Адаптиране на персонала (мениджъри продажби).
Всеки лидер по свое професионална дейностсе сблъсква с необходимостта да въведе нов служител в екипа. И всеки път има нужда от адаптиране на новоизсечен служител към нови условия на работа. Не е тайна, че мнението на служителя за компанията се формира още в първите дни на работа.
След това ще се опитам да подчертая някои аспекти на адаптацията на новодошлите.

Да започнем с определението за адаптация.
Адаптацията е един от механизмите на социализация, който позволява на индивида (групата) да участва активно в различни конструктивни елементисоциална среда чрез стандартизиране на повтарящи се ситуации, което позволява на индивида (групата) да функционира успешно в динамична социална среда.
Нова работа– нова среда, нова среда със свои закони, изисквания, условия. За някои работници смяната на работа е стресираща. И влизането в работния „коловоз“ се оказва не толкова лесно.

Защо да предприемете сериозни мерки за адаптиране на нов мениджър?
Отговорът е очевиден - колкото по-бързо човек влезе в работещ „коловоз“, толкова по-бързо ще започне да носи печалба на компанията, толкова по-добре ще се справи със своите служебни задължения. Личност и професионално качество. Нека новият мениджър разбере дали иска да работи в тази компания, дали може успешно да изпълнява задълженията си или не може да се справи с тях. Което от своя страна ще намали процента на неиздържалите изпитателния срок.
"Новичок" идва на себе си нова компания, където има собствени основи, изисквания, правила. Колкото по-бързо свикне, толкова по-добре за компанията.
И така, целите на адаптирането на нов служител по отношение на мениджъра:
1. Ускорено влизане в позиция.
Можем да се отървем от някои грешки на служителите, които възникват поради непознаване на спецификата на работата.
За сравнително кратък период от време може да се постигне максимална възвращаемост.
2. По-задълбочено запознаване с новия служител.
Ще ви позволи да изградите най-много ефективна комуникация„шеф - подчинен“, помислете по-задълбочено за мотивационната система, като вземете предвид психотипа на човека.
Разкрийте скрития потенциал или липсата на такъв, неговите умения. И въз основа на идентифицираните умения изградете система за обучение.
В същото време, по отношение на служителя, целите на адаптацията са:
1. Познаване на спецификата на работа в конкретна фирма.
2. Получаване на необходимата информация за успешна работа.
3. Намалява недоверието към работодателя. Всеки служител, когато получава нова работа, се страхува от неплащане, забавяне заплати, отношенията между началници и подчинени, страх от уловка. С демонстрирането на патернализъм тези страхове се разсейват
4. Лесна интеграция в нов отбор.
5. По-бърза възможност за реализация на потенциала.

Адаптацията може да бъде разделена на пет етапа:
1) организационни,
2) технически,
3) публичен,
4) професионален,
5) окончателен.

Повечето оптимална система– наставничество, съчетаващо три етапа на организационна, техническа и социална адаптация. Това ще позволи на нов човек да се присъедини към екипа по-удобно и да научи неформалните правила на екипа. На свой ред наставникът получава безценно управленски опит.

Сега накратко за етапите.
Етап на организационна адаптация.
На този етап нов служителтрябва да разберете: работен график, време за обяд, кога и как се издава заплатата, подробна система за изчисляване на заплатите, време за почивка и др. А също и как се управлява фирмата, кой подписва Задължителни документи, към кого да се обърна за евентуални отстъпки и др. При кого да отида за съвет, кого да помоля за помощ. Правила за взаимодействие с други отдели, склад, служба за сигурност.

Етап на техническа адаптация.
На този етап служителят трябва да научи: характеристиките на работа с софтуеризползвани във фирмата.

Етап на социална адаптация.
На този етап служителят трябва да разбере: негласните правила на екипа, как се празнуват рождените дни, колко често и на какви празници се провеждат корпоративни вечери.

Етап на професионална адаптация.
На този етап служителят трябва да придобие подробни познания за продавания продукт. Информация за конкуренти, разлики от конкуренти. Коя е целевата аудитория и т.н.

Крайният етап.
На този етап се провежда разговор с новодошлия. Изясняват се всички въпроси, на които служителят не е получил отговор и които го интересуват.
Сертифициране на продукта с вписване във вашето лично досие.

Понякога въвеждането на „новобранец“ завършва с предоставяне на печатни инструкции, Главна информацияза продукта и представяне пред екипа. В същото време човек остава с много въпроси. Отговори, на които той започва да търси сред колеги и сам, което не изключва да учи „небрежно“. Следователно в този случай се губи качеството на комуникацията с клиентите, което от своя страна намалява печалбата на компанията.
Някои служители се страхуват да се обърнат към своя мениджър с въпрос, обяснявайки, че шефът може да им се скара, че не знаят въпроса. По време на процеса на адаптация има тясно взаимодействие между прекия ръководител и новия служител, което ще избегне този проблем.

Наставничество от гледна точка на формиране на силен и сплотен екип.
Обмислените мерки за адаптиране, особено под формата на наставничество, правят възможно формирането на истински екип по продажбите. Наставникът и ученикът работят заедно като екип, което позволява при определени условия да се постигне взаимно уважение и взаимопомощ в екипа. Социално взаимодействиев екип ви позволява да постигнете значими цели.
Силният екип означава силна компания.
Нека ви дам един пример.
Случва се потенциален клиент по една или друга причина да не осъществи контакт. Двама мениджъри се сдвояват. Момче и момиче. Момчето е управител, момичето е помощник управител. Тази ситуация вече дава солиден статус на компанията. Когато общувате с труден клиент, на определен етап момичето влиза в игра и със своя весел и закачлив глас тласка клиента към по-нататъшно сътрудничество. За да работи тази техника, е необходима тясна работа по двойки, което не е възможно без приятелски екип.

Наставничество от гледна точка на формиране на кадрови резерв.
В повечето компании израстват достойни кариерна стълба. По време на работния процес мениджърът трябва да оцени професионалната компетентност на служителя, неговите лични качества (по-специално лидерски, управленски умения и др.), Необходими за повишаване. Наставничеството ви позволява да оцените необходимите качества. Мениджърът носи по-голяма отговорност от изпълнението на плана за продажби. Как един ментор ще се справи с обучението и интеграцията на нов служител зависи от неговите лидерски, комуникативни умения и отговорност.

Дисертационна работа на I.A. Милославова, 1974г.

Решихте да наемете нов служител за вашия търговски отдел. Какви са вашите действия? Повечето собственици и ROP просто хвърлят новак в амбразурите на недостъпни клиенти, оборудвайки го с представяне на компанията и CP. Вярваме, че процесът на адаптиране на мениджъра по продажбите е от решаващо значение. Никой не иска да харчи времето и парите си за това, че нов служител на търговския отдел „не разбира“, „изгаря“ или просто „не може да го направи“.

Подготвихме малък списък с основни материали, които ще ви помогнат да организирате по-ефективно работата на начинаещ. И така, да вървим.

Материали за обучение на мениджър продажби

Списък с материали, които ще помогнат на вашия новоизсечен боец ​​да влезе в работния процес възможно най-бързо и да започне да сключва първите си сделки.

• Представяне на фирмата, продуктите и услугите.Презентациите, брошурите и продуктовите брошури на Вашата фирма, разбира се, ще Ви помогнат да навлезете в крак, но те все още не са достатъчни.
• Шаблони за писма.Имате ли шаблони за търговски писма? Събирате ли статистика за това кой имейл е по-ефективен и носи повече положителни отговори от потенциални клиенти? Страхотен! Предайте това на новия мениджър в отдел продажби, това ще спести много време за адаптация.
• Шаблони за документация.Става въпрос за всичко работна документацияизвършване на сделка: договори, примери за фактури, приложения, допълнителни споразумения. Изпратете всичко в един комплект.
• Записи на най-добрите разговори.Много е важно да оборудвате новия най-добрите обаждания, в които клиентите са вземали решения за покупка. Подслушване на обаждания най-добрите мениджъри, начинаещият ще разбере как да действа в телефонни разговори с клиент, какъв стил на комуникация и аргументация му подхожда най-добре. Ако все още нямате колекция от най-добрите обаждания, време е да започнете да я събирате.
• Списък с предимства.Важен момент, който много хора забравят. Създайте списък с ключови предимства за всяка група целева аудиториявашите продукти и услуги. Това трябва да включва и сравнение с конкурентите по отношение на силните страни и Слабости. 99% от фирмите, с които имаме късмета да си сътрудничим, нямат такъв документ.
• Скриптове за разговори.Начинаещият трябва да разбере как да общува с клиент. Дайте му скриптове за разговор, които да овладее. Това трябва да включва:
  • скрипт за разработка входящо повикване;
  • скрипт за обаждане, базиран на приложение от уебсайта;
  • сценарий за отработване на възражения, въпроси, страхове;
  • скрипт за “притискане” на клиента в различни транзакционни ситуации;
  • скрипт за работа с негативизъм;
  • скрипт за студено обаждане;
  • скрипт за работа с „мислители”;
  • и така нататък.

Доволни сме от шаблони за скриптове от нашата колекция.

• ЧЗВ относно продукти, термини, концепции.Всеки бизнес има специфика. Понятия, термини, съкращения и съкращения. Мениджърът трябва да изучава всички неразбираеми за него речеви модели, за да бъде разбираем в преговорите.
• Книги за продажби.Съставяте ли колекция от най-добрите книги за продажби, които всеки мениджър по продажбите трябва да прочете? Ако не, препоръчваме да го направите. Книгата е отлично средство за обучение и усъвършенстване на управленски умения.
• Видео за продажби.Това включва както видеоклипове за обучение от вашия ROP, така и видеоклипове за продукти, компании, успешни проекти, записи на уебинари и т.н.
• Клиентска база.Разбира се, начинаещият трябва да получи първите си контакти, за да практикува. След това, когато вашият търговски вълк получи първа кръв, можете да започнете да му се обаждате. В началото това е много рисковано, тъй като няма опит, знания, тънко разбиране на пазара и болките на клиента.

Индивидуален план за адаптация за акаунт мениджъри

Представеният образец за индивидуален план за адаптация на мениджърите за обслужване на клиенти все още се използва в предприятие от 450 души, чиято сфера на дейност е производство и продажба на надгробни паметници. Производството се намира в същия град като централния офис.

Офисите за продажби се намират в цяла Русия, съответно в тези офиси се намират мениджъри за обслужване на клиенти. Необходимостта от процедурата по адаптиране беше причинена от факта, че предприятието нарасна с 4,5 за година и половина, което доведе до текучество на персонала. Трябва също така да се има предвид, че управлението на търговските обекти беше централизирано от главния офис (т.е. онлайн), което затрудни както опознаването на предприятието, така и обучението на служителите. За да управлявате този процес, спешновъведени са процедури за индивидуална адаптация на служителите.

Тази процедура разреши редица проблеми: контролирана комуникация с централния офис чрез прекия ръководител, измерване на качеството на обучението, оценка на работата на мениджъра, осигуряване на приемствеността на мениджъра и централния офис в случай на уволнение на прекия ръководител , и с течение на времето „установи” формата на кандидата за позицията „ръководител работа” с клиенти”, намали текучеството на мениджъри. Този план е свързан с плана за адаптиране на служителите в производството само поради факта, че данните за служителите се съдържат в една програма 1C ZUP.

Индивидуален план за адаптация на служителите

• Име на служителя_________________________________________________
• Регионален офис_______________________________
• Районен отдел_______________________________________
• Ръководител________________________________________________
• Наставник ___________________________________________________
• Мениджър човешки ресурси ________________________________________________

ЧАСТ I.

1. Основна информация и дейности, които служителят трябва да усвои по време на изпитателния срок.

2. Професионално развитие на служителя по време на изпитателния срок.

3. Резултати от работата по време на изпитателния срок.

Прочетох и съм съгласен с въвеждащия план:

Мениджър онлайн продажби____________________________________________________(пълно име)____________(дата)_____________(подпис)

Ръководител на отдела за онлайн продажби________________________________________________(трите имена)___________(дата)_____________(подпис)

Мениджър Човешки ресурси ________________________________________________(три имена)__________________(дата)_________________(подпис)

Опит при внедряване (заключения):

1. Отчитайки факта, че изходибяха в цяла Русия и повечето от сертификационните процедури бяха извършени онлайн, тази система се доказа добре. Това може да се съди по обратна връзкаот самите служители, когато говорим за лоялност към компанията.

2. Като се има предвид факта, че в едно бързо развиващо се предприятие текучеството на персонала е повишено и това не винаги са мениджъри, за които е предназначена тази форма, понякога това са техните ръководители - регионални мениджъри, данните, получени при адаптацията процесът се записва в програмата 1C ZUP, те стават лесно прехвърляеми на други мениджъри. Така нишката на мерките за адаптация по отношение на един служител не се губи, а се продължава от „следващия“ шеф. Този подходпостави основите на система за адаптиране на служителите в предприятието и автоматизация на този процес.

3. Системата за проверка на знанията, вградена в процедурата, позволи да се оцени качеството на работата тренировъчен центъри качеството на кандидата (служителя). Някои преминаха сертифицирането по-добре, други по-зле. След събиране на статистически данни беше възможно да се направят изводи и да се „настрои“ системата за обучение и наемане.

4. След въвеждането на тази система текучеството на персонал рязко намаля. Това се случи, защото процесът стана контролируем и всъщност стана по-лесно за служителя да изпълнява своите професионални отговорности, което доведе до намаление стресови ситуациина работното място при работа с клиент. Мениджърите започнаха да могат да се справят с най-сложните възражения на клиентите, което ги направи по-малко зависими от централния офис.

5. След въвеждането на тази система зачестиха случаите на неизпълнение на изпитателния срок. Не виждаме нищо лошо в това. Нека обясня: тази система включва стандарти за качество, като обучение на служителите. Не е тайна, че не всички са еднакво обучими. Ако служител по време на периода на адаптация не е имал време да се справи с колегите си, тогава ние се разделихме с този служител, сякаш не е преминал изпитателния период. За всеки такъв служител е извършено пълно разследване на причините за неефективността на наемането, направени са заключения и са изпълнени. Така форматът на кандидата беше усъвършенстван. Стана пределно ясно кой ще се провали в нашата система.

6. След успешна адаптация служителят получи възможност да премине сертифициране за професионални категории, което му даде възможност да увеличи частта от заплатата, като по този начин увеличи цялата заплата.

Вие внимателно подбрахте вашия мениджър продажби и избрахте най-доброто от най-доброто. Сега очаквате от него да изпълни и евентуално да надхвърли плана за продажби в първите месеци?! Това също може да се случи.

Но по-често това не се случва. А ти чудейки се: Може би са избрали грешния? Първият месец в една компания е най-трудният за всеки служител. Отнема време за изучаване на продукта, клиентите, разбиране на бизнес процесите и т.н.

Дори мениджърът да познава идеално продукта и да знае на кого да го продаде, първият месец пак е най-трудният. Нека започнем, като разгледаме факторите.

Фактори, влияещи върху адаптациятанови мениджъри продажби

Периодът на адаптация обикновено продължава около месец и се състои от четири компонентни етапа, които ще разгледаме по-долу.

1. Психофизиологични.
   

По това време новият служител свиква с ритъма и рутината на работния ден, възприети от компанията. Изследва нови условия на труд, създава удобни работно място, адаптира се към психологически и физически стрес. Защото индивидуални характеристики, всеки човек има нужда различно времеЗа да овладеят нова среда, за някои ще са достатъчни 3 дни, а за други ще им трябва месец или повече.

1. Професионален.
   

Без значение колко компетентен и опитен е един служител, когато дойде на ново място, той ще има нужда от време, за да изучи необходимия за работата материал и да въведе нови умения. Този етап включва и повишаване на нивото Професионални квалификациида изпълни възложените задължения и да завърши успешно резултатите от оценката. Просто казано, всяка компания има свои собствени правила и стил на продажби.

1. Социални.
   

Важен етап, свързан с взаимоотношенията в екипа и комуникациите в компанията като цяло, корпоративните ценности и традиции, приетите норми и стандарти на поведение, начините и методите на взаимодействие с клиентите. В една компания е прието стриктно да се спазва субординацията, в друга - демократичен стил на общуване. В третия се насърчават независимостта и креативността, в четвъртия - стриктно спазване на норми и стандарти и минимум креативност. Отнема време, за да се интегрира нов служител в екипа.

1. Организационни.
   

За да разберете напълно този етап, е необходимо да проучите структурата на компанията, как са разделени отделите и кой на кого се отчита. Освен това е важно да разберете стила на управление в организацията, статуса и значението на вашата позиция. Този етап отнема най-много време и неслучайно съвпада с изпитателен срок(2-3 месеца). За да го намалят, много мениджъри разработват и прилагат програма за адаптиране на нов служител.

Въз основа на горното заключаваме: за да не се забави адаптацията, имам нужда от план. Планът трябва да бъде структуриран, ясен и разбираем и за двете страни. В зависимост от организацията и поставените задачи планът за адаптация за всяка компания може да бъде различен:

• Ежедневно изпълнение на задачи.
• Учете информация седмица по седмица.
• Изпълнение на задачи и изучаване на информация в блокове

Също така си струва да запомните наставника, който трябва да бъде наблизо и да обясни тази или онази точка, посочена в плана за адаптация на нов служител.

1. Компания.Фирмена история, развитие, печалба, Корпоративна култура, цели и мисия.
2. Продукт.Откога е на пазара, състав, характеристики, търсене, основни предимства, възможни недостатъци и как да преведем тези недостатъци в категорията на предимствата.
3. Целевата аудитория. Характеристики на вашите клиенти (възраст, пол, финансов компонент, къде да ги намерите, как най-добре да проведете презентация потенциални клиентии така нататък във връзка с тази тема).
4. Продажбени техники.Това включва също сценарии, техники за преговори, презентации, използвани материали, маркетинг инструменти. Изобщо всичко, което в крайна сметка влияе върху фунията на продажбите.
5. Отзиви.Както за продавания продукт, така и за компанията като цяло. Ако има отрицателни отзиви, трябва да знаете причината за тях и как да отговорите на въпросите на клиента по тази тема.
6. Състезатели.Трябва да познавате всичките си конкуренти от поглед, техните предимства и недостатъци. В идеалния случай всяка организация трябва да има постоянно актуализиран сравнителен анализпродукта, който продавате и всички продукти, съществуващи на пазара на конкурентите.
7. Примери за успешни мениджърис клиенти. Възможни записи телефонни разговори, анализ на негативни ситуации, анализ на работата.
8. Планове. KPI показатели и други фактори, влияещи върху нивото на заплатата на служителя.

Всичко по-горе влияе върху това колко бързо вашият нов служител ще възвърне инвестицията в него и ще започне да носи печалба на компанията. Добрият план за въвеждане може да сведе времето до минимум и да избегне разочарованието. Коригирайте действията на новодошлия своевременно и го насочете в правилната посока.

Можете сами да седнете и да съставите план за адаптация или да го поверите на ръководителя на отдела за продажби, член на отдела по човешки ресурси, можете да се регистрирате и в този случай ние ще ви помогнем да изработите план за адаптация въз основа на материалите, с които разполагаме, съобразени с особеностите на Вашия бизнес.

Обичаме да помагаме. Ние сме искрено доволни от невероятните резултати на нашите клиенти.

Успех в бизнеса!

Компетентната програма за адаптиране на служителя е също толкова важна за неговата кариера, колкото и естествените му способности и придобитите умения и знания.

Планът за включване е мощен инструмент за управление на екип. Помага на мениджъра да получи потвърждение за свършеното правилен избор, и бързи резултати под формата на високи чекове.

В тази статия ще ви кажа само някои от тайните и технологиите за изграждане на сплотен и сплотен екип, използвайки примера на отдел продажби.

Ще избера за вас това, което най-много влияе на настроението на новия служител. Ще споделим останалите съвети за изграждането на търговски отдел без алчност.

В бизнеса имате нужда бърз грешат, неподходящите хора трябва бързо да бъдат уволнени. Е, когато изграждате отдел продажби, трябва да правите грешки два пъти по-бързо. Ето защо нашите конкурси за позиция мениджър продажби се провеждат веднъж седмично!

Организирахме всичко по такъв начин, че да разгледаме възможно най-много кандидати, да им позволим бързо да направят всички възможни и невъзможни грешки и да идентифицират най-добрите от най-добрите сред масите.

Защо набираме мениджъри продажби всяка седмица? Смятате ли, че имаме текучество на персонал? Не!

Това се дължи на няколко причини:

• Никога няма твърде много продавачи;
• Ние непрекъснато подобряваме технологиите за набиране на персонал, адаптиране на персонала и подобряване на технологиите за продажби;
• Нивото на кандидатите на пазара на труда е ниско и дори на конкурса да дойдат 60 кандидати, може да не изберем никого.

И така, всяка седмица нашата компания започва период на адаптация за нов служител на търговския отдел.

Програмата за адаптиране на служителите в нашата компания непрекъснато се променяше и допълваше, но винаги беше ясна, структурирана и ни даваше желания резултат.

Вече на 3-4 ден от адаптациятаможе да сключи нов служител на търговския отдел на LiftMarketing транзакции за големи чекове.

Програмата за адаптиране е основата за страхотни резултати за вашите служители

Как да се уверите, че още в първата седмица от работата си в компанията, новият служител става част от екипа и е искрено готов да постига амбициозни цели с вас и да споделя вашите ценности?

След като анализирах годишната динамика в нашата компания, стигнах до извода, че нашите мениджъри по продажбите започват първите си успешни продажби V възможно най-скоро, при едно условие:

през първата седмица трябва да преминат обучение или вътрешно обучение.

Какво преподаваме в тези обучения?

4 основни теми за обсъждане с новите търговски служители по време на периода на адаптация

1. История на компанията и стойност на продукта

Ако искате вашите „търговци“ да започнат да продават възможно най-бързо и за големи чекове, трябва разбирам, Каквоте ще продават.

Вашата задача е също да изградите доверието им във вас и вашата компания. Нека разберат и повярват, че вашата компания е мястото, където ги очаква истински успех.

Съсредоточете се върху това обучение голямо вниманиеразкажете история за историята на компанията, за качеството и мисията на продукта, екипа, разкажете ни за клиентите.

Представете на новия служител факти и цифри за компанията. По такъв начин, че да разбира абсолютно всичко без изключение. Отделете време за това обучение, то ще му помогне да стане експерт в това, което ще продава на клиентите.

Създайте усещането, че той вече е станал част от вашия екип и има своя важна зона на отговорност.

2. Поглед към професията мениджър продажби през призмата на това, което обичате

Човек се стреми да прави това, което обича. За съжаление, повечето хора идват в продажбите от други области. И никога не са мечтали да се занимават с продажби. Нашите университети нямат отдели „Студени обаждания“ или „Продажби на място“.

Ето защо е необходимо начинаещият да се „влюби“ в продажбите като призвание. Запомнете: човек се отдава на 100% от работата си само ако се наслаждава на заниманията си. Ние сме това, което правим.

3. Основни умения за продажба

За да построите къща, имате нужда от солидна основа. Колкото по-висока е къщата, толкова по-силна трябва да бъде основата. Сега ще ви разкажа за основата в продажбите.

Не всеки може да продава.

Само тези, които са изградили висококачествена основа от необходимите умения за продажба, могат да продават.

Ние помагаме на нашите „новобранци“ да изградят такава основа в първите 7 дни от периода на адаптация, тогава компетенциите и опитът се наслагват върху тази основа.

Основни умения* за работа в продажбите:

1. Жажда за пари.
2. Страст.
3. Упоритост.
4. Скорост.
5. Желанието за самоусъвършенстване.
6. реч.
7. Само мотивиране.
8. Дисциплина.
9. Способност и желание да служи на хората.
10. Ораторски умения.
11. Способност за почивка.
12. Po@uism (за това умение само лично;)).

* от английски умения - умения.

4. Етапи на продажба

По време на периода на адаптация новите служители се запознават с компанията, продукта, разпоредбите и, разбира се, търговските скриптове. Но преди да започне работа с клиенти, всеки мениджър по продажбите трябва да разбере от какви етапи се състои една продажба.

Етапи на продажба— платно за проследяване на ефективността на работата. Невъзможно е да доведете клиент до сключване на сделка, без да разберете спецификата на отделните етапи на продажбата.

Ако вашите „бойци“ работят въз основа на личен опитили интуиция, едва ли ще можете да разберете къде и на какъв етап грешат и губите клиенти (!).

Заключение:

Бъдете честни с екипа си, направете го част от вашия бизнес.

Полагайте всички усилия, за да не се занимават с продажби, а да правят това, което обичат.

Помогнете им да изградят солидна база за развитие на техните компетенции и повишаване на техния опит.

По този начин ще можете да изградите екип, на който имате доверие, както вярвате на себе си.