Mga panuntunan para sa pag-compile ng isang memorandum sa hindi pagtupad ng mga opisyal na tungkulin ng isang empleyado + mga halimbawa ng disenyo + mga kapaki-pakinabang na tip at mga nuances ng pagbalangkas ng isang dokumento

Memorandum sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin: isang sample na form at isang halimbawa ng pagsagot sa isang form ang paksa ng aming pagsusuri ngayon. Ang bawat tagapag-empleyo ay nahaharap sa isang sitwasyon tulad ng hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ng mga empleyado. Samakatuwid, kailangan mong malaman kung paano haharapin ang mga ganitong sitwasyon, kung paano maiwasan ang hindi pagpansin sa disiplina sa paggawa at mapanatili ang isang maayos na kapaligiran sa pagtatrabaho sa koponan. Pagkatapos ng lahat, para dito kinakailangan na ang bawat empleyado ay husay at napapanahong matupad ang lahat ng kanyang mga propesyonal na tungkulin, ang resulta ng pangkalahatang trabaho ay nakasalalay dito.

Ang pinakasimpleng at pinaka-epektibong paraan para sa mga ganitong problemang sitwasyon ay isang memo (memorandum), na nagpapahintulot sa empleyado na magpakita ng maayos na mga opisyal na pahayag, upang gawin siyang mananagot para sa hindi wastong pagganap ng mga propesyonal na tungkulin. Sa tulong ng naturang tala, maaari mong isipin ang empleyado tungkol sa kanyang hindi naaangkop na pag-uugali, halimbawa, sa pamamagitan ng pagpapahayag ng isang puna o pagsaway sa kanya. Gayundin, ang naturang dokumento ay maaaring maging batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa naaangkop na mga batayan, isa sa mga artikulo ng kodigo sa paggawa.

Ang memorandum ay nagsisilbing isang tool para sa opisyal na ipaalam sa pinuno ng organisasyon ang tungkol sa hindi wastong pagganap ng isang partikular na empleyado ng kanyang mga tungkulin, na kadalasang may malubhang kahihinatnan para sa organisasyon, kadalasan sa anyo ng makabuluhang pinsala sa materyal, pati na rin ang pagpapataw ng pananagutan ng disiplina sa empleyado. Sa ganitong mga kaso, ang mga panloob na pag-audit ay madalas na isinasagawa. At kung may pinsala, dapat may managot para dito, kaya, sa tulong ng isang memorandum, maaari mong opisyal na ipaalam sa pamamahala ang tungkol sa kasalanan ng isang partikular na empleyado para sa nangyari. Batay sa dokumentong ito, ang isang utos ay inilalabas na upang magpataw ng pagdidisiplina o iba pang pananagutan sa lumalabag na empleyado.

Kaya, ang papel na ito ay batayan para sa isang desisyon sa responsibilidad ng isang partikular na tao na nakagawa ng malubhang pagkakamali. Isaalang-alang natin nang detalyado kung paano maayos na gumuhit ng naturang ulat, at kung anong mga nuances ang dapat isaalang-alang kapag pinagsama ito.

Kapag nag-hire ng isang bagong empleyado, ang kanyang agarang superbisor o isang empleyado ng departamento ng mga tauhan ay obligadong gawing pamilyar ang empleyado sa lahat ng mga patakaran na ipinapatupad sa organisasyon. Bilang karagdagan, ang ilang mga organisasyon ay mayroon ding mga karagdagang panloob na pamamaraan o mga tuntunin ng etika ng korporasyon. Sa mga organisasyon kung saan isinagawa ang pagkuha bilang pagsunod sa lahat ng kinakailangang pamamaraan, mas kaunting mga katanungan at hindi kasiya-siyang sitwasyon ang lumitaw sa kurso ng trabaho tungkol sa mga tungkulin ng mga empleyado at ang kanilang pagsunod sa disiplina sa paggawa.

Ang paglalarawan ng trabaho ng empleyado at ang mga pangkalahatang tuntunin ng etika ng korporasyon o iba pang katulad na mga dokumento ay malinaw na binabanggit ang lahat ng mga tungkulin ng mga empleyado at kanilang mga karapatan. Ang isang empleyado ng organisasyon ay dapat sumunod sa itinatag na mga patakaran at maunawaan na ang kanilang hindi pagsunod, sa katagalan, ay maaaring humantong sa materyal na pinsala sa organisasyon, kung saan siya ang mananagot. Ngunit mayroon pa ring mga kaso kapag ang mga empleyado ay hindi binibigyang pansin ang kanilang mga direktang tungkulin, ito ay maaaring negatibong makaapekto sa mga aktibidad ng ilang departamento o dibisyon ng organisasyon, ang kumpanya ay maaaring magdusa ng pagkalugi. At pagkatapos, ang agarang superbisor ng delingkwenteng empleyado ay dapat ipaalam sa mas mataas na pamamahala tungkol sa katotohanang nangyari, ipahiwatig kung kaninong mga aksyon ang humantong sa paglitaw ng isang hindi kasiya-siyang sitwasyon, at kung sino ang dapat na maging responsable para sa mga negatibong kahihinatnan.

Sa ganitong mga kaso, ang agarang superbisor ay nagsusumite ng isang memorandum sa mas mataas na pamamahala, kung saan inilalarawan niya ang katotohanan ng nangyari at ipinapahiwatig ang taong hindi tumupad ng kanyang mga tungkulin nang maayos. Maaaring magkaroon din ng sitwasyon na sistematikong hindi ginagampanan ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin nang maayos at ang ibang mga empleyado ay kailangang gampanan ang bahagi ng kanyang mga tungkulin o itama ang kanyang mga pagkakamali, ang mga ganitong kaso ay dapat ding ipaalam sa management.

Memorandum sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin - pangkalahatang mga probisyon

Ang isang memorandum (opisyal) na tala ay, sa katunayan, isang dokumento ng impormasyon kung saan ang tagapamahala ay ipinaalam tungkol sa hindi wastong pagganap ng empleyado ng kanyang mga propesyonal na tungkulin, at ang tala na ito ay ang batayan din para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa nagkasala. Ang memorandum ay karaniwang nagtatakda ng mga katotohanan na nagpapatunay sa hindi tapat na pagganap ng empleyado sa kanyang mga propesyonal na tungkulin at humihiling na maglapat ng mga hakbang sa pananagutan sa nagkasala. Ang mga sukat ng pananagutan ay maaaring: isang pangungusap, isang pagsaway, at kung minsan kahit na pagpapaalis sa mga kaugnay na batayan ng kodigo sa paggawa.

Tandaan na ang ulat ay iginuhit ng tagapamahala ng linya (pinuno ng yunit), kung may mabubuting dahilan at katibayan ng sinasadyang hindi pagpayag ng empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin o ng mga katotohanan ng matinding paulit-ulit na pagkabigo sa pagtupad sa kanyang mga tungkulin at ng empleyado. kakulangan ng mabibigat na argumento sa kanyang katwiran - isang mabigat na dahilan. Ang ebidensyang ito ang nagsisilbing batayan sa pag-iipon ng isang memorandum.

Samakatuwid, hangga't hindi nabibigyang linaw ang lahat ng mga pangyayari sa insidente, ang isang ulat ay hindi iginuhit.

At lalo naming tandaan na pagkatapos lamang suriin ang lahat ng mga katotohanan ng nangyari, ito ay ang agarang superbisor ng nagkasala, at walang ibang tao, na nagpasyang gumuhit ng isang ulat, gumuhit nito at isumite ito sa isang mas mataas na tagapamahala o direktor ng ang organisasyon, kadalasan sa pamamagitan ng isang sekretarya. Sa batayan ng isang ulat, ang isang delingkuwenteng empleyado ay maaaring pagmultahin, pagsabihan o kung hindi man ay mapatawan ng parusa. Kung ang isang empleyado ay mayroon nang ilang ulat, maaari siyang matanggal sa trabaho sa ilalim ng hindi magandang tingnan na artikulo ng labor code.

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbibigay ng isang pinag-isang form para sa mga ulat ng ganitong uri. Gayunpaman, kapag gumuhit ng isang dokumento, ang isa ay dapat sumunod sa mga pangkalahatang probisyon para sa trabaho sa opisina. Ang tala ay iginuhit nang manu-mano o sa isang computer. Pangkalahatang mga panuntunan sa disenyo:

Sa kanang itaas, una ang buong pangalan ng addressee ay ipinahiwatig, katulad: ang posisyon ng tao at ang pangalan ng organisasyon, buong pangalan;
Pangalan at posisyon ng aplikante;
Karagdagan sa gitna ng sheet ay ang pamagat na "Memorandum" at kadalasan ang kakanyahan ay maikling ipinahiwatig sa pangalawang subheading - "sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin";
Dagdag pa, ang teksto ay sumusunod, na may listahan ng mga natitirang tungkulin;
nagdadala ng ebidensya at argumento tungkol sa pagkakasala ng empleyado, mga konklusyon;
mga panukala para sa mga sukat ng responsibilidad para sa nakakasakit na empleyado;
lagda, posisyon ng aplikante, buong pangalan, petsa ng paghahanda ng papel.

Dahil sa kasalukuyan ay walang malinaw na tinukoy at pinag-isang unipormeng anyo ng dokumento, ang ilang mga paglihis mula sa template sa itaas ay posible. Ang nasabing papel ay maaari ding ituring na wasto.

Karaniwan, ang pinagsama-samang papel ay ibinibigay sa kalihim, na nagrerehistro nito at naglalagay ng serial number ng dokumento at ang petsa ng pagtanggap. Pagkatapos ang dokumento ay ililipat sa direktor o iba pang mas mataas na tagapamahala.

Ang mga naturang dokumento ay dapat na nakarehistro sa organisasyon, dahil ang tala ay naglalaman ng opisyal na impormasyon na may mga legal na kahihinatnan. Pag-usapan natin ang mga pamamaraan at pagkakasunud-sunod ng pagpaparehistro nang mas detalyado.

Karaniwan, ang isa sa mga sumusunod na form ay ginagamit upang magrehistro ng mahahalagang dokumento sa isang organisasyon:

Form ng journal. Ang organisasyon ay may isang espesyal na accounting journal kung saan ang impormasyon ay ipinasok sa lahat ng mga panloob na opisyal na dokumento ng organisasyon. Ang isang bagong dokumento ay itinalaga ng isang serial number, pagkatapos ay ang mga line-by-line na entry ay ginawa nang manu-mano sa journal sa magkakasunod na pagkakasunud-sunod, na nagpapahiwatig ng mga maikling detalye ng mga dokumento. Awtomatikong anyo. Ang dokumento ay pinagsama-sama sa isang computer at agad na ipinasok sa database ng pamamahala ng elektronikong dokumento.
Form ng card. Para sa bawat dokumento, ang isang hiwalay na card ay nilikha na may isang numero ng pagpaparehistro at isang indikasyon ng mga detalye ng tala. Pagkatapos ay ilagay ang card sa classifier. Ang pamamaraang ito ay karaniwang ginagamit sa mga institusyong pangkagawaran.

Mga partikular na tampok ng mga memo

Ang layunin ng memorandum (memorandum) ay upang ihatid sa mas mataas na pamamahala ang isang kahilingan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa lumalabag na empleyado. Ang ulat ay dapat maglaman ng mga kumpirmadong katotohanan na sumasalamin sa hindi wastong hindi pagtupad ng empleyado sa kanyang direktang propesyonal na mga tungkulin.

Ang mga dokumentong sumusuporta sa mga argumento ng aplikante ay maaaring ilakip sa tala. Ang mga ito ay maaaring, halimbawa, mga papel na maling iginuhit ng isang empleyado, mga pag-record ng CCTV at iba pang ebidensya. Ayon sa mga katotohanang ipinahiwatig sa tala, ang isang opisyal na tseke ay maaaring isagawa. Batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng tala at mga aksyon sa pagpapatunay na isinagawa, ang isang desisyon ay ginawa sa mga sukat ng responsibilidad ng lumalabag na empleyado, sa anyo ng pananagutan sa pagdidisiplina (mga komento, administratibong pagsaway) o kahit na pagpapaalis ng empleyado sa ilalim ng kaugnay na artikulo ng Labor Code. Ang desisyon na ito ay ginawa sa anyo ng isang utos ng pinuno ng organisasyon.

Tulad ng nabanggit kanina, ang isang tala ay pinagsama-sama at isinasaalang-alang ng nangungunang pamamahala ng organisasyon kung ang empleyado ay hindi sumunod sa mga direktang tagubilin ng kanyang line manager o ang kanyang kasalukuyang mga propesyonal na tungkulin, nang walang anumang magandang dahilan. Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, isang panloob na panloob na pag-audit ay dapat isagawa.

Kung ang organisasyon ay nakabuo na ng mga espesyal na form o template para sa naturang mga dokumento, sa kasong ito dapat itong gamitin. Ang tala ay maaaring punan sa pamamagitan ng kamay sa isang form, sa isang computer, o nakasulat nang buo sa pamamagitan ng kamay.

Minsan sa mga panloob na regulasyon ng organisasyon ay ipinahiwatig na ang ulat sa hindi pagtupad ng mga propesyonal na tungkulin ay dapat na sumang-ayon sa ilang mga opisyal. Ang inireseta na panloob na pamamaraan ay dapat sundin, kung hindi, ang tala ay hindi tatanggapin ng direktor o iba pang mas mataas na opisyal.

Gaya ng nasabi na natin, ang ulat sa hindi pagtupad sa mga tungkuling propesyonal ay talagang naglalaman ng kahilingan na magpataw ng mga hakbang sa pananagutan sa delingkwenteng empleyado. Kung ang superyor na tagapamahala ay gumawa ng isang positibong desisyon na ang empleyado ng kumpanya ay dapat na maging responsable para sa kanyang pagkakamali, kung gayon ang empleyado ay magkakaroon ng isang tiyak na parusa para sa kanyang pagkilos, na itinalaga sa kanya ng pamamahala ng organisasyon upang maiwasan ang mga paulit-ulit na sitwasyon. .

Ngunit nangyayari na ang isang delingkuwenteng empleyado ay nauunawaan at inamin ang kamalian ng kanyang pag-uugali o mga aksyon na ginawa niya, bilang isang resulta kung saan mabilis niyang itinutuwid ang kanyang sarili, nagsisikap na huwag gumawa ng mga pagkakamali sa hinaharap, sinusubukan na gumawa ng higit pang mga pagsisikap upang matupad ang kanyang mga tungkulin. , sinusubukang i-rehabilitate ang sarili at mabawi ang tiwala. Sa ganitong mga kaso, ang line manager (boss) ng delingkwenteng empleyado ay maaaring maghain ng serbisyo na humihiling na tanggalin ang multa o iba pang pagpapagaan sa parusa sa empleyado. Ang nasabing dokumento ay iginuhit tulad ng isang ulat sa hindi pagtupad sa mga tungkulin.

Isaalang-alang natin nang detalyado kung ano ang eksaktong kailangang tukuyin:

posisyon ng pinuno at pangalan ng organisasyon, buong pangalan;
posisyon ng tagatala ng tala, buong pangalan;
pamagat na "Memorandum";
ang sumusunod ay isang link sa utos na magpataw ng parusa sa empleyado, na nagsasaad ng petsa at numero ng kautusang ito;
magbigay ng mga katotohanan tungkol sa mga bagong tagumpay sa paggawa ng empleyado at ang mga dahilan para sa pagkansela ng parusa;
isang kahilingan na kanselahin ang mga hakbang sa pagdidisiplina nang maaga o pagaanin ang parusa;
ang pangalan at posisyon ng compiler ng memorandum;
petsa ng paghahanda ng dokumento, pirma ng aplikante.

Konklusyon

Sa ngayon, ang batas ng Russia ay hindi nagbibigay ng anumang partikular na pinag-isang form o form para sa mga naturang memo, ngunit ang mga organisasyon mismo ay may karapatang gumuhit ng mga form (template) para sa mga naturang layunin.

Kapag nag-iipon ng mga naturang dokumento, ang isa ay dapat magabayan ng pangkalahatang tinatanggap na mga patakaran ng trabaho sa opisina, ipahiwatig ang lahat ng kinakailangang mga detalye. Ang pagsunod sa mga simpleng panuntunang ito ay makatutulong upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan o maging ang mga sitwasyon ng salungatan.

Sa teksto ng dokumento, kinakailangang malinaw na ipahiwatig kung aling mga tungkulin sa trabaho ang hindi natupad ng empleyado, magbigay ng katibayan ng katotohanang ito at ang mga kahihinatnan ng kanyang mga aksyon, at magmungkahi ng mga hakbang ng responsibilidad para sa nakakasakit na empleyado.

Tandaan na hindi isang solong koponan ang makakagawa nang walang paglabag sa mga tungkulin o disiplina sa paggawa, samakatuwid, ang pangkat ng pamamahala ay dapat malaman ang mga pangunahing patakaran para sa pag-compile ng mga naturang dokumento, at ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng kamalayan sa mga hakbang ng responsibilidad, kung sakaling hindi matupad ang kanilang opisyal mga tungkulin.

Sinuri namin ang mga pangunahing alituntunin at ang disenyo ng ulat sa hindi tamang pagganap ng mga tungkulin, sinuri ang iba't ibang mga nuances na lumitaw sa mga ganitong sitwasyon. Ang dokumento mismo ay hindi mahirap i-compile, maaaring sabihin ng isa, ito ay iginuhit sa isang di-makatwirang anyo. Gayunpaman, ang ilang mga punto ay kailangang malaman at isaalang-alang. Sinabi rin namin sa iyo kung anong mahahalagang pangyayari sa nangyari ang dapat isaalang-alang bago mag-compile ng naturang serbisyo.

Sa katunayan, sa karamihan ng mga kaso, sapat na ang isang simple, maayos na pahayag sa isang empleyado. O baka kailangan mo lang malaman ang mga dahilan kung bakit hindi nagawa ng empleyado nang sapat ang kanyang mga tungkulin, madalas din itong nangyayari at hindi palaging nasa ibabaw ang mga dahilan. Minsan kinakailangan na baguhin ang scheme ng trabaho sa isang partikular na lugar ng paggawa, upang gumawa ng mga pagsasaayos sa itinatag na pamamaraan, dahil sa pagbabago sa sitwasyong pang-ekonomiya, o marahil ay kailangang ayusin ang proseso ng produksyon.