Современные проблемы науки и образования. Что значит толерантность в рабочем коллективе? Толерантный руководитель образовательной организации каков он

1

В статье рассматривается сущность современного понимания профессии менеджера. На основе анализа компетенций, формируемых у менеджера в вузе, согласно государственному образовательному стандарту направления подготовки бакалавра 080200 «Менеджмент», его функций, выполняемых в организации, требований, предъявляемых к менеджеру как к работнику «Профессиональным стандартом управляющего (руководителя) организации», разработанного в 2010 году Научным центром сертификации управляющих, установлено, что современный менеджер должен уметь грамотно организовать работу других сотрудников, эффективно работать с клиентами, уметь договариваться, уметь улаживать конфликты, постоянно совершенствовать личностные качества, что помогает менеджеру быть успешным. Для этого он должен обладать соответствующими знаниями, умениями, навыками, уметь применять их на практике, а также развивать профессионально важные качества. Выявлено, что важным качеством для эффективной работы менеджера является толерантность. Доказано, что толерантность – профессионально важное качество менеджера, сформированность которого обеспечивает успешное осуществление профессиональной деятельности менеджера, помогает ему быть конкурентоспособным.

толерантность

профессионально важное качество

менеджер

1. Атлас профессий. URL: http://www.rabota-enisey.ru/atlas/prof_catalog/manager (дата обращения: 8.07.2015).

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003.–528с. с.

3. Даль В.И. Толковый словарь русского языка: в 4 т. / под ред. Д. Н. Ушакова. Т.4. – М.: Русский язык, 1998. – 88 с.

5. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 440с.

6. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный в 2 т. Т1: А-О, Т.2: П-Я. – М.: Русский язык, 2000. – 1233c. URL: http://www.efremova.info (дата обращения: 1.08.2015).

7. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.: Аспект-Пресс, 1997. – 278 с. URL: http://www.alleng.ru (дата обращения: 2.08.2015).

8. Маслова Г. Г. Воспитание толерантности как фактор развития личности: дис. ... канд. пед. наук. – Псков, 2006. – 234 с. URL: http://www.dslib.net (дата обращения: 10.07.2015).

9. Мондарева Е.З. Формирование профессионально важных качеств менеджеров на основе решения вероятностных педагогических задач (На материале обучения иностранному языку): дис. ... канд. пед. наук: Калининград, 2002. – 207 c. URL: http://www.dslib.net (дата обращения: 10.07.2015).

10. Профессиональный стандарт управляющего (руководителя) организации. URL:http://www.e-biblio.ru/(дата обращения: 12.07.2015).

11. Словарь бизнес-терминов. URL:http://dic.academic.ru(дата обращения: 12.07.2015).

12. Справочно-аналитический портал «Образование в области менеджмента» (ВСЕВЕД). URL:http://management-study.ru/management/(дата обращения: 1.08.2015).

13. Стукалова О.В. Формирование профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента: дис. ... канд. пед. наук. – Челябинск, 2006. – 178 с. URL: http://www.dslib.net (дата обращения: 9.07.2015).

14. Толковый словарь иноязычных слов / под ред. Л.П. Крысина. – М.: Эксмо, 2010. – 1044с.

15. Трофимова О.Н. Формирование профессионально значимых качеств у будущих менеджеров средствами иностранного языка в условиях вуза: дис. ... канд. пед. наук. – Чебоксары, 2008. – 231 с. URL:http://www.dslib.net (дата обращения: 9.07.2015).

16. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 080200 «Менеджмент». URL: http://www.edu.ru/ (дата обращения: 5.07.2015).

17. Шадриков В.Д. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М: Издательская корпорация «Логос»,1996. – 320 с.

18. Ямпoльcкая Д.О., Зoнис M.М. Менеджмент. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. – 160 с. URL:http://www.inventech.ru(датаобращения: 10.07.2015).

19. Immunological tolerance, вкниге: Les prix Nobel en 1960, Stockh., 1961, pp. 125–134. URL: http://unienc.ru/(дата обращения: 5.07.2015).

Профессия менеджера сегодня очень популярна. На основе анализа данных о количестве поступающих с сайтов Приемных комиссий разнопрофильных вузов (например, ПсковГУ, НовГУ, САФУ, ВТУ) примерно 40-45 % абитуриентов подают заявления на факультеты менеджмента. В свою очередь данные сайтов кадровых агентств указывают, что «примерно 40 % вакансий на рынке труда составляют позиции менеджеров различных направлений и уровней подготовки» . Действительно высокий спрос на менеджеров, а также универсальность данной профессии позволяет выпускникам, получившим данную квалификацию, работать практически во всех отраслях народного хозяйства: от предприятий экономики и бизнеса до государственных структур и организаций.

Проанализируем сущность современного понимания профессии менеджера. Слово «manager» в переводе с английского означает «управлять, заведовать, стоять во главе». «Новый словарь русского языка» определяет менеджера как «1) Специалиста в области управления производством, предприятием и т.п.; 2) Организатора творческой, спортивной и т.п. деятельности какого-либо коллектива или отдельного лица» . В Словаре бизнес-терминов «менеджер - квалифицированный специалист, наемный работник, управляющий компанией, фирмой, банком, структурным подразделением, направлением, обладающий в пределах своей компетенции, исполнительной властью» . Атлас профессий указывает, что «менеджер занимается профессиональной организаторской деятельностью, осуществляет руководство деятельностью других людей в процессе выполнения ими работы» .

К основным функциям менеджера принято относить следующие: планирование, организация, управление и контролирование в компании или подразделении . Однако современные экономические условия определяют направления деятельности менеджера. Если еще 20 лет назад было важно организовать сам процесс на предприятии, то сейчас возросло внимание к результату деятельности. Инновационные процессы, использование новых высоких информационных технологий и технических средств требуют нового, более высокого уровня квалификации кадров менеджеров. Децентрализация управления дает свободу менеджеру, он может формировать новые внутренние сетевые структуры управления в виде команд, рабочих групп для решения рабочих задач. Из-за увеличения миграции населения коллективы часто становятся многонациональными. Управление таким коллективом требует высокой культуры и профессионализма менеджера. Благодаря расширению внешнеэкономических связей многие предприятия имеют международных партнеров. В условиях жесткой конкуренции важным становится создание имиджа предприятия, умение работать с клиентами и партнерами. Это является задачами менеджера. Согласимся с Д.О. Ямпoльcкой, M.М. Зoнис, что «человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования предприятия, что нашло отражение в принципах управления, сформулированных на рубеже XX и XXI вв.» . Среди этих принципов авторы выделяют «лояльность к работающим; 100 % ответственность - как обязательное условие успешного менеджмента; коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали; атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих; постоянное обучение всех, везде и всегда; долевое участие каждого работающего в общих результатах; своевременная реакция на изменения в окружающей среде; методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворенность работой; переход от авторитарного стиля руководства к лидерству; непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласования и целостности; умение контактировать с покупателями, поставщиками, исполнителями, руководителями и т. п.; этика бизнеса; честность и доверие к людям; использование в работе фундаментальных основ менеджмента; видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть; качество личной работы; постоянное самосовершенствование» [Там же].

Е.А.Климов утверждает, что сегодня важнейшими требованиями к менеджерам относятся: профессиональная компетентность, наличие общей подготовки в области менеджмента; знание техники и технологии производства в отрасли, к которой принадлежит организация по виду и характеру своей деятельности; знание экономики и права, психологии и педагогики; владение навыками администрирования; умение самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решения. Важны также организаторские качества, умение работать с людьми .

Как констатирует О.В. Стукалова, «современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение нового поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существования многообразия работников, возникающие этические проблемы привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства человека в организации, его знаний, умений, навыков для эффективного выполнения работы» . По мнению многих экономистов, например, В.Д. Дорофеева, А.Н. Шмелева и др., «профессиональное развитие управленческих кадров - стратегическая задача бизнеса. Это является ключевым элементом любого успешного бизнеса и влияет на показатели его эффективности и рыночной привлекательности» . По утверждению Е.З. Мондраевой, «эффективный менеджер проявляет себя как талантливый, компетентный, активный, уверенный в себе, социализированный адепт организации, противостоящий глупости, бездарности и социальной неразберихе, способный принимать неординарные решения в неопределенной ситуации. Для того чтобы выпускник высшего учебного заведения мог добиться успеха и преуспеть в своей профессиональной деятельности, необходимо формировать профессионально важные качества еще в вузе» . Таким образом, реализация принципов управления в современных условиях предъявляет высокие требования к личностным и профессиональным качествам менеджера по разным направлениям: в работе с коллективом в качестве руководителя, с клиентами и партнерами, а также в работе над собой - самоменеджмент. Менеджер должен постоянно совершенствовать свои профессиональные качества.

Профессия менеджера относится к системе «Человек - Человек», она ориентирована на общение и взаимодействие с людьми. Проанализировав государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению 080200 «Менеджмент», а также «Профессиональный стандарт управляющего (руководителя) организации», разработанный в 2010 году Научным центром сертификации управляющих, мы обнаружили, что в списке компетенций, необходимых для формирования менеджера, а именно: ОК 19, ОК 22, ПК 5, ПК 6, ПК 7, ПК 14, ПК 25, ПК 37(по ФГОС ВПО по направлению 080200 «Менеджмент»), а также при описании требований всех квалификационных уровней с перечнем единиц профессионального стандарта (согласно «Профессиональному стандарту управляющего (руководителя) организации» обозначено, что профессиональный менеджер должен быть готов к кооперации с коллегами, работе в команде (ОК 7, ПК 5, ПК 7), способен осуществлять деловое общение (ОК 19), придерживаться этических ценностей (ОК 22, ПК 37), владеть различными способами разрешения конфликтов (ПК 6), способностью выполнять свои функции в межкультурной среде (ПК 25) . В списке квалификационных требований «Профессионального стандарта управляющего (руководителя) организации», который основывается в том числе на требованиях госстандарта, есть перечень единиц профессионального стандарта, где менеджер также должен уметь устранять конфликтные ситуации (8А.2; 6 Д.3.; 5/1В.5.), уметь взаимодействовать с другими людьми (8Д.1; 7 С.1; 7 С.2.; 5/2 С.1.; 5/2С.2.; 5/1С.2.), формировать этические ценности в своем коллективе (7 А.2., 7 А.5; 6 А.2.; 6 А.6) . На основе анализа компетенций, формируемых у менеджера в вузе, его функций, выполняемых в организации, требований, предъявляемых к менеджеру как к работнику, мы установили, что современный менеджер должен уметь организовать работу других сотрудников, эффективно работать с клиентами, уметь договариваться, уметь улаживать конфликты, постоянно совершенствовать личностные качества, которые помогают менеджеру быть конкурентоспособным. Для этого он должен обладать не только соответствующими знаниями, умениями, навыками, применять их на практике, но и развивать профессионально важные качества.

По мнению многих исследователей, как например, А.Г. Асмолова, Е. Добрыниной, С.Н. Емельянова, А.А. Погодиной, Г.У. Солдатовой, Л. Трубиной, Н.Н. Федотовой и др., способность конструктивного взаимодействия с другими людьми, сотрудничеству, неконфликтность, готовность к межличностной и межкультурной коммуникации являются характеристиками такого явления, как «толерантность». Таким образом, для эффективного, профессионального выполнения своих функций менеджеру необходимо обладать толерантностью. Чтобы понять, каким образом толерантность помогает менеджеру в работе, необходимо определить сущность данного понятия.

Понятие «толерантность» в разных языках, культурах имеет небольшие различия, но общий смысл заключается в готовности быть терпимым, снисходительным, способным признавать отличия. Следует заметить, что расхождения между русским «терпимость» и европейским «толерантность» все же существуют. Русское «терпеть» в «Толковом словаре живого великорусского языка» В.И. Даля и «Новом словаре русского языка» Т.Ф. Ефремовой описывается как «страдать, выносить» , а в европейских языках «толерантность» трактуется как «воспитанность», некая нравственная категория, требующая не просто самоограничений, а позволяющая относиться к другому с позиций равного .

Термин «толерантность» - относительно молодой в науке. Слово «толерантность» было введено в медицине в 1953 английским иммунологом П. Медаваром для обозначения «терпимости» иммунной системы организма к пересаженным инородным тканям . Позже его стали использовать не только в медицине, но и в педагогике, философии, социологии, политологии, психологии и др. К настоящему времени сложились различные подходы к определению толерантности в зависимости от специфики дисциплины и теоретических основ, в рамках которых рассматривается это понятие. В педагогике, например, толерантность занимается вопросами взаимодействия с другими людьми, готовностью к сотрудничеству, способностью понять, сопереживать, принять таким, какой есть. Нам близка позиция исследователя толерантности Г.Г. Масловой, которая считает, что толерантность - не пассивное покорение мнению других, а активная нравственная позиция и психологическая готовность к терпимости для достижения взаимопонимания с людьми различной культурной, национальной, религиозной или социальной среды, это один из главных нравственных принципов гражданского общества . Такая трактовка соответствует определению «Декларации принципов толерантности», принятой на Генеральной конференции ЮНЕСКО в 1995 году, согласно которой толерантность - это «уважение, принятие и правильное понимание богатого многообразия культур нашего мира, наших форм самовыражения и способов проявления человеческой индивидуальности» .

Анализируя диссертационные исследования современных авторов на предмет определения понятия «толерантность», мы пришли к выводу, что ряд авторов вслед за А.Г. Асмоловым, В.В. Бойко, Г.У. Солдатовой, а именно: В.Г. Гималиев, Е.П. Непочатых, А.Н. Третьякова и др. описывают толерантность как качество личности, которое характеризуется устойчивостью, способностью позитивно воспринимать других людей. Толерантность в их исследованиях характеризуется наличием системы позитивных установок на межличностное и межкультурное взаимодействие, уважения и терпимости к культуре, обычаям, ценностям других людей. Данные авторы говорят о толерантности как о необходимом условии продуктивной коммуникации, где участники умеют тактично выражать свои взгляды, признавать точку зрения друг друга, уметь разрешать конфликтные ситуации. Изучая проблему эффективности деятельности менеджера, мы пришли к выводу, что толерантность - это профессионально важное качество менеджера, которое проявляется в поведении и поступках и выражается бесконфликтным взаимодействием, готовностью и способностью к конструктивному диалогу. Толерантность - это система позитивных установок на межличностное и межкультурное общение, взаимодействие, партнерство, сотрудничество, способность к конструктивному диалогу, разрешению конфликтов и их предотвращению. Толерантность предполагает терпимость, в основе которой признание универсальных прав и основных свобод человека, уважение чужих ценностей, принятие другого, не отказываясь от собственной позиции. Толерантность способствует расширению круга личных ценностных ориентаций за счет позитивного взаимодействия с другими людьми. Толерантность - это активная нравственная позиция, а также умение управлять своим поведением (своими эмоциями, мыслями, психическим состоянием). Именно толерантность как сформированное качество помогает менеджеру эффективно выполнять свои профессиональные функции, взаимодействуя с другими людьми: вышестоящим руководством, подчиненными, клиентами, поставщиками и т.д., т.е. толерантность становится для менеджера профессионально важным качеством.

Понятие профессионально важные качества (ПВК) было введено В.Д. Шадриковым. «Профессионально важное качество - целостное личностное образование, сформированность которого обеспечивает успешное осуществление данной профессиональной деятельности» . Согласимся также с Е.А.Климовым, который отмечает, что «профессионально важные качества имеют качественную и количественную стороны, которые формируются в рамках системы, задаваемой ситуацией профессионального развития, на основе содержания и условий, в которых осваивается профессиональная деятельность» .

На основании диссертационных исследований, посвященных изучению ПВК менеджеров, а именно О.А.Бабенко, И.Н.Горностаевой, Г.В.Петрук, Л.В.Соколовой и др., можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, коммуникативные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

На основе анализа компетенций, необходимых при освоении государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080200 «Менеджмент», а также требований к профессиональной деятельности менеджера согласно «Профессионального стандарта управляющего (руководителя) организации», мы определили, что толерантность как «совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности» , является профессионально важным качеством, которое необходимо менеджеру для эффективного выполнения своей работы. Толерантность как профессионально важное качество имеет соответствующие характеристики: это целостное личностное образование, имеет качественную и количественную характеристики, формируется в специально созданных условиях. Толерантность - это то качество, которое помогает взаимодействию с другими людьми. Для менеджера - это наиважнейшее качество, т.к. насколько это взаимодействие будет эффективным, зависит успешность профессиональной деятельности менеджера. Таким образом, толерантность, исходя из определения данного понятия и характеристики его как профессионально важного качества, является именно тем профессиональным качеством, сформированность которого обеспечивает успешное осуществление профессиональной деятельности менеджера.

Рецензенты:

Кужанова Н.И., д.п.н., профессор, декан механико-машиностроительного факультета, зав. кафедрой «Техносферная безопасность» ПсковГУ, г. Псков;

Светенко Т.В., д.п.н., профессор, директор МОУ «Псковская лингвистическая гимназия», профессор кафедры педагогики ПсковГУ, г. Псков.

Библиографическая ссылка

Воднева С.Н. ТОЛЕРАНТНОСТЬ – ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНОЕ КАЧЕСТВО МЕНЕДЖЕРА // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 5.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=21600 (дата обращения: 01.02.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Развитие толерантности руководителя в системе повышения квалификации.

Заместитель директора по ВР ГОУ СОШ №1234 Чарнецкий Сергей Николаевич

Педагогическая толерантность является профессионально важным качеством руководителя общеобразовательной школы Толерантный руководитель добивается большей результативности в своей педагогической деятельности. Толерантность выражается в терпимом отношении к чужим мнениям, поведению и вере. Понимание толерантности как уважения и признания равенства, отказа от доминирования и насилия, признания многомерности и многообразия человеческой культуры, норм, верований, отказ от сведения этого многообразия к единообразию или к преобладанию какой-то одной точки зрения особенно важно в современном мире. Понятие толерантность происходит от латинского термина tolerantia, в английском языке оно употребляется в качестве существительного – «терпимость». Некоторые ученые связывают появление термина с подписанием Нантского эдикта, когда протестанты и католики нашли компромисс между своими конфессиями. Этому предшествовала одна из самых кровавых ночей в мировой истории - Варфоломеевская. Для русского языка слово «толерантность» относительно новое, четкого, однозначного толкования этот термин не имеет. В энциклопедическом словаре Ф.А. Брокгауза и И.А. Эфрона 1909 года издания дается небольшая статья о существительном «толерантность» как о терпимости к иного рода религиозным воззрениям. Однако в последнее время исследователи всё чаще уходят от понимания толерантности как снисходительно-равнодушного отношения к другому. Мы предлагаем рассматривать толерантность как способность видеть в другом именно другого – носителя иных ценностей, логики мышления, иных форм поведения, осознание его права быть отличным от меня; как безусловно положительное отношение к такой непохожести, как умение видеть другого «изнутри»; как способность взглянуть на мир одновременно с двух точек зрения: собственной и другого. Человек должен научиться уважать личность, человека, независимо от его национальности, вероисповедания, ведь самое главное – это уметь понимать друг друга. Пусть твой сосед, коллега…, человек, отличающийся от тебя цветом кожи, образом мысли, имущественным положением, он совсем не обязательно тебе враг. Специфика социальных условий развития и ментальных установок многих взрослых людей определяет отсутствие терпимости к чужому, иным мнениям или верованиям, тенденцию к черно-белому мышлению (кто не с нами - тот против нас) и оценку как проявления беспринципности (и нашим, и вашим). Нетерпимость, ориентированность на отпор угнетателям формировала у части населения биполярное сознание, в котором чужие всегда отождествлялись с опасностью, враждебными намерениями, вызывали настороженность и недоверие... Толерантность персонала является залогом профессионального успеха. К сожалению, реальность такова, что персонал не всегда бывает корректен в работе, в результате чего возникают конфликты, которые являются очень сложным явлением, имеющим психологические, экономические, социальные, этнические, нравственные и иные проявления. При этом практически не раскрывались причины психологические. В психологии хорошо известны особенности сознания: в трудных политических и экономических ситуациях многие склонны искать в качестве виноватых только подчиненных. Обсуждая тему толерантности как способности, качества личности, отметим неприемлемость авторитарной позиции не только в общении педагога с учеником, но и в общении руководителя с подчиненными. Но подчеркнем необходимость развития диалога, сотрудничества, субъект-субъектных отношений. Мастерство взаимодействия с подчиненными, коллегами жизненно необходимо всем. Без этого не может состояться профессиональный руководитель. Коммуникативная неподготовленность и некомпетентность являются причиной того, что хороший предметник не может работать с учащимися и коллективом. Качество работы школы зависит от умения строить отношения с коллегами, устанавливать оптимальные межличностные контакты, основанные на толерантности. В их структуру входит: знание правил поведения в коммуникативных ситуациях, умение устанавливать контакты, культурно и корректно отстаивать свою точку зрения в спорах, умение понимать личностные особенности и эмоциональное состояние собеседника, управлять собственным эмоциональным состоянием. Мастерство коммуникативного общения особенно важно в сфере менеджмента системы образования, поскольку оно часто носит иррациональный характер и связано с эмоциональной стороной жизни человека. При формировании толерантности значимо чувствовать и понимать нюансы диалогического общения. По мнению психолога Баклановой Н.К., диалогическое общение подразумевает: умение вслушиваться в собеседника, избегать оценочных суждений, способность видеть ситуацию глазами партнёра по общению, уважение к личности с малых лет, естественность поведения. Именно терпимость считается одним из значимых качеств руководителя. Но всегда ли руководитель толерантен? Толерантный руководитель - это миф или реальность? В широком смысле толерантность – это особое качество, отражающее активную жизненную позицию и психологическую готовность к позитивному взаимодействию с людьми или группами иной национальности, религиозной, социальной среды, иных взглядов, мировоззрений, стилей мышления и поведения. В Декларации принципов толерантности подчеркивается: «...Наиболее эффективное средство в предупреждении нетерпимости - воспитание. Воспитание в духе терпимости начинается с обучения людей тому, в чем заключаются их общие права и свободы, дабы обеспечить осуществление этих прав, и с поощрения стремления к защите прав других. Воспитание в духе терпимости следует рассматривать в качестве безотлагательного императива; в связи с этим необходимо поощрять методы систематического и рационального обучения терпимости, вскрывающие культурные, социальные, экономические, политические и религиозные источники нетерпимости, лежащие в основе насилия и отчуждения» . Следует признать, что целенаправленное обучение в данном направлении в педвузах не ведется. И поэтому формирование навыков толерантного взаимодействия с различными участниками образовательного процесса осуществляется стихийно. В основе социальной толерантности руководителя лежит особая мотивация, которая проявляется в его готовности принять сотрудника и вообще человека таким, каков он есть, со всеми его достоинствами и недостатками, а также – в отсутствии у него негативных реакций, агрессивности по отношению к индивидуальным особенностям последнего. Под толерантностью руководителя мы понимаем стремление человека достичь понимания с другими, согласовать самые разные установки, мотивы, ориентации, не прибегая к насилию и подавлению человеческого достоинства. Это своего рода активное принятие многообразия, результатом которого становится взаимопонимание, включая помощь, содействие, сотрудничество, разъяснение и диалог. Навык толерантности как характеристики образованного человека способствует спокойному освоению любых знаний, занятий и корректному, бесконфликтному участию в любой коммуникации. Не умение или не желание руководителя понимать, принимать индивидуальность других людей объясняется низким интеллектом и эмоциональной неустойчивостью. Не умение прощать другому его ошибки, неловкость, непреднамеренно причиненные неприятности наблюдается у руководителей эмоционально неустойчивых. Асмолов А.Г. в предисловии к сборнику «На пути к толерантному сознанию» рассматривает проблемы формирования нового направления в педагогике, становления педагогики толерантности, которая приходит на смену программам по конфликтологии. Толерантность рассматривается им как социальная норма, определяющая устойчивость к конфликтам в полиэтническом, межкультурном обществе: «Если разнообразие людей, культур и народов выступает как ценность и достоинство культуры, то толерантность, представляющая собой норму цивилизованного компромисса между конкурирующими культурами и готовность к принятию иных логик и взглядов, выступает как условие сохранения разнообразия, своего рода исторического права на отличность, непохожесть, инаковость» . Толерантность - это единство в многообразии. Принципами педагогики толерантности являются принцип сотрудничества и ненасилия. Ш.А. Амонашвили является основоположником педагогики сотрудничества, особого подход в воспитании и обучении, в основе которого лежит сотрудничество во всех сферах учебной и внеурочной деятельности – сотрудничество учителей, учащихся, родителей и администрации образовательного учреждения. В ценностной ориентации «педагогики сотрудничества» выделяются следующие личностные установки: принятие ученика, коллегу таким, какой он есть, эмпатическое понимание другого, установка на открытое и доверительное общение с субъектами образовательного процесса, педагогическая гибкость; конфликтологическая грамотность. Эмпатия является эмоциональной составляющей толерантности. Установка на открытое и доверительное общение с субъектами образовательного процесса возникает благодаря способности руководителя отойти от стереотипного восприятия не столько учащихся, коллег, сколько себя, своего статуса. «Педагогика сотрудничества» предполагает рассматривать совместную деятельность субъектов образовательного процесса как общение двух равноправных партнеров, каждый из которых является индивидуальностью. Интолерантность проистекает из убежденности человека в том, что его образ жизни является высшим по отношении в образу жизни других. Интолерантность порождает цепь тяжелых последствий. В основе этих явлений отрицание безусловной ценности человеческой личности. Одним из способов преодоления интолерантности является творческое мышление, отсутствие стереотипности мышления, схематичности и предвзятости руководителя. Формировать толерантность, значит убеждать себя и «другого» в необходимости преодоления интолерантности, преодолевать ее путем глубокого самоанализа и воздержания от любых проявлений интолерантности. Важной сущностью педагогики толерантности является именно диалог. Диалог – является основой творческого мышления. Ценность диалога состоит в том, что он способствует порождению интереса и мотивации обучения. Основанный на равноправии, взаимном доверии, признании самоценности его участников, диалог создает условия для их максимального полного творческого роста. В поведении сотрудничество проявляется следующим образом: контактность, доброжелательность, отсутствие тревожности, мобильность действий, вежливость, терпение, доверительность, социальная активность. Психологическая толерантность руководителя обеспечивает его высокую устойчивость к многочисленным профессиональным стрессам. Чем выше уважение к партнеру, тем выше умение понимать или принимать индивидуальность других людей; умение скрывать или хотя бы сглаживать неприятные чувства, возникающие при столкновении с некоммуникабельными качествами у партнеров; умение прощать другому его ошибки, неловкость, непреднамеренно причиненные неприятности. Тем ниже категоричность или консервативность в оценках людей и стремление подогнать партнера под себя, сделать его удобным. В повседневной педагогической практике нередко можно встретить проявления педагогической интолерантности разной степени – от безразличия к «собственному мнению» сотрудника до откровенного его за «неправильные взгляды». К сожалению, в современной школе ощущается весьма существенный дефицит уважения и терпимости. Казалось бы, педагог как интеллигентный человек с высшим (как правило) образованием вполне в состоянии осознать и принять сложность и многомерность мира. Профессионально необходимыми проявлениями толерантности руководителя являются выдержка и самообладание. Профессионал всегда, даже при самых неожиданных обстоятельствах (а их бывает немало), обязан сохранить за собой ведущее положение в учебно-воспитательном процессе. Никаких срывов, растерянности и беспомощности сотрудники не должны чувствовать и видеть. Неотъемлемое проявление толерантности руководителя – справедливость. Ничто не укрепляет нравственный авторитет руководителя, как его умение быть объективным. Предубеждение, предвзятость, субъективизм руководителя очень вредят образовательному процессу. Отдельно следует отметить такую важную составляющую толерантности в структуре деятельности руководителя, как профессиональный такт - умение строить свои отношения с подчиненными. Выделим особенности уравновешенного педагога. Планы рассмотрений Характеристика уравновешенности человека Физический обладает телесным здоровьем, хорошим телосложением, любит физические усилия, умеет сопротивляться усталости Аффективный устойчив в эмоциональном плане, способен устанавливать гармоничные отношения с другими людьми, проявляет внимание к партнеру, чувствителен к состоянию и потребностям другого, обладает эмоциональной гибкостью Социальный способен устанавливать непринужденные и непосредственные отношения, в общении не прибегает к манипулированию Интеллектуальный обладает хорошими умственными способностями, мыслит и действует продуктивно, стремится найти надлежащий выход из сложной ситуации, полагаясь на факты, использует собственные возможности, совершенствует навыки, реализует поставленные цели, любит искать нетрадиционные пути решения проблем Нравственный обладает чувством справедливости и объективности, склонен полагаться на собственные суждения, принимает самостоятельные решения, в том числе относительно социальных норм, обладает твердой волей, не упрям, признает собственные ошибки, не выставляя их напоказ Личностный оптимист, любит жизнь, чаще добродушен, жизнерадостен, самостоятелен и реалистичен, способен принимать ответственность на себя, не проявляет излишней доверчивости или подозрительности, достигает желаемого собственными усилиями, с уважением и симпатией относится к самому себе, обладает чувством юмора, не принимает себя и свой статус слишком серьезно, может посмеяться над собой Напряженными для руководителя могут быть ситуации: 1) взаимоотношения с коллегами, основанные на расхождении во мнениях, взглядах, оценках. 2) взаимодействия с родителями учащихся, вызванные расхождениями в оценке ученика педагогом и родителями, снижение внимания со стороны родителей к воспитанию детей. Личностные установки и принципы толерантного руководителя включают открытость, доверие, поощрение, принятие, эмпатическое понимание, обеспечение комфортных условий для самораскрытия, самореализации учителей. В этом случае следует говорить о профессиональной компетентности руководителя, состоящей не только во владении знаниями, умениями управления, но и способности находить оптимальные пути эффективного взаимодействия с подчиненными на основе сотрудничества. Этапы формирования толерантности педагогических работников К сожалению, в отечественной образовательной системе до сих пор нормой является административное давление и практически отсутствует забота об эмоциональном здоровье самого учителя, т.е. то, что можно было бы назвать «гигиеной учительского труда». А это, в свою очередь, – к эмоциональному выгоранию, а в дальнейшем и к почти неизбежной профессиональной деформации значительной части учителей. Развивая в себе способность толерантности, руководитель должен учитывать факторы не только вербальной коммуникации. Мало обладать лишь теоретическими знаниями построения взаимоотношений, важно также как бы видеть по внешнему виду работника его внутреннее состояние. Успех профессионального взаимодействия часто зависит от проницательности руководителя, его чуткого внимания к жестам, интонации, речи, позе и другим средствам невербальной передачи информации. Анализ качественных сторон толерантности даёт основание констатировать её детерминационную обусловленность с эмоционально-чувственной стороной процесса общения. Скрытый смысл сказанного, отраженный невербальными средствами коммуникации, понимается глубже руководителями с развитой эмпатией. Поэтому толерантность тесно связана с эмпатийным общением. В этой связи следует отметить, что толерантность представляет собой не только внешнее проявление терпимости и понимания, но и чуткое, неподдельно-искреннее отношение к человеку. Подчеркнём, что формирование толерантности связано с непрерывным самосовершенствованием руководителя менеджера, наращиванием им профессионального и коммуникативного мастерства, развитием своих собственных внутренних, человеческих качеств. Толерантность руководителя требует соблюдения некоторых основных принципов: - в общении с представителями разных национальностей должен проявлять к ним доброжелательность, терпение; - относиться к своим работникам с одинаковым уважением, не возвышая одних за счёт унижения других; - поощрения должны способствовать развитию работника, стимулировать повышение производительности; - процесс труда невозможен без продуктивного позитивного общения, в ходе которого закладываются нормы и правила поведения, формируется отношение к людям и к жизни. Демократический стиль управления предполагает:  учёт интересов всех (без исключения) членов коллектива;  формирование паритетных отношений вместо административно-командных;  принятие коллективом норм и правил, которые должны осознанно и неукоснительно выполняться;  готовность администрации к равноправному партнёрству со всеми участниками образовательного процесса;  готовность к защите интересов меньшинства, способность к переговорам, соглашениям и договорам в интересах дела;  переход от субъект-объектных отношений к субъект-объект-субъектным. Толерантность как необходимое качество демократического мышления в современной России требует разработки методов и приёмов формирования установок толерантного сознания у российских граждан. Толерантность персонала является преимуществом для любого коллектива. В любых коллективах необходимо проводить: занятия для персонала по толерантности; диагностику толерантности; тренинги для работодателей и персонала. Именно школе нужна терпимость в отношении друг к другу, невзирая на разные точки зрения ко всему, что может вызвать агрессию. Поэтому нужно принимать людей такими, какие они есть, терпимо относится к самобытности, уметь разрешать конфликты. Толерантная культура позволяет человеку сохранять психическое здоровье, лучше разбираться в себе, своих проблемах, выходить из психологических кризисов, стрессов и конфликтных ситуаций и помогать окружающим людям, создавая психологические комфортные условия для жизни и профессиональной деятельности. Люди, обладающие высоким уровнем коммуникативной толерантности, уравновешены и хорошо совместимы с различными людьми. Коммуникативная толерантность заметна в тех случаях, когда человек не видит ярких различий между собой и партнёром либо не испытывает негативных эмоций по поводу этих различий. Интолерантность свидетельствует об оценке происходящего только со своих позиций, что приводит к раздражению и неприятию различий других, показывает негибкость ума и препятствует достойному выходу из затруднительных ситуаций, что создает личностный дискомфорт в общении и в работе. Только люди, лишенные высокомерия, предрассудков и предубеждений в отношении других народов, религий, полов, поколений, обладают толерантностью, способны свободно, сдержанно и ответственно выражать собственные суждения, позиции, мнения, не нанося вреда окружающим. Только через толерантное отношение к людям, через принятие многообразия, которое проявляется во всем, через отсутствие доминирования одной позиции человек может получить истинное удовольствие от общения и жизни, процесса совершенствования и развития, преобразования мира в сторону единения, а не разобщенности. Приложение №1

Глоссарий

Эмпатия - (от греч. empatheia - сопереживание) постижение эмоционального состояния, проникновение, вчувствование в переживания другого человека. Способность индивида к параллельному переживанию тех эмоций, что возникают у другого индивида в ходе общения с ним. Понимание другого человека путем эмоционального вчувствования в его переживания. Термин ввел в психологию Э. Титченер.

Толерантность в социологии (от лат. tolerantia - терпение) - терпимость к чужому образу жизни, поведению, обычаям, чувствам, мнениям, идеям, верованиям.

Интолерантность (лат. into-lerantia - непереносимость, нетерпимость) – нетерпимость.

Коммуникативность - это процесс взаимодействия между людьми, в ходе которого возникают, проявляются и формируются межличностные отношения. Коммуникативность предполагает обмен мыслями, чувствами, переживаниями и т. п.

Литература:

 Декларация принципов толерантности. Утверждена резолюцией 5.61 Генеральной конференции ЮНЕСКО от 16 ноября 1995 года // Век толерантности: Научно публицистический вестник. М.: МГУ, 2001.

 Федоренко Л.Г. Толерантность в общеобразовательной школе СПб.: Каро, 2007 – 128с.

 Безюлева Г.В., Шеламова Г.М. Толерантность: взгляд, поиск, решение. М.,Вербум -М, 2003, 168с.

 Риэрдон Б.Э. Толерантность – дорога к миру. М., 2001. - 304 с.

 Алексеева Е.В., Братченко С.Л. Психологические основы толерантности учителя // Монологи об учителе. - СПб.: СПбАППО, 2003. с. 165-172.

 Попова Н.Н. Толерантность как личностный компонент профессиональной культуры учителя//журнал Сибирский учитель №2 (32) 2004

 На пути к толерантному сознанию / Отв. ред. А.Г. Асмолов. М.: Смысл, 2000. 255с.

 Левченко Е.Г. Особенности проявления толерантности в структуре деятельности учителя // http://festival.1september.ru/articles/313155/

 Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессиональной толерантности учителя Вестник ТГПУ. 2005. Выпуск 1 (45). Серия: Психология;

 Антонова Л.И., Рюмина-Македонова Н.В., Цветкова Н.А. Осознание семантики понятия «толерантность» старшими школьниками // Вопросы гуманитарных наук, №2, 2006

 Борисова Л.А., Андреева Т.Л., Борисова О.А. Культура мира и образование: учимся жить вместе. Учебно-методическое пособие. Чебоксары,:ЧГПУ им И.Я.Яковлева, 2007.-143с.

Ямщикова Лариса Ивановна
старший преподаватель кафедры управления образованием Института повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования, Оренбургский государственный педагогический университет, г. Оренбург
liya53@ mail. ru

Ермакова Галина Григорьевна
кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления образованием И нститута повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования, Оренбургский государственный педагогический университет, г. Оренбург

К вопросу о диагностике формирования толерантности руководителей образовательных учреждений в процессе повышения квалификации

Аннотация
Рассматриваются вопросы диагностики формирования толерантности руководителей образовательных учреждений в процессе повышения квалификации: критерии, отбор диагностического инструментария, виды диагностики, индивидуальные профили толерантности.

Ключевые слова
толерантность, диагностика, рефлексия, диагностическая карта, индивидуальный профиль толерантности, мотивационно-ценностный компонент, когнитивный компонент, конативный компонент, рефлексивный компонент

Переход к новой социально-экономической политике выдвигает ряд первостепенных задач развития учреждения образования: кардинальное улучшение уровня профессиональной подготовки управленческих кадров, получение руководителем новых знаний и приобретение практических навыков управления учреждением в современных условиях. Исходя из специфики труда, руководитель образовательного учреждения является как субъектом учебно-познавательной и управленческой деятельности, так и носителем своеобразной индивидуальной культуры управления.

Толерантность как профессиональное и личностное качество является ценностной характеристикой управленческой деятельности, т.к. выражает стратегию управления, ориентированную на сохранение человеческого достоинства в ситуациях вариативности принятия управленческого решения. Несмотря на наличие определенного количества научных трудов по проблеме управленческого профессионализма, остается научно и методически необеспеченным вопрос о формировании управленческой толерантности руководителей образовательных учреждений и о диагностике ее формирования в процессе повышения квалификации субъектов управления.

Формирование толерантности руководителей образовательных учреждений обеспечивает специально организованный образовательный процесс на курсах повышения квалификации. Разработанная нами модель процесса формирования толерантности слушателя включает различные виды и формы деятельности, находящиеся во взаимодействии:

внешние (при повышении квалификации руководителя в системе в ИПК и ППРО ОГПУ; при организованной научно-методической поддержке);

внутренние (актуализирующие управленческую рефлексию, способствующую возникновению потребности руководителя в профессиональном управленческом самообразовании).

Целью опытно-экспериментальной работы, построенной с учетом разработанной нами структурно-содержательной модели формирования толерантности руководителя ОУ, является исследование толерантности как профессионально-личностного качества руководителя образовательного учреждения.

Задачи:

Организация условий, обеспечивающих формирование толерантности руководителей образовательных учреждений в процессе повышения квалификации;

Разработка диагностической карты сформированности толерантности руководителей образовательных учреждений;

Создание типологии индивидуальных профилей толерантности руководителей ОУ.

Толерантность как объект диагностирования представлен в исследованиях Г.У. Солдатовой, Л.А. Шайгеровой, О.Д. Шаровой, (измерение форм социального взаимодействия личности) ; А.Г. Асмолова (выявление уровня толерантности) ; Е.Ю. Клепцовой (толерантность в аспекте управленческой деятельности) ; Г.Г. Ермаковой (толерантность как показатель рефлексивности руководителя) .

Диагностическая карта сформированности толерантности руководителя ОУ является разработкой авторов представленной публикации.

Таблица №1. Диагностическая карта сформированности толерантности руководителя ОУ

№ п/п	Компоненты толерантности	Показатели сформированности толерантности	Характеристики, параметры измерения	Инструментарий
	Мотивационно-ценностный	- Субъектность мотивации - Профессиональная идентификация	Наличие побудительных мотивов к конструктивному управлению; Принятие «другого» как носителя иных ценностей; Нацеленность на профессиональное саморазвитие; Преданность и критичность по отношению к групповым ценностям.	Методика выявления уровня толерантности А.Г. Асмолова (методика В.С. Магун, М.С.Жамкочьян, М.М. Магура «Оценка эффективности тренинга толерантности»)
	Когнитивный (познавательный)	Знание о многообразии профессиональной, социальной и личностной, культурной идентичности; Знание о множественности форм демократических процессов и демократического управления. Знание о толерантности как о профессионально – значимом ценностном качестве руководителя; Знание механизма установления толерантных отношений в коллективе; Отказ от профессионального догматизма.	Понимание сущности толерантного управления; Степень выраженности профессиональной позиции руководителя; Терпимое отношение (позиция) к многообразию организационных моделей поведения. Осознание права на принятие независимого и ответственного управленческого решения; Знание механизмов примирения, мирных способов разрешения конфликтов. Проявление успешности в разрешении профессиональных затруднений в процессе управления.	Анкета и опросник «Черты толерантной личности», предложенные Г.У. Солдатовой, Л.А. Шайгеровой, Л.Н. Турбиной, Л.И, Паиной и др.
	Конативный (поведенческий)	Готовность к расширению поля взаимодействия с субъектами внешней и внутренней среды; Диалоговость общения как стиль управления; Сформированность конфликтологической компетенции .	Поликультурное, социальное и педагогическое, управленческое сотрудничество; Стремление к расширению информационного поля взаимодействия; Способность интерпретировать и принимать поведение «другого»; Проявление конструктивной реакции на нестандартное развитие процесса, ситуации; Собственно толерантное поведение руководителя осуществляемое на основе личного свободного выбора, с доминированием нравственного компонента.	Методика экспертных оценок на исследование терпимого отношения руководителей ОУ к различным субъектам педагогической деятельности Клепцовой Е.Ю. Решение управленческих задач в решении конфликтных ситуаций. Моделирование управленческого поведения в конфликтной ситуации.
	Рефлексивный	Целостность собственно управленческого поведения (соответствие в целях, содержании, методах осознания себя как субъекта управленческой деятельности); Действенность отношения к себе как субъекту управленческой деятельности. Способность к профессиональному самопроектированию.	Согласованность мотивационного и операционального в управленческом поведении и способах принятия управленческих решений. Интернальность как видение в самом себе причин профессионального успеха – неудачи. Переосмысление понимания себя в привычных управленческих ситуациях. Переакцентировка с одной системы управленческих ценностей на другую. Переоценка собственных обязанностей, возможностей, желаний, стремлений. Переструктурирование управленческих отношений в организацию делового партнерства. Новый, осмысленный способ управленческого мышления и поведения.	Игровые технологии (игровая школа В. Дудченко) Тренинг деловой интерпретации поведения деятельности «другого» (Е.А. Стрельцова) Ролевые инновационные игры. Методики самооценки толерантности.

Результатом проведенного нами исследования сформированности толерантности руководителей курсов повышения квалификации с использованием разработанной нами диагностической карты позволило нам создать типологию индивидуальных профилей толерантности в соответствии с компонентами ее составляющими:

Первый тип «мотивационно-ценностный» характеризуется принятием ценности «другого», «иного», являющегося мотивом профессионального поведения и деятельности управленца;

Второй тип индивидуального профиля толерантности руководителя ОУ: «когнитивный» характеризуется выраженной сформированностью знаниевой компоненты о множественности форм демократических процессов и демократического стиля управления как нормы, принимаемой субъектом управления;

Третий тип индивидуального профиля руководителя ОУ: «конативный» (поведенческий) характеризуется проявлением конструктивной реакции на нестандартное развитие процесса, ситуации;

Четвертый тип индивидуального профиля руководителя ОУ: «рефлексивный» характеризуется готовностью к самосовершенствованию и самопроектированию через обретение ценностного смысла толерантного взаимодействия в управлении.

В нашем исследовании выявлена представленность индивидуальных профилей толерантности руководителей - слушателей курсов ИПК и ППРО ОГПУ (на момент начала эксперимента), которая выглядят следующим образом:

Таблица 2. Представленность индивидуальных профилей толерантности руководителей на момент начала эксперимента

Профили	Количественные показатели (%)
Мотивационно-ценностный
Когнитивный
Конативный
Рефлексивный

Таким образом, результаты нашего исследования на начальном этапе продемонстрировали недостаточность сформированности мотивационно-ценностного и рефлексивного компонента в обнаруженных нами индивидуальных профилях толерантности. Поэтому сам процесс формирования толерантности руководителей ОУ был направлен на формирование и коррекцию именно этих компонентов посредством организации системной, целенаправленной, пролонгированной работы преподавателя со слушателем – руководителем ОУ.

По результатам формирующей деятельности при повторном диагностировании нами обнаружено следующее:

наибольшей коррекции (формированию) подвержен мотивационно-ценностный компонент толерантности: появление интереса к формированию собственной толерантности; признание ценности толерантности как профессионально-личностного качества у современного руководителя ОУ;

в когнитивном профиле толерантности зафиксирована устойчивость проявления выявленных нами ведущих характеристик этого компонента (отсутствие значительной динамики);

некоторые изменения получены в конативном профиле толерантности руководителя: что выразилось в переходе от обременения стереотипами восприятия внешней картины поведения подчиненных к интерпретации их поведения на основе овладения технологиями диалогового взаимодействия;

наиболее проблемным, затруднительным с точки зрения формирования остается рефлексивный компонент: сказывается недостаточная развитость рефлексивной культуры руководителей ОУ, малый опыт работы с самим с собой как инструментом профессионального развития, что предполагает продолжение начатой работы в условиях самостоятельной деятельности слушателя.

Итак, динамика сформированности толерантности руководителей ОУ по результатам формирующего эксперимента выгляди следующим образом:

Таблица №3. Динамика сформированности толерантности руководителей ОУ

Профили	Количественные показатели на начало эксперимента (%)	Количественные показатели на конец эксперимента(%)
Мотивационно-ценностный
Когнитивный
Конативный
Рефлексивный

На основе разработанной диагностической карты сформированности толерантности руководителей ОУ, а также типологизации индивидуальных профилей нам удалось определить динамику сформированности толерантности. Сравнительный анализ результатов сформированности толерантности руководителей образовательных учреждений показывает хотя и незначительную, но положительную динамику, что свидетельствует о результативности организованного процесса формирования толерантности.

Литература

Магун В.С. Оценка эффективности тренинга толерантности как средства воздействия на сознание старшеклассников. /В.С. Магун, М.С. Жамкочьян, М.М. Магура //На пути к толерантному сознанию /под ред. Асмолова А.Г. -М.: Смысл. - 2000. - 278с.

Солдатова Г.У. Программа тренинга «Учимся толерантности». На пути к толерантному сознанию. /Г.У. Солдатова, Л.А. Шайгерова, О.Д. Шарова. - М.: Смысл. - 2000. - С.182

Клепцова Е.Ю. Психология и педагогика толерантности. /Е.Ю. Клепцова. - М.: Акад. Проект. - 2004. - 174с.

Ермакова Г.Г. Конфликтологическая компетентность руководителя. / Г.Г. Ермакова. – Оренбург: ОГПУ. – 2001. – 123с.

Рекомендовано к публикации:
Н.В. Назаров, доктор педагогических наук, научный руководитель работы
А.А.Ахаян, доктор педагогических наук, член Редакционной Коллегии

_____

Larisa I . Yamschikova
T eacher of the Educational Management Chair at the Post graduate Education Institute, Orenburg State Pedagogical University , Orenburg
liya53@ mail. ru

Galina G . Ermakova
Candidate of Pedagogical Sciences, Lecturer of the Educational Management Chair, at the Post graduate education institute, Orenburg State Pedagogical University , Orenburg

Up to the question of the school leader tolerance forming in the process of post graduate education

The diagnosis of tolerance formation heads of educational institutions in the process of training: criteria for selection of diagnostic tools , diagnostics, individual profiles of tolerance.

Key words: tolerance, diagnostics, reflexion, diagnostic card, individual profiles of tolerance, motive-valuable component, cognitive component, conative component, reflexive component.

кандидата психологических наук

Ярославль – 2015

Работа выполнена на кафедре социальной психологии и конфликтологии федерального бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Удмуртский государственный университет»

Научный руководитель – доктор психологических наук, член-корреспондент РАО, Заслуженный деятель науки РФ, профессор Карпов Анатолий Викторович

Официальные оппоненты – доктор психологических наук, главный специалист Управления координации научных исследований ФГБУ «Российская академия образования», доцент кафедры психологии и философии ГОУ ВПО «Тверской государственный технический университет»

Рубцова Надежда Евгеньевна кандидат психологических наук, директор государственного образовательного учреждения Ярославской области «Центр профессиональной ориентации и психологической поддержки «Ресурс»

Кузнецова Ирина Вениаминовна

Ведущая организация – ФГАОУ ВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»

Защита состоится 26 февраля 2016 года в 10-00 часов на заседании объединенного диссертационного совета Д 999.051.02 на базе ФГБОУ ВПО «Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова», ФГБОУ ВПО «Ярославский государственный педагогический университет им. К.Д. Ушинского» по адресу: 150057, г. Ярославль, проезд Матросова, 9, ауд. 208

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова по адресу: 150003, г. Ярославль, Полушкина роща, 1а Полнотекстовый вариант диссертации размещен на сайте ФГБОУ ВПО «Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова»: http://uniyar.ac.ru

–  –  –

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Высокий темп социальных изменений в различных областях общественной практики, нарастание количества ранее не возникавших неопределенных социальных ситуаций – это новая социальная реальность, определяемая сегодня как социальная нестабильность, неминуемо предъявляет повышенные требования к ее субъекту в плане активности. Подобные общемировые тенденции находят отражение в гуманитарных и социальных науках: при описании современности всё чаще отмечаются такие ее свойства, как полифоничность, релятивистская природа, ускорение изменений, мобильность, текучесть, разнообразие, сложность, гетерогенность, нелинейность, многомерность и неопределенность. В связи с этим категория неопределенность привлекает к себе всё большее внимание в социальных и гуманитарных дисциплинах.

Неопределенность как отсутствие определенности, однозначности можно обнаружить во множестве ситуаций: повседневно, в межличностной коммуникации, при межгрупповом взаимодействии, при решении задач профессиональной и учебной деятельности, а также – принятии решений.

Труд современного руководителя связан с действиями в условиях неопределенности и вероятностных сценариев развития событий. Источником неопределенности может выступать состояние внешней среды организации при прогнозировании и планировании: состояние экономики, актуальные научно-технические достижения, социокультурные и политические факторы, международные события и др.

В ходе принятия решений именно условия неопределенности – это наиболее явный и характерный атрибут управленческой деятельности. Практически всегда решения принимаются в условиях разной степени неопределенности как текущего состояния системы, так и, в особенности, в отношении потенциальных вариантов развития событий. В связи с этим важнейшее профессиональное требование к руководителю – это его способность к принятию решений в условиях неопределенности.

Еще одна важная и характерная для управленческой деятельности причина неопределенности – та, что «информационными источниками» для руководителя обычно выступают люди. А им свойственна способность (иногда и потребность) искажать, осознанно или нет, объективные данные, фальсифицировать, скрывать ту или иную информацию.

Высокая степень неопределенности и слабая структурированность проблем, на решение которых направлена совместная управленческая деятельность, требуют от самого руководителя активного уяснения личностно-опосредованного содержания, условий, способов и критериев эффективности решения стоящих проблем. А это, в свою очередь, предполагает не только индивидуальный аспект рассмотрения проблем, но и социально-психологический, связанный с умением руководить людьми.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется отсутствием в психологии труда системного анализа влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей, обусловливающие особенности взаимодействия с другими, характеризующие специфику саморегуляции деятельности и способы поведения в стрессовой ситуации в системе отношений «человек–человек».

Состояние научной разработанности проблемы исследования. Теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы позволяет говорить, прежде всего, о том, что проблема влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей пока не получила целостного системного освещения в современном психологической науке, в частности – в психологии труда.

Вместе с тем рефлексия категории неопределенность осуществляется в философских трудах при рассмотрении онтологического и гносеологического аспектов неопределенности (А.С. Борщов, В.С. Веселкова, П.И. Визир, К. Вульф, Р.К. Гайнутдинов, В.С. Готт, В.А. Гречанова, Ж. Делез, А.М. Дорожина, А.М. Жаров, В.С. Зверьков, А.Д. Курчиков, И.А. Кучина, Т.Г. Лешкевич, Н.В. Мануйлов, Э. Морена, И.Р. Пригожин, Б.Н. Пятницын, А.А. Тягунов, Л.И. Урсул, В.О. Фабер, М. Хайдеггер, Р. Харре, В.Е. Хиценко, В.Г. Черник), а также при рефлексии современной социальной реальности (З. Бауман, У. Бек, Э. Гидденс, Н.Н. Талеб).

Категория неопределенность интегрируется в психологию как методологический принцип (предложенный Т.В. Корниловой) и для характеристики реальности, позволяющей конструировать новую проблематику и создавать новые объяснительные модели (А.Г. Асмолов, Т.П. Бутенко, И.И. Гуревич и И.М. Фейгенберг, Г.Е. Журавлев, Е.Ю. Завершнева, В.П. Зинченко, Т.В. Корнилова). В психологии проблема неопределенности рассматривается при изучения мышления (А.Н. Поддьяков, Е.А Лустина, Б.Ф. Ломов, Е.Н. Сурков) и процессов принятия решения (Ю. Козелецкий, Б.В. Бирюкова, О.К. Тихомиров, Т.В. Корнилова, О.В. Степаносова, Г.Н. Солнцева, Ю.Н. Кузнецова, Ю.К. Стрелков, M. Osman); также в ее связи с жизнестойкостью личности (Д.А. Леонтьев, С.В. Кривцова); при научном анализе типов переживания неопределенности (Е.Т. Соколова); а также роли неопределенности в процессе межличностной коммуникации (S.R. Berger и R.J. Calabrese). рассматривается В контексте культуры неопределенность выступает как ее характеристика (Г. Хофстед); анализируется роль неопределенности в развитии культуры и механизмы культуры, порождающие неопределенность (Ю.М. Лотман, А.Г. Асмолов, М.М. Бахтин, А.Н. Леонтьев, В.А. Петровский, Е.Д. Шехтер, А.М. Черноризов). Некоторые авторы (Г.У. Солдатова, Л.А. Шайгерова) подчеркивают необходимость обращения к проблеме неопределенности также в ходе анализа межкультурного взаимодействия.

В психологии представлены работы, изучающие содержание и структуру конструкта «толерантность к неопределенности» (E. Frenkel-Brunswik, K. Durheim и D. Foster, S. Budner, S. Bochner). Толерантность к неопределенности рассматривается как стабильная черта личности (R.J. Hallman, A.P. MacDonald, R.W. Norton, J. Sidanius, N.G. Rotter и A.N. O’Connell, J.J. Ray, C.M. Ely, S.M. Anderson и A.H. Schwartz, D.L. McLain, C.C. Chen и R. Hooijberg, L.M. Sallot и L.J. Lyon, S. Bakalis и T. Joiner, F. Hartmann, P.G. Clampitt и M.L. Williams, F. Zenasni, B.D. Naemi, J. Litman, M. Trottier, B.T. Hazen, D. Zhu); как ситуационноспецифическая установка (Е.Г. Луковицкая); как интегральная способность (А.В. Карпов); как динамическая характеристика (V. DeRoma, E.V. Vpenstad, L.T. Kajs и D.L. McCollum, K. Merenluoto и E. Lehtinen, M.S. Lane и K. Klenke).

В контексте функционирования организации изучаются источники ее неопределенности (М. Мексонн, М. Альберт и Ф. Хедоури, P. Schoemaker, H. Courtney, R.D. Stacey, D.E. Brasher, P.G. Clampitt и M.L. Williams, M.J. Hatch, B. Spiker и T. Danels, J. Wanous, S. Budner, M.W. Kramer, J.D. Thompson); стратегии преодоления неопределенности (N.J. Adler, R. Lipshitz и O. Strauss, K.E. Weick, C.R. Berger и R.J. Calabrese, P. Foxman); стратегии развития в условиях неопределенности (H. Courtney, J. Kirkland и P. Viguerie); проблемы управления с учетом факторов неопределенности (A. De Meyer, C.H. Loch и M.T. Pich).

Исследователи анализируют деятельность руководителя (М. Мак-Колл, Г. Юкл и Д. Ван Флит, R.M. Kanter, M. McCall и R. Kaplan, Д. Коттер, Р. Стернберг, Р.Л. Кричевский, Д. Борманн, Л. Воротина и Р. Федерманн, А.В. Карпов, А. Файоль; М. Мексонн, М. Альберт и Ф. Хедоури; М. Вудкок и Д. Фрэнсис, А.Ю. Пасанюк, С.Ю. Флоровский) и выявляют факторы, порождающие в его деятельности неопределенность (А.В. Карпов, С. Ю. Флоровский).

Выявляются психологические переменные как профессионально важные качества и обосновывается правомочность рассмотрения толерантности к неопределенности как профессионально важного качества руководителя (В.Д. Шадриков, А.В. Карпов, Ю.П. Поваренков). Предлагаются модели управления в зависимости от отношения к неопределенности (D.J. Wilkinson).

В своей совокупности работы названных выше авторов теоретически и практически высоко значимы. Тем не менее, целостный анализ актуального состояния работ, посвященных изучению роли толерантности к неопределенности в деятельности руководителя, позволяет выявить п р о т и в о р е ч и е между высокой оценкой толерантности к неопределенности как профессионально значимой характеристики руководителя, с одной стороны;

и – малым количеством работ, посвященных закономерностям влияния толерантности к неопределенности на деятельность руководителя, с другой.

Разрешение такого противоречия предполагает теоретическое и эмпирическое исследование влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя, что и позволило определить проблему и тему настоящего исследования:

«Влияние толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя».

Цель исследования – выявление и объяснение специфики влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя.

Объект исследования – толерантность к неопределенности руководителя.

Предмет исследования – влияние толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя.

Общей гипотезой исследования является следующее предположение: толерантность к неопределенности, будучи базовой чертой, влияет на профессионально важные качества руководителей, актуализирующиеся в процессе его профессиональной деятельности.

Данная гипотеза конкретизируется следующими частными гипотезами:

1. Существующие различия в выраженности профессионально важных качеств обусловлены у руководителей уровнем их толерантности к неопределенности: руководители с высоким уровнем толерантности к неопределенности более склонны к риску, чаще проявляют готовность к доминированию в межличностных отношениях, более интернальны и независимы в организации деятельности и в большей степени готовы к проявлению ассертивных действий в стрессовых ситуациях.

2. Структура влияния толерантности к неопределенности, как диспозиционной черты, на поведение в стрессовых ситуациях более сложная. Мы предполагаем наличие третьих переменных, посредством которых независимая переменная толерантность к неопределенности может влиять на такие стратегии преодоления стрессовых ситуаций, как ассертивные действия и избегание. Эти третьи переменные могут выступать и как медиаторы (усиливать влияние независимой на зависимые), и в роли модераторов (ослаблять влияние независимой на зависимые).

3. Отношение к неопределенности в организации как социально-психологическая характеристика группы (организации) и толерантность к неопределенности могут оказывать влияние на удовлетворенность руководителя деятельностью в организации.

В соответствии с целью и гипотезой в исследовании были поставлены следующие задачи :

1. Осуществить анализ современного состояния и основных направлений исследования неопределенности, толерантности к неопределенности проблемы и факторов неопределенности в деятельности руководителя.

2. Определить симптомокомплекс профессионально важных качеств руководителя, актуализирующихся в его профессиональной деятельности в современных условиях, и выявить различия в выраженности профессионально важных качеств у руководителей, обусловленные уровнем толерантности к неопределенности.

3. Выявить пути влияния толерантности к неопределенности на стратегии преодоления стрессовых ситуаций у руководителей.

4. Разработать и психометрически обосновать опросник «Отношение к неопределенности в организации» и шкалу «Удовлетворенность деятельностью в организации».

5. Выявить специфику влияния параметров отношения к неопределенности в организации и толерантности к неопределенности на удовлетворенность руководителя деятельностью в организации в зависимости от формы собственности организации (бюджетной и коммерческой).

Соответствие шифру специальности 19.00.03 «психология труда, инженерная психология, эргономика». Вынесенные на защиту теоретические положения о влиянии толерантности к неопределенности соответствуют пункту 3 «Изучения профессионально ценных свойств (качеств) психики людей по отношению к определенным классам и видам труда: особенности личности, в том числе, ее направленность на определенный класс труда, ценностные ориентации, потребности, установки и мотивы, характерологические особенности, свойства познавательных, творческих и психомоторных процессов, эмоциональной и рациональной регуляции индивидуальной и коллективной деятельности, движений»; пункту 5 «Условий и способов установления взаимного соответствия свойств психики человека и требований трудовой деятельности разного вида (профессиональный отбор и подбор, самовоспитание и саморегуляция работников; психологические аспекты подготовки и переподготовки работников, расстановки кадров сообразно их личным качествам). Методы, процедуры, критерии оценки, аттестации работников. Психологические основы и средства компенсации слабо выраженных у работников профессионально ценных свойств психики»;

пункту 10 «Изучения психологических условий и путей установления взаимного соответствия личных качеств человека и требований профессии (самовоспитание и саморегуляция профессионалов, их консультирование; психологические вопросы переподготовки работников, проектирование средств труда и производственной среды сообразно психологическим особенностям и жизненным ориентациям человека, расстановка кадров сообразно их личным качествам, профподбор, профотбор и т.д.)» паспорта специальности 19.00.03 – психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки).

Методологическую и теоретическую основу исследования составили современные представления об эпистемологической и онтологической неопределенности как характеристике бытия (И.И. Гуревич и И.М. Фейгенберг, Г.Е. Журавлев, Е.Ю. Завершнева, В.П. Зинченко, Т.В. Корнилова, А.Г. Асмолов, Т.П. Бутенко); представления о толерантности к неопределенности как фундаментальной диспозиционной черте личности (E. Frenkel-Brunswik, S. Budner, S. Bochner, A.P. MacDonald, R.W. Norton, J. Sidanius, N.G. Rotter и A.N. O’Connell, J.J. Ray, C.M. Ely, S.M. Anderson и A.H. Schwartz, D.L. McLain, P.G. Clampitt и M.L. Williams, Т.В. Корнилова) и динамической переменной, оказывающей влияние на поведение в ситуации неопределенности (V. DeRoma, E.V. Vpenstad, L.T. Kajs и D.L. McCollum, K. Merenluoto и E. Lehtinen, M.S. Lane и K. Klenke, Е.Г. Луковицкая, А.В. Карпов).

Целостное исследование проблемы влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей проводилось в соответствии с общеметодологическими принципами психологии: системности (Б.Г. Ананьев, И.В. Блауберг, А.А. Деркач, Б.Ф. Ломов); детерминизма (А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн, М.Г. Ярошевский); взаимосвязи сознания и деятельности (А.Г. Асмолов, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн). Опора на эти принципы позволила описать устойчивые закономерности связи между изучаемыми явлениями.

В работе мы опирались на теоретические и эмпирические сведения, изложенные в работах, посвященных проблеме неопределенности в деятельности руководителя (А.В. Карпов, С.Ю. Флоровский, D.J. Wilkinson), источникам неопределенности в организации (М. Мексонн, М. Альберт и Ф. Хедоури, P. Schoemaker, H. Courtney, R.D. Stacey, D.E. Brasher, M.J. Hatch, P.J. Clampitt и M.L. Williams, B. Spiker и T. Daniels, J. Wanous, S. Budner, M.W. Kramer, J.D. Thompson) и способам управления в условиях неопределенности (H. Courtney, J. Kirkland и P. Viguerie, A. DeMeyer, C.H. Loch и M.T. Pich).

Исследование реализовано в свете системогенетического подхода (В.Д. Шадриков, А.В. Карпов, Ю.П. Поваренков) Для решения поставленных задач и верификации сформулированных гипотез использовался комплекс взаимодополняемых методов исследования: теоретические (изучение и системный анализ научной, научно-методической и научно-практической литературы, моделирование, систематизация, абстрагирование), эмпирические (опросные методы)и статистические (количественный и качественный анализ эмпирических данных).

Организационно-методическую базу исследования составил следующий психодиагностический инструментарий: 1) для измерения толерантности к неопределенности однофакторный опросник «MSTAT-I» Д. МакЛейна в адаптации Е.Г. Луковицкой; 2) типы межличностных отношений определялись при помощи модифицированного варианта интерперсональной диагностики «ДМО» Т. Лири в адаптации Л.Н. Собчик; 3) для выявления типа осознанной саморегуляции деятельности применялся опросник «Автономностьзависимость» Г.С. Прыгина; 4) специфика локализации локуса контроля диагностировалась при помощи опросника «Локус контроля» Е.Г. Ксенофонтовой; 5) для диагностики личностных факторов принятия решений использовался опросник «ЛФР-25» Т.В. Корниловой; 6) стратегии преодолевающего поведения диагностировались при помощи опросника «SACS» С. Хобфолла в адаптации Н. Водопьяновой, Е. Старченковой; 7) изучение стилей мышления осуществлялась при помощи опросника «Стили мышления» Р. Харрисона и Р. Брэмсона в адаптации А.А. Алексеева; 8) опросник «Отношение к неопределенности в организации» И.Н. Леонова; 9) шкала «Удовлетворенность деятельностью в организации» И.Н. Леонова.

Организация исследования. Исследование проводилось в три этапа: на первом анализировались современные подходы к проблеме интеграции категории неопределенность в психологические науки, толерантности к неопределенности, факторов неопределенности в деятельности руководителя и управления в условиях неопределенности; на втором – разрабатывалась программа эмпирического исследования, осуществлялся сбор эмпирических данных; на третьем – проанализированы и обобщены полученные данные, сделаны выводы.

Эмпирическую базу исследования составили руководители среднего уровня управления организаций Удмуртской республики и Пермского края. Всего в исследовании приняли участие 167 человек, в возрасте от 21 года до 57 лет (среднее – 32,5, стандартное отклонение – 7,35), 95 женщин и 72 мужчины. Из них 88 руководителей коммерческих организаций в возрасте от 21 года до 57 лет (среднее – 30,4, стандартное отклонение – 6,56), 38 женщин и 50 мужчин; 79 руководителей бюджетных организаций в возрасте от 22 до 53 лет (среднее – 34,8, стандартное отклонение – 7,53), 57 женщин и 22 мужчины.

Достоверность результатов исследования обеспечивалась теоретической и методологической обоснованностью исследования; использованием широкого спектра научных методов качественной и количественной обработки данных, а также многоплановым анализом полученных данных; репрезентативностью выборки испытуемых.

Научная новизна исследования. В ходе теоретического анализа был собран и обобщен материал, который позволил рассмотреть толерантность к неопределенности в качестве характеристики, связанной не только с когнитивной сферой личности, но и с особенностями взаимодействия с окружающими. Разработан и обоснован многомерный научный конструкт «отношение к неопределенности в организации».

Эмпирическим путем установлено, что влияние толерантности к неопределенности, как диспозиционной черты, на поведение в стрессовых ситуация имеет более сложную структуру.

Выявлено наличие опосредующих третьих переменных, посредством которых независимая переменная толерантность к неопределенности может влиять на такие стратегии преодоления стрессовых ситуаций, как ассертивные действия и избегание. Выявленные третьи переменные могут выступать как в роли медиаторов (усиливать влияние независимой на зависимые), так и в роли модераторов (ослаблять влияние независимой на зависимые).

Выявлено, что толерантность к неопределенности, наряду с воспринимаемыми характеристиками организации, выступает в качестве предиктора удовлетворенности деятельностью только у руководителей коммерческих организаций.

Теоретическая значимость исследования. Результаты исследования расширяют теоретические представления о закономерностях влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей. Выявлен и описан симптомокомплекс профессионально важных качеств, руководителя, актуализирующихся в его деятельности в современных условиях. Внесен вклад в понимание механизмов влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей. Выявлена и описана сложная структура влияния толерантности к неопределенности на поведение руководителей в стрессовых ситуациях. Установлено, что пути влияния толерантности к неопределенности на поведение в стрессовых ситуациях носят не прямой характер, а реализуются посредством третьих переменных, являющихся профессионально важными качествами руководителя.

Конструкт «отношение к неопределенности в организации» может быть рассмотрен как характеристика организационной культуры, зафиксированная в представлениях сотрудников.

Установлено, что чем сильнее в организации выражено применение планирования, чем ярче выражен интерес к сложным проблемам в организации и чем меньше в ней принято избегать неопределенность, тем выше удовлетворенность руководителя деятельностью в организации.

Обнаружено, что толерантность к неопределенности выступает в качестве предиктора удовлетворенности деятельностью в организации только у руководителей коммерческих организаций. Таким образом, внесен вклад в изучение роли толерантности к неопределенности в деятельности руководителя и функционировании организации в целом.

Практическая значимость исследования связана с изучением влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей. Разработаны профили выраженности профессионально важных качеств у руководителей с разным уровнем толерантности к неопределенности. Выявленные закономерности позволяют прогнозировать индивидуальные особенности и поведение руководителей в ситуации неопределенности при взаимодействии с другими людьми и в стрессовых ситуациях, осуществлять отбор сотрудников на вакантную должность руководителя.

Выявленные результаты закономерностей влияния параметров отношения к неопределенности в организации на удовлетворенность деятельностью в организации в зависимости от формы собственности позволяют разрабатывать программы по повышению удовлетворенности деятельностью в организации. Выявленные в ходе эмпирического исследования закономерности используются при разработке тренинговых программ «Развитие управленческих навыков», «Управление в условиях неопределенности».

Результаты исследований используются при чтении курсов «Психология труда», «Психология управления», «Организационная психология» студентам Института педагогики, психологии и социальных технологий УдГУ, а также на курсах повышения квалификации руководителей государственных, муниципальных и бизнес-структур в Удмуртской республике.

Положения, выносимые на защиту :

1. Деятельность руководителя в современных условиях сопряжена с управлением в условиях неопределенности, где толерантность к неопределенности выступает значимой характеристикой, определяющей специфику актуализации профессионально важных качеств в ситуации неопределенности. Уровень толерантности к неопределенности обусловливает различия в выраженности профессионально важных качеств у руководителей. Руководители с высоким уровнем толерантности к неопределенности, в отличие от руководителей с низким уровнем толерантности к неопределенности, более склонны к риску, чаще проявляют готовность к доминированию в межличностных отношениях, более интернальны и независимы в организации деятельности и в большей степени готовы к проявлению ассертивных действий в стрессовых ситуациях.

2. Сложная структура влияния толерантности к неопределенности на стратегии поведения в стрессовых ситуациях включает два блока, объясняющих влияние толерантности к неопределенности на стратегии преодоления «ассертивные действия» и «избегание»

соответственно. Влияние толерантности к неопределенности на стратегии совладающего поведения носит не прямой характер, а реализуется при помощи третьих переменных, актуализируемых толерантностью к неопределенности.

Пути влияния толерантности к неопределенности на стратегию «ассертивные действия»

включают в себя: готовность к риску, интернальность при описании личного опыта, доминирование в межличностных отношениях.

Пути влияния толерантности к неопределенности на стратегию «избегание» включают в себя: интернальность при описании личного опыта, автономность-зависимость.

3. Удовлетворенность руководителя деятельностью в организации обусловлена параметрами отношения к неопределенности в организации и имеет свою специфику в зависимости от формы собственности (коммерческой и бюджетной). В бюджетных организациях предикторами удовлетворенности деятельностью являются такие параметры представления об отношении к неопределенности, как «планирование» и «избегание неопределенности». В коммерческих организациях предикторами удовлетворенности деятельностью являются такие параметры представления об отношении к неопределенности, как «интерес к сложным проблемам», «планирование» и «неприятие сомнений».

В зависимости от формы собственности организации (коммерческая или бюджетная), толерантность к неопределенности по-разному обусловливает удовлетворенность руководителя деятельностью в организации. В бюджетных организациях толерантность к неопределенности не влияет на удовлетворенность деятельностью в организации, а в коммерческих – является статистически значимым предиктором.

Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы исследования докладывались на заседаниях кафедры социальной психологии и конфликтологии Удмуртского государственного университета, на семинарах аспирантов и соискателей. Результаты исследования были представлены на всероссийских и международных научно-практических конференциях: на V съезде Общественной организации «Российское психологическое общество» 14-18 февраля 2012 г.

Г. Москва, на V Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Человек и мир: психология конфликта, неопределенности и риска инноваций» 17-19 апреля 2014 года, г. Ижевск, на международной конференции «Education - Technology - Computer Science. Main Problems of Technology and Professional Education», 13-14 сентября, 2013 г, Польша, г. Жешув.

Структура диссертации . Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, библиографического списка, включающего 209 наименований, из них – 97 на иностранном языке, а также 2 приложений. Основной текст работы включает 55 таблиц, 24 рисунка и изложен на 254 страницах. Общий объем диссертации (с приложениями) составляет 258 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его цель, задачи, объект и предмет, сформулирована гипотеза, теоретико-методологическая база исследования;

раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, представлены положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования проблемы толерантности к неопределенности в деятельности руководителя» анализируются теоретические аспекты проблемы, определяются основополагающие понятия исследования, раскрывается специфичность использования категории неопределенность в психологии, сущность толерантности к неопределенности, специфика проявления неопределенности в деятельности руководителя и в организации, способы преодоления и снижения неопределенности.

В первом параграфе первой главы «Анализ категории неопределенность в философии и психологии» обосновывается высокий эвристический потенциал обращения к категории неопределенность в психологии. Осуществляется анализ работ, освещающих историю становления категории неопределенность, сферы ее применения и те проблемы, которые необходимо решать для обоснованного включения категории в теоретический концепт (А.С. Борщов, В.С. Веселкова, П.И. Визир, Р.К. Гайнутдинов, В.С. Готт, В.А. Гречанова, Ж. Делез, А.М. Дорожкин, А.М. Жаров, В.С. Зверьков, А.Д. Курчиков, И.А. Кучин, Т.Г. Лешкевич, Н.В. Мануйлов, Б.Н. Пятницына, Ю.В. Сачков, А.А. Тягунов, Л.И. Урсул, В.О. Фабер, М. Хайдеггер, В.Е. Хиценко, В.Г. Черник). В ходе анализа научной литературы были обнаружены онтологические и гносеологические предпосылки включения категории неопределенность в категориальный аппарат психологи (И.И. Гуревич и И.М. Фейгенберг, В.П. Зинченко, Т.В. Корнилова, А.Г. Асмолов).

В психологии ученые обращались к категории неопределенность при изучении мышления (А.Н. Поддьяков, Е.А. Лустина, Б.Ф. Ломов, Е.Н. Сурков) и процессов принятия решения (Ю. Козелецкий, Б.В. Бирюкова, О.К. Тихомирова, Т.В. Корнилова, О.В. Степаносова, Г.Н. Солнцева, Ю.Н. Кузнецова, Ю.К. Стрелков, M. Osman). Ученые рассматривают проблему неопределенности в ее связи с жизнестойкостью личности (Д.А. Леонтьев, С.В. Кривцова), научному анализу подвергаются типы переживания неопределенности (Е.Т. Соколова).

Рассматривается роль неопределенности в процессе межличностной коммуникации (S.R. Berger и R.J. Calabrese). Неопределенность рассматривается в контексте культуры, где выступает в качестве ее характеристики (Г. Хофстед), анализируется роль неопределенности в развитии культуры и механизмы культуры, создающие неопределенность (Ю.М. Лотман, А.Г. Асмолов, М.М. Бахтин, А.Н. Леонтьев, В.А. Петровский, Е.Д. Шехтер, А.М. Черноризов). Ряд авторов подчеркивают необходимость обращения к проблеме неопределенности в ходе анализа межкультурного взаимодействия (Г.У. Солдатова, Л.А. Шайгерова). В исследованиях отмечается, что неопределенность выступает в качестве характеристики современной реальности, роль которой в будущем будет только увеличиваться.

Подчеркивается значимость изучения проблем, порождаемых неопределенностью, механизмов преодоления и принятия неопределенности на разных уровнях. Принятие неопределенности выступает в качестве основы жизнестойкости личности, а одним из наиболее разработанных конструктов в психологии является толерантность к неопределенности, выступающая диспозицией/чертой личности, отражающей отношение к неопределенности и влияющей на широкий спектр реакций и действий.

Во втором параграфе первой главы «Толерантность к неопределенности как психологический феномен» представлена история становления конструкта в психологии, современное состояние проблемы толерантности к неопределенности в психологии, формулируются ключевые определения и обосновывается возможность изучения толерантности к неопределенности в контексте широкого спектра психологических проблем.

Введение в аппарат психологии понятия толерантность к неопределенности связано с необходимостью объяснения особенностей поведения личности в неопределенных, многозначных ситуациях, в частности готовности личности принимать эти ситуации, либо избегать их.

Толерантность к неопределенности – это научный конструкт, имеющий множество трактовок. Однако, можно выделить ряд подходов, сложившихся при изучении данного феномена: толерантность к неопределенности как стабильная черта личности (R.J. Hallman, A.P. MacDonald, R.W. Norton, J. Sidanius, N.G. Rotter и A.N. O’Connell, J.J. Ray, C.M. Ely, S.M. Anderson и A.H. Schwartz, D.L. McLain, C.C. Chen и R. Hooijberg, L.M. Sallot и L.J. Lyon, S. Bakalis и T. Joiner, F. Hartmann, P.G. Clampitt и M.L. Williams, F. Zenasni, B.D. Naemi, J. Litman, M. Trottier, B.T. Hazen, D. Zhu), как ситуационно-специфическая установка (Е.Г. Луковицкая), как интегральная способность (А.В. Карпов), как динамическая характеристика (V. DeRoma, E.V. Vpenstad, L.T. Kajs и D.L. McCollum, K. Merenluoto и E. Lehtinen, M.S. Lane и K. Klenke).

Впервые понятия интолерантность к неопределенности и толерантность к неопределенности были предложены E. Frenkel-Brunswik в 1948 и 1949 гг. в контексте проблем этнических стереотипов и антисемитизма. В 1962 г. S. Budner, заметив, что толерантность/интолерантность к неопределенности стала скорее элементом политической теории авторитаризма, вновь поднимает вопросы о собственно психологическом содержании данного конструкта. Обобщив сложившиеся взгляды на интолерантность к неопределенности, он в 1965 г. пришел к выводу, что конструкт интолерантность к неопределенности несет в себе как минимум два значения. Во-первых, выступает в качестве базового феномена, влияющего на протекание всех эмоциональных и когнитивных процессов, когнитивные стили личности, убеждения и систему социальных установок, межличностное и социальное поведение, а также поведение в сложных ситуациях. Во-вторых, выступает в качестве характеристики «перцептивного аппарата» личности так, что интолерантные к неопределенности индивиды будут демонстрировать аналогичное перцептивное поведение при восприятии объектов.

Е.Г. Луковицкая предлагает взгляд на толерантность к неопределенности как социальнопсихологическую установку с ее трехкомпонентной структурой, «поскольку она содержит в себе оценивание неопределенности, и эмоциональное реагирование и определенное поведенческое реагирование». Подобная модель позволяет объяснить ситуативную специфичность актуализации толерантности к неопределенности, а также несогласованность данных, получаемых по разным методикам измерения толерантности к неопределенности.

А.В. Карпов относит толерантность к неопределенности к интегральным способностям, расположенными между общими и специальными, включая также в данную группу способности к целеполаганию, прогнозированию, принятию решений и самоконтролю.

Толерантность к неопределенности он определяет как «устойчивость... к действию фактора неопределенности внешней и внутренней среды, являющаяся одним из основных профессионально важных качеств руководителя. Определяется сочетанием когнитивных способностей к снятию неопределенности и эмоциональной тенденцией к восприятию неопределенных ситуаций как, хотя и трудных, но не психотравмирующих». Таким образом, А.В. Карпов добавляет в конструкт толерантность к неопределенности способности к снятию неопределенности.

Возрастает роль изучения механизмов толерирования неопределенности. Как замечают K. Merenluoto и E. Lehtinen, альтернативный взгляд на данный конструкт предполагает анализ активности личности в условиях изменений, когда толерантность к неопределенности рассматривается в контексте динамического процесса разворачивания метакогнитивных и мотивационных переменных. M.S. Lane и K. Klenke в 2004 г. предлагают социальнокогнитивную модель лидерства (управления) в условиях неопределенности. Они рассматривают толерантность к неопределенности как связующее звено между самоэффективностью и эффективностью лидера (управленческой эффективностью), а также отмечают ее модерирующцю роль в процессе постановки целей.

Несмотря на большое количество эмпирических исследований взаимосвязей психологических конструктов с толерантностью к неопределенности, сложно делать обобщенные выводы о характере этих связей, в силу многообразия используемого инструментария. Эклектичность и разобщенность результатов исследований, затрудняет обобщение имеющихся данных, так как каждый автор по-своему трактует содержание толерантности к неопределенности, что отражается в используемом ими инструментарии.

В исследовании мы опираемся на понимание толерантности к неопределенности как черты личности, проявляющейся в принятии или отвержении объектов, которые воспринимаются как сложные, противоречивые, неясные, так как не могут быть однозначно соотнесены с прошлым опытом. Она, во-первых, выступает в качестве базового феномена, влияющего на протекание всех эмоциональных и когнитивных процессов, когнитивные стили личности, убеждения и систему социальных установок, межличностное и социальное поведение, а также поведение в сложных ситуациях, а, во-вторых, выступает в качестве характеристики «перцептивного аппарата» личности.

В третьем параграфе первой главы «Управление в условиях неопределенности»

представлен обзор внешних и внутренних источников неопределенности в организации, описаны эффекты воздействия неопределенности на сотрудников и управленческие механизмы, позволяющие действовать в условиях неопределенности.

Проблема неопределенности, с которой сталкиваются организации в современных условиях функционирования, является одной из центральных при описании функционирования организаций (J.D. Thompson, P. Schoemaker, H. Courtney, R.D. Stacey, P.G. Clampitt и M.L. Williams, M.W. Kramer). Неопределенность возникает, когда аспекты ситуации сложны, непредсказуемы или вероятностны, когда информация недоступна или противоречива. Она может возникать под воздействием внешних и/или внутренних факторов. К внешним факторам относятся такие непредсказуемые и неконтролируемые условия внешней среды организации, как: изменение государственного регулирования сферы деятельности организации; изменения в потребностях потребителей; давление конкурентов и т.д.

К внутренним факторам относятся:

неоднозначность, неясность роли сотрудника в организации; «информационная перегрузка»

сотрудника; организационные изменения; неясная политика организации; отсутствие гарантии занятости и т.д.

Отмечается, что сотрудники по-разному реагируют на неопределенность (M.J. Hatch, B. Spiker и T. Danels, J. Wanous). Тем не менее, она может вызвать: тревогу; ощущение уязвимости; закрытость; ложные дихотомии, позволяющие упростить ситуацию до более простой и понятной; отвержение релевантной информации; регрессию к поверхностному мышлению; снижение продуктивности; неудовлетворенность работой, желание покинуть организацию.

Индивидуальная реакция сотрудника на неопределенность обусловлена толерантностью к неопределенности, которая проявляется в способности действовать в условиях сложной, подвижной, изменяющейся, энергозатратной и неопределенной организационной среды.

Организации создают внутреннюю среду, которая выглядит относительно определенно для их членов, «поглощая неопределенность» через ограничение концепций, доступных для анализа, через информирование о проблемах организаций и через структурирование внутреннего пространства организации.

Преодоление неопределенности выступает в качестве центральной проблемы управления.

Выделяют четыре стратегии преодоления неопределенности: избегание; подавление;

уменьшение; принятие (N.J. Adler, R. LipshitzиO. Strauss, K.E. Weick, C.R. Berger и R.J. Calabrese, P. Foxman).

При этом избегание и подавление неопределенности можно отнести к неконструктивным, а уменьшение и принятие – к конструктивным.

На основании пятилетнего исследования организаций A. DeMeyer, C.H. Loch и M.T. Pich выделили три подхода в управлении риском и неопределенностью: инструкционизм, самообучение и селекционизм.

Определенный подход при создании и управлении организацией, в различной степени учитывающий факторы неопределенности, позволяющий избегать, подавлять, уменьшать неопределенность или продолжать действовать в условиях неопределенности разного уровня обуславливает как успешность функционирования организации в определенных условиях, так и особенности организационного поведения сотрудников, обусловленные восприятием организации и индивидуальными особенностями сотрудников.

В четвертом параграфе первой главы «Факторы неопределенности в деятельности руководителя» осуществляется обзор существующих работ по описанию деятельности руководителя и анализируются факторы, выступающие источниками неопределенности.

Руководство выступает как преимущественно социальный по своей природе феномен, регламентированно функционирующий в системе формальных (официальных, служебных) отношений людей с целью упорядочения, организации этих отношений, управления ими для решения групповых задач. Именно индивидуальная деятельность руководителя является, в конечном итоге, важнейшим и определяющим звеном функционирований организаций.

Реализация управленческих задач и функций опирается на весь сложный «психологический инструментарий», включающий как определенную палитру психических состояний, так и спектр устойчивых личностных характеристик. Таким образом, актуализируется вопрос о соотношении индивидуальных особенностей субъекта управления, реализуемой деятельности и ее эффективности. В рамках отечественной психологии ответ на данный вопрос дается путем привлечения базовой теоретической категории «деятельность» и соответствующего методологического аппарата для ее анализа.

Широкое распространение приобрела точка зрения, отраженная в работе М. Мексона, М. Альберта и Ф. Хедури, согласно которой все разнообразие управленческих функций может быть сгруппировано в четыре базовые категории: планирование, организацию, мотивирование, контроль и две так называемые связующие функции - принятие решения и коммуникация.

Последние направлены на согласование базовых функций.

В целом анализ управленческой деятельности (в его пооперационном и временном вариантах) выявил важные особенности ее содержания и организации (А.В.

Карпов):

насыщенность очень большим числом действий, преимущественно кратковременных; частые, систематические вмешательства извне; очень широкая сеть контактов (внегрупповых); явное преобладание речевых (вербальных) коммуникаций; фрагментарность, отрывочность, незаконченность многих контактов; быстрый темп переключения от одних «мелких дел» к другим; частое совмещение во времени двух или даже более действий; систематические прерывания уже начатых дел другими - экстренно возникающими причинами и делами.

Существенной характеристикой управленческого труда является постоянная необходимость взаимодействия с людьми. При этом взаимодействие осуществляется прежде всего с подчиненными (управленческое взаимодействие), оно направлено на организацию и стимулирование эффективной работы сотрудников.

Как показывают исследования С.Ю. Флоровского, одна из причин значимости личностных факторов управленческого взаимодействия связана с высокой степенью неопределенности и слабой структурированность проблем, на решение которых направлена совместная управленческая деятельность. Это предполагает активное личностно-опосредованное доопределение содержания, условий, способов и критериев эффективности решения стоящих проблем самими руководителями.

Таким образом, труд современного руководителя связан с действиями в условиях неопределенности и вероятностных сценариев развития событий.

Источником неопределенности может выступать состояние внешней среды организации при прогнозировании и планировании (состояние экономики, актуальные научно-технические достижения, социокультурные и политические факторы, международные события и др.), неопределенность может возникать вследствие отсутствия (или недостаточности) необходимой для принятия решения информации, она может быть следствием высокой избыточности информации, субъективные искажения информации ее «источниками» (другими людьми). При принятии решений именно условия неопределенности являются наиболее явным и характерным атрибутом управленческой деятельности. Руководитель практически всегда принимает решения в условиях той или иной степени неопределенности - как в отношении оценки текущего состояния системы, так и в особенности в отношении потенциально возможных вариантов развития событий. В связи с этим важнейшим профессиональным требованием к руководителю является его способность к принятию решений в условиях неопределенности, внесения коррекций в собственную деятельность и организацию совместной деятельности, направленной на преодоление неопределенности.

Wilkinson предлагает типологию руководителей в зависимости от способа деятельности в условиях неопределенности и выделяет следующие типы руководства:

техническое (административное), кооперативное, коллаборативное и генеративное. Он отмечает, что именно поведение в условиях неопределенности – это наиболее значимый фактор, определяющий успешность управленческой деятельности, влияющий на руководителя, взаимодействующих с ним сотрудников и организацию в целом.

Как отмечает А.В. Карпов, способность сохранять параметры управления на приемлемом уровне в условиях все возрастающей неопределенности, компенсировать ее из источников своего управленческого опыта выступает важнейшей характеристикой и надежным индикатором профессиональной квалификации руководителя. Таким образом, оказывается правомочным отнести толерантность к неопределенности к профессионально важным качествам руководителя, представления о которых разрабатывались в работах В.Д. Шадрикова, А.В. Карпова, Ю.П. Поваренкова.

Однако, обнаружено следующее противоречие: с одной стороны, толерантность к неопределенности выступает в качестве важнейшей характеристики и надежного индикатора профессиональной квалификации руководителя, чья деятельность связана с управлением другими людьми, а, с другой стороны, исследования толерантности к неопределенности руководителя ограничиваются сферой принятия решений в условиях неопределенности и мало внимания уделяется изучению влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя, актуализирующиеся в ходе совместной деятельности и обуславливающие специфику взаимодействия с другими людьми.

Во второй главе «Методическое обеспечение эмпирического исследования» дается подробная характеристика основных принципов организации исследования, его общей процедуры, конкретных методов и методик, используемых в исследовании, а также способов обработки и интерпретации результатов.

В первом параграфе второй главы «Обоснование эмпирического исследования»

обсуждаются научные парадигмы, лежащие в основе данного исследования.

Данное исследование влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя в рамках субъектно-деятельностного подхода (С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский) и системогенетического подхода (В.Д. Шадриков, А.В. Карпов, Ю.П. Поваренков) По мнению методологов психологической науки (В.А. Барабанщикова, А.В. Брушлинского, Д.Н. Завалишиной, А.В. Карпова, В.А. Мазилова и др.) психолог, работающий в парадигме «объяснения», абстрагируется от всего «метафизического» при анализе объекта исследования; изучает объект исследования, максимально очищенный от влияния посторонних факторов, что позволяет выявить определенную и недвусмысленную связь между зависимой и независимой переменными; старается точно измерить эту связь и описать так, чтобы она могла быть верифицирована. В соответствии с этой парадигмой были подобраны психодиагностические методики.«ШУМАКОВА Ирина Евгеньевна Социально-психологические факторы преодоления трудных жизненных ситуаций 19.00.05. – социальная психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Санкт-Петербург Работа выполнена на кафедре социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета доктор психологических наук, профессор Научный руководитель: Куликов Леонид Васильевич доктор...»

«КАРПОВ Алексей Борисович МЕХАНИЗМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЗАЩИТЫ И СТРАТЕГИИ ПРЕОДОЛЕНИЯ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД ОТ ПОДРОСТКОВОГО К ЮНОШЕСКОМУ ВОЗРАСТУ 19.00.07 – педагогическая психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва – 2006 Работа выполнена на кафедре общей и практической психологии факультета Психологии Государственного образовательного учреждения Московский городской педагогический университет Научный руководитель: Романова...»

«АРПЕНТЬЕВА МАРИЯМ РАВИЛЬЕВНА ВЗАИМОПОНИМАНИЕ КАК ФЕНОМЕН МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ (на материале психологического консультирования) 19.00.05 – Социальная психология (психологические науки) Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва 2015 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского» Министерства...»

« КОЛПАКОВА Людмила Михайловна ПСИХОЛОГИЯ АДАПТИВНОСТИ К ТРУДНОЙ СИТУАЦИИ (на примере матерей, имеющих детей с двигательной патологией) 19.00.01 – общая психология, психология личности, история психологии Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук Казань – 2011 Работа выполнена в лаборатории психологии личности ФГНУ «Институт педагогики и психологии профессионального образования» РАО и на...»

«Гавронова Юлия Дмитриевна СВЯЗЬ КУЛЬТУРНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК ЛИЧНОСТИ С ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТЬЮ РУССКИХ И НЕМЕЦКИХ СТУДЕНТОВ Специальность: 19.00.05 Социальная психология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Смоленск – 2015 Работа выполнена на кафедре общей и социальной психологии образовательного учреждения высшего образования «Смоленский гуманитарный университет» Научный руководитель: доктор психологических...»

«БУРЧАК Элина Адольфовна ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ЭКСТРАИ ИНТРОВЕРТИРОВАННЫХ ЧЕРТ ЛИЧНОСТИ Специальность: 19.00.13 психология развития, акмеология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва 1997 Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии про­ фессиональной деятельности кадров государственной службы Рос­ сийской академии...»

«Нестик Тимофей Александрович СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДЕТЕРМИНАЦИЯ ГРУППОВОГО ОТНОШЕНИЯ К ВРЕМЕНИ Специальность 19.00.05 – социальная психология (психологические науки) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва Работа выполнена в лаборатории социальной и экономической психологии Федерального государственного бюджетного учреждения науки «Институт психологии Российской академии наук» Официальные Аксеновская Людмила Николаевна...»

«Мартиросова Наталья Вениаминовна Психологическое обеспечение расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел 19.00.06 – юридическая психология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Санкт-Петербург – 2014 Работа выполнена в федеральном государственном казенном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский университет МВД России», на кафедре юридической...»

«ГАЛИМОВА ЭЛЬМИРА ЭНГЕЛЕВНА ВЗАИМОСВЯЗЬ ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ СОСТАВЛЯЮЩИХ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Специальность 19.00.03 – Психология труда, инженерная психология, эргономика АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Ярославль – 2012 Работа выполнена на кафедре инженерной психологии, педагогики и управления персоналом Казанского национального исследовательского технического университета...»

«ПШЕНИЧНАЯ Виктория Викторовна ФОРМИРОВАНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ КАК ОБЩЕЙ КОМПЕТЕНЦИИ СТУДЕНТОВ В СИСТЕМЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 19.00.07 – педагогическая психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук Москва – 2014 Работа выполнена в ОАНО ВО «Московский психолого-социальный университет» на кафедре педагогической психологии и методологии преподавания психологии Научный руководитель: БЕЗЮЛЁВА Галина Валентиновна...»

«Печерская С.А. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОТОВНОСТИ СТУДЕНТОВ К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 19.00.07 – Педагогическая психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук СОЧИ 2007 Файл загружен с http://www.ifap.ru Работа выполнена в Государственном Научно-образовательном центре Российской академии образования Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор член-корреспондент РАО Котова Изабела...»

«Богачева Ольга Юрьевна ЭМПАТИЯ КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНОЕ КАЧЕСТВО ВРАЧА (НА ПРИМЕРЕ ВРАЧЕЙ-ТЕРАПЕВТОВ И ВРАЧЕЙ-ХИРУРГОВ) Специальность: 19.00.03 Психология труда, инженерная психология, эргономика по психологическим наукам АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Ярославль 2014 Работа выполнена на кафедре общей и социальной психологии Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального...»

«БУКАТОВ Вячеслав Михайлович ТЕАТРАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ГУМАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ШКОЛЬНИКОВ 13.00.02 – Теория и методика обучения и воспитания (художественное воспитание в общеобразовательной и высшей школе) Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук – 2001 МОСКВА Работа выполнена в Институте художественного образования РАО ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ доктор педагогический...»

«РОДЫГИНА Юлия Кимовна МЕДИКО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И НЕЙРОБИОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ 19.00.04 Медицинская психология 05.26.02 Безопасность в чрезвычайных ситуациях АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора медицинских наук Санкт-Петербург Работа выполнена ГОУ ВПО «Северный государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения и социального развития РФ и ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский...»

«Душина Евгения Александровна ОСОБЕННОСТИ ОТНОШЕНИЯ КО ЛЖИ СОВРЕМЕННЫХ ШКОЛЬНИКОВ Специальность: 19.00.11 психология личности Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва 2000 Работа выполнена на кафедре психологии личности и педагогики Института Молодежи Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Олейник Юрий Николаевич Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор Знаков Виктор Владимирович...»

«Семёнов Роман Сергеевич ОПТИМИЗАЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ СОТРУДНИКОВ ГРУПП СПЕЦИАЛЬНОГО НАЗНАЧЕНИЯ Специальность 19.00.05 – социальная психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук Москва – 201 Диссертация выполнена на кафедре психологии и педагогики профессиональной деятельности Голицынского пограничного института Федеральной службы безопасности Российской Федерации кандидат психологических наук, Научный руководитель: доцент...»

«Холондович Елена Николаевна Реконструкция психологических характеристик личности гения на примере изучения жизненного пути и творчества Ф.М. Достоевского Специальность: 19.00.01 общая психология, психология личности, история психологии АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва – 2010 Работа выполнена на кафедре общей психологии и истории психологии Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения высшего...»

«МИТИНА Татьяна Анатольевна СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ДЕВИАНТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ БЕСПРИЗОРНЫХ ПОДРОСТКОВ 19.00.05 – социальная психология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва – 2009 Работа выполнена на кафедре социальной психологии Российского Государственного Социального Университета доктор психологических наук, профессор Научный руководитель: Филонов Лев Борисович Официальные оппоненты: доктор...» Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам , мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.

Проблема толерантности

в коллективе

Ни одна сфера человеческой жизни не свободна от общения. Коллектив - это своего рода концентрация, сосредоточение общения, и его работа зависит от умения каждого человека наладить отношения друг с другом. Определяющими чертами современного коммуникативного идеала являются компетентность, ответственность, умение видеть перспективы и оптимизм, толерантность. Последняя черта приобрела важнейшее значение и стала ведущим принципом взаимоотношений в здоровом работоспособном коллективе.

Толерантность - это в широком смысле терпимость, некатегоричность,

это умение понимать и сопереживать, разумно принимать точку зрения другого человека и мудро соглашаться с тем, что жизненные позиции и взгляды могут быть разными. Уместно будет привести изречение Г. Форда: « Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи со своей и его точек зрения».

Коллектив - это не только группа людей, работающих вместе, это в идеале группа единомышленников, объединённых общими производственными, творческими, коммерческими и другими интересами. Вначале рассмотрим коллектив «по горизонтали», то есть в плане взаимоотношений сотрудников.

Каждый из работающих обладает индивидуальными качествами и свойствами Все мы разные, но можно выделить самые общие правила, которые позволят каждому утвердиться в коллективе , от чего будет зависеть его сплочённость. Итак:

Будьте ответственны за свою работу и за себя лично.

Постарайтесь достичь внутренней гармонии, согласия с самим собой, уладить личные проблемы.

Научитесь преодолевать плохое настроение, стрессы, выработайте в себе спокойное отношение к удачам и неудачам. Отработайте умение легко выходить из нервозного состояния и достигать душевного равновесия.

Создайте позитивный имидж, опираясь на те качества, которые одобряемы в вашей работе, зная то, что может привлекать и раздражать окружающих.

Относитесь с уважением к руководству, не забывая о чувстве собственного достоинства. Не будьте амбициозны. Не рассуждайте о том, что вы могли бы успешно заменить начальника, анализируя разные условия и причины нахождения его на высоком посту. Лучше занимайтесь своим делом. Однако помните, что люди с низкой самооценкой, играющие роль убогих, зависимых, тоже раздражают.

Не привязывайтесь чрезмерно к месту работы: страх лишений может повлиять на ваш характер, породить депрессию. Живите настоящим моментом.

Проявляйте доброжелательность, терпимость, гибкость в отношениях с коллегами. У всех есть недостатки, и всё же постарайтесь найти общий язык с коллегами, найдите то, что вас объединяет. Умейте в каждом найти положительные черты, если не удаётся не ищите конфронтации, повода для ссоры - ограничьте общение деловыми контактами, эмоционально устранитесь.

Станьте истинным профессионалом и загрузите себя настоящей работой, ибо сплетни и конфликты рождаются в «мутной» несвежей среде, где есть застой и косность. У деловых занятых людей нет времени на «перемывание косточек».

Не выставляйте напоказ свои честолюбивые намерения, не «идите по головам». Спокойно и уверенно реализуйте свою цель в плане перспектив или совершенствования профессионализма.

Прислушивайтесь к критике и замечаниям. Возможно, многие из них несправедливы или рождены банальной завистью, однако в них может быть заключена оценка вас со стороны.

Если каждый человек в коллективе начнёт с работы над собой,

с самосовершенствования, то всё это непременно скажется на облике всей трудовой группы.

Но чтобы эта группа стала сплочённым коллективом, необходимо соблюсти не менее трёх важных требований:

во-первых, люди в коллективе должны быть профессионалами (поэтому работников не подбирают по принципам родства, взаимопомощи, личных качеств, которые прямо не связаны с трудовой деятельностью);

во-вторых, обязанности в коллективы должны быть чётко разделены, нормированы, регламентированы;

в-третьих, группу должен возглавлять не случайный человек без профессиональной подготовки и организаторских качеств, а грамотный руководитель, которому прощается и повышенный тон, и жёсткость, и требовательность именно потому, что всё это идёт не пользу общего дела.

Чтобы представить себе слаженную работу коллектива, можно использовать образ играющего оркестра. Музыки не получится, как в известной крыловской басне, если кто-то не пришёл вовремя, забыл свою партию, плохо исполняет роль или фальшивит. Когда работа началась, успех будет зависеть от вклада каждого. Это ясно. Ещё с прошлых коммунистических времён, мы знаем, что нужно работать честно, с отдачей.

Стоит разобраться в том, что значит работать хорошо.

Договоримся, что стимул работы известен и определён, нас устраивает избранная нами работа. Сейчас важно, чтобы каждый трудился чётко, быстро, организованно, без лишней суеты. Измерение результата работы временем, проведённым в кабинете, офисе, уже не актуально. Вы можете уставать, проводить за работой день и ночь, тратить здоровье и нервы и не иметь результата. К сожалению, ваши усилия не будут одобрены, потому что важен именно результат .

Вы его не получили по нескольким причинам: вероятно, вы не профессионал,

у вас не хватает навыков организованности и системности, вы не видите настоящую цель вашей работы. Логично будет все претензии в этом случае предъявить к самому себе.

Делайте образцово, грамотно, профессионально то, что входит в круг ваших обязанностей. Не зря мудрые японцы произносят: «Не усердствуй» . Часто люди, расширяющие круг своих обязанностей, не получают одобрения, кстати,

и потому, что их собственные дела не всегда бывают сделаны отлично.

Нарушение границ - профессиональных, деловых, этических - почти всегда создаёт напряжённость в коллективе. Профессионализм требует не суеты,

а сосредоточенности, нет нужды вмешиваться в этот процесс, корректировать

и контролировать его тем более, что высшая ступень профессионализма - творчество - процесс сугубо индивидуальный. Профессионал не имеет времени на склоки и интриги, он занят своим делом, весьма ограничен во времени

и много работает над собой, так как реально оценивает свои достоинства

и недостатки. Единственное, чего не терпят профессионалы, грубого, некомпетентного, бесцеремонного вмешательства в творческий и деловой процесс.

Согласитесь, что в каждой семье есть свои привычки и традиции.

Так и в коллективе. Часто мы говорим: «У нас так принято». В некоторых коллективах бурно отмечают юбилеи, в других - это не принято. Сложно дать конкретные рекомендации. Если есть неплохой результат деятельности, не стоит ломать голову над тем, как изменить сотрудников, какие внести новшества.

К примеру, изменив привычный свободный режим коллег, перераспределив круг обязанностей, можно навредить делу, потому что нарушится привычный «круговорот». Поэтому важно придерживаться мудрости - «не навреди» , уметь чутко понять потребности коллектива.

Обратим внимание на то, что порой в коллективе некоторые особенности формируются как бы помимо нашей воли, непредсказуемо, это закономерно, потому что прогнозировать взаимоотношения в коллективе можно лишь условно. Люди проверяются в деле. Бывает, что спокойные и бесконфликтные собирают сплетни больше, чем работают, коммуникабельные и открытые всю работу сводят к застолью и бесконечным чаепитиям, а трудяги портят окружающим настроение неразрешимыми проблемами и брюзжанием

по поводу того, что все вокруг не работают и получают больше.

Говорить о проблемах конкретного коллектива можно долго,

и всё же есть самые общие правила , которые следует соблюдать всем ради спокойствия в коллективе . Нельзя:

обсуждать деятельность сотрудников в присутствии коллег, тем более в отсутствии обсуждаемого;

углубляться в проблемы личной жизни коллег, жизни вне трудовой деятельности;

критиковать вышестоящих, обсуждать недостатки их работы, высказывать зависть по поводу продвижения по службе;

Жаловаться, быть вечно недовольными условиями работы, заработком, отношениями в коллективе.

Следует избегать тем, которые могут породить конфликты. Прежде всего, это проблемы денег, особенности поведения, личных качеств и внешности.

Если ваше недовольство достигло критической точки, никому ничего не доказывайте - лучше сменить место работы. Но прежде чем выйти из берегов, подумайте: найти повод для конфликта можно всегда и везде, тем более, что можно выискать сотни примеров проявления несправедливости к вам и другим. Опять-таки постарайтесь быть терпимее и мудрее. Чтобы

не чувствовать себя « униженным и оскорблённым», умейте видеть себя реально, оценивайте себя строго

и объективно. С другой стороны, никогда

не расставайтесь со своей внутренней свободой. Общайтесь с коллегами и вышестоящими корректно, спокойно, ненапряжённо, без подобострастия, лицемерия. Уважайте в себе «себя», но также оценивайте особенности других, их опыт, желание быть понятыми

и принятыми в осуществлении жизненных целей.

Ведь в конечном счёте мы все хотим достойной зарплаты за добросовестную высокопрофессиональную работу, жизненного комфорта, спокойствия и уверенности в будущем. Другое дело, что движутся к этому разными путями. Итак, ещё раз повторим: не осуждайте, а понимайте людей и ищите компромисса, не выясняя, кто прав или кто виноват.

Если конфликт неизбежен, то не бойтесь честного диалога. Можно использовать следующие приёмы:

начинайте фразу со слов «С моей точки зрения...», тем самым вы показываете, что и не претендуете на истину в последней инстанции;

старайтесь говорить о конкретном случае, не обобщайте, потому что это приводит к «навешиванию ярлыков»;

постарайтесь доказать, что своим поведением человек может вредить самому себе, создавать себе лишние проблемы;

в мягкой форме предложите собеседнику изменить манеру поведения, исправить в себе то, что мешает коллективу и ему самому.

Не рассчитывайте на мгновенное взаимопонимание, Даже если выяснение отношений таким образом

ни к чему не привело, в любом случай общение,

разговор будет лучшим способом превращения конфликта в сотрудничество . Итак, честный откровенный разговор может быть способом уладить конфликт, то есть улучшить климат в коллективе. Стоит напомнить о том, что нельзя вступать в конфликт сгоряча. В японской армии даётся три дня, прежде чем подавать жалобу. Это мудро, потому что конфликт может вспыхнуть случайно - от усталости или неблагоприятных факторов -

и также спонтанно угаснуть. Если вы чувствуете,

что напряжение нарастает, то сосредоточьтесь

на другом (психологи советуют рассматривать картинки, предметы, перебирать мелкие предметы, чётки;

можно перевести взгляд на окно, постараться мгновенно переместиться во времени и пространстве туда, где вы отдыхаете душой и телом, а также незаметно для других сосредоточиться на напряжении некоторых мышц

и отрегулировать дыхание). Иначе говоря, следует прийти в себя и не давать возможности стихии конфликта разыграться. Пройдёт несколько минут

и вам удастся минут и тем более часов посмотреть

на ситуацию совсем иными глазами.

Особого разговора заслуживает исследование коллектива «по вертикали», то есть по линии «подчиненный - начальник». Оказывается, что чаще всего люди отмечают много недостатков у вышестоящих уже потому, что они требуют от них подчинения

и дисциплины. Постарайтесь понять мотивы действий начальника: если он не будет достаточно принципиальным, это не скажется положительно

на результатах труда. Статус обязывает его быть требовательным уже потому, что иначе ему невозможно будет удержать позицию лидера и организовать работу. Более того, вы сами не будете уважать такого руководителя.

Примите тот факт, что человеку, стоящему выше вас

на служебной лестнице, отчасти сложнее, чем вам, исполняющему поручения. Сосредоточьтесь не на личности, а на трудовом процессе. Будьте справедливы, если жёсткая дисциплина и серьёзные требования закономерно ведут к успеху весь коллектив. Если вас беспокоит критика или пристрастное отношение к вам, проанализируйте себя и свою работу, если вы считаете, что вас слишком часто задевают, можно привести себя

в равновесии тем, что вас подвергают испытанию, проверке на прочность, а может, и завидуют вашему успеху. Не секрет, что многие русские и зарубежные исследователи русского характера отмечали,

что в России принято «обличать, лицемерить

и критиковать». В силу некоторых ментальных особенностей русские ревнивы и завистливы к тому,

что поднимается выше среднего уровня. Особо достаётся удачливым и богатым. Зная это, относитесь снисходительно и просто к некоторым несущественным замечаниям в ваш адрес.

Для достижения внутренней гармонии используйте методику НЛП:

представьте себе ситуацию, когда вам было хорошо, когда вы были умиротворены и счастливы во всей приятных деталях - звук, цвет, запах, ощущения;

теперь мысленно переместитесь в ситуацию конфликта или критики, представляя со стороны себя и человека, который вас задел;

попытайтесь «стереть» образ «обидчика», оставив его слова словно напечатанными на бумаге;

глядя на представляемый текст, проанализируйте мотивы действий этого человека, выделяя при этом главное для него, а не для вас;

постарайтесь почувствовать себя более успокоенным, понимая, что вы знаете причины, явные и скрытые мотивы «нападок» на вас,

соедините несколько ощущений - внутреннего комфорта и спокойствия, удовлетворённости от верно проведённого анализа действий другого человека, уверенности в том, что вам удастся преодолеть гнев, обиду, разочарование, извлечь из этого урок и исправить ситуацию;

так, вы становитесь спокойнее, мудрее, учитесь рассматривать неудачи как повод для собственного роста и самосовершенствования. И вовсе не нужно считать, что вы унижены или задеты - будьте выше ситуации. Наконец, жизнь действительно достаточно сложна и требует компромиссов.

Итак, толерантность в коллективе зависит от каждого из нас. Будьте терпимы, постарайтесь выслушать, понять и принять другого человека, встать на его место и не осудить. Ссоры, интриги, сплетни, жалобы подрывают ваше здоровье и отдаляют от цели достижения жизненного успеха. Мы разные.

Может, это не беда, а счастье?

Завершая разговор о сложных и вечных истинах, не лишним будет обратиться к классикам, которые считали человеческое общение смыслом жизни.

Л.Н. Толстой сказал так: «Всякий человек знает, что ему нужно делать не то, что разъединяет его с людьми, а то, что соединяет его с ними». Проверьте это на практике общения и вы убедитесь, насколько верна эта истина.