да бъде призната като несъстоятелност.

Доказателство 3.

Работодателят има доказателства за това как се проведе тестът, което е значението на теста.

Работодателят трябва да представи доказателства, как се изчислява нивото на професионализъм на служителя и качеството на работата (определението на Московския окръжен съд от 17 януари 2012 г. № 33-1156, определението на Московския градски съд от 14.02. 2011 № 33-3766, определяне на окръжния съд в Хабаровски от 19.06.2013 г. N 33-3587).

Въз основа на предходната съдебна практика следва, че работодателят трябва да има "особени" процесуални доказателства за оценка на нивото на професионализъм на служителя (т.е. теоретични професионални качества) и качеството на труда (т.е. практически професионални качества) .

За да направят това, работодателят трябва да одобри разпоредбата за теста на служителя, препоръчително е да се постигне съгласие по въпроса и следва тази разпоредба, както и да одобри формата на тестовия лист на служителя и да го води през целия период на изпитване.

Доказателство 4.

Работодателят има доказателства за лошо качество на работа.

Тестът в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация е създаден с цел проверка на служителя на поверената работа, одитът се извършва по време на изпитването. Оценката на бизнеса и професионалните качества на служителя се позовава на изключителната компетентност на работодателя, т.е. Това е субективен критерий, който трябва да бъде потвърден (определението на Московския градски съд от 16.05.2013 г. N 11-11663).

Подобно заключение се съдържа в дефиницията на Регионален съд Ярославл от 13.09.2012 г. № 33-4848, определението на Московския градски съд от 22.12.2011 г. по дело № 33-42756, определението на Регионалния съд на Ленинград \\ t 12 юли 2011 г. № 33-5827.

Документално потвърждение на незадоволителния тест на тестовете може да бъде:

1) различни видове актове, потвърждаващи неизпълнението или лошото качество на поверения работник на работа поради трудов договор или от описанието на длъжността;

2) доклади (услуга) отбелязва или доклади на пряк надзорен орган на служителя или лицето, отговорно за оценката на резултатите от изпитването;

3) свидетелство;

4) списък на "специфични" атестации (тест) и изпълнението на протокола "специфична" комисия за сертифициране (тест);

5) заповеди за кандидатстване за дисциплинарно възстановяване на служители (което не е оспорено или не оспорва);

6) писмени жалби (вземания) от клиенти.

Тези документи трябва да се отнасят до периода, в който работникът е преминал теста. Ако няма препратки към уведомлението за уволнение или, като последна инстанция, в оформлението на уволнението, то може да се твърди безопасно, че тези документи се съставят след уволнението на служителя и няма да бъдат приети от съда като приходящ съд допустими доказателства по силата на чл. 59, 60 Ценна процедура на Руската федерация.

Решението за резултатите от теста се извършва от работодателя въз основа на обективни данни, характеризиращи качеството на работата. Отговорностите на служителя произтичат от съдържанието на трудовия договор или инструкцията за работа.

Доказателствата за лошо качество на работа могат да бъдат: актове за неспазване на трудовите стандарти, ненапразното изпълнение на поверената работа, освобождаването на дефектни продукти, PVT нарушения, други правни актове, изпълнението на което е задължително за служител ( Определения на гр. Петербург от 29.09.2011 г. N 33 14786, от 06/22/2011 N 33-9356, определяне на регионалния съд на Приморски от 11.05.2012 г. № 33-3655).

Работодателят не трябва да се постига за такъв вид доказателства за поведение на лошо качество (например на доклад или услуга) и да събира възможно най-много доказателства.

Валитивната оценка беше дадена на показанията на свидетелите и обясненията на генералния директор, който при вземането на решение относно уволнението на служител той (директор) се ръководи от тълкуването на лидерите на отдела за липса на необходимостта да продължат трудовите отношения с служителя и официалната бележка, което е недостатъчно потвърждение на законосъобразността на уволнението на служителя.

Информацията, предоставена в услугата Бележка, която през периода на тестовия период на служителя има нарушения в работата си при липсата на документално потвърждение на тези обстоятелства, не може да служи като основа за признаване на резултатите от теста на тестовете на служителя незадоволителни ( Определение на Московския градски съд от 14.02.2011 г. № 33-3766).

Голям брой бележки за доклади (услуга) няма да спасят работодателя.

Основата за публикуването на реда на уволнение е официалният брой на директора на отделно отделение. Работодателят не предостави доказателства, потвърждаващи фактите, посочени в тези бележки за услуги. По този начин, основанията за признаване на резултатите от теста за незадоволителни са отсъстващи (определението на Московския окръжен съд от 17 януари 2012 г. № 33-1156).

Подобно заключение се съдържа в дефиницията на района на Ярославл от 13.09.2012 г. № 33-4848, определението на Московския градски съд от 22.11.2010 г. № 33-36201, определението на Московския окръжен съд от 16.09. 2010 г. № 33-18016, дефиницията на окръжния съд на Ленинград от 25.02. 2010 n 33-821.

Понякога и един доклад (услуга) отбелязва достатъчно, за да отхвърли служителя по чл. 71 TK RF, въпреки че такива случаи в съдебната практика са много редки. Ще дам пример.

Причината за уволнението е официалната бележка от пряк надзора на служителя - ръководителят на обекта в името на директора на бранша, в който по-специално е посочено, че служителят за качеството на работата прави Не отговарят на държавата позиция, работата е слабо и не инициатива, в услугата Бележка съдържа предложение за прекратяване на трудовия договор с служител, както и с не-минало тест при работа. Уволнението се признава като легитимна (определение на окръжния съд на Ленинград от 07.12.2011 N 33-5827).

За уволнение на служителя по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация също трябва да установи кой служител отказва да изпълни служителя. Тъй като е последван изричен отказ, преди да се реши, че работникът не е имал тест, той трябва да бъде намерен по каква причина служителят отказва да изпълни този ред.

Ако въвеждането в експлоатация на главата не се дължи на трудовия договор или от описанието на длъжността или, в екстремни случаи, квалификацията, характеристика на посочената в бившата (една квалификационна директория) (например боядисване оборудване за заварчика) , тогава отказът за извършване на такава задача не може да бъде квалифициран като неизпълнение от служителя на своите задължения за заетост.
И в резултат на това по силата на изкуството. 21, 22, 60 TK RF. Това обстоятелство не е причина за привличане на служител към дисциплинарно изпълнение или за неговото уволнение по чл. 71 TK RF.

Освен това фактът, че не изпълнението на инструкциите на управителя трябва да има документално потвърждение. Ще дам визуален пример.

Съгласно трудовия договор служителят е длъжен да изпълни работата, която отговаря на Службата, вътрешните документи на организацията, длъжностните характеристики и действащото законодателство, за изпълнение на PVT, изискванията на вътрешните документи, разпоредби и нареждания на служители на банките.

Представената длъжност обаче не предоставя отговорността на служителя да насочва информация към друга организация. Няма данни, от които служителят получи такава задача по делото (определение на Московския градски съд от 24.11.2011 г. № 33-38122).

Подобно заключение се съдържа в дефиницията на Регионалния съд на Ленинград от 09.02.2011 г. N 33-659, определението на Новосибирския окръжен съд от 20 януари 2011 г. № 33-185.

Доказателство 5.

Работодателят е последван от процедурата за уволнение, предвидена в част 1 от чл. 71 TK RF.

При прекратяване на трудовия договор по чл. 71 TK RF работодател трябва:

1) уведомява служителя за уволнението от най-малко 3 дни преди уволнение;

2) В уведомлението уточнява причините за основата за уволнение.

Неспазване на работодателя дори поотделно 1 или 2 от горното условие, свързано с процедурата за уволнение по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация ще доведе до възстановяване на служителя на работното място по силата на параграф 60 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17.03.2004 г. N 2.

Най-често работодателите в уведомлението за уволнение не посочват конкретни причини за уволнение по чл. В резултат на това съдилищата възстановяват служителите на работното място.

Освен това Съдът не е взел предвид нарушението от страна на работодателя за процедурата за уволнение, предвидена в чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, а именно изискванията за писменото мотивирано предупреждение на служителя за прекратяването на трудовия договор за не по-малко от 3 дни.

Тъй като уволнението на служителя се е състояло в последния ден от периода на изпитване - 03/31/2011 - следва да се признае, че спазването на определеното изискване пое задължението на работодателя да направи подходящо писмено предупреждение на служителя не по-късно от 28.03.11. Междувременно съответното уведомление е изготвено и присъдено на служителя само 29.03 .2011, т.е. Не за 3 и 2 дни преди прекратяването на трудовия договор (определение на гр. Петербург от 29.08.2011 г. № 33-13139).

Подобно заключение се съдържа в дефиницията на регионалния съд на Саратов от 26.08.2010 г. № 33-4400.

В същото време съдебният съвет счита, че е необходимо да се вземе предвид, че когато служителят е уволнение, в допълнение към нарушенията, определени от съда, работодателят също е нарушил процедурата за уволнение, а именно разпоредбите на чл. 71 TK RF.

Разпоредбите на настоящия регламент относно установяването на предварително уведомление за служителя относно предстоящото уволнение и указания в уведомлението за причините, които са били призната за признаване на служителя, който не можеше да тестваше, имаше за цел да осигури на служител на възможността да спори техните възражения по същество на подадените жалби и определят тяхното по-нататъшно поведение в тази ситуация.

От делото следва, че в нарушение на горната върховенство на закона в уведомлението на служителя за уволнението по чл. 71 TK RF причините, които служеха като основа за признаване на служител, който не можеше да издържа теста, не бяха посочени (определението на градския съд Санкт Петербург от 07.11.2011 г. № 33-16471).

Подобно заключение се съдържа в дефиницията на гр. Санкт Петербург от 29.09.2011 г. № 33-14786, определението на Московския градски съд от 09.04.2012 г. N 4G / 8-2899, определението на Ленинградския окръжен съд от 09.02.2011 г. № 33-659.

Доказателство 6.

Работодателят трябва да спазва процедурата за прекратяване на трудовия договор, предвиден в чл. 84.1 TK RF.

Ще дам 2 примера от съдебната практика, когато нарушаването на изкуството на работодателя. 84.1 TK на Руската федерация, а именно безработицата на служителя със заповед на уволнението, е допълнителна основа за възстановяването на служителя на работното място при неговото уволнение по инициатива на работодателя (съгласно член 7 от чл. 7. \\ t 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Позволяване на изискванията на служителя по отношение на възстановяването на работното място, съдът стигна до правилното заключение, че работодателят не е изпълнил процедурата за уволнение, по-специално служителя в нарушение на чл. 84.1 Кодексът на труда на Руската федерация не е запознат със заповедта за уволнение и няма информация за отказ за запознаване по делото (определението на окръжния съд на ПСКв от 01.03.2011 n 33-266).

Съдът е установил нарушение от страна на работодателя на установеното чл. 84.1 RF процедури за уволнение. Съдът се дава на подходящата оценка на свидетелските показания на свидетелите, от сравнението и анализа, от което следва, че служителят не е бил запознат със заповедите за уволнение (определение на Оляновската регионална съда от 24.05.2011 г. № 33 -1772).

Искрено, онобихин Олег Иванович,
Ръководител на практиката на трудовото и банковото право, UNTS "практика",
Експерт и автор на списанията "Трудови спорове" и "трудово право", \\ t
Член на Асоциацията "Адвокати по трудово право"

Жената получи работа в предучилищна институция като педагог. Трудов договор, предвиден за създаването на 2.5-месечен изпитателен срок. Работните функции служител се изпълнява много успешно, което тя многократно говори за главата. Въпреки това, месец по-късно, учителят се разболя. Болницата е украсена за 21 дни. В края на изпитателния период служителят съобщи, че трудовият договор ще бъде сключен с него, поради незадоволителните резултати от изпитването (а именно непрекъснато заболяване). Тези действия ли са?

Отговор на адвокат:

Съгласно член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация по време на периода на изпитване, периодът на временна увреждане на служителя не включва. Това означава, че пробният период подлежи на увеличение в момента, в който специалистът е изразходван в болницата.

Въпрос

Веднага в края на обучението в университета бях призован в армията, за спешно обслужване. След завършването си през ноември 2014 г., получи работа (това е първото ми официално работно място). Доколкото знам, според Кодекса на труда на Руската федерация, за първи път лицето, което притежава средното или висшето образование, получено от държавната акредитация на образователни програми, е освободено от тестовия период за една година след приключването на проучвания. Дали това ми липсва, ако през годината след изучаване служих в армията?

Отговор на адвокат:

Съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е необходимо да се създават тестове при кандидатстване за работа за първи път да работят за работата на хората, притежаващи средно или висше образование в рамките на една година след дипломирането. В същото време образованието трябва да бъде получено от държавната акредитация на образователните програми. Периодът от 1 година започва с момента на издаване на диплома. В същото време периодът на обслужване в армията не е причина за спиране на този термин. Трябва също да се има предвид, че в съответствие с чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, решението за целите на тестването не е задължително. Служител може да дойде с работодател в споразумение за липсата на пробен период.

Въпрос

На новото работно място имаше доста неприятна ситуация. Получих предложение за работа. По време на заетостта се оказа, че мястото, което ми се предлага, вече е зает. Бях предложена друга позиция, която бях напълно уредена. В нова позиция работех за около месец (половината от пробния период). В същото време имах изключително враждебна връзка с секретаря на режисьора (дъщерята на главния счетоводител), тя ме отвори открито, че ще оцелея от работа. В същото време той каза три пъти, че ще бъдат уволнени във връзка с несъответствието на пощата. Какво да правя?

Отговор на адвокат:

За уволнение поради незадоволителни резултати от теста се следва редица условия. На първо място, изпитателният период трябва да бъде официално установен (част 1 от чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация) в трудовия договор и по реда на заетостта (чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация) \\ t . Освен това ще бъде необходимо да се потвърди, че служителят, който е на изпитателен период, не съответства на позицията. В същото време, причините, които служеха за такива заключения, трябва да бъдат документирани. С такива документи служителят трябва да бъде своевременно под подписа.

ЧАСТ I.II. Раздел I II. . Трудов договор
Глава 11. Заключение на трудовия договор

Статия 7 1. Изпитване на тест при получаване

В незадоволителния резултат от теста работодателят има право преди изтичането на теста да изтече за прекратяване на трудовия договор с служителя, който го предупреждава за това писмено не по-късно от три дни, като посочва причините, които са били основани като основа за признаването на този служител, който не можеше да издържи теста. Решението на работодателя служителят има право да обжалва съда.
В незадоволителния резултат от теста прекратяването на трудовия договор се извършва, без да се отчита становището на съответния синдикален орган и без заплащане на изходното обезщетение.
Ако тестовият тест е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава се счита за тест и последващото прекратяване на трудовия договор е разрешено само по общи основания.
Ако по време на тестовия период служителят ще стигне до заключението, че предложената от него работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое собствено искане, като писмено за този работодател в писмена форма в продължение на три дни.

Коментар.
1. През периода на тестовия период работодателят разполага с професионалните и бизнес качествата на служителя, способността му да изпълнява качествено и доброволно нейния трудов договор. Ако работодателят по време на теста на служителя се окаже отрицателно заключение относно съответствието на служителя на поверената работа, той има право да прекрати трудовия договор с служителя поради незадоволителния резултат от теста. За да се вземе такова решение, работодателят има право по всяко време по време на тестовия период, включително без да чака деня на края на този термин. Работодателят е длъжен да прекрати трудовото споразумение на работодателя за писмено решение за уведомяване на служителя не по-късно от три дни преди датата на прекратяване на трудовия договор (уволнението на служителя). По този начин следва да се има предвид, че процесът, определен от трудовия договор, по време на който работодателят има право да вземе решение за прекратяване на трудовия договор във връзка с незадоволителния резултат от теста, всъщност намалява за три дни, необходими за Известие за служителя.
2. В своето уведомление за прекратяване на трудовия договор работодателят посочва причината за основанието за признаването на този служител, който не може да задържи теста. Тъй като предметът на теста е инспекцията на професионални и бизнес качества, основната причина за прекратяване на трудовия договор в съответствие с чл. 71 Кодексът е липсата на служител на необходимите знания, умения или умения за изпълнение на възложената работа, потвърдена от съответните доказателства. Такива доказателства могат да бъдат освобождаване на дефектни продукти, неспазване на правилата за развитие, нарушаване на периода на доставка и т.н. Доказателствата трябва да бъдат документирани, например под формата на актове, заключения с искането, от възможността на първични документи (дефектно твърдение, протокол за изясняване и др.). Докладите и официалните банкноти на пряк надзора на предмета на конкретните действия на служителя могат също да служат като доказателство за несъответствието на служителя на поръчаната работа. В някои случаи законодателството предвижда процедури за оценка на резултатите от изпитването. Така че, в съответствие с инструкциите за процедурата и условията за преминаване на теста при допускане до услугата в митническите органи на Руската федерация, приложението. Определение на Държавния митнически комитет на Руската федерация от 30.04.1998 г. № 279, предвижда разглеждане на атестационната комисия за резултатите от гражданин на тестовете не по-късно от три дни преди изтичането на теста. Трябва да се отбележи, че извършването на дисциплинарно престъпление (например, курс или външен вид на работното място в състояние на алкохолна интоксикация) е независима основа за прекратяване на трудов договор с всеки служител, следователно и субектите, следователно, уволнението на. \\ T Служител по тези причини трябва да не бъде по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация и съгласно параграф 6 (съответно "Б") част 1 от чл. 81 TK RF.
3. Решението за прекратяване на работодателя във връзка с незадоволителния резултат от теста на работодателя има право да получи, без да взема предвид становището на съответния орган на синдикатите, дори ако служителят е член на Организацията на първичната синдикална организация или е Част от избирателния колегиален орган на синдикалната организация (вж. Чл. 373, 374 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментарите им). Решението на работодателя за незадоволителния резултат от теста, който служи като основа за уволнение на служителя, може да бъде обжалван пред Съда (част 1 от коментирания член).
4. Уволнението на служителя като не-минало изпитване е възможно само през периода на тестовия период. В случаите, когато е изтекъл пробният период, и служителят не е бил освободен от работа, тогава се счита, че тестът е изпитан. Освобождаването след изтичане на периода на изпитване, дължащ се на незадоволителния резултат от теста. Последващото прекратяване на трудовия договор, сключен със служителя, след изтичане на тестовия период е разрешен само на общата основа (виж чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него). Служителят, който се отхвърля поради незадоволителния резултат от теста, не се изплащат обезщетения за резултатите във връзка с прекратяването на трудовия договор (виж чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него).
5. Понякога, за да се запази работата за служител, който не е приел теста, работодателят предлага такъв служител да прехвърли друга работа, изискваща по-ниска квалификация. В този случай следва да се има предвид, че пробният период на ново място не може да бъде създаден за служителя, тъй като създаването му е разрешено само веднъж - при сключване на трудов договор. Следователно, ако работодателят има съмнения относно способността на служителя да извърши работата по по-ниска квалификация, се препоръчва да се прекрати трудовия договор поради незадоволителния резултат от теста и да влезе в друг трудов договор със същия служител за друга длъжност, професия , специалност със създаването на тест. Това правило има изключение, предвидено в параграф 4 от чл. 27 от Закон № 79-FZ, възможността за определяне на тест от три до шест месеца от държавните служители, назначени на длъжността държавна служба по ред на превода от друг държавен орган.
6. Пробационният период се създава и за да може служителят да оцени дали предложената му работа е подходяща. Ако служителят стигне до отрицателен извод, той има право да прекрати трудовия договор по всяко време по време на пробния период, като уведомява решението на работодателя си в три дни (част 4 от чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това, за прекратяване на трудовия договор, служителят не е необходимо да мотивира заключението си, че предложената от него работа не е подходяща, е достатъчно да се докладва за писмено уволнение в определения срок.

Коментари към чл. 71 TK RF.

1. Съществуват 3 причини за прекратяване на трудовия договор с незадоволителен резултат от теста: 1) липсата на професионализъм; 2) липсата на планирано изпълнение; 3) Липса на планирана работна ефективност.

2. Ако изпитването на държавния служител, представителят на работодателя има право въз основа на чл. 27 от Федералния закон "относно държавната държавна служба на Руската федерация": \\ t

1) предоставяне на държавен служител преди това замени длъжността държавна служба;

2) преди изтичането на тестовия период прекратяват официалния договор с държавни служители, който го предупреждава за това в писмена форма не по-късно от 3 дни, като посочва причините, които са били основани за признаването на този държавен служител, който не може да остара Тестът.

3. С незадоволителен резултат от теста, работодателят прекратява трудов договор с служител по чл. 71 TC.

4. Често служителят при сключването на трудовия договор обещава някои условия и започва да работи, е изправена пред другите. Според коментираната статия служителят има и правото да "изпитате организацията", в която е влязъл. Ако служителят стигне до заключението, че предложената за него работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое собствено искане (чл. 80 от ТК).

5. В края на тестовия период изданието на заповедта за този факт не е предоставено в ТК.