Ако уволнението падне през уикенда. Какъв е денят на уволнението според кодекса на труда и какво да направите, ако денят на уволнението се пада през уикенда

Ако уволнението поради намаляване на персонала се случи в последния ден от ваканцията на служителите и този ден е почивен ден (например 24.08.2008 г.), на коя дата трябва да бъдат уволнени служителите?

Възможността за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя във връзка с намаляване на броя или персонала на служителите на организацията е предвидена в клауза 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите се предупреждават от работодателя лично и срещу подпис за предстоящото уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията най-малко два месеца преди уволнението. Предизвестието трябва да съдържа конкретна дата на уволнение.

След получаване на уведомление за предстоящо уволнение, служителят не се лишава от правото да използва отпуска си, както основен, така и допълнителен (член 114, член 116 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с графика на отпуските или по споразумение с работодателя на служителя може да бъде предоставен годишен платен отпуск през посочения двумесечен период, изчислен от датата на връчване на предизвестието.

Работодателят трябва да вземе предвид, че част шеста на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа пряка забрана за уволнение на служител по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността индивидуален предприемач) по време на почивка. Последният ден на ваканцията е включен в периода на ваканцията и следователно уволнението на служител поради намаляване на персонала в последния ден на ваканцията е незаконно, дори ако този ден се пада на датата на уволнение, посочена в известието. Трудовият договор на това основание може да бъде прекратен само след края на ваканцията.

Освен това, ако датата на изтичане на предизвестието за уволнение пада в неработен ден (празник, почивен ден), трябва да се спазва следното правило. В съответствие с част 4 на чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя процедурата за изчисляване на крайните срокове, ако последният ден от периода е неработен ден, тогава денят на изтичане на периода се счита за следващия работен ден след то.

В същото време обръщаме внимание на необходимостта да предложим на служител, който е уволнен поради съкращаване на персонала, наличните свободни работни места при работодателя. По смисъла на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация и въз основа на установената съдебна практика, работодателят трябва да предлага налични свободни работни места на съкратен служител многократно: в момента на предупреждение за предстоящото уволнение, в рамките на два месеца и непосредствено преди уволнение (виж решението на Конституционния съд на Руската федерация от 21 декември 2006 г. N 581-O ; Решение на Президиума на Московския градски съд от 16 август 2007 г. по дело № 44g-561; Преглед на касационни и надзорни съдебна практика по граждански дела в Перм. районен съдза първото полугодие на 2003 г.).

Служител, който е в отпуск по време на уволнението поради съкращаване на персонала, ще лиши работодателя от възможността да изпълни изискванията на закона по отношение на предложението на уволнения служител в деня на уволнението свободни позиции, което от своя страна може да бъде основание за възстановяване на служителя на предишното му работно място.

Заключение:

Тъй като служител, уволнен поради съкращаване на персонала, не трябва да е в отпуск в деня на уволнението, а също и поради факта, че денят на уволнението е почивен ден (24 август 2008 г.), е възможно да се уволни служител на следващия работен ден след почивния ден (25.08.2008 г.).

16.05.2016 05:46

При съкращаване на персонал работодателите често предприемат действия, които в резултат на съдебни процедури позволяват бивши служителиВърни се на работа. Какви са тези действия?

1. Уволнение поради съкращаване на служител поради невъзможност да се справя с работата си

Работодателят има право да реши да промени таблицата с персонала, както многократно отбелязва Конституционният съд на Руската федерация (вижте например решенията на Конституционния съд на Руската федерация от 24 март 2015 г. N 499-O и от 16 юли 2015 г. N 1625-O). Следователно, когато разглеждат трудови спорове относно съкращаване на персонала, съдилищата обикновено не обсъждат валидността на решението за съкращаване на персонала (това може да бъде както бизнес интереси, така и икономически причини).

Но ако служителят твърди, че решението на работодателя да намали броя на служителите е взето не в интерес на производството, а за да се отърве от нежелан служител, тогава съдът ще провери основанията за намаляването (Решение на Върховния Съдът на Руската федерация от 3 декември 2007 г. N 19-B07-34). Ето защо, когато уволнявате служител поради намаляване на персонала, уверете се, че той вижда, че уволнението няма нищо общо с неговата работа или личност: опишете подробно в заповедта за намаляване на персонала причините, поради които е взето такова решение.

2. Уволнение на работници от защитени категории

Забранено е освобождаването на някои служители по инициатива на работодателя, дори когато персоналът е намален.

Съдът задължително ще възстанови тези работници (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• бременна жена;
• жена с дете до 3 години;
• самотна майка, която отглежда малко дете под 14 години или дете с увреждания под 18 години (част 4 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация), Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от г. 28 януари 2014 г. N 1;
• лице, което отглежда без майка малко дете до 14 години или дете с увреждане до 18 години;
• родител, ако (Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 05.03.2013 г. N 435-O):

а) е единственият издържател на дете до 3-годишна възраст или дете с увреждане до 18-годишна възраст;

б) семейство с три и повече деца до 14-годишна възраст;

в) другият родител не е в трудово правоотношение.

3. При уволнение не се зачита предимството на оставане на работа

Съгласно чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, при съкращаване на числеността или персонала, служителите с по-висока производителност на труда и квалификация получават преференциално право да останат на работа. Въпреки това, не винаги е необходимо да се оценява преференциалното право на оставане на работа.

По този начин не е необходимо да се оценява преимущественото право и съответно да се създава комисия, ако елиминираната позиция е уникална, тоест единствена по рода си в щатно разписание(вижте например Обжалваното определение на Областния съд в Нижни Новгород от 25 февруари 2016 г. N 33-1604/2016).

Освен това не е необходимо да се оценява преимущественото право, ако всички идентични длъжности в даден отдел подлежат на съкращаване (вижте например Апелативното решение на Московския градски съд от 20 ноември 2015 г. N 33-43335/2015) .

Но ако във вашата ситуация се съкращава една от няколко идентични длъжности в отдела, тогава е необходимо да изготвите документи, потвърждаващи, че когато решавате кого точно да съкратите, сте взели предвид преимущественото право на служителите да останат на работа .

Моля, имайте предвид, че при проверка на отчитането на преференциалното право на служител да остане на работа, съдилищата проверяват наличието на заповед за създаване на комисия, обективността на вземането на решения от комисията, оценяват материалите, прегледани от комисията, и направените заключения (виж, например, решението на Върховния съд на Република Башкортостан от 24 ноември 2015 г. по дело № 33-20292/2015, решението на Свердловския окръжен съд от 3 март 2015 г. по дело № 33 -2914/2015).

4. Работниците не са уведомявани или неправилно са уведомявани за съкращения на персонала

Изкуство. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава компанията да уведоми служителя за предстоящото уволнение поради съкращаване на персонала срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението. Често работодателят допуска грешки при определяне на сроковете за уведомяване. Например, ако предизвестието е дадено на служител на 23 май 2016 г., тогава той трябва да бъде уволнен не по-рано от 23 юли 2016 г. или още по-добре 25 юли, тъй като 23 и 24 юли ще бъдат почивни дни и компанията е малко вероятно да са готови да плащат извънреден труд на служителите по човешки ресурси, само за да обработят уволненията за тези, които са съкратени през уикендите. Предварителното уведомяване на служителя не е забранено. Последният работен ден на служителя в този случай ще бъде 25 юли, а от 26 юли позицията може да бъде изключена от таблицата с персонала.

Обърнете внимание на психологическия компонент на изпращането на известия. Опитайте се да гарантирате, че при получаване на известие за уволнение, служителят не отива веднага в инспекцията по труда или съда. Затова се опитайте да защитите чувствата на уволнения, доколкото е възможно. Избягвайте фразите „Уволняваме ви, съкращаваме ви“. Подчертайте, че компанията е била принудена да предприеме такава стъпка единствено от икономически обстоятелства, които нямат нищо общо с личността на служителя, и компанията възнамерява максимално да зачита правата му по време на съкращения.

Ако служител откаже уведомление, не можете просто да се съгласите с него и да не уведомите, тъй като фактът на уведомлението ще трябва да бъде потвърден в съда. В този случай е необходимо да прочетете известието на глас на служителя и да съставите съответен протокол.

5. На служителя не се предлагат (или не се предлагат всички подходящи) свободни работни места

По правило компаниите се опитват да предложат свободни работни места на служителите, изпълнявайки чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Рядко се случва работодателите да нарушават пряко закона. Проблемите възникват по-скоро в детайлите на офертата за работа. Често съдилищата възстановяват служители именно защото не са били предложени всички свободни позиции. Съдилищата внимателно сравняват разписанията на персонала и предложенията за работа, за да видят дали съвпадат (вижте например Апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 02.02.2015 г. по дело № 33-949/2015, A-9).

Също така би било грешка да не предложим на служителя свободни позиции на по-ниско ниво. Например, инженер, който е съкратен, трябва писменопредлагат свободни позиции за работници, чистачи, охранители и друг персонал от по-ниско ниво. Трябва ли да предложа по-висока позиция? Не трябва, но само ако знаете със сигурност, че служителят няма дипломи, които му позволяват да заеме по-висока позиция. За да сте сигурни в това, посочете в известието, че служителят има право да предостави и други документи, които има за образование, опит и др.

Ако имате много съкратени работници и много свободни работни места, работодателят решава кои от съкратените и кои свободни работни места се предлагат първи, това няма да е грешка (вижте например решението на Апелативния съд на Върховния съд на Република Башкортостан от 17.04.2014 г., въззивното решение на Московския градски съд от 24.12.2015 г. по дело № 33-47158/2015 г.). Работодателят не е длъжен да предлага временно свободни позиции (например, ако служителката е в отпуск по майчинство също не се счита за грешка при предлагането на свободни работни места (вижте например Решение на Московския градски съд от 29 май 2014 г.); № 4g/8-3516).

6. Грешки в персоналната регистрация на уволнението на служител

Когато уволнението е по инициатива на работодателя, е особено важно да се избягват грешки при регистрацията документи за персоналаотносно уволнението. Нека си припомним кои документи са толкова важни, че могат да станат причина за възстановяване на служител.

Това е на първо място заповед за уволнение (във формуляр Т-8 или в организационна форма) с формулировката на уволнение в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). . Ако не е формализиран и служителят не е запознат с него в последния работен ден, тогава уволнението не е извършено и служителят може да продължи да работи.

Трудова книжка със запис за уволнение (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 35 от Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225 „За трудовите книжки“) - не по-малко важен документ. Освен това е необходимо служителят да подпише трудовата книжка (клауза 41 от Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225). Неоформени История на заетосттасъщо може да бъде причина за възстановяване на служителя.

Разбира се, работодателят трябва да издаде редица други документи: лична карта, бележка-изчисление, удостоверения за осигурителни вноски във Фонда за социално осигуряване и Пенсионния фонд на Руската федерация. Непопълването на тези документи обаче няма да доведе до възстановяване на служителя.

Работодателят също е длъжен да извърши съответните плащания на служителя във връзка с уволнение поради намаляване на персонала. В деня на уволнението работодателят е длъжен да изплати заплата за текущия месец, обезщетение за неизползван отпуск, както и надбавка в размер на една средна заплата (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това служителят има право да получи друго обезщетение в размер на средната месечна заплата след втория месец след уволнението (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация), ако не е намерил работа, както и след третия месец при непопълнена трудова книжка и служебно решение трудоустрояване. Въпреки това, нарушения в плащанията, както е показано арбитражна практика, не водят до възстановяване на работа.

Копирането и всякаква обработка на материали от сайта е забранено

Служителят напуска. Работният му график и този на администрацията не винаги съвпадат. Последната работна смяна може да се падне в неделя, когато почиват HR и счетоводството. Обратно, в последния ден от трудовия договор служителят по персонала и счетоводителят могат да бъдат на място, а самият служител може да има почивен ден. Нека да разберем какво да правим в тези случаи.

Процедурата за освобождаване на служители е еднаква за всички работодатели. Установено е от чл. 84.1 от Кодекса на труда. В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя срещу подпис и всички Задължителни документи, както и да извърши пълен разчет с него съгласно чл. 140 от Кодекса на труда (част 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор със служител, денят на уволнението се счита за последния ден от неговата работа. Изключение правят ситуации, при които служителят действително не е работил, но работното му място е запазено в съответствие с руското законодателство. Това е посочено в част 3 на чл. 84.1 от Кодекса на труда. Това означава, че уволнението е възможно всеки ден, включително през почивните дни. Кодексът на труда не съдържа конкретни членове, определящи процедурата за уволнение в неработни дни.

Нека да разберем какво трябва да направи работодателят в ситуации, когато последният ден е почивен ден за уволнения служител и когато е почивен ден за служителите на счетоводния отдел и кадрово обслужване.

Последен почивен ден на служителя

Датата на уволнението може да падне в неработен ден. Например двуседмичен срок на предизвестие за уволнение поради по желаниеприключва в четвъртък, който според графика на смените е почивен ден за служителя. Нека помислим какво трябва да направи работодателят.

Моля, пренапишете заявлението

Работодателят може да се опита да преговаря със служителя. Например, помолете да пренапишете заявлението и да посочите различна, „работна“ дата на уволнение. Ако служителят откаже, работодателят няма право едностранно да променя датата на прекратяване на трудовия договор. Неоснователното уволнение на служител на друга дата е нарушение на неговите права, по-специално правото да оттегли писмото си за напускане (част 4 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележка. Плащания в деня на уволнението

В деня на уволнението работодателят е длъжен да извърши пълен разчет със служителя и да заплати всички дължими суми, а именно:

- заплати за действително отработеното време в месеца на уволнението;

— обезщетение за всички неизползвани отпуски;

— обезщетениев определени от закона случаи.

Размерът на обезщетението за неизползван отпуск и обезщетение се изчислява въз основа на средните доходи в съответствие с:

- от чл. 139 Кодекс на труда;

- с Правилника за особеностите на реда за изчисляване на средната стойност заплати, одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. N 922.

Кодексът на труда дава право на служител, който е написал молба за напускане по собствено желание, преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение, да оттегли писмото си по всяко време, тоест до 24 часа. последен денсрок (част 4 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, Определение на Върховния съд на Руската федерация от 10 август 2012 г. N 78-KG12-10).

Работодателят има право да откаже на служител да оттегли писмото си за напускане в следните случаи (част 4 на член 80 и част 4 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация):

- служител, който е в отпуск от последващо уволнение, не е оттеглил заявлението си преди началото на ваканцията;

- служител, който излиза във ваканция с последващо уволнение, е оттеглил заявлението си, но друг служител вече е поканен да заеме неговото място чрез преместване;

- на мястото на служителя е поканен писмено друг служител, който съгласно трудовото законодателство и др. федерални законине може да бъде отказано сключването на трудов договор.

Все пак стреляме през уикенда

От текста на част 3 на чл. 84.1 от Кодекса на труда не означава, че уволнението на работник или служител се допуска само в работен за него ден.

Уволнението на служител в почивния му ден не противоречи на Кодекса на труда.

Моля, обърнете внимание: в някои случаи работодателят не трябва дори да се опитва да промени датата, например при уволнение поради намаляване на персонала. Ако служителят не бъде уволнен в срока, посочен в известието за предстоящото уволнение, или след изтичането на двумесечен период от датата на уведомяването, тогава работни отношенияпродължете с него. И цялата процедура по уволнение ще трябва да започне отначало.

Ако служител отсъства от работа в деня на уволнението (неговия почивен ден), работодателят трябва:

- да му изпрати известие за необходимостта да се яви за трудова книжка или да даде съгласие за изпращането му по пощата (част 6 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). От датата на изпращане на това уведомление, работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка;

— извършете споразумение със служителя не по-късно от деня, следващ деня, в който последният е представил съответното искане (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Пример 1. Организаторът на развлекателни събития D.L. Zatevakhin написа заявление за отпуск с последващо уволнение. Ваканцията започна на 14 ноември 2014 г. и ще приключи на 28 ноември 2014 г. - това е неговият почивен ден. На 29 ноември щеше да отиде на работа според графика на смените.

На кой ден трябва да бъде уволнен служител?

Решение. При предоставяне на отпуск с последващо уволнение служителят не запазва правото на отпуск за времето на този отпуск. работно място. от общо правилоДенят на прекратяване на трудовия договор е последният работен ден на служителя - 13 ноември 2014 г., но този ден в този случай не е денят на уволнението.

На този ден, 13 ноември 2014 г., работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на Д.Л. При писмено заявление е необходимо също така да му се предоставят надлежно заверени копия от документи, свързани с работата (част 4 от член 84.1 и част 1 от член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Денят на уволнението е последният ден от ваканцията - 28 ноември 2014 г. Дори ако последният ден от ваканцията се пада през уикенда, ваканцията не се удължава. И крайната дата не се променя (част 2 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 2 от Определението на Конституционния съд на Руската федерация от 25 януари 2007 г. N 131-O-O). Изключение правят празниците, установени с чл. 112 от Кодекса на труда (част 1 от член 120 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Денят на уволнението е работен ден за служител, но почивен ден за администрацията

Почивният ден на служителя не е пречка за неговото уволнение. Но ако този ден се пада в почивния ден на счетоводителя (HR), това значително усложнява ситуацията. В крайна сметка, като общо правило, работата през почивните дни и почивни днизабранено (член 113, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работник работи на смяна

Ако трудовият договор е прекратен със служител, който работи на смени, датата на прекратяване на трудовия договор е датата на последния работен ден, включително тези, които попадат в почивен ден или неработен празник. Това се казва в писмото на Rostrud от 18 юни 2012 г. N 863-6-1.

В случай, че последният работен ден на напускащ служител съвпадне с почивен ден за служителите от администрацията на дружеството, Кодексът на труда не предвижда възможност за прехвърляне на изпълнението на техните задължения в съответствие с чл. 84.1 от Кодекса на труда. Тоест, въпреки почивния ден на служителя по човешки ресурси и счетоводителя, работодателят е длъжен да гарантира спазването на процедурата за освобождаване на служителя. За да направи това, той има право да привлече служители на отдела по персонала и счетоводния отдел за работа в почивен ден (част 2 от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време работодателят е длъжен да ги компенсира за работа в почивен ден навън установен график: заплащане на работното време през уикенда най-малко двойно или им осигурете друг ден почивка (част 1 и 3 на член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Пример 2. Счетоводството и човешките ресурси на фирмата работят по петдневен график. работна седмицас два почивни дни - събота и неделя, останалите служители на фирмата - по график на смени.

Организаторът на развлекателни събития Н. К. Шалних подаде оставка по собствено желание. Като се има предвид двуседмичният работен период, датата на уволнението падна на 30 ноември 2014 г. - неделя. Това е последният му работен ден.

Възможно ли е със съгласието на Н. К. Шалних да му издаде трудова книжка и да извърши окончателното плащане на 28 ноември - петък, но с дата на уволнение 30 ноември 2014 г.?

На служителя се дава петдневен работен ден

Ако става дума за уволнение на служител, който има редовен безсменен работен график, то разпоредбите на чл. 14 от Кодекса на труда относно течението на времето в трудовите правоотношения.

Протичането на времето, свързано със събитието трудови праваи задължения, започва от календарната дата, която определя началото на възникването на тези права и задължения (част 1 на член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация). Очевидно тази дата е датата, на която служителят е нает, а самият термин не е нищо повече от периода на работа в организацията.

В част 4 на чл. 14 от Кодекса на труда установява, че ако последният ден на срок (период на работа в организация) е неработен ден, тогава денят на изтичане на срока се счита за следващия работен ден след него.

Тук също е очевидно, че последният ден от срока е денят на уволнението.

Пример 3. Целият персонал на компанията работи на петдневна работна седмица с два почивни дни (събота и неделя). Служителят упражни правото си да прекрати трудовия договор и предупреди работодателя за предстоящото уволнение не по-късно от две седмици, а именно месец предварително (част 1 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Решение. Като дата на уволнение в заявлението си служителят посочва неработен празник (04.11.2014 г.). В този случай ръководителят има право да отложи деня на уволнението за следващия работен ден - 5 ноември.

Как да намерите компромис със служител: практически опит

Отлагане на последния ден от срока на предизвестието за уволнение, съгласно изискванията на чл. 14 от Кодекса на труда, за следващия работен ден не винаги е приемливо за работника или служителя. В края на краищата той може да се съгласи да отиде на друга работа този ден и да планира всякакви други неща.

Кодексът на труда не предвижда облекчения за тези случаи. Но страните по трудовия договор могат да намерят компромисно решение, например чрез промяна на основанието за прекратяване на трудовия договор до уволнение по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В този случай служителят губи правото да промени решението си за напускане, но ще може да напусне, без да работи две седмици и евентуално с обезщетение.

Какво е по-изгодно - да се плаща за работа в почивен ден, компенсация - ще бъде решено от самия работодател във всеки конкретен случай.

Сред другите начини за прекратяване на трудовия договор се откроява уволнението поради съкращаване. Факт е, че сред другите видове уволнения, предвидени в Кодекса на труда (Кодекс на труда на Руската федерация), това е най-трудоемкото, но в същото време може би най-гарантиращото спазване на правата на служителя .

Том, какво трябва да знае служителят и работодателят при съкращаване на персонал, посветих тази статия.

Уволнението на служител поради намаляване на персонала е включено в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който разглежда всички случаи на прекратяване на трудовия договор от работодателя.

○ Уволнение поради съкращаване на персонала.

✔ Кодекс на труда при уволнение поради съкращаване на щата.

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация съчетава както случаите на уволнение поради отсъствие, нарушение на дисциплината или мерките за защита на труда, така и случаите, когато служител напусне, въпреки че не е виновен за нищо (те включват, в допълнение към съкращенията, ликвидация на организация, за управители и техните заместници и главни счетоводители - смяна на собственика на организацията).

Кодексът на труда на Руската федерация не дешифрира разликата между намаляване на персонала и намаляване на персонала. На практика разликата също е незначителна и се състои само в това, че при намаляване на броя на служителите позицията в щатното разписание се запазва, но в нея ще има по-малко работници (например вместо трима ръководители има ще остане само един в отдела).

При намаляване на персонала конкретна позиция е напълно изключена от графика (например длъжността служител по персонала е премахната в предприятието и неговите задължения са прехвърлени на счетоводител).

✔ Кой може и не може да бъде съкратен?

Въпреки факта, че намаляването на броя или персонала на служителите зависи изцяло от инициативата на ръководството на предприятието, законът предвижда определени обезщетения за редица категории служители.

Ще ви разкажа повече за тях по-долу. Засега ще кажа, че при намаляване има правило за преференциално задържане на работа. Изкуство. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че по време на съкращения първо трябва да бъдат уволнени работници с по-ниска квалификация и по-ниска производителност на труда.

На практика това обикновено означава, че първо се съкращават работници с по-малък трудов стаж, тъй като стажът обикновено предполага опит.

Намаленията трябва да отчитат резултатите квалификационни изпити, обучение на служители (на същата позиция служител с висше образованиеще се ползва с предимство пред колега със средна специалност), както и постигнатите показатели от всеки един от служителите през предходния период.

Кодексът на труда на Руската федерация и други закони също изискват следните служители да имат предимство при оставане на работа:

• Да има деца с увреждания.
• Самотни майки и бащи.
• Единствените храненици.
• Тези, които страдат от нараняване или професионална болестполучени от това предприятие.
• Ветерани-инвалиди от войната.
• Герои на СССР и Руската федерация, носители на Ордена на славата.
• Жертвите на Чернобилската катастрофа и тестовете в Семипалатинск.
• Повишаване на квалификацията по посока на организацията, съчетаваща обучение с работа.
• Служители изобретатели (странно, Законът на СССР „За изобретенията в СССР“ в тази част все още е в сила).

Освен това някои служители изобщо не могат да бъдат уволнени от работодателя, освен по тяхно желание, по споразумение или за извършване на нарушение.

Във връзка със съкращенията, в допълнение към редовните бенефициенти, не могат да бъдат уволнени членове на профсъюзното ръководство поне на ниво цех.

Забранено е освобождаването от длъжност на избрани представители на колектив от служители, които участват в разрешаването на спорове с работодателя.

✔ Основните причини за намалението.

Законът не установява директно в какви случаи работодателят има право да намали броя или персонала на служителите.

Конституционният съд на Руската федерация в своето решение № 867-О-О от 18 декември 2007 г. установи, че това е право на работодателя в случаите, когато икономическата необходимост го изисква.

От своя страна обаче Върховният съд на Руската федерация с решение № 19-B07-34 от 3 декември 2007 г. въведе правилото, че в случай на спор съдът има право да провери необходимостта и валидността на намалението.

Следователно работодателят, който желае да предприеме такива мерки, трябва поръчкаотносно намалението, посочете точните причини за уволнението.

По правило причините, принуждаващи работниците да бъдат съкратени, са:

• Ниска печалба на предприятието и невъзможност за изплащане на заплати на предишния персонал.
• Ниска ефективност на предишния персонал и наличие на позиции, които не са необходими.
• Промени в технологията или организацията на производството, при които някои работници не са потърсени.

✔ Необходимите условия.

Уволнението на служители поради съкращаване е възможно при условие, че работодателят отговаря на редица условия

1. Пълно и стриктно спазване на предвидената в закона процедура за намаление.
   Ако предприятието е сключило преди това колективни трудови договори със служители или трудовите договори на уволнените съдържат допълнителни гаранции при уволнение, те също трябва да се спазват.
2. Мотивация за уволнение.
   Както вече споменахме, в случай на спор съдът има право да провери дали уволнението е било икономически и организационно обосновано.
3. Уведомление в службата по заетостта.
   Този момент си струва да се подчертае отделно, тъй като някои работодатели успяват напълно да забравят за това изискване, в резултат на което след това са принудени да плащат глоби и да плащат на служителите принудително отсъствие.

✔ Ред, процедура и правила за уволнение поради съкращаване.

Намаляването на персонала за всяко предприятие е доста сложна процедура и нарушението на всеки от нейните етапи е изпълнено с глоба или съдебно производство за работодателя.

Уволнението трябва да се извърши в следния ред:

1. Ръководството на предприятието издава заповед за планираното съкращаване най-малко два месеца преди уволнението на служителя (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всеки от подлежащите на уволнение служители се предупреждава персонално, че се очаква съкращаване и при подписване се запознава с текста на заповедта. Заповедта за намаляване на персонала обаче не трябва да се бърка със заповедта за уволнение на конкретен служител - такива заповеди се издават много по-късно, когато наближи крайният срок за уволнение.
2. За служителите, които подлежат на съкращения, ръководството на предприятието е длъжно да предложи всяка друга длъжност, която отговаря на квалификацията на уволнения служител. Трябва да се помни, че предлагането на друга работа не е еднократно действие: работодателят е длъжен да уведоми уволнените за открити свободни работни места в предприятието до момента на прекратяването. трудов договор. Служителят е длъжен или да приеме предложението и да продължи да работи на друга позиция, или да откаже - като отказът също трябва да бъде записан в писмена форма, с дата и подпис на служителя.
3. Работодателят уведомява синдикалната организация, ако има такава в предприятието. Срокът за предизвестие е същият като за служителите, но ако се планира масово уволнение, синдикатът трябва да бъде уведомен не два, а три месеца предварително. Това правило е установено с решение на Конституционния съд на Руската федерация. От своя страна синдикатът трябва да изрази становището си по уволнението в седемдневен срок. Ако профсъюзът не е съгласен с уволнение на работниците, тогава по закон позициите трябва да бъдат договорени в рамките на три дни. Ако в този случай не е постигнато споразумение, работодателят има право да уволни работници, но профсъюзът може да обжалва това решение пред Федералната инспекция по труда (Rostrudinspektsiya). Инспекторатът от своя страна може да признае уволнението за незаконно и да поиска уволненото лице да бъде възстановено на предишното си работно място с плащане. компенсацияи за принудително отсъствие. Решението на Rostrudinspektsiya може да бъде обжалвано от работодателя в съда.
4. В същия срок (два, при масови съкращения - три месеца) работодателят предупреждава и службата по заетостта, освен синдиката.
5. Ако в двумесечен срок работникът или служителят не се съгласи с някое от предложените му работни места, работодателят издава заповед за уволнение поради съкращаване на щата. Поръчката обикновено се издава на унифициран формуляр T-8. В този случай на служителя се издава трудова книжка, изплаща се заплата за отработените дни през последния месец на работа и обезщетение за неизползвани дниотпуск (в зависимост от отработеното време от последната ваканция). Най-важното е за служителя, съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация се изплаща обезщетение. Размерът му е не по-малък от средната месечна заплата, но според трудов договор или колективен договор с работниците и служителите обезщетението може да бъде увеличено.
6. Ако служител е регистриран на трудовата борса след уволнение, но не е назначен на работа, бивше предприятиев продължение на два месеца продължава да му плаща средната месечна заплата (но с приспадане на вече полученото обезщетение).
7. Ако служителят е съгласен, той може да напусне поради съкращаване преди изтичането на двумесечния срок. В този случай работодателят му изплаща, освен обезщетението, и заплата за неотработеното време между деня, в който действително е напуснал, и деня, в който е трябвало да напусне според плана на работодателя. Освен това, трудов договорили колективният трудов договор може да предвиди други плащания в случай на съкращаване на персонала.

1. Заповед за планирано уволнение поради съкращаване - минимум два месеца предварително;
2. Предупреждение до службата по заетостта и синдикалната организация (ако има такава в предприятието) - не по-малко от два месеца, в случай на масово уволнение - не по-малко от три.
3. Крайният срок за изплащане на заплатите за отработената част от месеца, обезщетение за неизползван отпуск и обезщетение е не по-късно от деня на уволнението.
4. Условия за плащане средна работна заплатаза регистриран в службата по заетостта, но не е нает служител – до два месеца.

Нарушаването на тези срокове може да доведе до глоба за индивидуалните предприемачи - до 50 минимални работни заплати, за юридически лица– до 500 минимална работна заплата.

Служителят е уведомен за съкращаването на длъжността си на 3 октомври 2011 г. Уволнен е поради съкращения на 2 декември 2011 г. с изплащане на всички дължими му обезщетения при уволнението. Сега служителят настоява, че е трябвало да бъде уволнен на 5 декември 2011 г., тъй като 3 декември 2011 г. се пада събота, тоест неработен ден. Има ли право работодателят да уволни служител поради съкращаване на 2 декември 2011 г.?

Отговор