Kadrlar menejmenti nimani o'z ichiga oladi. Korxonada xodimlarni boshqarish
Bu tashkilotning insoniy tarkibiy qismiga kadrlar imkoniyatlarini va tashkilotning vazifalarini olib borishga qaratilgan tashkilotga qaratilgan ta'sirdir. Xodimlarni boshqarish menejment kontseptsiyasiga asoslanadi - tashkilotdagi insonning o'rnini umumlashtirgan holda. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi xodimning shaxsiyatining tobora ortib bormoqda, uning motivatsiyalar qurilmalarining, ularni tashkil etish va tashkilotning vazifalariga muvofiq tuzatish.
Xodimlarni boshqarishning tashqi sharoitlarga moslashish masalalarini tashqi sharoitlarga undirish va amalga oshirishga imkon beradi.
Tashkilotdagi odamlarga ta'sir qiladigan uchta omilni ajratish mumkin:
Tashkilotning asosiy tarkibi, bu erda asosiy ta'sir vositasi kuchga bo'ysunishning o'zaro bog'liqligi hisoblanadi;
Ko'zga ko'rinadigan majburlashsiz shaxsning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi qadriyatlar, maxsus normalar, xulq-atvor vositalari madaniyati.
Bozor - bu mahsulotlar va xizmatlar, mulkiy munosabatlar, sotuvchining manfaatlarining va xaridorning manfaatlarini sotish va sotish asosida teng aloqa tarmoqlari. Ushbu omillarning ustuvor ahamiyatga ega bo'lgan amaliy samolyotda tashkilotdagi iqtisodiy vaziyat bog'liq.
Tashkilot ichidagi asosiy narsa bu va tashqarida - mahsulot iste'molchilari.
Ayni paytda tashkilotda xodimlarni boshqarish xizmatlari o'z funktsiyalarini kengaytirmoqdalar va mehnatni rag'batlantirish, professional reklama, nizoni oldini olish va mehnat bozorini o'rganish faoliyatini rivojlantirishga kirishadi.
Mahalliy va xorijiy tashkilotlarning tajribasini umumlashtirish, xodimlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadi - xodimlar bilan ta'minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanishni tashkil etishga imkon beradi.
Shu maqsadda xodimlarni boshqarish tizimi shakllantiriladi.
Xodimlarni boshqarish samaradorligi tashkilotning umumiy maqsadlarini amalga oshirish bilan belgilanadi. Har bir alohida xodimdan foydalanish samaradorligi uning ushbu funktsiyalari qatl etadigan zarur funktsiyalarni va qo'shni bajarishga qodirligiga bog'liq. Bunday ish sharoitida zarur kasbiy mahorat, sog'liq va chidamlilik xodimi mavjudligi tushuniladi.
Kasbiy majburiyatlarni bajarishning asosiy qobiliyati tashkilotning maqsadlariga erishish uchun etarli emas, chunki xodimning qanday malakasini oshirishidan qat'i nazar, uning ishlashi ishlashga undashga bog'liq. Faqat qattiq motivatsiya va kasbiy mahoratning kombinatsiyasi natijaning erishilishini ta'minlaydi.
Ko'pgina omillar insonning motivatsiyasiga - malaka oshirish, kasbiy o'sish istiqbollariga, keng tarqalgan madaniyat darajasiga ta'sir qiladi.
Xodimning funktsional majburiyatlarni bajarishga qodirligi quyidagicha belgilanadi:
Uning imkoniyatlari;
U tashkilotga kasbiy tayyorgarlik;
Jismoniy va axloqiy holat, shu jumladan bir qator omillarga, shu jumladan tashkilotdagi modul haqining qiymatiga bog'liq;
Tashkilotda xodimlar tomonidan qabul qilingan baho (attestatsiya).
Shunga ko'ra, tashkilotda xodimlarni boshqarish kontingentning zarur tashkilotini tanlash, uning kasbiy tayyorgarligi va rivojlanishini, har bir xodimning tashkilotning maqsadlarini amalga oshirish nuqtai nazaridan baholashdan iborat
Jamiyatimizda mavjud bo'lgan barcha tashkilotlar, ular egallab turgan tadbirlari bilan, ehtimol, yuqorida aytib o'tilgan funktsiyalar ularning har biri faoliyatida mavjudligini ta'kidlash mumkin. Odamlar bilan ishlashda har bir tashkilot o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan qat'iy nazar bir xil asosiy vazifalarni hal qiladi.
Birinchidan, har bir tashkilot o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlarni jalb qilmoqda. Xodimni tashkilot bilan bog'lashning eng keng tarqalgan usuli - yollash, I.E. Tashkilot va shaxs o'rtasidagi shartnomaning xulosasi, shaxs tashkilotning moddiy ish haqi evaziga ma'lum bir vaqtda tashkilotning imkoniyatlarini ta'minlaydigan.
Ikkinchidan, har bir tashkilot o'z xodimlarining o'z xodimlarini ularga duch keladigan vazifalarni tushuntirish va ularning mahorati va ko'nikmalarini ushbu vazifalarga muvofiqlashtirish uchun "o'qitish" mashq qiladi. "Trening" so'zi kotirovkada olinadi, chunki tashkilotning xodimning xodimi ta'siri turli shakllarga ega bo'lishi mumkin.
Uchinchidan, tashkilotlar har bir xodimning maqsadlariga erishishda ishtirok etishini baholaydilar. Baholash shakllari turli xil tashkilotlar kabi xilma-xildir.
Va nihoyat, bir shaklda yoki boshqa tashkilot o'z xodimlariga maqsadga erishish uchun sarmoya kiritgan ish uchun o'z xodimlarini mukofotlaydilar. Maqsadga erishishga sarmoya kiritgan ish uchun o'z xodimlarining eng keng tarqalgan va tanish shakli - naqd pul yoki ish haqi.
Shunday qilib, yuqoridagi funktsiyalar har qanday tashkilotda mavjud bo'lib, har bir tashkilot ushbu jarayonlarni tashkil qilish usullarini va takomillashtirishlari kerak. Ularning birligi bo'yicha protseduralar va dasturlar kadrlar menejmenti tizimidir.
An'anaga ko'ra, to'rtta tizimlar ajratilgan:
Xodimlarning shakllanishi (bo'sh joy uchun talablar va uni egallash uchun nomzod, nomzodlarni tanlash va ko'zda tutilgan);
Kasbiy rivojlanish va o'qitish kadrlar;
Xodimlar va biznesni baholash xodimlaridan, xodimlarning mukofoti.
Tashkilotni boshqarish tizimidagi Xodimlarni boshqarishning roli va joylashuvi quyidagilarga bog'liq:
Xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy holati va uning etakchisi (hokimiyat va javobgarlik, ularning hajmi va ierarxik unvoni);
Tashkilotning birinchi rahbari pozitsiyalari va aloqalari;
Korxonaning tashkiliy rivojlanish darajasi va uni boshqarish tizimi;
Kadrlar xizmatini rivojlantirish uchun moliyaviy imkoniyatlarning mavjudligi;
Kadrlar xizmatchilari xodimlarining professional, intellektual salohiyati.
Amaliyotda, quyidagi chorak kuzatilmoqda: Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlar personlar tomonidan sof maslahat funktsiyalari bilan faoliyatini boshlaydi va faqatgina boshqaruv organi tomonidan kuchga kiradi va to'g'ridan-to'g'ri ishtirok etadi Tashkilotni boshqarish.
Amalda, tashkilotda kadrlar xizmati joylashuvining joylashgan bir xil variantlari, menejment tizimi ajratilmoqda:
Xodimlar xodimlari ma'muriy masalalar boshlig'i (rejalashtirish xizmatlari, buxgalteriya hisobi bilan bir qatorda
Buxgalteriya hisobi va moliya, menejmentni tashkil etish);
Kadrlar xizmati Xodimlar bo'limi tashkilotning umumiy rahbariyati (ya'ni nafaqat birinchi rahbar, balki uni ishlab chiqarish, moliyalashtirish, texnik rivojlanish va boshqalar, balki uning deputatlariga ham tegishli);
Kadrlar xizmati xodimlar tomonidan boshqariladigan organ faqat tashkilotning eng yuqori boshqaruvini kuzatmoqda;
Uning rahbari tomonidan taqdim etilgan Kadrlar xizmati tashkilotning umumiy menejmentiga boshqa xizmatlar bilan taqqoslanadi.
Xodimlarni boshqarish usullari uch guruhga bo'linadi:
Ma'muriy, yo'naltirilgan xatti-harakatlar, mehnatning intizomi va burch hissi uchun ongli ehtiyoj sifatida; Ular shakllanish, tashkiliy, boshqaruv tuzilmalari, buyruqlar va buyruqlarni nashr etish, ishlab chiqish, qoidalar, ish tavsifi, standartlar va hkazalarni namoyish etish orqali namoyon qiladilar;
Iqtisodiyotni rejalashtirish, moddiy rag'batlantirish, soliqlar, iqtisodiy norma va hkaza orqali boshqarish iqtisodiy mexanizmini iqtisodiy va amalga oshirish;
Ijtimoiy mexanizmni jamoaning ijtimoiy rivojlanishi orqali ijtimoiy mexanizmdan foydalanish, boshqaruvdagi xodimlarning axloqiy rag'batlantiruvchi va hk.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha maqsadlar tizimi Biton deb hisoblanishi mumkin; Bir tomondan, qoniqadigan xodimlarning ehtiyojlarini hisobga olish kerak. Boshqa tomondan, buning uchun xodimlardan foydalanish maqsadlari ma'muriyatni ularning oldida qo'yib yuboradi va bu uchun yaratishga intiladi. Ushbu maqsadlar guruhlariga to'g'ri keladigan shuncha aniqroq bo'ladi, bu esa xodimlarni boshqarish amalga oshiriladi. Xodimlarni boshqarishning maqsadlari tizimi - bu tashkiliy tuzilma, xodimlarni boshqarishning funktsiyalari tarkibini aniqlash uchun asosdir.
Xodimlarni boshqarish tizimining ichki madaniy tuzilishini shakllantirish bir necha bosqichlarda amalga oshiriladi:
Tashkilotning quyi tizimlarining tarkibini shakllantirish;
Quyi tizimlar orasidagi havolalarni o'rnatish;
Huquqlar va mas'uliyatli quyi tizimlarni aniqlash;
Funktsiyalarning murakkabligini hisoblash va xodimlarning tarkibi sonini hisoblash;
Tashkilotning konfiguratsiyasini qurish.
Xodimlarni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi quyidagi omillar bilan belgilanadi: Tashkilot xodimlari soni, uning uslubiy imkoniyatlari, uslubiy va xodimlar tomonidan erishilgan moliyaviy imkoniyatlari
Tashkilot va boshqa tashkilotning imkoniyatlari.
Loyiha hujjatlarining asosiy turlari: Korxonaning tashkiliy tuzilmasi va menejment tizimi, korxona standartlari, bo'linmalar standartlari, bo'linmalar, ish tavsiflari, muntazam jadvallar, boshqarish funktsiyalari, hujjatlar shakllari, hujjatlar sxemalar va boshqalar.
Sublik tizimining vazifalari umuman korxonalarni boshqarish tizimining samarali ishlashi uchun shart-sharoitlarni yaratish uchun shart-sharoitlar yaratish kiradi. Subnik kadrlar, normativ, uslubiy, axborot, texnik va distotin-texnik yordamni ta'minlaydi, ularning har biri o'z vazifalari, ko'rsatkichlari, yo'nalishlari va dizayn ketma-ketligi mavjud.
Xodimlarni boshqarish organlarini boshqarishning tuzilishi bir qator uslubiy va me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish bilan birga bo'lishi kerak: bo'linmalar, ish tavsifi, xodimlar jadvallari va boshqalar.
Kadrlar siyosati - bu tashkilotning kadrlar ishlarining umumiy yo'nalishi, umumiy tamoyillar, usullar, shakllar, inson resurslarini saqlash, mustahkamlash, rivojlantirish, mas'uliyatli va yuqori darajadagi maqsadlar va maqsadlarni ishlab chiqishning tashkiliy mexanizmidir. doimiy ravishda o'zgaruvchan bozor talablariga javob beradigan ish staji.
Kadrlar siyosati quyidagi yo'nalishlarni o'z ichiga oladi:
Istiqbolli texnologiyalarni joriy etishni hisobga olgan holda yangi ish o'rinlarini yaratish prognozi;
Nafaqat bugungi kunni, balki tashkilotning kelgusi vazifalarini, shuningdek, o'quv tizimlarini va xodimlarni targ'ib qilish asosida rivojlantirish bo'yicha kadrlar rivojlanish dasturlarini ishlab chiqish;
Mehnatdan manfaatdorlik va mehnatdan qoniqish, haqning rag'batlantiruvchi rolini kuchaytirish uchun rag'batlantiruvchi mexanizmlarni ishlab chiqish;
Xodimlarning zamonaviy tanlovi va selektsiya tizimlarini yaratish, mehnat bozorida marketing faoliyati va boshqalar.
Zamonaviy sharoitda, xodimlarni strategik boshqarishda muhim ahamiyatga ega. Hozirgi kunda strategik boshqaruv tashkilotga yo'naltirilganlik bo'yicha faoliyatni iste'molchilarning murojaatlarini amalga oshirishni, tashkilotga aniq afzalliklarga erishish va kelajakda maqsadlariga erishish imkonini beradigan moslashuvchan tartibga solish va o'z vaqtida o'zgarishlarni amalga oshirishni anglatadi. Boshqaruv strategiyasi ostida tashkilot o'z faoliyatida boshqariladigan qarorlar qabul qilish qoidalari to'plami tushuniladi.
Kadrlar strategik boshqaruvi inson resurslariga dinamik yondashuvni aks ettiradi. Xodimlarni boshqarish strategiyasi - bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirish uchun xodimlarga zarur bo'lgan tizimga zarur bo'lgan tizimlarga ta'sir qilish, tahlil qilish va ishlab chiqishga imkon beradigan qarorlar va ishlab chiqilgan qarorlarning ketma-ketligi.
Tashkilotning boshqaruv strategiyasining har bir versiyasining (tadbirkorlikka nisbatan dinamik o'sish, daromad, tugatish, keskin o'zgarishlar, keskin o'zgarishlar, va boshqalar) xodimlarni boshqarish strategiyasining o'z versiyasiga mos keladi.
Xodimlarni boshqarish strategiyasi quyidagi omillarning ta'siri ostida shakllanadi:
Ishni ishlab chiqish strategiyalari;
Boshqaruv tuzilmalarini tashkillashtirish;
Tashkilot hajmi;
Tashkilotning huquqiy holati;
Kadrlar menejmenti menejerlarining malakasi;
Bashorat davri.
Xodimlarni boshqarish strategiyasining elementlari:
Tashkilotning tashqi va ichki muhitini tahlil qilish;
Tashkilotning vazifalarini shakllantirish;
Xodimlarni boshqarishning muayyan maqsadlarini shakllantirish;
Kadrlar boshqaruvini rivojlantirishning strategik imkoniyatlarini ishlab chiqish;
Kadrlar menejmenti xizmatlarining tegishli tashkiliy tuzilmasini yaratish;
Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini baholash mezonlarini ishlab chiqish;
Tizimning ishlashi bo'yicha cheklovlarni aniqlash.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha tashkilotda kadrlar boshqarish strategiyalarining tarkibiy qismlari:
Kadrlar tanlash;
Xodimlarning malakasini baholash;
Haq to'lash;
Xodimlarni rivojlantirish.
Xodimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirish bir qator shartlar bilan belgilanadi:
Tashkil etish strategiyasini tashkil etish;
Boshqaruv tuzilishi;
Strategiya ishlab chiqiladigan vaqt davri.
Kadrlar menejmenti strategiyasini rivojlantirish ishchilarning kutilgan xatti-harakatlarini, kadrlar tuzilmalarini, kompetentsiyasini modellashtirishni o'z ichiga oladi. Mukofot kadrlarni strategik boshqaruv tushunchasining eng muhim kontseptsiyasidan biridir. Mulkni boshqarish - bu xodimlarning pul mablag'lari bilan kadrlar vakolatiga qo'yiladigan talablarni taqqoslash jarayoni. Mulkni boshqarish tashkilot darajasida ham, shaxs darajasida ham sodir bo'lishi mumkin.
Kamchiliklarni rejalashtirish, bir tomondan tashkilotning kadrlar siyosatining ayrim yo'nalishlarini amalga oshirish uchun ishlab chiqilgan shaxsiy yo'nalishlarning muhim funktsiyalaridan biri, boshqa tomondan, koordinatsiya qilish va ish beruvchilar va xodimlarning manfaatlarini muvozanatlash. Shuni yodda tutish kerakki, xodimlarni rejalashtirish tashkilotning umumiy rejalashtirish jarayoniga integratsiyalashganda va tashkilotning tashqi va ichki tashkilotini strategik tahlil qilishga asoslangan.
Kirish
Tadqiqotning dolzarbligi. Bozor iqtisodiyotiga o'tish bilan korxonalarni boshqarish tizimida tub o'zgarishlar ro'y berdi. Bunday o'zgarishlarning oqibati korxonalarni boshqarish va menejment xodimlarining tashkil etilishi va sifatiga yangicha yondashuvlarga aylandi.
Iqtisodiy inqirozni bartaraf etish uchun tashkilotning kadrlar boshqaruv tizimining o'zgarishi bilan bog'liq bir qator muammolarni hal qilish kerak. Shu sababli, xodimlarni samarali boshqarish uchun juda muhim va muhim ahamiyatga ega. Yaqin vaqtgacha ushbu kontseptsiya boshqaruv amaliyotida deyarli yo'q edi, garchi har bir tashkilotda xodimlarni qabul qilish, ishchilar malakasini oshirish va qayta tayyorlash va boshqa xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish uchun ma'muriyatni boshqarishning quyi tizimi (kadrlar bo'limi) bo'lgan. Ammo xodimlar, qoida tariqasida, past tashkiliy maqomga ega edilar, professional jihatdan sust edi. Ular xodimlarni boshqarish doirasini (mehnat va ish haqi va hokazo bo'limi) o'tkazgan boshqa birliklar bilan tuzilgan va natijada u tashkilotning kadrlar ishining namunaviy va ma'lumotli yoki muvofiqlashtiruvchi markazi bo'lgan.
Bugungi kunda kadrlar menejmenti xizmatlari ko'p funktsiyani, ularning vazifalari kadrlar bo'limlarining funktsiyalariga qaraganda ancha kengroq va ko'p qirrali. Xodimlar xizmatining asosiy maqsadi xodimlarning samaradorligini oshirish, kadrlar rivojlanish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirishdir. Ular asta-sekin mehnat tashkiloti strategiyasini ishlab chiqish, bunyodkorlikka va kadrlar faoliyatini rivojlantirish, kadrlar ishlab chiqish, kadrlar rivojlanishi, ish haqi va hokazolarni ta'minlaydi. Xohdorlarni yordamchi xizmatdan boshqarish korxonaning etakchi funktsiyalaridan biriga aylanadi.
Bozorga o'tishda bozor munosabatlariga qat'iy ma'muriy tizimning sobiq ierarxik boshqaruv tizimidan sekin chiqib ketish kerak. Shu sababli, tashkilotning kadrlar boshqaruv tizimini va xususan xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirish uchun yangi yondashuvlarni ishlab chiqish kerak.
Bularning barchasi korxonaning kadrlar xizmatiga qiziqish ortib borayotgani, xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirishga olib keldi va o'qish uchun tanlangan mavzularning dolzarbligini tushuntiradi.
Muammoni rivojlantirish darajasi. Xodimlarni boshqarish muammosi xorijiy va mahalliy adabiyotlarda ham ko'plab mazmunli ishlarga bag'ishlangan. Ular orasida Avdeeva V.V., Edorshina A.P., Egorshevich A.Y., Libovaevich, Odegova Yu.G., Shapiro S. A. va boshqalar bor. Ammo muammoni hal qilish mamlakatdagi jadal o'zgaruvchan iqtisodiy, ijtimoiy va siyosiy vaziyatni tugatish uchun hal qilib bo'lmaydi va natijada o'z hududida faoliyat yuritayotgan tashkilotlarning o'zgarishiga o'zgartirish kiritilmaydi.
Mavzu kadrlar menejmenti tizimining maqsadlari - Kameralar Ltd. YOSHKAR-OLA.
Ushbu kursning maqsadi: Zamonaviy tashkilotlarning asoslari asosida, tashkilotlarni kadrlar boshqaruvi, tashkiliy tuzilmalarni ishlab chiqish va mualliflik xizmatini "MChJda boshqarish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.
Maqsad asosida ushbu ish quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:
Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimini qurishning nazariy jihatlariga xosmi;
Kitobni boshqarish tizimining mualliflaridagi maqsadlarni yoki gol daraxtini qurish jarayonini tahlil qilish;
Kadrlar boshqaruvi xodimlarini tashkil etish va mualliflik xodimlari uchun maqsadlarga erishish bilan bog'liq loyihani ishlab chiqish.
Vazifalar Kurs loyihasining tuzilishini belgilaydi va aniqlaydi.
1-bob. Tashkilot xodimlarini boshqarish tizimini shakllantirish uchun nazariy asos
1Ob'ekt va tarkibni boshqarish tashkilotlari
Xodimlarni boshqarish - bu ishchilarning motivatsiyasining maksimal daromad olish va tashkilot faoliyatining yuqori natijalariga erishishga qaratilgan doimiy jarayon. Tashkilotning kadrlar boshqaruvi - bu boshqaruv guruhining maqsadli faoliyati, xodimlarni boshqarish tizimi xodimlari va mutaxassislarining maqsadli faoliyatidir. Bu kadrlar siyosatining kontseptsiyasi va strategiyasini, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.
Tashkilotning xodimlarini boshqarish:
· Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish;
· Xodimlarni rejalashtirish;
· Kadrlar faoliyatining tezkor rejasini ishlab chiqish;
· Marketing xodimlarini olib borish;
· Xodimlarning kadrlar potentsiali va ehtiyojlarini aniqlash.
Xodimlarni boshqarish - bu Tashkilot xodimlarining potentsialidan normal ishlashi, rivojlanishi va samarali foydalanish uchun shartli tashkiliy va iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlarni qo'llash.
Futbolda, xodimlarning nazorati ostida xodimlar ishi bilan bog'liq barcha vazifalar va echimlar tushuniladi.
Xodimlarni boshqarish texnologiyasi turli funktsiyalarni qamrab oladi:
o. o. Xodimlarni yollash, tanlash va qabul qilish;
o. o. Qabul, sertifikatlashtirish, tanlashda biznes fazilatlarini baholash;
o. o. Karyera qo'llanmasi va mehnatni moslashtirish, xodimlarning ishini va undan foydalanishni rag'batlantirish;
o. o. Mehnat tashkiloti va ishbilarmonlik aloqalari axloqiga rioya qilish;
o. o. Mojaro va stressni boshqarish;
o. o. Xavfsizlik;
o. o. Kadrlar ishida innovatsiyalarni boshqarish;
o. o. O'qitish, malaka oshirish va qayta tayyorlash;
o. o. Biznes karerasini boshqarish va professional reklama;
o. o. Tashkilotda xodimlarni boshqarish boshqaruvi;
o. o. Kadrlar ijtimoiy rivojlanishini boshqarish;
o. o. Xodimlar xodimi.
Tashkiliy ma'noda xodimlarni boshqarish jarayoni xodimlar bilan ishlash uchun javobgar bo'lgan barcha shaxslar va institutlarni qamrab oladi. Tashkilot faoliyatida turli xil manfaatlarga ega ichki va tashqi asosiy ishtirokchilar ishtirok etadilar. Tashkilotning kadrlar boshqaruv jarayonining asosiy ishtirokchilari: kapital egalari, menejerlar, liniyalar, mijozlar, etkazib beruvchilar, davlat, davlat.
Freymlarni davolashda uch darajali mavjud.
Quyi darajadagi daraja - kichik boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan ishchilar. Bularga magistrlar, ishlab chiqarish maydonlarida ishlash menejerlari va boshqalar kiradi.
O'rtacha daraja - idoralar, laboratoriyalar yoki shunga o'xshash mustaqil bo'linmalar, individual loyihalar va dasturlar menejerlari uchun mas'ul mansabdor shaxslar guruhidir.
Eng yuqori darajasi - bu tashkilot, kompaniya, firmalar tashkilotining yuqori lavozimli amaldorlari. Uning tarkibiga direktorlar, prezidentlar, ijrochi prezident prezidentlari, boshqa yuzlar ham kiradi. Ular asosiy bo'linmalar ishi uchun bevosita javobgarlikni yoki korxonaning ishini muvofiqlashtirish uchun bevosita javobgarlikni o'z zimmalariga oladilar.
Boshqaruv ob'ekti - bu tashkilot, korxonalar, kompaniyalar, firma va ishchilar o'rtasidagi ishchilar o'rtasidagi ishchilar o'rtasidagi ishchilardir. Menejment o'z potentsialidan samarali rivojlanish va foydalanishga qaratilgan. To'g'ridan-to'g'ri nazorat ob'ekti brigada, seminarlar, syujet, kafedra va boshqalar bo'lishi mumkin.
Xodimlarni boshqarish subyekt - bu boshqaruvni boshqarish ob'ektiga maqsadli ta'sir sifatida bajaradigan element. Boshqarish mavzusi alohida shaxs, kollejning boshqaruv organi, ma'muriy va funktsional bo'linma bo'lishi mumkin. Uning faoliyati qanday harakatlar, qaysi tartibda va soat nechada bajarilishi kerakligini aniqlashdir.
Shunday qilib, boshqaruv tizimining asosiy elementi - bu ob'ekt sifatida va boshqaruv subyektori sifatida harakat qila oladigan xodimlardir. Shu sababli, ishlab chiqarishdagi mehnat resurslaridan rejalashtirish, shakllantirish, qayta taqsimlash va ulardan oqilona foydalanish xodimlarni boshqarishning asosiy mazmuni va shu nuqtai nazardan ishlab chiqarishning moddiy va real elementlarini boshqarishning asosiy mazmuni hisoblanadi. Xodimlarning bir vaqtning o'zida ob'ekt sifatida harakat qiladi va nazorat mavzusi insonning boshqaruvining o'ziga xos xususiyati hisoblanadi.
1.2 Tashkilotning kadrlar boshqaruv tizimining 1.2 Maqsadlari va vazifalari
Maqsad, so'zning falsafiy ma'noda, faoliyat natijasining mukammal va aqliy kutgani. Ijtimoiy va iqtisodiy shakllarda bo'lishidan qat'i nazar, inson va jamiyat doimo rivojlanishning strategik va eng yaqin maqsadlarini aniqlaydi, ularning faoliyatini iloji boricha tezroq amalga oshirish uchun amalga oshirishga intiladi.
Tashkilotning asosiy maqsadi tashkilotning vazifasidir. Tashkilotning vazifasi - bu o'z huquqini oqlash, uning to'g'ri maqsadini asoslashdir. Tashkilotni boshqarish missiyasining ahamiyati birinchi navbatda, bu uzoq muddatli, funktsional va operatsion maqsadlarga asoslanib, boshqaruv qarorlarini qabul qilish bo'yicha mezonlarga asoslanib xizmat qiladi. Missiya tashkilotning maqomini batafsil bayon qiladi va turli tashkiliy darajadagi maqsad va strategiyalarni aniqlash uchun yo'nalish va ko'rsatmalar beradi.
Missiya sifatida foyda oladigan daromadni tanlash tavsiya etilmaydi, chunki bu tashkilotning ichki biznesi hisoblanadi. Missiyalarda ushbu tashkilot ushbu tashkilotni kutib olish uchun funktsiyalari mavjudligini aniqlash kerakmi yoki bu tashkilot tijorat tashkilotlarida foyda olish uchun uchrashish yoki uni moliyalashtirishni rad etish uchun yig'ilishi yoki uni moliyalashtirishni asoslash uchun, ya'ni Bu daromad bilan emas, balki daromadlik faoliyati haqida bo'lishi kerak.
Tashkilot missiyasini shakllantirish quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:
· Tashkilotning asosiy xizmatlari yoki mahsulotlari, asosiy bozorlar va asosiy texnologiyalar bo'yicha tashkilotning vazifalarini aniqlash;
· Tashkilotning tashqi muhitga bo'lgan munosabatini tashkilotning ish printsiplarini belgilaydigan tashqi muhitga munosabatini aniqlash;
· Odamlar va tashkilotda qanday ishlashni ko'rsatadigan tashkiliy madaniyatning tavsifi.
· Maqsadni tashkil etishning sakkizta asosiy yo'nalishlarini aks ettirish, ya'ni: bozordagi pozitsiya; Innovatsiyalar; ishlash; moddiy resurslar; moliyaviy resurslar; rentabellik; inson faoliyatini tashkil etish; Ijtimoiy mas'uliyat;
· Tashkilotning har bir a'zosi bilan tushunarli bo'lgan aniq so'z;
· Raqobatchilar, ham mehnat bozori bozorida raqobatchilardan foydali tashkilotga ega bo'lgan elementlar.
Tashkilotning vazifasiga erishish uchun to'rt tur yoki bloklarga ega, maqsadlar: iqtisodiy, ilmiy-texnikaviy, sanoat va tijorat va ijtimoiy.
.Iqtisodiy maqsadi ishlab chiqarishning maksimal daromadliligi, bir necha yillar davomida yakuniy iste'mol uchun o'rtacha yillik daromad uchun hisoblab chiqilgan, ishlab chiqarish xarajatlari narxiga nisbatan hisoblanadi. Natijada qiymat o'rtacha rentabellik yoki raqobatchilar rentabelligi yoki kapitaldan foydalanishdan rentabellik bilan yoki boshqa qimmatli qog'ozlarni sotib olish, depozitlar hissasi va boshqalar) bilan taqqoslanishi mumkin.
.Ilmiy-texnik maqsad, mahsulotlar va ishlanmalarning ilmiy-texnik darajasini ta'minlash, shuningdek, texnologiyalarni takomillashtirish orqali mehnat unumdorligini oshirish.
.Ishlab chiqarish va tijorat maqsadi ma'lum hajmda va berilgan ritm bilan mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqarish va amalga oshirish (iqtisodiy maqsad, hukumat Aganas va boshqalar).
.Ijtimoiy maqsad, ushbu daraja xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishga erishishdir.
Tashkilotdagi insonparvar tizimining maqsadlari tashkilotning vazifasiga bevosita bog'liq va boshqaruv ob'ektining xususiyatlari tufayli tashkilotning barcha to'rtta blokini o'z ichiga oladi. Shunday qilib, Xodimlarni boshqarish tizimining iqtisodiy maqsadi ishlab chiqarishning rentabelligini oshirish, ilmiy-texnik maqsadga erishish uchun zarur bo'lgan mehnat unumdorligini oshirish, ilmiy-texnik maqsadga erishish, mehnat vositalarini takomillashtirish, ishlab chiqarish va tijorat maqsadlari hisobini ta'minlashdir ritm, ijtimoiy maqsad - xodimlarning qoniqish sharoitida.
Xodimlarni boshqarish maqsadida bir qator umumiy talablar taqdim etiladi. Ushbu maqsadlar aniq belgilanishi va ijrochilarga tushunarli bo'lishi kerak, ular tabiat va jamiyat rivojlanishining maqsadli qonunlariga zid bo'lmasligi kerak va odatda shartlar, manbalar va pudratchilar bilan bog'liq.
Xodimlarni boshqarishning maqsadi - tashkilotning raqobatbardoshligi va strategik rivojlanishini, ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, maksimal foyda keltirishi, jamoaning yuqori samarali samaradorligini ta'minlash.
Xodimlarni boshqarishning eng muhim maqsadlari:
o. o. Inson resurslaridan samarali foydalanish;
o. o. Rivojlanishda barcha manfaatdor tomonlarning ehtiyojlariga muvofiq rivojlanishda xodimlarning sonlarining sonini va sifatli tarkibini yangilash va saqlash jarayonlarining maqbul muvozanatini ta'minlash;
o. o. Firmaning maqsadiga erishishga hissa qo'shadigan xodimlarning qiymat yo'nalishlarini ta'minlash;
o. o. Qaror qabul qilish uchun o'z vaqtida va sifatli ma'lumot olish imkonini beradigan darajadagi ramkalar haqida ma'lumot bilan ishlash va ishlash;
o. o. Mehnat va tashkilot faoliyati natijalariga qiziqishni ta'minlashning rag'batlantiradigan xodimlarni rag'batlantirish tizimini tashkil etish va boshqalar.
Aslida, xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari aniq, hozirgi xodimlarning muammolarini hal qilishga qaratilgan.
Tashkilot tomonidan belgilangan maqsadlarga erishish bir qator vazifalarni amalga oshirishni talab qiladi:
· Kerakli hajm va zarur malakalarda mehnat zarurligini ta'minlash;
· Sanoat va mehnat salohiyatining tashkiliy-texnik tarkibi o'rtasidagi oqilona (maqbul) munosabatlarga erishish;
· Alohida xodim va umuman ishlab chiqarish guruhining imkoniyatlaridan to'liq va samarali foydalanish;
· Yuqori samarali ish uchun sharoitlar, uni tashkil etish, motivatsiya, o'zini o'zi tarbiyalash, o'zaro munosabatlar va hamkorlik uchun xizmat turini rivojlantirish;
· Tashkilotda xodimni birlashtirish, mehnat kuchlariga qaytarilishi (diqqatga sazovor joylarini jalb qilish) uchun sharoit sifatida barqaror jamoani tashkil etish;
· Ishchilarning mehnatini, bandlik turini, bandlik turini, kasbiy va malakaviy va rasmiylashtirishga oid istaklarning istaklari, ish joylari va manfaatlarini amalga oshirishni ta'minlash;
· Ishlab chiqarish va ijtimoiy vazifalarni muvofiqlashtirish (tashkilot va ishchilarning manfaatlarini ko'zlab, iqtisodiy va ijtimoiy unumli) muvofiqlashtirish;
· Xohdorlarni boshqarish samaradorligini oshirish, mehnat xarajatlarini kamaytirishda menejment maqsadlariga erishish.
Tashkilotni kadrlar boshqarmasi sohasidagi asosiy vazifalar quyidagilardan iborat:
o. o. Uning samarali foydalanishini ta'minlash, ishchilarning mehnat salohiyati va kadrlar tarkibini shakllantirish va rivojlantirish usullarini ishlab chiqish;
o. o. Jamoa va individual ishchilarning mehnat harakati, shuningdek mehnat munosabatlari va ularni boshqarish, manfaatlar muvozanatini ta'minlash uchun ularni boshqarish;
o. o. Tashkilotning kadrlar xizmati (kadrlar xizmati) shakllanishi va tashkil etish;
o. o. Strukturaviy bo'limlarda kadrlar bilan kelishilgan holda chiziqli menejerlarga yordam berish.
Vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun quyidagilar:
.Kadrlar selektsiyasi, ularning tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirish va bozor munosabatlarida faoliyat yuritadigan ishlab chiqarish va iqtisodiy tizim sifatida o'zlashtirish va tashkiliy hamkorlik;
.Tashqi va ichki muhit omillarining beqaror ta'siriga qarshi turish uchun tashkilot xodimlarining samarali ishlashi uchun sharoit yarating.
1.3 Xodimlarni boshqarish tashkilotlarining printsiplari va usullari
Zamonaviy sharoitda kadrlar boshqaruvida muhim yuk tashish yig'indisi - qoidalar, tamoyillar va usullar to'plami.
Nazorat mexanizmi - bu boshqarish organlari, korxonaning ehtiyojlarini qondirish uchun, sifat va ma'lum bir vaqtgacha bo'lgan ishchi kuchiga javob berishga qaratilgan mablag'lar va usullar tizimidir. Rahbariyat maqsadlariga ma'lum bir printsiplarga rioya qilish va usullardan foydalanish orqali erishiladi.
Xodimlarni boshqarish tamoyillari ostida turli sharoit va sharoitlardagi kadrlar xizmatlari va individual menejerlar tomonidan boshqariladigan xatti-harakatlarning qoidalarini tushunish kerak.
Kadrlar boshqaruvi asosida tamoyillar ranglanadi. Ular faoliyatning turli sohalariga (butun jamiyat, sanoat, korxonalar, alohida xodim) murojaat qiladilar. Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish tamoyillari va xodimlarni boshqarish tizimini tuzish tamoyillarini ajratish kerak.
O'z navbatida, tashkilotda kadrlar boshqaruv tizimini yaratish tamoyillari ikki guruhga bo'linadi: xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish va kadrlar tizimini rivojlantirish yo'nalishini shakllantirish bo'yicha talablarni tavsiflovchi tamoyillar.
Xususiy printsiplar har qanday mahalliy vazifalarni hal qilish natijasida yuzaga keladi. Ushbu tamoyillar quyidagilarga kiritilishi mumkin:
· Ishlab chiqarish maqsadlarini boshqarish funktsiyalari;
· Xodimlar bilan individual ish (xodimlarni tanlashda individual ish, ma'lum bir xodimning xohish-istaklarini hisobga olgan holda, ishlov berish, rag'batlantirish, lavozimga tayinlanganda individual ishlar);
· Demokratik kadrlar (eng muhim qarorlar qabul qilish, bo'sh ish o'rinlari va boshqalar) va boshqalarni qabul qilishda jamoaning fikrini hisobga olish;
· Kadrlar xizmatlarini axborot bilan ta'minlash;
· Psixologik moslikni hisobga olgan holda, boshlang'ich jamoa uchun xodimlarni yollash.
1-jadvalda tashkilotni boshqarishning asosiy printsiplari 1-jadvalda keltirilgan
1-jadval - Xodimlarni boshqarish printsiplari (UE) va ularning tarkibi
Eyning ishlab chiqarish quvvati funktsiyalarini ko'rib chiqish printsipi shakllantirilgan va o'zboshimchalik bilan emas, balki o'zboshimchalik bilan emas, shuningdek, quyi tizimning shaxsiy kayfiyatini nazorat qilishning nazorat funktsiyalarini nazorat qilishning ehtiyojlari va maqsadlariga muvofiq o'zgartirildi UK, tashkiliy tuzilmasi, xodimlarga qo'yiladigan talablar funktsiyalarning tarkibiga, miqdoriga bog'liq. Boshqaruv yo'nalishi bo'yicha funktsiyalarni ishlab chiqishning funktsiyalariga bog'liq Korxonani ishlab chiqarish UE tizimining eng samarali va samarali tashkil etilishi, mahsulotning barcha bir qismi uchun umumiy xarajatlarni kamaytirish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish. UP tizimining rivojlanishi rivojlangan xorijiy va ichki analog shakllanish. UE tizimlari murakkablikni tashkil etish va tizimlarning shakllanishini rivojlantirish istiqbollarini hisobga olishi kerak Ue boshqaruv tizimiga ta'sir ko'rsatadigan barcha omillarni hisobga olishi kerak (yuqori hokimiyatlar, boshqaruv munosabatlari, boshqaruv muassasasi holati va boshqalar) Operatsion qarindoshlarning Ue tizimini tahlil qilish va takomillashtirish to'g'risidagi qarorlar, ogohlantirish yoki zudlik bilan yo'q qilish bo'yicha qarorlar Ue tizimini shakllantirish bo'yicha va aniq oqilona variantni tanlash va aniq ratsional variantni tanlash osonroq, Ue tizimi ancha ishonchli va aniqroq ishlaydi. US tizimini shakllantirish bo'yicha tadbirlarni ishlab chiqish bo'yicha akademik ishlab chiqarishning akademik soddalashtirishiga qadar, menejment sohasidagi fan yutuqlariga asoslanib, bozorda ijtimoiy mahsulotlar qonunchiligini hisobga olish kerak US tizimining har qanday gorizontal va vertikal kesishish shartlari tarkibiy bo'linmalar yoki individual birliklarning vertikal avtonomiyasini ta'minlashi kerak. Kelik jihatdan avtonom birliklar o'rtasidagi izchillik, Ue tizimi asosiy bilan asosiy tarzda kelishilgan bo'lishi kerak Ue tizimining barqaror ishlashini ta'minlash uchun tashkilotning vazifalari va ma'lum bir tashkilotning belgilangan maqsadidan uzilganda, bir yoki boshqa xodimga ega maxsus "mahalliy tartibga soluvchilar" ni taqdim etish kerak. Noto'g'ri holatda bo'linish va ularni tekshirish tizimini tartibga solishga undang Vertikal, ikkala vertikal va gorizontal ravishda turli kanallarda o'tkazilishi mumkin: ma'muriy-iqtisodiy, iqtisodiy, huquqiy va hk. Uening shaffofligi kontseptual birligiga ega bo'lishi kerak, mavjud atamalar mavjud; Barcha bo'linmalar va menejerlarning faoliyati bir xil jarayonlarning turli jarayonlari uchun yagona "tashish tuzilmalari" (qavatlar, fazalar, funktsiyalar) tomonidan qurilishi kerak. Ikkinchi yo'nalish bo'yicha inson komponentsiyasi: alohida birlik yoki butun UE tizimining asosiy vazifalar va bir hil bo'lgan funktsiyalarning bir birligining bir birligida, tizimdagi mehnatni takrorlashni bekor qiladigan eng asosiy vazifa va butun UE tizimining kontsentratsiyasi, Uppletizimi bir vaqtning o'zida individual resurslarni amalga oshirish (moslashuvchanlikning samaradorligi va uning mehnat sur'atlari shartlarini o'zgartirishning samaradorligini oshiradi va uning mehnat sur'atlarining shartlari - takomillashtirish bo'yicha ishlarning umumiy uslubiy asosidir Turli darajadagi va turli mutaxassislarda UE tizimi, Ue yoki bo'linmalar tizimi xodimlarining ishlarida, texnik boshqaruvning kamroq vaqtini, texnik boshqaruvning pasayishi va bir xil ishning bajarilishining o'zgarishi va bir xil ishni takrorlashning o'zgarishi va bir xil ishlarni takrorlashning o'zgarishi va bir xil ishlarni bajarishning o'zgarishi. funktsiya
Tashkilotning maqsad va vazifalari turli usullarni qo'llash orqali erishiladi. Menejmentning usullari - bu mavzuni boshqarish ob'ektiga ta'siri uchun usullar. Boshqaruv amaliyotida, qoida tariqasida, turli xil usullar va ularning kombinatsiyasi bir vaqtning o'zida qo'llaniladi. Xodimlarni boshqarish usullari orasida generallar bilan bir qatorda xususiy ishlatiladi.
Boshqaruv usullarini uchta guruhga bo'lish mumkin: majburlash (ma'muriy), rag'batlantirish (iqtisodiy) va e'tiqodlar (Ijtimoiy-psixologik).
.Ma'muriy usullar qonunchilik, qonun ustuvorligi, idorasi katta va boshqalarga muvofiq energiya motivatsiyasiga asoslanadi. Ushbu usullar uchun ushbu fanning to'g'ridan-to'g'ri markazlashtirilgan ta'siri menejment ob'ekti bilan tavsiflanadi: tashkiliy va barqarorlashtirish (qonunlar, qoidalar, qoidalar, qoidalar, qoidalar) va intizomiy va javobgarlikning shakllari).
Ushbu turdagi motivatsiya boshqarishda muhim rol o'ynaydi. U nafaqat davlat darajasida qabul qilingan qonunlar va qoidalarga shartsiz rioya qilish, balki menejerlarning huquq va majburiyatlarini aniq belgilaydi. Ushbu munosabatlarga bo'ysunmaslik, bo'ysunish sanktsiyalar (sharh, tanbeh, tugatish va boshqalar) qo'llanilishini talab qiladi.
.Iqtisodiy menejment usullari moddiy rag'batlantirishga asoslangan, i.e. Ish natijalari uchun muayyan vazifalar va iqtisodiy haqni bajarish. Eksperatsiyalar, rejalashtirish, moliyalashtirish, narxlash, rag'batlantirish, sug'urtani ajratish orasida ajratilgan.
.Eng samarali boshqaruvga erishish uchun ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullari aynan shu ma'naviy niyatlar ham zarur. Sotsiologik tadqiqotlar usullari, jamoadagi xodimlarning tayinlanishi va joyini tayinlash va ularni qo'llab-quvvatlash, ularni yakuniy ishlab chiqarish natijalari bilan ta'minlashga, jamoada nizolarning samarali va qarori bilan ta'minlashga imkon beradi.
Psixologik usullar xodimlar bilan ishlashda muhim rol o'ynaydi, chunki ular xodimning o'ziga xos xususiyatiga qaratilgan va qoida tariqasida, qat'iy shaxsiy va individual tarzda shaxsiylashtirilgan va shaxs. Asosiy xususiyati insonning ichki dunyosiga, uning shaxsiy imkoniyatlarini tashkilotning o'ziga xos vazifalarini hal qilish uchun shaxsning ichki salohiyatini yo'naltirish uchun shaxsning ichki salohiyatini boshqarish uchun murojaat qilishdir.
Ushbu usullar yordamida ta'sir asosan ishchilar, ijtimoiy, axloqiy, diniy va boshqa manfaatlar bo'yicha amalga oshiriladi. Axloqiy motivatsiya, ayniqsa murakkab va nozik ta'sir, yakuniy effektni aniqlash qiyin, ammo uning natijalari juda muhimdir.
Yuqorida ko'rib chiqilgan barcha usullar chambarchas bog'liq, bir-birlarini to'ldiradi va birgalikda boshqarishning yagona tizimini tashkil qiladi. Xodimlarni boshqarishga muntazam yondashuv ushbu jarayonning ayrim jihatlari o'rtasidagi munosabatlarni aks ettiradi; Bu ularga erishish uchun og'ir maqsadlar va usullarning shakllanishini va sizga tegishli nazorat mexanizmini yaratishga imkon beradi.
Xodimlarni boshqarish usullaridan foydalanish mehnat jamoasining belgilangan me'yorlari va qiymatlariga, shuningdek tashkilotning maqsadlariga bog'liq.
Shunday qilib, xodimlarni boshqarishning usullari tashkilotni samarali boshqarish bilan bog'liq barcha ishlar majmuasini amalga oshirishga yordam beradi.
Xodimlarni boshqarish tizimining "Muallif" MChJ MRC misolida xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirish tahlili
2.1 "Muallif" tashkilotining qisqacha tavsifi
"Muallif" mas'uliyati cheklangan jamiyati "Hammasi Glavbuch" savdo markasi ostida ishlaydigan "Korxonalardagi buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish bilan shug'ullanuvchi" kompaniyasi professional ravishda jalb qilingan.
Yuridik manzili: 424004, Mari El, Yoshkar-Ola, ul. Volkov, d. 68
Haqiqiy manzil: 424004, Mari El, Yoshkar-Ola, ul. Volkova, D.68.
"Hammasi Glavbuch" kompaniyasi ("MChJ muallifi" kompaniyasi 1995 yildan beri axborot texnologiyalari sohasida faoliyat ko'rsatmoqda va ilg'or texnik va dasturiy ta'minot yordamida buxgalteriya va boshqaruv vazifalarini echishda band bo'lgan.
"Glavbuch uchun" kompaniyasi "1C" kompaniyasining rasmiy hamkori - Rossiyaning litsenziyalangan dasturiy ta'minot ishlab chiqaruvchisi. Ushbu sheriklik doirasida kompaniya quyidagi maqomga ega:
· 1C: Franchayzinges (REG. RADI. F17039801 yil 03/17/98);
· 1C: Byudjet hisobi bo'yicha vakolatlar markazi (CkB-04225-0043)
· 1C: Sertifikatlashtirish markazi (Reg. CC181002010 yillar) 10/18/02 raqami);
· 1C: Ma'ruza bo'yicha Mintaqaviy Mintaqaviy Mintaqaviy markaz (REG. RACKO 04525-0045).
"Glavbuch uchun hamma narsa" kompaniyasi litsenziyasiga ega (GC Rme-ning 256-sonli litsenziyasi) bilan muvaffaqiyatli amalga oshiradi. Kompaniyaning "Arsenal" dagi manzillarda joylashgan Yoshkar-Ola shahridagi 3-o'quv mashg'ulotlari: Krasnoarmeyskaya, 43 (№1) va Komsomolskaya, 157 (№2 va №3). O'quv darslarida 30 kishigacha, bir vaqtning o'zida o'qitilishi mumkin - har biri alohida ish joyida, kompyuter va kerakli dasturiy ta'minot bilan jihozlangan.
o. o. "Glavbuch uchun hamma narsa" kompaniyasi maqomga ega:
o. o. Microsoft savdo sherigi (REG. Yo'q. MSDB300764);
o. o. Microsoft litsenziyalash bo'yicha sherigi (№ sms va p_802);
o. o. Chakana sotuvchi Kasbli Kasbli YoAJ;
o. o. Dilerlar nVP inek;
o. o. Mintaqaviy sherik identifikatori, "Soliq byulletenin" nashriyoti, "Buxgalteriya hisobi va banklar" nashriyoti, "McFRing" ning "Makfti" va "Byudjet plyus" nashriyoti.
"Muallif" MChJ mijozlari respublikaning yarim mingdan ortiq korxona va tashkilotlari buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish bo'yicha mijozlardir. Bular asosan 1C dasturlarida mijozlar. Bunday ko'p sonli mijozlar ushbu sohada kuchli raqobatchilar yo'qligi sababli ("GDAvbuch uchun hamma narsa" Respublikadagi dasturiy ta'minot bozorining 90 foizini tashkil etadi.
Mijozlar "muallif" MChJ - RME, RME, RME Sog'liqni saqlash vazirligi, RME Sog'liqni saqlash vazirligi, RME Sog'liqni saqlash vazirligi, RME Sog'liqni saqlash vazirligi, Mari El, Vazirlik vazirligi Qishloq va oziq-ovqat vazirligi RMOM, Kasb-hunar ta'limi bo'yicha RMSning Kasb-hunar ta'limi va RME, RME Federatsiyasi, Majburiy tibbiy sug'urta, Ichki ishlar vazirligi Federal soliq xizmati Federal soliq xizmati, hukumatning iqtisodiy boshqaruvi, Hukumatning iqtisodiy boshqaruvi, Mari El Respublikasining 453 ta byudjet instituti bo'lgan davlat universitetining federal soliq xizmati.
Juda ko'p tashkilotlar muallifning mijozlari bir vaqtning o'zida bir necha yo'nalishda.
Yaqin vaqtgacha "Glavbuch uchun" kompaniyasi (muallif ») faqat Mari El Respublikasida ma'lum bo'lgan. Endi kompaniya va u bilan birga, ular shimoliy qutb doira doirasida, ularda kompaniya mutaxassislari barcha tuman byudjetlari, shuningdek, barcha tuman byudjetlarini o'z ichiga olgan "Timu Su Suisankasouse" avtonom tumanida ham bor. Dog'iston Respublikasida.
Yig'ilgan tajriba va zarur bo'lgan kadrlar resurslarining mavjudligi barcha darajadagi byudjet institutlarining faoliyatini yuqori darajadagi va mijozning talablariga muvofiq ravishda turli darajadagi byudjet muassasalari faoliyatini avtomatlashtirish majburiyatlarini bajarishga ruxsat beradi.
Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi asosan firma alohida bo'linmalari o'rtasida aniq aloqalarni o'rnatishga, ular o'rtasidagi huquq va mas'uliyatni taqsimlash. Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi va uni boshqarishi muzlatilmagan narsa emas, ular o'zgaruvchan sharoitlarga muvofiq takomillashtiriladi. "Muallif" kompaniyasining tashkiliy tuzilmasi - bu chiziqli funktsional tuzilishdir (A ilova).
Chiziqli-funktsional tuzilmasi o'ziga xoslik, tarkibiy bo'linmalarning chiziqli qurilishi va ular orasidagi boshqaruv funktsiyalarini taqsimlashga asoslangan. Bunday tashkiliy tuzilishning afzalliklari quyidagilarga quyidagilar kiradi: Kichik bo'lmagan ishlab chiqarish xarajatlari, yakuniy maqsadga yo'naltirilgan, nazoratning soddaligi. Zaifliklar orasida, birliklar o'rtasidagi gorizontal darajadagi yaqin munosabatlar va o'zaro ta'sirlar yo'qligi, shuningdek, muvofiqlashtirish jihatidagi boshqaruvdagi qiyinchiliklar mavjud.
Kompaniya rahbariyati tarkibi hali ham mukammallikdan uzoqda va ma'lum birlashishni talab qiladi. Xususan, ushbu xodimlar bajaradigan postlar va funktsiyalar nomi bilan ba'zi tafovutlar mavjud.
2 Muallif kompyuterida kadrlar boshqaruv tizimining maqsadlari shakllanishini tahlil qilish
Xodimlarni boshqarish tizimi uchun maqsadlarni shakllantirishda ikkita asosiy yondashuv mavjud: maqsadni rejalashtirish (yopiq) va yo'naltirishni rejalashtirish (belgilangan tugatish).
Agar birinchi holatda, jarayonning har bir bosqichida qaror qabul qilinsa, ular oldindan belgilangan holatlar bilan taqqoslanadi, keyin ikkinchi menejerlarda ular qaysi yo'nalishda borishni xohlashlari haqida umumiy g'oyalarga ega har qanday yakuniy maqsad. So'nggi yondashuv, shuningdek "moslashuvchan rejalashtirish", "mantiqiy rejalashtirish" yoki "Navigatsiya o'zgarishlari tamoyillari" deb nomlanadi va uning tarafdorlarining reaktsiyada korxonani boshqaruviga ko'proq erkinlik beradi tashqi muhitdagi tez o'zgarishlar.
2-jadvalda Maykl Mac-Paske tomonidan taklif qilingan ushbu yondashuvlarning xususiyatlari keltirilgan.
2-jadval - Maqsad va yo'nalishni rejalashtirish xususiyatlari (Maykl Makkask tomonidan)
Ichki qarama-qarshiliklardan kelib chiqadigan tashqi tomondan rejalashtirilgan maqsadli rejalashtirilgan maqsad ichki ko'rinishga ega va o'lchanadi, ammo sonli ta'rifga ega bo'lmagan elementlarni ishlatib, anical ta'rifi va tushunarli bo'lgan elementlardan foydalanib, muhim ahamiyatga ega emasligini aniqlash qiyin Vazifa - bu yangi axborot resursini olishning eng past vazifasini olish, ularni rejalashtirish va rejalashtirish fazalarini olish, ya'ni xilma-xillik, o'zgarishlarni afzal ko'radigan aniq belgilangan vazifalarni kechiktirishga bog'liq emas. Qisqartirilgan tashkilotning "yopiq" tashkilotning organik shakllari, "yopiq" tashkilotning organik shakllari "," Ochiq "deb baholanmaydigan murakkablik va tarmoqlar. X »Loyihadagi" blokirovka qilish "loyihasi loyihasi
Tashkilotda boshqaruv tizimini tahlil qilgandan so'ng, muallifning boshqaruvi yo'naltirishni yo'naltirishga nisbatan mos keladi, deyish xavfsiz. Yo'nalishni rejalashtirish bilan, quyidagi protseduralar jarayoni qaror qabul qilish jarayoni bilan almashtiriladi, bu maqsad ma'lum bir vaziyatga ta'sir qilishi kerak. Qarorlar korxonaning tashqi va ba'zan ichki muhitdagi o'zgarishlarga reaktsiyaning yaqinlashuvchan shakli hisoblanadi. Buning sababi shundaki, ushbu alternativ rejalar ketma-ketligi qanday holatda alternativa amalga oshirilishi kerakligini hal qilish imkoniyati mavjudligi bilan izohlanadi.
Yo'nalishni rejalashtirish printsipining grafik namoyishi - menejerga turli xil harakatlar yo'nalishlarini hisobga olishga, ular bilan moliyaviy natijalarni hisobga olish, ularni ularga etkazish uchun ularni tuzatish va Keyin alternativalarni taqqoslang. " Maqsadli rejalashtirish holatida bo'lgani kabi, yo'nalishni rejalashtirish bilan jarayonning muvaffaqiyati etakchilikning pozitsiyasi va qobiliyatiga bog'liq.
Uchrashuv jarayoni uchta kuchning doimiy bosimi ostida: jamoat manfaatlari, guruh manfaatlari va shaxsiy manfaatlar. Nazorat odatda dilemmaga arziydi: barcha foizlar yoki individual guruhlarning manfaatlari yoki manfaatlarining shaxsiy guruhlari orqali maqsadlarga erishish uchun maqsadlarga erishish yoki maqsadlarga erishish. Bu holda qiziqarli, ma'lum bir korxona faoliyatiga qiziqish va uning faoliyatidan kutilgan natijalarga qiziqish sifatida tushuniladi.
Ushbu dilemmaning (ishlab chiqarish maqsadlari, ishlab chiqarish maqsadlari) doirasida ushbu dilemmaning ruxsati natijasida ikkita asosiy maqsadni sozlash yondashuvi amalga oshirildi: maqsadlar uchun ierarxik yondashuv va boshqaruv yondashuvi ishlab chiqildi.
Ierarxik yondoshuvning modelida, maqsadlar eng yuqori etakchilik tomonidan so'ralgan va ularsizsiz cheklangan bo'lishi kerak. Ushbu yondashuv tarafdorlari, tashkilotning asosiy maqsadi - vazifani ishlab chiqish bilan shug'ullanadiganligi sababli, bu eng mos darajadagi past darajalarni rivojlantirishga qodir ekanligiga ishonishadi. Ushbu yondashuv samarasiz bo'lib, tashkilotning ichki muammolari va ichki muhitdagi o'zgarishlarga tezkor strategik javob berishning iloji yo'qligi sababli samarasiz.
Biroq, "muallif" kompaniyasi bu maqsadlar uchun boshqaruv yondashuviga rioya qiladigan moslashuvchan tashkilotlardan biridir. Maqsadlarni bajarishda, Butrus Dracker tomonidan taklif qilingan usul bo'yicha maqsadlar vazifasi boshliqlarning birgalikdagi ishi va qo'l ostistalarini boshqarish jarayoni hisoblanadi. Muallif tomonidan homilador maqsadlarni boshqarish yaqinda Majburiy va strategik rejalashtirish uchun qo'llanma sifatida qabul qilingan.
"Muallif" qo'llanmasi tomonidan qo'llaniladigan maqsadlar uchun boshqaruv jarayoni sxematik shaklda keltirilgan. 1-rasmda keltirilgan:
Anjir. 1 - Maqsadlar uchun boshqaruv jarayoni
Ushbu jarayonning har bir bosqichida ba'zi bir nizolar ushbu usul falsafasini saqlab qolishga yordam beradigan ba'zi bir moddalar kuzatilishi kerak.
Ushbu usulda faoliyat dasturini ishlab chiqish uchun muallifning muallifi rahbariyati boshqaruvning barcha darajalarida ushbu jarayonning barcha darajalarida tashkilot xodimlarini faol qo'llab-quvvatlashni boshlaydi. Shu munosabat bilan, har bir rahbar o'z yo'nalishlarida aniq maqsad va maqsadlarni shakllantirishi va ularni bosh direktor bilan kelishib olishi juda muhimdir. Dasturni shakllantirish uchun har bir tashkilot rejalari bo'limining har bir rahbari, ularning dastlabki rejalarini qo'shish va kengaytirish uchun ishlatiladigan va takliflarini hisobga olgan holda, shaxsiy batafsil muhokama qilingan munozaralar amalga oshiriladi.
Ushbu bosqichda eng maqbul narsa bu maqsadlarning to'liqligi bo'lgan rejaning umumlashtirilgan versiyasini olishdir. Ushbu bosqichda birdamlik ishi barcha tashkilotlarning barcha darajalarini va ushbu usulning ishlash printsipini chuqur anglashga yordam beradi.
Dasturni amalga oshirishdan oldin, muallifning eng yaxshi rahbariyati ushbu dasturni qabul qilish sababi haqida ham ma'lumot beradi. Qo'llanmalarni boshqarish usulining ma'nosini tushunishlari va ularning taklif etilayotgan dasturdagi rollarini bilishlari kerak. Ofis tamoyillari bilan tanishgandan so'ng, qo'l ostidagilar tashkilotning vazifasi, uzoq muddatli maqsadlar va strategiyani aniq taqdim etishlari kerak. Yuqori maqsadlarni bilish tashkilotning shaxsiy maqsadlarini tanlashga ta'sir qilishi kerak. Menejerlar tashkilot va ularning bo'limlarining quyi maqsadlari bilan menejerlar ishonch hosil qilishlari kerak.
"Muallif" MChJ bo'limlarining maqsadlari funktsional rahbarlar tomonidan ishlab chiqilgan va tashkilotning Tashkilotning uzoq muddatli maqsadlariga erishishda kafedraning ishtirokining ulushini aniqlaydi. Ushbu maqsadlarni amalga oshirish muddati bundan ham ko'proq ma'lumotlarga erishish jarayoni uchun bosim o'tkazilishidan tashqari kompaniyaning rivojlanishiga yo'naltirilganligiga bog'liq.
Bunda ba'zi tadqiqotchilarning fikriga ko'ra maqsadlarni boshqarish va boshqa boshqaruv usullari o'rtasidagi asosiy farq qo'yildi. ADODDINATS maqsadlari uchun ushbu usulni joriy etishning sababini yuqori etakchilik va maqsadga erishish uchun ushbu usulni joriy etishning sababini yuqori etakchilik va maqsadga erishish uchun.
Ko'rib chiqilayotgan tashkilotning maqsadi ko'rib chiqilayotgan jarayoni bosh va unga bo'ysunuvchi tarkib va \u200b\u200bikkinchisining rasmiy majburiyatlari o'rtasidagi munozaralardan boshlanadi. Ushbu bosqichda ish va javobgarlik mazmuni bo'yicha o'zaro kelishuvga erishish kerak.
Keyingi bosqichda, bo'ysunuvchi kelishilgan muddatga kelishilgan majburiyatlar doirasidagi faoliyatning shaxsiy maqsadlarini belgilaydi. Maqsadlar vaqtincha parametrlarga bog'langan va yozma ravishda belgilanishi kerak.
Shundan so'ng, bosh va bo'ysunuvchi shaxsiy maqsadlarni muhokama qilish uchun topilgan. Ushbu bosqichda, bo'ysunuvchi maqsadlar tizimi ishlab chiqilgan va menejmentni boshqarish usulini amalga oshirishda muvaffaqiyatning katta qismi boshning vakolatli ishtirokiga bog'liq. Agar rahbar xodimni aytib bersa, unda qanday maqsadlar saylanishi kerak bo'lsa, ikkinchisining yutug'i uchun kurashmaydi, agar bosh bu jarayonda faol ishtirok etmasa, bu bo'ysunuvchi bunga ishonishiga olib keladi Etakchilikning o'zi ushbu usulni amalga oshirishga qiziqmaydi. Shuning uchun bosh bo'ysunmasining shaxsiy vazifalarini rivojlantirish va ushbu maqsadlarga erishish va ushbu maqsadlarga erishish va kafedra maqsadlariga erishish va butun tashkilotning maqsadlariga erishishiga yordam berishi kerak.
Muzokarada "Muallif" kafedrasi mudiri, shuningdek, maqsadlar xodimiga erishish uchun resurslar zarur bo'lgan qo'l ostidagilar bilan birgalikda aniqlanadi. Xodim o'z mablag'lari va qanday miqdordagi maqsadlarga erishish mumkinligini bilishlari kerak.
Maqsadlarga erishishda bo'ysunishning borishi aniqlanishi kerak, nazoratchi ma'lumotnoma to'g'risida qaror qabul qilishi kerak. Ko'rib chiqilayotgan tashkilotning ko'rib chiqilishi bir yilga belgilanganligi sababli, choraklar choraklarning so'nggi kunlari. Ushbu monitoring nafaqat maqsadlarga erishishda taraqqiyotning taraqqiyotiga nisbatan taraqqiyotni aniqlash, balki o'zgartirilgan sharoitlar yoki nazoratsiz hodisalar tufayli o'rnatilgan maqsadlarni tuzatishga yordam beradi.
Maqsadlarning bajarilishi davrida, bosh va bo'ysunuvchi maqsadlarga erishish darajasini baholaydi. Ushbu bosqich nafaqat natijalarni tahlil qilish va natijalarning natijalariga ko'ra qisqartirildi, balki yangi ob'ektiv vazifalar uchun ma'lumotlar bazasini ham o'z ichiga oladi.
Shunday qilib, "Muallif" kompaniyasining eng yuqori boshqaruvi bilan tanlangan boshqaruvning asosiy usuli bu maqsadlar yaxshilanish vositasi ekanligidan dalolat beradi.
Kompaniyadagi maqsadlar uchun boshqaruv usulidan foydalanishning ijobiy tomonlariga quyidagilarni kiritish mumkin:
· Maqsadli jarayon jarayoniga jalb qilingan holda xodimlarning motivatsiyasini takomillashtirish;
· Funktsional rollarni tushuntirish;
· Maqsadlarni muhokama qilish natijasida aloqani takomillashtirish;
· Faoliyatni ob'ektiv baholash ulushining ko'payishi;
· Real maqsadlarga e'tibor qaratish;
· Kelajak uchun boshqaruv qobiliyatini aniqlash;
· Tizimlashtirish boshqaruv falsafasi;
· Nazoratni kuchaytirish;
· Missiyaga erishish uchun tashkilotni yuritish.
"Muallif" MChJ xodimlarini boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirishda ushbu yondashuvdan foydalanishning kamchiliklari:
o. o. Usulni qo'llashning quyi sabablarini har doim ham aniqlashtirish mumkin emas;
2.3 "Muallif" MChJ Xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari daraxtini qurish
Tashkilotning maqsadi aniq yakuniy davlatlar yoki unga erishishni istagan kerakli natijalardan iborat. Tashkilotning maqsadlarini ishlab chiqish - vazifa juda murakkab va vaqtni iste'mol qilish, "daraxt daraxti" usulidan foydalanishni o'z ichiga olgan. Odatda, umumiy maqsadlar va past darajadagi maqsadlar taqsimlanadi. Iqtisodiyotdagi vaziyatga, bozorda va tashkilotning o'zida vaziyatga qarab umumiy maqsad o'zgarishi mumkin.
"Maqsad daraxti" da, ularning maqsadlari va mablag'lari o'rtasidagi aloqalarni aniqlash mumkin. "Daraxt daraxti" ning yuqori qismida tashkilotning umumiy maqsadi va asosiy havolaning maqsadlari, asosiy maqsadga erishishning asosiy maqsadlari amalga oshiriladi (2-rasm).
Anjir. 2 - Maqsadli daraxti
"Daraxt daraxti" ni qurish jarayoni quyidagi protseduralardan iborat: maqsadlar, parchalanish va reytingni tasniflash. Umumiy maqsad tegishli darajada erishilgan kichik va aniq maqsadlarga bo'linadi.
Ilgari, mamlakatimizda xizmat ko'rsatish xizmatining puli bo'lib qoldi, barcha hujjatlarni ishchilar bilan sud ishlarini himoya qilish uchun barcha hujjatlarni to'ldirdi. Endi kadrlar menejmenti xizmati kompaniyaning foydasi, bu uning strategiyasini amalga oshirishga yordam beradi.
Shunday qilib, "Muallif" MChJda, shuningdek, boshqa ko'plab tashkilotlarda xodimlarni boshqarish xizmatining umumiy maqsadi "foyda keltiradi".
) Mehnat zobitlariga yaxshi o'qitilgan va qiziqqan tashkilotni ta'minlash;
) Tashkilotdagi barcha ishchilarning mehnat qobiliyati, malaka, amaliy tajriba, amaliy tajriba va mahoratdan samarali foydalanish;
) Xodimlarning maksimal darajada ijobiy va ehtiyojlarini, ishchilarning manfaatlarini va ehtiyojlarini qondirish, ishchilarning manfaatlarini ilgari surish;
) Tizimli tashkilot xodimlariga va ularning o'z siyosatini boshqarish siyosati xodimlariga muntazam ravishda olib kelish.
Jamoaning samarali qo'shma faoliyati kompaniyaning muvaffaqiyatini kafolatlaydi, kompaniya bilan ishlashning asosiy maqsadi korxonaning umidlari va xodimlarning manfaatlarini rivojlantirishning maksimal darajadagidir.
Umuman olganda, xodimlarni boshqarish uchun maqsadlar tizimini ko'rish mumkin. Bir tomondan, u savolga javob berishi kerak: mamnuniyatni qabul qilish huquqiga ega bo'lgan xodimlarning o'ziga xos ehtiyojlari qanday? Boshqa tomondan, bir xil maqsadlar tizimi bunday savol uchun javobgar bo'lishi kerak: xodimlarni qo'llash bo'yicha qanday maqsadlar o'zini boshqarishni va bu uchun qanday sharoitlar yaratadi.
Shubhasiz, xodimlarni boshqarish samaradorligi ushbu ikki golli gollar guruhi izchil bo'lishiga bog'liq.
Shunday qilib, tahlil qilingan tashkilot xodimi nuqtai nazaridan Ijtimoiy golli bo'linmani quyidagicha ifodalash mumkin (3-rasm).
Ko'rib chiqilayotgan tashkilot rahbariyati nuqtai nazaridan, maqsadlarning bir xil bloki, ularni hal qilish uchun maqsadlar va ularni hal qilish uchun shartlar kiradi.
Ijtimoiy maqsadlar blokining (xodimlari va etakchisining) filialining ham diqqat bilan ko'rib chiqilishi bilan muallif MChJ maqsadlari izchil ekanligini ko'rish mumkin. Bu, o'z navbatida, umumiy maqsadlarga erishish uchun ushbu mavzular o'rtasidagi samarali bog'liqlik uchun ob'ektiv asos yaratadi. Va 4-rasmda asosiy maqsadga ko'ra, ushbu tashkilotni boshqarishning boshlang'ich nuqtasi ushbu maqsadni amalga oshirishning eng muhim shartlaridan biri bu ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishdir. odamning.
Tajriba shuni ko'rsatadiki, xodimlarni boshqarish xizmatlari tomonidan Rossiyadagi kadrlar bo'limi tomonidan an'anaviy ravishda amalga oshirilgan juda cheklangan harakatlar to'plami bilan kamaydi. Boshqaruv boshqaruviga yangi yondashuv murakkablik bilan tavsiflanadi. G'arbiy korxonalarda mehnatni boshqarish bo'yicha birlashtirilgan xizmatlar uzoq vaqtdan beri faoliyat ko'rsatmoqda, bu esa mehnat jarayonlarini va xodimlarni boshqarish jarayonlarini ratsionalizatsiya qilish funktsiyalarini bajaradi.
Tashkilotda Xodimlarni boshqarish xizmatiga bunday keng qamrovli yondashuv, ular nafaqat xodimlarning nafaqat xodimlar, balki xodimlarni, balki uni tashkil etuvchi keng ko'lamli masalalar bo'yicha o'z funktsiyalarini kengaytirishga olib keladi, ammo Xodimlar, mehnatni to'lash uchun to'lov xodimlarini, ishchi va firmalar manfaatlarini muvofiqlashtirish va boshqalar.
Ushbu bosqichda kompaniya ushbu masalalar, qoida tariqasida, kadrlar bo'limi va kompaniyaning eng yuqori boshqaruvi bilan shug'ullanadi. Shu munosabat bilan Xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan tashkilotning maqsadlarini shakllantirish va rivojlantirish jarayoni uchun bir qator tuzatishlar kiritilishi kerak.
Bozor iqtisodiyotida, kasb ichidagi xodimlarni rejalashtirishning roli juda yuqori, chunki bu korxonaning strategik maqsadlariga erishish, tashqi va ichki muhitdagi o'zgarishlarga moslashtirish uchun samarali vositadir. Shu sababli, "Muallif" MChJ kabi tashkilotlar, birinchi navbatda, kadrlar boshqaruvida strategik rejalashtirishni faol ravishda rivojlantirish zarur. Buning uchun quyidagilar tavsiya etiladi:
Kadrlar siyosatini qabul qilingan tashkilotni rivojlantirish strategiyasiga to'liq muvofiqlashtirishda kadrlar siyosatini rivojlantirish. Kadrlar siyosatini amalga oshirish tashkilotning strategik maqsadlariga erishishi va uning raqobatbardoshligini oshirishni ta'minlashi kerak. Boshlang'ich nuqtasi butun tashkilotda strategik rejalashtirishni rivojlantirish bo'lishi kerak.
Strategik rejalashtirishning dastlabki bosqichlarida, kadrlar strategiyasini har tomonlama tasdiqlaydigan, shuningdek, kadrlar strategiyasini har tomonlama tasdiqlashga imkon beradi, bu esa kadrlar strategiyasini har tomonlama tasdiqlaydi, shuningdek, xodimlarni boshqarish bo'yicha bir qator aniqlangan muammolarni hal qilish tavsiya etiladi.
· Kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
· Yoshlarni tashkilotga va uning mehnat moslashuviga jalb qilish;
· Xodimlarni rag'batlantirish, xodimlarning real daromadlarining ko'payishi;
· Kadrlar xarajatlarining sezilarli o'sishi;
· Qulay ish sharoitlarini yaratish va xodimlarning sog'lig'ini himoya qilish;
· Tashkiliy madaniyatni faol rivojlantirish;
· Xodimlar xodimlarini boshqarish.
Tashkilotning kadrlar siyosatining asoslari barcha xodimlarni boshqarish sub'ektlariga etkaziladigan hujjat shaklida shakllantiriladi (barcha darajalar va kadrlar bo'limi xodimlariga nisbatan chiziqli etakchilar).
Kadrlar doirasidagi maxsus bo'limni tashkil etish va uni tuzatish bo'yicha kadrlar siyosatini ishlab chiqish, shuningdek, vaqtincha va o'rta menejerlardan iborat maqsad siyosatlari, maqsadli dizayn yoki tahliliy guruhlar qo'mitalari sifatida Xo'sh, tarmoqlarni boshqarish funktsiyalarini bajaradigan yuqori malakali mutaxassislar.
Axborot bazasini kengaytirish, mualliflik xodimlari to'g'risidagi ma'lumotlarni kengaytirish, murakkablik, murakkablik va samaradorlikni oshirish uchun xodimlar, shuningdek sotsiologik so'rov, kuzatish, texnik va iqtisodiy tahlil, hujjatlar tahlili va boshqalarni kuzatib borish tavsiya etiladi.
Shuningdek, ularning qarorlarining muolajasi uchun "Muallif" rahbariyati tomonidan motivatsiyaning asosiy printsiplari amalda qo'llanilishi kerak. Motivatsiya - tashkilot xodimlarini tashkilot xodimlarini tashkilotning shaxsiy maqsad va vazifalariga erishish uchun rag'batlantirish jarayoni.
Asosiy nazariya sifatida, muallif xodimlarining eng dolzarb ehtiyojlarini aniqlash uchun biz Maslov nazariyasidan foydalanamiz:
Oziq-ovqat, suv, boshpana, dam olish uchun fiziologik ehtiyojlar.
Kelajakka xavfsizlik va ishonch kerak.
Ishonchli, ijtimoiy hamkorlik va qo'llab-quvvatlash uchun ijtimoiy ehtiyojlar.
Munosabatlar ehtiyojlari: o'z-o'zini hurmat qilish, kompetentsiya va tan olishda.
O'z-o'zini ifoda etishning ehtiyojlari: o'z potentsial imkoniyatlarini amalga oshirish va shaxs sifatida o'sish.
Ushbu tashkilot xodimlarining eng muhim ehtiyojlari quyidagi ehtiyojlardan iborat: xavfsizlik ehtiyojlari va kelajakka bo'lgan ishonch, hurmat va o'z-o'zini ifoda etish, ijtimoiy ehtiyojlar. Shu bilan birga, menejerial postlar xodimlari yuqori tartibning xodimi ko'proq, chunki ularning ish haqi darajasi etarli va ularning ko'plari o'z martabadagi muvaffaqiyatlarga erishishni va o'sish imkoniyatlaridan foydalanish istagi bor.
Nazoratsiz funktsiyalarni amalga oshirish bilan shug'ullanuvchi xodimlarning asosiy ehtiyojlari, chunki ularning ishi asosan odatdagi, ish haqi darajasi menejerlarning to'lovidan past, shuning uchun bunday xodimlar buni amalga oshiradilar qo'shimcha yuklar, mukofot, mukofot va boshqalarga bunday tashqi to'lovlarni bajarishga intiling. Biroq, ushbu xodimlarning ba'zilari ijtimoiy ehtiyoj va hurmat talablariga ega ekanligini hisobga olish kerak.
"Muallif" kompaniyasida turli darajadagi boshqaruv xodimlarining turli ehtiyojlarini qondirish va ularning turli darajadagi menejerlarining turli ehtiyojlarini qondirish va usullarni rag'batlantirishning asosiy printsiplari sifatida quyidagi printsiplar va usullardan foydalanish maqsadga muvofiqdir:
Moddiy rag'batlantirish:
· Rejani haddan tashqari ko'paytirish uchun mukofotlarni yaratish;
· Vaqt ish haqi uchun ish haqi uchun ish haqini qo'llab-quvvatlash, agar bu vazifa ishchilari bilan bog'liq bo'lmagan bo'lsa.
Ijtimoiy ehtiyojlar:
o. o. Norasmiy guruhlarni saqlash, agar ular haqiqiy zarar tashkiliy tashkilotlarni qo'llamasalar;
o. o. Bir xodimning bir xodimi tomonidan rag'batlantirish;
o. o. Mijozlarga xizmat ko'rsatish sifati va sifati orasidagi tanlovlar o'tkazish orqali bitta jamoa ruhining ruhi.
Aloqa ehtiyojlari:
· Quyi o'quv imkoniyatlari va malaka oshirish, bu yuqori boshqaruv pozitsiyasini amalga oshirish imkoniyatini beradigan;
· Maqsadlarni shakllantirishga qo'lda qoldirishni jalb qilish;
· Tashkilotning ishi bo'yicha yarim yillik varaqalar tayyorlash, har bir ishchi va xodimlarning natijalariga erishgan natijalarga erishgan natijalar bilan bartaraf etuvchi ijobiy aloqalarni ta'minlash;
· Eng yaxshi natijalarga erishgan xodimlarga minnatdorchilik xabari.
O'z-o'zini ifoda etish zarurati:
o. o. Xodimlarning imkoniyatlaridan to'liq foydalanadigan o'quv imkoniyatlarini berish;
o. o. Ishonib topshirilgan ishlarni muvaffaqiyatli, toza, ataylab amalga oshirilishi sababli yuqori lavozimlarga tayinlash orqali xizmat zinapoyasi zinapoyasi qo'llanilishini targ'ib qilish imkoniyati;
o. o. Ulardan to'liq daromad olishni talab qiladigan quyi murakkab ishlarni taqdim etish.
Ba'zida dardning yo'lida to'siqlar ba'zan mutlaqo mutlaqo ko'rinadi, ammo yana bir nechta tavsiyalar ajratilishi mumkin, uni muallifning ularni engish uchun ishlatish mumkin:
) Samarali maqsad tashkilotning yuqori saviyasidan boshlanishi kerak. Ushbu jarayonda eng yuqori boshqaruvning haqiqiy aralashuvi o'rta va quyi boshqaruv darajalarida izchil maqsadlar va har bir xodim ushbu bosqich muhimligiga ishonadi.
) Darslik jarayonida chiziqli va funktsional menejerlarning roli kam baholanmasligi kerak. Ushbu menejerlar maqsadlarni amalga oshirish jarayonida bevosita ishtirok etayotganligi sababli, maqsadlarni aniqlash jarayonida ularning roli aniq. Agar ular rivojlanishida qatnashgan bo'lsa, odamlar gol urishga moyil. Ierarxiyaning barcha darajalaridagi xodimlar golni belgilash jarayoniga kiritilishi kerak.
) Aloqa maqsadda maqsadli rol o'ynaydi. Oliy etakchilik tomonidan ishlab chiqilgan maqsadlar tashkilotda e'lon qilinishi kerak. Gollashtirish va maqsadlarga erishish jarayonida bo'limlar va boshqa xodimlarning rahbarlari korxonaning umumiy strategiyasini (masalan, gorizontal diversifikatsiya qilish), funktsional strategiyalar (masalan, marketing va ishlab chiqarish strategiyalari) va o'zaro bog'liq bo'lganlar .
) Maqsadlar doimiy ravishda qayta ko'rib chiqilishi va o'zgarishi kerak. Yangi ma'lumot, qisqa muddatli maqsadlarga erishish, kutilmagan ish tashlash yoki boshqa sabablarga ko'ra oddiy, bozordagi mahsulotning pozitsiyasining o'zgarishi va boshqa sabablar dinamik yo'nalishni amalga oshiradi.
Maqsadlarni tanlashda, shuningdek, "muallif" kompaniyasini menejmentni tashkil etishda inertsiyani tanlashda inertiya tanlanganligi va a ishlarida ochiq bo'lgan maqsadlar va strategiyalar tanlovini eslab qolish kerak Komissiya Komissiyasining ayrimini o'rgangan: "Bir muncha vaqtdan keyin qabul qilingan strategiya tashkilotdagi inertsiya kuchlari tufayli qabul qilingan strategiya katta mehnat bilan o'zgarishi mumkin". Katta va muvaffaqiyatli strategiya, uni almashtirish qiyinroq.
Shuningdek, Minzberg Strategiya korxonaning ishbilarmonlik muhitidagi o'zgarishlar tufayli nosozlikni boshlashni boshlasa, uning ishlab chiquvchilari uni o'ziga xos g'ayrat bilan bajaradilar. Bu yangi strategiyani o'zgartirish va eski strategiyani yangi strategiyani o'zgartirish va eski strategiyani o'zgartirish va eski strategiyani kamaytirish uchun ba'zan strategiya ishlab chiquvchilarni almashtirish kerak.
Shunday qilib, ushbu bobda ishlab chiqilgan tavsiyalarga binoan, muallifning rahbariyat rahbariyatining asosiy rahbariyatining kadrlar boshqaruvi nuqtai nazaridan, xodimlarni boshqarish xizmatlarini shakllantirishda xodimlarning maqsadlarini shakllantirish va yutuqlari samaradorligini oshiradi.
boshqaruv xodimlari Bosh kadrlar
Xulosa
Xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini shakllantirishning nazariy jihatlarini ko'rib chiqish natijasida quyidagi xulosalar berildi.
Xodimlarni boshqarish - bu maxsus funktsional xizmatlarning turli xil tadbirlari va tashkilotning strategik rivojlanishi va korxona xodimlaridan eng samarali foydalanish bilan taktik vazifalarni hal qilish maqsadlariga erishishga qaratilgan maxsus funktsional xizmatlarning turli xil tadbirlari.
Xodimlarni boshqarishning maqsadi - tashkilotning raqobatbardoshligi va strategik rivojlanishini, ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, maksimal foydaning yuqori samarali samaradorligini oshirish, maksimal darajada samarali foyda olish, maksimal foydani oshirish, maksimal darajada foyda olish, maksimal foyda faoliyatini ta'minlash, maksimal foyda faoliyatini ta'minlash, maksimal darajada foyda olish. Xodimlarni boshqarish maqsadlari, bir qator umumiy talablar taqdim etiladi. Ushbu maqsadlar aniq belgilanishi va ijrochilarga tushunarli bo'lishi kerak, ular tabiat va jamiyat rivojlanishining maqsadli qonunlariga zid bo'lmasligi kerak va odatda shartlar, manbalar va pudratchilar bilan bog'liq.
Tashkilotning maqsad va vazifalari turli usullarni qo'llash orqali erishiladi. Menejmentning usullari - bu nazorat ob'ektiga ta'sir qilish usullari, ularni uch guruhga bo'lish mumkin: majburlash (ma'muriy), rag'batlantirish (iqtisodiy) va e'tiqodlar (Ijtimoiy-psixologik). Boshqaruv amaliyotida, qoida tariqasida, turli xil usullar va ularning kombinatsiyasi bir vaqtning o'zida qo'llaniladi. Xodimlarni boshqarish usullaridan foydalanish mehnat jamoasining belgilangan me'yorlari va qiymatlariga, shuningdek tashkilotning maqsadlariga bog'liq.
Ishning ikkinchi bobida kadrlar menejmenti tizimining maqsadlarini shakllantirish tahlilini o'tkazdi.
· Kadrlar boshqaruvida uzoq muddatli strategiya, zaif strategik rejalashtirishning yo'qligi;
· Maqsadlar uchun boshqaruv usulini qo'llashning quyi sabablarini har doim ham aniqlashtirish mumkin emas;
· Turli xil aloqalarni boshqarish uchun o'z majburiyatlarini bajara olmaslik;
· Har bir xodimi xodimining tashkilot maqsadlariga erishish uchun shaxsiy motivatsiyasining yo'qligi.
Uchinchi bobda tavsiyalar ishlab chiqildi, shundan keyin muallif kompaniyasining eng yuqori boshqaruvi xodimlarning maqsadlarini shakllantirish va erishish samaradorligini kadrlar menejmenti xizmatlarining yangi bo'limini shakllantirish boshqarmasligidan kelib chiqadi. Bu nafaqat xodimlarni boshqarish sohasida strategik rejalashtirishni faol ravishda rivojlantirishi kerak, ammo ko'pincha motivatsiyaning asosiy printsiplari amalda qo'llanilishi mumkin.
) Samarali maqsad tashkilotning yuqori saviyasidan boshlanishi kerak.
) Menejerning maqsadi cheklanganligini bilish kerak. Yaxshi maqsadlar har doim ham muvaffaqiyatga kafolat bermaydi; Maqsadlarni tuzatish va istisno qilish har doim ularning yutuqlari davomida kutish kerak.
) Darslik jarayonida chiziqli va funktsional menejerlarning roli kam baholanmasligi kerak.
) Oliy rahbariyat tomonidan ishlab chiqilgan maqsadlar tashkilotda e'lon qilinishi kerak.
) Maqsadlar doimiy ravishda qayta ko'rib chiqilishi va o'zgarishi kerak.
Maqsadlarni tanlashda, shuningdek, "muallif" kompaniyasini menejmentni tashkil etish strategiyalari, shuni yodda tutish kerakki, bir kun strategiya inertiya kuchi tufayli katta qiyinchilik bilan o'zgarishi kerakligini eslash kerak. Tashkilot. Katta va muvaffaqiyatli strategiya, uni almashtirish qiyinroq.
Ishlatilgan manbalar ro'yxati
1.Avdeev, V.V. Xodimlarni boshqarish. Jamoa ishlarini optimallashtirish: reennering texnologiyasi: o'quv mashg'ulotlari. Manzil / V.V.avdev. - m .: Moliya va statistika, 2009. - 960
.Armstrong, M. Insoniy resurslarni boshqarish amaliyoti: Tadqiqotlar. / M. Armstrong; Ser.S English maslahatchisi Red.k.Mordovina. - 9 Ed. - Sankt-Peterburg: Butrus, 2009. - 832 bet.
.Vesnin, V.R.. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot: o'qish. / V.wesnin. - m .: 2010 yil. - 688 p.
.Voykova, I.V. Tashkilotning kadrlar salohiyatini boshqarish (Vulti-Umo bilan qo'llanma): Seversk: SGTA, 2010. - 342 p.
.Herkers, V.I. Xodimlarni boshqarish: ishchi - kompaniyaning eng samarali manbai: o'qish. Nafaqa / V.I.German. - m.: Infra-M, 2012. - 282 p.
.Glazov, M.M. Xodimlarni boshqarish: Xodimlarni boshqarish tahrirlash va diagnostikasi: o'qish. / M.M. Helutov, I.P.P.P.P. Firov, O.N.I.Tomin. - Sankt-Peterburg: Andreevskiy nashriyotchilari. Tafsilotlar, 2011 yil.
.Golubkova, E. N. Ichki marketing va xodimlarni boshqarish - menejmentning samaradorligini oshirish bo'yicha asbob-uskunalar / E. N. Golubkova, O. Z. Mixailov. - // Rossiya va xorijda marketing. - 2009 yil. № - 27-34
.Egorshin, A.P. Xodimlarni boshqarish asoslari: Tadqiqotlar. Omonat / A.P.Ensxin. - 6 Ed., Ilg'or. - N Novargorod: Nimb 2011. - 303 p.
.Kibanov, A. Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: Tadqiqotlar. / A.Ya. Kibanov. - m.: Infra-M, 2010. - 304 p.
.Kibanov, A.Ya. Xodimlarni boshqarish tashkilotlari: o'quv mashg'ulotlari: mashg'ulotlar. Visor / A.Ya. Kibanov, I.A Batkayeva, D.K. Zaxahes va boshqalar; Ed.a. Ya. Kibanova. - 2d., Pererab. Va qo'shing. - m.: Infra-M, 2009. - 365 p.
.Lukashevich, V.V. Xodimlarni boshqarish asoslari: tadqiqotlar. Visobiya / V.V. Lukashevich. - m.: KNORUS, 2009. - 232 b. :
.Maslova, V.M. Xodimlarni boshqarish: darslik / V.M. Maslova. - m.: Yuray, 2011 yil nashriyot, 488 p.
.Odegov, Yu.G. Strukturaviy va mantiq sxemalarida xodimlarni boshqarish: Tadqiqotlar. / Yu.G. OLIGOV. - 2d., Pererab. va qo'shing. - m .: Alfa Press, 2010. - 944 p.
.Samygin, S.I. Xodimlarni boshqarish: tadqiqotlar. Jabrlanganlar / S.i.SaMygin, P.P. Koskin, V.V.Rirayev, L.G. scvets; Javob: Yanovskiy. Yanovskiy. - 2-yil. - Rostov N / D: Fenik, 2010. - 380s.
.Fedorova, N. V. Tashkilot xodimlarini boshqarish: Tadqiqotlar. Qo'llanma / n.V. Veorov, O. Y. minchenkova. - 4-chi ed., Pererab. va qo'shing. - m.: 812 p.
.Shapiro, S. A. Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari: kompaniyaning / S.A. Gapiro kompaniyasining samarali ishlashini ta'minlaydigan noyob yondashuv. - 2d., Pererab. va qo'shing. - m .: 2013 yil - 248 p.
.Schönder, p.e. Tashkilot xodimlarini boshqarish: o'quv mashg'ulotlari. Omonat / P.E.Shlander. - m.: Universitet darsligi: Infra-M, 2011. - 398 p.
Arizalar
A ilova
Repetitorlik
Qaysi mavzu mavzularini o'rganish uchun yordam kerakmi?
Bizning mutaxassislarimiz qiziqish doirasiga murojaat qilishadi yoki repetitorlik xizmatlarini o'tkazishadi.
So'rov yuboring Hozirda maslahat olish imkoniyati haqida bilish uchun hozirda mavzu bilan.
Kirish
boshqaruv xodimlarini boshqarish
So'nggi paytlarda, tobora ko'payib borayotgan menejerlar xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda xodimlarning muhim rolini bilishadi va faqat maqsadli va xodimlar bilan doimiy ishlash muvaffaqiyatga erishishlari mumkin degan xulosaga kelishmoqda. Etakchilikning asosiy vazifasi ushbu vazifalarni boshqarishning samarali tizimini yaratishga imkon beradigan ushbu printsiplar va mexanizmlarni topishdir, bu esa tashkilotning o'z xodimlari bilan o'zaro manfaatli strategik hamkorlikka yo'naltiriladi.
Xodimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, xodimlarni boshqarish xodimlarning mehnat sharoitida xodimlarning ehtiyojlarini qondiradi va asosan mavjud ish o'rinlarini funktsional tahlil qilish va mavjud bo'lmagan ish o'rinlarining funktsional tahlili natijalari bilan belgilanadi Tashkilotning kadrlar salohiyati.
Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish Xodimlarni boshqarish tizimi xodimlar bilan individual ravishda individual kollektivlik qimmatbaho buyumlar ustunlik qiladigan xodimlarga yo'naltirilganligiga asoslanadi. Boshqacha aytganda, dominant hali ham inson resurslari.
Mamlakatimiz aholisining miqdoriy pasayishi - bu qayg'uli, ammo halokatli emas. Nafaqat ishlab chiqaruvchilar soni, balki kadrlar iste'molchilari soni kamayadi.
Aytish mumkinki, hech kim inson resurslarining rivojlanish muhimligini tushunmaydi. Aksincha, bu ahamiyatga ko'ra har doim alohida e'tibor qaratildi va e'lon qilindi. Ammo ishlagan eski tizim samarali emas, yo'q qilingan va har bir kishiga to'liq professional rivojlanish imkoniyatini ta'minlaydigan haqiqiy mexanizmlar hali emas.
So'nggi yillarda davlat kasb yo'l-yo'riqnomasi tizimi yordamida inson resurslarining sifatini hal qilishga harakat qildi, ammo bu qoldiq, sog'liqni saqlash, fan, madaniyat ulushi tufayli barcha ijtimoiy sohalar taqdiri jabrlandi.
Bularning barchasi zamonaviy korxonada xodimlarni boshqarish muammosini o'rganishning dolzarbligiga olib keldi.
Ishning maqsadi korxonada kadrlar boshqaruvini tashkil etishning nazariy masalalarini aks ettirishdir. Korxonada kadrlar boshqaruvini tashkil etishning samaradorligini tahlil qilish, uni takomillashtirishning yo'llarini aniqlash.
Kurs ishi quyidagi vazifalarni o'z ichiga oladi:
Korxonada korxonani boshqarishning nazariy asoslarini ko'rib chiqing, uning asosiy funktsiyalarini aniqlang;
Xodimlarni boshqarish printsiplari va usullarini ko'rib chiqish;
Korxonada kadrlar menejmenti tizimini ko'rib chiqish - o'qish ob'ekti;
Korxona xodimlarini boshqarish faoliyatining ijobiy va salbiy lahzalarini aniqlash;
Xodimlarni boshqarish bo'yicha chora-tadbirlar.
Tadqiqot ob'ekti korxonaning xodimlari va korxonada kadrlar menejmenti tizimi hisoblanadi.
Tadqiqot jarayonida tahlil qilish va sintez, mantiqiy modellashtirish, tizim usullari va boshqa ilmiy usullardan foydalanilgan. Ushbu ishni yozish uchun davriy nashrlar, jurnallar, Internet resurslaridan, adabiy manbalar, monografiyalar, me'yoriy hujjatlar qo'llanilgan.
1-bo'lim. Korxonada xodimlarni boshqarishning nazariy jihatlari
Korxonada xodimlarni boshqarishning 1 ta mohiyati, maqsadlari va vazifalari
Zamonaviy adabiyotlarda xodimlarni boshqarishning aniq ta'rifi yo'q. Ba'zi mualliflar, xodimlarni boshqarish zamonaviy tashkilotni boshqarishning yangi paradigmasi, "kadrlar menejmenti" kontseptsiyasini "kadrlar menejmenti" tushunchasiga almashtirish, "kadrlar menejmenti" tushunchasini almashtirishning yangi paradigmasi.
Boshqa mualliflarning fikriga ko'ra, xodimlarni boshqarish tashkilotni kadrlar uchun kompleks xodimlarning kadrlar salohiyatini shakllantirish nuqtai nazaridan biridir. Ushbu va boshqa pozitsiyalar xodimlar korxonaning asosiy aktivi sifatida baholanadigan va uning asosiy qiymati deb baholangan va tegishli boshqaruv usullaridan foydalanishni taklif qilishda o'xshashdir.
Ikkinchi yondashuv yanada to'g'ri ko'rinadi, chunki xodimlarni boshqarish "Freymlar" toifasiga kiradi va shunga mos ravishda kadrlar boshqaruvi rahbariyatining to'liq mazmunini aks ettirmaydi.
Shunday qilib, asosiysi tashkilotni kadrlar boshqaruvining mohiyatini tashkil etadi - bu korxona darajasida mehnat, tarqatish, qayta taqsimlash jarayoni, taqsimlanishi, taqsimlanishi, taqsimlanishi, qayta taqsimlanishi jarayoni, taqsimlash, qayta taqsimlanishi bo'yicha muntazam, muntazam ravishda tashkillashtirilgan ta'sirdir Korxonaning samarali ishlashini ta'minlash va ulardagi xodimlar bilan keng qamrovli rivojlanishni ta'minlash uchun ishchi mehnat fazilatlaridan foydalanish uchun sharoit yarating.
Korxonaning rivojlanish strategiyasini, ishlab chiqarish, xizmatlar hajmi hisobga olgan holda xodimlarni talab qilish;
Raqamli va sifatli ramka shakllanishi (ishga qabul qilish, tartibga solish);
Kadrlar siyosati;
Umumiy va kadrlar tayyorlash tizimi;
Xodimlarni korxonada moslashtirish;
Mehnatni to'lash va rag'batlantirish, moddiy va ma'naviy foizlar tizimi;
Xodimlarning mehnat va qadriyatlari natijalari asosida ishchilarni targ'ib qilish va targ'ib qilish uchun faoliyatni baholash va ularni rag'batlantirish, ishchilarni jalb qilish va rag'batlantirish uchun yo'naltirilganlik;
Kadrlar tayyorlash tizimi;
Xodimlar, boshqaruv va jamoat tashkilotlari o'rtasida xodimlar o'rtasidagi shaxslararo munosabatlar;
Kompaniyani ishchi kuchi tomonidan taqdim etish uchun javobgar bo'lgan va xodimning ishonchli ijtimoiy himoyasi uchun ko'p funktsiyali xodimlar xizmatining faoliyati.
Korxonani kadrlar boshqaruvining vazifalari quyidagilardan iborat:
Bozor sharoitida korxonaning raqobatbardoshligini oshirish;
Ishlab chiqarish va mehnatning samaradorligini oshirish, xususan, maksimal foyda olish;
Jamoaning faoliyatining yuqori ijtimoiy samaradorligini ta'minlash.
Kerakli maqsadlarni muvaffaqiyatli bajarish uchun quyidagi vazifalarni hal qilishni talab qiladi:
Kerakli miqdordagi va zarur malakalarda mehnatga korxonaning ehtiyojlarini qondirish;
Ishlab chiqarish salohiyatining tashkiliy-texnik tarkibi va mehnat salohiyatining tuzilishi o'rtasidagi oqilona bog'liqlikka erishish;
Xodimning imkoniyatlaridan to'liq va umuman ishlab chiqarish guruhidan to'liq foydalanish;
Yuqori samarali mehnat uchun sharoit, uni tashkil etish, motivatsiya, o'zini o'zi tarbiyalash, o'zaro munosabatlar va hamkorlik uchun xizmat turini rivojlantirish;
Korxonaning birlashishi, mehnatga sarflanadigan mablag'larni (jalb qilish, kadrlar ishlab chiqishga sarflanadigan mablag'larga qaytarish uchun barqaror jamoani shakllantirish;
Mehnat, mehnat sharoitlari, bandlik turini, kasbiy malakaviy va rasmiy lazzatlanish va hkaza va boshqalarni qo'llab-quvvatlash bo'yicha istaklar, ishchilar ehtiyojlari va manfaatlarini amalga oshirishni ta'minlash;
Ishlab chiqarish va ijtimoiy vazifalarni muvofiqlashtirish (korxonaning manfaatlarini va ishchilarning manfaatlarini muvozanatlash, iqtisodiy va ijtimoiy jihatdan);
Xohdorlarni boshqarish samaradorligini oshirish, mehnat xarajatlarini kamaytirishda menejment maqsadlariga erishish.
Xodimlarni boshqarish samaradorligi, maqsadlarning maqsadlarini to'liq amalga oshirish korxonani boshqarish tizimini, uning ishlash mexanizmini yaratish, uning ishlash mexanizmini bilish, eng maqbul texnologiyalarni tanlash va Odamlar bilan ishlash usullari.
1.2 Zamonaviy sharoitda kadrlar boshqaruvining printsiplari va usullari
Xodimlarni boshqarish - bu tashkilotni boshqarishning maqsadli faoliyati, shuningdek kadrlar siyosatining kontseptsiyasi va strategiyasini ishlab chiqish, kadrlar siyosati va strategiyasini ishlab chiqishni, kadrlar siyosatining tamoyillari va usullarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.
Shaxsiy menejment tizimi rahbarlari va xodimlari xodimlarning mehnat samaradorligi, menejment tizimi, xodimlarni boshqarishning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi bilan baholanadi. Shuningdek, ular xodimlarni boshqarish printsiplariga rioya qilishlari shart.
Xodimlarni boshqarish printsiplari menejerlar va mutaxassislar boshqaruv jarayonida menejerlar va mutaxassislar kuzatiladigan qoidalar, asosiy qoidalar va normalardir. Xodimlarni boshqarish tamoyillari ob'ektiv amaldagi iqtisodiy qonunlar va naqshlarning talablarini aks ettiradi, shuning uchun ular o'zlari maqsadga muvofiqdir.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha maxsus adabiyotlarda ikki guruh tamoyillar ajratilgan: xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish va kadrlar tizimini rivojlantirish yo'nalishini shakllantirish bo'yicha talablar va me'yorlar.
Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish uchun talablarni belgilaydigan tamoyillar:
) samaradorlik - kadrlar boshqaruv tizimini eng iqtisodiy tashkil etishni o'z ichiga oladi;
) Istiqbollar - tashkilotni rivojlantirish istiqbollarini hisobga olish kerak;
) murakkablik - barcha omillar boshqaruv tizimiga ta'sir ko'rsatishi kerak;
) Oson - boshqaruv tizimi osonroq, u yaxshiroq ishlaydi;
) Boshqaruv sohasida ilm-fanning zamonaviy yutuqlariga yo'naltirilganligi;
) Shaffoflik - tizim bitta kontseptsiyaga qurilishi kerak;
) Avtonomiya - tuzilmalarning maqbul mustaqilligini ta'minlash;
) mustahkamlik - vertikal ierarxik aloqalar o'rtasidagi o'zaro ta'sir izchil bo'lishi kerak;
) Barqarorlik - ushbu maqsaddan chetga chiqqanda, tashkilot ma'lum bir xodimni yoki bo'linishni noqulaylik ko'rsatadigan "mahalliy tartibga soluvchilar" ning mavjudligi;
) qulaylik - inson tomonidan echimlarni ishlab chiqarish, yaratish va amalga oshirish uchun maksimal qulayliklar;
) ko'p muddatli - xodimlarni boshqarish turli kanallarda amalga oshirilishi mumkin;
) Taraqqiyot - rivojlangan xorijiy va mahalliy hamkasblarga rioya qilish.
Xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish uchun talablarni belgilaydigan tamoyillar:
) Kontsentratsiya - bir yoki bir nechta vazifani amalga oshirish uchun alohida xodimlarni boshqarishning ayrim tuzilmasi xodimlarining to'planishi;
) Ixtisoslashuv - bir hil funktsiyalarni amalga oshirishga ixtisoslashgan individual inshootlarning shakllanishi;
) Uzluksizligi - tizimda uzilishlar yo'q;
) Ritmizm - bir xil ishning bajarilishi teng vaqt cheklovlarda;
) Parallelizm - yakka tartibdagi qarorlarni bir vaqtning o'zida amalga oshirish
Xodimlarni boshqarishning usullari - bu xodimlarning tashkilot maqsadlariga erishish usullari va texnikasi.
Boshqaruv jarayonining bosqichlarida siz: rejalashtirish, tashkillashtirish, buxgalteriya, tahlil, motivatsiya, boshqarish, boshqarish.
Xodimlarga boshqaruv ta'sirining mohiyatiga ko'ra, axborot usullari ajratilgan: sudlanganlik usullari (tahdid asosida)
Insonning ta'sirini usullariga ko'ra, siz ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik ajratishingiz mumkin.
Shunday qilib, boshqaruvning eng muhim printsiplaridan biri shakllantirilishi mumkin - har bir harakat aniq va aniq maqsadga ega bo'lishi kerak. Ushbu tamoyil boshqaruvning barcha turlariga va ichki va shaxslararo darajadagi shaxsiy xususiyatlarning taktikasiga tegishli.
Bir qator Amerika va Yaponiya korporatsiyalari keng qo'llaniladi va xodimlarni boshqarish printsiplari: umr bo'yi yollash, ishonch asosida vazifalarni bajarish monitoringi; korporativ madaniyat bilan bunday nazoratning kombinatsiyasi; Mustaqil qaror qabul qilish, ya'ni Aksariyat ishchilarning qarorlarini majburiy tasdiqlash.
3 Xodimlarni boshqarish vositalari va texnologiyalari
Xodimlarni boshqarish ushbu tadqiqot doirasida mavjud bo'lgan barcha mavjud texnologiyalarni ko'rib chiqish va foydalanilgan xodimlarni boshqarish texnologiyalarini hisobga olgan holda tashkilotni tashkil etish va boshqarishning bunday keng qamrovini qoplaydi. Shu sababli, zamonaviy tashkilotlar uchun mo'ljallangan texnologiyalarga e'tibor qaratish haqiqatan ham yangi va noan'anaviy hisoblanadi.
Menejmentning iqtisodiy toifasi sifatida, siz parametr xodimlarini shakllantirishga imkon beradigan yagona usullar va vositalar yaratishni o'z ichiga oladi. Amaliyotda, texnologiyalar yordamida va uni qo'llash yordamida tashkilot tashkilotning maqsadlariga erishish uchun xodimlarning o'zaro bog'liq xususiyatlarida tashkil etuvchi ma'lum bir mahsulotni ishlab chiqaradi.
Shu munosabat bilan, zamonaviy tashkilotning shaxsiy tarkibidagi parametrlardagi kalitlar bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlarni ta'kidlash kerak:
Doimiy o'zini o'zi rivojlantirish uchun imkoniyatlarga ega bo'lish;
Tashkilot bilan birga rivojlanish imkoniyatlari mavjudligi.
Bu zamonaviy xodimlarni boshqarish texnologiyalarini rivojlantirishga yo'naltirilishi kerak bo'lgan asosiy parametrlar. Ushbu parametrlarni shakllantirish uchun menejment texnologiyasining ayrim yo'nalishlari quyidagilarni taqdim etilishi kerak:
1) xodimlarni rivojlantirish uchun ishlatiladigan vositalar;
2) Belgilangan parametrlar bilan xodimlarni ta'minlash uchun ishlatiladigan vositalar
) Hajmi va miqdori bo'yicha maqbul etakchilik potentsialini shakllantirish uchun vositalar. tashkilot rahbariyatining maqsadlariga erishish uchun zarur;
) nafaqat xodimlar, balki iloji boricha samarali ish olib boradigan yagona birdamlik guruhi mavjudligi;
) korporativ madaniyatni shakllantirish texnologiyasi bo'yicha xodimlar boshqarishda sinergik effektning mavjudligi, korporativ madaniyatni shakllantirish texnologiyasi qo'llaniladi;
) Kadrlarda belgilangan xususiyatlardan foydalanishning mantiqiyligi.
Zamonaviy tashkilot xodimlarini samarali boshqarish imkonini beradigan asosiy xususiyatlarni ko'rib chiqing.
Kadrlar etishtirish texnologiyalari: moslashish, martaba, o'qitish, kadrlar zaxirasi.
Kasbiy mahoratning tez rivojlanishi, kasbning malakasini doimiy ravishda takomillashtirish qobiliyati xodimlarning malakasini doimiy ravishda yaxshilashning eng muhim omillaridan biridir. Va iqtisodiy ma'lumotlarga ko'ra, ishchilarning malakasi har 10 yilda bir marta eskirgan va shuning uchun har bir tashkilot zamonaviy biznes va kadrlar malakalari o'rtasidagi talablarga rioya qilishi kerak. Bu mamlakatdagi o'zgarishlarga va pul bozorida o'zgarishlarga tez va samarali javob berishga, bozor faoliyatini barqarorlik, rolik, vakillik va aqlli hisob-kitoblar elementlarini kuchaytirishga imkon beradi.
Menejment xodimlarining kasbiy o'sishiga turli xil shakllar, usullar va yondashuvlar mavjud. Bularga biznes o'yinlari, aniq amaliy vazifalarni hal qilish, muayyan boshqaruv holatlarini tahlil qilish, munozaralar, ijtimoiy va psixologik tayyorgarlik, dasturiy ta'minotni qo'llash. Malaka oshirish xususiyatidan qat'i nazar, qayta tayyorlash usullarini rivojlantirish bir qator majburiy tamoyillarga rioya etilishiga asoslanadi.
Xizmat tizimining eng muhim elementlaridan biri va ularni professional darajada ilgari surish va ularni boshqarish menejment xodimlari uchun kadrlar zaxirasini shakllantirishdir.
Ramka zaxiralarini shakllantirish korxonaning ishonchli ishlashi uchun muhim vazifadir, chunki Bu kechikish, kasalliklar, ta'til, xizmat safari va ishchilarni ishdan bo'shatish paytida bo'sh pozitsiyani almashtirishga imkon beradi. Kadrlar zaxirasi yuqori malakalarning rivojlangan ish o'rinlarini egallash uchun tizimli tayyorgarlikdan o'tayotgan kadrlar tarkibiga kiradi. Zaxiralash uchun manbalar ma'lumotlari: Freymlarni professional tanlash; Jobs uchun ish o'rinlari: xodimlarni sertifikatlash natijalari; korxona falsafasi; xodimlarning kadrlar (shaxsiy) biznes; Xorijiy biznes jadvallari: Xizmat yuridik rejalari.
Zamonaviy tashkilotlar manfaatdor va xodimlarning ierarxiyaning barcha darajalarida o'z xodimlarining kasbiy o'sishiga hissa qo'shmoqdalar. Biroq, tashkilot alohida e'tiborni to'laydigan pozitsiyalar guruhi mavjud. Bular tashkilotning rivojlanishiga alohida ta'sir ko'rsatadigan katta menejerlarning xabarlari. Kelajakdagi menejerlarning yuqori lavozimida ishlashni aniqlash va muvaffaqiyatli tayyorgarlik ko'rish qobiliyatining eng muhim omili hisoblanadi.
Shu sababli, zamonaviy tashkilotlar kelajakdagi menejerlar (ijrochi zaxiralar) ni rivojlantirish, rivojlantirish va harakati va ushbu tizimni boshqarishni strategik jihatdan muhim vazifa sifatida ko'rib chiqish uchun maxsus tizimlar yaratadilar. Tasodifiy emas, eng yuqori rahbarlar bu jarayonga bevosita ishtirok etadilar.
Kadrlar shakllantirish texnologiyalari: yollash tahlili, xodimlarni tanlash
Kadrlar siyosati qoshida idoraning umumiy instalektsiyalari va maqsadli faoliyatini xodimlarga qo'yiladigan talablar, ularni tanlash, tayyorlash va oqilona foydalanish uchun mo'ljallangan.
Korxonada kadrlar siyosatining mohiyati yuqori malakali ishchilarni jalb qilish, birlashtirish va etarli darajada foydalanishni, ularning samarali ishlashi uchun o'z kasbiy salohiyatini amalga oshirish uchun shart-sharoitlar yaratishdir.
Kasbiy munosabatlarda kasblardagi bunday kadrlar potentsialini shakllantirishning asosiy maqsadi korxonaning maqsadlarini amalga oshirishni ta'minlash imkonini beradigan shaxsiy imkoniyatlarni shakllantirishdir.
Kadrlar siyosatining zamonaviy tushunchasi quyidagi tadbirlarning birligi hisoblanadi: ishlab chiqarishning barcha bo'limlarini zarur ishchi kuchi bilan ta'minlash; Xodimning yuqori samarali, samarali ish uchun motivatsiyasini yaratish.
Kadrlar siyosati Korxonalarni boshqarishning barcha darajalarida band bo'lib, eng yaxshi boshqaruv, bo'linmalar, kadrlar xizmati.
Ichki menejment nazariyasida ramkalar bilan ishlashning quyidagi printsiplari ajratilgan:
Tadbirkorlik fazilatlari bo'yicha xodimlarni tanlash;
Xodimlarning uzluksizligi va almashtiruvchanligi kombinatsiyasi;
Boshqaruv va hisobdorlik ramkalari.
Qonuniylik;
Kadrlar siyosatidagi hisobdorlik;
Tadqiqot.
Kadrlar rahbariyat salohiyatini aniqlash va undan foydalanish texnologiyalari
Etakchilikning mulki sifatida bu sezgir ta'sir ko'rsatadiganlarga tegishli xususiyatlar yoki xususiyatlar tizimi. Etakchilik tashkilot yoki rasmiy organizmdagi vaziyat tufayli kuch ishlatish, majburlash, bosimni ishlatish imkoniyati bilan bog'liq emas. Bu odamlarning o'zaro munosabatlarini va o'z ichiga kiritilgan guruh a'zolari tomonidan qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi. Yuqoridagilarning barchasi norasmiy etakchilikka tegishli. Ofitserlar bir vaqtning o'zida norasmiy rahbarlar bo'lishi mumkin bo'lgan yoki bunday bo'lmasligi mumkin bo'lgan rasmiy rahbarlar deb hisoblanadi.
Rasmiy tashkilotning asosiy shaxsi etakchi yoki ma'mur. Uning zamonaviy jamiyatdagi roli va ahamiyati engillashtirish qiyin: rivojlangan mamlakatlarda professional ma'murlar menejerlarini o'qitishda sarflanadi. Bu vazifa, ayniqsa, Ukrainadan oldin keskin, bu bozor iqtisodiyotida qo'llanmaga ega bo'lgan menejerlarni o'qitish bo'yicha juda kam tajribaga ega. Uning echimi asosan zamonaviy sharoitda menejerlar qanday fazilatlar haqida to'g'ri, etarli g'oyalarni ishlab chiqishga bog'liq.
Ishchilarning etakchi salohiyatidan foydalanish nafaqat rahbar sifatida, balki butun rahbarni aniqlash va bunday etakchilikning tabiati va tabiatini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin. Texnologiyaning asosiy vazifasi ko'rib chiqilayotgan xodimlarning bunday ish sharoitlarini shakllantirishdir, bu esa barcha xodimlarning barcha usulida yoki boshqa usulda eng samarali fazilatlarni amalga oshiradi. Bundan tashqari, ushbu texnologiyadan foydalanib, boshqaruv xodimlar o'rtasidagi funktsiyalar va javobgarlikni, balki har bir xodimda etakchilik fazilatlari yoki etakchilik fazilatlari yo'qligi yoki yo'qligi haqidagi psixologik xususiyatni hisobga olgan holda tarqatishi mumkin.
Jamoa shakllanishi
Jamoani "plyus" belgisi yoki minus belgisi bilan idrok etish, birinchi navbatda - kompaniyada qabul qilingan menejment uslubidan bog'liq.
Jamoaning asosiy farqli belgisi - bu barcha ishtirokchilarga bo'lingan umumiy maqsaddir va ularning har biri uning yutug'i uchun javobgardir. Muayyan bosqichda "haqiqat lahzasi" sodir bo'ladi va butun jamoaning muvaffaqiyati ishtirokchilarga shaxsiy manfaatlaridan ko'ra muhimroq bo'ladi. Ammo bu jamoa odamlarni jalb qilishini anglatmaydi - ustuvorliklar boshqacha o'rnatiladi (ular shaxsiy-iqtisodiy jihatdan o'zgarib turadi).
Korporativ madaniyatni shakllantirish
Vaqt o'tishi bilan, shuningdek vaziyat ta'siri ostida madaniyat o'zgarishlarga duch kelishi mumkin. Shuning uchun siz bunday o'zgarishlarni qanday qilishni bilishingiz kerak. Madaniyat o'zgarishini aniqlash juda muhimdir. Madaniyat o'zgarishi samaradorligini yaxshi tekshirish - bu etakchi o'rinni egallagandan so'ng, yangi madaniyat direktori, odamlar yangi yo'l bilan davom etmoqda. Agar tashkilotning boshqaruvi madaniyatdagi o'zgarishlar yuz berganligini aniqlashga urinayotgan bo'lsa, bu bilvosita bunga erishilganmi yoki yo'qligini ko'rsatadi.
Madaniyat tarkibidagi o'zgarishlar Tashkilotda mavjud bo'lgan madaniyat talabchan xatti-harakatlarning istalgan samaradorlik darajasiga erishish uchun zarur bo'lgan xatti-harakatlarga hissa qo'shmasa kerak.
Nafaqat qisqa muddatli, balki uzoq muddatli strategik maqsadlarni amalga oshirishda muvaffaqiyat uchun tashkiliy madaniyatning roli va ahamiyatini tushunish, o'sishning istalgan o'zgarishi uchun muhim shartdir . Ukraina kompaniyalari faqat G'arb kompaniyalari bilan haqiqatan ham raqobatlasha oladilar, ular bilan faqat texnik jihozlar, balki tashkilotning yadrolarini tashkil etuvchi ijtimoiy inshootni boshqarish san'atida ham taqqoslashlari mumkin.
Kadrlardan foydalanish texnologiyasi
Ushbu texnologiyaning dastlabki qoidalari quyidagilardan iborat: xodimlarni oqilona ish bilan ta'minlash; ishchi davrida ishchi va bir xil yukni ta'minlash (kun, haftalik, yil, yil); Xodimning ish potentsialining ish joylari va uning psixofiziologik ma'lumotlarini umuman ish o'rinlari va umuman ishlab chiqarish; Xodimning bir ish joyidan boshqasiga (bir hafta, oy va hk) vaqti-vaqti bilan o'tish, ishlab chiqarish jarayonida moslashuvchan manevrlar bilan ta'minlash; Ish joyida turli xil operatsiyalarni bajarish, amalga oshiradigan ish joyida turli xil operatsiyalarni amalga oshirish imkonini berish, bu esa yukni tananing turli qismlariga va inson his-tuyg'ulariga almashtirishga imkon beradi.
Xodimlardan oqilona foydalanish quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish o'rinlari va ishchilarning miqdoriy va sifatli muvozanatiga erishish; bandlikning moslashuvchan shakllarini taqsimlash; tashkilotning hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlarini hisobga olgan holda xodimlardan foydalanishning chegaralarining aniqligi va aniqlashtirish; Xodimning bandlik salohiyatini to'liq bajarishga hissa qo'shadigan ahvolari va mehnatini tashkil etish; Hayot tsikllarining turli bosqichlarida xodimlarning ish bilan bandligini ishga solishtirish: o'rganish, ish, oldindan pensiya va pensiya yoshi.
Xodimlarni boshqarish texnologiyalari korxonada kadrlar boshqaruvi xodimlarini tashkil etish bo'yicha muayyan harakatlar va bosqichlarni yaratishni o'z ichiga oladi.
O'z navbatida, xodimlarni boshqarish har qanday davlatda har qanday sohada amalga oshiriladigan asosiy funktsiyalardan biridir. Maxsus xizmatni yaratish yoki bepul moliyaviy resurslarni jalb qilish har doim ham kerak emas. Ammo kadrlar bilan samarali ish uchun kompaniyaning menejmentini boshqarish va harakatlari uchun aniq texnologiyalarning mavjudligi talab qilinadi.
Yaqinda, yaqinda bir qator menejerlar tadbirkorlik subyektlarida kadrlardagi muhim rolni bilishadi va xodimlar bilan faqat maqsadli va doimiy ishlash muvaffaqiyatga erishishlari mumkinligi to'g'risida xabardor. Ushbu rahbariyatning asosiy vazifasi tashkilot va uning xodimlarining o'zaro manfaatli strategik strategik hamkorligiga yo'naltirilgan samarali xodimlarni boshqarish tizimini tuzishga imkon beradigan printsiplar va mexanizmlarni topishdir. Kadrlar menejmenti tizimini yaratish uchun xodimlarga xodimlarni boshqarish jarayonida ta'minlanadigan xodimlarga maqsadli boshqaruv ta'siri bo'lishi kerak.
2-bo'lim. Kadrlar xizmati ko'rsatkichlari va samaradorligini tahlil qilish
1 ta kadrlar xizmati va uning vazifalari
Ishga qabul qilish xizmatlariga quyidagi funktsiyalar tayinlanadi:
Xodimlarni boshqarish;
Xodimlar Ofisi ishi.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha korxonalar bilan ishlash samaradorligini oshirish orqali korxonaning samaradorligini oshirishga qaratilgan tadbirlarni tushunish kerak. Ushbu ish quyidagi bo'limlardan iborat:
· Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish;
Xodimlarni rejalashtirish;
Xodimlar marketingi;
Kadrlar uchun xodimlarning potentsiali va ehtiyojlarini aniqlash. Xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalari:
) xodimlarni rejalashtirish;
) kadrlar malakasini oshirish bo'yicha ishlar;
) Xodimlarning shaxsiy tarkibi, xodimlarning ravonligi, ish vaqti, jarohatlar va hk .;
) ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilish;
) Xodimlarning ayirboshlashning miqdoriy va sifatli xodimlarini tahlil qilish, muayyan davr uchun professional kompozitsiyadagi o'zgarishlar dinamikasi;
Xodimlarni boshqarish xodimlariga qarama-qarshi bo'lgan vazifalar orasida xodimlarni baholash, baholash va tanlash. Xodimlar xizmatining asosiy vazifasi korxonaning talabini yuqori sifatli va miqdoriy jihatdan ishchilarga qondirishdir. Korxonani to'ldirish uchun zarur xodimlar bilan to'ldirish uchun ikkita variant mavjud (ularning xodimlaridan) va tashqi (odamlar hali korxonaga munosabati yo'q). Jadvalda xodimlarni jalb qilishning ichki va tashqi va tashqi manbalarining afzalliklari va kamchiliklari keltirilgan. biri.
1-jadval. Ichki va tashqi va tashqi manbalarining afzalliklari va kamchiliklari jalb etilmoqda
Jinoyatning afzalliklari Jalb qilishning kamchiliklari Xodimlarni jalb qilishning ichki manbalari 1. Rasmiy o'sish imkoniyatlarining aniqligi korxonaning qo'shilish darajasining o'sishiga va ishlab chiqarishda ijtimoiy-psixologik muhitni yaxshilashga ta'sir qiladi. 2. Freymlarni jalb qilish uchun arzon narxlar. 3. Nomzodlar tashkilotda yaxshi bilishadi. 4. Da'vogar tashkilotni yaxshi biladi. 5. Ushbu tashkilotda ishlab chiqilgan ish haqini saqlash sharoitlarini saqlash. 6. Ushbu tashkilotda yosh kadrlar o'sishi uchun band bo'lgan lavozimdagi postni yo'q qilish 7. Kadrlar siyosatining "shaffof" ni tezkor ravishda to'ldirish. 9. Xodimlarning yuqori darajadagi boshqarish. 10. Maqsadli kadrlar tayyorlash imkoniyati. 11. Xodimlarning oqimidan qoching. 12. Mehnat unumdorligini oshirish. 13. Mavjud xodimlar muammosini hal qilish. 14. Motivatsiya, mehnatdan qoniqish. 1. Freymlarni eksport qilish imkoniyatini cheklash. 2. Bo'sh pozitsiyaning bir nechta arizachilarining bir nechta arizachilari bo'lgan jamoada yuzaga keladigan keskinlik va raqobat. 3. Biznes masalalarini hal qilishda panjara paydo bo'lishining paydo bo'lishi, chunki kechagi ariza beruvchi hamkasblari bilan bo'sh joyda bo'lgan. 4. Hamkasbda biron bir hamkasbini rad etish istagi 5 ish tajribasiga ega, amaliyotda, deputatning nomzodiga murojaat etuvchi oddiy xodimning faoliyatini kamaytirish ko'pincha ko'pincha oldinga surtiladi. 6. Yangi pozitsiyaga tarjimalar soni freymlarning ehtiyojlarini qondirmaydi. 7. Faqat sifatli ehtiyoj qondiriladi, ammo qo'shimcha xarajatlar bilan bog'liq qayta tayyorlash yoki malaka oshirish orqali. Xodimlarni jalb qilishning tashqi manbalari 1. keng tanlov. 2. Tashkilotni rivojlantirish uchun yangi impulslarning namoyon bo'lishi. 3. Yangi odam, qoida tariqasida tan olishga erishadi. 4. Ishni qabul qilish freymlarga mutlaq kerak. Tashkilot ichidagi fitnachilik paydo bo'lishiga kichikroq tahdid. 1. Oliy o'quv xarajatlari. 2. "Yon tomondan" qabul qilingan ishchilarning yuqori ulushi kadrlar aylanmasi o'sishiga yordam beradi. 3. Ijtimoiy-psixologik iqlim yaqinda uzoq davom etadiganlar orasida yomonlashmoqda. 4. Sinov muddatidan o'tganida yuqori xavf darajasi. 5. Tashkilot haqida yomon bilim. 6. Uzoq moslashish davri. 7. Tashkilot xodimlari uchun xizmatning o'sishini blokirovka qilish. 8. Yangi xodim tashkilotda yomon bilishadi. Kadrlarni ichki manbalar hisobidan yollash asosan korxona kadrlar siyosatiga umuman amalga oshiriladi. Mavjud inson resurslaridan og'ir foydalanish korxonaga qo'shimcha to'plamsiz amalga oshirishga imkon beradi. Ish uchun mutaxassisni yollash sxemasi anjirda ko'rsatilgan. biri. №1 free Sxece sxemasi Korxonani ta'minlash uchun zarur xodimlar o'z qobiliyatlari, moyilliklari, moyilliklari va ishlab chiqarish ehtiyojlariga muvofiq odamlarga ish joylarini va zarur miqdordagi ishlarni bajarish va zarur miqdordagi ishlarni taqdim etishni rejalashtirish uchun. Ishlash va motivatsiya nuqtai nazaridan mehnat qilish, ularning qobiliyatlarini rivojlantirish, mehnat samaradorligini oshirish, munosib mehnat va bandlikni yaratish talablariga javob berishi kerak. 2.2 Zamonaviy sharoitda kadrlar tayyorlash bo'yicha kadrlar xizmatlari faoliyati Xodimlar doimiy ravishda o'z malakalarini oshirishi kerak. Xodimlarni boshqarish xizmatida kompaniya xodimga ega bo'lishi kerak, uning vazifalari quyidagilarni kiritish kerak bo'lgan xodimlarni yoki qayta tayyorlash va qayta tayyorlash bo'limi bo'lishi kerak: Kasb ta'limi xodimlarining kasb-hunar ta'limi xodimlari, kasb-hunar ta'limi, iqtisodiy mashg'ulotlar, maktab o'quvchilarini tayyorlash, o'qitish, o'quvchilarni tayyorlash, malaka oshirish, yosh mutaxassislarni amaliy mashg'ulot o'tkazish, shuningdek, amaliyot o'tash paytida amaliy mashg'ulotlar, shuningdek, amaliyot o'tash paytida amaliy mashg'ulotlar olib bormoqdalar Talabalar va talabalar ishlab chiqarish amaliyoti sifatida; · Korxonaning ehtiyojlarini malakali kadrlardagi ehtiyojlarini qondirish, istiqbolli va yillik o'quv rejalari loyihalarini ishlab chiqish, zaruriy ishlar va zaruriy malaka oshirish va zaruriy oqlanish va hisob-kitoblar bilan ishlash mahoratini oshirish, o'quv yurtlarida ishlarni takomillashtirish uchun jadvallar tuzish tasdiqlangan rejalarga muvofiq malaka oshirish, ularni amalga oshirish; Yoshlarni kasbiy yo'naltirish, shuningdek, o'quv va uslubiy hujjatlar va dasturlar, dasturlar, imtiyozlar va tavsiyalar, o'quv guruhlari jadvali va boshqalar) ishida ishtirok etish; Ishlab chiqarishda kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning barcha turlari va shakllari bo'yicha o'quv va uslubiy ishlarni boshqarish; Yuqori malakali ishchilar orasida o'qituvchilar va o'qituvchilar xodimlarining kadrlar, keyinchalik ular belgilangan tartibda, o'qitish guruhlarini jihozlash bilan tasdiqlangan o'qituvchilar va o'qituvchilar xodimlarining kadrlaridir; Darslarning tizimli va sifatini nazorat qilish, xodimlarning ishlashini, o'qitish va dasturlarni amalga oshirish, belgilangan hujjatlarni amalga oshirishning to'g'riligini nazorat qilish; O'quv jarayonini zarur uslubiy adabiyotlar, shuningdek, o'quv-uslubiy idoralar, texnik vositalari, texnik vositalari, texnik vositalari, yakuniy mashqlar, tajriba, malaka namunalari bilan ta'minlash bo'yicha ishlar olib borish kasbiy mahorat xodimlari; Murabbiylar, o'qituvchilar va murabbiylarni tayyorlash darajasini oshirish maqsadida ma'ruzalar va ma'ruzalar, hisobotlar va maslahatlashuvlar; O'qituvchilar va murabbiylar bilan bandlik to'g'risidagi shartnomalarni tayyorlash, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish, ishlab chiqarish amaliyotini tayyorlash, ishlab chiqarish amaliyotini tayyorlash, ishlab chiqarish amaliyotini boshqarish, bu maqsadlar uchun mablag 'sarflashni boshqarish; Kasb-hunar va oliy o'quv yurtlarida ishchilarni malakasini oshirish, kasb-hunar ta'limi muassasalarida ishchilarni ishlab chiqarishdan ajratish va malakasini oshirish bo'yicha darslar qatnashishi va malaka oshirish bo'yicha xodimlarni nazorat qilish va ishlab chiqishda ish yuritilishi; Ishlab chiqarishni, ularning qarorlarini ishlab chiqarishda ishchilar, o'z qarorlarini malakasini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha ish unumdorligi o'sishiga olib keladigan tadbirlarni ishlab chiqishda ishtirok etish ishchilarning ko'nikmalari va mahorati; Ushbu sohada kasbiy tayyorlash, kadrlar tayyorlash va kadrlar tayyorlash, kadrlar tayyorlash va tarqatish usullarini doimiy ravishda takomillashtirish; Xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish, shuningdek, hisobotning sifat ko'rsatkichlarini tahlil qilish, belgilangan hisobotni yuritishning sifat ko'rsatkichlarini tahlil qilish. Komanda xizmatlari etishmayotgan kichik korxonalarda va ularning funktsiyalari bir yoki ikki xodimni bajaradi, bu xodimlarning kasbiy tayyorgarligi bilan bog'liq vaziyat biroz boshqacha. Ular o'z vazifalarini bajarish uchun kadrlar ishi bo'yicha umumbashariy mashg'ulotlarga ega bo'lishlari kerak. Xodimlar menejeri jamoaning ijtimoiy etakchisi, o'zining axloqiy me'yorlari, o'z-o'zini qadrlaydigan, yuqori axloqiy fazilatlarga ega va oddiy boshqaruv muammolarini hal qilishga qodir. muayyan mojarolar bilan bog'liq echimlar uchun tayyor bo'lgan retseptlar yo'q. Katta fikrlash, har bir xodimning qadr-qimmati va o'ziga xos qadr-qimmatini saqlab qolish, tashabbus va ijodiy yondashuvni ta'minlash Ish. Kadrlar uchun mas'ul tashkilotning bosh menejeri: Tashkilotning eng yaxshi boshqaruvi jamoasining to'liq a'zosi kabi ishlar; · Kadrlar menejmenti dasturi, masalan, kadrlar menejmenti dasturi, qo'shimcha moliyaviy rag'batlantirish dasturi, xodimlarni rivojlantirish bo'yicha qo'shimcha dastur, ish joylarini rivojlantirish dasturi, ish joylarini rivojlantirish dasturi va spektakl tizimini yaratish, ishlab chiqish va ishlashi bo'yicha tushunchalar va doimiy ravishda tartibga solish imkonini beradigan tushunchalar va strategiyalarni taklif etadi. menejment va samaradorlik dasturi; Kadrlar asosida tashkilotlar sohasidagi dasturlarning tashkiliy madaniyat bilan izchilligini kuzatmoqda; · Eng yuqori etakchilikka inson resurslaridan foydalanishning eng samarali strategiyalarini himoya qildi; Bu kadrlar menejeri va uning professionallari kasbining himoyachisi. Ushbu faoliyat sohasining ahamiyatini himoya qiladi. 3 "Eforiya tikuvchilik fabrikasi" OAJ tashkiliy va iqtisodiy xususiyatlari "Evporatiya tikuvchilik fabrikasi" OAJ 1996 yil 24 yanvardagi Qrim Respublikasining 1996 yil 24 yanvardagi ochiq aktsiyadorlik jamiyati (OAJ) ga muvofiq ravishda davlat tomonidan tikuvchilik fabrikasining (OAJ) aylantirilishi bilan bog'liq Ukraina Prezidentining 1994 yil 26-noyabr kuni "fuqarolarning xususiylashtirish mol sertifikatlaridan foydalanish huquqini ta'minlash chora-tadbirlari to'g'risida" 1994 yil 26-noyabrda "." Kompaniya faoliyatining maqsadi quyidagilardan iborat: mehnat, tovarlarni sotish, sotish va uni iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlar asosida amalga oshirish, mehnat jamoasi va davlat uchun rejalari bo'yicha to'liq va o'z vaqtida qondirilishi. Faoliyat mavzusi: tikuvchilik mahsulotlari, eksperimental dizayn, modelga loyihalashtirish; Texnik uskunalar va ishlab chiqarish jarayoni, metall va yog'och konstruktsiyalar, texnologik uskunalarni ishlab chiqish, texnologik uskunalarni ishlab chiqish va tiklanish, tikuvchilik mahsulotlari sotish va rekonstruktsiya qilish uchun asboblar. "Evporatiya tikuvchilik" OAJ boshqaruvi raisining vazifalari quyidagilardan iborat: Mehnatni muhofaza qilish xizmatini boshqarish va barcha ustaxona ishlarining umumiy menejmenti, mehnatni muhofaza qilishni ta'minlash uchun ob'ektlar ishlaydi; Mehnatni muhofaza qilish tadbirlarini moliyalashtirish, ularni logistika qo'llab-quvvatlash; Mehnat xavfsizligi uchun belgilangan standartlarga erishish bo'yicha kompleks chora-tadbirlarni ishlab chiqadi va tasdiqlaydi; Davlat Monpromnadzarning boshqa monitoringlari, boshqa monitoring organlarining qonun hujjatlari, buyruqlarini muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini ta'minlaydi, boshqa davlat organlari, boshqa monitorli organlarning qarorlari, buyruqlari, qarorlari va ko'rsatmalarini bajarish; U mehnatni muhofaza qilish, ishchi va mutaxassislar bo'yicha bilimlarni tekshirish uchun doimiy komissiya raisi; Mehnat xavfsizligi bo'yicha ko'rsatmalar ishlab chiqish va tasdiqlaydi va ularni amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni ham ta'minlaydi; Qonunchilikdan past bo'lmagan darajada mehnatni muhofaza qilish sohasida ijtimoiy kafolatlar mavjud bo'lgan jamoa shartnomasini ishlab chiqish va amalga oshirishni ta'minlaydi; Mehnat sharoitlarini taqdim etish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha nizomni muhofaza qilish bo'yicha nizomni muhofaza qilish bo'yicha nizomni saqlash bo'yicha ishni sertifikatlash xavfli va zararli ishlab chiqarish omillarini bartaraf etish choralarini ko'radi; Korxonaning doirasida faoliyatni himoya qilish, ko'rsatmalar, ko'rsatmalarni, ko'rsatmalar, boshqa qoidalarni ishlab chiqadi va tasdiqlaydi; Qurbonlarga favqulodda vaziyat yoki korxonada avariya paytida yordam berish uchun shoshilinch choralar ko'radi. Boshqaruv organlari: Kompaniyaning Oliy organi kompaniyaning aksiyadorlarining umumiy yig'ilishi; Kuzatuv kengashi. Bu davlat va aksiyadorlarning manfaatlarini himoya qilish maqsadida jamiyat boshqaruv kengashi faoliyati ustidan nazoratni amalga oshiradi. Kuzatuv kengashi bitta vakilning 5 a'zosidan iborat: Qrim avtonom respublikasi mulki fondi; Ukrsaotbank, eforiya; Evporatiya tikuvchilik fabrikasi; Qrim sanoat va energetika vazirligi; EVPORATIA IMA Ijtimoiy Qo'mitasi shahar deputatlari Kengashining; Jamiyat kengashi. U hozirgi faoliyatini boshqaradigan kompaniyaning ijro etuvchi organi; Audit komissiyasi. Kompaniyaning eng yuqori organi tomonidan tasdiqlangan kompaniyaning boshqaruv kengashi moliyaviy-iqtisodiy faoliyatini amalga oshiradi. Kompaniya o'z faoliyatining natijalarini tezkor hisobga oladi, shuningdek statistik hisobotlarni olib boradi va uni belgilangan tartibda va davlat statistika idoralari hajmini taqdim etadi. 2.4 Prepatoriya tikuvchilik fabrikasini OAJning qo'lda boshqarish samaradorligini baholash Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi uning tashkiliy maqsadlarga erishishda o'z hissasi bilan belgilanadi. Xodimlarni boshqarish korxona xodimlari muvaffaqiyatli amalga oshirilgan maqsadlarni amalga oshirish uchun o'z imkoniyatlaridan foydalanadilar. Va unga o'ziga xos bo'lgan ba'zi maxsus xususiyatlarga asoslanib, uning rahbarining faoliyati to'g'risida xulosalar chiqarish xato bo'ladi. Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash, xodimlarni boshqarishning o'zligini baholash haqida gapirish haqida gapirish mumkin emas. Bu ularning juda ko'p xodimlariga bog'liq, "Agar ular iqtisodiy islohotlarning talablariga javob bersa, tegishli bilim va mukammal bilimlarga ega bo'ling, quyidagi pozitsiyada etarli ish tajribasiga ega, ichki va xorijiy tajribani biling Korxona va texnologiyalarni ishlab chiqarish tijorat faoliyati. "Evporatiya" deb tikish fabrikasining asosiy faoliyati tikuvchilik mahsulotlari ishlab chiqarish va ularni amalga oshirishdir. 2. 2010-2011 yillarda korxonada xodimlarni boshqarish samaradorligi.
KOEF. haqida. Qabul uchun xodimlar,%
KOEF. haqida. Kirish uchun ramkalar,%
KOEF. Energiya ravonligi,%
KOEF. Mobility,%
2012 yil 3-choragi uchun korxonaning xodimlari va ma'muriyati soni jadvalda keltirilgan. 3.
3-jadval. OAJ xodimlarining soni "Efatoriya" tikuvchilik fabrikasi
Jadvalda keltirilgan ma'lumotlar asosida. 2, siz korxona xodimlarining o'rtacha sonini hisoblashingiz mumkin: Chiring. \u003d (75 + 675) / 2 \u003d 375 (odam) Bu davrda 21 kishi yollangan. 15 ishchi ishdan bo'shatilgan, ulardan biri: 5 - o'z talablari bilan; 3 - Harbiy xizmatga chaqiring; 4 - ma'muriyatning tashabbusi bilan; 3 - nafaqasi. Yilning birinchi yarmida 7 kishi boshqa joyga ko'chib o'tdi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, siz quyidagi koeffitsientlarni hisoblashingiz mumkin. ) Talab qilish uchun quyidagilar yordam berish koeffitsienti: Kv. \u003d 15/375 \u003d 0,04 (4.0%) Tekshiruvning intensivligi 2010 yildagi eng muhimdir. 2011-2012 yillarda Xodimlar bo'yicha koeffitsientning qiymati pasayadi, bu xodimlarning chiqib ketishini to'xtatadi. Bu ijobiy tendentsiya sifatida aniqlash mumkin, chunki u jamoaning barqarorligini bildiradi. ) Qabul qilish uchun yollash omili: CRC. \u003d 21/375 \u003d 0,056 (5.6%) 2010 yilda bu ko'rsatkich 14% ni tashkil etdi. 2012 yilda bu ko'rsatkich 5,6% ni tashkil etdi. Umuman olganda, butun davrni qabul qilish intensivligi sezilarli darajada pasayishi kuzatilmoqda. ) Xodimlarning daromadliligi koeffitsienti: Chipta \u003d (5 + 4) / 375 \u003d 0.024 (2,4%) Ushbu ko'rsatkich 2,4% ni tashkil qiladi va 5% dan oshmaydi, bu korxona xodimlarining ishlashi, xodimlar xizmatining yaxshi ishlashi va jamoada qulay muhit. 2010-2011 yillarda koeffitsiyaning sezilarli darajada pasayishi kuzatilmoqda. Umuman olganda, davr mobaynida mehnat jamoasida barqarorlikni ko'rsatadigan xodimlarning oqim tezligini pasayishini kuzatish mumkin. ) Oddiy aylanma koeffitsient: Ko. \u003d (21 + 15) / 375 \u003d 0.096 (9,6%) ) To'ldirish koeffitsienti: Kpopeta. \u003d 21/15 \u003d 1.4 ) Mobility koeffitsienti: Kmob \u003d 7/375 \u003d 0,019 (1,9%) Tahlil qilinayotgan davrda korxonada xodimlarning ichki harakatchanligi oshadi, bu xodimlarning ichki zaxiralarini va kadrlar o'sishini kadrlar motivatsiyasiga sarflash imkoniyatini anglatadi. Shunday qilib, iqtisodiy ko'rsatkichlar xodimlarni boshqarishning bunday sohalarida xodimlar to'plamida, xodimlar samarali tashkil etilganligini ko'rsatmoqda, bu esa umuman xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini oshirish bo'yicha umuman o'z aksini topadi. 3-bo'lim. OAJ xodimlarini boshqarish fabrikasi OAJda boshqarish usullari 1 Korxona kadrlar bo'limi ishini takomillashtirish Korxonada kadrlar ishlarining muhim qismi to'g'ridan-to'g'ri menejerlardir. Korxonada turgan vazifalarni bajarishni ta'minlash uchun xodimlarni tanlash va joylashtirish bo'yicha kadrlar xizmatlari ishini tashkil etishga majbur bo'lgan menejer. Bundan tashqari, xodimni tayinlash yoki harakat qilish masalalarida uning to'g'ridan-to'g'ri nazoratchisi har doim o'z faoliyatida o'z vakolatlarini o'z ichiga olgan holda faol ishtirok etishidir. Boshqarmaning vazifalari, shuningdek, kadrlar bo'limi vakolatlarini kengaytirish, kadrlar xizmatlarining rolini oshirishni, o'z faoliyatini takomillashtirish, xodimlarning ishchilarining malakasini oshirishni istaydi. Evpnatorial tikuvchilik fabrikasining vazifalaridan biri bu OAJ - bu kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash, xodimlarning malakasini oshirish va mijozlarning ta'lim muassasalarida ishlab chiqarishni rivojlantirishni ta'minlash. "Evporatiya tikuvchilik fabrikasi" OAJ buning uchun o'quv va moddiy bazani ishlab chiqishi, o'quv zavodlari, kurslar va markazlar, ilg'or ish usullarini o'rganish bo'yicha maktablar yaratishi kerak. Menejment xodimlarini sertifikatlash, shuningdek, o'z baholari va xulosalarining ob'ektivligini ta'minlash, shuningdek, mutaxassislar va ayniqsa mutaxassislarning ekspertlarining ekspertlarini hisoblab chiqilgan va qo'l ostidagilar. Korxonaning muhim muammosi zaxiradan mohir foydalanishdir. Buyurtmachi eng katta foyda keltiradigan pozitsiyani ilgari surish kerakligini aniqlash kerak. Biz ishlab chiqarilayotgan tashabbus ko'rsatuvchi rahbarlar tomonidan qo'zg'atuvchi hududlarni mustahkamlash haqida gapiramiz. Rezerv ramkalarining bir qismi sifatida nominatsiya bo'yicha ramkalar ikki yo'nalishni ta'minlash tavsiya etiladi: operatsion va istiqbolli qo'riqxona (uzoq muddatli tayyorgarlikdagi rahbarlarning yuqori lavozimlari uchun). Operatsion zaxirada tayyorgarlik uch yildan oshmasligi kerak, chunki zaxiradagi "kanalizatsiya" zaxiraga qabul qilingan xodimning faoliyatiga ta'sir qiladi, chunki u hayotiy maqsadlar va rejalarini buzadi. Bu, o'z navbatida, korxonaning samaradorligining pasayishiga olib keladi. Zaxira ro'yxatiga kiritilgan nomzodlarni baholashda katta e'tiqodga erishish uchun zaxiraga nomzodlar ko'rsatish. Qo'riqchiga nomzodlarni tanlashda ishlatiladigan ma'lumotlar turlicha va iloji bo'lsa, xodimlar tomonidan boshqariladigan eng to'liq ma'lumot, korxona ma'muriyati tomonidan boshqariladigan eng to'liq ma'lumot. Kollektiv yig'ilishlarda muhokama qilish uchun kadrlar zaxirasiga nomzodlar ko'rsatish tavsiya etiladi, zaxiraning shakllanishida xatolarni kamaytiradi va zaxirasi ishonchli va shaxsiy fikrning eng muhim manbaidir. Ba'zi korxonalarda kadrlar zaxirasini yaratish amaliyotiga qiziqish bildiradi. Birinchi bosqichda yosh istiqbolli xodimlarning kontingenti shakllantiriladi, bu esa 0,5 dan oshiq bo'lishi mumkin, bu katta lavozimlarga tayinlanishi mumkin. Ikkinchi bosqichda tanlangan nomzodlar zaxiralar ro'yxatiga kiritilgan etakchiga aylanish ehtimoli bo'lganlarni aniqlaydilar. "Evporatiya tikuvchilik fabrikasi" OAJ kadrlar xizmatiga ushbu misol o'z ishida ham qo'llanilishi mumkin. Shuningdek, har yili uchrashuvlarni qabul qilish tavsiya etiladi. 2 Boshqaruv xodimlarini takomillashtirish Korxonaning rahbari Uyushma, korxonaning kadrlar ishini samarali boshqarish uchun, korxona, korxonaning kadrlar ishini samarali boshqarish uchun samarali vazifalarni va faoliyatni muntazam nazorat qilish maqsadida muhim ahamiyatga ega bo'lishi kerak. Xabarlar va mutaxassislarni almashtirish bo'yicha xodimlarni tanlash odatda o'z korxonasini (ba'zan tegishli tadqiqotlar uchun) jalb qilish yoki tashqi ishlardan tashqari, boshqa korxonalardan nomzodlarni qabul qilish orqali amalga oshiriladi tashkilotlar, tashkilotlar. Ishlatuvchi kadrlar zaxirasida xizmat xodimining ijodiy faoliyatini kuchaytiradi va uni tayyorlash va o'qitish uchun zaxira bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etishda hisobga olinishi kerak. Nomzodlarni nominatsiyaga kiritish uchun nomzodlarni tanlashda, shuningdek, taqdim etish bo'yicha treningni tashkil etishda turli darajadagi menejerlar, professorliklar, hozirgi bosqichda menejerlarga qo'yiladigan talablar ro'yxati bilan foydalanish tavsiya etiladi mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirish. Kadrlar zaxirasini ishga qabul qilishda nomzodlardagi ma'lumotlarning qobiliyatlari mavjudligini hisobga olish kerak, uning asosida boshqa ilrof-i ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bunday qobiliyatlar quyidagilardan iborat: o'quv qobiliyati, odamlarga, tashkiliy qobiliyat va maxsus bilimlarga e'tibor. "Evporatiya tikuvchilik fabrikasi" OAJ kadrlar aylanishi yodda tutilishi kerakki, xodimning ish joyida ijodiy qiziqishning ko'payishi hozirda ishlab chiqarish samaradorligining asosiy hisobidan biridir. Amaliyotda eng maqbul narsa bu o'z kompaniyasining xodimlarini tayinlash orqali menejerlar va mutaxassislar xodimlarini almashtirish yo'lidir. Yangi pozitsiyaning yangi pozitsiyasiga muvofiqligini, funktsional majburiyatlarning bajarilishiga tayyorgarlikni yangi pozitsiyada ko'rib chiqishga imkon beradi. Bunday holda, nomzod jamoaning xodimlarining kursini va ularni hal qiluvchi vazifalarni kiritish osonroq. Oddiy va nomzodning ayrim kamchiliklari ham ma'lum bo'ladi, bu esa ularning hisob-kitob imkoniyatlarini kengaytiradi, ayniqsa etakchilik pozitsiyasiga nomzodlarni tanlashda. Tashqi tomondan nomzodlarga xos bo'lgan bir xil sifat har doim ham ushbu korxonaning boshiga va jamoasiga to'liq ma'lum emas. Shuni yodda tutish kerakki, xodimlari xodimlarini yuqori lavozimlarga ko'rsatish xodimlarning barqarorligiga hissa qo'shadi, jamoaning a'zolarining o'z korxonasida xizmat ko'rsatishning o'sishiga ishonch hosil qiladi. Shu bilan birga, tashqi tomondan postlarni joylashtirish uchun nomzodlarni tanlash, boshqa korxonadan yoki tashkilotdan yangi insonlar oqimiga yordam beradi va agar u ilg'or korxonalar - eng yaxshi tajriba, yangi fikrlar bo'lsa. Ammo tashqi tomondan nomzodni tayinlash "Evporatiyalik tikuvchilik fabrikasi" AK jamoasi tomonidan to'g'ri tushuniladi, agar foydasi nafaqat nomzodlardagi nomzodlar - ushbu korxona xodimlari tomonidan farqlanadi. Shuning uchun, boshqa korxona va tashkilotlarning nomzod menejerlarini tanlash va qoida tariqasida, tanlov sifatida saylovlar o'tkazilishi kerak. Nomzodning aholiga yaroqliligini o'rganish bilan bog'liq savollarga e'tibor berishga arziydi. Pozitsiya nomzodining muvofiqligi, birinchi navbatda uning ushbu pozitsiyasiga bo'lgan munosabati, tegishli bilimlar, ko'nikmalar, ko'nikmalar va tegishli psixofiziologik xususiyatlarning mavjudligi bilan belgilanadi. Kadrlar bo'limi boshlig'i lavozimiga nomzodni tanlaganingizda, uni o'quv ishi, yuqori lavozimlarda ish tajribasi, balki mavjudligi bo'yicha ish stajiga, balki mavjud bo'lgan ish tajribasiga ega bo'lish zarur. bunday fazilatlar odamlar bilan ishlash qobiliyati sifatida. Iqtisodiy aloqalarni tubdan isloh qilish jarayonida ishchilar va iqtisodiyotni malaka oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etishning zamonaviy talablariga javob berish zarurati o'z xususiyatlariga ega. Faqatgina nazariyani o'rganish o'z maqsadlariga erishmaydi, chunki faqat muammolarni hal qilishning umumiy usullarini bildiradi, bu har bir ma'lum bir ishlab chiqarish holatida muammolarni hal qilish uchun retseptlar bermaydi. Shuning uchun, menejerlar va mutaxassislarning malakasini oshirib, o'quv jarayonida ilm-fan tomonidan erishilgan fan va eng yaxshi amaliyotlar bo'yicha eng katta ma'lumotlarga erishgan holda minimal nazariy bilim berish kerak. O'quv jarayoni ilg'or o'quv jarayoni iqtisodiy islohotlar, bozor iqtisodiyotida amaliy usullarini ishlab chiqishda, ularda yangi usullarni ishlab chiqaradigan, amaliy faoliyatga yangi usullar keltirib, amaliy faoliyatni o'rganib chiqishi kerak. Buning uchun faol o'rganish usullari keng qo'llaniladi: biznes o'yinlari; muayyan vaziyatlarni tahlil qilish; sanoatning ilg'or korxonalarida darslar; loyihalarni muhokama qilish; munozaralar va boshqalar .. Ilg'or o'quv tizimida maxsus tarkib va \u200b\u200bo'quv usullarini tanlash ushbu o'qituvchining vazifalariga binoan belgilanadi. Shuni yodda tutish kerakki, o'quv tizimida o'qitish mazmuni dinamik, o'quv dasturlari doimiy ravishda yangilanib turadigan va belgilangan. Xuddi shu davrda 5-7 yilning yuqori lavozimida qolishning eng maqbul davri xizmatni targ'ib qilish vaqtincha mezoniga tengdir. Boshliqqa pozitsiyani uzoq vaqt davomida ushlab turadi, uning qo'l ostidagilarning harakatlari va harakatlarini kam baholaydi, chunki norasmiy munosabatlarning ta'siri kuchaymoqda. Asta-sekin, bunday menejer, fikrlashning konsermativi, ruxsat berish hissi, odatiy standart echimlarga mos keladi, u o'z atrofiga ko'nikib qoladi va o'z atrofiga kamchiliklarning aniqligini yo'qotadi, uning yangilarini his qiladi suyultiriladi, tashabbus to'xtaydi. Korxonalar ishi bir qator holatlarda o'nlab yillar davomida ishlaydigan etakchilik xodimlarining turg'unligi katta salbiy hodisalarni yashirish sabablaridan biridir. Shu munosabat bilan "gorizontal" menejerlari davriy harakati tizimi amaliyotiga joriy etish tavsiya etiladi. Menejerlar va mutaxassislarni tayyorlash ularning butun ishlarining butun davrida uzluksiz jarayon sifatida amalga oshirilishi kerak. Mamlakatda yangi asosda kadrlar tayyorlash va kasbiy o'sishning yagona davlat tizimi mavjud. Uzluksiz tizimga o'tish, menejerlar va mutaxassislar to'g'risidagi bilimlarni tezlashtirish va yangilash ishlari olib borilmoqda. Har bir xodimning ma'lum bir qismi - kunning bir qismi, kun, oy, oy va yil davomida ilm-fan, texnologiya, madaniyat va eng yaxshi amaliyotlarning zamonaviy yutuqlarini o'zlashtirish kerak. Shuningdek, shaxsiy mas'uliyat va xodimning malaka oshirish bo'yicha qiziqishini oshirish ham muhimdir. Sertifikatlashtirish natijalariga, mutaxassislarning biznes o'sishi va ish haqi darajasini belgilashga bog'liq. Kuchli yaxshilanish malaka oshirish uchun ilg'or stavka, xususan, uning majburiyatini va muntazamligini ta'minlash uchun me'yoriy-huquqiy bazani talab qiladi. SSSR mavjudligi davrida ishlab chiqilgan tashkil etilgan xodimlar va o'qitish usullarining tashkil etilishi va o'qitish usullari ishlab chiqilgan stereotiplarning yig'ilishi samaradorligini oshirish uchun zarur shart. Menejment xodimlarining o'quv va malaka oshirish tizimi quyidagi havolalarni o'z ichiga oladi: davlatlararo malakasini boshqarish davlatlararo markazlari; Sektor institutlari menejerlar va mutaxassislarning malakasini oshirishni yaxshilaydi; universitetlardagi maxsus fakultetlar va kurslar; kurslar - korxonalarda. Milliy iqtisodiyot menejerlari va mutaxassislarining malakasini oshirish asosan quyidagi sohalarda: ularni o'z vazifalarini o'z vazifalarini o'z vazifalarini bajaradigan korxonalarning yangi shartlarida yuqori tashkiliy va texnik darajasida bajarishga tayyorlash uchun ularni rasmiylashtirish uchun; rasmani saqlash pozitsiyalari uchun zaxira xodimlarini tayyorlash; xodimga yangi iqtisodiy sharoitda yanada qiyin ishlarni amalga oshirishga tayyorlash uchun asosiy tayyorgarlik profilidan mutaxassislar malakasini oshirish; menejerlar va mutaxassislarning maqsadli malakasini oshirish. 3.3 Ishlab chiqarish va iqtisodiy mashg'ulotlar Hozirgi vaqtda har bir xodimdan nafaqat ishlab chiqarish majburiyatlarini amalga oshirishda, balki seminar darajasida samarali boshqaruv masalalarida ham samarali boshqaruv masalasida, shuningdek butun korxona, butun korxonani samarali boshqarish masalalarida ham kompetentsiya talab qilinadi. Ushbu vazifani hal qilish asosan ishlab chiqarish va iqtisodiy tayyorgarlik uchun mo'ljallangan. Ishlab chiqarish va iqtisodiy tayyorgarlik - barcha korxonalar bilan ishlashning ajralmas qismi va uni har bir korxonada amalga oshirish kerak, rejalashtirilgan va maqsadli bo'lishi kerak. Jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini tezlashtirishning asosiy vazifalari hal qilinishi bilan uning hayotga aloqasi kuchaytirildi. Iqtisodiyot tizimini qayta qurish malaka zaryadlari, mansabdor shaxslar va ishchilarni tayyorlash darajasi, iqtisodiy bilimlarni amaliy qo'llashning samaradorligi bilan bog'liqligini kuchaytirish uchun ishlab chiqilgan. Har bir toifadagi xodimlar uchun iqtisodiy bilimlar darajasiga qo'yiladigan talablar menejerlar, mutaxassislar va xodimlarning va ishchilar kasblarining yagona tarif rejasi asosida o'z aksini topadi. Xodimlarni uzluksiz ishlab chiqarish va iqtisodiy tayyorgarlikning turli doimiy shakllarida o'qitish ishchilarni tayyorlash va ishchilarni va muhandislik xizmatlarini bosqichma-bosqich qayta tayyorlashni amalga oshiradi. Iqtisodiy nazariya, menejment fanining zamonaviy yutuqlari, bozor iqtisodiyoti sharoitida iqtisodiy menejmentning hozirgi sharoitida iqtisodiy menejmentning yangi usullarini, iqtisodiy menejmentning yangi usullarini ishlab chiqishda, iqtisodiy menejmentning yangi usullarini ishlab chiqish uchun amalga oshiriladi. Iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanish rejalarini amalga oshirish, aniq iqtisodiy vazifalarni hal qilish, eng yaxshi ichki va xorijiy tajribadan foydalanish. Ta'lim berish muammosiga yo'naltirilishi kerak, ishlab chiqarish tartibi va intizomi qat'iyan yopishtirilgan, mast, ohang, jinoyatchilik bilan hal qiluvchi kurash olib borildi. Iqtisodiy tayyorgarlik uchun tavsiya etilgan standart o'quv dasturlari, korxonalarning o'ziga xos xususiyatlarini va talaba tarkibining xususiyatlarini hisobga olgan holda asosli bo'lishi kerak. Evporatiya tikuvchilik fabrikasining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish rejasi OAT o'quv uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishni, o'qitish uchun zarur moddiy-texnik bazani yaratishni ta'minlashi kerak. Har bir mehnat jamoasida o'quv mashg'ulotlari, yaxshi bezatilgan tomoshabinlar va kabinetlar yaratilishi kerak. Treningning eng oqilona tuzilishi va vaqti, tinglovchilar va ularning soni, uning natijalarini sarhisob qilish va talabalarning kasbiy va iqtisodiy bilimlarini baholash tartibi, har bir alohida holatda, har bir alohida holatda aniqlanadi Industriallarning rivojlanish vazifalari va mehnat jamoalari faoliyatining xususiyatlari. Mashg'ulotlarning o'ziga xos xususiyati faol o'rganish usullari bo'lishi kerak: muayyan vaziyatlarni tahlil qilish; amaliy vazifalar; biznes o'yinlari; seminar seminarlari; sinf darslari; konferentsiyalar; rezervlar uchun jamoaviy qidiruv. "Evporatiya tikuvchilik fabrikasi" Ochiq aktsiyadorlik jamiyatining mehnat jamoasida buxgalteriya hisobi tizimi, umumlashtirish va tinglovchilarni amalga oshirish amalga oshirilishi kerak. Bugungi kunda ishlab chiqarish va iqtisodiy malaka darajasi eng yuqori talablarga javob berishi kerak. Bu zamonaviy tashabbuskor, ijodiy fikrlaydigan ishchining shakllanishini ta'minlashi kerak. Xulosa So'nggi paytlarda, tobora ko'payib borayotgan menejerlar xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda xodimlarning muhim rolini bilishadi va faqat maqsadli va xodimlar bilan doimiy ishlash muvaffaqiyatga erishishlari mumkin degan xulosaga kelishmoqda. Ushbu rahbariyatning asosiy vazifasi tashkilot va uning xodimlarining o'zaro manfaatli strategik strategik hamkorligiga yo'naltirilgan samarali xodimlarni boshqarish tizimini tuzishga imkon beradigan printsiplar va mexanizmlarni topishdir. Kadrlar menejmenti tizimini yaratish uchun xodimlarga xodimlarni boshqarish jarayonida ta'minlanadigan xodimlarga maqsadli boshqaruv ta'siri bo'lishi kerak. Tashkilotni xodimlarni boshqarish tizimning mehnat fazilatlaridan foydalanish uchun sharoitlar yaratish, korxonaning mehnat fazilatlaridan foydalanish uchun shart-sharoitlar yaratish uchun o'zaro bog'liq tashkiliy va iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar yordamida muntazam ravishda tashkillashtirilgan ta'sirli va muntazam ravishda tashkillashtirilgan ta'sirdir Korxona va har tomonlama ishlab chiqishni samarali ta'minlash uchun, unda band bo'lgan xodimlar. Xodimlarni boshqarish tizimining tuzilishi tashkilotning ko'lami, uning hududiy joylashuvi, faoliyatning tabiati va boshqa omillarga bog'liq. Kichik va o'rta kompaniyalarda bitta quyi tizimlar turli xil sharoitlarda, bir nechta funktsional quyi tizimlarning funktsiyalarini bajarishi mumkin, bitta quyi tizim yo'q qilinishi, o'zgartiriladi, o'zgartiriladi. Shunday qilib, zamonaviy xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadi har bir ish joyining hozirgi va kelajagini va tegishli kasblar va mutaxassislik mutaxassisliklarining har bir xodimlarini taqdim etishdir. Xodimlarni tanlash - bu ishchilarning yaroqliligini o'rnatish va ulardan eng ko'p o'qitishni taniqli holatda bajarish uchun eng ko'p o'qitishni tanlash.
Kadrlar siyosatining tushunchalari va turlari. Yollash agentliklarining faoliyati. Xodimlarga, uni yollash, tanlash, ijtimoiy moslashuv, o'qitish va malaka oshirish zarur. Tehnosiyo-Invest MChJ MChJ misolida xodimlarning oqishi muammosi.
|
Ga download Bolalar Siz bizning guruhimizga qo'shilishingiz kerak Bilan aloqada. Quyidagi tugmachani bosing. Aytgancha, bizning guruhimizda biz o'quv ishlarini yozish bilan bepul yordam beramiz. Bir necha soniyadan so'ng, obunani tekshirgandan so'ng, ish yukini davom ettirishga havola paydo bo'ladi.  |
|
| Bepul baholash | |
| Kattalashtirish; ko'paytirish o'ziga xoslik Bu ish. Antiplagiyatiyani chetlab o'tish. | |
|
Rafiqa - o'z-o'zini yozish uchun abstraktlar, kurs ishlari, nazorat va diplom ishlari bo'yicha noyob dastur. Refarard yordamida siz korxonada tayyor ish - xodimlarni boshqarish asosida siz engil inshoni, nazorat yoki almashtirish kursini osongina va tezda osongina va tezda osongina va tezda osongina va tezda osongina va tezda osongina va tezda amalga oshirishingiz mumkin. |
|
| Qanday qilib to'g'ri yozish kerak Kirish?
Kurs ishlarini ideal joriy etishning sirlari (shuningdek, Rossiyadagi eng yirik murojaat qiluvchi organlar professional mualliflarining professional mualliflarining ideal joriy etilishi sirlari. Ishning mavzusining dolzarbligini, maqsad va vazifalarni aniqlab olishni, tadqiqotning mavzu, ob'ektlari va usullarini, shuningdek ishingizning nazariy, me'yoriy-amaliy ma'lumotlar bazasini ko'rsating. |
|
|
Rossiyaning eng yirik murojaat qiluvchi organlar professional mualliflaridan bitiruv va kurs ishlarining ideal tuzilish sirlari. Bajarilgan ishlar to'g'risida xulosalar tuzish va o'rganilayotgan muammoni yaxshilash bo'yicha tavsiyalar berish. |
|
| |
|
(kurs ishi, diplom yoki hisobot) to'g'ridan-to'g'ri muallifdan xatarsiz.
Shunga o'xshash asarlar:
2009 yil 8 dekabr / muddatli qog'oz
Xodimlarning mohiyati va uning faoliyati va muvaffaqiyati bo'yicha ahamiyati. Tashkilotda xodimlarni tanlash va joylashtirishning asosiy printsiplari, uning diqqatga sazovor joylari. Kadrlar zaxirasi va uning shakllanishi tamoyillari, zaxira bilan ishlash bosqichlari.
04/28/2008 / atama qog'oz
Mehnat jarayonlarini amalga oshirishning davomiyligi, shuningdek xodimlarning yangilanishlari tashkilotning Revessunterlarini, kadrlar majlisida, ularni tayyorlash, malakasini oshirish, qayta tayyorlash, rag'batlantirish, malaka oshirish, malaka oshirish va qayta tayyorlash, malakasini oshirish, rag'batlantirish, malaka oshirish, malaka oshirish, malaka oshirish, ularni qayta tayyorlash, malaka oshirish, malaka oshirish, malaka oshirish va qayta tayyorlash, rag'batlantirish, malaka oshirish va qayta tayyorlash, malaka oshirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash, malaka oshirish.
08/23/2010 / Tezis
Xususiy jihatlari, mohiyati, asosiy elementlari, xodimlarni boshqarish vositalarining mohiyati va texnologiyalari, xo'jalik yurituvchi subyektlardagi xodimlarning roli. Korxonani kadrlar boshqaruvini optimallashtirish va kadrlar boshqaruvini takomillashtirish yo'llarini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar loyihasi.
04/27/2010 / Tezis
Aslotma, elementlar va bosqichma-bosqich xususiyatlari (ramkalar sonini, ularning to'plamini, ularning to'plamini va tanlashni rejalashtirish), xodimlarni boshqarish. Iqtisodiy va iqtisodiy faoliyatni tahlil qilish, Balakovochleb YoAJ dagi xodimlarni boshqarish tizimini baholash uchun.
05/24/2002 / kurs ishi
Boshqaruvda inson omilining roli. Korxonaning kadrlar siyosati. Aslining mohiyati, ko'rsatmalari, muammolari, mazmuni, xodimlarni boshqarish. Sertifikatlanishning mohiyati, maqsadlari va qiymati. Shaxsiy va biznesning shaxsiy fazilatlarini baholash usullari.
12/15/2010 / Hisobot
Tashkilotni tashkilotning kadrlar salohiyatidan samarali foydalanish va samarali foydalanishga yo'naltirilgan. Ramkalar jamiyatning ishlab chiqarish kuchlarining eng muhim va muhim qismi hisoblanadi. Iqtidorlarni boshqarish bo'yicha tarixiy tajriba. Zamonaviy iste'dodni boshqarish bosqichlari.
01/23/2011 / kurs ishi
Xodimlarni boshqarishning kontseptsiyasi va tuzilishi, uning asosiy tsikllari. Xodimlarni boshqarish nazariyasi, tamoyillari va mexanizmi zamonaviy rivojlanishi. Shaxsiy kadrlarni boshqarish kontseptsiyasi. Boshqarma korxonani samarali boshqarishdagi roli.
12/16/2010 / Tezis
Xodimlarni boshqarishning nazariy asoslari. "Montajavtomatika" MChJ motivatsiyasining rag'batlantirish darajasini tahlil qilish. Korxonadagi xodimlarni kadrlar tayyorlash va ishchilar rag'batlantirish usullarini tanlash bo'yicha tavsiyalar. Tashkiliy madaniyat motivatsiyaning haydovchilik omili sifatida.
10/21/2010 / Tezis
Xodimlarni boshqarishning asosiy vazifasi sifatida rag'batlantirish. "Montajavtomatika" MChJ metridagi motivatsiya darajasini tahlil qilish, tashkiliy madaniyatni baholash. Korxonada kadrlar tayyorlash shaklini va korxonada nomoddiy mehnat motivatsiyasining yaxlit tizimini tanlash bo'yicha tavsiyalar.
12/20/2010 / kurs ishi
Kadrlar menejmenti faoliyatini amalga oshirish. Xodimlarni boshqarishning asosiy tushunchalari. "BO'LIMOR" YoAJ xodimlarining mohiyati va xarakteristikasi. Kadrlar siyosatining xususiyatlari, uni takomillashtirish. Xodimlar va menejment xizmatlarining ishini tahlil qilish.
04/04/2009 / darslik
Talabalarni "kadrlar menejmenti" mutaxassisligi bo'yicha kompleks davlat imtihonlariga tayyorlash bo'yicha yakuniy davlat sertifikatini o'tkazish dasturi. Dastur eng muhim mavzularni o'z ichiga oladi: Iqtisodiy nazariya, statistika, menejment asoslari.
12/19/2009 / tezis
Tashkilotning rivojlanishining turli bosqichlarida xodimlarni boshqarish. Rostselmash "Rostselmash, rivojlanish bosqichlarini diagnostika qilishning kadrlar boshqaruv tizimining xususiyatlari. Xodimlar bilan ishlash samaradorligini oshirish. Korxonaning korporativ madaniyatini rivojlantirish
03/19/2004 / Maslahat qog'oz
Xodimlarni boshqarishning asosiy yondashuvlari: iqtisodiy, organik, gumanistik yondashuv. Tashkilotchilik madaniyati boshqaruv faoliyatining ob'ekti sifatida tashkiliy madaniyat. Sanoat post-sanoat jamiyatida xodimlarning rolini oshirish. Xodimlarni boshqarish.
Xodimlarni boshqarish - barcha yangi, G'arb va Rossiya korxonalari oldida qayta qurish bilan birga kelgan Rossiyada yoshlar tushunchasi. Xodimlar menejmenti bo'limi, xodimlarga nisbatan ishchilar - xodimlarni boshqarish, shuningdek, boshqa ko'plab xorijiy so'zlar singari, mamlakatimizda juda yaxshi, umuman boshqa xorijiy so'zlar singari, o'z mamlakatimizda juda yaxshi ko'riladi Bu ish sohasi, rus tilida juda katta oqimni aylanib, joyiga emas, balki joylashtirishning o'zi eng yomon variant emas.
Xodimlarni boshqarishning maqsadi - Bu korxonada insoniy boshqaruv - mehnat intizomini nazorat qilish, mehnat qonunchiligiga muvofiqligini nazorat qilish va boshqalar.
Zamonaviy xodimlarni boshqarish, avvalambor har bir korxona yoki kompaniyaning kompaniyasining printsiplariga tayanadi. Korxonani boshqarish asoslari umuman qabul qilingan, barcha korxonalarga keng tarqalgan korxonalarning ushbu innovatsion rejani taqsimlash va ajratib turadigan kompaniya korporativ identifikatorini aks ettirishi va xodimlarni bunga ishlashga ilhomlantirishi kerak uzoq muddatli asosda korxona.
Xodimlarni boshqarish, kadrlardagi kadrlar boshqaruvi va xodimlar bilan savodsiz ishning salbiy darajasi va savodsiz ishlashining mumkin bo'lmagan asosiy vazifalariga ko'ra.
Xodimlarni boshqarish siyosat va protseduralar ma'lumotnomasi
Rossiyada xodimlarni boshqarish tarixi
Rossiyada xodimlarni boshqarishning faol rivojlanishi muqarrar ravishda psixologiya, qonuniy vakolatli va katta kommunikatsion qobiliyatlarga ega bo'lgan kadrlar menejeri, vakolatli boshqaruvning paydo bo'lishiga olib keldi. Rossiyada xodimlarni boshqarish tizimi nisbatan yaqinda shakllana boshladi, shunda mutaxassislar o'z mutaxassislarini olish kerak. Xradirlik bozorida kalava, sobiq harbiy xizmatdan kompaniya kotiblari va madaniy uylarning ommaviy ishchilari ko'chirildi.
90-yillarning boshlarida ushbu xodimlarni boshqarishning dastlabki bosqichida g'arb kompaniyalarining g'arbiy korxonalari texnologiyalari va usullari, g'arbiy korxonalar tomonidan faol qabul qilindi. Rossiyaning yangi idoralarida eng ko'p qo'llanilgan G'arbning boshqaruv tizimi bilan bog'liq bo'lgan barcha daqiqalarni o'rganishga harakat qilishdi va ularni Rossiyadagi boshqaruvning o'ziga xos xususiyatlariga yoki boshqa yo'l bilan moslashtirishga harakat qilishdi. Namuna va xatolar usuli - bu rus sharoitida ushbu korxona uchun eng samarali bo'lgan xodimlarni boshqarish tizimining xodimlari. Aksariyat hollarda, bu erda yondashuv juda pragmatik edi - butun dunyoga yangi narsalarni ixtiro qilish shart emas - bu shunchaki ixtiro qilish kerak emas - bu boshqaruv printsiplarini va pirojniyni sinchkovlik bilan tanlash va pirojniyga puxta o'ylash kerak Korxonani boshqarish yuqori sifatli mevalarni keltirib chiqardi va kompaniya xodimlar muammosini bezovta qildi.
Endi, Rossiyada kadrlar boshqaruvi tartibini shakllantirish va rivojlantirishdan keyin, psixologiya, iqtisodiyot, aloqa va uni turli sohalardan iborat juda murakkab jarayondir. Korxonada malaka oshirish, professional guruhni boshqarish, kadrlar tayyorlash va rivojlantirish, kadrlar tayyorlash va boshqa menejerlar ijodkorlik va innovatsiyalarni rag'batlantiradigan korporativ madaniyatni tashkil etish bilan bog'liq , samarali ichki aloqalarni o'rnatish, interpokrene motivatsiyasini tanlash bilan bog'liq kadrlar darajasining ko'payishi. Ko'pincha, zamonaviy mehnat bozorida xodimlarni boshqarish tushunchasi korxonaning nufuzi va uning malakali xodimlarning jozibasi bilan bog'liq. Ramkalar bizning hamma narsamizdir ", deydi ko'plab eng yaxshi menejerlar," ular professional va timoyiq bilan kurashishlari kerak!
Yuklash ...