Diplom biznes Karyera ishi boshqaruvi (Iqtisodiyot fanlari bo'yicha tezis). Xodimlarni rejalashtirish bo'yicha xodimlarni takomillashtirish xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish

Ish tavsifi

Kurs ishining maqsadi - Tashkilot xodimlarini martaba boshqaruvchi tizimini takomillashtirishdir.
Maqsadlar:
1. Xodimning ishidagi faoliyatining asosiy qoidalarini ko'rib chiqing.
2. Ayni paytda ishlayotgan xodimlarni martaba rejalashtirish tizimini tahlil qiling.
3. Ishlaydigan rejalashtirish jarayonini ishlab chiqish.
4. Kadrlar menejmenti tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqing

Kirish - 3.
1. Xodimlar mehnatiga ish yuritish uchun nazariy asos. - besh
1.1 Karyera rejalashtirishning mohiyati, mohiyati. - besh
1.2 Mashg'ulotni rejalashtirish faoliyati. - o'n oltita
1.3 Bandlik karerasini shakllantirish. - 21.
2. Xodimning ish faoliyatini rejalashtirish. - 29.
2.1 Vertional MChJ umumiy tavsifi. - 29.
2.2 Xodimlar salohiyatini tahlil qilish va kadrlarni rivojlantirishni boshqarish
Vertikal MChJ. - 35.
2.3 Xodimlarni rejalashtirishni takomillashtirish. - 44.
Xulosa - 57.
Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati - 58

Ishda 1 fayl mavjud

XPO "Bryansk davlat muhandisligi - Texnologik akademiy"

"Hukumat va moliya" kafedrasi

Kurs ishi

"Xodimlarni boshqarish" fanidan

mavzu bo'yicha

Xodimlarning ish rejalashtirish tizimini takomillashtirish (rivojlantirish)

Bajarildi:

3-kurs talabasi

Iqtisodiy fakultet

Sirotkin Yu.o.

Tekshirildi: dotsent

"Guif" kafedralari

Sergutin T.E.

Bryansk 2010.

Kirish - 3.

1. Xodimlar mehnatiga ish yuritish uchun nazariy asos. - besh

1.1 Karyera rejalashtirishning mohiyati, mohiyati. - besh

1.2 Mashg'ulotni rejalashtirish faoliyati. - o'n oltita

1.3 Bandlik karerasini shakllantirish. - 21.

2. Xodimning ish faoliyatini rejalashtirish. - 29.

2.1 Vertional MChJ umumiy tavsifi. - 29.

2.2 Xodimlar salohiyatini tahlil qilish va kadrlarni rivojlantirishni boshqarish

Vertikal MChJ. - 35.

2.3 Xodimlarni rejalashtirishni takomillashtirish. - 44.

Xulosa - 57.

Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati - 58

Kirish

Har bir shaxs ma'lum bir nuqtada kelajakdagi karerasi haqida uning kelajagi haqida jiddiy o'ylashni boshlaydi. Qaysi martaba haqida bilimlar qanday tur va martaba modellari, qanday qilib martaba va kuchlarni bilish unga kasbiy o'sish va turmush darajasini oshirish uchun ish tanlashda yordam beradi; ishdan yuqori darajada qoniqish; shaxsiy istiqbollarni aniq taqdim eting, hayotning boshqa jihatlarini rejalashtiring; kelajakdagi kasbiy faoliyatga maqsadli tayyorgarlik; Mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish.

Boshqa tomondan, martaba jarayoni boshqariladigan tashkilotlar:

1. Ishlatilgan va sodiq xodimlar o'z kasbiy faoliyatini ushbu tashkilot bilan bog'laydigan va xodimlarning aylanishini kamaytiradi;

2. Shaxsiy manfaatlarini hisobga olgan holda ishchilarning kasbiy rivojlanishini rejalashtirish qobiliyati;

3. Shaxsiy xodimlarning malakasini oshirishning manbai sifatida ishlab chiqishni rejalashtirmoqda;

4. Kasbiy o'sishning bir guruhi, tayyorlangan xodimlarning etakchi lavozimlarini targ'ib qilishga undashgan.

Bu kurs ishining dolzarbligi.

Kurs ishi - vertikal MChJ.

Mavzu Xodimning mehnat karerasining ishi.

Kurs ishining maqsadi - Tashkilot xodimlarini martaba boshqaruvchi tizimini takomillashtirishdir.

Maqsadlar:

1. Xodimning ishidagi faoliyatining asosiy qoidalarini ko'rib chiqing.

2. Ayni paytda ishlayotgan xodimlarni martaba rejalashtirish tizimini tahlil qiling.

3. Ishlaydigan rejalashtirish jarayonini ishlab chiqish.

Ushbu kursni yozayotganda quyidagi manbalar ishlatilgan: Bakanov M. I., Shambet K.M., Kuktov A.M., Kukopov A.M., Kukopov A.M., Firmaova LN, Pavlova LN , Yuychichkul MF, Sirlixikov LB, Naumov Ai, Vixanskiy OS.

1. Xodimlar mehnatiga ish yuritish uchun nazariy asos.

1.1 Karyera rejalashtirishning mohiyati, mohiyati.

Karyera rejalashtirish xodimlarga ma'lum dastlabki sharoitlarda tegishli ijobiy tajribaga ega bo'lsa, ular qanday pozitsiyani olishlari mumkinligini tushunishga imkon beradi. Rasmiy rejalar Rivojlanish rejalaridan farqli o'laroq, muayyan ish joylarida emas, balki korxonadagi yagona kasbiy faoliyatni aks ettiradi. Ular ishni batafsil tahlil qilish asosida ishlab chiqilishi kerak, chunki ular salbiy holatlar yuz berishi mumkin bo'lgan kuchli sababga ega ta'sirga ega.

Kasb ta'limi xodimni an'anaviy ravishda ma'lum bir pozitsiya bilan bog'liq turli xil ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarish uchun xodimni tayyorlaydi. Kasbiy hayoti paytida, odam, qoida tariqasida, bitta, ammo bir nechta xabarlar. Xabarlarning bunday ketma-ketligi professional martaba deb ataladi. Ba'zi odamlar uchun martaba batafsil uzoq muddatli reja tuzilishining natijasiga aylanadi, chunki boshqalar baxtsiz hodisalar to'plamidir. Shubhasiz, martaba muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun xodim yaxshi o'ylangan rejaning shaklini olsa ham, xodimlar xohlamaydi. Ierarxik zinapoyani, kasbiy mahorat, bilim, tajriba, qat'iyatlilik va omadning ma'lum bir qismi kerak.

Ishorish bo'yicha mutaxassislar, karyeral munosabatlar bilan bog'liq bo'lgan shaxsiyat muammosini hisobga olsak, martaba tanazzulga to'g'ri keladigan omil, bu maqsadni amalga oshiradigan shaxsning ob'ektiv bahosi emas, balki sub'ektiv baho emas, ammo bu faoliyatni amalga oshiradigan shaxsning sub'ektiv bahoidir.

« Karyera - bu rasmiy yoki kasbiy o'sish bilan bog'liq ish sohasidagi ongli pozitsiyaning va insoniy xatti-harakati natijasidir.Karyeraning ikki turi mavjud: professional va intrarizatsiya.

Karyarni intorarizatsiya, uning professional faoliyati jarayonida professional faoliyatning barcha bosqichlarida rivojlanishning barcha bosqichlarini amalga oshirmoqda: o'quv, bandlik, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni, nafaqaga chiqish. Ushbu bosqichma-bosqich ishchilar bitta tashkilot devorlari ichida o'tadi.

« Vertikal martaba - bu ishbilarmonlik karerasi haqidagi tushuncha ko'pincha tez-tez bog'liq, chunki bu holda eng firemoni targ'ib qilish. " Ushbu turdagi martaba kerak: Vazifalar, majburiyatlar, huquqlar, majburiyatlarning ish ta'riflari, faoliyatni baholash mezonlarini, lavozimlarni almashtirish bo'yicha ilmni baholash, pozitsiyalarni o'zgartirish bo'yicha eng katta o'quv va malaka oshirish orqali amalga oshirilishi kerak.

Eng zaif joy - bu bilim, ko'nikma va ko'nikmalarning nomuvofiqligi.

Gorizontal karera tashkiliy ierarxiyaning ajralmas va doimiy harakatini anglatmaydi, bu vazifalarni kengaytirish yoki asoratni, vaqtincha yoki maqsadli guruhning roli. Turli xil professional gorizontal karera aylanishi:

1. Uzuk - boshlang'ich holatiga qaytish;

qisqa - tayinlangan lavozimlarning xodimi tomonidan rejalashtirilgan o'tish;

1. Ko'ngib o'tish majburiy emas - boshlang'ich holatda va vertikal o'smasdan qaytarilmasdan reklama.

Gorizontal karerasi u tomonidan tanlangan professional sohada mutaxassisni takomillashtirishni o'z ichiga oladi va tashkilot, shubhasiz, xodimning rivojlanishiga qiziqish bildiradi. Agar kompaniya xodimi boshqa bo'linmaga borishni istasa, u endi eski joyda ishlashni xohlamaydi. Agar siz uning harakatini oldini olsangiz, ushbu xodim kompaniyani umuman ochish xavfi mavjud.

Xodimni kompaniya ichida ko'chirish tartibi quyidagi elementlarga tayanishi kerak:

1. Xodimlar istagi

2. Xodimga ketadigan bo'lim boshlig'ining roziligi

3. Xodimlar ishlayotgan bo'lim boshlig'ining roziligi

Bu erda eng muhimi, albatta, xodimning xohishidir. Ushbu omil ko'pincha xodimlar o'zlari yaxshiroq ishlashini aniq bilishadi va tashkilotning ko'proq foydalarini olib kelishlarini aniq bilishadi. Biroq, u boshqa joyda istaksiz ishlamaydi. Xodimni boshqa istaksiz harakatga keltirishga urinish ko'pincha tashkilotdan chiqib ketishi bilan tugaydi.

Shunga qaramay, xodimning istagi, albatta, etarli emas. Bizga qabulxonada bo'sh ish o'rinlari va ushbu jihoz rahbarining roziligi kerak. Ushbu rozilik, o'z navbatida, qabul qiluvchi birlik lideri xodimning malakasi va xatti-harakatlarini tashkil etishi bilan bog'liq.

Va nihoyat, uchinchi komponent - bu xodim ishlayotgan bo'lim boshlig'ining roziligi - ko'pincha eng qiyin. Darhaqiqat, xodim o'z xodimini osongina tark etish, har doim uning o'rnini egallamasligini xavf ostiga qo'yadi. Bundan tashqari, salbiy fikrning salbiy fikriga ega bo'lishi mumkin: Hamma, xodimlar uni tark etishadi. Va shunga qaramay, oqilona rahbar ushbu kichik bo'lim boshida shakllangan xulosaga keladi, bu esa ishni askarni ushbu bo'limda saqlab qolishni majbur qila olmaydi.

La'natlash. Boshqarish xodimlarida ushbu uslub kamdan-kam qo'llaniladi. Odatiy vaziyat, uning ruxsati xodimni lavozimida tushirish orqali mumkin. Kompaniyadagi birinchi bosqichda (bu uzoq davom etadigan davom etadigan davom etadigan), xodim o'z vazifasi o'z lavozimiga bo'lgan talablarga javob beradigan ma'lum bir rasmiy darajaga ko'tariladi va ularga etib boradi. Biroq, biznesning o'zi yoki uning atrof-muhitini rivojlantirish bilan bog'liq bo'lgan bir yoki boshqa tashqi yoki ichki sabablarga ko'ra, xodimlar va hatto uning etakchisi uchun ham kutilmaganda xabarlarni ko'paytirish talablari. Albatta, xodimning mashg'ulotlarini tashkil qilish, siz uning malakasini oshirish va lavozimga qo'yiladigan talablarni bartaraf etishga harakat qilishingiz mumkin. Biroq, bu xodimning o'z-o'zidan qayta tayyorlash (shu jumladan, uning yoshi bilan bog'liq) tomonidan o'qitishning yuqori narxi tufayli bu imkonsiz bo'lishi mumkin. Kamayish (past darajaga o'tish) bizning jamiyatimizda muvaffaqiyatsizlik bilan bog'liq. Samarali ishlaydigan kishi shunchaki pasayish qanday qilib munosib alternativa bo'lishi mumkinligini tushuna olmaydi. Biroq, agar quyida keltirilgan shartlardan kamida bittasi bo'lsa, bu harakat nafaqat yaxshi, balki zarur bo'lgan, ichki maqbul ravishda maqbuldir:

Karyera - bu doimiy o'zgarib, rivojlanayotgan dinamik hodisa. Bu jarayonning ketma-ketligi sifatida ko'rib chiqiladi. Karyeralarni boshqarish jarayonini takomillashtirish bo'yicha takliflar ...

Ijtimoiy tarmoqlar bo'yicha ishlash

Agar bu ish sahifaning pastki qismida paydo bo'lmasa, shunga o'xshash asarlar ro'yxati mavjud. Siz shuningdek qidirish tugmasidan foydalanishingiz mumkin.

Sizni qiziqtirishi mumkin bo'lgan boshqa shunga o'xshash asarlar. Ishm\u003e
15967.		Spk Rao "Alevskoe" dagi "Aleevske" dagi "AlebeSoe" dagi moslashuvni boshqarish tizimini takomillashtirish	151,66 KB.
	Spk Roo Alebskoga kadrlar moslashuvining nazariy asoslari. Kadrlar moslashishi tushunchasi va tuzilishi. Maqsadlar Kadrlar turlari va tashkilotda moslashuvchanligi. Xodimlarni boshqarish, ustuvor yo'nalishlardan biri - tashkilotda kadrlarni moslashuv tizimlarini yaratish va rivojlantirish.
11465.		Volodaskiy tumanidagi Ijtimoiy himoya idorasining davlat davlat muassasasida kadrlar motivatsiyasini boshqarish tizimini takomillashtirish	51.91 Kb.
	Mehnat motivatsiyasini tushuntirishga harakat qilmoqda, ya'ni odamlar nima uchun o'zini ishlashini va boshqacha emas, psixologlar turli nazariyalarni ishlab chiqdilar. Ushbu nazariyalarning ba'zilari ish bajarilgan vaziyatning ta'sirini ta'kidlaydi, boshqalari esa ishchilarning shaxsiy fazilatlari.
17586.		"DNS - Tyumen" MChJ MChJ-da kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish	293,97 KB.
	Moslashtirish dasturi tezisining kadrlar bilan moslashtirish samaradorligi uchun kadrlar mezonlarini moslashtirish Moslashtirish dasturi bo'yicha murabbiylik qilish samaradorligi uchun mos keladigan arizaning bibliografik ro'yxatini kiritishdan iborat. Tizimning nazariy qismida kadrlarni moslashtirish maqsadlari va turlarini moslashtirish, shuningdek kompaniyada sinov muddati bo'lib o'tadi. Amaliy qism umumiy xarakteristikani tasvirlaydi ...
13474.		Korxonada kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish	231.86 Kb.
	Izlanish mavzusi bo'yicha ichki va xorijiy adabiyotlarni o'rganing; zamonaviy korxonada xodimlarni moslashtirish shakllari va usullarini ko'rib chiqing; Mebel seminar-seminar ustaxonasida xodimlarni moslashtirish tizimini tahlil qiling; Mebel seminar seminarida kadrlar tizimining loyihasini ishlab chiqish.
16021.		"Farmatsiligi" Farmatsevtika klassik "MChJ MATERIAL KORXONASI MChJ MATERIALLARINI TA'MIRLASH	354,61 KB.
	Zamonaviy dunyoda hech qanday tashkilot muvaffaqiyatli rivojlanmaydi va mavjud bo'lmasa, har bir aniq ishchi o'z samaradorligini oshirishni va maqsadlariga erishish uchun samarali ishlashga yordam beradi. Buning uchun siz odamlarni qanday qilib rag'batlantiradigan niyatlarni amalga oshirish uchun qanday niyatlar paydo bo'lishini bilishingiz kerak. Maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak: o'qish ...
12286.		Korxonada kadrlar motivatsiyasining uslubiy ta'minotini boshqarish tizimi	5.34 MB.
	Magistrlik ishini o'rganishni maqsad qilish - korxonada xodimlar motivatsiyasini takomillashtirish bo'yicha nazariy va uslubiy asoslarni ishlab chiqish va ilmiy va amaliy tavsiyalar ishlab chiqish va baholash.
21803.		OAJ OAJ boshqaruv tizimini takomillashtirish	94.1 Kb.
	Kompaniya o'z mijozlariga 20 mingta audio video va sayoz va yirik maishiy maishiy texnika texnologiyalari va o'yin-kulgilar uchun buyumlar, aksessuarlar uchun mo'ljallangan. GFK tahliliga asoslangan bozor ulushlarining ajoyib ko'rsatkichlari va ularning hisob-kitoblariga quyidagilar amalga oshiriladi ...
20601.		OOO "Adidas" inventarizatsiya qilish tizimini takomillashtirish	1.84 MB.
	Savdo kompaniyasining fond boshqarma tizimining nazariy asoslari. Birjalarni boshqarish tizimini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari. Savdo kompaniyalarining aktsiyadorlik jamiyatlarini boshqarish tizimini takomillashtirish sohasidagi ilg'or tajribalarni tahlil qilish. Birjalarni boshqarish tartibi ...
11671.		Xodimlarni boshqarish tizimi ishini takomillashtirish	185,9 KB.
	Korxonalar rahbarlari nizolarni hal qilish yo'llarini topishga harakat qilishdi, murosaga kelishdi, ma'muriyat va boshqa xodimlar o'rtasida hamkorlik aloqalari o'rnatildi. Bunday holda, rahbarlar kadrlar boshqaruvi vazifalarini dosh bermadilar.
3670.		Radgata LLC bo'yicha da'volarni boshqarish	106.5 Kb.
	Bitiruv ishining maqsadi debitorlik va kreditlar davlatini baholash va debitorlik tizimini takomillashtirish bo'yicha talablarni oshirish va debitorlik tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqishga asoslangan.

Karyera muvaffaqiyati faqat tomonlar (xodim va korxona) faoliyatini rivojlantirishga qiziqsalar.

Kompaniya o'z xodimlarining zaxiralaridan tegishli mutaxassislarni tayyorlashga ehtiyoj bor, chunki suhbatlar va sinovlar, talablarga javob beradigan suhbatlar, motivatsiya va shaxsiy fazilatlar tuziladi, xodimning martaba rejasi tuzilgan . Quyidagi ma'lumotlar ko'rsatilishi kerak:

• 1) umumiy shaxsiy ma'lumotlar;
• 2) oxirgi sertifikatni (raqobatdosh) komissiya tuzish;
• 3) oxirgi suhbat va professionallik darajasini baholash natijalari;
• 4) SNFPO-dagi oldingi o'qitish, xodimlarning zaxirasi va boshqalar haqida ma'lumot.
• 5) Qaysi vaqtda reja tuziladi; Qiziqish to'g'risidagi boshqa ma'lumotlar.

Xodimning martaba rejasi quyidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan 12-grafikada quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• 1) xodimni egallash rejalashtirilgan postlarning nomi;
• 2) rejalashtirilgan harakatning vaqti;
• 3) stimulyatsiya turlari;
• 4) SNFPOda tayyorgarlik turlari nomi;
• 5) SNFPOda o'qitish vaqti;
• 6) SNFPOda o'qitish uchun rejalashtirilgan o'quv muassasasi;
• 7) o'rganishning taxminiy yo'nalishi;
• 8) xodimning SNFPO tizimida, xodimlarning zaxirasida, keyingi sertifikatlash va hk .;
• 9) boshqa ma'lumotlar.

Xodimning martaba rejasi SNFPO-da o'qishga yo'naltirilgan, boshqa tomondan, bir tomondan, xodimga ma'lum bir talablarni taqdim etish va xodimning o'zi tomonidan kasbiy faoliyat modelini taqdim etish uchun asos bo'lishi kerak.

Karyera rejasi haqiqiy bo'lishi kerak, i.e. Bajarilgan maksimal. Nomzodning xususiyatlarini ma'lum bir holatga qo'yadigan talablar bilan taqqoslash natijalarini hisobga olgan holda, kashf etilgan nomuvofiq bo'lmaganlarni, shuningdek ularni amalga oshirishning maqbul choralarini ko'rishga qaratilgan aniq tadbirlarni o'z ichiga olishi kerak.

Qoida tariqasida, bunday martaba rejasi allaqachon yuqori sifatli va mehnat samaradorligi bilan ishlaydigan ish tajribasiga ega bo'lgan mutaxassis uchun ishlab chiqilgan, bu yaxshi tashkiliy qobiliyatga ega bo'lgan maoshiy qobiliyatga ega bo'lgan maoshiy qobiliyatga ega.

Karyera rejasi jihozning boshlig'i (mutaxassisning ish joyida), shuningdek, Boshqaruv tomonidan ishlab chiqilgan bosh yoki mutaxassis tomonidan ishlab chiqilgan bosh yoki mutaxassisni rejalashtirish bo'yicha uslubiy tavsiyalarga muvofiq XIEPning kadrlar va ijtimoiy rivojlanishi bilan OAJ. Karyera rejasi tanlangan i.e. bilan tuzilgan Faqatgina yuqorida ko'rsatilgan fazilatlarga ega bo'lgan istiqbolli ishchilarga, ularning kasbiy karerasini rivojlantirishga, shuningdek korxona ehtiyojlari aniq asosiy lavozimlarga bo'lgan ehtiyojini qondiradi.

Korxonada ishbilarmonlik faoliyatini yaxshilash xarajatlari 250 ming rublni tashkil etdi.

Xodimlarni boshqarishning eng muhim yo'nalishlari orasida xodimlarni boshqarish, xodimlarni baholash, xodimlarni baholash va yangi xodimlarni tayyorlashni aniqlash mumkin. Ammo hozirgacha faqat foyda olish uchun izchil, bu ishda konservatizm, xodimlar bilan ishlashning metodologiyasini bilmaslik, xodimlar bilan ishlashning metodologiyasini bilmaslik, xodimlar bilan ishlashning fikri, Shuningdek, kadrlar ishining me'yoriy-uslubiy va qonuniy asoslari ortida. Shu munosabat bilan kadrlar xizmatlarining ichki va tashqi omillarini hisobga olgan holda doimiy ravishda ishlab chiqilishi kerak. Biz ba'zi yangi usullar yoki munosabatlarning ixtirosi emasmiz. Kadrlar faoliyatini faollashtirish haqida biz gapirmoqdamiz: tashkiliy-kadrlar masalalarini hal qiluvchi masalalardan tizimli va izchil xodimlarni boshqarish bo'yicha o'tish.

"Nip" OAJ uchun bu vaziyatni nazarda tutayazishi mumkin: ushbu vaziyatda xizmat ko'rsatish xizmatiga tegishli sharoitlarda ishlashiga qodir va xodimlar orqali ish olib boradigan xodimlar zaxirasini yaratadi va xodimlar tomonidan ishlab chiqarishga ta'sir qiladi va jamoada psixologik muhit.

Hozirgi vaqtda sohada sanoatda ramkalar bilan ishlashning ma'lum tizimi ta'kidlanishi mumkin. "NIP OAJ" brendli "kadrlar siyosatini yaratdi; Ushbu siyosatning asosiy maqsadi har bir xodimning manfaatlarini va korxonaning manfaatlarini tezlashtirish, rag'batlantirish va rag'batlantirish usullaridan foydalanish asosida barcha ishlar samaradorligini oshirishga olib keladigan korxona.

Xodimning faoliyatini rivojlantirish har doim u ishlaydigan korxonaning ehtiyojlari va ushbu ishchining istaklari bilan boshqariladi.

Ammo korxona ma'muriyati va ushbu karera bog'liq bo'lganlar, karera boshqariladigan jarayon, I.E. rejalashtirilgan bo'lishi kerakligini yodda tutish kerak. Shu bilan birga, rejalashtirish kelajakda amalga oshirilishi kerak, I.E. Bu uzoq muddatli bo'lishi kerak va korxonani rivojlantirish rejalari bilan bog'liq. Shu bilan birga, ishchilarni rejalashtirish elementi sifatida rejalashtirish va tashkil etish, ya'ni vaqt o'tishi bilan ishchilar, ularning yo'nalishi va boshqalarning rejalari bo'lishi mumkin emas. .

Boshqacha qilib aytganda, ishga kirishning ma'lum bir maqsadlarni o'rnatadi, ammo shu bilan birga, uni ishlashga olib boradigan tashkilot ham o'z biznesingizni baholashingiz kerak. Biror kishi o'z biznes xususiyatlarini tashkilotning oldida qo'yadigan talablar bilan bog'lashi kerak. Bu butun karerasining muvaffaqiyatiga bog'liq.

Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, martaba boshqaruv tizimi deyarli har qanday tashkilot samaradorligini oshirish bo'yicha asosiy vositalardan biridir. Shunday qilib, xodimlarning ishbilarmonlik karerasini boshqarish xodimlar bilan ishlashning ustuvor yo'nalishlaridan biridir.

Biznes Karyera boshqaruv tizimini yaratishdan kelib chiqadigan asosiy afzalliklari orasida:

• - tashkilot faoliyatining moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlarini eng maqbul idishga muvofiqlashtirish;
• - uning tuzilishini o'zgartirib, tizimni kiritish;
• yangi xodimlarni yollash va ularga xizmat ko'rsatadigan imkoniyatlari yo'qligi sababli amalga oshirilganlarni almashtirish xarajatlarini jalb qilish;
• - kadrlar zaxirasini shakllantirish;
• - ekspeditsiyalarni (xorijiy kadrlar) o'z xodimlari bilan almashtirish tufayli mehnat xarajatlari;
• - rejalashtirish xodimlarining narxi ko'proq xarajatlari;
• - o'z ishini to'liq qaytarish va tashkiliy madaniyatning yanada samarali shakllanishi hisobiga, tashkilotdagi keyingi taqdirning noaniqligi tufayli yuzaga keladigan keskinlikni chiqarish.

Prikamskiy Ijtimoiy instituti
Moliya-iqtisodiyot fakulteti
Menejment bo'limi

Kurs ishi
"Iqtisodiy tahlil" fanidan
Mavzu bo'yicha: "Karyera rivojlanishi: muammolar va istiqbollar"

Bajarildi: 4 kurs talabasi
to'liq vaqtni o'rganish
mutaxassisliklar
"Tashkilotni boshqarish"
Elisev Andrey Alekseyevich
Lider:
Semurova Larisa Anatolyevna

PRUM 2010.

KIRISh 3.

Karyera - bu bitta korxonada ishlash jarayonida xizmat zinapoyasida rioya qilishdan ko'ra kengroq tushuncha. Zamonaviy martaba turli tashkilotlar o'rtasida harakatlanish natijasida amalga oshiriladigan turli xil asarlarni o'z ichiga oladi. Karyera faol nazoratni talab qiladi, aks holda siz undan oshib ketmaydigan imkoniyatlar. Zamonaviy Rossiyada, boshqa mamlakatlarda bo'lgani kabi, xodim o'ziga o'zi va katta bo'lgan xodim faqat o'ziga o'zi, mahorati va vaqtinchalik ish beruvchisiga emas, balki kasbga tegishli emas. Zamonaviy ishchi kuchining muhim qismi juda dinamikdir. 3.

1-bob. Bosqichlar va martaba rivojlanishiga ehtiyoj 5

0.1 Karyera rivojlanishiga muntazam yondashuv 10

0.2 Karyera Faol karera rivojlanish modellari

2-bob. YoAJ "Mintaqaviy elektr tarmoqlari" YoAJda martaba rivojlanishining tashkiliy va iqtisodiy tahlili 20

2.1. Tashkilotning ish potentsialini tahlil qilish 20

2.2 Korxonada martabadagi martaba ishlab chiqarish tizimi

3-bob. Uy sohasidagi faoliyatni rivojlantirish 33

Xulosa 41.

Kirish

Karyera - bu bitta korxonada ishlash jarayonida xizmat zinapoyasida rioya qilishdan ko'ra kengroq tushuncha. Zamonaviy martaba turli tashkilotlar o'rtasida harakatlanish natijasida amalga oshiriladigan turli xil asarlarni o'z ichiga oladi. Karyera faol nazoratni talab qiladi, aks holda siz undan oshib ketmaydigan imkoniyatlar. Zamonaviy Rossiyada, boshqa mamlakatlarda bo'lgani kabi, xodim o'ziga o'zi va katta bo'lgan xodim faqat o'ziga o'zi, mahorati va vaqtinchalik ish beruvchisiga emas, balki kasbga tegishli emas. Zamonaviy ishchi kuchining muhim qismi juda dinamikdir.

Har bir kishi superkrok muhitda muvaffaqiyat qozonish uchun siz martaba rivojlanish strategiyasini rivojlantirishingiz kerak. Buni amalga oshirish, siz to'g'ri qaror qabul qilishingiz mumkin.

Karyerani rivojlantirishni rejalashtirish har doim muhim bo'lgan, ammo bugungi kunda u o'ziga xos ahamiyatga ega. Endi ko'pchilik tobora ko'proq martaba keng ko'lamli asarlar, tashkilotlar, sohalar va kasblarni qamrab olishi mumkinligini bilishadi.

Ushbu Kalomni keng tushunishdagi karera jamoat, xizmat, ilmiy, sanoat faoliyati sohasida muvaffaqiyatli ilgari surish, shon-sharaf, shon-sharaf va hokazolarga erishish.

Har bir shaxs ma'lum bir nuqtada kelajakdagi karerasi haqida uning kelajagi haqida jiddiy o'ylashni boshlaydi. Ishaylayotgan narsa haqida bilimlar qanday tur va martaba modellari, qanday qilib martaba va kuchlarni bilish unga kasbiy o'sish imkoniyatini beradigan ishni tanlashda yordam beradi va Turmush darajasi, mehnatdan yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirish, kelajakda kasbiy faoliyatga maqsadli ravishda tayyorgarlik ko'rish, mehnat bozorida raqobatbardoshlikni maqsadga muvofiqlashtirish, maqsadli kasbiy faoliyatni rejalashtirmoqda.

Boshqa tomondan, martaba jarayoni boshqariladigan tashkilotlar:

1. Ishlatilgan xodimlar samaradorlikni oshiradi va xodimlarning aylanishini kamaytiradi.

2. Shaxsiy manfaatlarini hisobga olgan holda xodimlarning malakasini oshirishni rejalashtirish imkoniyati.

3. Shaxsiy ishchilar kasbini kasb-hunar ta'limi ehtiyojlarini aniqlash manbai sifatida rivojlantirish rejalari.

Bu kurs ishining dolzarbligi.

Ushbu kursning maqsadi faoliyatni rivojlantirishning asosiy jihatlarini ko'rib chiqishdir.

Shu munosabat bilan quyidagi vazifalar bajarildi:

Ushbu masala bo'yicha adabiyotlarni o'rganing.

Martaba ishlab chiqish zarurati.

Muammolar va istiqbollarni aniqlang.

Muayyan tashkilot uchun martaba ishlab chiqarish jarayonini ko'rib chiqing (CJ JAC misolida).

Karerani rivojlantirish istiqbollari haqida xulosalar chiqarish.

1-bob. Bosqichlar va martaba rivojlantirish kerak

Karyera - bu uzoq jarayon. Bu bir qator ketma-ket bosqichlarni o'tkazadi, unda shaxs o'z ehtiyojlarini qondiradi. Shein martaba rivojlanishining to'qqiz bosqichi, Super va Zal va Nueveim beshtadan beshta narsani taklif qiladi. Issiqxona va qo'ng'iroq qilgan besh bosqichni ko'rib chiqaylik. 1 Ammo bu har kimning martaba faoliyati shu tarzda rivojlanib borayotgani degani emas. Ushbu tasnifni martaba tuzilmasini yaxshiroq tushunish uchun ko'rib chiqing.

1.1-jadval.

Karyera menejeri va ehtiyojlari

Karyera bosqichlari	Yoshi, yillar	Maqsadlarga erishish kerak	Axloqiy ehtiyojlar	Fiziologik va moddiy ehtiyojlar
Dastlabki		Turli xil ishlarda o'qish, sinovlar	O'zini ishonish boshlanishi	Maxluqning xavfsizligi
Shakllantirish		O'quv ishlari, ko'nikmalarni ishlab chiqish, malakali mutaxassis yoki menejerni shakllantirish	O'z-o'zini tasdiqlash, mustaqillik boshlanishi	Sehrot, sog'liq, normal haq darajasi
Aktsiyalar		Xizmatning zinapoyasida, yangi ko'nikma va tajriba sotib olish, malaka oshirish	O'z-o'zini tasdiqlash, katta mustaqillikka erishish, o'z-o'zini ifoda etishning boshlanishi	Sog'liqni saqlash, yuqori ish haqi
Saqlash		Varaq malakasini oshirish yoki etakchilik qilish. Malakangizni oshiring. Yoshlarni o'qitish	Mustaqillikni barqarorlashtirish, o'zini o'zi ifoda etish, hurmatning boshlanishi	Ish haqi salohiyatini oshirish, boshqa daromad manbalariga qiziqish
Tugatish		Nafaqaga tayyorgarlik. Siljish va yangi pensiya faoliyatining yangi turiga tayyorlash	O'z-o'zini ifoda etishni barqarorlashtirish, hurmatning o'sishi	Ish haqi darajasini saqlash va boshqa daromad manbalariga qiziqish ortib borayotgan
Pensiya		Yangi faoliyat	Faoliyatning yangi sohasidagi o'zini o'zi ifoda etish, hurmatni barqarorlashtirish	Pensiya hajmi, boshqa daromad manbalari, sog'liq

Birinchi bosqich 1. Kasbni tanlash, ishga tayyorgarlik.

Ushbu bosqich taxminan 25 yil davom etmoqda. Bu davrda xodim sifatida o'zi haqidagi g'oyasi yaratildi. Biror kishi o'zining afzalliklari va kamchiliklarini, uning qadriyatlarini, kerakli turmush tarzini turli kasblarning talablari va foydasi bilan taqqoslaydi. Agar qiyinchiliklar tanlov bilan yuzaga kelsa, unda siz odamning manfaatlarini aniqlash uchun mo'ljallangan turli xil testlarning yordamiga murojaat qilishingiz mumkin. Shuningdek, ijtimoiy, madaniy aloqalar tufayli o'z tanlovini cheklashi mumkin. Tanlov jarayonida yuzaga keladigan yana bir muammo - kasblar to'g'risida ishonchli ma'lumotlarni olish.

2-bosqich. Tashkilotda ishlash uchun qabul.

Bu qisman birinchilarga to'g'ri keladi va 18 yoshdan 25 yoshgacha bo'lgan qoida tariqasida, ko'pchilik unga bir necha bor qaytariladi. Biror kishi o'z kasb haqidagi g'oyasiga mos keladigan ish topadi va ishlay boshlaydi. Ko'pincha umidlar va voqelik bir-biriga mos kelmaydi, chunki ish beruvchi o'z tashkilotini faqat eng yaxshi partiyalardan ajratib turadi, qoida tariqasida ushbu kompaniya haqidagi fikrlari va ishi borligini tekshirish uchun zarur ma'lumotlarni talab qilmaydi To'g'ri.

3 bosqich. Pozitsiyalar va yutuqlarni kuchaytirish.

Ushbu bosqich taxminan 25 dan 40 yilgacha davom etadi. Inson tashkilotdagi o'rnini topadi. Haqiqiy ishlarga yangi kelganlarni berish juda muhimdir va mas'uliyatli vazifalarni bajarishga majbur. To'g'ridan-to'g'ri boshliqni hamkorligi va qo'llab-quvvatlashi ham mavjud. Ushbu bosqichdagi yutuqlar vazifalarni va vakolatlarni kengaytirish va vakolatlarni kengaytirish namoyonidir. Bu erda asosiy qiymati martaba rivojlanish qobiliyatiga ega bo'lish imkoniyatini oladi. Tashkilot ish joyida malaka oshirish va xizmatni kuchaytirish uchun imkoniyatlarga ega va agar martaba rivojlanishiga tuzilgan yondashuv qo'llaniladi, shu jumladan martaba zinapoyalar, rivojlanish yo'llari va matritsalar qo'llaniladi. Tashkilotlar katta lavozimlar tomonidan o'qilganlarni qo'llab-quvvatlashga ko'proq tayyor va shuning uchun ularning ko'payishi tezroq bo'ladi.

4-bosqich. Yaqin martaba.

Ushbu bosqichda 40 dan 55 yilgacha bo'lgan. Ushbu davrda reklama davom etmoqda yoki vaziyat barqaror bo'lib qolmoqda. Qanday bo'lmasin, hayotdagi martaba va yo'nalishlar qayta boshlanadi. Ba'zilar pasayishni boshdan kechirmoqdalar, boshqalari esa rivojlanishni davom ettirmoqdalar va tashkilotni qo'llab-quvvatlashlari kerak va ba'zi martaba rivojlanishi to'xtaydi va ular o'zlarini ziyon ko'radilar. Issiqxona va Qal'on taklifi - bu holatda biznesni qo'llab-quvvatlashning gorizontal yo'llaridan foydalanishni qo'llab-quvvatlash, ishning mazmunini kengaytirish, zamonaviy ta'lim sohasida bo'lish uchun ustozga aylanishi, kasb-hunar ta'limi bo'yicha taklif, kasbning mazmunini kengaytirish. moslashuvchan haq tizimidan foydalanish talablari.

5 bosqich. Karyerani tugatish.

Ushbu bosqichda tashkilotning vazifasi yaxshi ishlarni rag'batlantirishdir. Keksa ishchilar haqida kamroq o'rganishga qodir bo'lgan stereotipik fikrlarga qaramay, agar tashkilot ushbu ishchilarning yaxshi ishlashiga va ularga tegishli ravishda ish olib borishga ishonadi, deb ta'kidlaydi. Ushbu bosqichda mehnatni moslashuvchan tizimning mavjudligi, ijro etilishi, savdo-zot va kamsitishning yo'qligi muhim ahamiyatga ega. Shu bilan birga, nafaqaga tayyorgarlik.

SHINE 2 karyera asoslari ancha kengroq motivatsiya ekanligini inobatga oladi; Ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Ularning iste'dodlari va qobiliyatlarini idrok etish;

Ularning sabablari va ehtiyojlarini tushunish;

Sizning qadriyatlaringiz haqida xabardorlik.

O'z-o'zini idrok ish tajribasi, uning muvaffaqiyati, o'zini-asorati va fikr-mulohazalari asosida shakllantiriladi. Biz qilayotgan xulosalar va martaba rivojlanishiga hissa qo'shish va to'xtatib turish.

Biz hamma narsani to'g'ri qilayotganiga ishonch hosil qilish uchun, ishimizning asosini ochib berishimiz va tushunishimiz kerak. Ammo martaba ishingizni o'zgartirsak ham, biz kerakli narsalar borligini tushunish muhimdir.

Dastlab, Shaine kareraning beshta asosini ko'rsatdi, keyinchalik yana to'rtta: texnik yoki funktsional kompetentsiya; boshqaruvning vakolatlari; Ish bilan ta'minlash kafolati va barqarorligi; Yaratilish; avtonomiya va mustaqillik; tan olish; odamlarga xizmat qilish; kuch, ta'sir va nazorat; xilma-xillik.

Shunday qilib, martaba ko'plab yo'nalishlar, ammo ularning barchasi martaba insonning rivojlanishini va targ'ibotini hayot davomida rivojlantirish ekanligini pasaytiradi. Har qanday tashkilot ushbu jarayonga o'z hissasini qo'shishi, o'z xodimlarini martaba rivojlantirishlari kerak, so'ngra ulardan qaytish oladi.

Martaba rejalashtirish zarurati.

Tashkilotda kadrlar uchun martaba rejalashtirish, masalan, moliyaviy rejalashtirish, pulni yo'qotish yoki sotib olish uchun olib boradi. Ular. Rejalashtirish va nomuvofiq rejalashtirishning etishmasligi butun kompaniyaning samaradorligining pasayishiga olib keladi. Har bir kishining martaba o'sishi jamoaning boshqa a'zolarining yutuqlari bilan bog'liq bo'lishi kerak. Va shundaki, har bir kishi ishchilarning manfaatlarini va maqsadlarini kesib o'tishdan qochish uchun kompaniyani egallab olishi kerak, bu muqarrar ravishda nizolarga olib keladi. Boshning vazifasi har bir xodimning maqsadlari vektorini kompaniyaning umumiy maqsadiga yuboradi. Kompaniyaning mumkin bo'lgan maqsadlari quyida muhokama qilinadi.

Xodimlarni yollash va tashkilotning xodimlarini tuzishga eng yaqin e'tibor berilishi kerak, chunki Noto'g'ri odam butun jamoaning samarali faoliyatini to'sib qo'yadi. Shuningdek, ishg'ol qilingan pozitsiyani yoshga yoki boshqa biron bir sababga ko'ra charchagan shaxs ishlab chiqarish jarayoniga xalaqit bermasligi kerak. G'arbda joylarda bo'lgan siyosat keng qo'llaniladi, uning mohiyati odatda kalit mavqeida ishlagan va shiftga erishgan xodim uchun kam miqdordagi kamchilik bilan shug'ullanadi, bu esa unga munosib nomzodlar bor. lavozim. Ko'pincha, ushbu harakat, odatda ushbu jarayonda ishtirok etish uchun ko'p ish haqini to'lashi kerakligiga qaramay, bu harakat juda foydali bo'ldi. Buning sababi shundaki, tajribasi, tajribali pozitsiyani egallagan kishi tomonidan to'plangan, u nafaqaga chiqqan holda sodir bo'lgan kompaniya uchun yo'qolmaydi. Boshqa tomondan, ozod qilingan lavozimga munosib nomzod kompaniyaga muhim hissa qo'shishi mumkin.

Shunday qilib, kadrlar menejeri har bir qadam butun kompaniyaning samaradorligini oshirish yoki kamayishiga olib keladi. Har bir shaxsning professional hayotini va tashkilot ichidagi odamlarning o'zaro hamkorligi ushbu tashkilotning raqobat muhitida muvaffaqiyatli ishlashiga yordam beradi.

Siz quyidagi natijalarni yig'ishingiz mumkin:

1. Yangi xodim bilan uchrashuv, xodimlar menejeri u lahzada qatnashadigan martaba bosqichini hisobga olishi kerak. Bu professional faoliyatning maqsadlarini, dinamik darajasi va asosiy narsa - individual motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlashga yordam beradi.

2. Karyera bosqichini (shaxsiyatni rivojlantirishning vaqtincha rivojlanishi) va kasbiy ishlab chiqarish bosqichini (kasb-hunar faoliyat davri) ajratish juda muhimdir.

3. Mehnat faoliyatining monezi, ijodiy namoyon bo'lishlar juda mobil va har bir alohida holatda inson hayotining o'ziga xos xususiyatlari va o'ziga xos shartlari, o'ziga xosligi bilan belgilanadi.

0.1 Tizim martaba rivojlanishi

Tarixan martaba nuqtai nazarini Tashkilotning zinapoyasi tomonidan mehnat hayotining boshida saylangan faoliyat turlari doirasida jalb qilish bilan bog'liq. Biroq, raqobatni kuchaytirish, ishlab chiqarish, axborot texnologiyalari va iste'molchiga alohida e'tiborni kamaytirish istagi, bunday klassik hodisalarning "to'g'ri joylashuv" va "ierarxik tuzilma" deb atadi. Tashkilotlar an'anaviy "martaba zinapoyaning zinapoyasi" ni olib tashladilar va o'z "kadrlar uchun" ning maqbul foydalanishiga e'tibor qaratdilar. 3.

"Karyera" tushunchasining ma'nosi o'zgarmoqda. Qoida tariqasida, odamlar har qanday kasbda o'z tanlovini to'xtatdilar va o'z ishlarini to'liq qo'llash uchun o'tkazishga harakat qilishdi. Ularni javoban tashkil etish martaba o'sishi ehtimolini ta'minlashi kerak edi. Karyera "zinapoya" yoki "yo'l" sifatida ko'rib chiqildi. Birinchidan, katta lavozimlarda o'sishni anglatadi; Ikkinchisi - bu ilgari biron bir xodim tomonidan qabul qilingan yo'l sifatida martaba rejalashtirish imkoniyatidir. Tashkilotni tashkil etish xodimning ko'p bosqichli ierarxik zinapoyani undirish imkoniyatini anglatadi. Menejerlar va professionallar ba'zida yuqori mavqega erishdilar, bu esa, qoida tariqasida, keyingi reklama uchun pozitsiyalar deb hisoblanmadi, ammo ma'lum bir qulaylikka erishish uchun choralar sifatida. Karyeraning ushbu turi tashkilotning ishchi kuchining ichki bozoriga asoslanadi. Tashkilotchilar yosh xodimlar tomonidan tanlab olindi va ular tashkiliy tuzilishning turli darajalarini o'tkazadilar va har bir daraja xodimning ma'lum yoshiga to'g'ri keladi. Shunday qilib, ba'zi xodimlar kamroq yosh yoki ba'zi tajribaga erishishda eng past pog'onaga ega bo'lgan ba'zi xodimlar yuqori qadamlarni bosib o'tagan.

Bugungi kunda vaziyat o'zgardi. Tuzatilgan o'zgarishlar haqida qisqacha ma'lumot 1.2-jadvalda keltirilgan.

1.2-jadval.

Eski va yangi martaba shartlari

	Keyin
Uzoq muddatli bandlik	Vaqtinchalik shartnomalar, qisman ish kuni
Kafolatlangan bandlik	Kirish ishi
Karyera o'sishini tor yo'naltirish	Qayta parvarish qilish parvarish qilish
Hayot uchun bitta kasb	Faoliyatning bir nechta yo'nalishlari
Hayot uchun bitta kompaniya	Bir nechta kompaniyalar yoki ularning ishi
Doimiy yutuqlar	Ishni ta'minlash uchun doimiy qobiliyatni qo'llab-quvvatlash
Ko'p darajadagi tashkiliy ierarxiya	Fuzzy darajalardagi chegaralarini ifoda etdi
Oldindan aytib bo'lmaydigan mehnat harakati	Mehnat harakatlarining oldindan aytib bo'lmaydi
Mahalliy mehnat bozori	Tashqi mehnat bozori
Karyera xodimi kompaniyani boshqaradi	Xodim o'z faoliyatini boshqaradi
Tashkilot odamlar rivojlanishiga yordam beradi	O'z-o'zini rivojlantirish
Bir davlatda martaba	Karyera International

Bugungi kunda, yakka va ikki darajadagi tuzilmalar bilan tashkilotlar ustunlik qilmoqda. Binobarin, birinchi va ikkinchi darajalar o'rtasidagi farq keskin oshdi; Endi, targ'ibot uchun xodim rivojlanishda yuqori sifatli sakrashni unchalik katta miqdordagi miqdorni talab qilmaydi. Tashkilot ichidagi reklama bitta bo'limdan ikkinchisiga olib boriladi.

Oldindan taraqqiyotning o'rniga, zamonaviy ishchilar o'zlarining rasmiy pozitsiyasining oldindan aytib bo'lmasligini ko'rib chiqmoqdalar. Ular o'zlarining tayyorligi bilan bir xil ixtisoslik doirasida ishlashlariga ishonchga ega emaslar; Tashkilotda sizning o'rningizni saqlab qolishiga amin bo'lolmaydi.

Bugungi kunda inson harakatining bir qator fundamental traektoriyasi turli xil martaba turlariga olib keladigan kasb yoki tashkilotning bir qismi sifatida ajralib turishi mumkin.

1. Kasbiy karera - bilim, ko'nikma, ko'nikmalarning o'sishi. Professional karera ixtisoslashuv chizig'i bo'ylab (UG-Luffle) (UG N niI) yoki transformesnariyani kengaytirish bilan bog'liq bo'lgan insoniy tajribaning boshqa sohalarini o'zlashtirish va Faoliyat sohalari).

2. Inganizatsiya Karyera tashkilotdagi inson harakatining traektoriyasi bilan bog'liq. U chiziqdan o'tishi mumkin:

Vertikal martaba - mansabdor shaxs;

Gorizontal karera - tashkilot ichidagi reklama (IE-KARCHY ning bir darajasidagi turli bo'limlarda ishlash);

Centripetal karerasi, qarorlarni qabul qilish jarayonlariga kiritish tashkilotining yadrosi, boshqaruv markazi targ'ibotini targ'ib qilmoqda.

Shunday qilib, zamonaviy tadqiqotchilar kompaniyaning xodimi, kompaniyaning o'zi va kompaniyaning o'zidagi muhiti va atrof-muhitga ta'sir ko'rsatadigan o'zgarishlar kontekstida martaba o'sishini ko'rib chiqmoqchi.

0.2 Karyera Faol karera rivojlanish modellari

Egorshin 4 ta'kidlash ta'kidlanishicha, ko'plab operatsion menejerlarning xizmat faoliyatining amaliy tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, to'rtta asosiy modelining kombinatsiyasi: "tramplin"; "zinapoyalar"; "Ilon"; "chorrahalar".

Karyera "SEGDED" menejerlar va mutaxassislar orasida keng tarqalgan. Xodimning hayot yo'li, xizmat, bilim, tajriba va malakalarning asta-sekin o'sib boradigan zinapoyada uzoq davom etadigan liftdan iborat. Shunga ko'ra, postlar ishg'ol qilingan pozitsiyalar, murakkab va yaxshiroq maosh olish. Muayyan bosqichda xodim o'zi uchun eng yuqori pozitsiyani egallaydi va unga uzoq vaqt qarshilik ko'rsatishga harakat qiladi. Va keyin nafaqaga chiqish tufayli "tramplindan sakrab". Ushbu martaba rivojlanish modeli iqtisodiyotdagi turg'unlik davridagi etakchilarning eng xususiyatlariga, Markaziy organlar va korxonalarda 20-25 yil davomida ba'zi odamlar bilan shug'ullanishgan. Boshqa tomondan, bu o'z-o'zidan ilg'or maqsadlar o'rnatmagan mutaxassislar va xodimlarga xosdir. Bir qator sabablarga ko'ra: shaxsiy manfaatlar, kam yuklar, yaxshi mehnat jamoasi, malakasi - ishchi lavozimida juda mos keladi va ular nafaqaga chiqishdan oldin turishga tayyor. Shunday qilib, "Spetpetplitel" karerasi bozor iqtisodiyotida katta mutaxassislar va xodimlar uchun juda maqbul bo'lishi mumkin.

"Zarar tomon" karyera modeli xizmatdagi martabadagi har bir qadam ish haqi 5 yildan oshmasligi kerakligi ma'lum bir pozitsiyadir. Bunday atama yangi pozitsiyani kiritish va to'liq qaytish bilan ishlash uchun etarli. Siyojlantirish, ijodiy salohiyat va ishlab chiqarish tajribasi, bosh yoki mutaxassis xizmat zinapoyasida ko'tariladi. Har bir yangi xodimi malaka oshirgan mashg'ulotdan keyin egallaydi.

Xizmatning yuqori bosqichida martaba ishchi kuchi to'plangan va yuqori malaka sotib olganida, ufqlar, kasbiy bilim va ko'nikmalarning kengligi va yuqori malakalari bo'lganida maksimal imkoniyatlar paydo bo'ladi. Psixologik jihatdan, bu model birinchi rahbarlar uchun juda noqulay, chunki ular "birinchi rollar" ni tark etishni istamaydilar. Shuning uchun, uni sog'liqni saqlash va xodimning ish qobiliyatini saqlashning tanqisligi yuqori hokimiyat (direktorlar va kengash kengashi) tomonidan qo'llab-quvvatlanishi kerak.

Yuqori pog'onadan so'ng, katta jamoadagi murakkab qarorlar qabul qilinishini talab qilmaydigan zinapoyaning zinapoyasida davom etadigan zinapoyaning rejalashtirilgan naslini boshlaydi. Biroq, bosh va mutaxassisning maslahatchisi sifatida hissasi korxona uchun qadrlidir.

"Ilon" modeli bosh va mutaxassis uchun mos keladi. Bu xodimning gorizontal harakati har bir qisqa vaqtni bosib o'tishi bilan boshqa joyga bitta pozitsiya bilan bir lavozimga ega. Masalan, maktab menejerlarida mashg'ulotlardan keyin magistr dispetcher, texnolog va iqtisodchi tomonidan izchil ish olib boradi va keyinchalik seminar boshlig'iga tayinlanadi. Bu chiziqli menejerga yuqori lavozimga mos keladigan boshqaruv funktsiyalarini chuqur o'rganishga imkon beradi. Korxona direktori bo'lishdan oldin, rahbari 6-9 yil davomida direktorning o'rinbosari, savdo-iqtisodiyot va faoliyatning muhim sohalarini har tomonlama o'rganishga qaratilgan direktor o'rinbosari bo'lib ishlamoqda.

Ushbu modelning asosiy ustunligi shaxsning foiz stantsiyalarini bilishdagi ehtiyojini qondirishdir. Bu menejment apparatida ramkalarning doimiy harakati, aniq dizayn va joy almashish tizimining mavjudligi va jamoada ijtimoiy-psixologik muhitni batafsil o'rganish degani. Ushbu model Yaponiyada yirik firmalar bo'yicha eng katta tarqalishni qabul qildi. Professor W. ODISI xodimlarning tartibi haqida gap boradi: "Ehtimol, bu eng muhimi, har bir ishchi faoliyati davomida u kompaniyaning ba'zi bo'linmalaridan o'tishini biladi. Bundan tashqari, ko'plab yapon firmalarida mehnat hayoti davomida aylanish barcha xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Sxema dizayni bilan jihozlangan elektr muhandisi har yili yangi mashinalar yoki boshqa birliklarni, menejerlar - bir mutaxassislikda harakat qilish uchun, ular tendentsiyaga ega bo'lishadi Faqatgina ushbu mutaxassislik bilan bog'langan mahalliy gollarning shakllanishiga va butun kompaniyaning kelajagi bilan emas "5.

"Ilon" karerasining kadrlarini aylanishiga rioya qilmagan taqdirda uning ahamiyatini yo'qotadi va salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Buning sababi shundaki, bu melandiyalik va flegmatikalarning ekspluatatsiyasi bo'lgan ba'zi xodimlar jamoaviy yoki pozitsiyani o'zgartirishni anglatmaydi va uni juda og'riqli deb bilishadi.

"O't o'tish" modeli. Ushbu modelda pozitsiyani oshirish, ko'chirish yoki kamaytirish to'g'risidagi qarorning ma'lum bir ishi yoki mutaxassisligi ma'lum bir operatsiyadan so'ng, ma'lum bir operatsiyadan keyin yoki mutaxassisning ekspertizasi. Bu insoniy shaxsga yo'naltirilgan Amerika kasbi modeli.

Masalan, siz ushbu modelning arizasini chiziqli menejer uchun ko'rib chiqishingiz mumkin. Kamroq ishning ma'lum bir davridan so'ng, u do'kon boshlig'i lavozimida, u menejerlar maktabida zaruriy tadqiqotlar majmuasi bilan menejerlar maktabida qayta tayyorlashni boshlaydi. Agar uning kasbiy bilimlari, mahorati, qobiliyatlari, potentsiallari, salomatligi va faoliyati yuqori bo'lsa va mehnat jamoasida munosabatlar mojarolardir, keyin uchrashuv yoki saylovlar orqali yuqori mavqega ega bo'lish tavsiya etiladi.

Agar o'rtaning boshi bo'lsa, lekin uning mavqeiga etarlicha professional bilim va ko'nikmalarga ega bo'lsa, sog'lig'iga va psixologik barqaror bo'lsa, unda boshqa pozitsiyaga o'tish uchun tavsiya etiladi. Masalan, yana bir seminar boshlig'i.

Bosh reyting past bo'lgan taqdirda va kasbiy tayyorgarlik idoraning lavozimiga rioya qilmasa, ishchi guruhdagi mojarolar mavjud, shunda kompaniyaning falsafasi buzilganligi uchun uning ofisidagi yoki ishdan bo'shatilganligi to'g'risida savol tug'iladi.

Karyera rivojlanishining boshqa tasnifini ko'rib chiqaylik E. Kommarova. 6.

Vaziyatning holati. Ushbu turning o'ziga xos xususiyati shundaki, ma'lum bir kishining taqdirida ish sizni har qanday "martaba rejalashtirish omillarini hisobga olish kerak bo'lsa, ular o'z vaqtlarida" bizning o'zimiz "o'zimizni" olishadi Xodimlarning harakatlari va tayinlanishlari to'g'risidagi qarorlar.

"Boshliqdan" karyera. Aslida, bu oldingi farqni o'zgartirish, bu bu erda karera bog'liq bo'lgan qaror qabul qiluvchi oldida bu erda qabul qilingan. Unga qiziqadiganlar beixtiyor "bosh ostida" ish tizimini yaratadi, o'zi uchun har qanday narsaning ta'siri tizimi va uni baholash va qarori uchun raqiblar uchun ta'sir qilish tizimi.

"Ob'ektni rivojlantirishdan" karyera. Xodimning karerasi o'z qo'lida bo'lganida sharoit va vaziyat mavjud. Kichik birlikni olib, uning rahbari uni ishlab chiqishga yoki kattalashishga yoki keyinroq - pozitsiyaning nomidan mos keladigan o'zgarishlarga olib keladi. Bunday holda, ishchining etakchi vazifasi etakchi o'rinni etakchilik va qo'llab-quvvatlash qobiliyatini olib borish qobiliyatlari bo'lib o'tdi. U, xuddi o'zini o'zi martaba qildi.

"Muvofiq martaba." Ushbu tasnif muallifi, u "kasbning og'irlik" ni kutmagan odamlar bilan uchrashish va "Ishtirokchilarni" "kasbli echimlar" qabul qilishga "ko'rsatmalarni" olib boradigan odamlar bilan uchrashish kerakligini yozdi. Ba'zi odamlar bu professionallikning o'zi "jungli mansabdor shaxslar" yo'lida "pirog" ni o'z-o'zidan "piroglar" ga juda professional ishlaydi. Ushbu professionalizmning bu bosqichida, agar asosiy rahbarlar ushbu tizimda buni qadrlashsa, qarshilik ko'rsatish deyarli imkonsizdir. Bundan tashqari, Hadhanter, mazali mutaxassis yoki menejerning har bir muvaffaqiyatli urinishlari - bu "buni o'zingiz qiling". Ushbu korxonani yoki tashkilotni boshqarish uchun bunday parvarish qilish, agar siz biznesda murojaat qilsangiz, xodimlarning motivatsiyasi va martaba boshqaruv tizimida noqulay holati to'g'risida "qo'ng'iroq" deb hisoblanishi kerak.

"Boshlar ustida" karyerasi. Bu erda etakchi o'rinni keskin so'zning keskin ma'nosi bilan bog'liq. Karyera qiziqishlari uning hayotida juda ustun kelmoqda, chunki u istalgan joyga o'tish istagidan oldin to'xtamaydi. Bu uni yo'ldan to'sganlarga turli xil usullar va davolaydi. E'tibor bering, ichki fan, xususan, boshqaruv psixologiyasi hali ham ushbu atamaning ijobiy va salbiy ma'nosi bo'yicha "karyera odam" ni o'rganishga muvaffaq bo'lmadi. Uning ehtiyojlari va qiziqishlari qanday? Uning kasbiy ko'rinishi nima? Biror kishining martaba va psixologiyani qanday ta'sir qiladi va umuman boshlang'ich intilishlar? Karyera motivatsiyasi nima? Tegishli ilmiy mustahkamlanishsiz, amaliyot muammolarini hal qilish juda qiyin.

Tizim karerasi. Ushbu tur xodimlarni boshqarishning zamonaviy darajasining eng muhim xususiyati hisoblanadi. Uning asosiy g'oyalar: karyeraning bitta turli xil tarkibiy qismida o'zaro bog'lanish; Ishga tushirish uchun tashkiliy jamg'armani yarating; Tasodifiy omillar, ularga muntazam yondashuv va tizim vositalariga qarshi ta'sir ko'rsatmaydi; Malakali tizim martabalarini rivojlantirish, zamonaviy shakllar va martaba resurslarini boshqarish usullaridan foydalanish, "Karyera Texnologiyalar" ni foydalanish uchun kadrlar tayyorlash xodimlarini o'qitish. Tizimli karera yaxshiroq ma'lumot, tashkiliy, ijtimoiy-psixologik va psixologik texnologiyalarni talab qiladi.

Shunday qilib, amaldagi martaba modellari bu ish joylarini o'zgartirish bilan bog'liq, bu ish joylarini o'zgartirish va bitta joyda professional o'sish bilan bog'liq bo'lishi mumkinligini ta'kidlash mumkin. Bu Ierarxik zinapoyaning zinapoyasida rasmiy ravishda targ'ib qiluvchi vertikal sifatida rivojlanishi mumkin va ehtimol, bitta nazorat darajasida gorizontal holat.

Ushbu bobni yakunlashda ta'kidlash mumkinki, martaba rivojlanishining konteksti o'zgarmoqda va ko'plab tashkilotlar endi uning an'anaviy tushunchasida martaba taklif etmaydi. Biror kishi karyerasining rivojlanishiga va bilim va bilimlarini rivojlantirishga harakat qilishi kerak va tashkilot unga martaba rivojlanayotgan yo'llarini topish va rejalashtirish imkoniyatlarini yaratish va rejalashtirish uchun unga yordam berishi mumkin. Boshqaruv xodimlarini o'z faoliyatini rivojlantirish yo'lini tanlashi kerak.

2-bob. "Mintaqaviy elektr tarmoqlari" YoAJda martaba rivojlanishining tashkiliy va iqtisodiy tahlili

2.1. Tashkilotning mehnat salohiyatini tahlil qilish

Yopiq aksiyadorlik jamiyati "Mintaqaviy elektr tarmog'i" 01.10.2006 yillarda Rossiya Federatsiyasining amaldagi fuqarolik to'g'risidagi qonunlariga muvofiq Novosibirsknergergizgiz OAJni isloh qilish orqali shakllantirildi.

Jamiyat - tijorat tashkilotidir. Yukning asosiy faoliyati elektr energiyasini elektr energiyasini elektr energiyasiga o'tkazish va taqsimlashidir. "REV" YoAJ elektr energiyali elektr uzatish xizmatlarini taqdim etishda ustun pozitsiyani egallaydi. Jamiyat tabiiy monopoliya subyektlarining reestriga yoqilg'i-energetika majmui tabiiy monopoliyalar predmeti sifatida kiradi.

Kompaniyaning mavjudligi muddati - 4 yil 6 oy (mavjudlik muddati cheklanmagan).

"Mintaqaviy elektr tarmoqlari" yopiq aktsiyadorlik jamiyati, Novosibskenergo kompaniyasining eng yirik filiallaridan biri, Novosibirsk viloyati davomida eng kam xarajatlar va yo'qotishlar bilan uzluksiz elektr energiyasining uzluksiz uzatmasi.

Novosibirsk va Novosibirsk viloyati hududida joylashgan sakkizta filialni samarali bajarish uchun jamiyat tomonidan yaratilgan:

1. "Sharqiy elektr tarmoqlari".

2. "Novosibirsk shaharselop tarmoqlari"

3. "Proiobsie elektr tarmoqlari"

4. "G'arbiy elektr tarmoqlari"

5. "Karasuk elektr tarmoqlari"

6. "Tatar elektr tarmoqlari"

7. "CherePAN elektr tarmoqlari"

8. "Chulyyyyym elektr tarmoqlari"

2.1-jadval

2006-2008 yillarda JK tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar hajmi

Shunday qilib, korxonaning 1 xodimi 1 xodimi ishlab chiqarish hajmi korxonada 17,3 foizga (2007) va 13,7% (2008) o'sib boradi.

Ushbu xususiyatlar YoAJ rentabellik strategiyasida rivojlanib borayotganini ko'rsatmoqda, shuning uchun korxona xodimlari kasbiy martaba rivojlanishida, ya'ni o'z kasbida kasbiy mahoratni oshirish, ilg'or ish uslublari va hokazolarni egallash bilan tavsiflanadi.

Rezda pozitsiyalarning quyidagi toifalari ajratilgan:

Ishlab chiqarish xodimlari:

Menejerlar, mutaxassislar va xodimlar - magistrlar, saytlar, muhandislar, elektrchilar va boshqalar.

Ishlab chiqarish - ishlash - mashina va boshqalar.

Ishchilar yordamchi mahsuloti - yo'q.

Ma'muriy va boshqaruv xodimlari:

Boshliqlar, mutaxassislar va xodimlar - bosh direktor, iqtisodchi va boshqalar.

Yordamchi xodimlar - kurerlar, referatlar va boshqalar.

2005 yildan beri dinamikada xodimlarning soni va tuzilishini ko'rib chiqing.

2.2-jadval.

2005-2005 yillarda xodimlarning o'rtacha sonining dinamikasi

						2008 yilning birinchi yilida 2008 yil
			Asos		Asos		Asos
Xizmat ko'rsatish Yordamchi
Umumiy ishchilar
Ofitserlar Mutaxassislar Xizmatkorlar
Jami xodimlar
Bundan tashqari: a) 17 yilgacha asosiy ishchilar b) shogirdlar (17-18 yosh)
O'smirlar bilan barcha xodimlar

2-jadvaldan boshlab o'rtacha raqamni notekis ravishda o'zgartirishi mumkin. 2007 yilda ularning soni katta pasayishi (40%) kuzatilmoqda. 2007 yilda korxonalar uyushmasi bilan bog'liq bo'lgan ishchilar orasida ularning sonining eng katta qisqarishi kuzatilmoqda. Raqamning eng kichik o'zgarishi menejerlar orasida kuzatiladi. 2008 yilning birinchi yarmida allaqachon soni 14 foizga oshdi. Raqamning eng katta o'sishi asosiy ishchilar orasida kuzatilmoqda (33%). Bu ijobiy tendentsiya, yangi ish o'rinlarining paydo bo'lishi, ishchilarning harakati uchun imkoniyatlardan dalolat beradi.

Zararli ish sharoitlari tufayli ayollar soni sezilarli darajada kamayadi.

2. 3-jadval.

Xodimlarning ta'lim tarkibi

3-jadvaldan biz 54,5% ni tashkil etgan holda, biz o'rtacha maxsus maxsus ma'lumotga ega bo'lgan xodimlar ustunlik qiladilar, bu barcha asosiy va yordamchi ishchilar va bitta mutaxassis. Qolgan 12% oliy ma'lumotga ega. Bu shuni ko'rsatadiki, korxonaning to'liq o'tishi uchun yuqori darajaga ko'tarilish uchun ishchilarning bir qismini qayta tayyorlashni talab qiladi. Ushbu tadbir ishlab chiqarishdan kamroq xarajatlar bilan ajratmasdan amalga oshirilishi mumkin. Siz ham mashq qilishga kelgan yoshlarni jalb qilishingiz kerak. Ammo bu nafaqat materialni, balki samarali motivatsiya tizimini talab qiladi. Bugungi kunda yoshlar martaba o'sishi ehtimoli bo'lgan korxonada ishlashga borishadi, shuning uchun menejment martaba rivojlanish tizimiga e'tibor qaratishlari kerak, bu bugungi kunda deyarli yo'q. 6-jadval, "Qadimgi" xodimlaridan ko'rinib turibdi. Bugungi kunda yosh mutaxassislar, ishchilar faoliyatini davom ettirish uchun kerak.

2. 4-jadval.

Kadrlar yosh tarkibi (2007 yil ikkinchi yarmidan boshlab)

Shunday qilib, hozirgi vaqtda ishchi (ishlab chiqarish xodimlari) ning ish qobiliyatini rivojlantirish va mutaxassislar yoki menejerlarning shakllanishi xarakterli paytdagi "shakllanish" ni kuzatadigan odamlar xosdir; "Reklama" (ma'muriy va boshqaruv xodimlari), bu ishchilar o'zlarining karyerlaridan nimani xohlashadi va martaba maqsadlariga erishish yo'llarini bilishadi.

2.5-jadval

2008 yilda JAK ishchilarining tajribali tuzilishi

Ism		"Uni" YoAJda ish tajribasi
	1 yilgacha,%		5 yildan ortiq,%
Ishlab chiqarish xodimlari Shu jumladan: 2. Ishlab chiqarish asosiy ishlab chiqarish
Ma'muriy va boshqaruv xodimlari. Shu jumladan: 1. Menejerlar, mutaxassislar va xodimlar 2. Yordamchi xodimlar

Shunday qilib, 2 yildan ortiq vaqt davomida ishlaydigan odamlarning yuqori foizi. Bu xodimlar odatda o'zlarining tashkilotlariga sodiq qolishadi va eng yaxshi ish joyini qidirishga shoshilmaydilar. Asosiy sababi - bu ish haqi darajasidan mamnun bo'lish, shuningdek mavjud ish sharoitlari. Uzoq tajriba xodimlarni ushbu tashkilotda malaka oshirish uchun rejalashtirishni rejalashtirishga imkon beradi.

2.6-jadval.

2006-2008 yillarda YoAJ xodimlarining ko'rsatkichlari

Ko'rsatkichlar
O'rtacha raqam, odamlar
Qabul qilingan, butun odamlar.
Ishdan bo'shatilgan, hamma odamlar.
Shu jumladan:
xodimning tashabbusi bilan
Intizomning buzilishi tufayli
Boshqa sababga ko'ra

2.7-jadval.

2006 - 2008 yillarda xodimlar oqimining ko'rsatkichlari

Qabul qilishning o'rtacha aylanmasi 7,5 foizni tashkil etadi, o'rtacha tashiydigan koeffitsient 2,6% ni tashkil qiladi, o'rtacha kadrlar aylanmasi 2,3% ni tashkil etadi. Korxonaning umumiy rivojlanishi bilan izohlangan raqamning umumiy o'sishi kuzatilmoqda.

Kvadrat oqimi juda past, shunda kompaniya malakali kadrlarni saqlab qolishga intilayotganligi va o'z kasb doirasidagi rivojlanish imkoniyatini (faoliyat bilan bog'liq barcha texnikaviy yangiliklarni ishlab chiqish uchun imkoniyat yaratadi). Korxona va boshqa xarajatlar bo'yicha malaka oshirish va boshqalar.

Aksariyat hollarda, ko'p hollarda, YOSH YILDAGI ish tajribasiga ega bo'lgan ishchilar, 1 yilgacha, boshqa xodimlarga nisbatan past ish haqi pasaygan. Bunday ishdan bo'shatishning asosiy sababi shundan iboratki, haq to'lashning yuqori darajasini, shuningdek alternativ yo'llarni qidirish.

2.8-jadval.

2006-2008 yillarda JK ishchilar ishchilarining o'rtacha oylik ish haqining dinamikasi.

Ko'rsatkichlar
YoAJning o'rta ish haqi
Shu jumladan ma'muriy menejment xodimlari
Shu jumladan ishlab chiqarish xodimlari
Novosibirsk viloyatida yashash darajasi minimal darajasi

Ish haqi miqdorini yashash darajasiga taqqoslash, ish haqi yuqori va ish haqi darajasi oshishi va shuning uchun xodimlar ushbu korxonada keyingi ish va martaba ishlab chiqarish uchun rag'batlantirish va rag'batlantirish deb aytish mumkin. Ishlab chiqaruvchi xodimlarning ma'muriy va boshqaruv xodimlaridan ko'ra ish haqining o'sishi tezroq. Bu sizga xodimlarning sodiqligini tashkilotga olib borishga imkon beradi va ularni yangi ish topishga unday emas.

Yukning mehnat potentsiali quyidagi xulosalar chiqarilishi mumkin:

Ish haqi darajasi va martaba rivojlanishi ehtimoli, ishchilarni ushbu tashkilotda birlashtirish va ularga sodiqlikni rivojlantirishga undash.

Yosh va ta'lim tarkibiga ko'ra, xodimlar martaba o'sishi va kasbiy rivojlanishiga yuqori potentsial va motivatsiyaga ega, bu esa yuqori moddiy xarajatlarni talab qilmaydi.

1. Korxonada martaba ishlab chiqarish tizimi

Tashkilotda martaba xodimi xodimning o'z kasbiy salohiyatini ro'yobga chiqarish va ushbu xodimni targ'ib qilishdan manfaatdorligini oshirish uchun xodimning o'zi istagidan rivojlanadi. Yakka tartibdagi ishchilarni Kasbiy malakasini oshirish tizimli, izchil, oldindan ishlab chiqilgan o'quv va ishchilarni sodda, mohir ishchilar harakatini murakkab, mohir ishchilar harakati, malaka oshirishning yuqori darajalaridan yuqori darajadagi kasbiy mahoratgacha xodim manfaatlarini va ishlab chiqarish ehtiyojlarini hisobga olish.

2.9-jadvalda JK mahallasi xodimlarining rivojlanishi to'g'risidagi ma'lumotlar keltirilgan.

2.9-jadval.

2006-2008 yillarda Yaponiya ishchilarining rivojlanish dinamikasi, odamlar

Ko'rsatkichlar
Malaka oshirish kurslari, o'qitish
Oliy ta'lim (magistratura) darajasini oshirish (magistratura)
Malaka oshirish, qayta tayyorlash, o'qitishdan keyin yuqori pozitsiyaga tayinlandi
Yuqori malaka talab qiladigan pozitsiyani, mashg'ulotdan keyingi mas'uliyatni, malaka oshirish
Turli sabablarga ko'ra bo'ysunadigan holatga o'tdi

Shunday qilib, YoSh DAC ishchilarining rivojlanishi ularning malaka darajasiga bog'liq. Yangi pozitsiyani tayinlash asosan o'z ishi bilan bog'liq. Xodim o'zini boshdan kechirsa, o'rganish va rivojlanishga tayyor bo'lsa, u malaka oshirish kurslariga yuboriladi. Asosan, ishchilarning rivojlanishi kasbning tor doirasida yoki yuqori lavozimga tayinlanish va yuqori lavozimga tayinlanishning tor doirasida amalga oshiriladi.

Yakshanba kuni Xo'sh, xodimning ishbilarmon karerat boshqaruvi uchta tomonning faol hamkorligini, xodim, qo'lda va kadrlar menejmenti xizmatining faol ham o'zaro ta'siri ekanligini aytish xavfsiz.

Bosh, kompaniyaning ehtiyojlarini ma'lum bir xodimning rivojlanishiga shakllantiradi, ko'pincha o'z faoliyatini boshqarish jarayonida ustoz sifatida (yoki ma'lum bir kishini tanlaydi) vazifasini bajaradi. Xodimning o'zi, o'z faoliyatini muvaffaqiyatli rivojlantirish uchun asosiy javobgarlik. Axir, u har kuni o'z rejasini biladi. Xodimlarni boshqarish xizmati butun martaba boshqaruv jarayonini muvofiqlashtiradi.

Yakka tartibda eng keng tarqalgan, ishchilarni chiziqli va ichki ishchilarni jalb qilish. Har bir xususan xodimni yanada rivojlantirish va rivojlantirish masalasi sertifikatlash natijalariga, uning yordami, uning yordami, uning yordami, shuningdek, VOAJ ish tajribasiga muvofiqligi.

Bugungi kunda, malaka oshirish ishchilarini tashkil etishda davolashda professional echimlarga asoslanadi va shaxsiy martaba rejalashtirishga alohida e'tibor beradi.

Ushbu kompaniyada "ishchilarni tayyorlash uchun taqdim" mavjud. Ushbu qoidaga muvofiq kompaniya xodimni yuqori kasbiy ta'lim, aspiranturaga ega bo'lish huquqini, ixtisoslashtirilgan malaka oshirish kurslarini o'tkazish huquqini ta'minlashi mumkin. Oliy yoki aspiranturani olish imkoniyatini berish to'g'risidagi qaror Bosh direktor tomonidan qabul qilinadi. Kurslarga yo'naltirish bosh direktor o'rinbosari o'rinbosari o'rinbosari tomonidan jamiyatda tasdiqlangan o'quv rejasiga muvofiq amalga oshiriladi. Teira kadrlar tayyorlash kurslari, shuningdek, bozor iqtisodiyoti, aktsiyadorlik jamiyatining asosiy asoslari bilan olib boriladi va ular o'z mutaxassislari kuchlari yoki o'quv yurtlari va ilmiy muassasalar o'qituvchilari tomonidan jalb qilingan.

Korxonada martaba o'sishi tartibi sxema yordamida taqdim etilishi mumkin:

Xodimlarning bosqichma-bosqich tizimida 2.10-jadvalda topshirilishi mumkin.

2.10-jadval

Ishchilarning martaba rivojlanishi SHJ.

Xodimlarning rivojlanishining maqsadi	Sifatli mehnatni olish Sadoqat ishchilarining rivojlanishi Mehnat vazifalarini bajarishda yangi ishchilarni moslashtirish xarajatlarini kamaytirish.
Rivojlanish ob'ekti	Xodimlar YOKQ.
Rivojlanish mavzusi	Ushbu korxona xodimlarining murabbiylari. Universitetda o'qitish.
Rivojlanish zarurligini aniqlash mezonlari	YOK RESS XUDO xodimlari orasida ishchilarni ochiq bo'sh ish o'rinlari qidirish. Xodimlarga malaka oshirish. Ishlab chiqarish zarurati bilan bog'liq trening
Rivojlanish davri	2 haftadan 3,5 yilgacha o'rganish murakkabligiga qarab.
Rivojlanish usullari	Yuqori lavozimga yoki yuqori mas'uliyatni talab qiladigan pozitsiyaga o'ting. Malaka oshirish, kurslar bo'yicha mashg'ulotlar Universitetda yozishmalar bo'yicha mashg'ulotlar.

Xodimning martaba rivojlanishining samaradorligi quyidagicha aniqlash mumkin:

O'quvdan keyingi ishni bajarish uchun vaqt xarajatlarini kamaytirish, malaka oshirish.

Jamoada yangi xodimni moslashtirish narxini kamaytirish.

Yangi ish usullari yordamida ishlashni takomillashtirish.

Karyera rivojlanishining yangi bosqichini olgan xodim allaqachon tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanish va normal ish ritmini kiritishda davom etadi.

Birinchi toifadagi mehnatni tashkil etish va standartlashtirish uchun muhandis (iqtisodchi) uchun martaba rivojlanishining quyidagi bosqichlari ishlab chiqilishi mumkin:

4 yil davomida kasalliklarsiz muhandis sifatida ish tajribasi.

1 yil davomida olingan bilim va ko'nikmalardan muvaffaqiyatli foydalanish.

Qo'rg'oshin muhandisiga o'ting.

2 yildan 3 yil davomida etakchi muhandis sifatida ishlang.

Ish haqi va ish haqi boshlig'ini tayinlash.

Moslashish 1,5 - 2 oy.

Kafedra mudiri sifatida 5 yil ishlang.

Universitetda 3,5 yil umr ko'rish hisobiga ikkinchi oliy o'quv yurtini olish.

Ish safarlari paytida bosh direktor o'rinbosari funktsiyalarini qisman bajarilishi bilan ish haqi boshqarmasi boshlig'i lavozimida ishlang.

Ushbu misolda "Spetletelel" modeli tasvirlangan, martaba zinapoyaning karyerali harakatlanish zanjiri. Karyera rivojlanishiga nisbatan ushbu misolni vertikal rivojlanish yo'liga aylantirgan xodimning gorizontal harakati sifatida ko'rsatilgan gorizontal harakati sifatida ko'rish mumkin.

Ishga qabul qilishda martaba boshqaruvi boshlanadi. Ishga qabul qilinsa, savol beriladi, unda ish beruvchining tashkilotining talablari belgilangan. Shuningdek, maqsadlaringizni shakllantiradigan savollar berishingiz kerak.

Bunga misol sifatida siz ishlashga ketadigan ish beruvchi tomonidan beriladigan savollarni olib qo'yishingiz mumkin:

yosh mutaxassislar uchun tashkilot falsafasi nima?

yiliga necha kun ish safariga boradi?

tashkilotni rivojlantirish istiqbollari qanday?

tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotni sotib olishda (bu holatda elektr energiyasining 50%)?

tashkilotda qo'shimcha ish olib boriladimi?

tashkilotda qanday ish haqi tizimlari?

tashkilot ularning farzandlarining, tibbiy va dam olish tarzi bormi?

yuqori mavqega ega bo'lish imkoniyatlari qanday?

o'rganish, malaka oshirish yoki qayta tayyorlash shartlari yaratiladimi?

postni va ulanishda nimani kamaytirish mumkinmi?

qayta qisqarganda, tashkilotga ish bilan ta'minlashga yordam berishni kutishim mumkinmi?

pensiya jamg'armasi shakllanishining printsiplari, mumkin bo'lgan pensiya o'lchamlari qanday?

Ish jarayonida karerani boshqarishda, Kajining har bir xodimi quyidagi qoidalarda yodda tutish kerak: muammosiz, istiqbolli bo'lmagan xo'jayin bilan ishlov berish, zarur tashabbus ko'rsatuvchi, operatsion lider bo'lish; O'z bilimingizni kengaytiring, yangi ko'nikmalarni oling; O'zingizni mushuk bo'ladi, bu esa mushuk bo'ladi; Tashkilotning mehnat bozori haqida o'ylang, ammo tashqi mehnat bozorida unutilmaslik; Tashkilotning yordamchisini ish bilan ta'minlashga yordam bermang, balki yangi ish qidirishda birinchi navbatda, o'zingizga birinchi bo'lib qiling.

Bugungi kunda YoDA bo'lgan karyerani rivojlantirish, bu ishda, ya'ni siz ko'chib o'tishingiz mumkin bo'lgan bo'sh joyning mavjudligidan bog'liq. Ushbu parametr asosan mutaxassislar uchun amalga oshiriladi va xodimlar biron bir rivojlanish va targ'ibotga kamroq ishonishlari mumkin. Albatta, faqat bitta etakchilik xodimlari haqida qayg'urmaydigan bitta etakchilikni ayblash mumkin emas. Menimcha, alohida bo'linmalarning faoliyatini o'zgartirish, qisman rekonstruktsiya qilish kerak. Zero, korxonaning tashqi ko'rinishi, potentsial xodimlar uchun juda muhimdir. Hamma narsani rivojlanishda sarmoya kiritish kerak.

3-bob. Uydagi yo'nalishlar Karyera rivojlanishini takomillashtirish

Mashg'ulotni rejalashtirish - bu mutaxassislarni ishlab chiqish va targ'ib qilish va targ'ib qilish strategiyasini aniqlash va bosqichma-bosqich amalga oshirishga qaratilgan tashkilotdagi xodimlarning yo'nalishlaridan biridir. Bu shaxsning potentsial imkoniyatlari, qobiliyatlari va maqsadlarini, tashkilot talablari, strategiya va uning rivojlanish rejalari talablariga binoan professional va rasmiy o'sish dasturini tayyorlashda ifodalanadi.

Tashkilotda martaba rejalashtirish va rivojlantirish xodimlar menejeri yoki xodimlar xizmatining rahbari bo'lishi kerak. Kadrlar menejeri allaqachon nomzodni olib borish mumkin bo'lgan ishqibozni dizayni ko'rsatishi va uni individual xususiyatlarga va motivatsiya xususiyatlari asosida nomzod bilan muhokama qilishlari kerak. Turli xodimlar uchun bir xil martaba liniyasi jozibali va qiziqarli bo'lishi mumkin, bu ularning kelgusidagi faoliyati samaradorligiga sezilarli ta'sir qiladi.

Karyerani rivojlantirishning o'zaro bog'liq maqsadlar, funktsiyalar, tamoyillar, tuzilish va kadrlar kiradigan keng qamrovli martaba boshqaruv tizimini yaratish kerak.

Yakkada ishlash va faoliyatni rivojlantirish maqsadlari quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

har bir xodim va umuman tashkilotning professional salohiyatini shakllantirish, ishlab chiqish va ulardan foydalanish;

tashkilotning kasbiy tajribasi va madaniyatining davomiyligini ta'minlash;

tashkilot va xodimi o'rtasidagi o'zaro hamkorlikni rivojlantirish va reklama masalalari bo'yicha o'zaro tushunishga erishish;

xodimlarni va boshqalarni rivojlantirish va rag'batlantirish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish.

Asosiy funktsiyalar:

Kadrlar ehtiyojlarini aniqlash va targ'ib qilish bilan bog'liq ilmiy-tadqiqot muammolari; asosiy yuqori martabali lavozimlarda harakatlarni bashorat qilish;

Kasbiy rivojlanishni rejalashtirish (o'qish, amaliyot va boshqalar), baholash protseduralari va rasmiy harakatlar (o'sishi) menejerlar va mutaxassislar;

O'quv jarayonlarini, baholash, moslashuv va kasbiy yo'nalishni tashkil etish;

Menejerlar va mutaxassislarning martaba intilishlarini faollashtirish, o'zini o'zi boshqarish uchun qulay sharoitlar yaratish;

Muayyan tizim asosida faoliyatni boshqarishning samaradorligini baholash, faoliyatni boshqarish samaradorligini baholash.

Karyeralarni rivojlantirishning funktsiyalari samaradorligiga turli texnologiyalarni birlashtirgan holda, masalan, maqsadlar, o'qitish, moslashtirish va kasbiy boshqaruv va maxsus kareralar bilan bir qatorda erishish mumkin. Amalga oshirilgan: nominatsiya, karerada ishlaydigan shaxsiy psixologik maslahatlar bilan ishlash, karerogramogrammani modellashtirish. Maqsadlarga erishish, martaba boshqaruvining funktsiyalari va texnologiyalarini joriy etish va uni rivojlantirish muayyan printsiplar asosida ro'y berishi kerak:

Martaba qarorlarini qabul qilishda yig'ish;

Tashkilotning tashkilotining va shaxsiy manfaatlarini birlashtirish;

Rivojlanish va targ'ibotning davomi;

Baholashning tartib va \u200b\u200btexnologiyalarining shaffofligi, ish almashinishlari mexanizmi (bo'sh ish o'rinlari bo'yicha xabardor plakatlar, ularni almashtirish mezonlari);

Rivojlanish samaradorligi, selektsiya va rag'batlantirish (masalan, faoliyatda o'rganish, "yangi bilim - yangi pozitsiyada"). Bugungi kunda trening juda dolzarbdir. Ustlash, birinchi navbatda, simni yotgan ishchilar.

Karyera jarayonini kadrlar boshqaruvi va boshqaruvi muammosini hal qilish ikkita asosiy fikrni o'z ichiga olishi kerak. Birinchidan, martaba o'qituvchilarining o'zlari menejment subyektlari (to'g'ridan-to'g'ri nazoratchilar, murabbiylar, murabbiylar). Shunday qilib, ularning har biri bir vaqtning o'zida boshqaruv mavzusi va uning karerasi va qo'ldachilik faoliyatining karerasi. Ikkinchidan, martaba boshqaruv tuzilishi Xodimlarni boshqarish va kadrlar ishlab chiqish tizimining ajralmas qismi va ushbu quyi tizim doirasida ushbu quyi tizim doirasidagi funktsiyalar martaba boshqaruvi va rivojlanish sohasidagi mutaxassislar tomonidan amalga oshirilishi kerak.

korxonada mansab mexanizmi tashkiliy va ma'muriy, ijtimoiy-psixologik, iqtisodiy va ma'naviy-axloqiy vositalari va ishchi targ'ib ta'siri usullari majmuini o'z ichiga olishi kerak. Ushbu mexanizmning bir qismi sifatida, bunday usullar ob'ektni belgilash, ish tavsifini ishlab chiqish va reklama qilish talablari, kompaniyaning ustavini ishlab chiqish va reklama talablari sifatida foydalanish kerak; Tashkilotni tashkil etish va qorin bo'shlig'ida o'z faoliyatini qoralash uchun o'z-o'zini ifoda etishni rag'batlantiradigan korporativ madaniyatni yaratish har qanday xarajatlarda qo'shimcha imtiyozlar olish uchun yo'naltirish uchun yo'nalishga yo'naltirilganlik sifatida; Martaba harakatining moddiy va pul o'tkazmasi.

Karyera rivojlanishi strategiya sifatida inson resurslarini boshqarishning muayyan yondoshuvi sifatida xodimlarni boshqarish tizimining boshqa barcha elementlariga ta'sir ko'rsatmaydi. Xususan, belgilangan "Piramida tamoyillari" menejmenti nazariyasiga kiritilgan printsipda belgilangan printsipda o'rnatilishi mumkin, uning so'zlariga ko'ra, tashqi manbalarga (ya'ni postlar) shakllantiriladi. bu yuqori malakaviy va chuqur bilimlarni talab qilmaydi va ichki mehnat bozori hisobidan, tashkiliy makonda tizimli rivojlanish va xodimlarni targ'ib qilish tizimi, tizimlar hisobidan to'ldiriladi, bo'sh ish o'rinlari tashkiliy piramidaitning yuqori qismida to'ldirilgan (yuqori malakani talab qiladigan asosiy ko'rsatmalar). Ushbu "piramidaning printsipi" Zao mahfiy korxonasida xodimlar tarkibini qurishi kerak.

Dastlabki bosqichda ishchilarga martaba rivojlantirish imkoniyatlari taklifi oddiy dasturlardan tortib, reklama va yanada keng targ'ibot rejalarini takomillashtirish uchun shakllantirilishi mumkin. Ushbu dasturlar oqilona yondashuvda yuqori xarajatlarni talab qilmaydi, garchi ular sezilarli ta'sir ko'rsatadigan ta'sirga ega.

Men yosh iqtisodchi tomonidan YOZ YANGI YANGILIKLARINI KO'RSATADI

Hotis boshlig'i

Hisobot sohasi boshlig'i

Rejalashtirish sektori rahbari

Mehnatni tashkil etish va standartlashtirish muhandisi

Korxona ob'ektlari tomonidan yaratilgan dasturda quyidagi xizmatlarni o'z ichiga olishi kerak:

1) Bo'sh ish o'rinlari va ularni olish uchun zarur bo'lgan malakalar haqida keng ma'lumot bering;

2) malakali xodimlarga ushbu joylarga murojaat qilishi mumkin bo'lgan tizimni belgilaydi;

3) Ishchilarga martaba maqsadlarini belgilashga yordam bering.

Tizimli maqsadli ta'sirni ta'minlash uchun martaba ishlab chiqish dasturlari: muntazam ravishda taklif qilinishi; barcha ishchilar uchun ochiladi; Agar ularning baholari o'zgarishi kerakligini ko'rsatsa, o'zgartirish.

Karyera rivojlanish dasturlarining umumiy maqsadi - korxonada mavjud bo'lgan joriy yoki kelajakdagi reklama imkoniyatlari bo'lgan xodimlarning ehtiyojlari va maqsadlari kombinatsiyasidir.

Konsalting xizmatlarini taqdim etish uchun rasmiy va norasmiy maslahatlashuvlar ham qo'llanilishi mumkin. Birinchi usul mutaxassislarning ishtiroki yoki korxonada ixtisoslashgan tuzilmalarning shakllanishini anglatadi. Ikkinchisi arzonroq, ammo uning imkoniyatlari ko'pincha kengroq. Yuklab olish uchun VIC uchun maslahat xodimlarining martaba rivojlanishi to'g'risida norasmiy shaklidan foydalanish eng mos keladi. Buning uchun menejmentning majburiyatlari o'z imkoniyatlari va manfaatlarini baholamoqchi bo'lgan ishchilarning konsalting xizmatlarini o'z ichiga olishi zarur. Maslahatlashuv jarayoni shaxsiy manfaatlarga ta'sir qilishi mumkin va bu esa martaba bilan bog'liq bo'lgan taxminlarni aniqlaydigan muhim omillardir. Bosh tomonidan maslahatlar xodimning majburiyatlarini baholashning bir qismi bo'lishi kerak. Ishni samarali baholashning o'ziga xos xususiyati shundaki, u ish beruvchiga nafaqat yaxshi ishlashini va kelajakda nimaga erishishi mumkinligi haqidagi ma'lumotni o'z ichiga oladi, shuning uchun rejalashtirishni rejalashtiradigan narsa. Menejerlar o'zlarining qo'l ostidagilarni kompaniyadagi nafaqat ishning ayrim sohasida, balki butun tashkilotda ham o'z navbatdiyotlarini berishga tayyor bo'lishlari kerak.

Bo'sh ish o'rinlari to'g'risida ommaviy tizimli xabardor qilish RES YOJADA FOYDALANIShI MUMKIN. Bo'sh ish o'rinlari to'g'risida ma'lumotni tashkil etishda quyidagi shartlar qondirilishi kerak:

Xodimlar nafaqat erkin joylar, balki haqiqiy boshqa joyga ko'chirish va aktsiyalar haqida ham xabardor qilinadi;

Qo'ng'iroqning tashqi tomondan qilinganidan oldin kamida besh-olti hafta davomida ma'lumot kamida besh-olti hafta davomida berilishi kerak;

Saylov qoidalari hamma uchun ochiq va majburiydir;

Selektsiya va ko'rsatmalar standartlari aniq va ravshan;

Har bir inson o'z kuchini sinab ko'rish imkoniyatiga ega;

Da'vo qilgan, ammo qabul qilinmagan joylar, yozma ravishda rad etish sabablari to'g'risida xabar beriladi.

Bo'limning oxirida aytmoqchiman: taklif etilayotgan tadbirlar YOKda karera boshqaruvi va rivojlanish tizimining faoliyatiga asosdir. Kelajakda ishchilarning ehtiyojlari va manfaatlarini o'rganish asosida korxona faoliyatining karerasi tizimi o'tkazilishi kerak.

Shuningdek, siz professional martaba qo'llab-quvvatlash dasturini taklif qilishingiz mumkin. Ikki guruh dasturlari mavjud: ijtimoiy-psixologik va iqtisodiy tashkiliy tashkiliy. Birinchi guruh dasturlari to'g'ridan-to'g'ri rahbarlarning, hamkasblari, psixologlarning malaka yordami bilan martaba dasturlarini og'zakilashtirishni ta'minlaydi. Ushbu dasturlarning amalga oshirilishi quyidagilarga imkon beradi:

1) professional martaba muammosining mohiyatini anglash;

2) ularni hal qilishning konstruktiv usulini aniqlang.

Bu erda uchta yondashuv mavjud: individual konsalting, o'z-o'zini hurmat qilish va guruh sessiyasining turli shakllari (ya'ni xodim guruhini baholash natijalariga ko'ra kombinatsiyani).

Iqtisodiy va tashkiliy dasturlar yosh ishchilarga va tajribali xodimlar uchun mo'ljallangan. Yoshlar uchun dastur quyidagilarni ta'minlaydi:

1) Amaliy ish to'g'risida haqiqiy ma'lumotlar;

2) Tashabbusning maqsadi, ya'ni yosh ishchilarni eng qiyin sohaga tayinlashni rag'batlantirish kerak;

3) "Kurded" uchrashuvi, ya'ni, agar ishlar maxsus tashabbusni talab qilmasa, unga katta avtonomiya, mas'uliyat bilan ta'minlanishi kerak bo'lsa, unga o'z g'oyalarini mustaqil ravishda amalga oshirishga imkon beradi;

4) "talabchan xo'jayin": Boshliqlar ishchilarga yuqori natijalarni kutayotganlarini ko'rsatmoqda, shuningdek, har doim yordam berishga tayyor;

5) O'z ishonch rejasi.

Tajribali ishchilar uchun iqtisodiy va tashkiliy dastur:

1) bitta sektordan boshqasiga bitta ierarxik darajadagi harakat;

2) pastki bosqichga o'tish, ya'ni pozitsiyaning pasayishi;

3) gorizontal almashtirish yoki pasayish paytida, oldingi joyga ko'chib o'tish uchun ishlatiladigan xavfni kamaytirish uchun;

4) tashkilotdan erta bekor qilish.

Shunday qilib, korxonada martaba boshqaruv tizimini rivojlantirish bo'yicha ishchilar xodimlarga o'z ehtiyojlarini aniqlashda, korxonaning maqsadlari va maqsadlari to'g'risida ma'lumot berishda va xodimning maqsadlari va maqsadlarini tashkilotning maqsadlari bilan birlashtirishga yordam beradi. Bunday tizimning shakllanishi kompaniya tomonidan qimmat bo'lgan inson resurslarining eskirishini kamaytirishi mumkin.

Xulosa

Kadrlar boshqaruvi iqtisodiy muvaffaqiyat omillarini ishlab chiqdi. Bu mehnat potentsial amalga oshirilayotgan qulay muhitni taqdim etish uchun mo'ljallangan, shaxsiy qobiliyatlar rivojlanib, odamlar o'zlarining yutuqlarini ommaviy ravishda tan olish va aholini tan olishdan mamnuniyat olib borishadi. Tashkilorlar maxsus usul va malakalarni boshqarish tizimlari - kasbiy tayyorgarlikni boshqarish, rahbarlarni o'qitish, martaba sohasini rivojlantirish. Ushbu barcha jarayonlar chambarchas bog'liqdir.

Zamonaviy sharoitda tashkilotning kasbiy bilimlarini doimiy ravishda takomillashtirish va o'z salohiyatini rivojlantirish uchun kasbiy bilimlarni tezda eskirganligi, ularning eng muhim omillaridan biridir.

Xodimlarni martabali rejalashtirish uning rasmiy va saralash bosqichlarini rivojlantirishni tashkil etishdir, unga firma manfaatlarini ko'zlab professional bilim va ko'nikmalarni rivojlantirish va amalga oshirishga yordam beradi. Ishga kirish paytida, bir kishi ma'lum maqsadlarni o'rnatadi. Ammo tashkilot uni ishlashga olib, o'z maqsadlarini amalga oshiradi. Shuning uchun yollanganlar o'z biznes xususiyatlarini chindan ham baholashi kerak, ularni uning oldiga qo'yadigan talablarga muvofiqlashtiradi. Biror kishining butun karerasining muvaffaqiyati bunga bog'liq.

Karyeraning maqsadi faoliyat sohasi, ma'lum bir ish, xizmat zinapoyasida joylashgan joy deb atash mumkin. Bu chuqurroq tarkibga ega. Karyeraning maqsadlari odamning ushbu muayyan ishni o'tkazishni istaganligi sababli namoyon bo'ladi, ba'zi postlarning ierarxik zinapoyaga ma'lum bir qadam tashlaydi.

Korxonaning barcha asosiy bo'linmalarining xodimlarini o'z vaqtida yollash Kadrlar siyosatini aniq rejalashtirish, rivojlantirish va amalga oshirmasdan amalga oshirilmaydi.

Qo'llanma muammolarni qanday qilib foydali texnologiyalar va xodimlarni boshqarish usullarini mohirona ishlatishni bilish kerakligini bilish kerak. Va agar salqinlik tegishli ko'nikmalarni amaliy mohirlikni nazarda tutsa, unda ushbu tashkilotdagi vaziyat usulining etarliligini tushunadi.

Ish beruvchilar ishchilarni o'z xizmatlarini rejalashtirish va rivojlantirishga jalb qilishga intilishlari kerak. Karyera tanlovi uning qobiliyatlari, qadriyatlari va ehtiyojlari xodimining tushunishiga asoslanadi. Odamning o'zi mehnatsevarligining rivojlanishiga olib kelishi va muvaffaqiyatsiz bo'lsa, omon qolish uchun o'z mahorati va bilimlarini rivojlantirishga harakat qilishi kerak.

Shunday qilib, xodimlarning ishbilarmonlik karerasini boshqarish xodimlar bilan ishlashning ustuvor yo'nalishlaridan biridir. Va agar G'arbiy kompaniyalarda ushbu sohada ishlash doimiy ravishda va uzoq davom etsa, unda rus biznesi uchun uzoq vaqt davom etadi - bu tushuncha hali ham yangi.

Xodimlarni martaba boshqaruvi - kompaniya tomonidan ayrim moddiy xarajatlarni talab qiladigan hodisa. Ammo bu xarajatlar kompaniyaning evaziga qabul qilingan raqobatdosh ustunliklari bilan aniq to'laydi. Xodimlar, ehtimol, har qanday tashkilot uchun mavjud bo'lgan eng muhim resurslar turi. Binobarin, uning rivojlanish xarajatlari kompaniyaning barqaror va muvaffaqiyatli "ertaga" "ertaga" "ertaga" investitsiyalaridan boshqa narsa emas.

Karyera va uning rejalashtirish Rezissiya \u003e\u003e Boshqaruv

...: - Haqiqiy va kelajak bilan aloqani ta'minlash muammolar; - ishlab chiqarish samaradorligi; - eng yuqori etakchilikni qo'llab-quvvatlash ... qiziqtiring rivojlanish karyeralar. Bu nimani anglatadi istiqbollar rivojlanish Ishlab chiqarish, motivatsiya rivojlanish karyeralar va boshqalar ...

Muammolar va istiqbollar Tashkilotda xodimlarni rejalashtirish

Kurs ishlari \u003e\u003e Boshqaruv

Tanlangan mavzuning dolzarbligi - muammolar va istiqbollar Tashkilotni tashkil etishni rejalashtirish ... va iste'moni aniqlaydi istiqbollar rivojlanish Korxonalar. O'ziga qo'shimcha ravishda ... boshlanishi bilan bog'liq xususiyatlar karyeralar Va zamonaviy ustaga tayyorlik ...

Muammolar va istiqbollar Rossiyadagi zamonaviy demografik vaziyat muammolar va istiqbollar rivojlanish Rossiyada o'z maqsadlariga erishishda ... karyeralar; Ishlayotgan ayollarning turizmiga aloqadorligi ... maqsadlariga erishishda karyeralar; Turizmga jalb qilish ...

KIRISh 3.

2011 BOB BIRINChI MAHSULOTI

1.1. Ishbilarmonlik kontseptsiyasi va turlari 5

1.2. Rejalashtirish va martaba ishlab chiqish bosqichlari 7

1.3. Ish karera boshqaruvi mexanizmlari 10

2-bob. Ish karerasini rejalashtirish va rivojlantirishning xususiyatlari

rostelekom OAJ misolida

2.1. Rostelekom 15 ning tezkor tavsifi va tarixi 15

2.2. Rostelekomda kadrlar malakasini oshirish tizimi ................... .................................... 17

2.3. 24 tashkilotda xodimlarning tuzilishi va harakatini tahlil qilish 24

2.4. "Rostelekom" OAJda xizmat yuridik boshqaruvini yaxshilash tadbirlari ....................................................... .........................................................

Xulosa ....................................... ...................................... 23.

Bibliografik ro'yxati 26.

30-ilova.

Kirish

Xodimlarning shakllanishi va rivojlanishi uzoq va murakkab jarayondir. Ushbu yo'nalishdagi tomonlarning sa'y-harakatlari faqat ilmiy asosga ega bo'lganda, zamonaviy dunyoda samarali bo'ladi. Etakchi firmalar rahbarlari vaziyatni tushunishadi va o'zlari kadrlar ishini boshqaradilar. Ammo bu vaziyat bardoshli bo'lolmaydi. Har qanday tashkilotda kadrlar karerasi va xodimlarining umuman ishlayotgan xodimlari va rejalashtirish va ishlab chiqish modeli va rejalashtirish va ishlab chiqish modeli ishtirok etishlari kerak. Tashkilotlar malaka oshirish, martaba rivojini rivojlantirish, menejerlarning zaxirasini tayyorlash uchun maxsus usul va tizimlar yaratadi. Katta korporatsiyalarda ushbu sohadagi mutaxassislar, kadrlar resurslarini rivojlantirishda katta tajribaga ega bo'lgan maxsus kasb-hunar ta'limi bo'limlari mavjud.

Tadqiqot magistri sifatida ishbilarmon boshqarish menejerlarga alohida qiziqish uyg'otadi, chunki ishbilarmonlik faoliyatini rejalashtirish va nazorat qilish xodimlarni boshqarishning eng muhim vazifalaridan biridir. Karyera - bu ushbu muammoni hal qilishda ularning rahbarlarining amaliy yordamini umid qilayotgan har qanday xodimning qiziqishi mavzusidir. Barcha darajali menejerlar kelajakda xodimlardan foydalanishni bashorat qilish va mashg'ulotlarni rejalashtirishga oldindan borish va bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni o'z vaqtida taqdim etish maqsadida.

Tanlangan mavzuning dolzarbligi sohadagi ishbilarmonlik faoliyatini boshqarish jarayonini, kadrlar sonining zamonaviy ahvoli, xodimlarning potentsialidan oqilona foydalanish muammosi, shuning uchun tashkilotlar o'z xodimlariga va konfiguratsiya qilinishi kerak bo'lgan yangi talablar.

Ushbu kursning maqsadi - "Rostelekom" OAJda ishbilarmonlik kasbi boshqaruvini o'rganishdir.

Quyidagi asosiy vazifalarni aniqlash maqsadida:

1. Ish turlarini, bosqichlari va nazorat mexanizmlarini aniqlash, ishbilarmon faoliyatining kontseptsiyasi va mohiyatini ochib berish;

2. OAT turistik rostelekomining umumiy xususiyatlarini bering;

3. Rostelekomning Kirov filialining Xodimlar va faoliyatini tahlil qilish;

4. OAT Rostelekomning Kirov filialining ishchiligi faoliyatini boshqarish tizimining asosiy xususiyatlarini ko'rib chiqing;

Tadqiqotning ob'ekti - bu tadbirkorning Rostelekomini korxonani boshqarish samaradorligini oshirish samaradorligi sifatida biznes yuridik kadrlardir. Tadqiqot predmeti "Rostelekom" OAJda xizmat yuritish sohasidagi boshqaruvni takomillashtirish bo'yicha tadbirkorlikni boshqarish samaradorligini oshirish jarayoni hisoblanadi.

Ishni yozish jarayonida quyidagi tadqiqot usullari qo'llanildi: tahlil, induktsiya, ajratish, umumlashtirish usuli.

Kurs ishlarini yozish uchun manbalar: Iqtisodiy jurnallar, statistik ma'lumotlar, Internet resurslari bo'yicha tadqiqotlar mavzusiga.

1. Ish karerasining nazariy jihatlari

1. 1 ta kontseptsiya va biznes karerasi

Babok VI biznes karerasining quyidagi ta'rifini beradi: "Ish faoliyati - bu xizmat ierarxiyasi yoki ishbilarmonlik xizmatining izlanishlari, shuningdek, alohida tashkilot va hayot davomida ham ishg'olning izchil o'zgarishi. Ushbu bosqichma-bosqich odamni idrok qilish. "

Tashkilotning tashkiliy nuqtai nazaridan, karera bo'lajak faoliyatning bir yoki boshqa imkoniyatini tanlash bo'yicha o'zaro bog'liq qarorlar qabul qilinishi hisoblanadi. Ushbu tanlov real va istalgan rasmiy pozitsiya o'rtasidagi nomuvofiqliklarni engish imkoniyatlaridan kelib chiqadi. Bunday qarorlar axborotning subyektlari, subyektiv baholash sharoitida qabul qilinganligi sababli, vaqt yoki hissiy beqarorlikning yo'qligi, ular har doim izchil, oqilona, \u200b\u200bmaqsadli va asosli emas.

Ishbilarmonlik kasbi xodimning mehnatining kelajagi to'g'risida, kutilayotgan hissasi, kutilayotgan hissasi va mehnatdan qoniqish yo'lini shakllantirishdan boshlanadi. Boshqacha qilib aytganda, martaba mehnat tajribasi va inson mehnatlari bo'yicha faoliyat bilan bog'liq bo'lgan shaxsning xatti-harakati va xatti-harakati.

Karashova L.VO quyidagi biznesni kareratorlarining quyidagi turlarini ajratadi:

1) Karyera bo'yicha markaziy (yashirin) - Ishbilarmonlik karerasi, boshqalarga eng aniq. U cheklangan to'garak uchun, qoida tariqasida, oliy rahbar va tashkilotdan tashqarida katta biznes aloqalari bilan shaxsiy aloqalarni o'rnatgan holda mavjud. Centripetal martaba ostida yadroga harakat, tashkilot rahbariyati. Masalan, xodimning norasmiy axborot manbalari, norasmiy axborot manbalari, ishonchli apellyatsiyalar, qiziquvchi apellyatsiyalar, alohida ahamiyatli boshqaruv ko'rsatmalarini qabul qilish bo'yicha xodimning taklifi. Bunday xodim tashkilot bo'linmalaridan birida oddiy pozitsiyani egallashi va yuqori ijtimoiy mavqega ega bo'lishi mumkin. Qoida tariqasida, uning mehnatini to'lash darajasi pozitsiyaning ish haqi miqdoridan sezilarli darajada oshadi.

2) Karyera gorizontal - faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki ma'lum bir bosqichda, tashkiliy tuzilishda qattiq tartibli konsolidatsiyaga (masalan, boshliqning roli) bir qadamda ishlashni o'z ichiga olgan kareraning ko'rinishi vaqtinchalik ishchi, dasturlar va boshqalar). Gorizontal ish yuriti, oldingi qadamlardagi vazifalarni kengaytirish yoki asorat (qoida tariqasida, ish haqining etarli darajada o'zgarishi bilan) kiradi.

3) Karyera vertikal- Ishbilarmon martaba haqidagi tushunchaga ega bo'lgan kareraning ko'rinishi ko'pincha bog'liq, chunki bu holda reklama eng ko'zga ko'rinadi. Vertikal ishbilarmonlik karerasida tarkibiy ierarxiyaning yuqori darajasi (pozitsiyaning yuqori darajasi bilan birga keladigan holatning ko'payishi).

4) Karyera intarizatsiyasi - Fair faoliyatining ko'rinishi, ma'lum bir xodimning kasbiy faoliyati jarayonidagi barcha rivojlanish bosqichlari amalga oshirilmoqda: mashg'ulot, ishni kiritish, individual qobiliyat, kasbiy qobiliyatlarning, individual qobiliyatning va rivojlanishi, izchil bir tashkilotning devorlari ichida. U ixtisoslashgan va ixtisoslashgan bo'lishi mumkin.

5) Tashkiliy karera - Kasb faoliyatida kasbning kasbiy faoliyatida ko'zda tutilgan xodimning ta'kidlash bosqichlari, turli tashkilotlarda turli lavozimlarda ish olib borish, bandlik, kasbiy o'sishni, pensiya ishini qo'llab-quvvatlash, bandlik, bandlikni oshirish, bandlik, kasbiy o'sish, bandlikni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish. . Ushbu martaba ham ixtisoslashgan va ixtisoslashgan bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, biz ishbilarmonlik karerasining tushunchalari va turlarini ko'rib chiqdik. Karyera - bu shaxsning yoki kasbiy o'sishi bilan bog'liq bo'lgan shaxsning ongli pozitsiyasi va xatti-harakati natijasidir. O'z harakatining traektoriyasi, harakati tatbiqar ekan, odam ichki va inorganizatsiya haqiqatlari va asosiy narsaning o'ziga xos xususiyatlariga mos keladi, o'z maqsadlari, istaklari va installyatsiyasiga muvofiq o'zini quradi.

1.2 Ishga qabul qilish va rivojlanish bosqichlari

Tashkilotda xodimning kasbini rivojlantirishning an'anaviy yondoshuvi yosh mezoni bo'yicha martaba bosqichlarini taqsimlashni o'z ichiga oladi, ammo kasbiy o'sish bosqichida har doim ham yoshi bilan bog'liq emas. Vaqt davomida professionalning rivojlanish bosqichini va rivojlanish bosqichini rivojlantirish uchun vaqtni baham ko'rish muhimdir. Karyera bosqichlarining tavsifiga zamonaviy yondashuv quyidagi davrlarni professional shakllanish bosqichlari sifatida ko'rib chiqishga imkon beradi:

1. O'qish. Odamlar xodimlar safiga qo'shilishga tayyorgarlik ko'rishadi va buning uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni sotib olishga e'tibor berishadi.

2. Tashkilotga kirish. Shaxs o'z takliflaridan ishni tanlashga tayyor. Qaror qabul qilganda, ularning mahorati va manfaatlarini hisobga olish kerak.

3. Vaziyatni kuchaytirish. Bu shaxslar afzal ko'rgan kasbni aniqlab, qo'shimcha ko'nikmalarni olish uchun qo'shimcha ko'nikmalarni olishadi.

4. Manzillash. Ushbu bosqichda martaba o'rtasida maqsadlar yuzasidan qayta baholanmoqda. Odamlar o'z qobiliyatlarini tahlil qilishadi va bozorga qiziqishni davom ettirish uchun yangi ko'nikmalarni o'zlashtirish zarurligini aniqlaydilar.

5. Trening. Ushbu bosqichda fokus tashkilot yoki nafaqaga chiqish parvarishiga tayyorgarlik ko'rilmoqda.

Ish karerasida bir nechta bosqichlarni ajratish mumkin.

Birinchi - tayyorgarlik (18-22 yil) oliy yoki o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi, kelgusi mutaxassisning doirasi va etakchisi yotqizilgan. Bu erda so'zlarning his-tuyg'ulari hali emas, chunki u tashkilot xodimlarining bitiruvchilariga kredit berish paytida boshlanadi.

Ikkinchisi - moslashuv bosqichi (23-30 yosh) - yosh mutaxassisning ish dunyosiga kirishni, yangi kasbni o'z ichiga oladi, jamoada o'z o'rnini qidiradi. Ushbu bosqichning o'rtasi boshning martaba karyerasining boshlanishiga to'g'ri kelishi mumkin, buning uchun tor mutaxassisning oldingi pozitsiyasi barcha zarur shartlarni keltirib chiqaradi.

Uchinchisi - bu barqarorlik bosqichi (30-40 yil) - xodimlarni istiqbolli va istiqbolli bo'lmagan holda ajratishni anglatadi. Birinchi, xizmat ko'rsatish zinapoyasida targ'ib qilishning cheksiz imkoniyatlari ochildi; Ikkinchidan, "shift" ga etib borgan, yosh menejerlar yoki mutaxassislar pozitsiyalarida qoling. Ammo bu vaqtga kelib, professionallarga aylandi.

To'rtinchisi - konsolidatsiya bosqichi (40-50 yil). Kerakli va lider faoliyatini davom ettirishi mumkin bo'lgan shaxslar, bir necha yillar davomida xizmat zinapoyasida harakatlanadigan vaqt oralig'ida. Yana hal qiluvchi qahramonga ega bo'lgan kishi chiziqli rahbarlarning martaba va kamroq hal qiluvchi, ammo o'ylangan xodimlar bilan davom etmoqda.

Tananing tabiiy qayta qurish bilan bog'liq psixologik muammolar bilan to'ldirilgan reklama istiqbollari etishmasligi, natijada paydo bo'ladigan va keyingi reklama imkonsizligini anglab etganda, ko'pchilikni "o'rtadagi hayotning inqiroziga" olib keladi. , yangi vaziyatga moslashish usullarini izlash. Chiqish faoliyatning yangi yo'nalishlarini ishlab chiqish va "gorizontal kareraga" o'tishdir.

Beshinchi - etilishning beshinchi bosqichi (50-60 yil) - odamlar o'zlarining bilimlarini, yosh tajribasini o'tkazishga qaratilgan.

Oltinchisi - yakuniy bosqich (60 yildan keyin) - nafaqaga tayyorgarlik degani.

Buning savoli shunchaki shaxs. Ba'zi bir shaxslar uchun nafaqaga chiqish imkon qadar imkon qadar imkon qadar, iloji boricha erta amalga oshiriladi; Iloji boricha iloji boricha boshqa jismoniy va ma'naviy kuchlar uchun. Shunday qilib, Yaponiyada eng yuqori rahbarlar yoshga to'lganda, 80 yilga yaqinlashganda norma hisoblanadi.

Ko'pgina xodimlar, odatda, odatda o'zlarining karerlariga tegishli, ular rahbarlari ushbu masalalarni ko'rib chiqishni afzal ko'rishadi. Shuning uchun, bugungi kunda G'arbda ishbilarmonlik karerasi boshqaruv ob'ektidir.

Bu kadrlar xizmatlari (va konsalting firmalar tomonidan olib borilayotgan faoliyatning umumiyligi, xodimlarga o'z qobiliyatlarini ochib beradi va ularni o'zlari va tashkilot uchun eng foydali tomon olib borishga imkon beradi.

Tashkilotdagi xizmatni targ'ib qilish samaradorligi, kasbiy va potentsial imkoniyatlari, mehnatning rasmiy tomonini tashkil etish, etakchilik, umumiy qobiliyatlarni mamnun qilish uchun bunday tamoyillarga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.

Shunday qilib, bunday boshqaruvning ajralmas qismi - biznes karerasini rejalashtirishdir (ko'plab firmalar bo'yicha zarur bo'lgan), bu tashkilot va xodimlarning maqsadlari ehtiyojlarini hisobga olish va ularning rasmiy o'sishi uchun potentsialni o'rganish va baholash zarurati; Odamlarni real istiqbollari va reklama shartlariga ega bo'lgan odamlarni tanishtirish; Karyera to'siqlaridan saqlanadigan mezonlarni va sayohat yo'llarini aniqlash.

1.3 Biznes Karyera boshqaruv mexanizmlari

Rumyanteva Z.P. Biznes karyera boshqaruvining quyidagi ta'rifini beradi: "Business Kasyatsion boshqaruv kadrlar xizmati, xodimlarning shaxsiy o'sishi va xodimlarning rasmiy o'sishi va xodimlarning rasmiy o'sishi va xodimlarning rasmiy o'sishiga, uning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va moyilliklari asosida olib borilayotgan tadbirlar, va tashkilotning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari asosida. " Bunday rahbar sizni xodimning tashkilot manfaatlariga bag'ishlanishiga erishish, mahsuldorlikni oshirish, xodimlarning oqimini kamaytirish va insoniyat qobiliyatining to'liq oshkor etilishi sizga yordam beradi.

Har kim o'z ehtiyojlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlariga qarab uning kelajagini rejalashtirmoqda. U rasmiy o'sish istiqbollarini va ushbu tashkilotda malaka oshirish imkoniyatlarini bilishni istaganligi ajablanarli narsa yo'q, shuningdek, buning uchun zarur bo'lgan shartlar. Aks holda, xatti-harakatlarning sababki, shaxs kuch ishlatishga undaydi, malaka oshirishga intilmaydi, tashkilotni yangi, yanada istiqbolli ish olib borishdan oldin bir muncha vaqt kutishingiz mumkin bo'lgan joy deb hisoblaydi.

Ishga kirish paytida bir kishi ma'lum maqsadlarni o'rnatadi, ammo tashkilot buni ishga olib borgani uchun, shuningdek, o'z maqsadlarini baholashi kerak. Biror kishi o'z biznes xususiyatlarini tashkilotning oldida qo'yadigan talablar bilan bog'lashi kerak. Bu butun karerasining muvaffaqiyatiga bog'liq. Uning qobiliyatini va biznes xususiyatlarini to'g'ri bahola qilish o'zini o'zi, kuchini, zaif tomonlari va kamchiliklarini bilishni o'z ichiga oladi. Faqat shu holatda martaba maqsadlarini to'g'ri kiritish mumkin.

Karyeraning maqsadi faoliyat sohasi, ma'lum bir ish, xizmat zinapoyasida joylashgan joy deb atash mumkin. Bu chuqurroq tarkibga ega. Karyeraning maqsadlari odamning ushbu muayyan ishni o'tkazishni istaganligi sababli namoyon bo'ladi, ba'zi postlarning ierarxik zinapoyaga ma'lum bir qadam tashlaydi. Misol sifatida, ba'zi martaba maqsadlarini chaqiraylik:

Faoliyat bilan shug'ullanish yoki o'z-o'zini qadrlashga mos keladigan pozitsiyaga ega bo'lish va shuning uchun axloqiy qoniqishni keltirib chiqaradi;

O'z-o'zini hurmat qiladigan ish yoki pozitsiyani oling, uning tabiiy sharoitlari sog'liq uchun qulay bo'lgan tabiiy sharoit va sizga yaxshi dam olishga imkon beradi;

Ularni kuchaytirish, kuchaytirish va rivojlantirish;

Ijodiy bo'lgan ish yoki pozitsiyangiz bor;

Kasb orqali ishlash yoki ma'lum bir mustaqillik darajasiga erishish uchun pozitsiyani o'tkazish;

Ish yoki pozitsiyangiz yaxshi to'lanadi yoki bir vaqtning o'zida katta daromad olishiga imkon beradi;

Faol o'qishni davom ettirish uchun sizga imkoniyat beradigan ish yoki pozitsiyaga ega bo'ling;

Bir vaqtning o'zida bolalar yoki xonadonni o'qitishingizga imkon beradigan ish yoki mavqega ega bo'ling.

Karyera maqsadlari yoshi bilan, shuningdek, shaxsning o'zi o'zgaradi, uning malakasi va hokazo. Karyera maqsadlarining shakllanishi doimiy jarayondir. Haydash paytida martaba boshqaruvini boshlash kerak.

Hamkorlik uchta partiyaning - xodimi, uning boshlig'i va kadrlar bo'limi hamkorligini o'z ichiga oladi. Xodim o'z karerasini rejalashtirish va rivojlantirish uchun javobgardir yoki zamonaviy boshqaruv tilida bu jarayonning egasi hisoblanadi. Bosh xodimning ustozi yoki homiysi sifatida ishlaydi. Uning qo'llab-quvvatlashi muvaffaqiyatli martaba rivojlanishi uchun zarurdir, chunki u resurslarni tarqatib yuboradi, ish vaqtini taqsimlashni boshqaradi va hokazo. Inson resurslari kafedrasi professional maslahatchilarning rolini o'ynaydi va shu bilan birga tashkilotda martaba sanoatni rivojlantirish jarayonini umumiy boshqarish funktsiyasini amalga oshiradi.

Inson resurslari bo'yicha mutaxassislar uchun malaka xodimlari uchun treningni tashkil etish bo'yicha treningni martaba rejalashtirish va rivojlantirish asoslari sheriklik tamoyillarini, unda ishtirok etadigan tomonlarning javobgarligi va imkoniyatlarini tushuntiradi. Trening ikkita asosiy vazifani bajaradi:

1) xodimni martaba rivojlantirishga qiziqishni shakllantirish;

2) ularga o'z karerasini boshqarishni boshlash uchun asboblarni taqdim etadi.

Keyingi qadam - martaba rivojlanish rejasini ishlab chiqish. Xodim o'z kasbiy manfaatlari va ularni amalga oshirish usullarini, ya'ni, u olishni istagan post (lavozimini) aniqlashi kerak. Shundan so'ng, u o'z lavozimlariga qiziqish bildirish va bu martaba rivojlanish rejasi real ekanligini aniqlash va agar shunday bo'lsa, ushbu rejani amalga oshirish kerakligini hisobga olgan holda, u o'z imkoniyatlarini taqqoslashi kerak.

Ushbu bosqichda xodim inson resurslari kafedrasidan malakali yordamga muhtoj, birinchi navbatda o'zining imkoniyatlari va kamchiliklarini, shuningdek rivojlanish usullarini va o'z etakchisi. Ko'plab tashkilotlar o'zlarining xodimlarining kuchli va zaif tomonlarini aniqlash uchun maxsus sinov o'tkazadilar, natijada martaba rejalashtirishda katta yordamga ega. Ishni rejalashtirish jarayonida boshning ishtiroki nafaqat xodimning martaba taxminlarining voqelikini, balki boshni boshidan boshlangan va shu bilan uni qo'llab-quvvatlash jarayonida boshni jalb qilish. Qo'llab-quvvatlash.

Karyerani rivojlantirish rejasini amalga oshirish asosan xodimning o'zidan bog'liq. Shu bilan birga, reja muvaffaqiyatli amalga oshirilishini ta'minlaydigan barcha mablag'lar to'plamini yodda tutish kerak:

Pozitsiyada muvaffaqiyatli ishlash. Majburiyatning muvaffaqiyatli bajarilishi eng muhim shartlardir;

Professional va individual rivojlanish. Xodim nafaqat mavjud bo'lgan barcha kasbiy rivojlanishni, balki yangi sotib olingan ko'nikma, bilim va etuklikni namoyish etish;

Yo'lboshchi bilan samarali hamkorlik. Karyerani rivojlantirish rejasini katta ahamiyatga etishning bajarilishi boshliqqa va uning pozitsiyasida xodimning ishini rasmiy ravishda va norasmiy ravishda qadrlaydigan boshliqlarga bog'liq, bu xodim va tashkilot rahbariyati o'rtasidagi aloqa kanalidir, Bu aktsiyalarni ilgari surish bo'yicha qarorlar qabul qiladi, xodimni rivojlantirish uchun zarur bo'lgan manbalarga ega;

Tashkilotda sezilarli pozitsiya. Tashkilotda muvaffaqiyatli ilgari surish uchun tashkilot xodimning mavjudligi, yutuqlari va imkoniyatlari to'g'risida bilish kerak. Bu holda juda muhim, inson resurslari bo'limi bilan muvaffaqiyatli hamkorlik qilishdir, bu xodimning potentsialining ijobiy tomoni bo'lganligi haqidagi ijobiy sharti.

Ishga tushirish jarayonining muhim tarkibiy qismi erishilgan yutuqlarni baholashdir. Bu jarayonda uch tomonning uch tomoni - xodim, bosh va kadrlar bo'limi boshlig'i. Xodimlarning faoliyatini baholash, birinchi navbatda, sertifikatlash yordamida amalga oshiriladi. Bu xodimni xodimi, vaqtni, reklama qilishning maqsadga muvofiqligi, vaqtini, yoki ikkinchisining maqsadga muvofiqligi to'g'risidagi xulosalariga asoslanadi. Xodimni targ'ib qilish yoki oldingi holatda saqlash masalasini hal qilish masalasini hal qilish bilan bir qatorda, ovoz berishning qiymati, yo'llar va shaklni hal qilish uchun individual ish samaradorligini oshirish uchun zaxiralashning maqsadi bo'lishi mumkin ilg'or mashg'ulot va hokazo. Shu munosabat bilan to'g'ridan-to'g'ri sertifikatlash ob'ektlari: xodimning natijalari, o'z vazifalarini bajarish, ijodiy salohiyat.

Amalda, sertifikatlash uchun ikkita asosiy yondashuv mavjud. Birga muvofiq, uning ma'nosi xodim faoliyatini rag'batlantirish, jazolash, jazolash, reklama qilish oqibati bo'lganligini nazorat qilishdir. Yana bir yondashuv xodimni ish va o'zini o'zi amalga oshirish yo'llarini topish usullarini izlashga qaratilgan.

Sertifikat natijalariga ko'ra, harakatlar rejasi ishlab chiqilgan va komissiyaning tavsiyalariga muvofiq boshliq kadrlar uchun ruxsatnomalarni amalga oshirishi mumkin.

Shunday qilib, xodimlarning martaba boshqaruvining asosiy ma'nosi, xususan, kasbiy faoliyatga qodirligini ta'minlash, korxonaning maqsadlariga erishish va shaxsiyat manfaatlarini qondirish uchun samarali foydalanilishini ta'minlash.

2. "Rostelekom" misolida ishbilarmonlik karerasini rejalashtirish va rivojlantirishning xususiyatlari

2.1 Rostelekomning qisqacha tavsifi va tarixi

Inqilob oldidan Vyatka Rossiyaning tsilayotgani, Rossiyaning zamonaviy viloyatidir, shuning uchun biz zamonaviy telekommunikatsiya turlari AQShning Evropa va yirik shaharlariga nisbatan 10-20 yil umr ko'rishi tabiiy. Viloyatda telegraf 1862 yilda Vyatkadagi birinchi telefon, shuningdek, o'tgan asrning birinchi yarmida, radio sharhlari yuqori tezlik bilan rivojlangan, telefon aloqasi, Vyatka mamlakatning uzoq masofali tarmog'iga aylandi. Urushdan keyingi yillarda aloqaning jadal rivojlanishi davom etdi: o'quv telefon stantsiyalari zamonaviy avtomatik muvofiqlashtirish stantsiyalari bilan almashtirildi.

90-yillarning bozor iqtisodiyotida viloyatning ulanishlari, birinchi navbatda telekommunikatsiya sohasida: tarmoqni avtomatlashtirish va kommutatsiya tizimlari, tarmoqni avtomatlashtirish va kommutatsiya tizimlari, talablarga javob berish uchun katta emaslik. 1999 yilda tashkil etilgan "Kirov ilementvyaz" Aoot bozor iqtisodiyotining afzalliklarini to'liq amalga oshirishga, moliyaviy resurslarni va texnik qayta jihozlash va aloqalarni rivojlantirish uchun telekommunikatsiyalarga ishtiyoqni to'liq amalga oshirishga muvaffaq bo'ldi. 10 yildan ortiq vaqt davomida PBX ning o'rnatilgan quvvati o'sdi. Telefonning zichligi 100 ga yaqin aholiga ko'ra Evropa darajasiga yaqinlashdi, Internetda ma'lumotlar xizmatlari bilan ta'minlandi. Yangi xizmatlarning rivojlanishi Volgatelecom kompaniyasiga 2002 yilda ijobiy ta'sir ko'rsatmoqda.

1 aprel, 2011 yil, Milliy Telekommunikatsiya kompaniyasi OAJ Rostelekom yaratish Centhelecom OAJ OAJ Sibirtelecom, OAJ Dalsvyaz, qo'shilish natijasida yakunlandi OAJ Uralsvyazinform OAJ VolgaTelecom OAJ Shimoliy-G'arbiy Telecom, OAJ Janubiy Telekommunikatsiya kompaniyasi va OAJ Dagsvyazinform. Qayta tashkil etish barcha "Yangiliklar" ni yuqori texnologiyali ravishda kiritishga, aktsiyalar ko'lamini va sinergiya hisobiga ta'minlangan xizmatlarning hajmi va ko'rsatilgan xizmatlar hajmi ko'payadi.

Bugungi kunda "Rostelekom" OAJning Kirov filiali viloyat aholisini barcha mintaqalarga taqdim etadi, zamonaviy telekommunikatsiya xizmatlari: yuqori sifatli telefoniya; Internetga ulanish, elektron pochta, elektron ma'lumotlar uzatish va aqlli aloqa tarmoqlari "Umumjahon xizmat ko'rsatish xizmati", "Ta'lim", "Pedsovet", "Elektron Rossiya" kabi loyihalarni amalga oshirishda qatnashadi. Mintaqa bo'ylab yangi tolali aloqa liniyalarini doimiy ravishda qurish sizga sifatni sifatli va har tomonlama taqdim etish imkonini beradi. An'anaga ko'ra, yuqori sifatli va doimiy ravishda kengaytirilgan xizmatlar Oddiy abonentlar va yirik korporatsiyalar, davlat tuzilmalari.

Rostelekom - bu Rossiya Federatsiyasi hukumatining buyrug'iga binoan elektron hukumat infratuzilmasini loyihalashtirish, yaratish va ulardan foydalanish sohasidagi yagona ijrochi.

Kompaniyaning noyob infratuzilmasi himoyalangan aloqa kanallari va ma'lumotlarni qayta ishlash markazlari, shuningdek, yirik milliy loyihalarni amalga oshirish tajribasi, bu vazifani federal va mintaqaviy darajada muvaffaqiyatli hal qilishga imkon beradi.

"Elektron hukumat" ni tashkil etish bo'yicha davlat-xususiy sheriklik doirasida Rostelekom uzoq muddatli sarmoyador sifatida harakat qiladi.

Rostelekom xizmatlarining yuqori sifati va ishonchliligi SVyaz-sifat tizimining (aloqa xizmatlari va aloqa tashkilotlarining ixtiyoriy sertifikatlash tizimi) va "Intercoma" sifatli tizimining muvofiqligi bilan tasdiqlanadi.

Kompaniya Rossiya Federatsiyasining ta'sis subyektlarining elektron shaklda davlat va kommunal xizmatlarni taqdim etishga o'tishni tashkil etish bo'yicha hamkorlikni faol ravishda kengaytirishga intiladi. Bugungi kunda Rossiya Federatsiyasining 70 dan ortiq sub'ektlari Rostelekom bilan birgalikda elektron hukumatning mintaqaviy infratuzilmasini barpo etish bo'yicha ish boshladi.

Rossiya Federatsiyasining etakchi aloqa operatori Rostelekom xalqaro telekommunikatsiya ittifoqining (ITU ... T) standartlashtirish sektori, aloqa sohasidagi aloqa operatorlarining standartlashtirish sektori (ATC). Xalqaro tashkilotlar, shu jumladan Tinch okeani telekommunikatsiya kengashida (RTS) va Xalqaro kabelni himoya qilish qo'mitasida (ICPC).

Rostelekomning asosiy aktsioneri, depozit sug'urta agentligi va Vneshecombank kompaniyasi kompaniyaning oddiy aktsiyalarining 53,2 foizini nazorat qiladi.

Rostelekomning qimmatli qog'ozlari Rossiyaning eng yirik RTS va MICKEX (RTKM, RTKMP), shuningdek, OTCQX Oncqx elektron tizimida (Ticker: Richyy) AQShda sotiladi. Kompaniyaning xalqaro kredit reyting agentligi Standart va kambag'al "Barqaror prognoz darajasi bilan BB + darajasida" BB + darajasida "kam ta'minlangan".

Rostelekom federal maqsadli dasturning "Axborot jamiyati (2011-2020 yil)" federal loyihasi tadbirlari, shu jumladan "Elektron hukumat infratuzilmasi - yagona milliy infratuzilmasi" infratuzilmasi infratuzilmasining infratuzilmasining faqat ijrochisiga ega. Elektron hukumat ".

Rostelekom ochiq aktsiyadorlik jamiyati ustavi (Ilova) ning jamiyatining asosidagi asosiy hujjat (ilova). Normativ hujjatlar, shuningdek, mahalliy, intrazonova, shaharlararo va xalqaro telefon xizmatlarini taqdim etish qoidalari; 1 aprelda tasdiqlangan mahalliy telefon tarmoqlari to'g'risidagi lokal telefon tarmoqlari bo'yicha tuzilish va lishlar byurosini bekor qilish tartibi bo'yicha ko'rsatmalar , 1994; Korporativ xatti-harakatlarning kodi.

Ushbu Kodeksning qabul qilish maqsadi korporativ xulq-atvorning tamoyillari va qoidalarini shakllantirish va korporativ xulq-atvorning tamoyillari va qoidalarini shakllantirish va kapitalning birinchi navbatda muvaffaqiyatli rivojlanishiga yordam beradigan korporativ xulq-atvorning tamoyillari va qoidalarini shakllantirish va amalga oshirishdir - Jamiyatning rivojlanishi, uning ahamiyati, barcha aktsiyadorlarning huquqlari va aktsiyadorlarining huquqlari va aktsiyadorlar, jamiyatning mijozlari va boshqa manfaatdor tomonlar o'rtasida ijobiy imidjini shakllantirish istiqbollari.

Ushbu Kodeksda keltirilgan printsiplar va qoidalar javob berdi

amaldagi qonunchilikka nisbatan eng yaxshi tajribalarning xalqaro standartlari, amaldagi qonunchilik va nazorat qilishning darajasi, biznes madaniyati va yuqori axloqiy normalarga rioya qilish darajasi.

Aksiyadorlarning umumiy yig'ilishini o'tkazish tartibi to'g'risidagi nizom.

Direktorlar kengashi to'g'risidagi nizom

Direktorlar kengashi oilalari va mukofotlar qo'mitasi to'g'risidagi nizom

Taftish komissiyasi to'g'risidagi nizom

Ichki nazorat tizimi to'g'risidagi nizom

Korporativ mojarolarni hal qilish to'g'risidagi nizom

Kompaniya, agar ular kelib chiqqan bo'lsa nizolarni maksimal darajada va tezda identifikatsiya qilish harakatlarini amalga oshiradi va ular jamiyatning barcha organlarining harakatlarini hal etilishini aniqladilar. Kompaniya korporativ mojarolarni ishlab chiqishning eng qadimgi bosqichlarida va jamiyatdan, uning amaldorlari va ishchilariga ehtiyotkorlik bilan qarashni ta'minlashga intiladi.

Korporativ etika kodi

Kodeks xodimlarning yuqori sifatli kasbiy faoliyatiga erishish va jamiyat missiyasini ishchilarga jamiyat missiyasini amalga oshirish borasidagi sa'y-harakatlarini birlashtirish uchun yaratilgan. Kodeks xodimlarning jamiyatda ham, tashqi muhitda ham xodimlarning xatti-harakatlarining axloqiy normalarini belgilaydi.

"Volga" OAJ Rostelekom nafaqat magistral aloqa tarmoqlari, balki 5,2 million telefon raqami bo'lgan mahalliy sobit telefon aloqasi tarmog'i, balki keng polosali Internetga kirish xizmatlaridan foydalanuvchilar soni 1300 mingdan oshadi. va ef-kabel televideniesi abonentlari - 280 ming uy xo'jaliklari. .

Shunday qilib, OAT Rostelekom - Volga, bugungi kunda "Volga viloyatining 12 mintaqasida eng yirik telekommunikatsiya tarmog'i, eng katta geografik qamrov; Viloyatning eng yirik Internet-provayderi; Eng zamonaviy telekommunikatsiya texnologiyalari; Har bir mijozning manfaatlarini ko'zlab ishlab chiqilgan samarali echimlar.

2.2. "Rostelekom" OAJda kadrlar malakasini oshirish tizimi

Rostelekom OAJning Kirov filialida quyidagi yo'nalishlar bo'yicha xodimlar bilan faol ish olib bormoqda:

1. Kadrlar baholash.

Xodimlarni baholash uchun vakolatli model qo'llaniladi. Korxona xodimlarning funktsional vazifalarini bajarish uchun bilim, ko'nikmalar va shaxsiy xususiyatlarga qo'yiladigan talablar: o'zgarishga tayyorlik, natijalar o'zgarishi, samarali muloqot, sadoqat va professionallik.

Har bir post har yili xodimlarni baholaydigan lavozimlar uchun ishlab chiqilgan. Har bir xodim uchun baholash natijalariga ko'ra, xodimlarni zaxirada xodimlarni qamrab olish yoki pozitsiyaning ko'payishi uchun amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin. Baholashda vakolatlar darajasining joriy rivojlanishi darajasining rivojlanishi darajasi, shuningdek, kompaniyaning rivojlanishini rejalashtirishga imkon beradi.

2. Kadrlar tayyorlash.

Filial rejalashtirish va keyinchalik maqsadli o'quv va kadrlar inshootlarini rivojlantirishga asoslangan kadrlar tayyorlash va rivojlantirish tizimiga ega. Xodimlar, shuningdek strategik maqsadlar va ishlab chiqarish zarurati asosida kadrlar va ishlab chiqarish zarurati natijalariga ko'ra kadrlar tayyorlash rejasi tuziladi.

Rostelekom OAJda qabul qilingan o'quv turlari:

bitta). Korporativ trening - Rostelekom, O'zbekiston tashabbuskori va tashkilotchisi OAJning SVIzinvest. Barcha hududlar uchun yagona dasturlar bo'yicha o'quv menejerlari va asosiy mutaxassislarni ham ta'minlaydi.

2). Markazlashtirilgan "Rostelekom" OAT tashabbuskor va tashkilotchisi OAT tashabbuskor va tashkilotchisi bo'lgan markazlashtirilgan o'quv-o'quv mashg'ulotlari. Turmush umuman jamiyatning dolzarb vazifalariga javob beradigan dasturlar bo'yicha menejerlar va ishchilarni ta'minlaydi.

3). Filial darajasida boshqaruv apparati xodimlarining mintaqaviy tayyorgarligi va tarkibiy bo'linmalar.

Mintaqaviy ta'limni kadrlar tayyorlashning asosiy shakllaridan biri. Mintaqaviy ta'lim, xodimlarning malakasi, seminarlar, treninglar, biznes va rol o'ynaydigan dasturlar o'tkazilmoqda. Ta'lim ajratish va ishlab chiqarishdan ajralmasdan amalga oshiriladi. Kabinetlarning zarur jihozlari bilan jihozlangan o'qitish uchun o'quv seminarlaridan foydalaniladi, kompyuter sinfi va mehnatni muhofaza qilish klassi mavjud. Ba'zi dasturlar masofaviy o'qitish tizimidan foydalanadi.

3. Kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish.

Kadrlar zaxirasiga kirishga nomzodlarni ko'rib chiqish, nomzodning yuqori etakchiligining va shaxsiy istakning tavsiyalari, shuningdek xodimning o'zini o'zi ko'rsatish asosida amalga oshiriladi. Kadrlar zaxirasi shakllantiriladi va maqsadli lavozimlarga har yili qayta ko'rib chiqiladi. Kadrlar zaxirasini tashkil etish jarayonida nomzodlarning shaxsiy va kasbiy fazilatlari baholanadi. Baholash natijalariga ko'ra, nomzodlar kadrlar zaxirasiga qabul qilish. Rezerakerlar uchun individual rivojlanish rejalari ishlab chiqilmoqda. Suv omborini rivojlantirish jarayonida yondashuvni tanlash maqsadli pozitsiyaning darajasiga bog'liq. Kadrlar zaxirasi filial xodimlarining martaba o'sishini rejalashtirish imkoniyatini beradi. Qo'shimcha ma'lumotni kadrlar va rivojlantirish bo'limida olish mumkin.

Rostelekomning Kirov filialida professional tajriba o'tkazishning samarali usullaridan biri bu murabbiylik va vakolatli tashkiloti yangi xodimlarni moslashtirish bosqichida olib tashlanadigan ko'plab muammolarni olib tashlaydigan ko'plab muammolarni olib tashlaydi. Ushbu usul kadrlar tayyorlash va korxonada real ishlarda so'rovda qatnashgan ko'nikmalarni qo'llash o'rtasidagi tafovutni tezda bartaraf etishga imkon beradi.

Shunday qilib, xodimlarni ob'ektiv baholashga, ishlab chiqish va o'qitish bilan shug'ullanayotganda, ham menejerlar va xodimlar, xodimlar ham, xodimlar ham, xodimlar ham mojarolar va qarama-qarshiliklardan qochish va natijalarga erishish uchun qiziqishi kerak.

2.3 Tashkilotdagi xodimlarning tuzilishi va harakatini tahlil qilish

OAJ Rostelekom - bu eng yirik telefon tashkilotidir. Korxonada xodimlarni boshqarish tizimi kompaniyaning o'zidan tashkiliy tuzilishiga asoslanadi. Kirov filialining tashkiliy tuzilmasi - bu chiziqli funktsional [1-ilova].

Tijorat boshqaruvi kompaniyaning marketing strategiyasini amalga oshiradi, etkazib beruvchilar, shakllar bilan shartnomalarni tuzadi va saqlaydi va ish uchun me'yoriy bazani boshqaradi. Muhandislik kafolatlar va kafolatlar kafolatli stantsiyalar ishi uchun javobgardir. Moliyaviy - iqtisodiy ma'muriyat moliyaviy hisobotlar bilan shug'ullanadi va tegishli tashkilotlarga hisobot berish bilan shug'ullanadi, shuningdek kompaniyaning moliyaviy oqimlarini nazorat qiladi va ularni kompaniyaning strategik rejasiga muvofiq tarqatadi. Loyihani boshqarish boshqaruvi tanlangan boshqaruv strategiyasi va korxonaning iqtisodiy rivojlanishining ilmiy asoslanishi uchun javobgardir. Korxonada texnik boshqarish texnik nazorat funktsiyalarini qabul qiladi. Buxgalteriya bo'limi hujjatlarning ijrosi va mablag'larning qonuniy sarflanishi uchun ishchilar va ishchilarga ish haqini hisoblash va ish haqini hisoblash, ish haqi va xodimlarning ish haqini hisoblash va to'lash, buxgalteriya hujjatlarini saqlash, boshqa hujjatlar, boshqa hujjatlar hisoblab chiqilishini, belgilangan tartibda ularni arxivga qo'yish. Kadrlar bo'limi korxonani ta'minlash funktsiyalarini qabul qiladi