Ish karera boshqaruvini takomillashtirish. Xodimlarni ishchilarni rejalashtirish bo'yicha ishchilarni ishchilarning ishbilarmonlik karerasini boshqarishni takomillashtirish bo'yicha yo'nalishlarini takomillashtirish
2.1 Xodimlar uchun martaba bo'yicha ish faoliyatini rejalashtirish
Tashkilotning yuqori samarali ishi nafaqat vertikal Ltd., balki uning tegishli va potentsial professional imkoniyatlarini boshqarish, professional tajribalarga bog'liq. Tashkilotda nafaqat odamning iqtidor va kasbiy fazilatlariga kim qodirligini, shuningdek, o'z vaqtida va kasbiy fazilatlarni o'z ichiga olgan va talabga muvofiqligini bilish ham muhimdir.
Biznes karerasi har qanday faoliyat sohasida shaxsiyatni bosqichma-bosqich targ'ib qilish, ko'nikmalarni, qobiliyatlarni, malaka imkoniyatlarini o'zgartirish va faoliyat bilan bog'liq haq to'lash miqdori; Tanlangan faoliyat yo'lini ilgari surish, shon-sharaf, shon-sharaf, boyitish.
Karyera sotish jarayonida har qanday faoliyat turlarining o'zaro ta'sirini ta'minlash juda muhimdir. Ushbu hamkorlik quyidagi asosiy vazifalarni anglatadi:
Vertikal MChJ va alohida xodimning faoliyatining maqsadlari bilan bog'liq bo'lish;
· Muayyan xodimning o'ziga xos ehtiyojlarini hisobga olish maqsadida muayyan xodimni rejalashtirishni ta'minlash;
· Ishchilarni boshqarish jarayonining ochiqligini ta'minlash;
Xodimni rivojlantirish uchun deyarli imkoniyatlar bo'lmaganda "kareral o'chirilmasa";
Xususan, kasb echimlarida qo'llaniladigan vizual va sezilarli xizmatlarning o'sish mezonlarini shakllantirish;
Xodimlarning martaba potentsialini o'rganish;
Haqiqiy bo'lmagan taxminlarni kamaytirish uchun xodimlarning martaba potentsialini oqilona baholash;
Ofisning ofislarining aniqlanishi, ulardan foydalanish uchun va kerakli joyda xodimlarga miqdoriy va sifatli ehtiyojni qondiradi.
Vertikal Ltd. uchun, o'ziga xoslik individual martaba strategiyasining odatiy va barqaror shakllari bo'lishi kerak. Agar tizim va martaba resurslarini boshqarish mexanizmi bo'lsa, bunga erishish mumkin. Ular bolaning malakali professionallik, shaxsiy fazilatlar va faoliyat natijalarini aniqlash va aniqlash uchun ishlab chiqilgan. Bular tashkilot, jamiyat va davlat uchun xodimning qiymatini oldindan belgilab beradigan mezondir.
Ish karerasini rejalashtirish va nazorat qilish xodimning tashkilotga qabul qilinishi va ish tugashidan oldin ish haqi tugashidan oldin, xodimning pozitsiyasini muntazam ravishda va vertikal va vertikal rag'batlantirishni amalga oshirish kerak. Xodim nafaqat uning qisqa muddatli va uzoq muddatli istiqbollari, balki aktsiyani hisobga olish uchun qanday ko'rsatkichlarni bilishi kerak.
Vertikal MChJning puxta o'ylangan va ilmiy asoslangan rasmiy tuzilmasi mavjudligi zarur shart va kareralarni boshqarish texnologiyasini amalga oshirishning muhim omili hisoblanadi. Ular xodimning rasmiy maqomini o'zgartirishga, kerakli kasb va mutaxassislar ehtiyojini o'zgartirish, kasbiy tajriba va xodimlar qobiliyatlarini to'plash uchun rasmiy martaba maydonini aniqlaydilar.
Xodimlarni samarali boshqarish uchun "Vertikal" MChJning "Vertikal" MChJ rolini o'zgartirishi kerak, birinchi navbatda, uning maqomi kuchayadi.
Samarali biznes martaba boshqaruvi faoliyat natijalariga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, bu 2.1-rasmda aniq ko'rsatilgan.
2.1-rasm - Ish natijalarini biznes karerasini optimallashtirish samarasi
Vertikal MChJning karieral boshqaruv tizimi eng maqbul martaba harakati sxemalarini, ularning o'zlarini tanishish, targ'ib qilish, moddiy va axloqiy ish haqini olish uchun ochiqligini ta'minlashi kerakligiga ishonaman. Bundan tashqari, ushbu tashkilotning nutqaboz obro'sini va korxonaning imperatorlik obro'sini yaratish va uni qo'llab-quvvatlash departamentining boshqaruv tizimini va belgilangan tartibda faoliyatni buzganlik uchun boshqarish tavsiya etiladi Karyera boshqaruvi qoidalari.
Shunday qilib, xodimlarning faoliyatini boshqarishning muhim sharti ushbu kadrlar uchun foydali bo'lgan malakali mutaxassislarning mavjudligi bo'lishi kerak, bu kadrlar texnologiyasining mazmuni uchun juda yaxshi ma'lum bo'ladi. Kadrlar siyosatidagi asosiy sa'y-harakatlar "Vertikal Ltd" rahbarlari lavozimiga nomzodlarning yaxshi o'qitilgan zaxirasini yaratishga va ish joylarini samarali echimini ta'minlash uchun nomzodlar zaxirasini yaratishga qaratilgan bo'lishi kerak. Shu bilan birga, zaxiralarni "umuman" nomzodlar yaratishda, ammo ishni tashkil etishga yangi yondashuvlarni hisobga olgan holda to'liq belgilangan tip va menejment darajasini yaratishda asosiy e'tiborni jalb qilish kerak.
Ishonchim komilki, men vingtistal 'MChJda kadrlar zaxirasi paydo bo'lishiga (deyarli ovozli dasturga ko'ra) zaxiradagi yangi tashkil etilgan va zaxira bilan shug'ullanadigan mutaxassislarning o'qitish va amaliyotini samarali tashkil etishiga ishonaman Ularni boshqarish tizimida turli yo'nalishlarda va darajalarda ishlating.
Uning sifat va miqdoriy tarkibiga ko'ra, menejment xodimlarining zaxirasi vertikal Ltdning hozirgi tashkiliy va xodimlari bilan uchrashishi kerak. Qo'riqxona muayyan darajadagi boshqaruv funktsiyalarini amalga oshiruvchi menejerlarning barcha lavozimlari uchun yaratilgan.
Vertion Vertikal MChJ kadrlar tayyorlash - bu tirik tashkiliy ishlar, ularning mohiyati odamlarni jiddiy o'rganish, ularning tarbiyasi, bunday ishni o'z vaqtida ko'rsatishi kerak. Xatolik vertikal MChJ kadrlar zaxirasida qatnashadigan mutaxassislar tayyorlash samaradorligini oshirish maqsadida individual tayyorgarlik rejalarini tuzish tavsiya etiladi.
Ushbu rejalarda qo'riqxonalar ro'yxatida ko'rsatilgan nomzodni tayyorlash va malaka oshirish doirasida olib borilayotgan tadbirlar bo'lishi kerak. Shu bilan birga, turlar, shakllar, muddatlar va treningning ixtisoslashuvi aniq belgilangan.
Amaliyot kadrlar zaxirasi uchun mashqlarning samarali shakli bo'lishi kerak. Bu nazariy tayyorgarlik, ilg'or tajribalarni o'rganish, kasbiy mahoratni olish natijasida olingan kasbiy bilim, ko'nikmalar va ko'nikmalarni amalga oshiradi.
Biroq, kompaniyani isloh qilish sharoitida uning xulq-atvori tizimi ishlab chiqilmagan, uning samaradorligini baholash mezonlari ishlab chiqilmagan, moliyalashtirish manbalari aniqlanmagan. Amaliyotni tashkil etish va o'tkazish bo'yicha tizimni ishlab chiqish, ularni amalga oshirishning vaqt va joyini aniq belgilab olish tavsiya etiladi. Doimiy amaliyot uslubiy, tashkiliy va moddiy-texnik tabiatni echishni o'z ichiga oladi. Kerakli normativ hujjatlar ishlab chiqilishi, amaliyot institutini shakllantirish va rivojlantirish uchun moddiy shart-sharoitlarni yaratish kerak.
Vertikal MChJ xodimlarining rezervi MChJni shakllantirish va ulardan foydalanish jarayonini boshqarish jarayonida oshkoralik va kollejlar tomonidan o'ynaydi. Nomzodlar ro'yxatini nomzodlar ro'yxatini, nomzodlar uchun biron bir izoh va takliflar kiritish imkoniyatini yaratish tavsiya etiladi.
Ishonamanki, fikr-mulohazaning mavjudligi zarur, i.e. Zaxiraga nomzodlarning fikrini hisobga olgan holda, yanada mustahkamlash va rivojlantirishga hissa qo'shadi, zaxira nisbatini ko'rib chiqish kerak - bu pozitsiyaning zaxirasiga kiritilgan nomzodlar soni. Buning uchun korxonaning muayyan sharoitlari va imkoniyatlari asosida aniqlanishi kerak. Shu bilan birga, har bir etakchilik pozitsiyasi kamida ikki yoki uchta nomzodga ega bo'lishi tavsiya etiladi, ular ustida ishlaydigan etakchining sifatidan qat'iy nazar.
Mening fikrimcha, Comers Comerer MChJni shakllantirish va ulardan foydalanishda ikkita omilni yaratish kerak: qo'riqxonada joylashgan joylashuv va lavozimga tayinlanish vaqti. Bundan tashqari, qo'riqxonaga yo'naltirilgan nomzodlar bilan ishlash, shaxsning shaxsiy imkoniyatlari va kasbiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda alohida amalga oshirilishi kerak.
Shunday qilib, bularning barchasi har bir nomzod uchun zaxirada qolishning aniq tartibga solish kerakligini aniqlaydi.
Vertikal MChJ ishining samaradorligini oshirish uchun men 2.1-jadvalda keltirilgan korxona xodimlari bilan ishlashni takomillashtirish bo'yicha tashkiliy va texnik tadbirlarni ishlab chiqdim.
2.1-jadval
Tashkiliy-texnik tadbirlar rejasi
| Bo'lim | Voqealar mazmuni | Asosiy natijalar |
| Tuzilishni takomillashtirish | Xodimlar, vertikal va gorizontal aloqalar sonini optimallashtirish | Yangi oqilona tashkiliy menejment tuzilishi Yangi muntazam jadval |
| Shaxsiy tanlov tizimi | Freymlarga ehtiyojni aniqlash Ramkalarni tanlash mezonlarini ishlab chiqish Tanlov tartibini ishlab chiqish | Tarkibiy bo'linmalar, ish tavsifi Nomzodlar to'g'risida birlamchi ma'lumot olish uchun savolnoma va so'rovnoma shakli Ishni tanlash, ishlarni ro'yxatga olish shakli (jurnallar, shakllar), nazorat |
| Xodimlarning moslashish | MChJ, Xulq-atvor standartlari va madaniyati to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan xulq-atvor qoidalarini tayyorlash Tashkilotda ishchilarni kiritish dasturi | Xodimlar konsolidatsiya dasturi Vertikal MChJda ishlashga kirishgan yangi kelganlarni moslashtirish bo'yicha ishlarni amalga oshirish va tashkil etish to'g'risidagi nizom |
| O'rgatish | Yangi boshlanuvchilar, menejerlar, doimiy xodimlar, nominatsiya uchun zaxirada o'qitish dasturlarini ishlab chiqish | Jarayonning rejalari va dasturlari (raqamlar, muddati, ta'limi turlari, to'lov va boshqalar) O'qish samaradorligini baholash |
| Bo'lim | Voqealar mazmuni | Asosiy natijalar |
| Xodimlarning ishlashini baholash | Xodimlarning standartlarini ishlab chiqish Sertifikatlashtirish va xodimlarni baholash tartibini ishlab chiqish | Standart faoliyatini tahlil qilish Sertifikatlash qoidalari Sertifikatlash uchun shakllar va shakllar Shaxsiy hisobotlarning shakllari |
| Rag'batlantirish tizimi | O'z ishiga munosabatlar bo'yicha so'rovlarni o'tkazish Reklama qoidalarini ishlab chiqish Iqtisodiy rag'batlantirish fondini yaratish | So'rov natijalari Axloqiy rag'batlantirish shakllari Shakl shakllari, moddiy rag'batlantirish ko'rsatkichlarini baholash usullari Rejalashtirilgan va bir martalik xodimlar bonuslarining asoslari |
| Hamkorlikni kuchaytirish | Tantanali ravishda mukofotlash amaliyoti Sezilarli ma'lumotlar. | Tantanali tadbirlar rejalari Ish natijalari to'g'risidagi axborot materiallari |
Hozirgi vaqtda kompyuter vositalari va avtomatlashtirish bo'yicha eng katta imkoniyatni kadrlar baholash, ssenorlashtirish, selektsiya texnologiyalari, sinov texnologiyalari mavjud bo'lishi kerak. Kerakli kompyuter va dasturiy ta'minot xodimlar professionalligini baholashga hissa qo'shadigan har xil testlarni olishi kerak. Vertistika MChJda kadrlar jarayoni va xodimlar texnologiyalarini avtomatlashtirish quyidagilarga imkon beradi:
- vertikal MChJ xodimlarining biznesini rivojlantirish va shaxsiy xususiyatlari to'g'risidagi maqom va tendentsiyalar to'g'risidagi maqsad va tendentsiyalar bo'yicha ob'ektiv ma'lumot olishni ta'minlaydi;
Xodimlar bilan ishlash amaliyotida zaruriy qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va boshqaruv qarorlarini qabul qilish;
Xodimlar jarayoni, xodimlar ishining kerakli natijasiga olib keladigan kadrlar jarayonlari uchun etarli holatni aniqlang va qo'llang.
Oldingi tahlil asosida, kadrlar xizmati samaradorligini oshirishning asosiy muammolari va korxona xodimlarining sifat tarkibi quyidagilardan iborat deb ta'kidlash mumkin (2.2-jadvalga muvofiq):
2.2-jadval.
Muammolarni hal qilish usullari
| Yo'q. P / P | Muammo | Material echimlari |
| 1 | Kamaytirilgan asos | Tashkilot doirasida tashkiliy maqomini, rol, kuch va vakolatli majburiyatlarni bekor qilish |
| 2 | Kadrlar xizmatini past tashkiliy va tartibga solish bilan ta'minlash | Hujjatlarning standart shakllarini (buyurtmalar, shartnomalar, jadvallar, so'rovnomalar, havolalar va boshqalar) ishlab chiqish. Bo'limlar va ish tavsifi, ish qoidalari to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish |
| 3 | Tanlovlarning etishmasligi va xodimlarning echimlarini nazorat qilish | Kadrlar siyosati kengashini yaratish Kadrlar bilan ishlash uchun tashkiliy-iqtisodiy faoliyatni rivojlantirish Tayyorlash va sertifikatlash |
| 4 | Kadrlar siyosatini tashkiliy qo'llab-quvvatlashning yo'qligi | Kengashning kadrlar siyosati to'g'risidagi ish rejalarini tasdiqlash Kadrlar vaziyatini tahlil qilish metodologiyasini ishlab chiqish |
| 5 | Yollash va na tanlab olishning nomukammalligi va qoniqarsiz tizimi | Postlarning kasbiy va psixologik modellarini yaratish Postlar guruhida professional va psixologik diagnostika tanlash Ta'lim muassasalari bitiruvchilari bo'yicha ma'lumotlar bazasini shakllantirish Karyera monitoringi bitiruvchilari |
| 6 | Sifatli kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish | O'quv tadbirlarini tayyorlash va amalga oshirish Masofaviy o'qitish O'z-o'zini o'qitish xodimlari uchun o'quv dasturlarini ishlab chiqish Amaliyot va seminarlarni bitta ilg'or o'quv jarayonida birlashtirish O'quv muassasalari tomonidan o'qitish va malaka oshirish uchun ma'lumotlar bankini yaratish Ta'lim muassasalarini ishlab chiqish va joylashtirish Qayta tayyorlash va malakasini oshirish va qayta tayyorlashning monitoringi va tahlil qilish |
| 7 | Xodimlarning mehnat va ijtimoiy va huquqiy himoyasini rag'batlantirishning samarasizligi | Individual mehnat xarajatlari va ularning rag'batlantirish natijalariga ta'siri Suthoni stimulyatsiya tizimiga bo'lgan munosabatni aniqlash uchun so'rov o'tkazish Ish haqi tizimini takomillashtirish |
| 8 | Zaxira, martaba rejalashtirish bilan qoniqarsiz ish |
insonning ehtiyojlari, sabablari va manfaatlarini rivojlantirish va kengayish bilan bog'liq.
Korxona uchun kadrlar manfaatlarini himoya qilish uchun tashkiliy manfaatlarni muvofiqlashtirishni optimallashtirishni rag'batlantirishga qaratilgan martaba bo'yicha maslahat tizimini ishlab chiqish va amalga oshirishda individual martaba bo'yicha strategik martaba rejalashtirish usuli hisoblanadi. Shaxs uchun martaba strategiyasini ishlab chiqish: ortiqcha tadbirlarga tayyorlik; Uning kompozitsion tashqi va ichki aloqalarini shakllantirishning barcha murakkabligi bo'yicha martaba jarayonini tizimli ko'rish qobiliyatini rivojlantirish.
Karyera strategiyasini qurish va amalga oshirish jarayoni sxematik tarzda taqdim etilishi mumkin (2-rasm).
Karyera boshqaruv tizimini qurishda tashkiliy tuzilmani amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni tayyorlash, xususan martaba boshqaruv tizimida huquq va javobgarlik maqsadlarini, huquq va javobgarliklarini tarqatish kerak. Rasmiy aloqalar va axborotni qo'llab-quvvatlash tizimi orqali ularning gorizontal va vertikal aloqasi. Tashkilotdagi tashkilotning ishchiligini boshqarish modeli 3-rasmda keltirilgan.
Anjir. 2. Shaxsiy shaxsning martaba strategiyasini amalga oshirish uchun algoritm
Anjir. 3. Korxonada martaba menejmenti tashkil etish modeli
Taklif etilayotgan model quyidagilarga imkon beradi:
Korxonada martaba rivojini rivojlantirish bo'yicha shaxsning manfaatlari, sabablari va maqsadlarini o'rganing, xodimning martaba ishchi salohiyatini tashxislashtirmoqda;
Kadrlar savdosiga kadrlar bilan qiziqishni qo'llab-quvvatlash va ulardan foydalanish uchun tegishli maslahat berish;
Karyerani rivojlantirish yo'nalishini boshqaruvchi, nazorat qilish va sozlashni ta'minlaydi.
Montajavtomatik MChJ Kadrlar siyosati quyidagilardan iborat bo'lishi kerak:
Strategik boshqaruv va kadrlar rivojlanishining yagona tamoyillarini yaratish;
Kadrlar siyosatini integratsiyalash korxonalarni strategik rejalashtirish bilan integratsiyalash, boshqaruvning barcha darajalarida xodimlarni hisobga olgan holda;
Yangi usullar va malaka oshirish va qayta tayyorlash tizimlarini joriy etish;
Muvofiqlashtirilgan yagona tarif siyosatini olib borish va ish haqini to'lash;
Mehnatning samaradorligi va sifatini, korxonalarning samaradorligini oshirishga yo'naltirilgan iqtisodiy rag'batlantirish va ijtimoiy kafolatlarni ishlab chiqish;
Montajavtomatikning huquqlari va kafolatlarini himoya qilish, mehnat jamoalari va kasaba uyushmalari vakillari bilan ishlash;
Inson resurslarini rivojlantirish masalalarini o'rganish;
Xodimlarni boshqarishning yuqori darajasini ta'minlash uchun me'yoriy va uslubiy materiallarni tayyorlash.
Bozor iqtisodiyotining shakllanishi munosabati bilan kompaniya xodimlari bilan ishlash tamoyillari o'zgarmoqda. "Kadrlar bilan ishlash" deb nomlanganidan, inson resurslarini boshqarish va ularning rivojlanishi 5 .
Ularning rivojlanishining maqsadi kompaniyani uning strategiyasiga muvofiq yaxshi tayyorlangan va asosli xodimlarni taqdim etishdir. Bunday holda, bu juda muhim:
haqiqiy va kelajakdagi muammolar bilan aloqalarni ta'minlash;
ishlab chiqarish samaradorligi;
yuqori menejmentni qo'llab-quvvatlash;
qulay va noqulay biznes omillarini aniqlash;
tashqi muhitni doimiy tahlil qilish va ushbu muhitda faoliyat strategiyasini tanlash.
Montajavtomatika Montajavtomatika taraqqiyotining eng muhim tendentsiyalari orasida:
prognozlash va rejalashtirish xodimlari;
o'quv ehtiyojlarini aniqlash;
yangi xodimlarning malakasini o'z vaqtida yaxshilash;
boshqa o'quv va o'quv tashkilotlari bilan aloqalarni mustahkamlash;
xodimlar sertifikati;
kasbiy o'sish tizimi, ijro etakchilikni tayyorlashning ahamiyati to'lanadi;
kadrlar tayyorlash tizimining va uning yakuniy natijalariga yo'naltirilganligini takomillashtirish;
jamoa mashg'ulotlari bilan individual ta'limning kombinatsiyasi;
inson integral rivojlanishi uchun katta malaka oshirish;
standart o'quv dasturlaridan moslashuvchan, muammoli rivojlanish dasturlariga o'tish.
Bir qator muhim yo'nalish - bu xodimni, uning imkoniyatlarini, mehnatining natijalarini kompleks baholash tizimini yaratish. Xodimning salohiyatini baholash ish uchun ariza berishda yoki agar kerak bo'lsa, bo'sh joyga nomzodni, shuningdek, harakatlanish, aylantirish va uning rasmiy o'sishini rejalashtirishda amalga oshiriladi. Hisob-kitoblar natijalari ma'lum bir xodim to'g'risidagi mavjud ma'lumotlarga qo'shimcha va kelajakda uning rivojlanish imkoniyatlarini namoyish etishdir.
Biror kishini yangi pozitsiyani tayinlashdan oldin (bu ish joyida ham ish, shuningdek, xizmat ko'rsatgan joyda harakat bo'ladimi), uning ishining mumkin bo'lgan muvaffaqiyatini baholash kerak, bu yangi xodimning talablari talablariga muvofiqligini tekshirish kerak Ushbu ish joyida, ya'ni shaxsni ma'lum ko'rsatkichlarga baholash kerak. Umuman olganda, bunday ko'rsatkichlarning quyidagi guruhlari ajralib turadi: tendentsiya, qobiliyat, mototlar, intellektual darajada, psixologik barqarorlik, bilim, ko'nikmalar, tajriba, tajriba, ish tajribasi, ish tajribasi, ish tajribasi, ish tajribasi, ish tajribasi), ish tajribasi, ish tajribasi, ish tajribasi), ish tajribasi, ish tajribasi, ish tajribasi, ish tajribasi, ish tajribasi, jamoaviylik talablari, jamoaviylik talablari.
Boshqacha aytganda, xodimning fazilatlarini har tomonlama, keng baholash zarurati mavjud. Xodimni har tomonlama baholash bo'yicha quyidagi beshta baholashning yig'indisi sifatida tushunilishi kerak:
Kasbiy tayyorgarlik darajasi, I.E., bilim, ko'nikmalarni baholash darajasining hisob-kitoblari.
To'g'ridan-to'g'ri rahbarning hisob-kitoblari, shu jumladan ishchining sifati va samaradorligini baholash, uning mahorati va intizomini baholash.
Shaxsiy fazilatlarning hisob-kitoblari (psixodiagnostika natijalariga ko'ra).
Oxirgi attestatsiya komissiyasining hisob-kitoblari (xulosalari).
Korxonaning boshlig'ining yakuniy baholanishi (1-rasm).
Ko'nikma
(Ishlaydigan uskunalar, simulyatorlar)
R 
iP. 2. Korxonaning xodimini har tomonlama baholash tarkibi
Kompyuter avtomatlashtirilgan vositasi ishchilarning psixologik xususiyatlarini baholash vositasi (umumiy foydalanish uchun mo'ljallangan psixodignostikstika psixologlardir (qisqa muddatli tayyorgarlikdan keyin)). Aloqa, shaxsiy fazilatlarni tashxislash va sanoat korxonasida sotsiologiya asoslari ishlab chiqilgan. Kadrlar zaxiralarini shakllantirish, "rezervlar" treningini tashkil etish va ushbu tayyorgarlikni doimiy ravishda monitoring o'tkazayotgan holda kadrlar xizmatlariga alohida e'tibor qaratilmoqda.
Korxonada kadrlar siyosatini amalga oshirishning muvaffaqiyati inson resurslarini qayta qurish va tubdan yangi kadrlar tuzilishi bilan bog'liq, balki tashkilotning kadrlar strategiyasini ishlab chiqishda ham qatnashish bilan bog'liq.
Vazifalarni hal qilish va korxonaning maqsadlariga erishish inson resurslarini rejalashtirmasdan, I.E., belgilangan miqdorda malakaga mos keladigan ishchilar tomonidan ishchilar tomonidan ishchilar tomonidan taqdim etilmaydi.
O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning
Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.
Joylashtirilgan http://www.allbest.ru/
Ta'lim bo'yicha Federal Agentlik
Federal Davlat Ta'lim muassasasi
oliy kasb ta'limi
"Volga davlat xizmatlari akademiyasi
ism P.A. Stolipin »
tolliatti filiali
Kurs loyihasi
Intizom tomonidan: "Tashkilot nazariyasi"
Mavzu bo'yicha: "Xodimlar xodimlarining ishbilarmonlik karerasini tahlil qilish va takomillashtirish (" Riv Jon kumush "MChJ tashkilotining misolida"
Tollyatti 2010.
Kirish
1. Ishbilarmonlik kasbi xodimlarining ishbilarmon tahlili nazariy va uslubiy jihatlari
1.1 Tadbir karerasi xodimlari, asosiy maqsadlar va uni qurish qoidalari
2. Vazir Karyera boshqaruv xodimlarining restoranida restoranda Riv Jon Jon Kumush LLC, Tolliatti
2.3 Buxgalteriya tadqiqotlari usuli bilan martaba o'sish bo'yicha xodimlarni tashkillashtirish
3. Ishlayotgan karera xodimlarini boshqarishni takomillashtirish bo'yicha tadbirlar loyihasi, Riv Jon Silver MChJ restoranida tatliatti
3.1 Ishlab chiqarishni tashkil qilish va texnik xodimlarni rivojlantirish bo'yicha o'quv kurslari
3.2 Taqdim etilgan tadbirning iqtisodiy samaradorligini hisoblash
Xulosa
Bibliografik ro'yxat
Arizalar
ishga martaba balandligi shtati
Kirish
Tadqiqot mavzusining dolzarbligi Rossiyaning rivojlanishining hozirgi bosqichida tashkilotlarda xodimlarning ishbilarmonlik karerasini tahlil qilish va boshqarish muammosi bo'yicha yuqori ijtimoiy va iqtisodiy ahamiyatga ega. Tanlov kontekstida, tashkilotning rahbariyatining muvaffaqiyati insoniyat rahbariyatining muvaffaqiyati bevosita shakllanish, undan foydalanish va uning etakchiligini rivojlantirish jarayonlariga bevosita bog'liq. Bu muvaffaqiyatli xorijiy korporatsiyalar tajribasi bilan tasdiqlangan, bu tashkilotning ierarxiyasi va uning resurslarini yo'q qilish va resurslarning ishbilarmon karerasini tashkil etish muhimligi haqida uzoq vaqtdan beri tasdiqlanadi .
Kadrlar siyosatida kadrlarni tegishli imkoniyatlar bo'yicha taqsimlash to'g'risidagi qarorlar har bir xodimning ishbilarmon karerasini rejalashtirish va rivojlantirish bo'yicha qarorlar qabul qilinadi. Kadrlar menejmenti menejerlari o'z xodimlarining malakasini oshirishga, xodimlarni malaka oshirish va ularning ish joylarida birlashtirishga doimiy e'tibor berishlari kerak. Korxonaning ishlab chiqarish faoliyati va uning tashkiliy tuzilmasi o'zgarishi, tarkibiy kadrlar o'zgarishi va sifati o'zgaradi. Shuning uchun barcha xodimlar, ayniqsa menejerlar xizmat ko'rsatish zalida o'z taraqqiyotiga g'amxo'rlik qilishlari kerak, chunki ular o'zlarining karerasining asosiy vazifalariga, shu jumladan ushbu maqsadlarga olib keladigan usullarga erishishni ko'proq qiziqtiradi. Ishga tushirish va xodimlarni targ'ib qilish ishchilar va menejerlarning ishchilar va menejerlarning yuqori lavozimlariga doimiy ravishda ishlab chiqish va sayohat qilishni tashkil etish jarayoniga asoslanishi kerak.
Tadqiqotning maqsadi tashkilotdagi xodimlarning ishbilarmon karerasini tahlil qilish uchun nazariy va uslubiy asoslar va ko'rsatmalar ishlab chiqish.
Quyidagi asosiy vazifalarni aniqlash maqsadida:
1. Ish yuridik xodimlari tushunchasi, asosiy maqsadlar va uni qurish qoidalarini ko'rib chiqing;
2. Tashkilot xodimi ishbilarmon karyerasining bosqichlarini tekshiring;
3. Tashkilot xodimlarining ishbilarmonlik karerasini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlarini ko'rib chiqish;
4. Muayyan tashkilotning misolida, biznesni kareratni boshqarish samaradorligini tahlil qilish.
5. Tadbirda tadbirkorlik faoliyatida ish yuritish sohasida ish yuritish sohasidagi faoliyatini yaxshilash va uni iqtisodiy jihatdan yaxshilash bo'yicha tadbirlar loyihasi asosida ishlab chiqilgan.
Tadbirkorlik faoliyati ob'ekti Lew Korxonalarni boshqarish samaradorligini oshirish samaradorligi - Riv Jon Kumush.
Mavzu bo'yicha tadqiqotlar Tashkilotning ishbilarmonlik karerat boshqaruvini takomillashtirish asosida tadbirkorlik subyektini o'rganish asosida takomillashtirish jarayonini takomillashtirish.
Tadqiqotning nazariy bazasi menejment nazariyasi va protsessual ishlarning mehnat iqtisodiyoti, xodimlarni boshqarish, sotsiologiya va martaba psixologiyasi sohasidagi fundamental ishi bo'lib o'tdi.
Korxonani tahlil qilish jarayonida quyidagi tadqiqot usullari qo'llanildi:
Qimmatli qog'ozlar: nisbiy, mutlaq va o'rta o'lchamdagi, guruhlash, iqtisodiy vazifalarni optimallashtirish usullari va boshqalar.
Sifat: Ekspertlarni baholash, so'rov, sinov, kuzatish, kuzatish va boshqalar.
Tadqiqotning maqsadi va vazifalari kurs ishining tuzilishini aniqladi. U kirish, uchta bob, xulosa va manbalar ro'yxati, manba va ilovalar ro'yxati.
1. Tadbirda kasbi tahlili nazariy jihatlari nazariy va uslubiy jihatlari
xodimlar tashkilotlari
1.1 Tadbir karera xodimlari, uning asosiy maqsadlari va qoidalari
qurilish
Martaba idrokida - bu ishchining mehnatining kelajagi haqidagi ongli, o'z mehnatining kelajagi haqidagi ongli ravishda o'z ishini ongli ravishda ongli ravishda ongli ravishda va mehnatdan qoniqish usullari; Bu xizmat ko'rsatish sohasidagi reklama, jamiyatdagi muayyan pozitsiyaning yutug'i. Biroq, martaba nafaqat sub'ektiv tomonda. Shaxsni xizmat ierarxiyasi yoki kasbning izchil o'zgarishi to'g'risida rag'batlantirish nafaqat mavzuni shaxsiy idrok bilan bog'liq. Karyera va ob'ektiv tomon. Shuning uchun, xodimlarning ishbilarmon kariyerasida ushbu xizmat ierarxiyasida harakat qilish, turli tashkilotlarning hayoti davomida turli tashkilotlar ichidagi sinflar va atrofdagi ushbu bosqichlarni idrok etishini tushunish kerak. Saygin S.I. Xodimlarni boshqarish / s. Samygin, ld Stolyrenko - Rostov-Don-Don: 2007 yil Feniks, 2007 p. 111
Biznes karerasi - insonning har qanday faoliyat sohasiga, ko'nikmalarni, qobiliyatlarni, malaka imkoniyatlarini o'zgartirish, malaka imkoniyatlari va faoliyat bilan bog'liq bo'lgan pul mablag'larini o'zgartirish; Tanlangan faoliyat yo'lini ilgari surish, shon-sharaf, shon-sharaf, boyitish. Vikhansky o. Boshqarish: MAN, Strategiya, Tashkilot, Jarayon: qo'llanma. - 2-nashr / O.S. Vikhanskiy [va boshqalar] - M .: Bickariya, 2008 yil PH. 155, katta kuchlar, yuqori maqom, obro'si, kuch, ko'proq pul olish. Biznes karerasi nafaqat reklama. Siz martaba, tadbirlar kabi martaba haqida gaplashishingiz mumkin. Masalan, martaba menejeri, sport karerasi, harbiy karerasi, badiiy martaba, kasb uy bekalari, onalar, o'quvchilar, fanlar, talabalar. Ishdan tashqari shaxsning hayoti biznes karerasiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi, bu martaba tarkibiga kiradi. Ishbilarmonlik kasbi xodimning mehnatining kelajagi to'g'risida, kutilayotgan hissasi, kutilayotgan hissasi va mehnatdan qoniqish yo'lini shakllantirishdan boshlanadi. Boshqacha qilib aytganda, martaba mehnat tajribasi va inson mehnatlari bo'yicha faoliyat bilan bog'liq bo'lgan shaxsning xatti-harakati va xatti-harakati.
Biznes xizmatlarining quyidagi turlari ajratilgan (tashkiliy jihatdan) - (1-rasm):
Anjir. 1. Ishbilarmonlik karerasining turlari
Sxemada taqdim etilgan biznes-ishlarni qo'llab-quvvatlash turlarini ko'rib chiqing:
Inganizatsiya karnayi tashkilotdagi inson harakatining traektoriyasi bilan bog'liq. U vertikal martaba, gorizontal karerada, tashkilot ichidagi reklama, sentripetal martaba;
Tashkilotning o'zaro munosabati kareraning nuqtai nazaridir, ya'ni xodimning kasbiy faoliyati jarayonida barcha rivojlanish bosqichlari rivojlanmoqda: o'quv, ish yoki kasbiy o'sish, pensiya;
Martaba professional (ixtisoslashtirilgan) - martaba ko'rinishi; Bu kasbning kasbiy faoliyati jarayonida aniq xodim turli bosqichlarga ega ekanligi bilan ajralib turadi;
Professional martaba (ixtisoslashgan). Xizmat zinapoyasi tomonidan ko'tarilgan kishi, bir tomondan uch yildan ko'proq vaqt davomida davom etmasdan turib, turli tomondan qarab turishi kerak;
Vertikal martaba - tarkibiy ierarxiyaning yuqori bosqichida (pozitsiyaning yuqori darajasi oshgan holda) yuqori bosqichga ko'tarilish;
Karyera gorizontal - faoliyatning boshqa funktsional sohasiga yoki tashkilotda qattiq rasmiy konsolidatsiyaga ega bo'lmagan qadamda biron bir xizmatning ayrim rolini ijro etishni nazarda tutuvchi kareraning ko'rinishi;
Karyera yo'nalishi (yashirin) - bu yadro sari harakat, masalan, tashkilotning norasmiy axborot manbalariga kirish xodimi qabul qiluvchi boshqa yig'ilish xodimlariga taklifi bo'lgan faoliyatning fikri. Poliakov V.A. Karyera texnologiyasi. Amaliy qo'llanma / V.A. Poliakov - m .: ilm, 2009, pp. 15
Yuqorida aytib o'tilganlarni umumlashtirish siz turli jihatlarni aks ettiruvchi "martaba" tushunchasining quyidagi ta'rifini berishingiz mumkin.
Karyera - bu shaxsning yoki kasbiy o'sishi bilan bog'liq bo'lgan shaxsning ongli pozitsiyasi va xatti-harakati natijasidir. FAIR, uning harakatining traektoriyasi, odam ichidagi vagizatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari va asosiy narsaning o'ziga xos xususiyatlari va asosiy narsa o'z maqsadlari, istaklari va inshootlari bilan mos keladi.
Ish karerasi - bu tashkilotdagi shaxsning professional, mavqei, shaxsiyatini, shaxsiyatni rivojlantirish jarayoni, ularda lavozimlar, pozitsiyalar, ish haqi va ulardagi lavozimlarning ma'lum bir ketma-ketligi bo'yicha qayd etilgan.
1.2 Tadbir Karyera xodimlarini tashkil etishning bosqichlari
Biznes martaba bosqichlari - insonning mehnat hayotining har qanday faoliyat sohasidagi segmentlar hayot maqsadlariga erishish uchun. Ishbilarmonlik kasbi bosqichlarining tarkibi 1-jadvalda tizimlashtirilgan.
1-jadval. Birja martaba ishi Saygin S.I. Xodimlarni boshqarish / s. Samygin, ld Stolyrenko - Rostov-Don-Don: 2007 yil Feniks, 2007 p. 152
|
Karyera bosqichi |
Yosh davri |
qisqacha tavsif |
Motivatsiya xususiyatlari (neft) |
|
|
Dastlabki |
Ish faoliyatiga tayyorgarlik, faoliyatni tanlash |
Xavfsizlik, ijtimoiy tan olish |
||
|
Shakllantirish |
O'quv ishlari, kasbiy mahoratni rivojlantirish |
Ijtimoiy tan olish, mustaqillik |
||
|
Targ'ibot |
Kasbiy rivojlanish |
Ijtimoiy tan olish, o'zini anglash |
||
|
Tugatish |
60 yildan keyin |
Pensiyaga tayyorgarlik |
Ijtimoiy tan olishni ushlab turish |
|
|
Pensiya |
65 yildan keyin |
Boshqa tadbirlar |
Faoliyatning yangi sohasida o'z-o'zini ifoda etishni qidiring |
1) Dastlabki bosqich. Maktabda o'qish, o'rta va oliy ma'lumot olishni o'z ichiga oladi. 25 yilgacha davom etadi. Biror kishi o'z ehtiyojlari va manfaatlariga mos keladigan faoliyatning bunday turini izlab bir nechta ish joyini o'zgartirishi mumkin. Ushbu bosqichda shaxsni qondiradigan ish joyi topilganda, o'z-o'zini tasdiqlash jarayoni xodim sifatida va shaxs sifatida. Ushbu bosqichda muvaffaqiyatli ilgari surish uchun siz yuqori odamlarga qaramligingiz haqida xabardor bo'lishga tayyor bo'lishingiz kerak.
2) bo'lish bosqichi. Bu davr besh yil davom etadi. Xodim tanlangan kasbni o'zlashtirish, amaliy ko'nikmalar, malakasini oshirish, o'zini o'zi tasdiqlash sodir bo'ladi. Mustaqillikka ehtiyoj bor. Ikkinchi martaba bosqichiga aylanib, xodim tanlangan faoliyat shaklida professional bo'lishga qodir. Ikkinchi bosqich xodim uchun psixologik rejada juda muhimdir. U muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin, birinchi bosqichga tushishi mumkin, birinchi bosqichga tushishi va mustaqil bo'lish, mustaqil bo'lish, ham o'rnatilishi mumkin. Vikhansky o. Boshqarish: MAN, Strategiya, Tashkilot, Jarayon: qo'llanma. - 2-nashr / O.S. Vikhanskiy [va boshqalar] - M .: Gararariya, 2008, pp. 77
3) Rivojlantirish bosqichi. Xodim o'z malakalarini takomillashtirish, xizmatni targ'ib qilish, amaliy tajriba to'plashda, ko'nikmalarni shakllantirishda davom etmoqda. Xodim o'z-o'zini tasdiqlash, yuqori darajadagi mustaqillikka erishishda o'z-o'zini tasdiqlash zarurati bor. Ushbu bosqichda xodim odam sifatida o'zini o'zi o'qiy boshlaydi. Rasmiy o'sishda bir vaqtning o'zida ijodiy rivojlanish jarayonini boshlaydi. Oliy ma'lumotli ko'plab xodimlar ilmiy daraja va unvonni olishga intilishadi, ommaviy axborot vositalarida nashr etilgan yoshlar haqidagi bilimlarini olib borishni boshlaydilar. Indarin V. B. Sotsyorlar va tashkilotlarning tarkibiy qismlarining ishlab chiqarishni isloh qilish / V.B. ning ishlab chiqarish faoliyati samaradorligini oshirish bo'yicha kadrlar xizmatlarining roli va vazifalari va vazifalari. BUDARIN - m.: Mudamo, 2009 yil PQ. 166 xodimlarning asosiy sa'y-harakatlari ularning daromadlarini oshirishga qaratilgan. Ular sog'liqqa ko'proq e'tibor berishadi. Bandlik karerasining uchinchi bosqichga chiqadigan mutaxassislar martabaning birinchi bosqichida bo'lganlar murabbiylariga aylanadi. Ular o'z imkoniyatlarini kengaytirishga, boshqa tashkilotlar bilan aloqalarni o'rnatishga intilishadi. Uchinchi bosqichda martaba ishchilari nafaqat o'zlariga, balki ularning qo'l ostidagilar uchun javobgardirlar. Shu bilan birga, ma'lum tashqi sharoitlar tufayli xodim martaba ikkinchi bosqich darajasida pasayishi mumkin. Ishchi mustaqillikning cho'qqisiga etib boradi va o'zini o'zi ifoda etish imkoniyatlarini maksimal darajada oshiradi. U o'ziga loyiq hurmat hissini his qila boshlaydi, uning afzalligi tan olinadi. Ishchi nafaqaga chiqishdan keyin o'zini qanday qilib berish haqida o'ylaydi, boshqa daromad manbalarini topishga harakat qiladi.
4) martaba tugashining bosqichi. Xodim nafaqaga tayyorlanayotganda 60 yoshdan 65 yoshgacha. Asosiy sa'y-harakatlar o'zlarining o'zgarishlarini topish va o'rganish, ularning yutuqlari uzluksizligini ta'minlashga qaratilgan. Xodimning ushbu bosqichdagi asosiy ehtiyojsi - bu uning xizmatini ijtimoiy tan olishni saqlab qolishdir.
5) Pensiya bosqichi (65 yoshdan keyin). Biror kishi boshqa faoliyat bilan shug'ullana boshlaydi, ba'zida u ilgari u ilgari qilgan tashkilot bilan hamkorlikda, maslahatchi sifatida ishlay boshlaydi yoki pul tikishning bir qismi uchun ishlaydi. Bu davrda insonning asosiy ehtiyojini o'z-o'zini ifoda etish uchun yangi faoliyat sohalarida o'z-o'zini ifoda etish imkoniyatini topishdir (jamoat, oila va boshqalar)
Ushbu bo'lim yakunida biz xodimning odatiy mehnat hayoti besh bosqichdan iborat degan xulosaga kelishimiz mumkin
1 - Dastlabki bosqich: O'qish va kasb izlash;
2 - chiqish bosqichlari: tanlangan kasbni o'zlashtirish;
3 - Proterinatsiya bosqichlari: malakaviy va reklama aktsiyasini rag'batlantirish;
4 - Qurilishning bosqichlari: erishilgan natijalar, malakalarning cho'qqisiga erishish;
Tugatishning 5-bosqich: Pensiya tayyorlash.
Shuni ham ta'kidlash kerakki, ishbilarmonlik kasbi bosqichlari xodimning kasbiga qarab farq qiladi.
tashkilotlar
Tashkilot faoliyatining samarali boshqaruvi tashkilotning faoliyati natijalariga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.
Biznes Karyera boshqaruvi - bu tashkilotning rasmiy o'sishini, ehtiyojlar, imkoniyatlar, imkoniyatlar, qobiliyatlar va nomuvofiqliklar, shuningdek maqsadlar asosida xodimlarning rasmiy o'sishini nazorat qiluvchi tadbirlar to'plami tashkilotning ehtiyojlari, imkoniyatlari va ijtimoiy-iqtisodiy holati.
Sxemadagi sxemadagi sxema g'oyasida xodimlarning ishbilarmonlik karerasini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari ko'rsatilgan. 3.
Joylashtirilgan http://www.allbest.ru/
Anjir. 3. Birork faoliyatidagi ishbilarmonlik kasbi xodimlarini takomillashtirish bo'yicha ko'rsatmalar Polyakov V.A. Karyera texnologiyasi. Amaliy qo'llanma / V.A. Reles - m .: ilm, 2009, p. 147
Malaka darajasi - ishchilarning murakkabligi, murakkablik, mas'ul bo'lmagan ish joyi, mas'uliyatsiz va mustaqillik parametrlari parametrlari bilan ajralib turadigan talablar to'plami;
Malakasi: 1) xodimning muayyan ish turidagi muayyan funktsiyalarning sifatli ishlashiga tayyorligi; 2) ma'lum bir kasb (kasbiy talablar talablari doirasidagi mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun talablarga javob beradigan vakolatlarni o'zlashtirishning rasmiy tan olinishi (sertifikat shaklida).
Malaka darajasi mehnat sharoitida ko'payishi mumkin, bu esa "keng profil" xodimi shakllanishida malaka oshirish, kasbiy mahoratning o'sishiga qiziqishni oshiradi. Taqdim etilgan sxemadan ko'rinib turibdiki. 2. Saralash darajasining o'sishi butun korxonaning ish va xizmatlari hajmining o'sishiga olib keladi.
Taqdim etilgan sxemadan ko'rinib turibdiki, korxonaning iqtisodiy barqarorligini oshirish zaxiralari o'z ichiga kadrlar siyosatini yuritish orqali ta'minlanadigan xodimlarning barqarorligini oshirish uchun zaxiraga kiradi. Korxonada kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari quyidagilardan iborat:
Mablag'lar miqdori va sifat jihatidan mehnatga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
Uning ishtiroki va qo'shimchalar, xodimlardan foydalanishni takomillashtirish shakli (masalan, xodimlarning malakasini oshirish) vesnin, V. R.Itamizni boshqarish: darslik / v.r. Vesnin - m .: Triader Ltd, 2008, p. 111
Binobarin, barqarorlik zaxiralari korxonaning turli sohalarida ishchilarning bilimlarini yangilashda xodimlarning barqarorligini oshirishda, xodimlarning barqarorligini oshirishda yotadi.
Oqimni kamaytirish faoliyati tugatish sabablarini oldini olishga qaratilgan (birinchi navbatda ishchilar mehnat sharoitlari va hayotning noroziligi bilan bog'liq). Korxona darajasida kadrlar bo'yicha boshqaruv, tashkilot, sanoat, avvalambor xodimlarning ehtiyojlari va qiziqishlari o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni va ularning qoniqishlarining o'ziga xos imkoniyatlari o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni minimallashtirish uchun. Tarkibning tarkibidagi sabablarning sabablariga qarab quyidagi bo'lishi mumkin:
Texnik va iqtisodiy (mehnat sharoitlarini yaxshilash, ishlab chiqarishni, ishlab chiqarishni, ishlarni ishlab chiqarishni, ishlarni boshqarish va avtomatlashtirishni, mehnatni avtomatlashtirishni, mehnatni avtomatlashtirishni, mehnatni avtomatlashtirishni va boshqalarni ishlab chiqish darajasini oshirish va hk.
Tashkiliy (ishchilarni qabul qilish va ishdan bo'shatish, professional reklama tizimlarini takomillashtirish; yoshlar bilan ishlash va boshqalar);
Ta'lim (ishchilar ishi, ongli intizom, xulq-atvor madaniyati va boshqa xodimlarni shakllantirish);
Ijtimoiy va psixologik (rahbariyatning uslubi va usullarini takomillashtirish, jamoadagi munosabatlar, axloqiy rag'batlantirish tizimlari va boshqalar);
Madaniy va mahalliy (uy-joy, bolalar institutlari, ma'lumotlar bazalari va dam olish uylari va hokazolarni taqdim etishning o'sishi va boshqalar).
Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirishga kelsak, unda uning tamoyillari:
Ob'ektivlik (kasbiy va shaxsiy fazilatlarni baholash kadrlar zaxirasiga o'qishga kirish uchun professional faoliyat natijalarini baholash mutlaqo ob'ektiv baholash mezonlariga asoslanadi);
Kadrlar zaxirasiga qabul qilish shaxsiy qobiliyatlar, o'qitish darajasi, kasbiy faoliyat natijalari va nomzodlarga teng yondashuv asosida amalga oshiriladi;
Kadrlar zaxirasida ixtiyoriy ravishda kiritish va joylashish;
Kadrlar zaxirasi bilan shakllanish va ishlashda oshkoralik.
Qo'riqxonaning ahamiyati printsipi - postlarga bo'lgan ehtiyoj haqiqiy bo'lishi kerak.
Nomzod lavozimiga va qo'riqlash turi printsipi - ma'lum bir holatda ishlayotgan taqdirda nomzodning malakasiga qo'yiladigan talablar.
Nomzodning istiqbollari printsipi professional o'sishning printsipi - bu kasbiy o'sish uchun yo'nalishni, ta'limga qo'yiladigan talablar, yosh fazilatlari, kareraning posti va dinamikasidagi ish tajribasi. Karyera dinamiksi - bu professional yo'lning ko'rsatkichi - bu ishchi ierarxik zinapoyaga qanchalik ko'tarilishi ko'rsatilgan. Ko'rsatkich o'rtacha muvaffaqiyatli moslashish va taxminan uch yil sarflashingiz kerak bo'lgan postni o'zlashtirish uchun siz ushbu holatda mehnat samaradorligining pasayishi kuzatilmoqda. Dinamik Karyera ko'p sonli holatlarda ishchi uch yildan besh yilgacha bo'lgan barcha lavozimlarda tan olingan. Umuman olganda, sog'liq holati.
Maxsus xabarlar uchun zaxira uchun nomzodlarni tanlab olishda nafaqat umumiy talablar, balki muayyan bo'lim boshlig'i, xizmat ko'rsatish, shuningdek, xususiyatlarga javob berish kerak. Jihozdagi vaziyatni tahlil qilish asosida nomzodning shaxsiy xususiyatlari, tashkiliy madaniyat turi va boshqalar.
Katta lavozimlar uchun zaxira ramkalari manbalari bo'lishi mumkin:
Apparat rahbarlari, filiallar va korxonalar;
Asosiy va etakchi mutaxassislar;
Tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va ishlab chiqarish faoliyatida ijobiy isbotlangan mutaxassislar;
Amaliyotdan muvaffaqiyatli o'tgan yosh mutaxassislar. Vesnin, V. R. menejment asoslari: darslik / v.r. Vesnin - m .: Triader Ltd, 2008 yil P. 88
Shunday qilib, kadrlar zaxirasi bir guruh menejerlar va bir guruh bo'lib, ular bir yoki boshqa unvonni tanlash va muntazam ravishda maqsadli malaka oshirish uchun talablarga javob beradigan faoliyatni boshqarish qobiliyatiga ega. Qo'riqchi bilan ishlash, kadrlar ishining boshqa ko'plab texnologiyalari singari murakkabdir.
Shunday qilib, yuqorida aytib o'tilganlarni sarhisob qilsak, biz ilmiy va texnik inqilobning asosiy natijalaridan biri insonning ishlab chiqarishning asosiy harakatlantiruvchi kuchiga aylanishi, shuning uchun bugungi kunda o'z xodimlari asosiy boylikdir. Hech kim biron bir tashkilotga ega emas. Tashkilot a'zolari o'z mahsulotini yaratadilar, ular tashkilot madaniyatini, uning ichki muhiti tashkilotdan ko'ra ularga bog'liq.
Tashkilotdagi xodimlarning bunday alohida pozitsiyasining fazilatlari tufayli ular favqulodda holatni boshqarish uchun mo'ljallangan. Boshqaruv shakllari Freymlar, odamlar o'rtasidagi munosabatlar tizimini o'rnatadi, ularni birgalikda ishlaydigan ish jarayonida o'z ichiga oladi, kadrlar rivojlanishiga, ularning o'qishi va targ'ibotiga hissa qo'shadi.
2. Kadrlar ishbilarmonlik karerasining samaradorligini tahlil qilish
riv Jon Jon MChJ restoranida umumiy ovqatlanish inshootlari
Kumush ", togliatti
2.1 Tez xususiy tadbir tashkiloti
Riv Jon Kumush MChJ 1996 yilda tashkil topgan va hozirgi kunga qadar mavjud. Tashkilotning vazifasi: ta'til va oziq-ovqatda odamlarning ehtiyojlarini qondirish.
Riv Jon Kumush MChJ Rossiya Federatsiyasining qonunlariga va boshqa me'yoriy hujjatlariga, Samara viloyatining qonunlariga va boshqa davlat hokimiyati organlarining mahalliy davlat hokimiyati organlarining, shuningdek ustavga muvofiq ishlaydi. Tashkilot yuridik shaxs - bu mustaqil muvozanatni, bank hisobvarag'i, uning boshqaruv jarayonini amalga oshirishda, kadrlar, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa faoliyatni tanlashda, o'z nomi, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa faoliyatni tanlashda, uning nomi, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa faoliyatini tanlashda, uning nomi, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa faoliyatni tanlashda, uning nomi, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa faoliyatni tanlashda, uning nomi, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa faoliyatni tanlashda, uning nomini, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa faoliyatni tanlashda, uning nomi, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa faoliyatni tanlashda, uning nomini, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa faoliyat turlari mavjud qonun. Tashkilotning maqsadi daromadni qonun bilan taqiqlamagan holda olishdir.
Asosiy vazifa yuqori sifatli dam olish va ovqatlanish shahar aholisi uchun tashkil etishdir. Jamoat ehtiyojlari va foydalarini qondirish uchun Riv Jon Kumush MChJning asosiy faoliyati hozirda:
Sayyohlik agentliklari orqali sayyohlik vaucherlarini amalga oshirish Riv Jon kumush;
Xizmatlar - Xizmatlar - Xizmatlar - xizmat ko'rsatishni tashkil etish bo'yicha xizmatlarning amalga oshirilishi kafedra va "Barka -1 -1 o'yin stoli" dan iborat (VIP zali -1 o'yin stoli, o'yin stollarining keng tarqalgan zali) orqali amalga oshiriladi. .
Tashkilotning barcha faoliyati Tog'liatti, Primorskiy BS, 43 (idorasi, kafe va bilyard xonasi ostidagi kvadrat). Tashkilot balansi varag'ida transport mavjud.
Riv Jon kumush (fuqarolar bilan aloqalarni shartnomalar, bitimlar va shartnomalar asosida tashkil etadi. Tashkilot Rossiya Federatsiyasi va tashkilot ustaviga zid bo'lmagan iqtisodiy munosabatlar shaklida bepul. Tashkilot mustaqil ravishda ishlab chiqarilgan va amalga oshiriladigan tovarlarning narxlari va tariflarini Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq tashkil etadi.
Restoran biznesi xizmatlari xizmatlari uchun zamonaviy bozorda muvaffaqiyatli raqobatlashsin, Riv Jon Kumush MChJ taqdim etilayotgan xizmatlar sifatini oshirish bo'yicha doimiy va yo'naltirilgan ishlarni olib boradi.
2007-2009 yillarga mo'ljallangan asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlar 1-ilovada keltirilgan. Shunday qilib, Riv Jon Kumush MChJ faoliyatining texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari dinamikasi sizga korxonani rivojlantirishning quyidagi asosiy tendentsiyalarini taqsimlash imkonini beradi: Amalga oshirishning o'sish sur'ati Xizmatlar (ishchilar) sonining o'sish sur'atlaridan oldin: shuning uchun 2007 yilga nisbatan 2007 yilga nisbatan 2007 yilga nisbatan o'sish sur'atlari 104,4% ni tashkil etdi va ularning o'sish sur'ati o'sish sur'ati va sonining o'sish sur'ati Shu davrda xodimlar 126,8% ni tashkil etdi. Shunga o'xshash rasm 2008 yilning o'sish sur'atlarining nisbiy ko'rsatkichlari bilan 2008 yilga kelib, sotuv hajmi 107,8% ni tashkil etadi va shu davrning o'sishi 125,4% ni tashkil etdi.
Riv Jon kumush MChJning barcha faoliyati direktorni boshqaradi. U jamiyatning barcha ishlarini tashkil qiladi va uning ahvoli va faoliyati uchun to'liq javobgardir. Tashkilotning ikkinchi "yuzi" moliyaviy-xo'jalik faoliyatini hisobga olish va soliq hisobini yuritadigan bosh buxgalterdir. Riv Jon Kumush MChJ quyidagicha keltirilgan 2. Ushbu tuzilmalar kichik hajmdagi bozorlar uchun yo'nalishda va mijozlarga xizmat ko'rsatish sifati va bajarilish vaqtiga qo'yiladigan talablarga xosdir. Rasmiy vazifalarni taqsimlash har bir xodim aniq vazifalarni bajarishga qaratilgan deb topildi. Barcha kuchlar to'g'ridan-to'g'ri (chiziqli) - yuqori menejmentdan eng past darajadagi eng past darajagacha keladi. Riv Jon Kumush MChJning tashkiliy tuzilmasi firqaning boshlig'i bo'lganligi bilan ajralib turadi - bir ittifoq, bu unga bo'ysunadigan xodimlarga bo'ysunadi va barcha boshqaruv funktsiyalarini uning qo'llariga qaratadi. Shu bilan birga, har bir xodim faqat bitta rahbarga bo'ysunadi. Menejment tizimi yagona tashkiliy munosabatlarning yagona turi bo'yicha chiziqli tuzilishda bo'lgan javobgarlik va javobgarlik ierarxiyasini yaratadi.
2.2 Tashkilot xodimlarining tuzilishi va harakatini tahlil qilish
2007-2009 yillarda boshlang'ich va statik hisob qaydnomasi ma'lumotlarini tahlil qilish jarayonida foydalanildi. Kompaniyaning ishchi kuchini taqdim etish dinamikasi 2-jadvalda keltirilgan.
2-jadval. 2007-2009 yillarga mo'ljallangan Riv Jon Kumush LLC xodimlarining soni dinamikasi
|
O'rtacha raqam, odamlar |
Og'ish |
|||||||
|
Amaliy stavkasi,% |
Amaliy stavkasi,% |
|||||||
|
Ishchilar, shu jumladan |
||||||||
|
Asosiy ishchilar (oshpazlar, barkadorlar, odatiyliklar) |
||||||||
|
Semina Clinen Close, idish yuvishchilar uchun yordamchi ishchilar |
||||||||
|
Xodimlar, shu jumladan |
||||||||
|
Ofitserlar |
||||||||
|
Mutaxassislar, boshqa xodimlar |
||||||||
|
Jami ish |
2-jadvaldan boshlab, Riv Yuhanno kumushning umumiy soni doimiy ravishda ko'payishiga moyil ekanligi muhokama qilinishi mumkin, bu ushbu korxona faoliyatini ijobiy ta'sir ko'rsatadi. 2009 yilda ishchilarning o'rtacha soni 1,34 foizga o'sib, 2007 yilga nisbatan 2,42 foizga o'sib, 2007 yilda 0,92% va 2009 yildagi 0,92%
Uchrashuvi uch yil davomida yirik ishchilarning soni 2008 va 2009 yillarda 2,59% va 2009 yilda, 2009 yilda, yordamchi ishchi ishchilar qisqartirishga intiladilar. 2008 yilda ularning soni 2,50 foizga o'sib, 2009 yilda 9,76 foizga kamayadi. Bu, birinchi navbatda, ikkita funktsiyaning ikkita funktsiyasining kombinatsiyasi tufayli. Tahlil qilingan davrda boshqa ishchilarning soni o'zgarishlarga duch kelmaydi, chunki 2008 yilda u 0,59% ga kamayadi va 2009 yilda u bir xil foizlar soniga ko'payadi.
Shunday qilib, yordamchi ishchilarning soni eng yuqori sur'atda kamayadi, ammo ishchilar sonining doimiy o'sishi sababli, ishchilar soni ko'payadi.
Mehnat resurslaridan va mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish jarayonida 2007-2009 yillarda xodimlar tarkibi dinamikasini tahlil qilish zarur. Tahlil uchun ma'lumotlar 3-jadvalda keltirilgan.
3-jadval. 2007-2009 yillarga mo'ljallangan Riv Jon Kumush (%) tarkibining dinamikasi
|
Raqamning tuzilishi (%) |
Og'ish (- ;-) |
|||||
|
Ro'yxat raqami, jami |
||||||
|
Shu jumladan ishchilar |
||||||
|
Asosiy seminar seminarlari |
||||||
|
Yordamchi xodimlar ishlab chiqarish bo'yicha seminar |
||||||
|
Ishchilar (ishlab chiqarish seminaridan tashqari) |
||||||
|
Shu jumladan xizmatkorlar |
||||||
|
Ofitserlar |
||||||
|
Mutaxassislar, boshqa xodimlar |
3-jadvaldan boshlab xodimlar tarkibida ishchilar ulushini pasaytirish yo'nalishi bo'yicha ishchilar ulushi va 2007 yilda ishchilar ulushi 0,330% va 1,07% ni tashkil etadi. 2008 yilda, bu holda ishchilarning o'sishi orasidagi mablag'lar 2008 yilda 0,43% va 2009 yilda 1,48% ni tashkil qilishda (2008 va 2008 yillarda 0,42% ga, mos ravishda) korxonaning faoliyatida qulay tendentsiya nima.
Korxonada xodimlar harakatining mohiyati va darajasi mehnat resurslaridan foydalanishga jiddiy ta'sir ko'rsatmoqda. Xodimlarning harakatini tahlil qilish to'g'risidagi ma'lumotlar MChJ Riv Jon kumush 4-jadvalda keltirilgan.
4-jadval. 2007-2009 yillarga mo'ljallangan Riv Jon kumush harakati
|
Ko'rsatkich nomi |
Og'ish (- ;-) |
||||||
|
O'rtacha raqam, jami |
|||||||
|
Ishga qabul qilingan, jami |
|||||||
|
Shu jumladan Ishchilar seminar ishlab chiqaradi |
|||||||
|
Ishdan tortib olingan |
|||||||
|
Shu jumladan Ishchilar seminar ishlab chiqaradi |
|||||||
|
Hosilning sabablari uchun demontaj qilish, jami |
|||||||
|
Shu jumladan Ishchilar seminar ishlab chiqaradi |
|||||||
|
Xodimlarni qabul qilish koeffitsientlari, jami (p. / P. 1) |
|||||||
|
Shu jumladan Ish staji (2 / p. 2) |
|||||||
|
Xodimlarning pensiya koeffitsienti, jami (p.5 / p.1) |
|||||||
|
Shu jumladan Ishchilar seminar (p. 6 / pp.2) |
|||||||
|
Freymning aylanmasi koeffitsienti, jami ((p.3 + p.5) / p. 1) |
|||||||
|
Shu jumladan Seminar ishchilari ((P.4 + P.6) / Saqlash 2) |
|||||||
|
Kvadrat oqimi darajasi, jami (7 / p. 1 / p. 1) |
|||||||
|
Shu jumladan Ishchilar seminar (8 / p. 2) |
4-jadvaldan ko'rinib turibdiki, 2008 yilda ramkalar doirasidagi deyarli barcha ko'rsatkichlari (qabul koeffitsialidan tashqari) kamayadi, bu korxona faoliyatini ijobiy tavsiflantiradi. Biroq, 2009 yilda vaziyat o'zgarib turadi va barcha ko'rsatkichlar (hosildorlik kooperatsiyasi va asosiy ustaxona kooperatidan tashqari) korxonada amalga oshirilayotgan nomukammal kadrlar siyosatini bildiradi.
Keling, xodimlarning tuzilishini tahlil qilaylik - yoshi, tajribasi, ta'lim darajasi va profilamasi va har bir xodimning lavozimiga rioya qilish darajasini ochib beradi. Tashkilotning doimiy xodimlarining o'rtacha yoshi 32 yil. To'liqroq rasmni olish uchun biz stol shaklida kompaniya xodimlarining yoshi bo'yicha quyidagi guruhlarni keltiramiz (5-jadval).
5-jadval 5. Xodimlarning yosh tarkibi MChJ Riv Jon kumush (%)
5-jadval shuni ko'rsatadiki, korxonaning xodimlarining yosh tuzilmasi heterogle. Yosh guruhi 20-29 yoshdagi eng katta foizli 41% tashkil etadi, kichikroq foizi 40-49 yoshga to'ldi - 24%. Xodimlar 20 yoshdan kichik va 50 dan ortiq - yo'q. Xodimlarning yosh tarkibini hisobga olib, 30-39 yoshdagi asrlar menejerlar orasida hukmronlik qiladi - 50% va 40-49 yosh - 50%, yoshligida etakchilarning etishmasligi. Mutaxassislar orasida 52,6% 52,6% 20-29 yoshga kiradi. Bu korxona yosh mutaxassislarga qiziqayotganligini anglatadi. Ishchilarning haddan tashqari ko'p qismi 20 yildan 29 yilgacha bo'lganligi, foizlar quyidagicha taqsimlandi: 20-29 yil - 30-39 yil, 30-39 yil - 40-49 yil - 29,2. Shunday qilib, muammo sifatida yosh ishchilar rahbarlarining etishmasligi ajratilishi mumkin. Yil sayin dinamikasi bo'yicha xodimlarning yosh tarkibini ko'rib chiqing (6-jadval va 4-rasm).
6. Kadrlar yillik tarkibi dinamikasi (%)
Anjir. 4. Riv Jon Kumush MChJ xodimlarining yosh tarkibi
Shaklda. 4 41% xodimlarning 41 foizi 30 yilgacha, 35% - 40 yilgacha, 24% - 50 yilgacha.
Xodimlarning yosh tarkibi dinamikasidan ko'ra, xodimlar har yili yoshartirilganligi aniq, rahbarlar yosh mutaxassislarga qiziqish bildirmoqda. Shunday qilib, 2007 yilda 20-29 asrda ishchilarning 32,2 foizi (oshpazlar, bartaramlar, ofitsiantlar) va mutaxassislar va 2009 yilda - 41% bo'lgan.
Aksariyat xodimlar yuqori va o'rta-o'ringa ega, ammo ish haqi bo'yicha emas, balki 7-jadvaldan ko'rinib turibdi. 5, bu har doim rasmiy majburiyatlarni bajarish uchun etarli emas.
Xodimlarning ta'lim tarkibini reyting bilan hisoblash mumkinki, o'rtacha maxsus ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarga, keyinchalik oliy ma'lumotli xodimlarga, keyinchalik oliy ma'lumotga ega - 33%, o'rtacha shakllanishi bilan - 22 %. Umuman olganda, ta'lim darajasi etarli.
7-jadval. Kadrlar uchun ta'lim asoslari (% raqamlarga) 2009 yilda
5-rasm. Freymlarning ta'lim tarkibi legon
Shunday qilib, o'rta maxsus ma'lumotga ega bo'lgan ko'pchilik xodimlar.
Foizlar - bu ta'lim darajasi bilan munosabatlarni aks ettiruvchi tasnif. Shunday qilib, ixtisoslikka qarab oshpazlar etarli va o'rta maxsus ta'lim. Kuklarning 45,8 foizi o'rtacha va 54,2% o'rta maxsus ta'limga ega. To'liq bo'lmagan o'rta ma'lumotli oshpazlar soni yo'q. Mutaxassislar va menejerlar ta'lim uchun maxsus talablarga duch kelishadi. Mutaxassisligi bo'yicha va malakaga muvofiq ishlaydigan xodimlarning tarkibini ko'rib chiqing (8-jadval).
Taxminan 8. Mutaxassisligi bo'yicha va malakaga muvofiq ishlaydigan xodimlar tarkibini tahlil qilish (%)
8-jadval shuni ko'rsatadiki, doimiy xodimlar tarkibi asosan o'rta ta'lim va tegishli malaka egalari bo'lgan xodimlar hisobidan ko'paymoqda.
2007 yilda 80,6% doimiy asosda, oliy ma'lumotli, 41,9%, umumiy sonning 16,1% darajasiga ega.
2008 yilda 82% doimiy asosda, oliy ma'lumotli, 35,9%, ixtisosligi 17,9% ixtisosligi bo'yicha o'rtacha ko'rsatkichdan iborat edi.
2009 yilda 81,6% doimiy asosda 32,6% ixtisoslashgan 32,6% ni tashkil etdi.
Bu holat mehnat jamoasi va kompaniyaning bozorda raqobatbardoshligini oshirishga salbiy ta'sir ko'rsatadi.
Tashkilot shuningdek, mavjud bo'lgan shaklga mos kelmaydigan bir qator xodimlar mavjud (9-jadval).
Korxonada Xodimlarni boshqarish xodimlari kotibni va ma'muriyat bilan hisob-kitob qilish funktsiyalarini bajaradigan kotibni taqdim etadilar.
9. Jadval 9. bandlikning nomuvofiqligini tahlil qilish
Kompaniya direktori oliy ma'lumotga ega, ammo profil emas, garchi bu kompaniyani professional boshqarish zarur. Ishchi xodimlar, xususan, oshpazlar, ofitsiantlar, shuningdek, barkamolliklar etarli malakaga ega emaslar. Va zamonaviy biznes nafaqat yangi malakaviy malaka talablarini, balki diqqatni jalb qilish, operatsion tafakkur, qarorlarning o'sishi zarurati kabi psixofiziologik talablarni ham olib qo'ymoqda.
Kompaniyaning moliyaviy xizmatini ikkinchi darajali maxsus ma'lumotga ega bo'lgan buxgalteriya bo'limini taqdim etadi. Moliya moliyalashtirilganligi sababli kompleks tuzilish mavjudligi sababli komponent buxgalteriya ma'lumotlariga asoslangan moliyaviy tahlildir, bu esa buxgalteriya ma'lumotlariga asoslangan moliyaviy tahlil mavjud, bu kompaniyaning kelajakdagi faktlarini baholash zarurati mavjud. Ammo ongli va malakali qarorlar faqat zarur bilim va iqtisodiy ta'limning ishtirokida olib borish mumkin. Korxonada bosh buxgalterning rolini o'z tushunchasiga binoan, uni moliyaviy tahlilchi, maslahatchi yoki menejerda iqtisodiy hayot dalillarini oddiy ro'yxatdan o'tkazishga yordam beradi.
Xodimlardan foydalanish ushbu ish jarayonida tashkilotning maqsadlariga javob berishi, bu ish jarayonida mehnat qonunchiligiga qat'iy rioya qilishni ta'minlashi kerak. Shuningdek, tashkilotda xodimlardan foydalanish tizimi bunday bo'lishi kerakki, xodimlar ish joyiga eng katta daromad keltirishi mumkin.
Ish joyining talablariga muvofiqlashtirishning nomuvofiqligi muammosini tahlil qilgandan so'ng, muammoning murakkabligi tubdan kadrlar tayyorlash tizimini yaratishdir. Korxonada ishlaydigan odamlar, agar korxonada ishlayotgan odamlar bilsa, ularning sa'y-harakatlari samarali va samaraliroq bo'lish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga ega bo'lsa, yuqori natijalarni olish mumkin. Trening asosiy strategik maqsadlarni tashkil etishda birlashtiruvchi rol o'ynaydigan malaka va ko'nikmalarni ishlab chiqilishini ta'minlaydi.
2.3 Xodimlarning martaba o'sishini baholash
ankrug so'rovi
Tashkilotning ishbilarmonlik karerasini boshqarish Riv Jon Kumush LLC kompaniyasining boshqaruv usuli olib borildi va tashkilotning kadrlar siyosati va biznesni boshqarishga ta'sir qiluvchi omillar bo'yicha tashkilotning kadrlar siyosatini aniqlash uchun so'rovnomalar amalga oshirdi Tadqiqot bo'yicha tashkilotdagi martaba. Anketaning shakli quyida keltirilgan. 6.
6-rasm. "Riv Jon Silver" MChJ tashkiloti xodimlarini so'rov o'tkazish uchun so'rovnoma
Anketa 242 xodimni (51,9%) tasodifiy tanlab olish orqali amalga oshirdi.
Ushbu savolga javoblarga asoslanib, biz kamchiliklarning zaif tomonlari mavjudligini ushbu korxonaning kadrlar o'sishi sohasidagi kadrlar siyosatini amalga oshirishda kamchiliklar mavjudligini ko'rmoqdamiz.
Ankrugning so'rovi shuni ko'rsatdiki, ishdan bo'shatish sabablari quyidagi holatlar: 30% ish haqining 17 foizi, ishlov berishning 17 foizi, ish stantsiyasi, ishbilarmonligi, 18% bunga ishonadi Kompaniya ijtimoiy tizimning foydasi yo'q. Tadqiqot natijalari ish haqining taqsimlanishidan noroziligini ko'rsatdi, bu mehnat unumdorligini, intizomni buzish, ishchilarni ishdan bo'shatishning pasayishiga olib keladi. Xodimlarning ba'zi bir qismi (30%) Ishtirok etish hissi yo'q. Va odam ijtimoiy mavjud bo'lganligi sababli, ish olib boradigan eng kuchli psixologik mamnuniyatning bir narsasi bo'lgan narsadir. Ba'zilar, ish ularga inson sifatida o'zlarini anglashga imkon beradi. Xodimlardan kelib chiqadigan jarayonlarga aloqadorlik hissi nafaqat tashkilotning masalasi emas - bu hissiy reaktsiya. Jamoada ishlaydiganlar uchun uzoq vaqt davomida bu aloqada tarixiy narsa bo'ladi. Psixologik sabablar boshqalar uchun muhim bo'ladi.
Ko'rsatilgan so'rov natijalarini tahlil qilgandan so'ng, jo'nash sabablari xodimlarning ishiga mutlaqo mas'uliyatli munosabati uchun ishdan bo'shatilganligi to'g'risida xulosaga kelish mumkin. Ammo Rivojlanish, o'qitish, kadrlarni qayta qabul qilishda menejerlarning qiziqishi, kadrlar motivatsiyasi egallab turibdi.
Ovqatlantiruvchi kompaniyasida xodimlarning ishbilarmonlik karerasini boshqarishning samaradorligini tahlil qilish Riv Jon Jon Sill, Tolliatti, tadqiqotda tashkilotda quyidagi muhim muammolar mavjud degan xulosaga kelishimiz mumkin:
Ushbu korxona xodimlarining oqim stavkasi, 2009 yilda korporatsiya faoliyatining nomukammalligi siyosatini ko'rsatadigan xodimlarning ayrim siyosatini bildiradi;
Mavjud shaklda ushlab turilgan pozitsiyaning muvofiqligi mavjud;
Rivojlanish, o'qitish, kadrlar targ'ibotida foizlar, kadrlar rag'batlantirish bo'yicha menejerlarining etishmasligi.
Shunga asoslanib, ushbu ishning navbatdagi qismi yuqoridagi muammolarni hal qilishga qaratilgan loyihaviy faoliyatni rivojlantirishga bag'ishlanadi.
3. Biznesni boshqarishni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar loyihamasi
kadrlar ovqatlanishda martaba, in
"Riv Jon Silver" restoranasi, Tolliatti
3.1 Ishlab chiqarish va texnik stavkalar tashkil etish
shaxsiy malaka
Riv Jon Kumush MChJ faoliyatini tahlil qilish natijasida ushbu tashkilotning xodimlari malaka oshirish, malaka oshirish, bilimni o'zlashtirish jarayonining asosiy usuli, deb ta'kidlanganidek, Murabbiylar, menejerlar rahbarligi va boshqalarga rahbarlik qilish ko'nikmalari, ko'nikmalari va usullari. P. Shu munosabat bilan Riv Jon Kumush MChJ ma'muriyati ofitsiantlar va Barterlar uchun malaka oshirish kurslarini tashkil etishga qaror qildi. Kadrlar tayyorlash tizimi bosqichma-bosqich quyidagi sxemaga muvofiq amalga oshirildi (7-rasm).
Anjir. 7 Korxonada kadrlarni tayyorlashni takomillashtirish bo'yicha loyihaning amalga oshirish sxemasi Riv Jon Jon Kumush MChJ
Ushbu loyihani amalga oshirish uchun quyidagi ish kompleksini to'ldirishingiz kerak:
1. Loyihani amalga oshirish uchun javobgarlikni va ishchi guruhni tayinlang;
2. Loyihaning dasturini tayyorlang va tasdiqlang;
3. Loyihaning byudjetini tayyorlang va tasdiqlang;
4. Mehnat bozorida keltirilgan operatsiyalarni tahlil qilish:
Mavjud xodimlarni tanlash texnikasi,
Bandlikni tahlil qilishning baholash tizimlari
Yangi ish joyida kerak,
Yangi xodimlarni moslashtirish muammolari,
Sinov muddati va boshqa kompaniyalarda kadrlar tayyorlash amaliyotining amaliyotini o'tkazish tartibi;
5. Ishlab chiqilgan va tasdiqlangan materiallar bo'yicha kadrlar xodimlarini o'qitishni amalga oshirish;
6. O'rnatilgan tadbirni joriy etishni amalga oshirishni amalga oshiring.
Maslahatlar va funktsional majburiyatlar bo'yicha kadrlar tayyorlash tizimini qurish uchun, ularning o'quv bosqichlarida qatnashish darajasini hisobga olgan holda, ularning o'quv bosqichlarida ishtirok etishiga qarab, loyiha qarorining bajarilishiga qarab, quyida keltirilgan belgilangan toifalarga (10-jadval)
Taxminan 10-jadval. Korxonada kadrlar bo'yicha kadrlar uchun kasbiy kompetentsiyasini oshirish bo'yicha loyihaning funktsional vazifalari Riv Jon Kumush MChJ
|
Loyiha echimini amalga oshirish a'zosi |
Funktsional majburiyatlar |
||
|
Korxona rahbari Riv Jon Kumush MChJ |
trening rejasini va byudjetini, korxonaning moliyaviy holati, maqsadli rejalari to'g'risida ma'lumot olish, tashkilotning moliyaviy holati to'g'risida ma'lumot olish. |
||
|
Xodimlarni tayyorlash ehtiyojlarini aniqlash |
|||
|
Restoran menejeri Restoran LLC Riv Jon kumush |
dasturni tayyorlash va Kadrlar tayyorlash rejasini tayyorlash, mavjud bo'lgan turlarni tayyorlash, kadrlar va usullarini yaratish, to'g'ridan-to'g'ri ijrochilarni, shakllar va natijalarning ta'rifini yaratish. |
||
|
Rassom - Xodimlar menejeri-ma'mur restoranining restoranlari Riv Jon kumush |
alohida xodimni (yoki ularning guruhlarini) o'rganish jarayonini bevosita amalga oshiradigan kishi |
||
|
Shakachi - korxonasi xodimlari Riv Jon Jon Kumush MChJ |
o'quv va malaka oshirish va malaka oshirish sohasidagi tashkiliy va iqtisodiy faoliyat yuritadigan korxona xodimlarining bir guruh xodimlari yuboriladi |
Ushbu tadbirni ushbu tadbirni Riv Jon Kumush MChJ tashkil etishda davom ettirish uchun bosqichlarni ko'rib chiqing.
Bosqich I - o'quv rejalashtirish.
Treningga muhtoj kadrlar ehtiyojini tahlil qilish asosida 5 kishi, 5 kishi hisoblagichlar va barparterlarning malakasini oshirish rejalashtirilgan edi:
II bosqich - o'quv jarayonini tashkil etish. Kompaniyaning Riv Jon kumush kompaniyasining malakasini o'tkazish jarayonini tashkil etish uchun tashqi mutaxassislarni tashkilotning tashqi tomonidan yangi bilim olish uchun tashqi mutaxassislarni taklif qilish bilan o'rganildi. Ushbu bosqichda, ekspramatsiya mashg'ulotlari kadrlar ishlab chiqilishi va uni tashkilotning o'zgarishi, shuningdek xodimlarni yakuniy baholash bo'yicha testlarga tayyorlandi.
Trening ishlab chiqarishdan keyingi jadvalga binoan qisman ajratilgan holda ko'zda tutilgan:
Guruh darslari: ertalab soat 2 soat kechqurun
O'quv chastotasi: dushanba-juma kuni
O'qish vaqti: 1 hafta.
Riv Jon Kumush MChJning malaka oshirish kurslari natijasi quyidagicha bo'lishi kerak:
Mavjud tajribani tizimlashtirish va kasbiy kompetentsiyani oshirish;
Individual va intafrani uslubini shakllantirish.
MChJ mutaxassislari tomonidan Riv Jon Jon Kumush MChJ xodimlarini rivojlantirish bo'yicha raislik, quyidagi fikrlar uchun taqdim etilgan o'quv texnikasi:
Har bir ishtirokchiga individual yondoshishni ta'minlaydigan tajribaga asoslangan intensiv o'rganish;
Mikromoliyalashtirish, rol o'ynash va vaziyatlar va vaziyatlar, munozaralar, individual mashg'ulotlar, namoyishlar, videokarillash va videoni tomosha qilish;
Uslubiy materiallar to'plami;
O'qitish.
Kurslar, treninglar bo'yicha turli seminarlar bo'lib, ular restoran biznesi bo'yicha xizmat ko'rsatish xizmatini bilishlari mumkin. Dastur tarkibi 11-jadvalda keltirilgan.
11-jadval. O'quv kurslarining o'quv kurslari va ofitsiantlar
|
Xususiyatlar |
|||
|
Xona |
Ixtisoslashtirilgan bino restoranda xizmat ko'rsatish sohasi bilan bog'liq amaliy mashg'ulotlar uchun jihozlangan |
||
|
1) Ofitsiant-Bufetchining kasbi bilan tanishish. Bartenders va ofitsiantlar uchun asosiy talablar 2) psixologiya va etiket. Xizmat - bu nima? Platinum xizmatining qoidasi Tipologiya mehmonlari Yuqori darajadagi xizmat ko'rsatish Jamoaviy ish Restoran bo'linmalarining o'zaro bog'liqligi |
|||
|
Menyu va sharob xaritasi "Maxsus taklif" strategiyasi 4) Ofitsiant-Bufetchining ishi uchun bar va savdo xonasini jihozlash Barlar turlari Bar texnikasi Barda atmosferani yaratish 5) alkogolli ichimliklar tarixi va tasnifi Taste madaniyati Aralash ichimliklarni pishirish usullari Xususiyatlar va qisqa masofa Alkogolli ichimliklar xarakteristikasi 6) Litssiant ishida Barmenning ish uslubi va oltin qoida 7) Jadvalga xizmat ko'rsatish turlari va qoidalari. Idishlarni tayinlash va u bilan ishlash 8) mehmonxona. Idishlarni boqish qoidalari va usullari. Ofitsiantlar va Barterlar uchun amaliy mashg'ulotlar 9) ziyofat turlari va ularning xususiyatlari |
|||
|
Bilimlarni boshqarish |
Asosiy kurslar tugagandan so'ng, sinovlar o'tkaziladi va vaqtni cheklovlar mavjud emas: Paroldan foydalanishda istalgan vaqtda masofadan interfaol rejimda amalga oshirilishi mumkin. Ma'lumotlar bazasida testning bir qismi sifatida 400 ga yaqin savollar mavjud, ammo har bir javob uchun 60 s beriladi va testdan o'tish kamida 70 ta muammoga to'g'ri javob berishi kerak. |
||
|
Kurslar bo'yicha sertifikatlash hujjati |
Muvaffaqiyatli imtihondan so'ng, biensiya davomiyligi to'g'risidagi sertifikat beriladi. Ushbu davrdan keyin sinovdan testdan o'tish uchun bepul urinish. |
III bosqich - trening o'tkazish. Kadrlar tayyorlash quyidagi algoritmga muvofiq qurilgan:
Oshkor qilishning mazmuni va mantiq bilan tanishish darslar mavzusini;
Darslar mavzuida dastlabki sinovdan o'tish;
O'quv mashg'ulotida ishlash jarayonida ma'lum bir mavzu bo'yicha o'quv materiallarini o'rganish. O'qish uchun materiallar mavhum, grafik sxemalar va audio ma'ruzalar shaklida taqdim etiladi;
Tanlangan qo'shimcha materiallar bilan tanishish orqali o'rganilgan mavzu bo'yicha bilimlarni kengaytirish;
O'z-o'zini tekshirish uchun vazifalarni bajarishda, munozaralar, rol o'ynash va vaziyat o'yinlari paytida amalda olingan bilimlarni birlashtirish;
Tadqiqot darsida to'plangan bilimlar bo'yicha nazorat testini o'tkazishdir.
Shunga o'xshash hujjatlar
Tashkilotda faoliyat yurituvchi, uning samaradorligini baholash ko'rsatkichlarini shakllantirish zarurati. Xodimlarni rivojlantirish, martaba rejalashtirish va ishbilarmonlik faoliyati. Martaba o'sish bosqichlari. Ayolning professional holati.
rezece, qo'shilgan 04.12.2009
Tashkilotdagi ishbilarmonlik kasbi xodimlarining kontseptsiyasi, turlari va bosqichlari. Kasbiy muvaffaqiyatlarni shakllantirishdagi martaba roli. Biznes Karyera boshqaruvi. Biznes Karyera boshqaruv tizimining samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish.
kurs ishlari, qo'shilgan 07.06.2017
Ishbilarmon karera mohiyati va tushunchasi. Biznes martaba maqsadlari. Korxonada martaba va uni rejalashtirishning asosiy bosqichlari. Korxona xodimlarini ratsionalizatsiya qilish usullari. Korxonada tashkiliy boshqaruv tuzilishi, OAO "Gazprom" ning asosiy raqobatchilari.
kurs ishi, qo'shilgan 05.12.2014
Xodimning hayotidagi roli va ahamiyatini baholashning tushunchasi va xilma-xilligi. Korxona xodimlari uchun o'z qurilish bosqichlari. Novgorodneftrict MChJni tashkiliy-iqtisodiy tahlili, MChJ, kasbni rejalashtirish tizimi va uni takomillashtirish.
kurs ishlari, qo'shilgan 04/10/2014
"Karyera" tushunchasining turli xil talqinlarini ko'rib chiqish. Karyera tashkiloti xodimlari va uning tasnifi. Karyera o'sishi ehtimoli ishchilarni ishchilarni samarali ishlashiga rag'batlantiruvchi rag'batlantiradi. Xodimga va tashkilotga qarab omillar.
kurs ishlari, qo'shilgan 03/29/2012
Martaba rejalashtirishning nazariy asoslari. Biznes Karyera boshqaruvining usullari, printsiplari va shartlari. Kadrlar karerasini boshqarish tizimi, martaba rivojlanish texnologiyasi. Xodimlarni rejalashtirishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.
kurs ishlari, qo'shilgan 11/27/2009
Ish karerasi tushunchasi, asosiy vazifalar, uni tashkil etish va tashkilotdagi qurilish, bosqichlar va texnikalarda tayinlash. Biznes martaba va tashkilot xodimlarining professional targ'iboti. Martaba boshqaruvining ajralmas qismi sifatida zaxira shakllantirish.
kurs ishlari, qo'shilgan 08/23/2009
Karyera va menejerning ehtiyojlari, martaba tipidagi xususiyatlar. Professional reklama tizimi. Kadrlar zaxirasini tuzish uchun tuzilish, tamoyillar va tartib. Kadrlar tayyorlash turlari va usullari. Tashkilotning matni tahlili.
tezis 12/17/2010
Ish karerasi tushunchasi, xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi. Karyera turlari: intrarizatsion, xalqaro tashkilot, vertikal. Kadrlar siyosati tashkilotining tahlili. "Gazpromriongaz" OAJda biznes Karyera boshqaruv tizimining xususiyatlari.
tezis 03.06.2012 yil
Moddiy martaba va martaba rivojlanish bosqichlarini ko'rib chiqish. Kompaniya kadrlarining tarkibi va xodimlarni malaka oshirish samaradorligini tahlil qilish. Kadrlar malakasini oshirish va ularning martaba o'sishi uchun sharoitlar.
KIRISh 3.
2011 BOB BIRINChI MAHSULOTI
1.1. Ishbilarmonlik kontseptsiyasi va turlari 5
1.2. Rejalashtirish va martaba ishlab chiqish bosqichlari 7
1.3. Ish karera boshqaruvi mexanizmlari 10
2-bob. Ish karerasini rejalashtirish va rivojlantirishning xususiyatlari
rostelekom OAJ misolida
2.1. Rostelekom 15 ning tezkor tavsifi va tarixi 15
2.2. Rostelekomda kadrlar malakasini oshirish tizimi ................... .................................... 17
2.3. 24 tashkilotda xodimlarning tuzilishi va harakatini tahlil qilish 24
2.4. "Rostelekom" OAJda xizmat yuridik boshqaruvini yaxshilash tadbirlari ....................................................... .........................................................
Xulosa ....................................... ...................................... 23.
Bibliografik ro'yxati 26.
30-ilova.
Kirish
Xodimlarning shakllanishi va rivojlanishi uzoq va murakkab jarayondir. Ushbu yo'nalishdagi tomonlarning sa'y-harakatlari faqat ilmiy asosga ega bo'lganda, zamonaviy dunyoda samarali bo'ladi. Etakchi firmalar rahbarlari vaziyatni tushunishadi va o'zlari kadrlar ishini boshqaradilar. Ammo bu vaziyat bardoshli bo'lolmaydi. Har qanday tashkilotda kadrlar karerasi va xodimlarining umuman ishlayotgan xodimlari va rejalashtirish va ishlab chiqish modeli va rejalashtirish va ishlab chiqish modeli ishtirok etishlari kerak. Tashkilotlar malaka oshirish, martaba rivojini rivojlantirish, menejerlarning zaxirasini tayyorlash uchun maxsus usul va tizimlar yaratadi. Katta korporatsiyalarda ushbu sohadagi mutaxassislar, kadrlar resurslarini rivojlantirishda katta tajribaga ega bo'lgan maxsus kasb-hunar ta'limi bo'limlari mavjud.
Tadqiqot magistri sifatida ishbilarmon boshqarish menejerlarga alohida qiziqish uyg'otadi, chunki ishbilarmonlik faoliyatini rejalashtirish va nazorat qilish xodimlarni boshqarishning eng muhim vazifalaridan biridir. Karyera - bu ushbu muammoni hal qilishda ularning rahbarlarining amaliy yordamini umid qilayotgan har qanday xodimning qiziqishi mavzusidir. Barcha darajali menejerlar kelajakda xodimlardan foydalanishni bashorat qilish va mashg'ulotlarni rejalashtirishga oldindan borish va bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni o'z vaqtida taqdim etish maqsadida.
Tanlangan mavzuning dolzarbligi sohadagi ishbilarmonlik faoliyatini boshqarish jarayonini, kadrlar sonining zamonaviy ahvoli, xodimlarning potentsialidan oqilona foydalanish muammosi, shuning uchun tashkilotlar o'z xodimlariga va konfiguratsiya qilinishi kerak bo'lgan yangi talablar.
Ushbu kursning maqsadi - "Rostelekom" OAJda ishbilarmonlik kasbi boshqaruvini o'rganishdir.
Quyidagi asosiy vazifalarni aniqlash maqsadida:
1. Ish turlarini, bosqichlari va nazorat mexanizmlarini aniqlash, ishbilarmon faoliyatining kontseptsiyasi va mohiyatini ochib berish;
2. OAT turistik rostelekomining umumiy xususiyatlarini bering;
3. Rostelekomning Kirov filialining Xodimlar va faoliyatini tahlil qilish;
4. OAT Rostelekomning Kirov filialining ishchiligi faoliyatini boshqarish tizimining asosiy xususiyatlarini ko'rib chiqing;
Tadqiqotning ob'ekti - bu tadbirkorning Rostelekomini korxonani boshqarish samaradorligini oshirish samaradorligi sifatida biznes yuridik kadrlardir. Tadqiqot predmeti "Rostelekom" OAJda xizmat yuritish sohasidagi boshqaruvni takomillashtirish bo'yicha tadbirkorlikni boshqarish samaradorligini oshirish jarayoni hisoblanadi.
Ishni yozish jarayonida quyidagi tadqiqot usullari qo'llanildi: tahlil, induktsiya, ajratish, umumlashtirish usuli.
Kurs ishlarini yozish uchun manbalar: Iqtisodiy jurnallar, statistik ma'lumotlar, Internet resurslari bo'yicha tadqiqotlar mavzusiga.
1. Ish karerasining nazariy jihatlari
1. 1 ta kontseptsiya va biznes karerasi
Babok VI biznes karerasining quyidagi ta'rifini beradi: "Ish faoliyati - bu xizmat ierarxiyasi yoki ishbilarmonlik xizmatining izlanishlari, shuningdek, alohida tashkilot va hayot davomida ham ishg'olning izchil o'zgarishi. Ushbu bosqichma-bosqich odamni idrok qilish. "
Tashkilotning tashkiliy nuqtai nazaridan, karera bo'lajak faoliyatning bir yoki boshqa imkoniyatini tanlash bo'yicha o'zaro bog'liq qarorlar qabul qilinishi hisoblanadi. Ushbu tanlov real va istalgan rasmiy pozitsiya o'rtasidagi nomuvofiqliklarni engish imkoniyatlaridan kelib chiqadi. Bunday qarorlar axborotning subyektlari, subyektiv baholash sharoitida qabul qilinganligi sababli, vaqt yoki hissiy beqarorlikning yo'qligi, ular har doim izchil, oqilona, \u200b\u200bmaqsadli va asosli emas.
Ishbilarmonlik kasbi xodimning mehnatining kelajagi to'g'risida, kutilayotgan hissasi, kutilayotgan hissasi va mehnatdan qoniqish yo'lini shakllantirishdan boshlanadi. Boshqacha qilib aytganda, martaba mehnat tajribasi va inson mehnatlari bo'yicha faoliyat bilan bog'liq bo'lgan shaxsning xatti-harakati va xatti-harakati.
Karashova L.VO quyidagi biznesni kareratorlarining quyidagi turlarini ajratadi:
1) Karyera bo'yicha markaziy (yashirin) - Ishbilarmonlik karerasi, boshqalarga eng aniq. U cheklangan to'garak uchun, qoida tariqasida, oliy rahbar va tashkilotdan tashqarida katta biznes aloqalari bilan shaxsiy aloqalarni o'rnatgan holda mavjud. Centripetal martaba ostida yadroga harakat, tashkilot rahbariyati. Masalan, xodimning norasmiy axborot manbalari, norasmiy axborot manbalari, ishonchli apellyatsiyalar, qiziquvchi apellyatsiyalar, alohida ahamiyatli boshqaruv ko'rsatmalarini qabul qilish bo'yicha xodimning taklifi. Bunday xodim tashkilot bo'linmalaridan birida oddiy pozitsiyani egallashi va yuqori ijtimoiy mavqega ega bo'lishi mumkin. Qoida tariqasida, uning mehnatini to'lash darajasi pozitsiyaning ish haqi miqdoridan sezilarli darajada oshadi.
2) Karyera gorizontal - faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki ma'lum bir bosqichda, tashkiliy tuzilishda qattiq tartibli konsolidatsiyaga (masalan, boshliqning roli) bir qadamda ishlashni o'z ichiga olgan kareraning ko'rinishi vaqtinchalik ishchi, dasturlar va boshqalar). Gorizontal ish yuriti, oldingi qadamlardagi vazifalarni kengaytirish yoki asorat (qoida tariqasida, ish haqining etarli darajada o'zgarishi bilan) kiradi.
3) Karyera vertikal- Ishbilarmon martaba haqidagi tushunchaga ega bo'lgan kareraning ko'rinishi ko'pincha bog'liq, chunki bu holda reklama eng ko'zga ko'rinadi. Vertikal ishbilarmonlik karerasida tarkibiy ierarxiyaning yuqori darajasi (pozitsiyaning yuqori darajasi bilan birga keladigan holatning ko'payishi).
4) Karyera intarizatsiyasi - Fair faoliyatining ko'rinishi, ma'lum bir xodimning kasbiy faoliyati jarayonidagi barcha rivojlanish bosqichlari amalga oshirilmoqda: mashg'ulot, ishni kiritish, individual qobiliyat, kasbiy qobiliyatlarning, individual qobiliyatning va rivojlanishi, izchil bir tashkilotning devorlari ichida. U ixtisoslashgan va ixtisoslashgan bo'lishi mumkin.
5) Tashkiliy karera - Kasb faoliyatida kasbning kasbiy faoliyatida ko'zda tutilgan xodimning ta'kidlash bosqichlari, turli tashkilotlarda turli lavozimlarda ish olib borish, bandlik, kasbiy o'sishni, pensiya ishini qo'llab-quvvatlash, bandlik, bandlikni oshirish, bandlik, kasbiy o'sish, bandlikni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish. . Ushbu martaba ham ixtisoslashgan va ixtisoslashgan bo'lishi mumkin.
Shunday qilib, biz ishbilarmonlik karerasining tushunchalari va turlarini ko'rib chiqdik. Karyera - bu shaxsning yoki kasbiy o'sishi bilan bog'liq bo'lgan shaxsning ongli pozitsiyasi va xatti-harakati natijasidir. O'z harakatining traektoriyasi, harakati tatbiqar ekan, odam ichki va inorganizatsiya haqiqatlari va asosiy narsaning o'ziga xos xususiyatlariga mos keladi.
1.2 Ishga qabul qilish va rivojlanish bosqichlari
Tashkilotda xodimning kasbini rivojlantirishning an'anaviy yondoshuvi yosh mezoni bo'yicha martaba bosqichlarini taqsimlashni o'z ichiga oladi, ammo kasbiy o'sish bosqichida har doim ham yoshi bilan bog'liq emas. Vaqt davomida professionalning rivojlanish bosqichini va rivojlanish bosqichini rivojlantirish uchun vaqtni baham ko'rish muhimdir. Karyera bosqichlarining tavsifiga zamonaviy yondashuv quyidagi davrlarni professional shakllanish bosqichlari sifatida ko'rib chiqishga imkon beradi:
1. O'qish. Odamlar xodimlar safiga qo'shilishga tayyorgarlik ko'rishadi va buning uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni sotib olishga e'tibor berishadi.
2. Tashkilotga kirish. Shaxs o'z takliflaridan ishni tanlashga tayyor. Qaror qabul qilganda, ularning mahorati va manfaatlarini hisobga olish kerak.
3. Vaziyatni kuchaytirish. Bu shaxslar afzal ko'rgan kasbni aniqlab, qo'shimcha ko'nikmalarni olish uchun qo'shimcha ko'nikmalarni olishadi.
4. Manzillash. Ushbu bosqichda martaba o'rtasida maqsadlar yuzasidan qayta baholanmoqda. Odamlar o'z qobiliyatlarini tahlil qilishadi va bozorga qiziqishni davom ettirish uchun yangi ko'nikmalarni o'zlashtirish zarurligini aniqlaydilar.
5. Trening. Ushbu bosqichda fokus tashkilot yoki nafaqaga chiqish parvarishiga tayyorgarlik ko'rilmoqda.
Ish karerasida bir nechta bosqichlarni ajratish mumkin.
Birinchi - tayyorgarlik (18-22 yil) oliy yoki o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi, kelgusi mutaxassisning doirasi va etakchisi yotqizilgan. Bu erda so'zlarning his-tuyg'ulari hali emas, chunki u tashkilot xodimlarining bitiruvchilariga kredit berish paytida boshlanadi.
Ikkinchisi - moslashuv bosqichi (23-30 yosh) - yosh mutaxassisning ish dunyosiga kirishni, yangi kasbni o'z ichiga oladi, jamoada o'z o'rnini qidiradi. Ushbu bosqichning o'rtasi boshning martaba karyerasining boshlanishiga to'g'ri kelishi mumkin, buning uchun tor mutaxassisning oldingi pozitsiyasi barcha zarur shartlarni keltirib chiqaradi.
Uchinchisi - bu barqarorlik bosqichi (30-40 yil) - xodimlarni istiqbolli va istiqbolli bo'lmagan holda ajratishni anglatadi. Birinchi, xizmat ko'rsatish zinapoyasida targ'ib qilishning cheksiz imkoniyatlari ochildi; Ikkinchidan, "shift" ga etib borgan, yosh menejerlar yoki mutaxassislar pozitsiyalarida qoling. Ammo bu vaqtga kelib, professionallarga aylandi.
To'rtinchisi - konsolidatsiya bosqichi (40-50 yil). Kerakli va lider faoliyatini davom ettirishi mumkin bo'lgan shaxslar, bir necha yillar davomida xizmat zinapoyasida harakatlanadigan vaqt oralig'ida. Yana hal qiluvchi qahramonga ega bo'lgan kishi chiziqli rahbarlarning martaba va kamroq hal qiluvchi, ammo o'ylangan xodimlar bilan davom etmoqda.
Tananing tabiiy qayta qurish bilan bog'liq psixologik muammolar bilan to'ldirilgan reklama istiqbollari etishmasligi, natijada paydo bo'ladigan va keyingi reklama imkonsizligini anglab etganda, ko'pchilikni "o'rtadagi hayotning inqiroziga" olib keladi. , yangi vaziyatga moslashish usullarini izlash. Chiqish faoliyatning yangi yo'nalishlarini ishlab chiqish va "gorizontal kareraga" o'tishdir.
Beshinchi - etilishning beshinchi bosqichi (50-60 yil) - odamlar o'zlarining bilimlarini, yosh tajribasini o'tkazishga qaratilgan.
Oltinchisi - yakuniy bosqich (60 yildan keyin) - nafaqaga tayyorgarlik degani.
Buning savoli shunchaki shaxs. Ba'zi bir shaxslar uchun nafaqaga chiqish imkon qadar imkon qadar imkon qadar, iloji boricha erta amalga oshiriladi; Iloji boricha iloji boricha boshqa jismoniy va ma'naviy kuchlar uchun. Shunday qilib, Yaponiyada eng yuqori rahbarlar yoshga to'lganda, 80 yilga yaqinlashganda norma hisoblanadi.
Ko'pgina xodimlar, odatda, odatda o'zlarining karerlariga tegishli, ular rahbarlari ushbu masalalarni ko'rib chiqishni afzal ko'rishadi. Shuning uchun, bugungi kunda G'arbda ishbilarmonlik karerasi boshqaruv ob'ektidir.
Bu kadrlar xizmatlari (va konsalting firmalar tomonidan olib borilayotgan faoliyatning umumiyligi, xodimlarga o'z qobiliyatlarini ochib beradi va ularni o'zlari va tashkilot uchun eng foydali tomon olib borishga imkon beradi.
Tashkilotdagi xizmatni targ'ib qilish samaradorligi, kasbiy va potentsial imkoniyatlari, mehnatning rasmiy tomonini tashkil etish, etakchilik, umumiy qobiliyatlarni mamnun qilish uchun bunday tamoyillarga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.
Shunday qilib, bunday boshqaruvning ajralmas qismi - biznes karerasini rejalashtirishdir (ko'plab firmalar bo'yicha zarur bo'lgan), bu tashkilot va xodimlarning maqsadlari ehtiyojlarini hisobga olish va ularning rasmiy o'sishi uchun potentsialni o'rganish va baholash zarurati; Odamlarni real istiqbollari va reklama shartlariga ega bo'lgan odamlarni tanishtirish; Karyera to'siqlaridan saqlanadigan mezonlarni va sayohat yo'llarini aniqlash.
1.3 Biznes Karyera boshqaruv mexanizmlari
Rumyanteva Z.P. Biznes karyera boshqaruvining quyidagi ta'rifini beradi: "Business Kasyatsion boshqaruv kadrlar xizmati, xodimlarning shaxsiy o'sishi va xodimlarning rasmiy o'sishi va xodimlarning rasmiy o'sishi va xodimlarning rasmiy o'sishiga, uning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va moyilliklari asosida olib borilayotgan tadbirlar, va tashkilotning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari asosida. " Bunday rahbar sizni xodimning tashkilot manfaatlariga bag'ishlanishiga erishish, mahsuldorlikni oshirish, xodimlarning oqimini kamaytirish va insoniyat qobiliyatining to'liq oshkor etilishi sizga yordam beradi.
Har kim o'z ehtiyojlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlariga qarab uning kelajagini rejalashtirmoqda. U rasmiy o'sish istiqbollarini va ushbu tashkilotda malaka oshirish imkoniyatlarini bilishni istaganligi ajablanarli narsa yo'q, shuningdek, buning uchun zarur bo'lgan shartlar. Aks holda, xatti-harakatlarning sababki, shaxs kuch ishlatishga undaydi, malaka oshirishga intilmaydi, tashkilotni yangi, yanada istiqbolli ish olib borishdan oldin bir muncha vaqt kutishingiz mumkin bo'lgan joy deb hisoblaydi.
Ishga kirish paytida bir kishi ma'lum maqsadlarni o'rnatadi, ammo tashkilot buni ishga olib borgani uchun, shuningdek, o'z maqsadlarini baholashi kerak. Biror kishi o'z biznes xususiyatlarini tashkilotning oldida qo'yadigan talablar bilan bog'lashi kerak. Bu butun karerasining muvaffaqiyatiga bog'liq. Uning qobiliyatini va biznes xususiyatlarini to'g'ri bahola qilish o'zini o'zi, kuchini, zaif tomonlari va kamchiliklarini bilishni o'z ichiga oladi. Faqat shu holatda martaba maqsadlarini to'g'ri kiritish mumkin.
Karyeraning maqsadi faoliyat sohasi, ma'lum bir ish, xizmat zinapoyasida joylashgan joy deb atash mumkin. Bu chuqurroq tarkibga ega. Karyeraning maqsadlari odamning ushbu muayyan ishni o'tkazishni istaganligi sababli namoyon bo'ladi, ba'zi postlarning ierarxik zinapoyaga ma'lum bir qadam tashlaydi. Misol sifatida, ba'zi martaba maqsadlarini chaqiraylik:
Faoliyat bilan shug'ullanish yoki o'z-o'zini qadrlashga mos keladigan pozitsiyaga ega bo'lish va shuning uchun axloqiy qoniqishni keltirib chiqaradi;
O'z-o'zini hurmat qiladigan ish yoki pozitsiyani oling, uning tabiiy sharoitlari sog'liq uchun qulay bo'lgan tabiiy sharoit va sizga yaxshi dam olishga imkon beradi;
Ularni kuchaytirish, kuchaytirish va rivojlantirish;
Ijodiy bo'lgan ish yoki pozitsiyangiz bor;
Kasb orqali ishlash yoki ma'lum bir mustaqillik darajasiga erishish uchun pozitsiyani o'tkazish;
Ish yoki pozitsiyangiz yaxshi to'lanadi yoki bir vaqtning o'zida katta daromad olishiga imkon beradi;
Faol o'qishni davom ettirish uchun sizga imkoniyat beradigan ish yoki pozitsiyaga ega bo'ling;
Bir vaqtning o'zida bolalar yoki xonadonni o'qitishingizga imkon beradigan ish yoki mavqega ega bo'ling.
Karyera maqsadlari yoshi bilan, shuningdek, shaxsning o'zi o'zgaradi, uning malakasi va hokazo. Karyera maqsadlarining shakllanishi doimiy jarayondir. Haydash paytida martaba boshqaruvini boshlash kerak.
Hamkorlik uchta partiyaning - xodimi, uning boshlig'i va kadrlar bo'limi hamkorligini o'z ichiga oladi. Xodim o'z karerasini rejalashtirish va rivojlantirish uchun javobgardir yoki zamonaviy boshqaruv tilida bu jarayonning egasi hisoblanadi. Bosh xodimning ustozi yoki homiysi sifatida ishlaydi. Uning qo'llab-quvvatlashi muvaffaqiyatli martaba rivojlanishi uchun zarurdir, chunki u resurslarni tarqatib yuboradi, ish vaqtini taqsimlashni boshqaradi va hokazo. Inson resurslari kafedrasi professional maslahatchilarning rolini o'ynaydi va shu bilan birga tashkilotda martaba sanoatni rivojlantirish jarayonini umumiy boshqarish funktsiyasini amalga oshiradi.
Inson resurslari bo'yicha mutaxassislar uchun malaka xodimlari uchun treningni tashkil etish bo'yicha treningni martaba rejalashtirish va rivojlantirish asoslari sheriklik tamoyillarini, unda ishtirok etadigan tomonlarning javobgarligi va imkoniyatlarini tushuntiradi. Trening ikkita asosiy vazifani bajaradi:
1) xodimni martaba rivojlantirishga qiziqishni shakllantirish;
2) ularga o'z karerasini boshqarishni boshlash uchun asboblarni taqdim etadi.
Keyingi qadam - martaba rivojlanish rejasini ishlab chiqish. Xodim o'z kasbiy manfaatlari va ularni amalga oshirish usullarini, ya'ni, u olishni istagan post (lavozimini) aniqlashi kerak. Shundan so'ng, u o'z lavozimlariga qiziqish bildirish va bu martaba rivojlanish rejasi real ekanligini aniqlash va agar shunday bo'lsa, ushbu rejani amalga oshirish kerakligini hisobga olgan holda, u o'z imkoniyatlarini taqqoslashi kerak.
Ushbu bosqichda xodim inson resurslari kafedrasidan malakali yordamga muhtoj, birinchi navbatda o'zining imkoniyatlari va kamchiliklarini, shuningdek rivojlanish usullarini va o'z etakchisi. Ko'plab tashkilotlar o'zlarining xodimlarining kuchli va zaif tomonlarini aniqlash uchun maxsus sinov o'tkazadilar, natijada martaba rejalashtirishda katta yordamga ega. Ishni rejalashtirish jarayonida boshning ishtiroki nafaqat xodimning martaba taxminlarining voqelikini, balki boshni boshidan boshlangan va shu bilan uni qo'llab-quvvatlash jarayonida boshni jalb qilish. Qo'llab-quvvatlash.
Karyerani rivojlantirish rejasini amalga oshirish asosan xodimning o'zidan bog'liq. Shu bilan birga, reja muvaffaqiyatli amalga oshirilishini ta'minlaydigan barcha mablag'lar to'plamini yodda tutish kerak:
Pozitsiyada muvaffaqiyatli ishlash. Majburiyatning muvaffaqiyatli bajarilishi eng muhim shartlardir;
Professional va individual rivojlanish. Xodim nafaqat mavjud bo'lgan barcha kasbiy rivojlanishni, balki yangi sotib olingan ko'nikma, bilim va etuklikni namoyish etish;
Yo'lboshchi bilan samarali hamkorlik. Karyerani rivojlantirish rejasini katta ahamiyatga etishning bajarilishi boshliqqa va uning pozitsiyasida xodimning ishini rasmiy ravishda va norasmiy ravishda qadrlaydigan boshliqlarga bog'liq, bu xodim va tashkilot rahbariyati o'rtasidagi aloqa kanalidir, Bu aktsiyalarni ilgari surish bo'yicha qarorlar qabul qiladi, xodimni rivojlantirish uchun zarur bo'lgan manbalarga ega;
Tashkilotda sezilarli pozitsiya. Tashkilotda muvaffaqiyatli ilgari surish uchun tashkilot xodimning mavjudligi, yutuqlari va imkoniyatlari to'g'risida bilish kerak. Bu holda juda muhim, inson resurslari bo'limi bilan muvaffaqiyatli hamkorlik qilishdir, bu xodimning potentsialining ijobiy tomoni bo'lganligi haqidagi ijobiy sharti.
Ishga tushirish jarayonining muhim tarkibiy qismi erishilgan yutuqlarni baholashdir. Bu jarayonda uch tomonning uch tomoni - xodim, bosh va kadrlar bo'limi boshlig'i. Xodimlarning faoliyatini baholash, birinchi navbatda, sertifikatlash yordamida amalga oshiriladi. Bu xodimni xodimi, vaqtni, reklama qilishning maqsadga muvofiqligi, vaqtini, yoki ikkinchisining maqsadga muvofiqligi to'g'risidagi xulosalariga asoslanadi. Xodimni targ'ib qilish yoki oldingi holatda saqlash masalasini hal qilish masalasini hal qilish bilan bir qatorda, ovoz berishning qiymati, yo'llar va shaklni hal qilish uchun individual ish samaradorligini oshirish uchun zaxiralashning maqsadi bo'lishi mumkin ilg'or mashg'ulot va hokazo. Shu munosabat bilan to'g'ridan-to'g'ri sertifikatlash ob'ektlari: xodimning natijalari, o'z vazifalarini bajarish, ijodiy salohiyat.
Amalda, sertifikatlash uchun ikkita asosiy yondashuv mavjud. Birga muvofiq, uning ma'nosi xodim faoliyatini rag'batlantirish, jazolash, jazolash, reklama qilish oqibati bo'lganligini nazorat qilishdir. Yana bir yondashuv xodimni ish va o'zini o'zi amalga oshirish yo'llarini topish usullarini izlashga qaratilgan.
Sertifikat natijalariga ko'ra, harakatlar rejasi ishlab chiqilgan va komissiyaning tavsiyalariga muvofiq boshliq kadrlar uchun ruxsatnomalarni amalga oshirishi mumkin.
Shunday qilib, xodimlarning martaba boshqaruvining asosiy ma'nosi, xususan, kasbiy faoliyatga qodirligini ta'minlash, korxonaning maqsadlariga erishish va shaxsiyat manfaatlarini qondirish uchun samarali foydalanilishini ta'minlash.
2. "Rostelekom" misolida ishbilarmonlik karerasini rejalashtirish va rivojlantirishning xususiyatlari
2.1 Rostelekomning qisqacha tavsifi va tarixi
Inqilob oldidan Vyatka Rossiyaning tsilayotgani, Rossiyaning zamonaviy viloyatidir, shuning uchun biz zamonaviy telekommunikatsiya turlari AQShning Evropa va yirik shaharlariga nisbatan 10-20 yil umr ko'rishi tabiiy. Viloyatda telegraf 1862 yilda Vyatkadagi birinchi telefon, shuningdek, o'tgan asrning birinchi yarmida, radio sharhlari yuqori tezlik bilan rivojlangan, telefon aloqasi, Vyatka mamlakatning uzoq masofali tarmog'iga aylandi. Urushdan keyingi yillarda aloqaning jadal rivojlanishi davom etdi: o'quv telefon stantsiyalari zamonaviy avtomatik muvofiqlashtirish stantsiyalari bilan almashtirildi.
90-yillarning bozor iqtisodiyotida viloyatning ulanishlari, birinchi navbatda telekommunikatsiya sohasida: tarmoqni avtomatlashtirish va kommutatsiya tizimlari, tarmoqni avtomatlashtirish va kommutatsiya tizimlari, talablarga javob berish uchun katta emaslik. 1999 yilda tashkil etilgan "Kirov ilementvyaz" Aoot bozor iqtisodiyotining afzalliklarini to'liq amalga oshirishga, moliyaviy resurslarni va texnik qayta jihozlash va aloqalarni rivojlantirish uchun telekommunikatsiyalarga ishtiyoqni to'liq amalga oshirishga muvaffaq bo'ldi. 10 yildan ortiq vaqt davomida PBX ning o'rnatilgan quvvati o'sdi. Telefonning zichligi 100 ga yaqin aholiga ko'ra Evropa darajasiga yaqinlashdi, Internetda ma'lumotlar xizmatlari bilan ta'minlandi. Yangi xizmatlarning rivojlanishi Volgatelecom kompaniyasiga 2002 yilda ijobiy ta'sir ko'rsatmoqda.
1 aprel, 2011 yil, Milliy Telekommunikatsiya kompaniyasi OAJ Rostelekom yaratish Centhelecom OAJ OAJ Sibirtelecom, OAJ Dalsvyaz, qo'shilish natijasida yakunlandi OAJ Uralsvyazinform OAJ VolgaTelecom OAJ Shimoliy-G'arbiy Telecom, OAJ Janubiy Telekommunikatsiya kompaniyasi va OAJ Dagsvyazinform. Qayta tashkil etish barcha "Yangiliklar" ni yuqori texnologiyali ravishda kiritishga, aktsiyalar ko'lamini va sinergiya hisobiga ta'minlangan xizmatlarning hajmi va ko'rsatilgan xizmatlar hajmi ko'payadi.
Bugungi kunda "Rostelekom" OAJning Kirov filiali viloyat aholisini barcha mintaqalarga taqdim etadi, zamonaviy telekommunikatsiya xizmatlari: yuqori sifatli telefoniya; Internetga ulanish, elektron pochta, elektron ma'lumotlar uzatish va aqlli aloqa tarmoqlari "Umumjahon xizmat ko'rsatish xizmati", "Ta'lim", "Pedsovet", "Elektron Rossiya" kabi loyihalarni amalga oshirishda qatnashadi. Mintaqa bo'ylab yangi tolali aloqa liniyalarini doimiy ravishda qurish sizga sifatni sifatli va har tomonlama taqdim etish imkonini beradi. An'anaga ko'ra, yuqori sifatli va doimiy ravishda kengaytirilgan xizmatlar Oddiy abonentlar va yirik korporatsiyalar, davlat tuzilmalari.
Rostelekom - bu Rossiya Federatsiyasi hukumatining buyrug'iga binoan elektron hukumat infratuzilmasini loyihalashtirish, yaratish va ulardan foydalanish sohasidagi yagona ijrochi.
Kompaniyaning noyob infratuzilmasi himoyalangan aloqa kanallari va ma'lumotlarni qayta ishlash markazlari, shuningdek, yirik milliy loyihalarni amalga oshirish tajribasi, bu vazifani federal va mintaqaviy darajada muvaffaqiyatli hal qilishga imkon beradi.
"Elektron hukumat" ni tashkil etish bo'yicha davlat-xususiy sheriklik doirasida Rostelekom uzoq muddatli sarmoyador sifatida harakat qiladi.
Rostelekom xizmatlarining yuqori sifati va ishonchliligi SVyaz-sifat tizimining (aloqa xizmatlari va aloqa tashkilotlarining ixtiyoriy sertifikatlash tizimi) va "Intercoma" sifatli tizimining muvofiqligi bilan tasdiqlanadi.
Kompaniya Rossiya Federatsiyasining ta'sis subyektlarining elektron shaklda davlat va kommunal xizmatlarni taqdim etishga o'tishni tashkil etish bo'yicha hamkorlikni faol ravishda kengaytirishga intiladi. Bugungi kunda Rossiya Federatsiyasining 70 dan ortiq sub'ektlari Rostelekom bilan birgalikda elektron hukumatning mintaqaviy infratuzilmasini barpo etish bo'yicha ish boshladi.
Rossiya Federatsiyasining etakchi aloqa operatori Rostelekom xalqaro telekommunikatsiya ittifoqining (ITU ... T) standartlashtirish sektori, aloqa sohasidagi aloqa operatorlarining standartlashtirish sektori (ATC). Xalqaro tashkilotlar, shu jumladan Tinch okeani telekommunikatsiya kengashida (RTS) va Xalqaro kabelni himoya qilish qo'mitasida (ICPC).
Rostelekomning asosiy aktsioneri, depozit sug'urta agentligi va Vneshecombank kompaniyasi kompaniyaning oddiy aktsiyalarining 53,2 foizini nazorat qiladi.
Rostelekomning qimmatli qog'ozlari Rossiyaning eng yirik RTS va MICKEX (RTKM, RTKMP), shuningdek, OTCQX Oncqx elektron tizimida (Ticker: Richyy) AQShda sotiladi. Kompaniyaning xalqaro kredit reyting agentligi Standart va kambag'al "Barqaror prognoz darajasi bilan BB + darajasida" BB + darajasida "kam ta'minlangan".
Rostelekom federal maqsadli dasturning "Axborot jamiyati (2011-2020 yil)" federal loyihasi tadbirlari, shu jumladan "Elektron hukumat infratuzilmasi - yagona milliy infratuzilmasi" infratuzilmasi infratuzilmasining infratuzilmasining faqat ijrochisiga ega. Elektron hukumat ".
Rostelekom ochiq aktsiyadorlik jamiyati ustavi (Ilova) ning jamiyatining asosidagi asosiy hujjat (ilova). Normativ hujjatlar, shuningdek, mahalliy, intrazonova, shaharlararo va xalqaro telefon xizmatlarini taqdim etish qoidalari; 1 aprelda tasdiqlangan mahalliy telefon tarmoqlari to'g'risidagi lokal telefon tarmoqlari bo'yicha tuzilish va lishlar byurosini bekor qilish tartibi bo'yicha ko'rsatmalar , 1994; Korporativ xatti-harakatlarning kodi.
Ushbu Kodeksning qabul qilish maqsadi korporativ xulq-atvorning tamoyillari va qoidalarini shakllantirish va korporativ xulq-atvorning tamoyillari va qoidalarini shakllantirish va kapitalning birinchi navbatda muvaffaqiyatli rivojlanishiga yordam beradigan korporativ xulq-atvorning tamoyillari va qoidalarini shakllantirish va amalga oshirishdir - Jamiyatning rivojlanishi, uning ahamiyati, barcha aktsiyadorlarning huquqlari va aktsiyadorlarining huquqlari va aktsiyadorlar, jamiyatning mijozlari va boshqa manfaatdor tomonlar o'rtasida ijobiy imidjini shakllantirish istiqbollari.
Ushbu Kodeksda keltirilgan printsiplar va qoidalar javob berdi
amaldagi qonunchilikka nisbatan eng yaxshi tajribalarning xalqaro standartlari, amaldagi qonunchilik va nazorat qilishning darajasi, biznes madaniyati va yuqori axloqiy normalarga rioya qilish darajasi.
Aksiyadorlarning umumiy yig'ilishini o'tkazish tartibi to'g'risidagi nizom.
Direktorlar kengashi to'g'risidagi nizom
Direktorlar kengashi oilalari va mukofotlar qo'mitasi to'g'risidagi nizom
Taftish komissiyasi to'g'risidagi nizom
Ichki nazorat tizimi to'g'risidagi nizom
Korporativ mojarolarni hal qilish to'g'risidagi nizom
Kompaniya, agar ular kelib chiqqan bo'lsa nizolarni maksimal darajada va tezda identifikatsiya qilish harakatlarini amalga oshiradi va ular jamiyatning barcha organlarining harakatlarini hal etilishini aniqladilar. Kompaniya korporativ mojarolarni ishlab chiqishning eng qadimgi bosqichlarida va jamiyatdan, uning amaldorlari va ishchilariga ehtiyotkorlik bilan qarashni ta'minlashga intiladi.
Korporativ etika kodi
Kodeks xodimlarning yuqori sifatli kasbiy faoliyatiga erishish va jamiyat missiyasini ishchilarga jamiyat missiyasini amalga oshirish borasidagi sa'y-harakatlarini birlashtirish uchun yaratilgan. Kodeks xodimlarning jamiyatda ham, tashqi muhitda ham xodimlarning xatti-harakatlarining axloqiy normalarini belgilaydi.
"Volga" OAJ Rostelekom nafaqat magistral aloqa tarmoqlari, balki 5,2 million telefon raqami bo'lgan mahalliy sobit telefon aloqasi tarmog'i, balki keng polosali Internetga kirish xizmatlaridan foydalanuvchilar soni 1300 mingdan oshadi. va ef-kabel televideniesi abonentlari - 280 ming uy xo'jaliklari. .
Shunday qilib, OAT Rostelekom - Volga, bugungi kunda "Volga viloyatining 12 mintaqasida eng yirik telekommunikatsiya tarmog'i, eng katta geografik qamrov; Viloyatning eng yirik Internet-provayderi; Eng zamonaviy telekommunikatsiya texnologiyalari; Har bir mijozning manfaatlarini ko'zlab ishlab chiqilgan samarali echimlar.
2.2. "Rostelekom" OAJda kadrlar malakasini oshirish tizimi
Rostelekom OAJning Kirov filialida quyidagi yo'nalishlar bo'yicha xodimlar bilan faol ish olib bormoqda:
1. Kadrlar baholash.
Xodimlarni baholash uchun vakolatli model qo'llaniladi. Korxona xodimlarning funktsional vazifalarini bajarish uchun bilim, ko'nikmalar va shaxsiy xususiyatlarga qo'yiladigan talablar: o'zgarishga tayyorlik, natijalar o'zgarishi, samarali muloqot, sadoqat va professionallik.
Har bir post har yili xodimlarni baholaydigan lavozimlar uchun ishlab chiqilgan. Har bir xodim uchun baholash natijalariga ko'ra, xodimlarni zaxirada xodimlarni qamrab olish yoki pozitsiyaning ko'payishi uchun amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin. Baholashda vakolatlar darajasining joriy rivojlanishi darajasining rivojlanishi darajasi, shuningdek, kompaniyaning rivojlanishini rejalashtirishga imkon beradi.
2. Kadrlar tayyorlash.
Filial rejalashtirish va keyinchalik maqsadli o'quv va kadrlar inshootlarini rivojlantirishga asoslangan kadrlar tayyorlash va rivojlantirish tizimiga ega. Xodimlar, shuningdek strategik maqsadlar va ishlab chiqarish zarurati asosida kadrlar va ishlab chiqarish zarurati natijalariga ko'ra kadrlar tayyorlash rejasi tuziladi.
Rostelekom OAJda qabul qilingan o'quv turlari:
bitta). Korporativ trening - Rostelekom, O'zbekiston tashabbuskori va tashkilotchisi OAJning SVIzinvest. Barcha hududlar uchun yagona dasturlar bo'yicha o'quv menejerlari va asosiy mutaxassislarni ham ta'minlaydi.
2). Markazlashtirilgan "Rostelekom" OAT tashabbuskor va tashkilotchisi OAT tashabbuskor va tashkilotchisi bo'lgan markazlashtirilgan o'quv-o'quv mashg'ulotlari. Turmush umuman jamiyatning dolzarb vazifalariga javob beradigan dasturlar bo'yicha menejerlar va ishchilarni ta'minlaydi.
3). Filial darajasida boshqaruv apparati xodimlarining mintaqaviy tayyorgarligi va tarkibiy bo'linmalar.
Mintaqaviy ta'limni kadrlar tayyorlashning asosiy shakllaridan biri. Mintaqaviy ta'lim, xodimlarning malakasi, seminarlar, treninglar, biznes va rol o'ynaydigan dasturlar o'tkazilmoqda. Ta'lim ajratish va ishlab chiqarishdan ajralmasdan amalga oshiriladi. Kabinetlarning zarur jihozlari bilan jihozlangan o'qitish uchun o'quv seminarlaridan foydalaniladi, kompyuter sinfi va mehnatni muhofaza qilish klassi mavjud. Ba'zi dasturlar masofaviy o'qitish tizimidan foydalanadi.
3. Kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish.
Kadrlar zaxirasiga kirishga nomzodlarni ko'rib chiqish, nomzodning yuqori etakchiligining va shaxsiy istakning tavsiyalari, shuningdek xodimning o'zini o'zi ko'rsatish asosida amalga oshiriladi. Kadrlar zaxirasi shakllantiriladi va maqsadli lavozimlarga har yili qayta ko'rib chiqiladi. Kadrlar zaxirasini tashkil etish jarayonida nomzodlarning shaxsiy va kasbiy fazilatlari baholanadi. Baholash natijalariga ko'ra, nomzodlar kadrlar zaxirasiga qabul qilish. Rezerakerlar uchun individual rivojlanish rejalari ishlab chiqilmoqda. Suv omborini rivojlantirish jarayonida yondashuvni tanlash maqsadli pozitsiyaning darajasiga bog'liq. Kadrlar zaxirasi filial xodimlarining martaba o'sishini rejalashtirish imkoniyatini beradi. Qo'shimcha ma'lumotni kadrlar va rivojlantirish bo'limida olish mumkin.
Rostelekomning Kirov filialida professional tajriba o'tkazishning samarali usullaridan biri bu murabbiylik va vakolatli tashkiloti yangi xodimlarni moslashtirish bosqichida olib tashlanadigan ko'plab muammolarni olib tashlaydigan ko'plab muammolarni olib tashlaydi. Ushbu usul kadrlar tayyorlash va korxonada real ishlarda so'rovda qatnashgan ko'nikmalarni qo'llash o'rtasidagi tafovutni tezda bartaraf etishga imkon beradi.
Shunday qilib, xodimlarni ob'ektiv baholashga, ishlab chiqish va o'qitish bilan shug'ullanayotganda, ham menejerlar va xodimlar, xodimlar ham, xodimlar ham, xodimlar ham mojarolar va qarama-qarshiliklardan qochish va natijalarga erishish uchun qiziqishi kerak.
2.3 Tashkilotdagi xodimlarning tuzilishi va harakatini tahlil qilish
OAJ Rostelekom - bu eng yirik telefon tashkilotidir. Korxonada xodimlarni boshqarish tizimi kompaniyaning o'zidan tashkiliy tuzilishiga asoslanadi. Kirov filialining tashkiliy tuzilmasi - bu chiziqli funktsional [1-ilova].
Tijorat boshqaruvi kompaniyaning marketing strategiyasini amalga oshiradi, etkazib beruvchilar, shakllar bilan shartnomalarni tuzadi va saqlaydi va ish uchun me'yoriy bazani boshqaradi. Muhandislik kafolatlar va kafolatlar kafolatli stantsiyalar ishi uchun javobgardir. Moliyaviy - iqtisodiy ma'muriyat moliyaviy hisobotlar bilan shug'ullanadi va tegishli tashkilotlarga hisobot berish bilan shug'ullanadi, shuningdek kompaniyaning moliyaviy oqimlarini nazorat qiladi va ularni kompaniyaning strategik rejasiga muvofiq tarqatadi. Loyihani boshqarish boshqaruvi tanlangan boshqaruv strategiyasi va korxonaning iqtisodiy rivojlanishining ilmiy asoslanishi uchun javobgardir. Korxonada texnik boshqarish texnik nazorat funktsiyalarini qabul qiladi. Buxgalteriya bo'limi hujjatlarning ijrosi va mablag'larning qonuniy sarflanishi uchun ishchilar va ishchilarga ish haqini hisoblash va ish haqini hisoblash, ish haqi va xodimlarning ish haqini hisoblash va to'lash, buxgalteriya hujjatlarini saqlash, boshqa hujjatlar, boshqa hujjatlar hisoblab chiqilishini, belgilangan tartibda ularni arxivga qo'yish. Kadrlar bo'limi korxonani ta'minlash funktsiyalarini qabul qiladi
3.2 Ish karera boshqaruvi xodimlarini takomillashtirish
Oldingi bobda biz tomonidan o'rganilgan Novo - Savinov tumanining xodimlarining motivatsiyasini boshqarish bo'yicha mavjud tizim tahliliga asoslanib, xodimlarning motivatsiyasini boshqarishning nazariy asoslarini hisobga olgan holda aniqlangan kamchiliklar Tashqi ko'rinishimizning birinchi bobida, ushbu bo'limda biz takomillashtirish bo'yicha takliflarimizni taklif qilamiz va biznes karera boshqaruvi samaradorligini motivatsiya omili sifatida takomillashtirish.
Mavjud motivlashtirishni boshqarish tizimining tahlili shuni ko'rsatdiki, magistratura xodimlari o'zlarining martaba o'sishi uchun haqiqiy imkoniyatga ega ekanligiga amin bo'lishiga qaramay, martaba rejalashtirish xodimlarining ish olib borilmoqda. Shu asosda biz yangi motivatsiyalarni boshqarish tizimini yaratish uchun ushbu muhim potentsialdan foydalanish zarur deb bilamiz.
E'tibor bering, martaba ikki xil turdagi: professional va intrarizatsiya.
Kasbiy karera o'z mehnat hayotida ma'lum bir xodim rivojlanishning turli bosqichlarini amalga oshirishi, ish bilan ta'minlash, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va nihoyat nafaqaga chiqish. Ushbu bosqichlarda ishchi doimiy ravishda turli tashkilotlarda izchil o'tishi mumkin.
Inganizatsiya Karyera kompaniyasining bir tashkilotda ishchilarning rivojlanish bosqichlarini izchil o'zgartirishini yoritadi. Inganizatsiya Karteri quyidagicha bo'lishi mumkin:
Vertikal - tarkibiy ierarxiyaning yuqori bosqichiga ko'tarilish;
Gorizontal - faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki tashkilot tuzilishida qat'iy rasmiy konsolidatsiyaga ega bo'lmagan qadamlar bilan harakatlaning (masalan, vaqtinchalik maqsadlar guruhining rahbari, dasturlar va boshqalar rahbarining roli). . Gorizontal karera, shuningdek, egallab olingan bosqichdagi vazifalarni kengaytirish yoki asoratlar (qoida tariqasida, ish haqining etarli o'zgarishi bilan) kirishni o'z ichiga oladi;
Centripetal - tashkilotni boshqarishga - masalan, xodimning ilgari qabul qilinmagan uchrashuvlarga taklifnoma, rasmiy va norasmiy uchrashuvning uchrashuvlariga taklif qilishi; norasmiy axborot manbalariga kirish; Ishonch qo'ng'iroqlari, individual asosiy rahbarlik ko'rsatmalarini amalga oshiradi.
Samarali martaba boshqaruv tizimi uchta o'zaro bog'liq quyi tizimlarni o'z ichiga olishi kerak: ijrochilar (xodimlar); ishlar (ish, postlar); Axborotni qo'llab-quvvatlash. Biz Qozonning Novo - Savinov tuman ma'muriyatida shunga o'xshash quyi tizimlarni tashkil etishni taklif etamiz. Shu bilan birga, ijrochilar quyi tizimi xodimlarning qobiliyatlari, qiziqishlari va sabablari, ish osti tizimi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak - har xil vazifalar, loyihalar, yakka tartibdagi vazifalar, ularning bajarilishi tashkilot uchun zarurdir. Boshqaruvning boshqaruv doirasi pudratchilar, ishchilar va qabul qilingan ishchilarning qabul qilingan amaliyoti, ularning muayyan turlari va lavozimlarining tayinlanishi va ish izlovchilari talablariga rioya etilishiga erishishga yordam beradi.
SUBTITLE quyi tizimini sertifikatlashtirish va xodimlarni so'rov natijalariga ko'ra shakllantirilishi mumkin. Ushbu funktsiyani amalga oshirish uchun kadrlar ishchilarining muayyan kasbiy mahoratini shakllantirish, maxsus kasbiy mahorat va boshqalarga ehtiyoj yo'q. Shu munosabat bilan, ijrochilarning quyi tizimining shakllanishi tashkilot uchun nafaqat zarur, balki imkon qadar ko'proq taqdim etiladi.
Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi ma'lumotlar ish doirasini shakllantirishda ishlatilishi mumkin. Bunday holda, kadrlar xizmati stantsiyalar va stantsiya quyi tizimidan foydalanib, amalga oshirilishi mumkin bo'lgan aniq vazifalarni doimiy ravishda kuzatishni talab qiladi.
Axborotni qo'llab-quvvatlash doirasi asosan bu ishdagi ko'plab funktsional xizmatlar va ijrochilar ishtirokidagi ishbilarmon boshqaruvni tashkiliy qo'llab-quvvatlashga, bu ishning ko'plab funktsional xizmatlari va ijrochilarining ishbilarmonlari: mehnat va ish haqi, boshqaruv bo'linmalari mutaxassislari va menejerlar. Tashkilotdagi bo'sh ish o'rinlari ishtirokida barcha xodimlar uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni tezkor to'lash katta ahamiyatga ega. Bunday holda, "Freymlar" ACS tizimidagi quyi tizimga murojaat qilish mantiqiy ahamiyatga ega.
Tashkilot xodimlarining martabasini rejalashtirishdan oldin, bir qator printsiplarni moslashtirish kerak, muvofiq, xodimning karerasi rivojlanishi kerak. Bu jarayon sifatida kareraning asosiy elementlari, bosqichlari va xususiyatlarini ajratish va ularni shaxs bilan ishlashda hisobga olish imkonini beradi. Bo'lim karerasini rejalashtirish tizimidagi buxgalteriya hisobi uchun majburiydir:
1. Tashkilot va uning xodimining faoliyatini rivojlantirishdagi qiziqishi;
2. Tanlovi talablarning talablariga muvofiq faoliyatini rivojlantirishni rejalashtirishda;
3. Xodimning rag'batlantirish (axloqiy va materiallari) va uning moddiy qo'llab-quvvatlashini moliyalashtirishni moliyalashtirishni moliyalashtirishni hisobga olgan holda korxona xodimi moliyaviy va boshqa rejalarida moliyaviy va korxonaning rivojlanishini hisobga olish;
4. Kengaytirilgan trening, professionallik (mahorat) va hokazolarni o'z ichiga olgan xodimning professional o'sishi;
5. Leater omillarining subyektlar ta'sirini to'xtatish va kasbni boshqarish va boshqarishni nazorat qilish orqali subyektiv omillarning ta'sirini bartaraf etishni nazarda tutadi xolislik.
Ma'muriyat xodimlarining aksariyati mutaxassislarni tashkil etishini hisobga olib, menejerlar va mutaxassislarning martabasini rejalashtirish tashkilotning kadrlar siyosati tizimning kadrlar siyosatining ajralmas qismi ekanligini yodda tutish kerakki, tizimga organik ravishda kiritilgan tashkilotning kadrlar siyosatining ajralmas qismi. xodimlarning zaxirasi bilan ishlash. Bosh faoliyatining faoliyatini rejalashtirish, qaror qabul qilish va ularni rivojlantirish va amalga oshirishda qatnashgan mutaxassis Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksiga, Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksiga, tarif malakasi, tipik malakaga asoslanadi kommunal xodimlar va boshqa hujjatlar uchun xususiyatlar. Shunga ko'ra, martaba, huquqiy me'yorlar va xodimlarning manfaatlarini hisobga olishda hisobga olinishi kerak.
Biz etakchi mutaxassis va tegishli bo'limlarning rahbarlaridan boshlab tanlov asosida boshqaruv ierarxiyasidagi pozitsiyalarni almashtirishni taklif etamiz. Ko'rib chiqish kerak:
1. malaka;
2. Ish tajribasi;
3. Sertifikatlash natijalari;
4. Shaxsiy so'rov natijalari;
5. Kollektiv so'rov natijalari.
Menejerlar va mutaxassislar uchun martaba rejasini tuzishda biz quyidagi harakatlarni amalga oshirishni taklif qilamiz:
1) chiziqli tuzilmalar yoki boshqarish apparatlarida mumkin bo'lgan postlarning ketma-ketligini ko'rib chiqing;
2) o'z faoliyatining turli bosqichlarida bosh va mutaxassisning qobiliyat, o'qitish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish yo'llarini belgilash;
3) mehnat, madaniy-texnik va kasbiy o'sishni, tajriba to'plash, shaxsiyatni rivojlantirishni muntazam ravishda baholash va nazorat qilish;
4) asosiy bilimlarni baholash, menejment, marketing, kadrlar boshqaruvi, auditni bilish, auditorlik to'g'risidagi bilimlar, nazariy, strategik faoliyatning istaklarini baholang;
5) Bir martalik bitta rasmiy toifadan ikkinchisiga o'tish, xodimning fazilatlari va uning talablari, qoida tariqasida, o'sishiga qarab hisobga olinadi.
Shuni ta'kidlash kerakki, xodimning martaba rejasi, tashkilotning ishlashidagi vaqt va umuman tashkilotning ishlashidagi o'zgarishlar va xususan alohida xodimga muvofiq sozlanishi mumkin. Shunday qilib, tuzatish quyidagilarga muvofiq bo'lishi mumkin: martaba rejalashtirish sohasi, muayyan pozitsiyalarni egallash vaqti, malaka oshirish, xodimning ma'muriyatidagi va shunga o'xshash narsalar.
Biz quyidagi xodimlarning karerasini rivojlantirish rejasini ko'rib chiqamiz:
Katta martaba motivatsiyasi;
So'nggi yillar davomida katta mas'uliyatning yuqori darajasi;
Attest Komissiyasining ijobiy xulosasi;
Kasbiy kompetentsiya va egulik;
Zarur tadbirlarga psixologik moslashma.
Qozonning Novo - Savinov tumani ma'muriyatidagi karerani rejalashtirish, biz motivatsion faktor sifatida qayd etamiz. Xodimlarning ishbilarmonlik karerasini ishlab chiqish biz bilan ko'rsatgan printsiplar va martaba rivojlanishi shartlari amalga oshiriladi.
Biz xodimlarning martabasini rejalashtirishni tavsiya etamiz, biz ma'muriyat rahbari va uning tuman ma'muriyatining o'rinbosari bilan maslahatlashuvlar boshlig'ini bajarishni tavsiya etamiz. Bunday holda, martaba rejalashtirgan rahbarlar tegishli ufqqa ega bo'lishi kerak, ma'muriyat va shaharning rivojlanish rejalarini bilish uchun ma'lumotni va ularning ehtiyojlarini aniqlashda xodimlar ishlaydi. Bularning barchasi ma'muriyat ehtiyojlari va xodimning o'zi manfaatlariga javob beradigan vakolatli va aniq xodimlarga martabali martaba rejasini tuzishni ta'minlaydi.
Shunday qilib, biz ma'muriyatni boshqarish bo'yicha xizmat yuritish sohasini boshqarishni takomillashtirish uchun taklif etilayotgan yo'nalishlarni to'liq amalga oshirish uchun nimalar amalga oshirishi kerakligini aniqladik.
Biroq, Qozonning Novo - Savinov tumanining mehnat o'qitish tizimini optimallashtirish bo'yicha barcha choralar butunlay butunlay amalga oshirilishi yoki jamoadagi ijtimoiy va psixologik muhit qoniqarsiz bo'lishi natijasida to'liq ro'y berishi yoki yirtilishi mumkin. Bunday vaziyatdan qochish uchun biz bitiruv ishining keyingi qismiga bag'ishlangan yaxshilanishni yaxshilash usullarini taklif etamiz.
Ish maqsadlari bilan. Biroq, iqtisodiy motivatsiya usullariga e'tibor qaratish, ko'pincha xodimlarning ichki motivatsiyasini belgilab beradigan motivatsiyaning ijtimoiy-psixologik jihatlariga e'tiborni kamaytiradi. Motivatsiya usullarini tasniflashning quyidagi sxemasi klassik. Zamonaviy menejment bo'yicha boshqa motivatsiya usullarining boshqa guruhlari qo'llaniladi. Teng darajada ...
O'zingizni ishonchli his qilishi mumkin. Ishning sifatli ishlashi bilan, ular xizmatni kengaytirish va naqd pul mablag'larini takomillashtirish istiqbollariga ega. Bunday holda, filial xodimlarining motivatsiyasi kompaniyaning ishida samarali omil hisoblanadi. Xulosa qilish vazifaning boshida belgilangan barcha ishlarning barchasi hal qilindi. Barcha material va nomoddiy motivatsiya usullari ...
Yuklash ...