Paano hindi pumasok sa isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado. Tungkulin ng tagapag-empleyo na tapusin ang isang kontrata sa trabaho

Posibleng pansamantala, part-time o sa isang pagsubok na trabaho sa trabaho sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng trabaho sa organisasyon o indibidwal na negosyante (bahagi ng ikalawang artikulo 67 ng code ng paggawa ng Russian Federation), pagkatapos ay nangangailangan ito ng isang Ang ipinag-uutos na konklusyon para sa isang panahon ng hindi hihigit sa 5 taon (mga artikulo 58 TK RF). Karagdagang mga detalye tungkol sa isyung ito.

Mga kahihinatnan ng trabaho nang walang kontrata

Ang trabaho nang walang mga dokumento ay nangangailangan ng mga sumusunod na kahihinatnan:

• para sa employer, ang mga ito ay mga multa para sa paglabag sa batas sa paggawa at buwis, kasama. Kriminal na pananagutan.

Halimbawa

pag-iwas sa pagpaparehistro o hindi tamang pagpaparehistro ng legal, o ang pagtatapos ng kontrata ng sibil na aktwal na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, -

Administrative multa.

• sa mga opisyal sa halaga ng 10,000 (sampung libo) hanggang 20,000 (dalawampung libo) rubles;
• sa mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad sa entrepreneurial na walang pagbuo ng isang legal na entidad - mula sa 5,000 (limang libo) hanggang 10,000 (sampung libo) rubles;
• sa mga legal na entidad - mula 5,000 (limampung libo) hanggang 100,000 (isang daang libo) rubles;
• para sa isang empleyado, sa anyo ng kakulangan ng pensiyon at mga kontribusyon sa lipunan, mga karapatan sa bakasyon at pista opisyal, pati na rin ang mga kaso ng di-pagbabayad ng ipinangakong suweldo at ang pagiging kumplikado ng katibayan sa kaganapan ng isang kasunod na pagbawi ng hukuman.

Makikita mo ang tungkol sa mga ito at iba pang mga isyu sa artikulong ito, sinuman ang gumagamit ng mga serbisyo ng aming legal na sentro.

Posible bang makilala ang hindi kumpletong kasunduan sa mga bilanggo

Sinasabi ng batas na ang kontrata na hindi isinasagawa sa pagsulat ay itinuturing na concluded kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho kasama ang kaalaman o sa ngalan ng tagapag-empleyo o ang awtorisadong kinatawan nito.

Sa aktwal na palagay ng isang empleyado upang magtrabaho, dapat ayusin ng tagapag-empleyo ang kontrata sa trabaho sa kanya nang hindi lalampas sa 3 (tatlong) araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na palagay ng empleyado upang gumana, at kung ang relasyon na may kaugnayan sa Ang paggamit ng personal na paggawa ay lumitaw batay sa kontrata ng sibil-legal, ngunit kasunod ay kinikilala bilang mga relasyon sa paggawa, hindi lalampas sa 3 (tatlong) araw ng trabaho mula sa petsa ng pagkilala sa mga relasyon sa mga relasyon sa paggawa, maliban kung itinatag ng hukuman.

Ang pagtatapos ng kontrata ay nagbibigay-daan sa empleyado

• sa oras upang makakuha ng isang buwanang sahod;
• mag-claim ng isang buong social package (para sa probisyon ng mga katapusan ng linggo, para sa pagbabayad ng overtime labor, para sa kabayaran para sa mga panahon ng paghahanap ng isang ospital, upang magbayad para sa paglalakbay at magbayad ng mga benepisyo ng output sa kaso ng pagwawakas ng kontrata);
• makuha ang karanasan ng seguro (pensiyon) na kinakailangan para sa accrual ng mga pagbabayad ng pensyon;
• kumuha ng medikal at probisyon ng seguro (ibinabawas ng tagapag-empleyo ang ilang halaga sa may-katuturang mga pondo).

Responsibilidad at parusa

Ang empleyado ay hindi pumasok sa isang kontrata sa trabaho ay parusahan mismo, sa kasalukuyang panahon ay upang ilagay ito sa kawalan ng Social Security, ang karapatang umalis, ang araw at pagbabawas mula sa labor exchange, at sa hinaharap ay makakaapekto ito Pension probisyon.

Responsibilidad at parusa ng employer

Ang mga opisyal ay banta na maging isang multa na hanggang 20 libong rubles (para sa bawat "hindi opisyal na" empleyado), at mga legal na entidad - isang mahusay na hanggang sa 100 libong rubles na may tungkulin na magbayad para sa empleyado ang kanyang buong panahon ng trabaho nang walang pagpaparehistro. Ang katotohanan ng pag-aalis ng kontrata sa trabaho ay maaaring magtatag hindi lamang sa hukuman, kundi pati na rin ang isang labor inspector.

Ikonekta din ang tax inspectorate at nagbubuod ng mga buwis, multa at parusa, at kung ang halaga ay lumampas sa 1,500,000 rubles, pagkatapos ay makipag-ugnayan sa mga ahensiyang nagpapatupad ng batas sa pagsisimula ng isang kriminal na kaso.

Kung ang tagapag-empleyo ay naghihintay ng isang bahagi ng suweldo ng higit sa 3 (tatlong) buwan o isang buong suweldo ng higit sa 2 buwan, siya ay nakaharap sa kriminal na pananagutan at, bilang isang resulta, pagkabilanggo, na kung saan ay sa partikular na malubhang mga kaso umabot sa 5 (limang) taon.

Buwis leads tax (halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan)

Sinabi ng mga hukom na ayon sa mga pamantayan ng Artikulo 226 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, ang mga indibidwal na negosyante, mula sa kung saan o bilang resulta ng mga relasyon na natanggap ng nagbabayad ng buwis, ay obligado na kalkulahin, panatilihin ang nagbabayad ng buwis at magbayad sa badyet ng ndfl. Parapo 6 ng Artikulo 226 ng tax code ng Russian Federation, ito ay itinakda na ang mga ahente ng buwis ay obligadong ilista ang mga halaga ng pagkalkula at gaganapin incidental kita ng kita mula sa mga ahente ng buwis sa bangko sa mga account ng nagbabayad ng buwis o sa kanyang mga tagubilin sa ikatlo -Party account sa mga bangko (ang Hilagang Caucasus Court of District Disyembre 5, 2011 sa kaso bilang A53-3905 / 2011).

Bilang karagdagan, ang mga hukom ay nagpapahiwatig na dahil hindi maaaring labanan ng IP at hindi inilipat ang halaga ng NDFL sa badyet, ang FTS Authority ay may karapatang maakit ito sa hustisya sa ilalim ng Artikulo 123 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation sa anyo ng Ang isang multa, habang ang responsibilidad ay para sa kabiguang tuparin ang ahente ng buwis upang i-hold at ilipat ang mga buwis. Gayundin, pinahintulutan ang mga arbitrator na mag-accruem ng mga parusa, dahil ang Artikulo 226 ng code ng buwis ng Russian Federation, ang obligasyon na magbayad ng badyet ng NDFL ay nakatalaga sa mga ahente ng buwis, at ang mga parusa ay isang paraan upang matiyak ang pagpapatupad ng mga responsibilidad para sa pagbabayad ng buwis na ito.

Paano patunayan na nagtrabaho sila nang walang kontrata sa trabaho

Ang unibersal na algorithm na naaangkop sa kaso kapag nagsimula ka nang magtrabaho nang walang pagpaparehistro ng kontrata, at tinatanggihan ng employer ang kontratang ito upang maisagawa, ay hindi umiiral. Dapat kang magpasiya kung paano gagawin.

Pagpipilian 1. Ipilit na ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng kasunduan

Ipaalam ang employer (nakasulat o pasalita) tungkol sa kanyang obligasyon na mag-isyu ng kontrata sa trabaho sa isang aktwal na pagpasok upang gumana sa pagtukoy sa sining. 67 ng code ng paggawa ng Russian Federation, talata 12 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 Hindi. 2. Lumikha sa iyo upang makilala ka ng isang order para sa trabaho at gumawa ng isang entry para sa Employment sa iyong workbook (Art. Art 66, 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagpipilian 2. Kolektahin ang mga katibayan ng pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa upang protektahan ang iyong mga karapatan sa inspeksyon sa paggawa o sa korte.

Upang makilala ang pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa sa aktwal na kawalan ng isang nakasulat na kontrata sa trabaho, kinakailangan upang patunayan ang katotohanan ng trabaho mismo, pati na rin ang katotohanan ng pagpasok dito ng employer o ang awtorisadong kinatawan nito (ang kahulugan ng Korte Suprema ng Enero 24, 2014 No. 18-kg13-145).

Tandaan!

Kung ito ay pinatunayan na ang manggagawa ay pinahintulutang magtrabaho, kahit na sa kawalan ng kontrata sa trabaho sa mga itinatag na suweldo, ang pasanin ng patunay sa laki ng sahod ng hukuman at ang kakulangan ng mga pagbabayad ng sahod sa empleyado ay namamalagi sa employer.

Sa pamamagitan ng sarili, ang katotohanan ng mga pagbabayad sa anumang enterprise "kulay-abo" suweldo ay hindi isang batayan para sa pagbawi nito, dahil ang mga kaugalian ng labor code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang batas ay nagbibigay ng legal na kahalagahan ng lamang ang opisyal na sahod (Artikulo 136 ng Ang code ng paggawa ng Russian Federation), at samakatuwid kahit na sa pagtatatag ng sapat na data sa pagbabayad ng naturang, hindi ito maaaring mangyari ang pagbawi ng mga naturang halaga bilang isang sahod ng empleyado.

Kung magkano ang maaaring mag-award ng korte

Kahit na itinatag mo ang katotohanan ng relasyon sa trabaho, ang halaga ng sahod ay nananatiling isang mahalagang isyu at kung paano matukoy ito. Naniniwala kami na maaari naming ligtas na inaasahan ang isang halaga sa halaga ng hindi bababa sa isang minimum na sahod para sa bawat hindi bayad na buwan, halimbawa, ang minimum na sahod sa Moscow o Russia.

Ang kompensasyon, stimulating at mga social payment ay dapat na mai-install sa itaas ng minimum na sahod, ngunit kapag nagtatrabaho nang walang kontrata sa trabaho, walang kahulugan upang pag-usapan ito, ang hukuman ay tanggihan.

Kung saan magreklamo at makipag-ugnay

Kung ikaw ay naliligaw para sa tiyempo ng pag-sign ng isang kontrata sa trabaho at hindi tinupad ng tagapag-empleyo ang mga obligasyon nito, kabilang ang mga tuntunin ng sahod, kailangan mo ng tulong ng isang karampatang abogado sa mga kaso ng sibil, kaya walang kaalaman sa batas na gagawin mo Magagawa mong ipagtanggol ang iyong lumabag sa kanan sa korte, ang tanggapan ng tagausig at pag-inspeksyon sa paggawa.

Kasabay nito, ang mga propesyonal na kinatawan ng hukuman ay gagana sa gilid ng lumabag sa batas ng paggawa. Ikaw ay ipakilala sa sandaling muli ang maling kuru-kuro at ang desisyon ng hukuman ay hindi magiging pabor mo.

Maaari kang humingi ng libreng tulong sa inspeksyon ng paggawa, ngunit walang desisyon sa korte na may itinatag na mga katotohanan ng trabaho, hindi ka makakatulong sa iyo doon. Sa kasamaang palad, ang pagsasanay na ito ay, dahil pinaniniwalaan na ang parehong mga partido ay lumabag sa batas, kabilang ang pagpapatupad ng mga pananagutan sa buwis.

Sa panahon ng pagpasok upang magtrabaho sa isa sa mga empleyado, ang isang order ay inisyu, ang isang rekord ay naitala sa labor book, ngunit ang kontrata ng trabaho ay hindi natapos dahil sa kasalanan ng departamento ng tauhan (dahil sa madalas na pagbabago ng mga empleyado). Sa loob ng apat na buwan ng trabaho, ang empleyado na ito ay dinaluhan ng lugar ng trabaho na hindi patuloy, madalas na may sakit, atbp. Ito ay nagpasya na bale-walain siya para sa absenteeism. Ngunit ang empleyado ay nag-uutos dito, na nagsasabi na walang umiiral na kontrata sa trabaho, ang organisasyon ay walang karapatan na bale-walain siya. Mayroon ba kaming karapatan na bale-walain ito sa kasong ito? Ano ang nakaharap sa organisasyon kung hindi natapos ang kontrata sa trabaho?

Ayon sa bahagi 1 ng sining. 16 TK RF Mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ang tagapag-empleyo ay lumitaw batay sa kontrata ng kanilang trabaho.

Ang kontrata sa trabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng tagapag-empleyo at ng empleyado, alinsunod sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa upang magbigay ng isang empleyado ng trabaho sa kondisyon na pag-andar ng paggawa, upang masiguro ang mga kondisyon ng paggawa ng labor at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng paggawa Mga pamantayan ng batas, isang kolektibong kasunduan, at mga regulasyon ng lupa at kasunduang ito, sa isang napapanahong paraan, upang bayaran ang empleyado sa isang napapanahong paraan, at ang empleyado ay nagsasagawa upang personal na matupad ang pag-andar ng paggawa na tinukoy ng Kasunduang ito, sumunod sa mga patakaran ng Panloob na regulasyon sa paggawa, operating sa employer na ito (Art 56 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Ang kontrata ng trabaho ay namamalagi sa pagsulat, ay nakuha sa dalawang kopya, bawat isa ay nilagdaan ng mga partido (bahagi 1 ng Art. 67 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ang tagapag-empleyo ay lumitaw batay sa aktwal na palagay ng empleyado upang magtrabaho kasama ang kaalaman o sa ngalan ng tagapag-empleyo o sa kanyang kinatawan sa kaso kapag ang kontrata ng trabaho ay hindi pinalamutian nang maayos (bahagi 3 ng Artikulo 16 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa trabaho na hindi pinalamutian ng pagsulat ay itinuturing na bilanggo kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho kasama ang kaalaman o sa ngalan ng employer o sa kanyang kinatawan. Kasabay nito, ang kontrata ng trabaho ay dapat na pinalamutian nang kasunod ng sulat, ngunit ang neo-formation nito ay hindi kanselahin ang katunayan ng konklusyon nito (bahagi 2 ng Art. 67 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Dahil dito, ang kontrata ng trabaho ay hindi maayos na itinuturing na concluded mula sa araw na ang aktwal na palagay ng empleyado upang gumana. Dapat itong isipin na ang manggagawa ay nagmamaneho at ang paghahanap ng empleyado sa isang sheet ng ospital ay hindi katumbas na mga konsepto. Ang empleyado ay madalas na may sakit, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan, dahil dapat itong isagawa ang sapilitang panlipunang seguro ng mga manggagawa sa paraang inireseta ng mga batas ng pederal (Parapo 14 ng Bahagi 2 ng Art. 22 ng TK RF). Ayon sa bahagi 6 ng sining. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinahihintulutan na bale-walain ang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng likidasyon ng organisasyon o pagwawakas ng indibidwal na negosyante) sa panahon ng pansamantalang kapansanan nito.

Kung ang pagkawala ng disiplina ay talagang naganap, ang mga pagtutol ng empleyado sa dahilan na, nang walang umiiral na kontrata sa trabaho, ang organisasyon ay walang karapatan na bale-walain ito, ay walang kabuluhan at ilegal.

Kaya, ang employer ay may karapatang bale-walain ang empleyado na nakagawa ng disiplina na masamang asal, kung saan ang kontrata ng trabaho ay hindi inisyu, ngunit kung saan ay talagang pinapayagan na magtrabaho kasama ang kaalaman ng employer, ayon sa may-katuturang talata ng Artikulo 81 ng Labor code ng Russian Federation, ang pamamaraan para sa paglalapat ng aksyong pandisiplina na ibinigay para sa artikulo 193 TK RF.

Ngayon na ang organisasyon ay nakaharap kung ang kontrata ng trabaho ay hindi concluded.

Pangangasiwa ng estado at pagsubaybay ng pagtalima ng batas sa paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, ang lahat ng mga tagapag-empleyo sa teritoryo ng Russian Federation ay nag-ehersisyo ng pederal na labor inspectorate (Artikulo 353 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). Ang mga kapangyarihan nito ay tumutukoy sa administratibong responsibilidad ng mga perpetrators para sa paglabag sa batas ng paggawa at proteksyon sa paggawa. Kaya, kung susuriin ng Federal Labor Inspectorate ang iyong samahan, tiyak na maakit ang pananagutan ng administratibo. Ang kakulangan ng maayos na pinalamutian ng mga kontrata sa paggawa ay isang paglabag sa batas sa paggawa, ang responsibilidad na ibinigay sa pamamagitan ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Medical Union.

Pagkuha
Mula sa Kodigo ng Russian Federation sa Administrative Offenses

1. Paglabag sa batas ng paggawa at proteksyon sa paggawa - ay nangangailangan ng pagpapataw ng isang administratibong multa sa mga opisyal sa halagang mula sa isang libo hanggang limang libong rubles; Sa mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad sa entrepreneurial nang walang pagbuo ng isang legal na entidad - mula sa isang libo hanggang limang libong rubles o administratibong suspensyon ng mga aktibidad sa loob ng isang panahon bago ang siyamnapung araw; Sa mga legal na entidad - mula sa tatlumpung libo hanggang limampung libong rubles o administratibong suspensyon ng mga aktibidad sa loob ng isang panahon bago ang siyamnapung araw.

2. Paglabag sa batas ng paggawa at proteksyon sa paggawa ng isang opisyal na dating napapailalim sa parusang pang-administratibo para sa isang katulad na pang-administratibong pagkakasala - ay nangangailangan ng diskwalipikasyon sa loob ng isang taon hanggang tatlong taon.

Ipaliwanag natin ang dalawang konsepto na matatagpuan sa artikulong ito.

Sa ilalim ng isang katulad na pagkakasala sa administratibo ay dapat na maunawaan ang pagsasagawa ng pareho, at hindi anumang paglabag sa batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa.

Disqualification - pag-agaw ng isang indibidwal ng karapatang humawak ng mga senior na posisyon sa ehekutibong katawan ng legal na entity, pumasok sa board of directors (Supervisory Board), upang magsagawa ng mga aktibidad sa entrepreneurial sa legal na pamamahala ng entidad, pati na rin ang pamamahala ng isang legal na entidad ibang mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation. Ang kaparusahan sa pamamahala sa anyo ng diskwalipikasyon ay hinirang ng hukom (bahagi 1 ng Artikulo 3.11 ng administratibong code ng Russian Federation).

25.09.18 33 584 13

Mga kondisyon at pamamaraan

Maaaring hindi ka mag-sign ng kontrata sa trabaho at magtrabaho sa isang tapat na salita.

Anastasia Kornilova

Ngunit kung ano ito at kung paano ayusin ito ng tama, obligado na malaman ang bawat self-respecting worker.

Sa artikulong ito sasabihin namin kung bakit kailangan ang kontrata sa trabaho, kung bakit hindi kinakailangan na magtrabaho nang wala ito at kung anong mga bagay na mahalaga na magbayad ng pansin.

Ano ang alam mo

Ano ang kontrata sa trabaho at kung bakit kailangan niya

Ang kontrata sa trabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng tagapag-empleyo at ng empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng empleyado sa trabaho at nagbabayad ng suweldo para dito. Sa halip, ang empleyado ay nagsasagawa upang gumana nang mahusay at sumunod sa mga patakaran ng mga regulasyon sa paggawa, upang magtrabaho nang personal at hindi ilipat ang kanilang mga tungkulin sa ibang tao.

Kinakailangan ang kontrata ng trabaho na sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo ay may katatagan at seguridad. Ang tagapag-empleyo ay maaaring siguraduhin na ang kontrata ay inilalapat, sa enterprise nito ay gagana. Bukod dito, ang taong ito ay may edukasyon, kwalipikasyon at kasanayan na kailangan para sa trabaho. Ang empleyado ay maaaring siguraduhin na ito ay patuloy na nakuha sa pamamagitan ng napagkasunduang suweldo, upang gumana at magrelaks alinsunod sa mga kaugalian ng batas, na babayaran sa buwis sa buwis upang mamaya, marahil sa ibang araw ay nakatanggap siya ng pensiyon, pagkawala ng trabaho o pagbawas ng buwis.

Karaniwang hindi naaalala tungkol sa kontrata ng trabaho hanggang sa magtrabaho ang empleyado at tumatanggap ng suweldo. Ang kontrata sa trabaho ay nagiging may kaugnayan kapag ang problema ay nangyayari: ospital, bakasyon o pagkaantala sa suweldo.

Employer and Employee: Sino sila

Ang mga partido sa kontrata sa trabaho ay palaging isang tagapag-empleyo at isang empleyado. Ang isang indibidwal, isang legal na entity o isang indibidwal na negosyante ay maaaring isang tagapag-empleyo, at isang indibidwal lamang.

Ang tagapag-empleyo ay isang indibidwal. Ang isang tao na hindi nakikibahagi sa negosyo at hindi nakarehistro bilang isang IP, ay maaaring pumasok sa isang kontrata sa trabaho sa ibang tao kung nangangailangan siya ng tulong sa gawaing-bahay, pangangalaga sa bata o personal na serbisyo.

Halimbawa, ang isang paralisadong tao ay nangangailangan ng katulong na susunod sa kanya, magluto ng pagkain, na gagamitin sa bahay, pumunta sa tindahan para sa mga produkto at sa parmasya para sa mga gamot. Ang manunulat ay maaaring mangailangan ng isang tao na magtatala ng teksto para sa pagdidikta. Sa ganitong mga kaso, maaaring tapusin ng dalawang indibidwal ang kontrata sa trabaho.

Ang isang empleyado ay maaaring umarkila ng isang walang kakayahan na tao - isang menor de edad o isang sakit sa isip disorder. Kung mayroon siyang pera upang magbayad para sa gawain ng isang upahang empleyado, maaari siyang pumasok sa isang kontrata sa trabaho. Ngunit ang lagda sa kontrata ay dapat ilagay ang tagapag-alaga.

Kung ang employer ay isang legal na entidad, Ang kontrata ng trabaho ay nilagdaan ng direktor o ang isa na pinahintulutan niyang lagdaan ang kontrata. Inilalagay ng direktor ang pirma batay sa charter, iba pang mga tao batay sa pagkakasunud-sunod, mga order o kapangyarihan ng abogado mula sa direktor. Ito ay sapat na upang ipahiwatig ang mga detalye ng dokumentong ito sa kontrata sa trabaho. Kung hindi man, ang kontrata ay maaaring wakasan.

Edad ng isang empleyado. Ang isang tao ay maaaring umarkila ng trabaho mula noong 16 taong gulang. Ngunit may mga lugar kung saan ang mga matatanda lamang ang kumuha, halimbawa, kung ito ay isang part-time na trabaho o trabaho sa isang relihiyosong organisasyon. Upang gumana kaugnay sa nakakapinsala o mapanganib na mga kondisyon ng trabaho o sa pagtanggap ng serbisyo sa sibil at munisipyo, ang mga taong nasa ilalim ng 18 ay hindi dadalhin.

Kung ang isang tao ay nakuha ng isang pangkalahatang edukasyon at siya ay naging 15 taong gulang, maaari siyang pumasok sa isang kontrata sa trabaho para sa katuparan ng liwanag na paggawa na hindi makapinsala sa kanyang kalusugan. Sa pagsang-ayon ng mga magulang at pangangalaga at mga katawan ng pangangalaga, ang kontrata ng trabaho ay maaaring concluded sa 14-taong-gulang. Sa kasong ito, ang paggawa ay dapat ding maging madali at hindi mapanganib sa kalusugan.

Kahit na ang mga bata sa ilalim ng edad na 14 ay maaaring gumana: sa pelikula, sa yugto ng teatro o sa isang sirko, kung mayroong isang pahintulot ng magulang o tagapag-alaga, pati na rin ang pahintulot mula sa pangangalaga at mga katawan ng pangangalaga.

Lady at kagyat na kontrata sa trabaho

Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring concluded walang katiyakan o para sa isang panahon ng hindi hihigit sa limang taon.

Ang isang idle kontrata ay mas mahusay na protektado ng interes ng mga empleyado, kaya ang batas ay nagbibigay sa kanya ng kagustuhan.

Ang kagyat na kontrata ay maaaring lagdaan lamang sa mga pambihirang kaso, halimbawa: upang maisagawa ang mahigpit na tinukoy na trabaho, pana-panahon na trabaho, kapag nagpapasa ng isang alternatibong serbisyo sibil o upang palitan ang pansamantalang absent empleyado.

Ang isa pang code ng paggawa ay nagpapahintulot na pumasok sa mga kagyat na kontrata sa trabaho sa mga mag-aaral at retirees. At ang mga maliliit na negosyo (hindi hihigit sa 35 tao para sa kalakalan at hindi hihigit sa 20 para sa mga serbisyo sa tahanan) ay maaaring mag-sign sa lahat ng tao. Kung, siyempre, ang kandidato ay sumang-ayon na magtrabaho sa kanilang mga kondisyon.

Ang oras ng kontrata ng termino. Sa batas, ang pinakamataas na tagal ng kagyat na kontrata sa trabaho ay 5 taon. Ang minimum na oras ay hindi naka-install, kaya theoretically, maaari itong maging isang araw. Kadalasan ang termino ay depende sa dahilan para sa paghahanda ng kontrata.

Halimbawa, ang isang accountant ni Maria ay nagsilang ng isang anak na lalaki at nagpatuloy para sa pag-aalaga ng bata sa 1.5 taon. Sa Anna, na dumating sa kanyang lugar, ang kontrata ay magtatapos hanggang sa bumalik ni Maria.

Ang Engineer Ivan Kotov ay nakaayos para sa proyekto ng gas pipe, ang termino ng kanyang kontrata ay tutugma sa panahon ng proyekto. Kung ang pipe ay nakolekta sa loob ng 2 taon, ang kontrata ay kumilos nang mas marami.

Halimbawa, ang pipe ay naka-pack para sa 2 taon, ngunit hindi ganap na bilis. Ang proyekto ay maaaring pahabain ang kagyat na kontrata ng Kotov engineer masyadong - para sa proyekto.

Ang kagyat na kontrata ay maaaring maging isang walang katiyakan, kung matapos ang pagkumpleto nito ang empleyado ay patuloy na gumagana, at ang tagapag-empleyo ay hindi tututol. Ang isang kagyat na kontrata ay maaaring maging walang hanggan sa pamamagitan ng desisyon ng korte: kung ang kontrata ay pinalawak nang maraming beses o kung ang hukuman ay nagpasiya na ang mga batayan para sa pag-sign sa term kontrata ay hindi sa prinsipyo.

Halimbawa, sa isang kaso, ang Judicial Board sa mga kaso ng sibil ng Kamchatka Regional Court ay natagpuan hindi makatwiran na konklusyon ng isang kagyat na kontrata sa trabaho sa isang boiler room. Ang kumpanya ay nag-hire ng isang tao sa post ng driver sa isang kagyat na kontrata, ngunit natagpuan ng hukuman na walang mga dahilan para sa pangangailangan ng madaliang pagkilos. Bukod dito, pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa nagsasakdal, ang pamamahala ay kinuha sa kanyang lugar ng ibang tao. Kaya, ang gawain na ginawa niya ay pare-pareho. Naisip na ang kaso, tinutukoy ng board na ang kontrata sa empleyado ay dapat makilala bilang isang walang katiyakan, ang driver sa trabaho upang ibalik at bayaran siya ng kompensasyon para sa sapilitang rushing.

Mas gusto ng ilang mga tagapag-empleyo ang mga kagyat na kontrata, dahil mas madali para sa kanila na bale-walain ang empleyado: ang termino ay natapos na - at maaari kang makibahagi sa empleyado, kung hindi ka sariwa at masigasig, tulad ng sa mga unang araw ng mga relasyon sa paggawa. Walang bayad ang binabayaran upang bayaran. Sa kaso ng isang hindi tiyak na kasunduan, kinakailangan upang mabawasan ang kawani at magbayad para sa empleyado sapilitang pagpapaalis o kumatha ng mga paraan upang wakasan ang kontrata.

Kung saan ang kontrata sa trabaho ay: sapilitan at karagdagang mga kondisyon

Ang kontrata ng trabaho ay nahahati sa tatlong bahagi: Preamble, bulk at konklusyon. Isinulat ng Preamble ang petsa at lugar ng pag-sign ng kontrata, ang pangalan ng empleyado, pati na rin ang pangalan o Fio ng employer. Para sa isang negosyante, ang Inn ay ipinahiwatig pa rin, at para sa isang legal na entity - isang dokumento, batay sa kung saan ang kinatawan ng kumpanya ay pumirma ng isang kasunduan.

Mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa trabaho: lugar ng trabaho, pag-andar ng paggawa, petsa ng pagsisimula ng trabaho, pagbabayad, mga kondisyon sa pagtatrabaho, trabaho at libangan, warranty at kompensasyon. Kung ang ilan sa mga kondisyong ito ay nawawala, ang kontrata ay wasto pa rin, ngunit ayon sa batas dapat itong suplemento sa nawawalang impormasyon.

Mga tampok ng paghahanda ng isang kagyat na kontrata sa trabaho

Kung ang kontrata ng trabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon, ito ay kinakailangang inireseta kung saan ang isa. Sa isang kagyat na kontrata ng paggawa, kinakailangan din upang ipahiwatig ang batayan - kung bakit ito ay tiyak na tulad ng isang kasunduan, at hindi isang indefinite isa. Halimbawa, kinakailangan na isulat na ang kontrata sa panonood ng Viktor Petrovich ay naka-subscribe sa loob ng 3 taon, dahil siya ay isang pensioner sa pamamagitan ng edad.

Lugar ng trabaho. Dapat malaman ng manggagawa kung saan ito gagana. Halimbawa, ang head organization ng employer company ay matatagpuan sa Moscow, isang hiwalay na dibisyon - sa Syzran, at ang sangay sa Tambov. Dapat malaman ng empleyado na sa simula ng bawat araw ng trabaho ay dapat siyang pumunta sa tanggapan ng Moscow.

Pag-andar ng paggawa. Ang paglalarawan na ito ng isang tiyak na posisyon, halimbawa: isang ika-apat na mekaniko ng paglabas, nangungunang legal na tagapayo o representante direktor. Para sa ilang mga post, propesyon at specialty, kompensasyon at benepisyo ang ibinigay. Upang matanggap ng empleyado ang mga ito, ang posisyon ay dapat na pumasok sa isang kontrata sa trabaho sa parehong form, kung saan ito ay tinukoy sa kwalipikadong direktoryo.

Ang ilang mga post, propesyon o specialties ay nagbibigay ng karapatan sa maagang pensiyon. Kung tatawagan mo sila nang iba, magkakaroon ng mga problema sa pension fund. Ipagpalagay, sa halip na isang roller ng kagubatan, na kung saan ay ilagay sa isang maagang lumang pensiyon ng edad, ang ilang mga may-hawak ng gubat ay magkasya sa labor book. At walang ganoong propesyon sa mga listahan.

Bilang karagdagan, ang mga manggagawa ng mapaminsalang propesyon ay may iba't ibang mga surcharge. Kung tumawag ka ng isang tao sa kontrata ng paggawa nang hindi tama, ang buwis ay hindi maaaring pahintulutan ang pagbabayad ng mga pagbabayad sa mga gastusin.

Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho. Ang pagkuha ng isang tao ay dapat na tinukoy sa kontrata. Kadalasan, ang mga araw ng pag-sign ng kontrata at ang simula ng trabaho ay nag-tutugma, ngunit kung minsan ay maaaring magkakaiba ang mga petsa. Ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-sign sa kontrata sa Abril 13, at sa konteksto, ipahiwatig na ang petsa ng pagsisimula ay Hunyo 15.

Suweldo. Ang lahat ng pera na dapat makuha ng manggagawa para sa kanyang trabaho ay kinakailangang ipahiwatig sa kontrata: suweldo, dagdag na singil, dagdag na singil, pag-promote. Ang anumang mga pagbabayad na ginawa ng empleyado sa ilalim ng batas o sa mga lokal na gawain ng kumpanya ay naitala - ang pagkakaloob ng mga pagbabayad sa paggawa o ang pagkakaloob ng mga bonus. Halimbawa, na ang premium sa nakaraang taon ay binabayaran sa Mayo at kinakalkula ng formula, depende sa oras at likas na katangian ng mga proyekto.

Kung hindi mo nais na magreseta ng mga detalye sa kontrata, kinakailangan upang sumangguni sa mga regulasyon sa mga bonus o ibang lokal na pagkilos, na nag-uutos ng mga pagbabayad na ito.

Mode ng operasyon at libangan. Sa batas, ang nagtatrabaho linggo ay hindi maaaring higit sa 40 oras. May mga eksepsiyon, halimbawa: ang mga empleyado sa ilalim ng edad na 16 ay dapat gumana nang hindi hihigit sa 24 oras sa isang linggo, at ang mga taong may kapansanan ko o grupo II ay hindi hihigit sa 35 oras sa isang linggo.

Maaari mong ipamahagi ang relo na ito para sa mga araw sa iba't ibang paraan. Samakatuwid, ang kontrata ay inireseta kapag ang isang tao ay dapat magtrabaho, at kung kailan mag-relaks, halimbawa: trabaho mula Lunes hanggang Biyernes mula 9 ng umaga hanggang alas-6 ng hapon sa isang pahinga ng tanghalian mula sa isang oras hanggang dalawa, at sa Sabado at Linggo ng pahinga.

Minsan ito ay mas maginhawa kapag ang trabaho ay itinayo ng paraan ng panonood, halimbawa, para sa mga manggagawa ng malayong hilaga. Ang iskedyul ng trabaho sa relo, na naglalarawan kung gaano karaming mga empleyado ang nagtatrabaho, gaano karaming pahinga, kung magkano ang nakarating sa lugar. Ang WatchWorks ay hindi pamilyar sa amin 8 oras sa isang araw, ngunit linggo o buwan, dahil ang relo ay may kasamang oras para sa inter-avchildite holiday, at ang daan upang gumana.

Minsan isulat ng mga employer na ang mode ng operasyon at libangan ay itinatag ng mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa. Ito ay normal, ngunit ibinigay na nakilala ko ang Pvt sa pagpipinta bago ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho.

Garantiya at kompensasyon para sa pagtatrabaho sa mga mapanganib at mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang lahat ng mga kompensasyon na ibinigay para sa mga manggagawa ng mabigat at mapaminsalang mga propesyon ay dapat na nabaybay sa kontrata. Halimbawa, ang mga manggagawa sa pagmimina, ang metalurhiya o industriya ng kuryente ay may karapatan sa isang karagdagang bayad na pitong araw na bakasyon.

Mga kondisyon na tumutukoy sa likas na katangian ng trabaho. Kung kinakailangan, ang kasunduan ay nagpapahiwatig ng likas na katangian ng trabaho: sa paraan, naglalakbay o palipat-lipat.

Halimbawa, ang isang pizzeria ay maaaring kumuha ng isang courier sa kanya upang maghatid ng pizza. Ang likas na katangian ng kanyang trabaho ay isang paglalakbay, ibig sabihin, ang empleyado ay tutupad ang kanyang mga tungkulin hindi sa lugar kung saan matatagpuan ang tagapag-empleyo.

Ang isang malaking korporasyon ay maaaring umarkila ng isang abogado na patuloy na sumakay sa mga sanga at lutasin ang mga problema na nagmumula sa mga lugar. Ang kontrata ng paggawa nito ay makikita na ang likas na katangian ng gawaing pagsakay.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho. Sa batas, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-order sa isang espesyal na samahan ng pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga ito ay pinakamainam, matatanggap, mapanganib at mapanganib. Ang impormasyong ito ay dapat na nabaybay sa kontrata. Ang klase ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nakakaapekto sa mga garantiya at kompensasyon para sa mga manggagawa ng mapanganib at mapanganib na produksyon.

Ang kondisyon para sa sapilitang social insurance ng empleyado. Ang tagapag-empleyo ay dapat magpahiwatig sa kontrata ng trabaho na ang empleyado ay may karapatang sapilitang segurong panlipunan sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas.

Karagdagang mga kondisyon. Ang tagapag-empleyo ay maaaring magpasok ng mga karagdagang kondisyon sa kontrata, halimbawa: impormasyon sa panahon ng probasyon, sa di-pagsisiwalat ng mga komersyal na lihim o sa mga kondisyon ng karagdagang seguro ng empleyado - ang patakaran ng PMC. Sa batas, ang mga karagdagang kondisyon ng kontrata sa trabaho ay hindi dapat palalain ang posisyon ng empleyado.

Paano mag-isyu ng kontrata sa trabaho

Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring concluded lamang sa pamamagitan ng sulat. Ang dalawang magkatulad na dokumento ay inilabas, ang mga partido ay umalis sa kanilang naka-sign na pagkakataon.

Nangyayari na ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho, at ang tagapag-empleyo ay hindi nagmamadali upang mag-alok sa kanya ng isang kasunduan sa pirma. Sa kasong ito, ang kontrata ay itinuturing pa rin, dahil sa katunayan ang relasyon sa trabaho ay nagsimula. Ang tagapag-empleyo ay obligado nang hindi lalampas sa 3 araw mula sa petsa na ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho dito, mag-sign isang kontrata sa kanya. Ngunit kahit na ang kontrata ay hindi nakasulat, ito ay legal na napagpasyahan. Tulad ay magic.

Para sa pagpaparehistro ng isang kontrata sa trabaho, dapat dalhin ng empleyado:

1. Pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay.
2. Labor book.
3. Snils.
4. Mga dokumento sa accounting ng militar.
5. Diploma.

Kahit para sa pagpasok sa ilang mga posisyon, tulad ng mga hukom o isang miyembro ng Lupon ng mga Direktor ng Central Bank ng Russian Federation, kinakailangan upang magsumite ng impormasyon tungkol sa kita. May isang hanay ng listahan ng mga post na ito.

Mangailangan ng karagdagang mga dokumento mula sa empleyado, walang karapatan ang employer. Sa sining. Ang 65 code ng paggawa ay isang komprehensibong listahan, na hindi mapalawak. At kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring humingi ng isang labor book mula sa kanya, at dapat niyang ayusin ito sa isang bagong empleyado.

Kopya ng kontrata sa trabaho. Kung ang isang empleyado ay nangangailangan ng isang kopya ng kontrata, maaari itong tiyakin ito sa isang tagapag-empleyo o sa isang notarized office. Tinitiyak ng tagapag-empleyo ang kontrata ng paggawa sa pirma ng ulo at naka-print, kung ginagamit ito ng kumpanya sa mga aktibidad nito, at ang notaryo ay naglalagay ng inskripsyon ng sertipiko, na nagpapatunay na tama ang kopya.

Mga error sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho

Ang mga error na ito ay hindi makagawa ng di-wastong kontrata, ngunit maaari nilang gawing komplikado ang buhay ng empleyado at ng tagapag-empleyo.

Walang laki ng suweldo. Ang pinaka-karaniwang error - kapag ang tagapag-empleyo ay hindi nagpapahiwatig ng tiyak na sukat ng suweldo, at tumutukoy sa teksto ng kontrata sa panloob na dokumento nito, halimbawa, upang magbayad para sa kabayarang. Kaya walang mga katanungan at pagkakaiba sa hinaharap, kailangan mong magpasok ng isang tiyak na halaga sa isang kontrata sa trabaho.

Walang address. Ang isa pang error ay ang kakulangan ng pangalan ng pag-areglo sa paglalarawan ng lugar ng trabaho.

Kapag may ilang mga sangay sa mga organisasyon na matatagpuan sa iba't ibang mga lungsod, nang walang sanggunian sa pag-areglo ay maaaring hindi maunawaan, kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho. At ang tagapag-empleyo ay maaaring magkaroon ng tukso na sabihin sa empleyado na ang kanyang lugar ng trabaho ay nasa isa pang lungsod, kung nais mong alisin ang isang tao at pilitin siya na magsulat ng isang pahayag sa iyong sariling kahilingan.

Walang impormasyon tungkol sa mga kondisyon ng pagtatrabaho. Ang mga kondisyon sa trabaho sa lugar ng trabaho na may paglalarawan ng mga katangian ay kinakailangan. Maaari kang magrehistro nang detalyado o sumasalungat sa pag-record ng "Mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pinahihintulutan ng antas ng kaibwindi at panganib (ika-2 klase)." Ngunit hindi bababa sa ilang mga katangian na kailangan mong ipasok.

Walang pirma ng empleyado. Ang kontrata ay nakuha sa dalawang kopya at ang isang empleyado ay dapat mag-sign sa halimbawa ng tagapag-empleyo. Kung ang lagda na ito ay hindi, ang pamamahala ng kumpanya ay maaaring magmulta sa halaga ng 10 hanggang 20 libong rubles, IP - mula 5 hanggang 10,000. Mabuti para sa mga legal na entidad ay maaaring 100 libong rubles.

Walang dahilan para sa isang kagyat na kontrata. Sa isang kagyat na kontrata sa paggawa, kadalasan ay nakalimutan na ipahiwatig ang mga dahilan para sa konklusyon nito. Ang ganitong error ay maaaring gastos ng isang tagapag-empleyo sa 100 libong rubles, at ang empleyado ay magpapahintulot upang makilala ang kontrata na walang katiyakan at makuha ang lahat ng mga garantiya.

Pagpapatuloy. Ito ay nangyayari na ang employer ay may kasamang kasunduan sa trabaho sa pagsasaalang-alang ng mga pagtatalo sa kanya sa isang partikular na hukuman. Ngunit ayon sa batas, ang karapatang pumili ng korte ay kabilang sa empleyado - hindi maaaring limitahan ito ng tagapag-empleyo dito. Ang ganitong kondisyon ng kontrata sa trabaho ay bale-wala.

Paano wakasan ang kontrata ng trabaho

Ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay nakalista sa sining. 77 code ng paggawa.

Sa inisyatiba ng empleyado. Maaaring wakasan ng isang empleyado ang kontrata sa trabaho sa kanyang sariling kahilingan. Upang gawin ito, sapat na upang magsulat ng isang pahayag at ilipat ito sa employer nang hindi lalampas sa dalawang linggo hanggang sa huling araw ng trabaho.

Sa kasong ito, binabayaran siya ng employer ng suweldo para sa lahat ng ginugol na oras at kabayaran para sa hindi ginagamit na bakasyon. Ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis.

Halimbawa, sa ilang mga kaso, hindi upang bale-walain ang isang empleyado sa ilalim ng isang artikulo para sa disiplina misconduct, ang tagapag-empleyo ay maaaring pumunta upang matugunan siya at wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

May mga kaso kung saan hindi nais ng employer na opisyal na bawasan ang estado at nag-aalok ng mga empleyado upang mabawasan, umalis sa mga partido sa kasunduan. Kung ang employer ay tapat na nagbabayad sa lahat ng kabayaran, ang empleyado ay maaaring sumang-ayon sa ganitong pagpipilian.

Pagkatapos, sa araw ng pagpapaalis, binabayaran ng empleyado ang isang araw ng manu-manong sa dami ng average na buwanang kita. Kung sa loob ng dalawang buwan matapos ang pagbabawas ng dismiss ay hindi makakahanap ng trabaho, maaari niyang kontakin ang dating employer para sa isa pang average na buwanang kita. Kung naghahanap ito ng isa pang buwan nang walang trabaho, maaari na siyang muli ay nangangailangan ng isang average na suweldo mula sa employer - kung ang taong ito ay may kapansanan at sa kanyang dependency may iba pang mga tao o mayroon pa ring mga di-kanais-nais na mga kondisyon. Ngunit ito ang huling pagbabayad - wala mula sa employer ang hindi makatatanggap.

Samakatuwid, kung ikaw ay nag-aalok ng mas mababa, hindi ka dapat sumang-ayon.

Sa dulo ng term. Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay tinapos pagkatapos ng terminong tinukoy sa mga ito ay nagtatapos o ang isang pinalitan na empleyado ay ilalabas.

Ilipat sa ibang lugar. Ang kontrata ay maaaring wakasan kung ang empleyado ay nagpasiya na pumunta sa ibang employer, upang kumuha ng lapad o magtrabaho para sa parehong employer, ngunit sa ibang lugar o isang estruktural dibisyon.

Baguhin ang mga kondisyon. Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring wakasan kung ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ay nagbago. Ang sinumang empleyado na hindi gusto ng mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring magpakita ng inisyatiba at wakasan ang kontrata. Halimbawa, kung ang isang tao ay nagtrabaho nang malayuan, at ngayon dapat itong pumunta sa opisina araw-araw. O kung binawasan niya ang suweldo. O sa kaso ng isang pagbabago sa iskedyul ng trabaho: Nagtrabaho ako ng 5 araw sa isang linggo na may dalawang katapusan ng linggo, at ngayon ay gagana ito 2 sa loob ng 2 araw.

Kung ang isang empleyado ay gumawa ng disiplina misconduct: lumakad siya ng trabaho o ilang beses na huli - maaari itong ma-fired bilang isang parusa. Sa kasong ito, magiging mahirap pagkatapos upang gumawa ng isang mahusay na posisyon: pagpapaalis sa ilalim ng artikulo - isang malakas na suntok sa reputasyon.

Pagtanggi mula sa paglipat pagkatapos ng kumpanya. Ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata ay maaaring tumanggi sa empleyado upang lumipat sa isa pang lokalidad o pumunta sa isa pang posisyon kung hindi na siya maaaring magtrabaho dahil sa mga problema sa kalusugan.

Ang mga pangyayari na independiyenteng ng mga partido. Tinapos ang kontrata ng trabaho kung ang empleyado ay mawawalan ng karapatan upang sakupin ang mga senior na posisyon, ito ay hindi pinagana dahil sa mga problema sa kalusugan o mamatay. Ang nasabing mga bakuran ay lumitaw sa kanilang sarili, ni ang empleyado o ang tagapag-empleyo ay maaaring makaapekto sa kanila.

Incuuitable error kapag concluding ang kontrata. Kung ang mga error na pinapayagan kapag ang pag-sign ng kontrata ay hindi maaaring itama, ito ay hindi na maaaring epekto.

Halimbawa, ipinagbawal ng korte ang Korzhikov A. P. upang humawak ng mga posisyon ng pamumuno sa loob ng 3 taon. At sa 2018, siya ay nanirahan sa LLC "Rodking" ng Direktor General, ang desisyon ng hukuman mula sa mga tagapagtatag. Ito ay isang nakamamatay na balakid: Ang desisyon ng hukuman ay naging puwersa at naging direktor ng Korzhikov A. P. Magagawa lamang pagkatapos ng 2020. Samakatuwid, ang kontrata ay wawakasan.

Mga pagtatalo sa ilalim ng kontrata: Saan pupunta, kung ang mga karapatan ay nilabag

Kapag ang isang pagtatalo ay lumalabas sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo at hindi sila maaaring makipag-ayos nang mapayapa, ang sitwasyon na may kaugnayan sa pagtatalo o korte ay sumisira sa pinagtatalunang sitwasyon.

Sa ilang mga kaso, ang isang tao ay maaaring humingi ng proteksyon ng mga paglabag sa mga karapatan upang gumana - halimbawa, kung hindi ka magbayad ng suweldo o hindi nagbibigay ng leave.

Komite sa pagtatalo ng paggawa. Nagtuturo ito sa inisyatiba ng isang empleyado o tagapag-empleyo. Kabilang dito ang pantay na bilang ng mga kinatawan ng mga partido. Hindi lahat ng mga kumpanya ay may ganitong komisyon, at sa unang kahilingan ng isang empleyado na may mga reklamo, hindi ito ilalapat. Samakatuwid, ang mga madalas na empleyado ay agad na pumunta para sa proteksyon ng kanilang mga karapatan sa korte.

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang kaso ay ginawa sa hukuman sa paninirahan ng nasasakdal, kung ang nasasakdal ng IP o Fizliso, o sa lugar ng paghahanap ng isang organisasyon, kung ang nasasakdal ng Jurlso. Kung gumagana ang empleyado sa sangay o representasyon ng kumpanya, maaari niyang piliin ang hukuman sa lokasyon ng kanyang lugar ng trabaho.

Kapag ang claim ay may kinalaman sa kontrata, maaari rin itong isumite sa hukuman sa lugar ng pagpapatupad ng kontrata. Halimbawa, ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring naka-sign sa Moscow, ngunit sinasabi nito na ang empleyado ay gagawa ng kanyang mga tungkulin sa tver. Kung ang isang pagtatalo ay nagmumula sa mga partido sa mga partido, maaari rin itong isaalang-alang sa Moscow, at sa tver.

Papaano mo maaaring mag-isyu ng mga relasyon sa paggawa

Ang kontrata sa trabaho ay hindi lamang ang paraan upang mag-isyu ng mga relasyon na may kaugnayan sa pagganap ng trabaho.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng kontrata ng sibil at legal mula sa paggawa. Minsan kailangan ng employer na makatanggap ng isang beses na serbisyo o trabaho. Sa kasong ito, maaari niyang tapusin ang isang tao na may isang tao, ngunit isang kontrata ng sibil: isang kasunduan para sa pagpapatupad ng mga serbisyo, isang kontrata ng kontrata o trabaho.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kontrata ng sibil at mga kontrata sa paggawa ay nasa paksa, mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Ayon sa kontrata ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay nasa gawain ng isang tao na dapat gawin ang isang bagay at pagkatapos ay tumanggap ng suweldo para dito, at isa pang ospital at bakasyon.

Tinutukoy ng kontrata ng sibil ang partikular na gawain na dapat gawin ng isang tao para sa isang tiyak na panahon para sa kabayarang. At ang mga pista opisyal na may tagapalabas ng ospital ay hindi inilatag. Kaya ang kontrata ng trabaho ay nagpapataw ng higit pang mga obligasyon at responsibilidad sa employer at ang taong tinanggap.

Kontrata at ang kanyang pagkakaiba mula sa kontrata ng trabaho. Ang kontrata ay nilagdaan sa mga taong pumapasok sa sibil na lingkod sa mga ahensya ng gobyerno. Sa code ng paggawa, ang konsepto ng "kontrata" ay hindi, ito ay inalis noong 2002.

Batay sa kontrata, ang isang tao ay nagbibigay ng posibilidad na palitan ang post sa pampublikong serbisyo, halimbawa bilang isang empleyado ng pampanguluhan pangangasiwa o hukom ng distrito ng Moscow.

Para sa serbisyo, sa halip na suweldo ay magbabayad ng nilalaman ng pera at magbigay ng mga garantiyang panlipunan ng estado. Ang taong pumapasok sa serbisyo ng sibil ay obligado na matupad ang mga tungkulin alinsunod sa mga opisyal na regulasyon at sumunod sa opisyal na iskedyul ng isang partikular na istraktura ng estado.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang patent para sa trabaho mula sa kontrata ng trabaho. Kinukumpirma ng patent ang karapatan ng isang dayuhan na hindi nangangailangan ng visa upang pumasok sa Russia, para sa pansamantalang trabaho sa Russian Federation.

Iyon ay, isang patent ay isang dokumento, batay sa kung saan ang ilang mga dayuhan ay nakakakuha ng pagkakataon upang tapusin ang isang kontrata sa trabaho. Kinakailangan ito, halimbawa, ang mga mamamayan ng Abkhazia, Azerbaijan, Uzbekistan at Ukraine. Ang mga mamamayan ng Belarus, Kazakhstan, Armenia at Kyrgyzstan, ang patent ay hindi kinakailangan, dahil ang mga bansang ito ay kasama sa Eurasian Economic Union.

Ang patent ay ibinibigay para sa isang panahon ng 1 hanggang 12 buwan. Maaari itong palawakin para sa isang panahon ng hindi bababa sa isang buwan, ngunit ang kabuuang oras ng patent, isinasaalang-alang ang pag-renew, ay hindi maaaring higit sa isang taon mula sa petsa ng isyu.

Ang isang dayuhan ay maaari lamang makakuha ng trabaho sa paksa ng Russian Federation, na nakasulat sa kanyang patent. Iyon ay, ang isang dayuhan ay hindi maaaring gumana sa Moscow at sa rehiyon ng Moscow isang patent, dahil ang mga ito ay dalawang magkakaibang paksa.

Kapag ang isang dayuhang mamamayan ay nagtapos ng kontrata sa trabaho, ang lahat ng impormasyon tungkol sa patent ay ginawa sa mga ipinag-uutos na kondisyon. Ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-sign isang kontrata sa trabaho sa isang dayuhan lamang sa mga gawa na pinapayagan ang mga awtoridad ng rehiyon para sa patent ng isang dayuhan, halimbawa: driver ng kotse, worker ng kalsada, kongkreto ng aspalto, bricklayer, atbp.

Tandaan

1. Kung komportable kang magtrabaho, siguraduhing mag-sign isang kontrata sa trabaho.
2. Suriin na ipinahihiwatig nito ang lugar ng trabaho na may isang partikular na kasunduan, ang laki ng suweldo, ang termino ng kontrata, mga tungkulin sa paggawa, petsa ng pagsisimula ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho at mode ng trabaho at libangan.
3. Ang kontrata ng trabaho ay inilabas lamang sa pamamagitan ng pagsulat, ang isang kopya ay dapat manatili sa iyo.
4. Maaari mong wakasan ang kontrata sa iyong kahilingan, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o isalin sa ibang employer.
5. Sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan, kailangan mong pumunta sa trabaho, ang Komisyon sa mga pagtatalo sa paggawa o sa korte.
6. Bilang karagdagan sa kontrata ng trabaho, mayroong isang kontrata at patent. Kontrata - para sa mga sibil na tagapaglingkod, at isang patent - para sa mga dayuhan.
7. Kung ikaw ay tinanggap upang magsagawa ng isang beses na trabaho, maaari mong tapusin ang isang kagyat na kontrata sa trabaho o kontrata sa sibil-legal - isang kontrata o probisyon ng serbisyo.

Kontrata sa paggawa - Ito ay isang kasunduan sa pagitan ng tagapag-empleyo at ang empleyado ay nagtapos sa pagsulat. Ang kontrata sa paggawa ay inireseta ng mga karapatan at mga obligasyon ng employer at empleyado, ayon sa pagkakabanggit.

Kaya, alinsunod sa kontrata ng trabaho, ang empleyado ay nagsasagawa upang maayos na magsagawa ng trabaho, na tumutugma sa mga kwalipikasyon nito, at ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa upang magbigay ng gawain ng empleyado, upang matiyak ang normal na kondisyon sa pagtatrabaho, sa oras at ganap na ipatupad ang payroll.

Listahan ng mga dokumento ng empleyado para sa pagpaparehistro ng isang kontrata sa trabaho

Upang makapagtrabaho ang isang empleyado, dapat mong hilingin ang mga sumusunod na dokumento mula sa empleyado:

pasaporte ng isang mamamayan;

Snils - sertipiko ng seguro ng fiu;

mga dokumento sa edukasyon;

dokumento ng accounting ng militar, kung sakaling ang isang mamamayan ay obligasyon ng militar;

medikal na sanggunian.

Sa ilang mga kaso, upang gumawa ng isang empleyado upang gumana, ito ay kinakailangan upang magkaroon ng isang medikal na sertipiko. Ang medikal na sertipiko ay kinakailangan sa kaso ng isang menor de edad, pati na rin sa kaso ng trabaho sa industriya ng pagkain, sa larangan ng pagtutustos ng pagkain. Halimbawa, ito ay ibinigay para sa ipinag-uutos na pagpasa ng Medical Commission para sa mga driver, guards, manggagawa sa pakikipag-ugnay sa mga produktong pagkain (cooks), mga tauhan ng medikal (mga doktor, nars). Upang makakuha ng sertipiko ng medikal, ang empleyado ay dapat pumasa sa isang medikal na pagsusuri sa isang medikal na institusyon (sentro). Matapos ang isang survey, ang institusyong medikal ay maglalabas ng isang dokumento na kumpirmahin ang posibilidad na magtrabaho sa larangan kung saan kinakailangan ang isang medikal na sertipiko.

Ang kontrata ng trabaho ay dapat ipahiwatig (Bahagi 1 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation):

apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado;

ang pangalan ng employer o apelyido, ang pangalan, ang patronymic ng employer - isang indibidwal;

impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa trabaho, at ang batayan, sa pamamagitan ng kung saan ito ay pinagkalooban ng naaangkop na awtoridad.

Ang mga kapangyarihan ay maaaring ipagkaloob sa pamamagitan ng mga dokumentong bumubuo ng employer (Charter), isang lokal na regulasyon (halimbawa, ayon sa pagkakasunud-sunod ng trabaho sa pamamagitan ng awtoridad), isang kontrata sa trabaho, paglalarawan o batas sa trabaho;

impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa pagkatao ng empleyado at ng tagapag-empleyo - isang indibidwal;

numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis;

lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata.

Kasabay nito, ang mga kondisyon na kasama sa kontrata ng trabaho ay nahahati sa sapilitan at karagdagang.

Mandatory (malaking) kondisyon ng kontrata sa trabaho

Ang lahat ng mga kondisyon ng kontrata sa trabaho ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas sa paggawa.

Ang isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado na pinapapasok sa trabaho ay dapat maglaman ng lahat ng mga ipinag-uutos (makabuluhang) mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kaya, ang mga sumusunod na kondisyon ay sapilitan para sa kontrata ng trabaho:

1) Lugar ng trabaho (i.e., ang pangalan ng employer) (para. 2 h. 2, Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

2) Posisyon ayon sa iskedyul ng kawani, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon. Gayundin, ang isang tiyak na uri ng ipinagkatiwala na opisyal ng trabaho ay dapat na tinukoy dito (para sa 3 oras 2, Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

3) ang petsa ng pagsisimula ng trabaho. Kung ang kagyat na kontrata sa trabaho ay natapos, pagkatapos ay ang bisa ng kontrata na ito at ang mga pangyayari (mga dahilan) ay ipinahiwatig din, ayon sa kung saan ang kagyat na kontrata sa trabaho ay concluded (talata 4 ng Bahagi 2 ng Art. 57 ng Code ng Paggawa ng Ruso Federation).

Iyon ay, ipinahiwatig na ang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa isang kagyat na kasunduan para sa isang tiyak na panahon, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis. Kung sakali, pagkatapos makumpleto ang kagyat na kontrata sa trabaho, ang isang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, pagkatapos ay ang isang kagyat na kontrata sa trabaho ay reacted sa isang permanenteng kontrata sa trabaho. Ang isang kontrata sa trabaho kung saan ang validity period ay hindi tinukoy, ay itinuturing na concluded walang katiyakan. Sa kasong ito, pinaniniwalaan na ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang permanenteng batayan (bahagi 3 ng sining 58 ng code ng paggawa ng Russian Federation);

4) Mga Tuntunin ng Remuneration (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, surcharge, surcharge at mga insentibo na pagbabayad) (para sa 5 oras 2, Artikulo 57 ng code ng paggawa ng Russian Federation);

5) oras ng pagtatrabaho at oras (para sa 6 h. 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation);

6) Mga garantiya at kompensasyon para sa pagtatrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ay dapat ipahiwatig (talata 7 ng Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation);

7) Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho (para sa 9 h. 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation);

8) mga kondisyon na tumutukoy sa likas na katangian ng trabaho (halimbawa, ang likas na katangian ng trabaho ay maaaring naglalakbay o sa daan) (para. 8 h. 2, Art 57 ng Labor Code ng Russian Federation);

9) isang kondisyon para sa sapilitang social insurance ng empleyado (para. 10 h. 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation);

10) Iba pang mga kondisyon sa mga kaso na ibinigay ng batas ng paggawa (para. 11 h. 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa trabaho

Ang isang karagdagang mga kondisyon ay maaaring ipagkaloob sa kontrata ng trabaho nang hindi lumalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa. Halimbawa, posible pa ring magbigay ng mga kondisyon para sa isang partikular na lugar ng trabaho (talata 2 ng Bahagi 4 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation), sa pagbabayad ng output benefit sa isang mas mataas na halaga (bahagi 4 ng sining . 178 ng code ng paggawa ng Russian Federation), di-pagsisiwalat ng komersyal na lihim (para sa 4 h. 4 tbsp. 57 ng code ng paggawa ng Russian Federation) at iba pang mga kondisyon.

Mayroon pa ring mga tanong sa accounting at buwis? Tukuyin ang mga ito sa "suweldo at frames" forum.

Kontrata ng trabaho: Mga Detalye para sa Accountant.

• Mga panganib ng employer sa konklusyon at pagwawakas ng kontrata sa trabaho

  Hindi aktibo sitwasyon sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado at pagwawakas ... ay hindi matupad ang obligasyon na ibinigay para sa kontrata ng trabaho sa kaganapan ng pagkamatay ng empleyado, ... ang tagapag-empleyo na inilathala sa batayan ng concluded kontrata sa trabaho. Ang nilalaman ng order (mga order) ng employer ... ay dapat sumunod sa mga kondisyon ng concluded employment contract. Ang order (order) ng employer tungkol sa ... ay nangangahulugang dahil sa kanya kapag tinatapos ang kontrata ng trabaho ay dapat bayaran sa oras, ...

• Kamakailang paglilinaw ng rostrud: mga pagbabago sa mga tuntunin ng paggawa sa inisyatiba ng employer

  Ang batas sa mga kaso ng mga pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer (kasama ang organisasyon ... ang employer ay may karapatang magsimula ng mga pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho sa empleyado. Sa bilang ng organisasyon. .. Ang dating, pagkatapos ay ang mga pagsasaayos sa kontrata sa trabaho at ang rekord ng trabaho ay hindi ginawa ... Ang araw ng kanan ang ari-arian ay tinapos ng mga kontrata sa trabaho na may pinuno ng organisasyon, representante ulo ..., at mga pagbabago o terminates Mga kontrata sa trabaho at gumagawa ng mga entry sa paggawa ...

• Binago ng manggagawa ang kanyang isip upang magtrabaho sa isang bagong lugar? Paano kanselahin ang isang kontrata sa trabaho at relasyon sa paggawa

  Para sa lehitimong pagkansela ng kontrata sa trabaho: ang pagkakaroon ng isang concluded kontrata sa trabaho. Ang empleyado ay hindi nagsimula ... Ang organisasyon ay nagpasiya na kanselahin ang kontrata ng trabaho, ang kaukulang order ay nai-publish ... NovGorod upang kanselahin ang order ng kontrata ng trabaho: kanselahin ang kontrata ng trabaho mula 15. .... Sa kontrata ng paggawa, inirerekumenda namin ang paggawa ng marka, halimbawa, "ang isang kontrata sa trabaho ay nakansela ng pagkakasunud-sunod ... ng kontrata sa trabaho hanggang sa araw ng pagpapawalang bisa nito). * * * Sa konklusyon ang paksa ng pagkansela ng kontrata sa trabaho ...

• Rostrud tungkol sa mga kontrata sa paggawa

  Ang mga employer ay pumasok sa mga kontrata sa trabaho, mamaya. Ang mga kinakailangan para sa nilalaman ng kontrata ng trabaho Ang kontrata sa trabaho ay ang batayan ng paglitaw ng paglitaw ng paglitaw ng paglitaw ng workforce, ang pamamaraan at kondisyon ng maagang pagwawakas ng kontrata sa trabaho ****: - Pagkabigo. .. Mga kinakailangan para sa isang kagyat na kontrata sa trabaho para sa isang kagyat na kontrata sa trabaho sa mga apela ng ulat. .. Mga konklusyon ng isang kagyat na kontrata sa trabaho. Tanong: Kailangan bang ituro sa kagyat na kontrata sa paggawa (para sa isang panahon ng ...

• Paano upang ayusin ang extension ng termino ng kagyat na kontrata sa trabaho?

  Kinakailangan upang pahabain ang termino ng kagyat na kontrata sa trabaho (posibleng sa pamamagitan ng pagbabago ng kontrata sa trabaho para sa isang permanenteng). Paano ... Ang termino ng kontrata sa trabaho, ang kondisyon ng kagyat na kalikasan ng kontrata sa trabaho ay nawawalan ng lakas at ang kontrata sa trabaho ay itinuturing na ... isang kontrata sa trabaho "Inirerekomenda ang mga partido sa kaso ng" pagbabagong-anyo "ng isang kagyat na trabaho Kontrata sa isang kontrata sa trabaho ... na may isang indefinite na panahon ng pagkilos upang gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa trabaho, concluding ...

• Kontrata ng trabaho sa isang dayuhang empleyado: Mga Tampok ng pagguhit at pagsagot sa mga madalas na isyu

  Ang nilalaman ay iniharap ng mga karagdagang pangangailangan. Sa kontrata ng paggawa sa isang dayuhang empleyado, bilang karagdagan sa karaniwang ..., na kadalasang lumitaw tungkol sa mga kontrata ng trabaho sa mga dayuhang empleyado. Tumugon sa ... Sa isang dayuhang mamamayan? 1) isang permanenteng kontrata sa trabaho - ito ay tiyak na tulad ng isang kontrata ... anumang empleyado ng Russia. 2) Kontrata ng kagyat na trabaho (std) ay maaari lamang concluded ... kontrata sa isang dayuhan? Pagkatapos ng pag-sign sa kontrata ng trabaho (hindi alintana kung ito ay kagyat na ...

• Mga error na pinapayagan ng mga employer kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho

  Ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw batay sa isang kontrata sa trabaho. Ito ang pangunahing dokumento na kumokontrol .... Ang impormasyon na isasama sa kontrata sa trabaho ay sapilitan na mga tuntunin ng kontrata ng mga karagdagang kondisyon ... na dapat na maayos sa kontrata ng trabaho: nabawasan ang mga oras ng pagtatrabaho; ... Dapat ipahiwatig sa kontrata ng trabaho. Kung sa mga kontrata ng paggawa sa iyong mga empleyado ... ito ay kinakailangan bago pumirma sa kontrata ng trabaho. 3. Mga dokumento para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho. Tulad ng sa amin ...

• Ipahiwatig ang lugar ng trabaho sa kontrata ng paggawa nang tama

  Mga susog sa mga tuntunin ng mga kondisyon ng paggawa na tinukoy ng mga partido. Samakatuwid, naniniwala kami na ang kondisyon tungkol sa ... item. Ang obligasyon upang ipahiwatig sa workforce ang lokasyon ng isang hiwalay na dibisyon ay ibinigay para sa TC ... Remote na operasyon ay ang katuparan ng pag-andar ng paggawa ng trabaho sa labas ng trabaho at ang mga tuntunin ng kontrata ng trabaho na tinukoy ng mga partido ay ipinahiwatig ... ito ay kinakailangan upang ipakita ang lugar ng trabaho sa kontrata ng trabaho. Inirerekumenda namin ang pagtukoy sa lugar ng aktwal na ...

• Karagdagang kasunduan sa kontrata sa trabaho: Mga panuntunan at pamamaraan para sa pagtatapos

  Dahil ang karagdagan ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa trabaho, kinakailangan upang itala ito sa pamamagitan ng ... at iba pa. Isang bagong kontrata sa trabaho. Ang isang sitwasyon ay posible kapag ang kontrata ng trabaho ay concluded para sa isang mahabang panahon ... mas mahusay na tapusin ang isang bagong kontrata sa trabaho. Ngunit dahil ang mga pamamaraan para sa pag-renew ng kontrata sa trabaho ng TC RF .... Ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa kontrata sa trabaho. Maaaring maisagawa ang pagbabago ng kontrata sa trabaho: sa inisyatiba ... At siyempre, ang mga pagbabago sa kontrata sa trabaho na itinatag ng suplemento ay hindi dapat ...

• Pagsasalin nuances kapag concluding isang kagyat na kontrata sa trabaho

  Ang hukom ay. Ang pagsasagawa ng pagkabilanggo ng mga kagyat na kontrata sa paggawa ay karaniwan. At tila ... isang empleyado, pana-panahong gawain. Kung hindi man, ang kontrata sa trabaho ay isasaalang-alang para sa isang walang katiyakan ... Gamit ang pagsasalin ng kagyat na kontrata sa paggawa. Isaalang-alang ang pinaka-karaniwan. Sitwasyon ..., mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, ang kontrata sa trabaho ay pinananatili. Sa parehong oras ... tungkol sa termino sa kontrata ng paggawa ay inireseta ng isang bagay tulad nito: "Ang kontrata sa trabaho na ito ay kagyat at ...

• Mga pagkakaiba ng kontrata ng GPC mula sa kontrata ng trabaho

  Iba't ibang posibleng sitwasyon. Kontrata ng paggawa bago pumirma sa kontrata sa trabaho, ang employer at empleyado ay dapat ... Ang parehong mga partido ay obligado na sumunod. Ayon sa kontrata sa trabaho: 1. Ang empleyado ay obligado na sumunod sa ... taon (tulad ng isang kontrata sa trabaho ay itinuturing na kagyat). 4. Ayon sa kontrata ng trabaho, ang empleyado ay obligadong magbayad ... Mga benepisyo para sa isang empleyado: Ayon sa kontrata ng trabaho, ang empleyado ay obligadong magbigay ng sahod ... lahat ng empleyado ng kanilang organisasyon. Ang kontrata ng trabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng ...

• Tungkol sa pagbabawal magtatag ng mga paghihigpit sa mga kontrata sa paggawa para sa pagpili ng hukuman

  Mga kontrata, mga kasunduan, kontrata sa trabaho. Ang mga kolektibong kontrata, mga kasunduan, mga kontrata sa trabaho ay hindi maaaring maglaman ng ... tuparin ang kanilang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa trabaho. Ang legal na regulasyon na ito ay ... dahil sa empleyado. Ang mga kondisyon para sa employer ng empleyado ay magagamit sa kontrata ng paggawa, ang tagapag-empleyo - isang indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa trabaho; Impormasyon tungkol sa mga dokumento ng pagkakakilanlan ... Impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer, na pumirma sa kontrata ng trabaho, at ang batayan, sa pamamagitan ng kabutihan ng ...

• Kailangan ko bang pumasok sa kontrata sa trabaho sa isang mag-aaral-trainee?

  Mas mataas na edukasyon, kontrata sa trabaho? Kung ang isang kontrata sa trabaho ay concluded sa kanya, pagkatapos ay kung magkano ... Mas mataas na edukasyon, isang kontrata sa trabaho? Kung ang isang kontrata sa trabaho ay natapos sa kanya, kung magkano ... ito ay kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata sa trabaho. Ang tagal ng oras ng pagtatrabaho para sa naturang kontrata sa trabaho ay maaaring ... Ang pagpasa ng pagsasanay ay dapat na tapusin ang isang kontrata sa trabaho, at samakatuwid ay nagbibigay-daan sa ... regulasyon ng mga gawain, kontrata sa paggawa. Ayon sa sining. 56 TK ng Russian Federation Ang isang kontrata sa trabaho ay isang kasunduan ...

• Kontrata o kontrata sa paggawa: Ano ang mas kapaki-pakinabang sa negosyante?

  At oras ng oras. Ang mga pakinabang ng mga kontrata sa trabaho sa pagitan ng tinanggap na tao at ang negosyante ... sa talahanayan sa ibaba: ang mga halatang bentahe ng kontrata sa trabaho para sa employer - IP para sa indibidwal ... na tumatanggap ng empleyado kapag pumirma sa kontrata ng trabaho (tama Upang bayaran ang leave, pagtanggap ...: Minimum na laki Ang kabayarang binabayaran ng mga kontrata sa paggawa sa Russia ay itinatag at naaprubahan ...

• Recharge kontrata kontrata sa Treaty Labour.

  Ang social insurance fund, at sa kontrata ng trabaho, ang buong taripa ay binabayaran, kabilang ang social insurance fund, at sa kontrata ng trabaho ang buong rate ay binabayaran, sa ... at sinubukan nilang i-retrain ang mga ito sa isang kontrata sa trabaho. Bakit sinasabi ko "sinubukan"? ... ay maaaring patunayan na ang isang kontrata sa trabaho ay concluded. Ang unang bagay ay ang bagay ng lahat-ng-Russian ... kinakailangang magbayad, mula sa kontrata ng trabaho. Ano ang kagiliw-giliw, ang mga hukom ay hindi ... ang mga pondo ay hindi nagpapatunay sa pagsunod sa sitwasyon ng kontrata sa trabaho. At ang malapit na sitwasyon sa rehiyon ng Volga ...

Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring tiyak na tinatawag na pinakamahalagang dokumento na may kakayahang pagsasakatuparan ng permanenteng regulasyon ng mga relasyon na nagmumula sa mga modernong tagapag-empleyo at ang kanilang mga subordinates. Ito ay batay sa dokumentong ito na ang ganitong mahalagang pamamaraan ay isinasagawa bilang trabaho.

Ang tungkulin ng bawat tagapag-empleyo tungkol sa pag-sign ng kontrata sa empleyado nito ay nakatakda sa opisyal na antas, sa kani-kanilang mga probisyon ng code ng paggawa ng Russian Federation. Sinasabi nito na ang dokumentong ito ay dapat na walang pasubali mula sa bawat empleyado, anuman ang post, laki ng pasahod, pati na rin ang iba pang mga karagdagang kadahilanan.

Bago ang paglitaw ng 1992, nagkaroon ng isang opisyal na posibilidad ng pagsisimula ng mga relasyon sa paggawa pasalita, iyon ay, nang hindi pumirma sa may-katuturang kasunduan. Kaya, ang pagpapatupad ng mga empleyado ng kanilang mga propesyonal na tungkulin ay isinasagawa ayon sa sumusunod na pamamaraan: Sa panahon ng pasimula at pagwawakas ng mga opisyal na relasyon, ang tagapag-empleyo ay gumawa lamang ng angkop na mga rekord sa mga subordinates ng mga workbook. Wala nang trabaho at pagpapaalis ay naitala kahit saan.

Noong 1992, ang sitwasyon ay nagbago nang malaki. Ang awtorisadong katawan ay inisyu ng isang opisyal na kautusan, na ngayon ay nagpapahintulot sa bawat tagapag-empleyo na itala ang mga kontrata sa trabaho sa mga empleyado. Nang maglaon ang lahat ng mga pagbabagong ito ay ginawa sa mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, samakatuwid, sa Artikulo 67.

Ngayon ang gawain ng empleyado sa kawalan ng isang opisyal na concluded kontrata sa trabaho ay talagang isang malubhang paglabag sa mga itinatag na kaugalian at panuntunan. Siyempre, para sa tagapag-empleyo sa mode na ito ng operasyon, ang ilang mga pakinabang ay nakapaloob, lalo na:

1. Ang kakayahang huwag pansinin ang iyong sariling mga responsibilidad tungkol sa empleyado ng empleyado na may normal na kondisyon sa pagtatrabaho. Kung ang subordinate ay walang opisyal na kasunduan, nang naaayon, ang kasalukuyang mga pamantayan ng modernong batas sa paggawa ay hindi ilalapat.
2. Hindi na kailangan ang regular na pagbabawas sa buwis. Tulad ng alam mo, isang ganap na bawat tagapag-empleyo na nagdadala ng mga empleyado ay obligado na regular na gumawa ng mga pagbabawas sa buwis, ang sukat nito ay itinatag din ng mga pamantayan ng kasalukuyang batas. Ang kakulangan ng pangangailangan para sa naturang pagbabawas ng kurso ay nakakaapekto sa kita ng punong.
3. Kakayahan na paghihiwalay sa isang empleyado anumang oras. Dapat pansinin na ang posibilidad ng mga walang prinsipyong tagapag-empleyo ay madalas na tangkilikin. Bukod dito, sa karamihan ng mga kaso, hindi nila kailangang isipin ang mga aktwal na dahilan ng pagwawakas ng mga propesyonal na relasyon. Pagkatapos ng lahat, sa kakanyahan, ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa lahat ng organisasyong ito. Dahil dito, ang employer ay maaaring magbuwag sa ganap na ito sa anumang oras, sa kaganapan ng naturang pagnanais.
4. Ang kakulangan ng mga obligasyon sa employer tungkol sa napapanahong accrual ng sahod. Tulad ng alam mo, ang eksaktong mga petsa ng cash accrual ay dapat ipahiwatig sa kontrata. Dahil dito, ang katunayan ng kakulangan ng naturang kontrata ay awtomatikong nag-aalis ng lahat ng pananalapi na pananagutan mula sa employer.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata ng trabaho ay maaaring habulin ang ilang mga layunin:

Tulad ng makikita, karamihan sa mga pakinabang sa pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata ng trabaho ay angkop sa empleyado. Samakatuwid, hindi masyadong magandang mga tagapag-empleyo ang madalas na subukan upang maiwasan ang pamamaraan na ito na may iba't ibang mga pamamaraan.

Gayunpaman, ang bawat modernong boss ay dapat tandaan na ang gawain ng mga empleyado na walang dati na concluded labor contract ay maaaring mailapat ng batas ng sukatan ng responsibilidad. Maaari silang ipahayag tulad ng sumusunod:

1. Pananagutan ng buwis. Tulad ng nabanggit sa itaas, ang mga tungkulin ng bawat lider, kabilang ang mga indibidwal na negosyante, ay kasama ang regular na paglipat ng mga kontribusyon sa buwis para sa mga empleyado nito. Ang pangunahing layunin ng naturang mga kontribusyon ay upang magbigay ng mga empleyado ng karagdagang seguro kung sakaling, halimbawa, pansamantalang kapansanan o pagpasok ng iba pang mga kumplikadong sitwasyon. Dahil dito, ang katunayan ng kakulangan ng isang opisyal na kontrata sa trabaho ay talagang nagpapalabas ng mga obligasyon ng employer tungkol sa paglipat ng mga premium ng seguro. Para sa gayong paglabag, ang awtorisadong halimbawa ay magtatatag ng mga obligasyon sa larangan ng pagbabayad ng lahat ng hindi nasagot na pagbabayad. Bukod dito, ang isang karagdagang parusa ay mai-install sa kasalukuyang halaga ng utang bilang parusa para sa natuklasan na paglabag.
2. Administratibong responsibilidad. Ang ganitong uri ng responsibilidad ay ipinahayag din sa pagtatatag ng cash fine. Ang mga kapangyarihang ito ay makukuha sa isang espesyal na organisasyon - inspeksyon sa paggawa. Alinsunod sa mga itinatag na kinakailangan, ang mga kinatawan nito ay may karapatang ayusin ang parehong binalak at hindi naka-iskedyul na pag-iinspeksyon, na nagbabayad ng espesyal na pansin sa pag-aaral ng mga gawain ng isang partikular na tagapag-empleyo. Sa dulo ng naturang mga kaganapan, ang isang awtorisadong tao ay palaging inilabas ng isang opisyal na batas kung saan ang lahat ng nakita na mga paglabag ay naitala. Sa hinaharap, ito ay batay sa dokumentong ito na maaaring itatag ang administratibong pananagutan laban sa mga perpetrators. Dapat pansinin na ang gayong tao ay hindi lamang ang kagyat na ulo ng enterprise, kundi pati na rin, halimbawa, ang pinuno ng departamento ng tauhan, ang pinuno ng serbisyo sa seguridad, mga empleyado ng accounting, atbp.
3. Kriminal na pananagutan. Ang ganitong uri ng kaparusahan, bagaman bihirang, ngunit nalalapat din sa mga employer. Ang desisyon na itatag ito ay maaaring gawin eksklusibo sa hukuman.

Kailan pinahihintulutan ang oral form?

Ang pagpapatupad ng mga propesyonal na tungkulin na nakatalaga sa kanya nang walang dating concludment na kontrata sa trabaho ay magiging tunay na posible, ngunit may ilang mga reservation. Sa partikular, ang isang mamamayan ay talagang makapagsimula sa kanyang trabaho sa kasunduan sa bibig mula sa mga employer. Gayunpaman, sa kasong ito, ang opisyal na kontrata sa trabaho ay dapat na concluded sa susunod na 3 araw pagkatapos ng simula ng trabaho. Kung hindi ginagawa ng tagapag-empleyo ito - ang ganitong hindi pagkilos ay isang malubhang paglabag sa kasalukuyang mga legal na kaugalian sa bahagi nito.

Ang panuntunan sa itaas ay may bisa din para sa mga sitwasyong iyon kung saan ang isang kasunduan sa sibil-legal ay natapos sa pagitan ng mga partido muna, ngunit pagkatapos ay kailangan na kilalanin ang mga relasyon na ito sa paggawa. Sa kasong ito, ang opisyal na kasunduan ay dapat ding ibibigay at pinirmahan ng employer sa loob ng tatlong tagasunod.

Tulad ng makikita mula sa nabanggit, ang gawain ng isang empleyado na walang kontrata sa trabaho ay posible para lamang sa isang maikling panahon. Sa karamihan ng mga kaso, ang panahong ito ay hindi dapat lumagpas sa 3 araw. Tulad ng para sa trabaho sa naturang pamamaraan sa isang permanenteng batayan, ang mga patakaran ay malinaw na nagtatag ng gayong uri ng aktibidad ay magiging isang malaking paglabag sa mga umiiral na panuntunan.

Kung pinag-uusapan natin ang mga pangunahing pagkakaiba na magagamit sa opisyal na kontrata sa trabaho at pumirma sa isang sibil na transaksyon, narito ang mga sumusunod:

1. Ang mga pangunahing partido sa transaksyon ng batas sibil ay palaging ang tagapalabas at ang customer, isang empleyado lamang at ang kanyang tagapag-empleyo ay maaaring naroroon sa kontrata ng paggawa.
2. Ang pakikitungo sa batas ng sibil ay dapat palaging may malinaw na limitadong panahon. Tulad ng para sa kontrata ng trabaho - maaari itong concluded sa isang walang katiyakan na form.
3. Ang pangunahing layunin ng anumang transaksyong sibil ay upang makakuha ng isang tiyak na resulta, na tumpak na inilarawan sa may-katuturang mga dokumento. Tulad ng para sa mga relasyon sa paggawa - ang lahat ay magiging mas kumplikado dito. Ang empleyado ay dapat mag-ingat hindi lamang tungkol sa mga resulta na nakamit, kundi pati na rin sa patuloy na pagsunod sa itinatag na mga panuntunan, kabilang ang mga probisyon ng pagtuturo sa trabaho.
4. Sa mga relasyon sa paggawa, ang mga tungkulin ng tagapag-empleyo ay ang pagkakaloob ng mga empleyado sa lahat ng kinakailangang mga aparato at adaptation, kung kinakailangan para sa pagganap ng mga propesyonal na function nito. Tulad ng para sa mga transaksyong sibil - narito ang tagapalabas ay dapat mag-ingat sa pagkuha ng mga kinakailangang kagamitan o materyales.

Kakulangan ng nakasulat na kontrata sa trabaho

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pagpapatupad ng empleyado ng kanyang mga tungkulin sa kawalan ng nakasulat na kontrata sa trabaho ay isang malubhang paglabag sa itinatag na mga panuntunan sa pambatasan. Bukod dito, dapat pansinin na ang paglabag ay isasaalang-alang mula sa gilid ng employer. Iyon ay, posibleng mga panukala ng responsibilidad ay itatalaga lamang kaugnay sa pinuno.

Kung ang isang empleyado ay nakaharap sa sitwasyong ito kung saan siya ay nagtrabaho sa organisasyon nang ilang panahon, ngunit ang tagapag-empleyo ay tumangging magtapos ng kontrata sa trabaho sa kanya, ang pinakamainam na solusyon sa kasong ito ay maaaring apila sa awtorisadong halimbawa. Gayunpaman, una, pagkatapos ng lahat, ito ay kanais-nais na subukan upang malutas ang argumento sa iyong sarili. Upang gawin ito, makipag-ugnay sa ulo na may kahilingan sa kagyat na pag-sign ng kontrata sa trabaho. Iminumungkahi na ayusin ang iyong mga kinakailangan sa pagsulat.

Kung ang mga pagtatangka na malaya na malutas ang hindi pagkakaunawaan ay hindi humantong sa inaasahang mga resulta, kinakailangan na huwag mag-aksaya ng oras at makipag-ugnay sa awtorisadong pagkakataon. Ang ganitong ahensiya ay maaaring maging, halimbawa, labor inspectorate. Ang apela ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng isang ganap na interesado na tao, na may paunang pagtitipon ng isang nakasulat na pahayag. Kinakailangan upang tukuyin ang lahat ng mahahalagang detalye ng kasalukuyang sitwasyon nang detalyado, pati na rin ang mga magagamit na mga kinakailangan.

Dapat pansinin na ang anumang empleyado ay magkakaroon din ng legal na karapatan at mag-apela sa hukuman. Para sa mga ito, ang isang interesadong partido ay kailangan munang maghanda ng isang karampatang pahayag ng claim. Pagkatapos isaalang-alang ang impormasyong ibinigay ng impormasyon, sa pagkakaroon ng lahat ng kinakailangang katibayan, ito ay kinakailangang magpasiya sa pabor ng nagsasakdal. Nangangahulugan ito na ang mga direktang pananagutan ay itatatag na may paggalang sa employer tungkol sa kagyat na konklusyon ng isang opisyal na kasunduan sa kanilang mga subordinates.

Resulta

Kaya, ang trabaho sa kawalan ng kontrata sa trabaho ay maaaring isagawa ng isang empleyado, ngunit sa ilalim lamang ng ilang mga kondisyon, lalo na:

1. Pinapayagan ito sa oras ng pagtatrabaho ng subordinate. Maaari itong simulan agad ang kanyang karera, sa kawalan ng isang opisyal na naka-sign na kasunduan. Gayunpaman, sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay obligado na isumite ang dokumentong ito upang mas mababa sa pamilyar na hindi lalampas sa loob ng 3 araw pagkatapos ng pagsisimula ng pagpapatupad ng mga pag-andar ng paggawa.
2. Kung ang employer ay tumangging mag-sign isang kontrata sa trabaho sa kanyang empleyado, ang isang ulat tungkol sa paglabag na ito ay maaaring ang pinakamahusay na solusyon sa awtorisadong pagkakataon.
3. Maaari kang makipag-ugnay sa mga awtoridad ng pag-uusig, sa hudisyal na institusyon o sa inspeksyon sa paggawa.
4. Ang apela sa mga pagkakataon sa itaas ay nangyayari batay sa paunang pagsasama ng isang nakasulat na pahayag. Dapat mong tukuyin ang kakanyahan ng problema na lumitaw, pati na rin ang mga may-katuturang mga kinakailangan.
5. Ang tagapag-empleyo ay nagtapos ng employer na may empleyado ay dapat palaging iguguhit sa dalawang magkaparehong specimens. Kasabay nito, ang isang dokumento ay nananatili sa mga kamay ng ulo at ipinapadala sa departamento ng mga tauhan, habang ang pangalawa ay laging ibinibigay subordinate. Dapat ipakita ng dokumento ang mga lagda ng mga partido, pati na rin ang organisasyon ng probinsiya.