Последната работа е процедурата за разделяне на ваканцията на части. Законодателството ограничава възможността за разделяне на основния и допълнителния отпуск

Въпрос: Правилник за вътрешния ред трудови разпоредбиПродължителността на годишния допълнителен платен отпуск за служителите с ненормиран работен ден се установява на 7 календарни дни. Служителят ползва поотделно годишен основен платен отпуск и годишен допълнителен платен отпуск. Законосъобразно ли е разделянето на посочения годишен допълнителен платен отпуск на части?

Отговор:Разделянето на годишния допълнителен платен отпуск от 7 календарни дни на части, ако служителят използва отделно основния платен годишен отпуск и годишния допълнителен платен отпуск, е незаконно.

Обосновка:В съответствие с част 1 от член 114 от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите се предоставя годишен отпуск, като се запазва работното им място (длъжност) и средните доходи.

Част 1 от член 115 от Кодекса на труда на Руската федерация установява общо правило, съгласно който годишен основен платен отпуск се предоставя на работниците и служителите за 28 календарни дни.

По силата на част 1 от член 116 от Кодекса на труда на Руската федерация, годишен допълнителен платен отпуск се предоставя на служители, заети с работа с опасни и (или) опасни условиятруд, работници, които имат специален характерработа, работници с ненормиран работен ден, работници, работещи в Далечния север и еквивалентни райони, както и в други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Въз основа на част 1 от член 119 от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите с ненормиран работен ден се предоставя допълнителен годишен платен отпуск, чиято продължителност се определя от колективен договор или вътрешни трудови разпоредби и който не може да бъде по-малък от три календарни дни.

Съгласно член 120, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, продължителността на годишния основен и допълнителен платен отпуск на служителите се изчислява в календарни дни и не се ограничава до максимален лимит. Неработещ почивни днипадащи през периода на годишен основен или годишен допълнителен платен отпуск, не се включват в броя на календарните дни отпуск.

Съгласно част 2 от този член при изчисляване на общата продължителност на платения годишен отпуск допълнителните платени отпуски се сумират с основния годишен платен отпуск.

В същото време Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа забрана за отделно използване на годишен основен платен отпуск и годишен допълнителен платен отпуск.

По силата на част 1 на член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация по споразумение между служителя и работодателя годишният платен отпуск може да бъде разделен на части. Освен това поне една част от този отпуск трябва да е най-малко 14 календарни дни.

Според нас от съдържанието на тази част следва, че нейните разпоредби се прилагат както за основния платен годишен отпуск, така и за годишния допълнителен платен отпуск, включително в случаите, когато се ползват поотделно.

В тези случаи разпоредбите на част 1 на член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация според нас също трябва да се прилагат отделно за всеки от платените годишни отпуски.

Следва да се отбележи, че в правната литература липсва разяснение по този въпрос, арбитражна практикасъщо не се формира.

Годишният допълнителен платен отпуск от 7 календарни дни не може да бъде разделен на части, една от които ще бъде най-малко 14 календарни дни.

Съответно разделянето му на части противоречи на разпоредбите на част 1 на член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кодексът на труда на Руската федерация не установява изключения от правилото, предвидено в тази част.

Текстовете на правните актове трябва да бъдат представени кратко, на прост и ясен език, като се изключват различни тълкувания на нормите.
От чл. 31 от Закона от 10 януари 2000 г. № 361-Z „За регулиране правни актовеРепублика Беларус"

Случва се трудовият отпуск да се дава на части. Понякога работниците се отзовават от ваканция. И в двата случая всъщност не се използва изцяло, така че тези действия понякога се смесват. Какви са техните разлики и какви са приликите им? Как да разделите почивката си на части без грешки? И в какви случаи служителят може да бъде отзован от ваканция?

Разделяне на почивката на части

от общо правилотрудов отпуск се предоставя на служителя в пълен размер<1>. Но може да се раздели и на няколко части. Служителят използва всеки от тях в различно времеработна година.

Взема се решение за разделяне на почивката на части по споразумение на страните- работодател и служител. И двамата имат право да инициират такава делба. В този случай в общия случай може да има части само две. Позволено е обаче ваканцията да се раздели на три части или повече. Но това трябва да се осигури колективен договор (договор).

Въпреки това, без значение на колко части е разделена ваканцията, законът установява минималната продължителност на една от нейните части - най-малко 14 календарни дни. Няма значение каква ще бъде тази част по ред.<2> .

Въз основа на същността на разделянето на почивката на части според договореностите трябва да бъдат постигнати преди началототрудов отпуск. В процеса на използването му такова разделение всъщност ще бъде отзоваване от ваканция (вижте следващия раздел за това).

Страните, като правило, знаят предварително за разделянето на почивката на части. Може да се отрази в графики трудови празниципри съставянето му или при постигане на споразумение за разделяне на отпуска на части преди предоставяне на отпуска. Когато изготвяте график, можете да използвате приблизителния формуляр от USORD<3> .

Графикът се формира в самото начало на календарната година. По правило не по-късно от 5 януари<4>. Ако страните се съгласят да разделят ваканцията на части след изготвяне на графика, могат да се направят пояснения към него, въпреки че това не се изисква от закона. Тоест изявление от служителя, съгласувано с работодателя, ще бъде достатъчно.

Преглед от почивката

Отзоваването е прекъсване на ваканция по предложение на работодателя със съгласието на служителя. В този случай неизползваната част от ваканцията може да бъде компенсирана по три начина, които са предвидени в част 3 на чл. 174 ТЗ. От гледна точка на правната технология е малко трудно за разбиране. Всъщност той съчетава три независими норми. Ако фразата „неизползвана част от ваканцията“, обща за всички методи, се приложи към всеки от тях, тогава получаваме прости и разбираеми изречения:

•   неизползвана част от ваканцията по споразумение на страните (служител и работодател) предоставени през текущата работна година;
• се включва в отпуска за следващата работна година;
•   неизползвана част от ваканцията по искане на служителя компенсирани в брой.

Всеки метод се характеризира със самостоятелно действие, което се изразява със специален и веднъж използван глагол: предоставен, приложен, компенсиран.

В този случай изразът "по споразумение на страните"важи само за първия метод; за последните два има значение само фразата "желание на служителя".

По този начин оттеглянето от отпуск винаги се извършва само след като служителят е започнал да го използва. Следователно е невъзможно да се предвиди такова частично използване предварително в графика на отпуските.

Въпреки липсата на пряка забрана, самият служител не може да инициира оттегляне от ваканция, тъй като въз основа на същността на това действие само този, който го е предоставил, може да се оттегли от ваканция. Необходимостта от отзоваване възниква за работодателя, когато служителят вече е в отпуск. Съответно работодателят е този, който инициира отзоваването от отпуска. Това може да се случи например, ако има такива извънредни ситуациипо време на работа (непланирана проверка от регулаторни органи, внезапно заболяване на служител, заместващ летовник и др.). С други думи, служител може да бъде отзован от ваканция само поради съществени обстоятелства или причини. Законодателството не ги задължава да ги обосноват в заповедта за отзоваване на служител от отпуск, но и не ги забранява.

Служителят може да се съгласи да прекъсне ваканцията или да откаже. Без негово съгласие отмяната е невъзможна. Формата, под която трябва да се получи съгласието, не е определена от закона. То може да бъде устно или писмено. За работодателя е за предпочитане да вземе второто.

За да се попречи на работодателите да злоупотребяват с правото на отзоваване, е въведено правило, което има защитна функция. Той предвижда възможност за формулиране в колективен трудов договор (споразумение) на обстоятелствата, при които е разрешено такова оттегляне<5>. От съображения за защита, според нас, трябва да включва и случаите, когато отзоваването от отпуск е забранено<6> .

На бележка
Някои категории служители не могат да бъдат отзовани от отпуск: непълнолетни, служители с право на допълнителен отпуск за работа с вредни и (или) опасни условия на труд и за специалния характер на работата. <7> .

Ако сравните разделяне и припомняне...

На практика отзоваването от ваканция често се разглежда като специален случай на разделяне на ваканцията на части. Това объркване се улеснява и от фразата на законодателя относно неизползвана част от отпуска <8> .

В тази връзка има мнение, че:

•   отзоваването е възможно само след като служителят е използвал 14 календарни дни ваканция, както е предвидено за разделяне на ваканцията на части;
•   при разделянето на отпуска, както и при отзоваването му, служителят може да поиска парично обезщетение вместо неизползваната част от ваканцията.

Тоест правилата за разделяне на ваканцията на части се припокриват с правилата за отзоваване от ваканция и обратно.

Нека сравним разделянето и отмяната, за да разберем дали тези правни действия са независими (т.е. независими едно от друго). Нека разберем:

•   Необходимо ли е да се приложи нормата от 14 календарни дни, установена за разделяне на ваканцията на части, за оттегляне от ваканция;
•   дали работодателят трябва да плати на служителя парично обезщетение, ако ваканцията е разделена на части и служителят не иска да използва всички ваканционни дни в натура.

И така, основното общо нещо между разделянето на отпуска на части и отзоваването от отпуска е обща статия в TC, а именно чл. 174 „Разделяне на трудов отпуск на части. Преглед от ваканцията." Въз основа на този факт може да се приеме, че въпросните действия имат общ правен характер. Това означава, че се съдържа в статията условията за разделяне на отпуска на части се прилагат и за оттегляне от отпуск и задължението за изплащане на обезщетение по искане на служителя при отзоваване от отпускТова важи и за разделянето на почивката на части.

Трябва обаче да се отбележи следното. Правилата, уреждащи извършването на тези действия, макар и изложени в един член, се намират в различни части от него. Между тях няма кръстосани препратки, т.е. не са свързани по никакъв начин. Освен това заглавието на статията се състои от две отделни изречения. Това може да означава, че отзоваването от ваканция не се счита за специален случай на разделяне на ваканция на части.

Нека сравним по-подробно как разделянето на ваканция на части и припомнянето на ваканция си приличат и как се различават:

След като анализираме таблицата, можем да заключим, че разделянето на ваканция на части и извикването на ваканция са две независими правни действиякоито не са пряко свързани помежду си. Освен това те имат значителни разлики. И има доста такива разлики. По-специално, варира правна уредба, инициаторите на тези действия се различават, мотивите за предоставяне на отпуск и документацията не съвпадат.

Според нас при отзоваване от отпуск е некоректно да се говори за разделяне на отпуска на части. Въпреки факта, че отзоваването всъщност може да включва разделяне на отпуска на части през текущата работна година, то не отговаря на условията, определени в законодателството за класическия случай на разделяне на отпуска<9>. В тази връзка според нас е незаконосъобразно прилагането на правилата за задължителен минимален отпуск. Също така смятаме, че разделянето на ваканцията на части не е предмет на правилото, предвидено за оттегляне от ваканция относно задължението на работодателя да замени, по искане на служителя, неизползваната част от ваканцията с парично обезщетение.

На бележка
Според разясненията на Министерството на труда, ако отзован от отпуск служител иска да получи парично обезщетение вместо неизползваната част от отпуска, работодателите трябва да се ръководят от чл. 170 и 174 ТЗ. С други думи, най-сигурният вариант за работодателя би бил да извика служителя от отпуска не по-рано, след като е използвал 14 календарни дни в натура. <10> .

Парично обезщетение: как да го приложим на практика

Във връзка с разделянето на отпуска на части и отзоваването от отпуск служителите по персонала имат няколко важни практически въпроса. Всички те са взаимосвързани. По отношение на тях в Кодекса на труда няма директни правила и има много различни мнения.

При оттегляне от отпуск, необходимо ли е служителят да използва 14 календарни дни в натура през текущата работна година? <11> ?

Имайте предвид, че условието за използване на част от трудовия отпуск през текущата работна година в размер на най-малко 14 календарни дни е залегнало в част 3 на чл. 170 TK. Отнася се за прехвърляне на част от ваканцията, което е разрешено в изключителни ситуации, а не да преглед от почивка.

Нека повторим, няма пряко правило, което да установява такова правило за отзоваване от отпуск.

Друг аргумент в полза на това становище е, че е невъзможно да се предвиди предварително оттегляне от отпуска и съответно е невъзможно да се изпълни условието за минимална задължителна продължителност на една от частите при отзоваване от нея.

Въз основа на техниката на конструиране на разпоредбите на Кодекса на труда правилото за задължително използване на 14 календарни дни не се прилага за отзоваване от ваканция. Прилага се:

1) при прехвърляне на част от ваканциятаза следващата стопанска година<12> ;

2) разделяне на трудовия отпуск на части <13> .

В същото време, като се има предвид позицията на Министерството на труда, при оттегляне от ваканция е препоръчително да се вземе предвид минимумът, установен от закона - 14 календарни дни ваканция<14> .

Колко календарни дни ваканция могат да бъдат компенсирани с пари, когато служител бъде извикан от него?

Нека припомним, че законодателството предвижда пряко парично обезщетениенеизползвана част от ваканцията при извикванеизвън него. Основа за това е само желанието на служителя. Съгласието или несъгласието на работодателя няма правно значение. Именно на това тълкуване сочи правната конструкция на тази норма.<15> .

Законодателството не установява директно след използване на колко календарни дни служителят може да бъде извикан от ваканция. В тази връзка на практика има ситуации, когато при отзоваване паричното обезщетение се изплаща на служителя в пълен размер, след като е използвал дори един ден ваканция.

Както обяснява Министерството на труда, общото правило за замяна на част от ваканцията с парично обезщетение в съответствие с част 1 на чл. 161 от Кодекса на труда не се прилага при отзоваване от отпуск. Тоест, за да получите обезщетение, не е необходимо да работите пълна работна година и да използвате 21 календарни дни отпуск в натура.

В същото време в практиката на правоприлагането не трябва да се прибягва до отзоваване от ваканция, за да се замени ваканцията с парично обезщетение. Както беше отбелязано по-горе, Министерството на труда препоръчва тази година на служителя да се даде възможност за почивка поне 14 календарни дни.

Пример 1
Съгласно договора служителят има право на отпуск с обща продължителност 25 календарни дни, включително 1 календарен ден - допълнителен стимулиращ отпуск по договора.
Служителят ползва пълен отпуск по график от 05.06.2017г. От 19 юни 2017 г. служител се отзовава от отпуск с негово съгласие във връзка с хоспитализацията на заместващ специалист. Реално са ползвани 14 календарни дни отпуск.
Неизползваната част е 11 календарни дни (25 – 14). Не може да бъде:
— предоставяне през текущата работна година (по споразумение на страните);
- добавяне към ваканция за следващата работна година (по желание на служителя);
- компенсира с пари (по желание на служителя).

Допустимо ли е да се изплаща парично обезщетение за части от отпуска при разделянето му?

Както беше отбелязано по-горе, няма специални правила за изплащане на парично обезщетение при разделяне на почивка на части. В тази връзка в практиката на правоприлагането често се използва общо правило за замяна на част от ваканцията с парично обезщетение.<16>. Същността на тази норма е следната: част от трудовия отпуск (основен и допълнителен), надвишаващ 21 календарни дни, Може бизаменени с парично обезщетение (с някои изключения). Основанието за такова плащане е споразумение между служител и работодател.

На бележка
Установява се пряка забрана за изплащане на парично обезщетение по отношение на предоставените ваканции (включително допълнителни).<17> :
- предварително;
— определени категории работници (бременни жени, хора с увреждания, непълнолетни и работещи в райони с радиоактивно замърсяване);
— за работа с вредни и (или) опасни условия на труд и за специалния характер на работата<18> .

Представители на Министерството на труда обаче смятат, че при разделянето на ваканцията на части<19>прилагане на стандарти за заместване на част от ваканциятапарично обезщетение<20>ще бъде незаконно. При разделяне на почивката на части<21>никаква част от него не може да бъде заменена с парично обезщетение. Според тях:

•   замяната на част от ваканцията с парично обезщетение е допустима само когато е предоставена ваканция изцяло <22> ;
•   Само част от ваканцията може да бъде заменена с парично обезщетение, над 21 календарни дни;
•   споразумение за замяна на част от ваканцията с парично обезщетение се постига по споразумение на страните преди служителят да започне да използва ваканцията;
•   служителят трябва да работи цялата си работна година, което означава 12 месеца минус общата продължителност на отпуска, на който служителят има право.

Този подход е предназначен да осигури адекватна почивка и възстановяване на служителя. С други думи, напълно отговаря на целите на предоставяне на трудов отпуск<23>. Тази позиция е широко представена в правната литература и е публикувана на сайта на Министерството на труда и социалната защита.

Пример 2
Съгласно графика за отпуск на работа на служителя се предоставя отпуск с обща продължителност 26 календарни дни в две части:
а) първа част – 12 календарни дни, втора – 14 календарни дни;
б) първа част – 21 календарни дни, втора – 5 календарни дни.
Всеки път, когато служител се обърне към работодателя с искане за изплащане на парично обезщетение за втората част от ваканцията (преди предоставянето на първата или втората част от ваканцията), във всички случаи работодателят трябва да му откаже, тъй като ваканцията е разделена на части .

За някои категории служители платеният годишен отпуск е с по-голяма продължителност. И затова самият служител често иска да раздели ваканцията си на части, за да си почине от работа няколко пъти в годината. Или за работодателя е трудно да организира работния процес при непрекъснато дългосрочно отсъствие на служителя. Изходът от подобни ситуации е раздялата годишен отпускна части. Но дали това винаги е възможно?

От статията ще научите:

• основания за разделяне на отпуска на части;
• процедурата за разделяне на годишния отпуск на няколко части;
• ограничения при разделяне на отпуска на части.

В съответствие с част 1 от член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация (когато се посочва - Кодексът на труда на Руската федерация), по споразумение между служителя и работодателя платеният годишен отпуск може да бъде разделен на части. Законодателят не установява ограничения за броя на частите, на които може да бъде разделен годишният отпуск. Той поставя само едно ограничение: една от частите на разделената ваканция трябва да бъде най-малко 14 календарни дни.

На практика често можете да чуете от служители: „Ще взема ден-два като ваканционен кредит.“ И работодателят предоставя на служителя такива дни. В този случай както служителят, така и неговият работодател трябва да разберат, че служителят всъщност получава годишен отпуск. И следователно трябва да бъде правилно изпълнен: на служителя трябва да бъдат осигурени всички гаранции във връзка с излизането на почивка. И, разбира се, не трябва да забравяме законовото ограничение за разделяне на годишния отпуск на части.

Разделяне на годишния отпуск на части - правно основание

Единственото правно основание за разделяне на годишния отпуск на части е споразумение между работника или служителя и работодателя.

Служителят не може самостоятелно да споделя отпуска си без съгласието на работодателя. И работодателят не може самостоятелно да раздели ваканцията на служителя на части. Партита работни отношениятрябва да се споразумеят на колко части ще бъде разделена почивката, каква продължителност ще имат тези части. Постигането на споразумение е много важно, защото страните трябва да намерят компромисно решение, което да устройва и двете страни.

Процедурата за разделяне на годишния отпуск на части

Разделянето на годишния отпуск на части се извършва на два етапа:

• постигане на споразумение между страните за разделяне на почивката;
• одобрение на графика за ваканция.

Споразумението между работника или служителя и работодателя за поделяне на отпуска трябва да бъде в писмена форма. Това ще избегне възможни конфликтни ситуации при предоставяне на отпуск на служителя.

Ако служителят инициира разделяне на отпуск , тогава той трябва да изпрати заявление до работодателя с молба за разделяне на ваканцията на части.

Например:

В съответствие с част 2 на член 125 от Кодекса на труда Руска федерацияМоля да разделите платения годишен отпуск за 2018 г. на части.
Първата част от ваканцията с продължителност 18 календарни дни трябва да бъде предоставена в периода от 5 февруари до 22 февруари 2018 г.
Втората част от ваканцията с продължителност 2 календарни дни се предоставя в периода от 3 май до 4 май 2018 г.
Третата част от ваканцията с продължителност 2 календарни дни се предоставя в периода от 7 до 8 май 2018 г.
Четвъртата част от ваканцията с продължителност 2 календарни дни се предоставя в периода от 26 декември до 29 декември 2018 г.

От заявлението става ясно, че служителят планира да ползва първата част от отпуска с продължителност най-малко 14 календарни дни, следователно законовото ограничение за продължителността на отпуска е спазено. След това служителят разделя ваканцията на части, като по този начин увеличава общата продължителност на непрекъснатата почивка. Ако работодателят е доволен от тази опция, тогава е достатъчно той да наложи виза за съгласие върху заявлението.

Ако инициаторът на разделянето на отпуска е работодателят , тогава е препоръчително да изпратите на служителя известие с предложение за разделяне на ваканцията на части.

Например:

Поради производствени нужди, ръководени от част 2 на член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация, моля за вашето съгласие да разделя платения годишен отпуск за 2018 г. на части:
— първата част от ваканцията от 18 юни 2018 г. до 01 юли 2018 г.;
- втора част от ваканцията от 3 септември до 16 септември 2018г.

Ако служителят е съгласен с предложението на работодателя, той трябва да изрази съгласието си по всякакъв начин. Можете да напишете съгласие от името на работодателя или можете да напишете на ръка „Съгласен съм“ директно върху известието.

След като страните по трудовото правоотношение са постигнали споразумение за разделянето на ваканцията, остава да се състави и одобри график на ваканцията. Графикът за годишните ваканции се утвърждава по начина, предвиден в част 1 на чл. 123 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Обобщаване
Разделянето на годишния отпуск на части е доста обичайна процедура, разрешена трудовото законодателство. При разделянето на почивката е задължително да се спазват условията, при които почивката може да бъде разделена на части.

Един служител може да бъде разделен на части, но как да го направите правилно? кодекс на труда? Това събитие може да бъде инициирано от самия служител или може би от мениджъра. Зависи от обстоятелствата.

Когато има нужда да разделите почивката си на части

Отпускът е общо 28 календарни дни, но може и повече, зависи от условията трудова дейност. Общият брой календарни дни може да бъде разделен на части;

Но има и ситуации, когато нарушение технологичен процесс които е ангажиран служителят, може да доведе до прекъсване на изпълнението на задачите, във връзка с това работодателят е принуден да предвиди разделянето на ваканцията на 2 части, а може би дори повече, на година. Това е предвидено в закона и няма да представлява нарушение.

Ако разгледаме по-подробно въпроса за разделянето на почивката на части, тогава е доста действителен проблем. Отпуските на служителите не могат да се използват едновременно и има няколко причини за това:

1. Ако броят на работниците е голям, тогава във всеки случай някои от тях ще трябва да бъдат изпратени на почивка през зимата, а други служители през лятото, тъй като работните зони не могат да бъдат напълно открити.
2. При заместване на лице, излязло в отпуск с друг служител.
3. Ако служителят лично желае да не ползва целия си отпуск.

Причините могат да бъдат различни, основното е, че заявлението за отпуск съдържа подписите на ръководителя и служителя. Продължителността на останалата част трябва да бъде най-малко 14 дни, като втората част също може да бъде разделена на няколко компонента.

Разделяйки почивката си на отделни части, което не противоречи на закона, можете да си вземете дори един ден почивка, но това не се препоръчва, ако:

• служителят е лишен от правото на по-нататъшна почивка, което може да повлияе неблагоприятно на здравето му;
• всеки път, когато мениджърът трябва да подпише изявление;
• Възможно е да има проблеми при изчисляването на заплащането за отпуск.

Така че, ако трябва да разделите почивката си на няколко части, трябва внимателно да я обмислите.

Как да си развалим почивката

Как се разделя почивката на части?

Ако гражданин получи работа, след 6 месеца той има право на отпуск, но има и други категории лица, които кандидатстват за отпуск по-рано от това.

Това са:

• служители, които все още не са навършили 18 години;
• служители, осиновили бебе, което още не е навършило 3 месеца;
• жени, докато очакват бебе;
• жени след отпуск по майчинство.

При разделянето на ваканцията мениджърът трябва да знае, че една от половините трябва да бъде общо най-малко 14 календарни дни; други ограничения за разделяне на ваканция не са предвидени от закона. Освен това както служителят, така и работодателят имат право на разделен отпуск.

Последният също има възможност да добавя почивни дни към почивните дни, като продължителността като цяло не е регламентирана. Следователно в тези случаи няма нарушения на закона. Не е изгодно обаче почивката да се разделя на 1, 2 или 3 дни и за двете страни.

Основната цел на ваканцията е пълноценна почивка и кратко временикой няма да може да избира как ще си осигури свободното време.

За работодателя не е изгодно да разделя ваканцията на части, тъй като заплащането за отпуск също трябва да се изплаща на части, което ще създаде определени трудности при изчисляването. Ваканцията включва и почивните дни и това обстоятелство увеличава нейната продължителност, което също не привлича работодателя.

Разделяне на почивката на 2 части

Най-доброто решение би било да разделите ваканцията си на 2 части, т.е. да разделите почивката си на 14 дни. По този начин ще бъде възможно да се вземе нормална почивка от работа и в същото време да не е в ущърб на производството. Освен това няма затруднения за работодателя при изчисляването.

Ваканцията може да бъде разделена и по друга схема:

1. Напишете на работодателя заповед за извикване на служител от отпуска, когато вече са изминали 14 дни. Но е задължително служителят да е съгласен с решението на ръководството. Следователно неговият подпис трябва да фигурира в заповедта заедно с думата „съгласен“.
2. След това служителят отива на работа, но останалото време, което не е отработил, трябва да използва през календарната година.
3. Ръководителят не трябва да нарушава правата на служителя и е длъжен да му даде най-малко две седмици почивка преди края, след което да го уведоми за необходимостта да се върне на работа.

Процедурата за разделяне на ваканцията на няколко части

Алгоритъмът за разделяне на ваканцията на няколко части е прост и се изпълнява по следната схема:

1. Изявление се пише от името на служителя.
2. Заявлението се подписва от управителя.
3. При съставяне на ваканции графикът взема предвид желанията на служителя.

Лицето, отговорно за изготвянето на графика, предварително съгласува плановете за почивка за следващата година със заинтересованите страни и със самите служители. Задължително е подписът на служителя да бъде включен, което означава неговото съгласие.

Но на практика има случаи, когато ваканцията трябва да бъде разделена на части след одобрение на графика.

За да направите това, изпълнете следните стъпки:

1. Служителят пише изявление от свое име, адресирано до мениджъра.
2. Заявлението се подписва от двете страни.
3. Информация за предстоящи промени се въвежда в личната карта.

След това графикът се коригира и при необходимост се изготвя организационен документ, с който също се запознава служителят.

Когато служител напише заявление, на хартията се посочва следната информация:

• фамилия и инициали на работодателя;
• информация за служителите;
• молба за разделяне на отпуска;
• посочени са празнични дати;
• подпис на служител и дата на изготвяне на документа.

• подробности за организацията;
• преамбюлът посочва защо е необходимо ваканцията да се раздели на части;
• инициали на служител;
• са посочени дати за ваканция.

Документът се подписва от мениджъра и новите дати се въвеждат в графика за отпуск. За да бъде документът изпълнен правилно, е необходимо заповедта да съдържа подписа на служителя, който посочва съгласието му с новите дати на ваканция.

Възможно ли е споделяне на ваканция без съгласието на служителя?

Възможно ли е споделяне на ваканция без съгласието на служителя?

На практика има и случаи, когато малко зависи от желанието на служителя и е поставено изискване за разделяне на ваканцията на части. Особено ако по-нататъшното състояние на работата зависи от служителя. Какво да правим при такива обстоятелства?

На законодателно ниво ръководителят не може да принуди служител да работи по време на ваканция или да отиде на работа без негово съгласие. Също така е невъзможно почивката му да бъде разделена на части без решението на самия служител.

За да не нарушите цикъла на технологичния процес, можете да постигнете споразумение само със служителя, в противен случай това ще доведе до санкции.

За почивните дни и делничните дни на почивка

Законът не предвижда ограничения за избора на ваканционни дни. По време на почивката могат да се вземат предвид както празниците, така и делничните дни.

Възможни ситуации.

Почивайте една седмица. Служителят е написал заявление за ваканция в рамките на пет работни дни. Това не включва почивните дни и законът не ви забранява да избирате само делничните дни. Задължение на работодателя е да заплати тези 5 дни, които са ясно посочени в документа за кандидатстване.

Служителят може да увеличи продължителността на ваканцията с два чифта почивни дни и той ще получи заплащане за отпуск в по-голям размер, тоест за 9 дни.

Служителят си взе 2 дни отпуск. Това също не е нарушение, но е задължение на работодателя да заплати това време.

Ако служител е трябвало да вземе ваканция през почивните дни, това не е против закона, но може да бъде въпрос към регулаторните органи.

Ако ваканцията се състои само от почивни дни или празници

Може ли ваканцията да се състои изцяло от почивни дни и празници?

Ако времето за почивка на служителя през ваканционния период се получава само през почивните дни, тогава това време не може да се счита за време за почивка на служителя. Тоест този важен момент трябва да се вземе предвид при изготвянето на графика. В същото време трябва да знаете, че всички официални празници се считат за почивни дни и това обстоятелство също трябва да се вземе предвид.

Ако служител напише, че иска да вземе ваканция на 1 и 2 януари, тогава работодателят не трябва да се съгласява с това. Ако това са делнични дни, тогава работодателят може да подпише заявлението за отпуск.

Като цяло, когато изготвя график за отпуск, работодателят трябва да вземе предвид нюансите по отношение на желанията на служителя и интересите на организацията, но те не трябва да противоречат на закона.

Правила за разделяне на отпуските

Преди да разделите почивката си на части, трябва да вземете предвид следните еднакво важни обстоятелства:

1. Служителят си взе изцяло две седмици почивка, но след това искаше да раздели ваканцията на малки части, ден по ден. В този случай работодателят няма право да му създава пречки.
2. Ръководството няма право да определя минималната продължителност на ваканцията. Една част от почивката трябва да бъде 14 дни, а останалото време служителят използва по свое усмотрение.
3. Продължителността на ваканцията се изчислява в календарни дни, но празниците не се включват.
4. Ако служител напусне компанията по някаква причина, тогава той трябва да получи неизползван отпуск, който или завършва, или получава обезщетение за този период.
5. Ако условията на труд на служителя са специални, тогава последният има право да раздели ваканцията на части. Как служителят управлява дните си за почивка зависи от него самия.

Ръководителите на предприятия или организации, независимо от формата на собственост, не трябва да противоречат на закона. Ако техният служител е в отпуск според заповедта, тогава той не трябва да е на работа по това време. Всичко може да се случи на служител и ако се случи инцидент, могат да възникнат сериозни проблеми.

Гледайте уебинара за процедурата за отпускане, работа с графика и намаляване на ваканционния дълг:

Форма за получаване на въпрос, напишете своя

Разделяне на почивката на частидоста често се прилага от работодателите едностранно, без да се получи съгласието на служителя. Нека да разберем как можете правилно да разделите почивката си на части, без да нарушавате закона.

Годишният може да се предоставя на части, но само със съгласието на другата страна. Ако инициаторът е служител, той има право да се обърне към ръководителя с молба да му предостави част от платения годишен отпуск, но ръководителят има право да откаже. Също така, ако работодателят иска служителят да използва ваканцията на части, той може да направи това предложение на служителя в такава ситуация, служителят също има право да откаже да раздели ваканцията на части. Ако другата страна не е съгласна, на служителя се дава пълен платен годишен отпуск.

Въз основа на член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация по споразумение между служителя и работодателя годишният платен отпуск може да бъде разделен на части. Освен това поне една част от този отпуск трябва да е най-малко 14 календарни дни. Останалите дни служителят може да използва поне по един ден. Моля, имайте предвид, че отпуските в Руската федерация са с минимална продължителност от 1 календарен ден; Ако един служител трябва например да вземе половин ден отпуска, тогава те могат да му осигурят само цял ден отпуска. Платеният годишен отпуск се предоставя само в календарни дни, а не в работни дни. Следователно работникът или служителят има право да ползва част от годишния си отпуск, който се пада през почивните дни и принуждаването на служителя да ползва отпуск само в работни дни също е незаконно. Някои работодатели се опитват да наложат свои собствени правила на служителя, като му дават 5 дни ваканция вместо поисканите и го принуждават да вземе още 2 дни почивка. Това е нарушение на правата на служителя, тъй като е невъзможно да го принудите да вземе отпуск заедно с почивните дни. Ако мениджърът се съгласи да предостави част от ваканцията, тогава той не трябва да налага условия на служителя. Ако служител поиска 5 календарни дни ваканция, те трябва да бъдат предоставени, но без да се вземат почивни дни. Освен това, ако служител поиска отпуск през уикенда, вие също нямате право да му откажете, но трябва да предоставите тези дни.

Понякога ваканцията се взема само през почивните дни, например, случва се ръководителят на организацията да не може да напусне предприятието си без надзор, но той също е длъжен да използва ваканция. В този случай той взема 14 дни като непрекъсната част от ваканцията и след това започва да избира почивка през уикендите. При този подход управителят винаги е на място и се използва отпуската му.

Тази ситуация не е пряко разкрита в законодателството на Руската федерация, така че има две гледни точки по въпроса:

• Първото е, че тъй като ние даваме отпуск в календарни дни, тук няма нарушение и служителят има право да избере отпуска през почивните дни.
• втората гледна точка гласи, че служителят има право да замени годишния платен отпуск с парично обезщетение само за тази част от отпуска, която надвишава 28 календарни дни.

В горния пример, в тази схема за ползване на отпуск, мениджърът замества частта, която надвишава 14 календарни дни, т.е. броят на почивните му дни не се променя, но за използваните ваканционни дни, които попадат в почивните дни, служителят получава само заплащане за отпуск. В резултат на това имаме скрито парично обезщетение за част от ваканцията, която надхвърля 14 календарни дни и тогава това вече е нарушение на закона.

Ако служителят е ползвал отпуска си на части и му е останала неизползвана част, той трябва да я използва не по-късно от 12 месеца след края на трудовия му период. Например, ако имате работен период от 04.03.2017 г. до 03.03.2018 г., през който служителят ползва отпуск, то крайният срок, до който той трябва да ползва годишен платен отпуск, е 03.03.2019 г. До тази дата ваканцията трябва да бъде използвана изцяло.

Ако по някаква причина служителят не е успял да използва остатъка от ваканцията, тогава когато настъпи крайната дата, той няма да може да завърши ваканцията си, но тази част от ваканцията не изтича, а се прехвърля към уволнение . При уволнение служителят може да поиска да използва всички натрупани отпуски с последващо уволнение, но това може да бъде отказано, но обезщетение за всички неизползвани отпускиработодателят е длъжен.

По този начин, ако част от ваканцията на служителя не е била използвана през работната му година, той може да я вземе обратно с парично обезщетение при уволнение. Нашето законодателство има доста удобна схема за ползване на годишен платен отпуск: ако искате, вземете го целия, ако искате, вземете го на части. Освен това, ако служителят и работодателят незабавно се споразумяха, че ваканцията ще се използва на части, тогава графикът на ваканцията може да бъде разделен на части, както е договорено от страните.

От статията следва, че разделяне на почивката на частиможе да възникне само със съгласието на страните, като страните са ръководителят и работникът или служителят.