14. Federal sug'urta nazorati xizmati / Internet resurslari: www.fssn.ru.

16. Shcherbakov V. A. va boshqalar. Sug'urta. - M .: Souru, 2012 yil.

Mok S.Yu., Shatalov M.A.

Tashqi beqarorlikda xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullari

Voronej iqtisodiy va yuridik instituti, Voronej

Kalit so'zlar: xodimlarni boshqarish, menejment, menejment, boshqarishning samaradorligi, boshqaruv strategiyalari.

Kalit so'zlar: Xodimlarni boshqarish, menejment, boshqaruv, strategiya boshqarmasi

Anotoratsiya: Ushbu maqolada zamonaviy korxonalarda kadrlar boshqaruvini takomillashtirish masalalari muhokama qilinadi va boshqaruv ta'siri orqali mehnat unumdorligini oshirish masalalarini ko'rib chiqadi.

Ushbu maqolada mavhum zamonaviy korxonalarda kadrlar boshqaruvini takomillashtirish masalalari muhokama qilinadi va xodimlarga ta'sirni boshqarish orqali unumdorlikni oshirish yo'nalishini taklif etadi.

Zamonaviy dunyoda, tashkilotni samarali boshqarish xodimlarni boshqarish nazariyasi va uslubiyati sohasida asosiy bilimlarsiz amalga oshirilmaydi. Tashqi muhitning beqarorligi sharoitida xodimlarni boshqarish asosiy rol o'ynaydi, chunki bu menejment ishining ushbu sohasidagi ish olib boradigan ilmiy tashkil etilib, uni tashkilotning saylangan rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga imkon beradi.

Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish uchun maqsadlar to'plami, bir tomondan, ularni boshqaruv idorasidan talab qilishi mumkin bo'lgan xodimlarning o'ziga xos ehtiyojlari uchun javobgar bo'lishi kerak, ular menejment idorasidan va boshqa maqsadlar Xodimlardan foydalanish to'g'risida o'zlarini tashkilot menejerlari va qanday shartlar qo'yilgan?

buning uchun. Faqat aniq muvofiqlashtirish va ushbu omillar o'rtasidagi priori munosabatlari bilan, boshqarishning muvaffaqiyati mumkin (1-rasm).

Xodimlarni boshqarish tizimi

Kadrlar menejmenti mexanizmlarini ro'yxati

1-rasm. Xodimlarni boshqarish samaradorligi tizimi

Shu munosabat bilan shuni ta'kidlash kerakki, amalda xodimlarni boshqarishning juda ko'p sonini boshqarishning ko'plab qismlari doimiy ravishda o'zgartirilgan va takomillashtirilgan, tashqi muhitning muayyan konjunkt-i konyulcatliy namoyonlariga moslashtiriladi.

Shu bilan birga, xodimlarni boshqarishning eng keng tarqalgan usullari nazariy va boshqaruv amaliyotida ham saqlanib qoladi. Iqtisodiy va ma'muriy usullar. Keling, ba'zilarini ko'rib chiqaylik.

Birinchisi - birinchi an'anaviy klassik iqtisodiy qonunlar. Shunday qilib, juda ko'p sonli tashkilot xodimlarning samarali ishini rag'batlantirish, xodimlarni rag'batlantirish, o'z xodimlarini rag'batlantirish, aksincha, jazo sifatida ishlatishni rag'batlantiradi. Ushbu usulning noto'g'ri qo'llanilishi bilan

korxonaning bankrotligidan zarar, zarbalarga va hatto tushkunlikka olib keladigan salbiy daqiqalar mavjud.

Ijobiy va ma'muriy mexanizmlar, ham ijobiy va ma'muriy mexanizmlar orqali boshqariladigan ma'muriy menejment usullarining kontekstida ham ijobiy va salbiy fikrlar yuzaga keladi. Salbiy tomon kadrlar aylanmasini, jamoaning o'z vazifalariga befarq avtoulovlar nisbati bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, ushbu protseduraning ijobiy tomonlari jamoani tashkil etadi, tarbiyalashni, javobgarlikni va hokazolarni o'qitadi va taklif qiladi. Xodimlarni boshqarish innovatsion vositalaridan biri bu maqsadlarni tuzishdir, ayniqsa korxonaning sifat va miqdoriy maqsadlari uchun asos sifatida bunday omillarni xarakterga ega, ular korxonaning kadrlar boshqaruvi tizimining maqsadlarini nazorat qiladi Maqsadlar. Shu bilan birga, oqilona nazorat tizimi faqat har bir xodimning faoliyatining yakuniy natijasi uchun har bir xodimning javobgarligi darajasini belgilash bilan bog'liq maqsadlar tahlili asosida qurilishi mumkin.

Foydalanilganda, ekspert va tahliliy usulni boshqarish maqsadida muammolarni hal qilish va muammolarni tashkil etishda yuqori malakali mutaxassislarning muammolarini bartaraf etish uchun ko'tariladi. Ular vaziyatni tahlil qiladilar, xodimlarning kamchiliklari va ularning paydo bo'lishining sabablarini aniqlaydilar. Biroq, bu usul juda aniq hisob-kitoblarga ega, shuning uchun aniq hisob-kitoblarga ko'ra ko'p bosqichli tekshirish.

Parametrlik usul - bu ular o'rtasidagi funktsional munosabatlarni tashxislash orqali Xodimlar tomonidan boshqarish tizimining tizimining parametrlarining mutanosiblik darajasini aniqlash.

Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik usulining ahamiyatini sezmaslik mumkin emas. Ushbu usulni amalga oshirishda har bir xodimning psixologik holati va umuman jamoaning psixologik holati uchun mezon kerak. Tashkilotda qulay iqlimni oshirish uchun turli xil seminarlar, jamoalar, thyMybingling va shunga o'xshash narsalarni muntazam ravishda amalga oshirish kerak.

Xo'jalik xodimlarini boshqarish uchun mavjud usullarning xilma-xilligi katta, ammo ulardan samarali foydalanish ularni kompleksda ishlatishga olib keladi va alohida emas.

Shunday qilib, chiqish paytida xodimlarni boshqarishni doimiy ravishda takomillashtirish bilan, jamoa uning ehtiyojlaridan to'liq mamnuniyatni oladi va korxona o'z-o'zidan amalga oshiriladi va foyda.

Adabiyotlar ro'yxati:

1. Ahmedov A.E. Bozor iqtisodiyoti bilan shug'ullanadigan mamlakatlarda mehnatni rag'batlantirishning asosiy yo'nalishlari // MChJ: Moliya. Iqtisodiyot. Strategiya. 2007 yil. 5. 33-36.

2. Lixchev A.V.. Xodimlarni boshqarish: Ibtido va nazariy yondoshuvlar evolyutsiyasi // iqtisodiyot va jamiyat: zamonaviy rivojlanish modellari. 2012 yil. 227-236 bet.

3. Nazarenko ma Dissertatsiya o'qishda xodimlarni rivojlantirish texnologiyasi // zamonaviy tabiiy fanlar. 2013 yil.

Sagdatullen A.M.

Kasbiy mehnat bozorining istiqbolli yo'nalishlari va rivojlanishi tahlili

Almetetevskiy davlat neft instituti, Almetyevsk

Kalit so'zlar: kasbiy mehnat bozori, yo'nalishlari, neft va gaz sanoati, uzluksiz

kasb ta'limi, innovatsion ta'lim.

Kalit so'zlar: Kasbiy mehnat bozori, yo'nalishlari, neft va gaz sanoati, uzluksiz kasbiy ta'lim, innovatsion ta'lim.

Anotoratsiya. Hozirgi vaqtda hozirgi masala ma'lum bir kasblarning istiqbolli yo'nalishlari, kelajakda eng katta talabga ega bo'lishi mumkin. Mehnat bozoridagi global miqyosda, IT-mintaqada, tibbiyot, nanotexnologiya va sun'iy razririy mintaqalarda global miqyosda, eng yangi va istiqbolli kasblar mavjud degan xulosaga keldi.

Mavhum. Endi dolzarb masaladir kelajakda talabning eng ko'p foydalanishi mumkin bo'lgan ba'zi kasblarning istiqbolli yo'nalishlarini baholashdir. Xulosa mehnat bozoridagi eng yangi va istiqbolli kasblar uning dala, tibbiyot, nanotexnologiya va sun'iy intellektiyada namoyon bo'ladi.

Iqtisodiy usullar iqtisodiy qonunlardan to'g'ri foydalanishga asoslangan va ta'sir usullari nuqtai nazaridan "Gingerbread usullari" deb nomlanadi:
1. Texnik va iqtisodiy tahlil.
2. Texnik va iqtisodiy asoslash.
3. Texnik va iqtisodiy rejalashtirish.
4. Iqtisodiy rag'batlantirish.
5. Ish faoliyatini moliyalashtirish.
6. Issiq.
7. Kapital qo'yilmalar.
8. Kreditlash.
9. Narxi.
10. Professional va kapitalda qatnashish.
11. Soliq soliq.
12. Iqtisodiy norma va standartlarni yaratish.
13. Sug'urta.
14. Moddiy sanktsiyalar va aktsiyalarni yaratish.
Iqtisodiy usullar - Bu tashkilotning izchil rivojlanishi ta'minlanadigan iqtisodiy mexanizmning elementidir. Xodimlarni boshqarishning eng muhim iqtisodiy usuli - bu barcha iqtisodiy boshqaruv usullarini birlashtiradigan va sintez qilishni va sintez qiladi.
Rejalashtirishdan foydalanib, tashkilot faoliyati dasturi aniqlandi. Tasdiqlangandan so'ng, rejalashtirilgan menejerlarga ularning ijrosi bo'yicha ishlarni boshqarish rejalari kelmoqda. Har bir birlik ma'lum ko'rsatkichlar doirasidagi istiqbolli va joriy rejalar oladi. Masalan, saytning ustasi seminar ma'muriyatidan o'zgaruvchan-kunlik vazifani oladi va xodimlarni boshqarish usullaridan foydalangan holda jamoaning ishini tashkil etadi. Shu bilan birga, ishlab chiqarilgan mahsulotlarning narxi tashkilotning foydasiga ta'sir qiluvchi kuchli tutqich bilan amalga oshiriladi. Bosh mahsulotning narxini pasaytirish orqali daromad o'sishi ta'minlanishiga ahamiyat berishi kerak. Shuning uchun, mahsulotning xarajatlarini kamaytirish uchun zaxiralarni topish uchun aniq ijobiy tizimni qo'llash kerak. Moddiy rag'batlantirish tizimida juda katta ahamiyatga ega bo'lgan ish haqi va mehnat sifatiga muvofiq samarali ish haqi tashkil etadi.
Bozor tizimi sharoitida, narxlar tizimi, foyda va yo'qotishlar, talab va takliflarning murakkab o'zaro ta'siri, iqtisodiy boshqaruv usullarining roli mustahkamlanadi. Ular, boshqa tashkilotlarning jamoatchilik hamkorligidagi teng hamkorligi bilan bozorda ishlaydigan yaxshilik, samarali va moslashuvchan boshqaruv tizimini yaratishning eng muhim shartidir. Iqtisodiy rivojlanish rejasi bu tovarlarga bo'lgan talab, zarur resurslar va mahsulotlar ishlab chiqarish bozoriga bo'lgan talabi va mahsulotlar ishlab chiqarish o'rtasidagi muvozanatni ta'minlashning asosiy shakli hisoblanadi. Davlat buyurtmasi tashkilotning buyruq portfeliga aylantirilib, unda davlat buyurtmasi dominant qiymatga ega emas.
Ularning maqsadlariga erishish uchun ishlab chiqarishning samaradorligi va yakuniy natijalari, iqtisodiy rivojlanish nuqtai nazaridan belgilangan ko'rsatkichlar to'plami shaklida aniq belgilanishi kerak. Shunday qilib, iqtisodiy usullarning o'rni, yakuniy natijalarga erishish uchun mehnat jamoasini safarbar qilishdir.

Ushbu qo'llanma ilmiy tashkilotning deyarli to'liq xodimlari tomonidan ishlab chiqilgan ish tavsiflarining namunali namunalarini taqdim etadi. Olimlar va ilmiy xizmat xodimlarining ish tavsifi bilan bir qatorda, to'plam ma'muriy va ma'muriy va qo'llab-quvvatlash xodimlarining ish tavsiflarini o'z ichiga oladi. Ish tavsiflari mazmuni Mehnat qonunchiligining asosiy harakatlari, texnik va iqtisodiy ma'lumotni klassifikatorlari, malaka kataloglari bilan mos keladi. Ko'rsatmalarni bajarishda, GOST R 6.30-2003 Tavsiyalar tashkil etildi. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlar tizimi. Qog'oz va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi va boshqa idoralar uchun talablar. Ushbu qo'llanmadan foydalanish ilmiy tashkilotlarning kadrlar bo'linmalari xodimlarining ishchi tavsiflarini tayyorlash va mehnatni tashkil qilishning boshqa masalalarini hal qilishda hal etilishini sezilarli darajada soddalashtiradi ...

To'plam 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli Rossiya ishlari vazirligi tomonidan tasdiqlangan menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning malaka ma'lumotnomasida tuzilgan ish tavsifi mavjud. malaka oshirish xususiyatlari bo'yicha boshqa me'yoriy hujjatlar bilan (talablar). To'plam ikkita bo'limdan iborat: birinchi navbatda menejerlar, mutaxassislar, texnik ijrochilar, transport, bank ishi, savdo, ilmiy-tadqiqot ishlari, ta'lim, sog'liqni saqlash, ta'lim, tibbiyot va sog'liqni saqlash sohasidagi umumiy ish joylari kiradi. . Tashkilotlar rahbarlari, kadrlar va yuridik xizmatlar xodimlari uchun.

Ushbu nashrda o'quvchilar o'quv yurtlarining rasmiy ko'rsatmalarining yagona matnlari uchun imkoniyatlar taqdim etiladi. Ko'rsatmalar misollari faqat malaka tavsiflari asosida amalga oshiriladi. Kitob ta'lim muassasalari rahbarlariga, xodimlarni boshqarish o'rinbosari, kadrlar xizmati xodimlari, shuningdek xodimlarni boshqarish, tashkilotni boshqarish, "Hujjatlar va hujjatlarni boshqarish", "Hujjatlar va hujjatlar menejment" rahbarlariga murojaat qilishadi.

Ushbu nashrda o'quvchilar eng mashhur kasblar (mutaxassisliklar) bo'yicha rasmiy va ishchi ko'rsatmalarning yagona matnlari uchun imkoniyatlar taqdim etildi. To'plamning o'ziga xos xususiyati kichik kompaniyaning tegishli bo'linmalariga, shuningdek, ish tavsiflarining maqbul tarkibiga kiradi. Kitob kompaniyalar rahbarlariga, ularning kadrlar boshqaruvi xodimlari, kadrlar boshqaruvi xodimlari, shuningdek kadrlar boshqaruvi xodimlari, "Document", "Hujjatlar va hujjatlar menejmenti", "Hujjatlar va hujjatlar menejmenti".

Ushbu nafaqa yagona tarif malakali qo'llanma va boshqa kasb-hunar tadbirlari va boshqa kasb-hunar tadbirlari va boshqa kasbning bir qismi bo'lgan korxona xodimlarining namunaviy ish tavsifi yig'ilishi. Rasmiy ko'rsatmalar me'yoriy hujjatlar va sud amaliyotining qoidalariga javob berish uchun ishlab chiqilgan. Kadrlar xizmatlari xodimlari uchun mo'ljallangan.

To'plam qo'llaniladigan normativ hujjatlarga, xususan, malaka tavsiflari tavsifi (talablar) bo'yicha me'yoriy hujjatlarga muvofiq tuzilgan ish tavsiflari kiradi. Tashkilotlar rahbarlari, kadrlar va yuridik xizmatlar mutaxassislari, tashkilotlar xodimlari.

Ushbu qo'llanma - tijorat kasblari bo'yicha ishchilar uchun, yagona tarif malakali ma'lumotnomaining bir qismi bo'lgan va unga kiritilmagan. Rasmiy ko'rsatmalar me'yoriy hujjatlar va sud amaliyotining qoidalariga javob berish uchun ishlab chiqilgan. Savdo korxonalarining kadrlar xizmatlari xodimlari uchun mo'ljallangan.

To'plamda 40 dan ortiq tibbiyot shifokorlari, o'rta tibbiy va farmatsevtika xodimlari, sog'liqni saqlash muassasalarining ma'muriy-iqtisodiy xizmatchilari, ma'muriy-iqtisodiy xizmatlari xodimlari, shuningdek, 250 dan ortiq ish turlari bo'yicha namunalar mavjud. ularni tayyorlash. Barcha materiallar mavjud normativ hujjatlarga asoslanadi. Nashr idoralari va sog'liqni saqlash idoralari va sog'liqni saqlash organlari, gossen epidi va dorixonalar uchun mo'ljallangan.

Ushbu kitob barcha darajalarning chiziqli menejerlariga yordam berish uchun yaratilgan xodimlarni boshqarish bo'yicha eng to'liq qo'llanma hisoblanadi. Bu darslik emas; Bu menejerning stol kitobining "Kadrlar ishi" ning eng samarali texnologiyalari va usullari bugungi kunda dunyodagi etakchi kompaniyalar amaliyotida to'plangan. Material 16 modulga bo'linadi, ularning har biri kadrlar boshqaruvi va ularning qarorlari bilan bog'liq muammolar haqida to'liq va har tomonlama g'oyalarni beradi. Riga shahridagi "Stokgolm" ning Stoksion Maktabning muallifi, innovatsion menejment, kadrlar tayyorlash, kadrlar tayyorlash, korporativ madaniyatni (delegatsiya, tanlovda hal qilish Xodimlarni moslashtirish, optimal kompensatsiya sxemalarini qurish, muammoli xodimlar bilan ishlash.

Kitobda rasmiy majburiyatlar, har bir xodimning rasmiy vazifalari, huquqlari va javobgarligi belgilanadigan namunalari, har bir xodimning har bir xodimning lavozimiga muvofiq belgilanadi. Qulaylik uchun ko'rsatmalar o'quv yurti bo'linmalariga mos keladigan bo'limlarga kiritilgan. Nashr o'rta, o'rta maxsus o'quv yurtlari va universitetlar, kadrlar bo'limi xodimlari (xodimlar xizmatlari) xodimlarining jasadlarini nazorat qiluvchi xodimlar uchun mo'ljallangan.

O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Joylashtirilgan http://www.allbest.ru/

Kirish

I bob Ichki Shtatlarni boshqarish usullari

II bob konfor sistemasining umumiy tavsiflari

2.1 Kompaniyaning tavsifi

III bob, korxona xodimlarining motivatsiyasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni tahlil qilish va ishlab chiqish

Xulosa

Arizalar

Kirish

Iqtisodiyotni rivojlantirishning hozirgi bosqichida, eng muhim muammolardan biri bu xodimlar bilan ishlash sohasidagi muammo hisoblanadi. Har qanday korxona daromadlari birinchi navbatda professional mutaxassislar qanday ishlashiga bog'liq. Ko'pgina korxonalarning to'plangan tajribasi shuni ko'rsatadiki, ishchi guruhning shakllanishi, xodimlarning yuqori sifatini ta'minlaydigan, mahsulotlarning ishlab chiqarish samaradorligi va raqobatbardoshligi uchun hal qiluvchi omillardir.

Xodimlarni boshqarish sohasidagi asosiy vazifa har bir xodimning o'z potentsial imkoniyatlarini amalga oshirish uchun shart-sharoitlar yaratishdir va qiyinchiliklarni hal qilish uchun zarur vositaning har birida zarur vositaning aniqligi.

Ilmiy va amaliyotda uchta kadrlar menejmentining uchta guruhini ishlab chiqdi: ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik-kie.

Ma'muriy usullar uchun ularning muayyan rahbariyatning muayyan darajasida amal qiladigan huquqiy normalarga, shuningdek oliy boshqaruv organlarining harakatlari va buyruqlari. Iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv ta'sirining bilvosita tabiati. Ushbu usullarning avtomatik harakatiga ishonish mumkin emas va ularning yakuniy ta'sirga ta'siri kuchini aniqlash qiyin.

Ushbu hujjatda tadqiqot mavzusi xodimlarni boshqarishdir.

O'qish ob'ekti kadrlar menejmenti MChJ misolidan foydalangan holda xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usuli hisoblanadi.

Ushbu tadqiqotning asosiy maqsadi xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarining iqtisodiy usullari va zaif tomonlarini va ularni takomillashtirish bo'yicha takliflarni aniqlashdir.

Ushbu maqsadga erishish vositasi quyidagi vazifalarni hal qilishdir: Kadrlar korxonasi motivatsiyasi

1) xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usulining kontseptsiyasini o'rganish;

2) iqtisodiy boshqaruv usullarining turlariga umumiy xususiyatga ega bo'lish;

3) iqtisodiy boshqaruv usullarining ayrim turlarining xususiyatlarini tahlil qilish;

4) iqtisodiy boshqaruv usullarining kamchiliklarini aniqlash va ularning samaradorligini oshirish uchun takliflarni tasdiqlovchi samaradorligini oshirish maqsadida.

Tadqiqotning uslubiy asoslari - bu tizimli, qiyosiy, mantiqiy va boshqa umumiy bilim uslubidir.

I bob. Xodimlarni boshqarish usullari

Xodimlarni boshqarish tashkilotning tashkilotining maqsad va vazifalariga javob beradigan boshqaruv muassasasi sifatida tashkilot xodimlarining ishini ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi.

Ayni paytda tashkilotni kadrlar boshqaruvining asosi xodimning shaxsiyatining rivojlanishi, uning motivatsion inshootlarini bilish, ularni tashkil etish va tashkilotga qarab yo'naltirish qobiliyatini oshirmoqda.

Xodimlarni boshqarish Maslov E.Vga yo'naltirilishi kerak. Xodimlarni boshqarish. M .: MChJ.- 1998.- 246 p. :

Kompaniyaga umumiy maqsadlarga erishishda yordam berish;

· Xodimlar potentsialidan samarali foydalanish;

Yuqori malakali va Zain-nobil xodimlari bilan shug'ullanish;

Xodimlarning ishi bilan xodimlarning to'liq qoniqishi, ularning to'liq ifodasi;

Hayotning yuqori darajada sifat darajasida ish va texnik xizmat ko'rsatish, bu ushbu firmada kerakli ishni amalga oshiradi;

Barcha xodimlar bilan aloqa;

Muxlis yaxshi axloqiy muhitni saqlash;

· Jismoniy shaxslar, guruhlar, jamiyat foydasiga boshqaruv harakati.

Ushbu maqsadlar eng ahamiyatli. Albatta, ularning erishgan yutuqlarining boshqa maqsadlari va turli xil usullari mavjud, ammo yuqoridagi "Red ipning yuqoridagi" pog'onasi "firmalardagi barcha xodimlar orqali o'tishi kerak.

Xodimlarni boshqarish - bu boshqaruv faoliyatining o'ziga xos funktsiyasi, asosiy ob'ekti ayrim ijtimoiy guruhlarning bir qismi bo'lgan shaxsdir.

Zamonaviy xodimlarni boshqarish tushunchalari bir tomondan, ma'muriy-iqtisodiy boshqaruv printsiplari va usullari, boshqa tomondan, shaxsiyat va insoniy munosabatlar nazariyasi bo'yicha.

Xodimlarni boshqarish usullari - tashkilotning faoliyatini tashkil etish bo'yicha faoliyatini muvofiqlashtirish maqsadida jamoa va individual ishchilarga ta'sir qilish usullari.

Adabiyotda bunday usullarning turli xil tasniflari mavjud.

Va I. Kibanov xodimlarni boshqarishning usullarini tasniflashni taklif qilmoqda, uchta guruhni bildiradi. Xodimlarni boshqarish. Nijniy Novgorod.-1997.-607 b. :

1) ma'muriy usullar;

2) iqtisodiy usullar;

3) ijtimoiy-psixologik usullar.

Ma'muriy usullar rasmiylarga, intizom va penaltilar uchun asoslanadi va tarixda "Knura usullari" sifatida tanilgan. Iqtisodiy usullar iqtisodiy qonunlardan to'g'ri foydalanishga asoslangan va ta'sir qilish usullari bo'yicha "zanjabhing usullari" deb nomlanadi. Ijtimoiy-psixologik usullar odamlarga motivatsiya va ma'naviy ta'sirni davom ettiradi va "sudlangan usullar" deb nomlanadi.

Ma'muriy usullar xatti-harakatlarning mehnatning intizomi, qarz hissi, bir tashkilotda ishlash istagi, muayyan tashkilotda ishlash istagi, mehnat faoliyati madaniyatiga qaratilgan. Ushbu usullar ta'sir qilishning bevosita tabiati bilan ajralib turadi: Har qanday tartibga solish va ma'muriy hujjat majburiy ijro qilinishi kerak. Ma'muriy menejment usullari o'ziga xoslik, intizom va javobgarlikga asoslangan.

Iqtisodiy menejmentning usullari markaziy bo'lib qoladi. Quyidagi shakllarda ma'ruzachilar: rejalashtirish, tahlil qilish, xostek, narxlar, moliyalashtirish, jamoa moddiy pul mablag'lari, foyda, maoshi, yangi imkoniyatlar va zaxiralarni ko'rsatadi.

Ijtimoiy-psixologik usullar - bu shaxsiy munosabatlar va mehnat jamoaviy aloqalariga ta'sir qilishning o'ziga xos usullari, M. Albert, F. Xedwari boshqaruv asoslari. M., "Coze", 1993.- 654 p. . Jamoa va odamlarga ta'sir qilish uchun individual ijrochilarning psixologik xususiyatlarini, individual ijrochilarning psixologik xususiyatlari, individual ijrochilar va jamoalarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini bilish, tabiatda shaxsiy xususiyatlardan foydalanish kerak.

Xodimlarni boshqarishning barcha usullari o'zaro bog'liq va kompleksda qo'llaniladi.

Iqtisodiy menejmentning usullari - bu xo'jalik qonunlaridan foydalanish asosida xodimlarga ta'sir qilish va vaziyatga qarab imkoniyat yaratadi. Iqtisodiy menejment usullarining samaradorligi: mulkiy va parvarishlash faoliyati, moddiy hisob-kitoblar, moddiy ish haqi, mehnat majburiyati, bozor narxlari, soliq tizimi, kredit tizimi, kredit tizimi va shunga o'xshash. Xodimlarga bevosita iqtisodiy ta'sirning eng keng tarqalgan shakllari quyidagilardan iborat: iqtisodiy hisoblash, tashkilotning qimmatli qog'ozlari (aktsiyalar, aktsiyalar, obligatsiyalarini sotib olish orqali foyda olish.

Iqtisodiy hisoblash - bu kadrlar tayyorlash, iqtisodiy faoliyat natijalari bo'yicha mahsulot ishlab chiqarish narxini o'lchash, daromad olish, iqtisodiy resurslarni sarflash va moddiy foizlar tufayli ishlab chiqarish xarajatlarini to'liq qoplaydi mehnat natijalari bo'yicha xodimlar. Iqtisodiy hisoblashning asosiy vositalari: jihozning mustaqilligi, o'zini o'zi ta'minlash, o'zini o'zi moliyalashtirish, iqtisodiy standartlar, iqtisodiy rag'batlantirish (ish haqi) mablag'lari.

Moddiy ish haqi (ish haqi, mukofotlar), kompensatsiya va imtiyozlar darajasini belgilash orqali moddiy rag'batlantirish amalga oshiriladi. Ish haqi - ishlab chiqarish narxida aks etadigan va individual ishchilar o'rtasida, shuningdek tovar mahsulotlariga talab va talablarga binoan, individual ishchilar o'rtasidagi bozor iqtisodiyotining bir qismidir. Bozor munosabatlari, ish haqi xodimlarning, ish beruvchilar va umuman davlatlarning asosiy va zudlik bilan qiziqishini bildiradi. Ushbu uch tomonlama hamkorlik manfaatlarini amalga oshirish va bajarilishi uchun o'zaro manfaatli mexanizmni topish, ishlab chiqarishni rivojlantirishning asosiy shartlaridan biridir va mehnat va ish haqini boshqarish vazifasidir. Ish haqi - ishchi kuchi va xizmatlarning narxi, xodimlarning xodimlari va oila a'zolari va a'zolarining moddiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydigan ishchi kuchning narxi hisoblanadi. Ish haqi - mahsulot narxining eng muhim tarkibiy qismi:

C \u003d (m + a + z + o + h) + p lipitz i.V. Tijorat narxi. - m.: Bek, 2001. - 311 p. .

mahsulot narxi qayerda bo'lsa;

M - materiallar va xom ashyo narxi;

A - amortizatsiya chegirmalari;

S - asosiy va qo'shimcha ish haqi;

O - ish haqi majburiy ajratmalar;

N - qo'shimcha xarajatlar;

P - foyda.

Mehnat ish haqi tuzilishi Xodimning haqini to'lash va foydaning narxi aks ettirilganligini aniqlash imkonini beradi, unda xarajatlar va foydaning narxi ularda umumiy qiymat, ish haqining nisbati (1-rasm) nimadan iborat.

Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi ish haqi uchun ish haqi, bajarilgan ishlarning malakasi, bajarilgan ishlarning malakasi, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish uchun to'lovlarni amalga oshirish, shuningdek, to'lovlar va rag'batlantirish uchun to'lovlarni amalga oshirish uchun yig'imlar uchun haq evaziga to'lanadi.

To'lovlarni rag'batlantirish. Ish beruvchi ishchilarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda, jarrohlik amaliyotini rag'batlantirish, jarrohlik va nafaqalarni rag'batlantirish, rag'batlantiruvchi bonuslarni tashkil etish huquqiga ega. Bunday tizimlar ham jamoaviy shartnomalar bilan belgilanishi mumkin. To'lovlarni rag'batlantirish Travin B, Dyatlov V. Xodimlar va rejalashtirish uchun qonun bilan belgilanadi // Kers xizmatlari - 2001 - 97 - 102:

Mehnatkash mehnatkash mehnatkash, zararli, xavfli va boshqa maxsus ish sharoitlari, maxsus iqlimga ega bo'lgan joylarda joylar;

Amaliyotda ishlash paytida ishlarni bajarish normal holatda ishlash bilan shug'ullangan;

Ish beruvchining aybini yoki ish beruvchiga va xodimga nisbatan mustaqil bo'lgan sabablarga ko'ra majburiy bo'lgan ishchilar.

Kompensatsiya uchun kafolatlar. Kafolatlar - bu ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi xodimlarning huquqlarini ta'minlaydigan mablag'lar, usullar va shartlar, kompensatsiya ishchilarni yoki boshqa majburiyatlarni bajarish bilan bog'liq xarajatlar xodimlarini kompensatsiya qilish uchun belgilangan pul to'lashdir. federal qonun tomonidan. Umumiy kafolatlarga qo'shimcha ravishda (ishlashga, mehnat uchun to'lash, mehnatni to'lash va boshqalar), xodimlar quyidagi hollarda kafolatlar va kompensatsiya bilan ta'minlangan:

Ish safari paytida;

· Yana bir hududga o'tishda - xodim va oila a'zolarining harakatlanishi va tartibga solish xarajatlarini qoplash;

Davlat yoki jamoat vazifalarini bajarish;

Ish bilan mashg'ulotlar bilan birlashtirishda;

Ishni majburiy ravishda tugatish bilan xodimning aybi yo'q;

Yillik pullik ta'til berishda;

Tashkilotni tugatish munosabati bilan, idoraning ishi yoki sog'liqni saqlash holati, ish joyini qayta tiklash, ish joyida tiklash bilan bog'liq bo'lgan ish bilan bog'liq shartnomani tugatishda ilgari bu ishni ilgari surgan xodimning; xodimning ish beruvchining harakati tufayli ish beruvchining harakati tufayli boshqa joylashtirish tufayli ishdan bo'shatilishi;

Xodimni ishdan bo'shatishda ish beruvchining ishdan bo'shatilishi bilan ayblov xulosasi bilan bog'liq.

Asosiy maosh eng kam ish haqining zarur miqdorini ishlab chiqish uchun eng kam ish haqini taqdim etadi, Shexshny S.V xodimining o'qitish va malakasini oshirishni rag'batlantiradi. Zamonaviy tashkilot xodimlarini boshqarish. M., "Intel-sintez" YoAJ, 1997 yil. 97. 336. Ish haqi ortidagi ish haqi yoki doimiy ish haqi ish haqi miqdoriga bog'liq. Xodimlar uchun ish haqini ko'paytirish orqali hisoblangan. Bir oy davomida o'tkazilgan kunlar soniga ish haqining normativ kunlari yoki kunlik ish haqining foiz nisbati foizi.

Qo'shimcha ish haqi har xil turdagi qo'shimcha to'lov va differentsiyalar uchun kompensatsiya va kadrlar malakasini oshirishni o'z ichiga oladi:

Noqulay va zararli mehnat sharoitlari uchun qo'shimchalar;

Qo'shimcha kasblarni birlashtirish va qo'shimcha vazifalarni bajarish;

· Sinf drayverlari va mashinistlarni tasdiqlash;

Olimlar va unvonlarini jalb qilish;

· Shaxsiy ortiqcha to'lovlar va malaka oshirish qobiliyati;

Normallanmagan ish kuniga qo'shimchalar;

· Dam olish kunlari va dam olish kunlari ish soatlari uchun to'lov;

· Davlat vazifalari uchun ortiqcha to'lov va boshqalar.

Yakuniy natija bo'yicha haq bir guruh manfaatlarini rag'batlantiradi, kollektivizmni rag'batlantiradi va alohida tarkibiy bo'linmalar bilan ma'lum bir natijalarga erishgani uchun Ish haqi jamg'armasidan to'lanadi:

· Tijorat mahsulotlari, ishlar va xizmatlar hajmining ko'payishi;

Mehnat mahsuldorligi oshishi;

Mahsulot sifati, asarlari va xizmatlarini takomillashtirish;

Ruxsat berish va hokazo.

Qoida tariqasida, yakuniy natijalar bo'linmalarning ish rejalarida ko'rsatilgan va ularning haddan tashqari bajarilishi haq to'lash uchun qo'shimcha ish haqi oldidan ish haqi bilan bog'liqdir.

Mehnatning asosiy natijalari uchun mukofot, shuningdek, ish haqini tugatish natijalariga erishishni rag'batlantiradi, ammo daromadlardan to'lanadi. Zamonaviy sharoitda soliq tizimidagi kamchiliklar tufayli tijorat tashkilotlari sun'iy ravishda kam baholanmoqda va mukofotlarning to'lanishi boshqa yo'llar bilan amalga oshiriladi.

Moddiy yordam favqulodda holatlarda yoki ekstremal vaziyatlarda kompensatsiya shaklida foydalanganligi hisobga olinadi:

Ishchilar yoki uning yaqin qarindoshlari vafoti;

Xodim yoki uning yaqin qarindoshi;

Giyohvand moddalarni sotib olish yoki xodimni davolash uchun to'lash,

· Avalrorlar (yong'in, baxtsiz hodisa, jarohat, mulk o'limi);

Boshqa ta'til uchun vaucherlarni olib chiqish;

Ijodiy ishlarni (kitoblar, dissertatsiyalar va boshqalar) tugatish (kitoblar, dissertatsiyalar va boshqalar)

Xodimning shaxsiy bayonoti tashkilot rahbari buyrug'i bilan xodim tomonidan shaxsiy bayonotga to'lanadi va bu epizodik imtiyozlarning epizodik shakli hisoblanadi.

Ish haqi sohasidagi davlat siyosati iqtisodiy qo'llar va imtiyozlardan oqilona foydalanishda yotadi, masalan:

· To'g'ridan-to'g'ri va bilvosita ish haqi soliqlari;

· Eng kam ish haqining amalda qat'iyligini tushunish;

Inflyatsiya tufayli daromadlar va aholi punktlarini indeksi;

· Ishchilarga ijtimoiy kafolatlar (pensiyalar, stipendiyalar, ishsizlik nafaqalari, pop kasalxonasi bo'yicha to'lovlar);

Ta'lim xarajatlari, fan, madaniyat, sog'liqni saqlash xarajatlarini moliyalashtirish;

"Iste'mol savati" tovarlari sohasida davlatning narx siyosati;

Mahalliy tovarlar va xizmatlarning davlat eksporti tomonidan himoya qilish;

Chet el tovarlari va boshqalarning importi bo'yicha bojxona to'lovlari.

Tashkilot qiymatidagi ish haqining maqbul miqdori, ushbu hajmdagi haq to'lashni o'z ichiga oladi, bu tashkilotning malakasi va yoshiga qarab, tashkilotning normal ishlashi, mehnatning normal ko'payishiga olib keladi. Muayyan tashkilotdagi ish haqi jamg'armasi hajmi umumiyga bog'liq:

· Korxonaning sanoat ixtisosligi;

· O'zining bozori uyasi;

Mahsulotlarning raqobatbardoshligi;

Kadrlarning kasbiy malaka tarkibi;

Ichki va tashqi ixtisoslik darajasi;

Ish vaqtini yo'qotish;

· Mahsulot uchun ishchilarning soni va boshqalar.

Xodimlarga moddiy nafaqa va imtiyozlar turli xil ish haqi shakllariga qo'shimcha ravishda taqdim etiladigan haq yoki kompensatsiya elementidir. Moddiy imtiyozlarning bunday shakllari xodimlar uchun miqdoriy ahamiyatga ega, shartli ravishda (pensiya ta'minoti, sug'urta mukofotlari, kasalxonalar valyutalari) va to'g'ridan-to'g'ri foyda olishlari mumkin. Moddiy foydalar tarkibida qat'iy tushunish bo'yicha bunday elementlar har yilgi ta'tilni to'lash kabi ish haqi emas.

Foydalarning asosiy vazifalari:

Xodimlarni rag'batlantirish va ularning vazifasini bajarishni kuchaytirish;

Xavfsizlik ehtiyojlari, shu jumladan xodimlarga ehtiyoj sezish yoki hissi uchun ish haqi (masalan, avtoulov va benzin va benzin tashkiloti) dan tashqari, daromadni ta'minlash va daromadni ta'minlash;

Xodimlarning ehtiyojlari to'g'risida tashkilotning parvarishi;

Soliq majburiyatlarini kamaytiradigan soliq solish nuqtai nazaridan samarali ish haqini bering.

Foyda va imtiyozlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

Pensiya ta'minoti (yordam ko'rsatgan mablag 'bilan ta'minlangan mablag' bilan ta'minlangan, bu xodim yoki uning qaramog'idagi shaxslar uchun daromad yoki o'lim holatida) uchun kafolatlangan daromadlar uchun kafolat berish huquqini beradi;

Shaxsiy xavfsizlikni ta'minlash (kasallik holatlari, voqealar yoki davlatlarning qisqarish holatlari bo'yicha individual xavfsizlikni oshirish);

Ichki ehtiyojlar va mas'uliyatni, masalan, bolalarga g'amxo'rlik qilish, moliyaviy maslahatlar, dam olishni ta'minlash);

· Uy-joy, chegirmalar, a'zolik badallarini sotib olayotganda moliyaviy yordam, yordam yoki yordam berish);

Transport vositalari va benzinli tashkilotlarni ta'minlash (stol menejerlari va ularni turli darajadagi nayrangli transport vositalarini taqdim etish orqali pozitsiyani farqlash);

Ishtirok etish xodimlarining turmush darajasini oshirish (pudalangan oshxonalar, kiyim-kechakda chegirmalar, telefon xarajatlari, kredit kartalarini qaytarish).

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullaridan biri sifatida qimmatli qog'ozlar - bu pullik, mablag 'olishning asosiy vositasi, ular schehersksov va taranni to'lash yoki sotish orqali amalga oshiriladigan fond bozorining asosiy vositasidir Va., Olib tashlash F.E., Dobolov O.F., Gornev A.Z. Kadrlar korxonasi: Rivojlanish strategiyasi // Kadrlar xizmati - 2000 - 1 - 3.

Rag'batlantirish - Qimmatli qog'ozlar, tashkilotning ustav kapitalida ulushni berish va dividendlar ko'rinishida daromadning bir qismini olish huquqini berish. Dividendlar aktsiyalar ulushini tashkil etadi, uni tashkilotning yil davomida tashkiliy faoliyat natijalariga ko'ra o'z egalariga to'lanishi mumkin. Ular quyidagi funktsiyalarni bajaradilar:

Xavor huquqlari va foyda bo'yicha ishtirok etish;

Qo'shimcha ish haqi shakli;

Mehnat natijalariga qarab aktsiyalar egasiga ajrating.

Obligatsiyada bu qimmatbaho qog'ozdir, bu esa yillik daromad olish uchun belgilangan foizlar shaklida va sotilgan bo'lsa - pul kompensatsiyasi bo'yicha kvitansiya olish huquqini beradi.

Kredit kartalari pul belgilari almashinuvi va ularga tovarlarni sotib olish va pul mablag'larini to'lash huquqini beradi, xodimlarning shaxsiy hisobvarag'idagi mablag'lar miqdorida pul mablag'lari hisobidan pul mablag'larini to'lash huquqini beradi.

Eng umumiy shaklda odamning faoliyatga undashini tushunish, odamlarni muayyan harakatlarni amalga oshirishga undaydigan harakatlantiruvchi kuchlar to'plamidir.

V. ga muvofiq kutish nazariyasiga ko'ra, nafaqat ehtiyojni maqsadga erishish uchun, balki tanlangan xatti-harakatlar turini ham zaruriy shartdir. Kutish nazariyada, mehnat sifatini oshirish va bu uning ehtiyojini qondirish uchun bosh tomonidan ta'kidlangan ishonch zarurligi bilan ta'kidlangan.

Talablar nazariyasiga asoslanib, xodimning taxmin qilinayotgan ish haqi sifatida asosan qoniqarli bo'lishi mumkinligi to'g'risida xulosa qilish mumkin. Va bosh xodimning kutilayotgan ehtiyojini qondirishi mumkin bo'lgan bunday aktsiyalar berishi kerak.

II bob. "Konfor" MChJning umumiy tavsiflari

2.1 Kompaniyaning tavsifi

"Konfor" MChJ 1995 yilda Yoshkar-Oryan mexanika zavodining tarkibiy bo'linmasidan tashkil etilgan. "Konfor" MChJ "qulaylik" MChJ korxonalar, muassasalar, maktablar, kasalxonalar, madaniy va ko'ngilochar markazlar, bolalar institutlari uchun ofis mebellarini ishlab chiqarishga ixtisoslashgan. 2000 yilda, "Vazirlar Mahkamasi" mebelini to'lash http://revution.allbest.ru o'zlashtirildi.

MChJ mavjud bo'lgan yillarda ishlab chiqarish hajmini bir necha bor kuchaytirdi. Mahsulot doirasi quyidagilarni o'z ichiga oladi - kafedralar mebellari: kafedralar, kafedralar, stul, axlatlar, mebel uchastkalari, teatr bo'limlari, ilinganlar, barlar to'plamlari; Mebel mebeli - Dollar yozish, kompyuter, konferentsiyalar, talabalar, divan, hujjatlar va kiyim-kechak, bosh ofis uchun. Ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning nomenklaturasi doimiy ravishda modernizatsiya qilinadi va yangilanadi. Rossiya bozorida "qulaylik" mebellari olib kirilmoqda, bunga talab ortib bormoqda. Kompaniya Yoshkar-Ola 1000 km radiusda joylashgan iste'molchilar bilan ishlaydi. Konfor MChJ vaqti-vaqti bilan Rossiyaning yarmarkalarining ko'plab ko'rgazmalarida qatnashadi, bu erda sherikliklar ham mahsulotni amalga oshiradigan materiallar va butlovchi buyumlar va firmalar bilan bog'langan. "Konfor" MChJ "Rossiyaning 100 ta eng yaxshi mahsuloti" tanlovi laureati.

Korxona ixtiyorida qolgan asosiy foyda ishlab chiqarish, yangi mahsulot turlarini rivojlantirishga sarflanadi. Shunday qilib, birinchi kompaniyalardan biri mahsulotni (ekologik toza ishlab chiqarish) ixtisoslashgan liniyani (ekologik toza ishlab chiqarish) sotib olish va muvaffaqiyatli amalga oshiradi. Rossiya bozorida amalga oshiriladigan noyob asbob-uskuna - bükment mashinalarining o'z-o'zidan ishlab chiqarishni o'zlashtirdi.

Ishlab chiqarish barqarorligi korxonaning iqtisodiy ahvoliga ta'sir qiladi. Kompaniya muntazam ravishda o'z xodimlariga maosh to'laydi.

"Konfor" mas'uliyati cheklangan jamiyati Mari El Respublikasining poytaxti Yoshkar-Ola shahrida joylashgan. Quruvchilar, 95. Kompaniya shaxsiy sifatida yaratilgan. Ta'sis hujjatlari - Ustav.

"Konfor" MChJ - bu ustav kapitaliga bo'lingan biznes hamjamiyati. Ustav kapitali konfor MChJ xodimlari bo'lgan 7 kishining omonatlaridan hosil bo'ladi.

MEXLOVNING ISHLAB CHIQARISH MEBEKTRINALIGI ISHLAB CHIQARISH Galvanik yoki polimer qoplamali po'lat quvurlar asosida yumshoq yoki polimer qoplamasi bilan bezatilgan mebel ishlab chiqaradi - mebel, gobelyy, kapsoviyur, charm. Compute MChJ ishchilar stullari ishlab chiqarishga ixtisoslanadigan beshburchak kesishmalar ishlab chiqarishga ixtisoslashgan, chunki g'ildiraklarni qo'llab-quvvatlash va bank operatorlari, buxgalterlar, yozuvchilar, yozuvchi va boshqalar uchun mo'ljallangan. Ushbu korxona mahsulotlari boshqa quvvatlilikning boshqa korxonalarida ishlab chiqarilgan mahsulotlardan farq qiladi, yuqori sifatli va arzon narxlarda. Barcha mahsulotlar sifat sertifikatiga ega. Mahsulotlarning juda keng miqyosli va yuqori sifati, shuningdek, nafaqat Yoshkar-Ola, balki boshqa shaharlarda ham qattiq raqobatbardosh kurashda qulaylik va qulayliklar barqarorligini ta'minlaydi.

Iqtisodiy va tijorat tashkiloti o'z ishlarini, moliyaviy va moddiy resurslarini qo'shma tadbirkorlik faoliyatini birlashtirish bo'yicha ta'sis hujjatlarining ajralmas qismi bo'lgan ro'yxatga muvofiq belgilangan ma'suliyatli javobgarligi bo'yicha shartnomaga asoslanadi.

Kompaniya yuridik shaxs bo'lib, alohida mulkka ega bo'lib, mustaqil muvozanatni, kredit tashkilotlari va boshqa hisobvaraqlarga ega, shu jumladan xorijiy valyutada, gerb va uning nomi rus tilida chop etishda. Jamiyat o'z majburiyatlari uchun barcha mulkka tegishli.

Kompaniya ichki va tashqi bozorlarda bepul tovar ishlab chiqaruvchilarning huquqlari bo'yicha faoliyat yuritadi. Kompaniya mavzusi: iste'mol tovarlari, sanoat mahsulotlari, savdo va xaridlar va xaridlar faoliyati, amaldagi qonunda belgilangan tartibda boshqa tadbirlar.

Kompaniya to'liq iqtisodiy tamoyillar bo'yicha ish olib boradi, uning iqtisodiy faoliyat natijalari bo'yicha, shuningdek, tuzilgan shartnomalarda, davlat byudjetida va banklarga, shuningdek amaldagi qonunchilikka muvofiq korxona jamoasi oldida o'z majburiyatlarini bajarishga mas'uldir .

Kompaniya mulkini tarbiyalash manbalari:

Xususan, ustav kapitaliga sarmoya kiritgan ishtirokchilarning shaxsiy mablag'lari, shuningdek jamiyat mulkiga qo'shimcha hissalar.

Ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatdan olinadigan daromadlar; uzoq muddatli va qisqa muddatli kreditlar; Boshqa kelganlar.

Korxonaning MChJ MChJ belgilangan tartibda buxgalteriya hisobi va statistika hisobini yuritadi.

2.2 Ishlab chiqarishning tarkibi va tuzilishi

"Konfor" MChJ "Konfor" kafedralari - Kafedralar -10 Mododika, kurslar, kurslar, 2x Monel, Mebel qismlari, stollar; Mebel Mebel: Yozma, kompyuter, konferentsiya stollari, kurtaklar, 2x modifikatsiyalar, liboslar, choyshablar, televizor kabinetlari, kofe stoli. 2000 yil davomida 3 ta yangi kafedra ishlab chiqarish, 2 ta ilmoqli, 2 ta yangi stul egallab olindi. Uy jihozlari. Asosan mahsulotlar tasdiqlangan shartnomalar va arizalarga muvofiq ishlab chiqariladi. Jami 80 ga yaqin mahsulot buyumlari ishlab chiqariladi. Afzal sadosi shundaki, "Konfor" MChJ kompaniyasi bunday bazaviy bo'lmagan raqobatchilar korxonalarida, raqobatdoshlarning korxonalaridan farqli o'laroq kuchli muhandislik bazasiga ega.

Mahsulotlar mustahkamlik, chiroyli ko'rinishi, qulayligi, chidamliligi, materiallari, foydalaniladigan materiallar, yig'ishning qulayligi va soddaligi bilan, shuningdek qulaylik bilan ajralib turadi. Tovarlar dizayni iste'mol so'rovlariga javob beradi. Hozirda karton qadoqlashdan foydalanish kerak. Barcha mahsulotlar "qulaylik" boshqa korxonalarda ishlab chiqarilgan mahsulotlardan farqli o'laroq, yuqori sifatli va arzon narxlarda farq qiladi.

Ofis mebellari ishlab chiqarish mexanik zavodning mavjud joylarida, konfor kompyuterini ijaraga olish uchun tashkil etilgan. Ijaraga olingan joylarning umumiy miqdori 2000 m2 ni tashkil qiladi.

Mebel ishlab chiqarishning texnologik jarayoni mexanik, payvandlash, duradgorlik va pardozlash va yig'ish mahsulotlarini o'z ichiga oladi.

Mexanik bo'lim - bu universal va maxsus jihozlar (burish, maydalash, egilib, burg'ulash, burg'ulash va boshqalar. Matbuot mebellarini ishlab chiqarish uchun. Freym mebellari asosan quvurli blanka (qismlar) dan iborat.

Payvandlash joyi kafedralar, stullar va boshqalarning metall ramkalarini ushlab turish uchun mo'ljallangan. Uglerod dioksid muhitida payvandlash stipansida SP-303, SP-91, BT-505 samolyotlarida payvandlash ustida karbonat angidrid muhitida. Payvand chokli sim f \u003d 1,2 mm yordamida tayyorlanadi. Yiliga 2160 Gk simlar iste'moli. Syujetda mahalliy eggunni shamollatish tizimi bilan jihozlangan beshta jihozlangan ish joyida.

Duraddiy maydoni kontrower-ni artib, shablonlardan foydalanib topshirish uchun mo'ljallangan.

Bezaklash bo'limi chang polimer P-EA-95, P-EP-PL-102 va NC-132p emalining alohida qismlari bilan metall ramkalarini bo'yash uchun mo'ljallangan.

Assambleya sayti shinaflar, mebel matolari va boshqa materiallarning yumshoq elementlari va boshqa materiallar, shuningdek, mahkamlangan mahsulotning individual elementlari, shuningdek tayyor mahsulotdagi individual elementlarni ishlab chiqarish uchun mo'ljallangan.

Kompaniya aktsiyalardagi materiallar va tarkibiy qismlar bilan to'liq ta'minlangan, kelajak doimiy etkazib beruvchilar bilan etkazib berish shartnomalari uchun tuzilgan. Buyurtmachining materialidan mebel ishlab chiqarishga olib keladi.

Mahsulot nomenklaturasi doimiy ravishda modernizatsiya qilinadi va yangilanadi.

Konfor mahsulotlari LLC - balandlikda joylashgan beshburchaklardagi krujkalar, g'ildirakli rullar yordamida Galvanik yoki polimer qoplamali po'lat quvurlar asosida amalga oshiriladi. Yumshoq elementlarning pardozlash materiallari - mebel, gobelen, kapsitsovilur, teri. Kafedralar, najotlar, turli xil stol, shuningdek uchastkalar, tokchalar, ilmoqlari.

Barcha mahsulotlar chidamlilik, chiroyli ko'rinishi, qulayligi, chidamliligi, ishlatiladigan materiallari, ishlatilgan, qulaylik va qulaylik bilan ajralib turadi. Tovarlar dizayni iste'mol so'rovlariga javob beradi. Hozirda ishlatilgan karton qadoq. Barcha mahsulotlar "qulaylik" boshqa korxonalarda ishlab chiqarilgan mahsulotlardan farqli o'laroq, yuqori sifatli va arzon narxlarda farq qiladi. Barcha mahsulotlar sifat sertifikatiga ega. Mahsulotlarning juda keng miqyosli va yuqori sifati, shuningdek, nafaqat Yoshkar-Ola, balki boshqa shaharlarda ham qattiq raqobatbardosh kurashda qulaylik va qulayliklar barqarorligini ta'minlaydi.

Ushbu mahsulot maxsus texnologik chiziqda (bitta texnologik oqimida joylashgan maxsus uskunalar) mavjud.

2.3 Korxonalarni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi

Eng yuqori hokimiyat ta'sischilar yig'ilishi. "Konfor" MChJ faoliyatini nazorat qilish bosh direktor tomonidan amalga oshiriladi. Menejerning asosiy vazifasi - bu ularga olib boruvchi korxona rentabelligini oshirish. U korxonaning faoliyatini tezkor boshqarish amalga oshiradi va ushbu vazifani bajarish uchun barcha zarur kuchlarga ega. Boshliq amaldagi qonunchilik va ushbu ustavga muvofiq ishlaydi.

Korxonalarni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi - bu funktsional tashkiliy tuzilishdir, bu tavsiflanadi

Mehnatning aniq taqsimoti (har bir hududda malakali mutaxassislar);

Yuqori boshqaruv ierarxiyasi;

Umumiy umumiy umumiy qoidalar va standartlarning mavjudligi;

Noqonuniy ishdan bo'shatishning texnik, malakalari va ishlash xavfsizligiga muvofiq ishlashni amalga oshirish.

"Konfor" MChJ doimiy ish sifatida ishlash uchun bunday jalb qilish shakli mavjud. Ishga yollash texnik, malakaga muvofiq amalga oshiriladi. Hozirgi vaqtda korxona tarkibi har bir mutaxassisning vazifalarini o'z vazifalariga oshirishi uchun qurilgan.

To'rtta xizmat yaratildi, ularning har biri javobgarlikni ijrochi rahbarlik qiladi:

A) ishlab chiqarish va texnik xizmat.

Bunga barcha asosiy ishlab chiqarish maydonlarini (mexanik, payvandlash, duradgorlik va pardozlash va yig'ish va yig'ish holatlari) ishlab chiqarish va texnologik bo'limlar, shuningdek asosiy mexanika va energiya bo'limlari kiradi.

B) moliyaviy xizmat.

Bu buxgalteriya va moliya bo'limi, mehnat boshqarmasi va iqtisodiyotdan iborat. Shuningdek, u muhandis dasturchisi, Operator EMM, buxgalteriya hisobi.

C) moddiy-texnik xizmat ko'rsatish.

Dan tashkil topgan:

Logistika va uskunalar bo'limlari

Transport do'koni

· Markaziy omborxona

D) jamoat xizmati.

Bu quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· Xavfsizlik xizmati

· Kamera xizmatining xodimlari

Korxonaning bunday tashkiliy tuzilmasi asosan alohida bo'linmalar, huquq va mas'uliyatni taqsimlash va mas'uliyatni taqsimlash, huquq va mas'uliyatni taqsimlash uchun aniq belgilangan. Ishlab chiqarishni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi quyidagi vazifalarga yo'naltirilgan: yuqori sifatli mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotish uchun sharoitlar yaratish, bir vaqtning o'zida ishlab chiqarish samaradorligini oshirish darajasini oshirish; Yangi turdagi mahsulotlar bozorini rivojlantirish, ishlab chiqish va ta'minlash.

Ilova "konfor" MChJ ishlab chiqarishning tashkiliy tuzilmasi taqdim etiladi. Turli xil birliklar o'rtasidagi munosabatlarning mohiyati korxona rahbariyatining tashkiliy tuzilmasi boshqaruvning tartibli funktsional turini anglatadi degan xulosaga beradi.

Bunday boshqaruv tuzilishi bilan, u ma'lum bir jamoani boshqaradigan, u o'ziga xos masalalarni ishlab chiqishda va tegishli qarorlar, dasturlarni tayyorlashda yordam beradigan bir jamoani boshqaradigan chiziqli menejer.

III bob. Korxona xodimlarining motivatsiyasini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni tahlil qilish va ishlab chiqish

Mehnat motivatsiyasining asoslari shaxsiy ish boshlanishidan oldin shaxsiyatni ijtimoiylashtirish jarayonida ishlab chiqilgan. Shu bilan birga, ijtimoiy qadriyatlar va normalar, uzoq muddatli maqsadli o'simliklar ("Hayotning ma'nosi") hal qiluvchi rol o'ynaydi, shuningdek insonning psixofiziologik xususiyatlarini o'ynaydi. Mehnat yurituvchi subyektning mulkiyligi g'oyasi g'oyasi g'oyasi bilan davom etadigan motivatsiyani o'rganish.

Bunday motiflarni dominant va fon sifatida ishlash uchun ajratish tavsiya etiladi. Biror kishi ko'plab ehtiyojlarga ega va turli xil qadriyatlarga intiladi. Shuning uchun, xuddi shu mavzu (individual yoki guruh) ning haqiqiy faoliyatida barcha sabablar mavjud. Ular birgalikda odamlar uchun etarli, kuchli motivatsion ta'sirni va ijtimoiy jihatdan maqbul ravishda beradi. Shu bilan birga, xuddi shu mavzuning sabablarining umumiyligi ierarxiya, unda ba'zi sabablar boshqalarga ahamiyatsiz, ahamiyatsiz. Bir kishi tanlashga e'tibor qaratadi, asosiy narsani "ko'rishga" izlaydi, shuning uchun ba'zi sabablar faqat fonda, ammo aslida ular ham ahamiyatlidir. Birinchidan, dominant sifatida, bu juda kuchli ehtiyojga mos keladigan sabab yoki bu shartlarda qoniqarli bo'lishi mumkin bo'lgan ehtiyoj. Ikkinchidan, ularning psixologiyasining fikriga ko'ra, ko'pchilik ishchilar ko'pgina maqsadlarni, mehnat harakatlarining ixtirochi strategiyasining yana bir xususiyatini tushunishga intilishadi I.E. Ish uchun haq evaziga yolg'iz biron bir narsaga yo'naltirish.

Motifning yana bir turi bu unvondir. Ushbu turning umumiy mantig'i quyidagicha: maqsad qoniqtirilgan va qoniqsiz ehtiyojlarning nisbati bilan belgilanadi, i.e. Allaqachon tushungan va hali ham kerak edi. Ish uchun sabablar ko'p jihatdan unvoniga ega. Rank sifatida, ijtimoiy va iqtisodiy vaziyat, mehnat sharoitlari va rasmiy holatlar amalga oshiriladi.

Ishga stimulni materialga va nomoddiylikka bo'lish mumkin. O'z navbatida moddiy rag'batlantirish naqd pulga bo'linadi va pul emas. Pul imtiyozlar ish haqi, mukofotlar, profilaktika va nafaqa, dividendlar, komissiyalar va boshqalarga kiradi.

Pul imtiyozlar ijtimoiy sug'urta kiradi. Xizmatni taqdim etadigan va boshqalarga bepul turar joy va vaucherlar. Nomoddiy rag'batlantiruvchi imtiyozlar ijtimoiy, axloqiy, ijodiy va ijtimoiy-psixologik jihatdan bo'linadi. Ijtimoiy rag'batlar: ishchi munosabatlar kontseptsiyasida ishchilarning moslashuvchan ish jadvali, aloqa, martaba qilish qobiliyati. Ijodiy imtiyozlar mehnatning mazmuni, ijodiy o'zini ifoda etish bilan bog'liq, ular o'z iste'dodlarini oshkor qilish va o'zlarini ifoda etish, ishning o'zidan zavqlanish bilan bog'liq. Axloqiy rag'batlar minnatdorchilik, diplomlar, medallar, og'izni maqtovlar, unvonlarni berish va boshqalarga berish. Ijtimoiy - psixologik rag'batlantirishlar muloqot qilishda odamlar, xo'jayinlarni tan olish bilan bog'liq. Bular turli urf-odatlar va marosimlar, yubileylar sharafidagi uchrashuvlar va boshqalar. Amaliyotda, ular bir-biriga bog'liq, bir-biriga bog'liq va ko'pincha bir-birlariga murojaat qilishadi. Va ba'zan ular ikkiga bo'lish qiyin, chunki Masalan, bir vaqtning o'zida pul mukofoti bir vaqtning o'zida shon-sharaf, hurmat, sharaf keltiradi.

Muayyan vaziyatga qarab rag'batlantiruvchi vositalar va rag'batlantirish uchun ishlatiladigan mukofotlar va premium kreditlar shaklida pullik to'lovlar natijasida erishilgan mutanosib va \u200b\u200bnomutanosib natijada bo'lishi mumkin. Bunday holda biz hisob-kitoblar va to'lovlarni tekislash haqida gapiramiz; Fokusga e'tibor qaratish paytida ular natijalarning oshishidan tezroq o'sadi; Va tekislash paytida - sekinroq. Amalda, turli xil kombinatsiyalar bo'lishi mumkin. Rahbariyat amaliyotida, tub o'zgarishlarni amalga oshirishdan oldin jamoadagi kuchlarning yangi sharoitda ishlash uchun to'siqlar pozitsiyasidan foydalanish kerak. Buning uchun siz jamoaning tuzilishini motivatsiya asosida bilishingiz kerak.

Shunday qilib, korxonada motivatsiya asosida xodimlar ustunlik qiladilar (67%) dominantdir, 13% axloqiy rag'batlantirishga ehtiyoj bor. Majburiy davrida "Konfor" ning 9 foizi mehnat xodimlarining 9 foizi ishlaydi.

Binobarin, korxonaning samaraliziy faoliyatini, moddiy rag'batlantirishni rivojlantirish zarur. Majburiyatda ishlaydigan ishchilardan xalos bo'lish yaxshidir, chunki ishdan manfaatdor emasligini his qilmagan kishi kompaniyaga hech qanday foyda keltirmaydi. Bundan tashqari, xodimlarni o'z-o'zini uyg'unlashtirish va ko'pincha axloqiy dalda olish kerak.

O'z malikiy va kasbiy mahoratini oshirish istagi bo'yicha muhim o'zgarishlar ro'y berdi: 37% respondentlarning 50 foizi, mutaxassislarning 33 foizi va menejerlarning 17 foizi.

Agar mehnatni bevosita ta'sir ko'rsatadigan omillar bo'lsa, mehnatni rag'batlantirish yanada barqaror tuzilishdir. Aslida, mehnat faoliyatining faoliyati ish doirasidan tashqarida va ish vaqtidan tashqari ko'plab hodisalarga bog'liq. Nafaqat umumiy ijtimoiy vaziyat, balki xodimning individual sharoitlari ham mavjud.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, "ish" o'z-o'zidan muhim va to'lovdan qat'i nazar, muhim ishchi guruh mavjudligini aniqladi. Faqat dalillarning yagona manbai sifatida ish haqi juda muhim ahamiyat kasb etdi, qolgan niyatlar soyada ko'rinadi. Kovurish MChJ xodimlarining aksariyati shoshilinch va ularning yaqinlari nonini olish uchun ish vositasini ko'rib chiqadilar. Qolganlari samarali va samarali ishlash qobiliyatini birlashtirishga va o'zlarining ishlariga tegishli modullashtirish, shuningdek, axloqiy qoniqish qobiliyatini birlashtirishga intilishadi.

Ayni paytda qulay ishchilarni rag'batlantirish mexanizmida asosiy muammolar mavjud:

· Ish haqini shakllantirish mexanizmining etarli emasligi, uning alohida xodimning mehnatining samaradorligi va sifatidagi o'zgarishlarga javob bermasligi;

Tadbirkorning individual mehnat stavkalarini baholash yoki tadbirkor tomonidan biron bir baho berish yoki noxushlikning yo'qligi;

Menejerlar, mutaxassislar va xodimlarning adolatli haqining etishmasligi; o'z mehnatlarini to'lashda asossiz munosabatlar mavjudligi;

· Xodimlarning mehnatini to'lash va mavjud to'lov tizimiga salbiy munosabat.

Ish haqini hal qilishda korxonalar oldida ish haqini hal qilishda bo'lgan barcha muammolar Rossiya va xorijiy boshqaruv tajribasidan foydalanadi. Ish haqini to'lashning etarli emasligi ish natijalariga qarab zamonaviy ish haqini joriy etish bilan bog'liq. Bunday shakllar moslashuvchan to'lov tizimidir, u erda daromadning doimiy qismi, daromad, jamoaviy mukofotlar va boshqa ishtirok etish shaklida o'zgaruvchan qism mavjud.

Xodimlarning natijalarini xolis baholash masalalari ko'rib chiqilmagan xujjatlar mexanizmi va umuman korxona faoliyatining natijasi hisobga olinmaydigan oqilona xujjatlar mexanizmi bilan bog'liq. Yaratilishning adolatli baholash tizimi ish joyining doimiy qismini aniqlash uchun ish joyining va ish joyining vazifalarini tavsiflash asosida yaratilishi mumkin. Va daromadning moslashuvchan qismi bilan bog'liq bo'lgan daromadlarda ishtirok etish asosida.

Menejerlar, mutaxassislar va xodimlarning adolatli to'lovi ham bir xil printsiplarga asoslanishi kerak, ammo ushbu toifalarga asoslanib, tegishli vazifalarni, qo'l ostidagi vazifalar sonini hisobga oladi.

Bu ish joyini va rasmiy vazifalar va ma'murlar va jamoaviy sovg'alardan foydalanib, mahsulotning xarajatlari ulushini, tashkilot xodimlarining salbiy munosabatini o'zgartirish uchun moslashuvchan ish haqi tizimlaridan foydalanadi Mavjud to'lovlarni va ushbu to'lov hajmini to'lashning mavjud tizimi.

"Konfor" MChJ korxonaida rag'batlantirish tizimining natijasi korxona samaradorligini oshirish kerak, bunga erishilishi mumkin bo'lgan korxona samaradorligini oshirish va har bir xodimning mehnatining samaradorligi va sifatini oshirish orqali. Shu bilan birga, tadbirkor uzoq muddatli yuqori malakali ishchilarni jalb qilish va saqlash, mehnat unumdorligini oshirishga va mahsulot sifatini oshirishga, xodimlarga investitsiyalarning daromadliligini oshirishga, nafaqat ishchilar qiziqishini oshirishga harakat qilishi kerak Shaxsiy muvaffaqiyat, balki butun korxonaning umuman erishgan muvaffaqiyati xodimlarning ijtimoiy mavqeini oshirish.

Shuning uchun ish haqini, jamoaviy bonuslar, ish haqi bo'yicha ish jadvali, xodimlar uchun ijtimoiy nafaqalarni qo'llash orqali, ishlov berish, ish haqi, ijtimoiy imtiyozlarni o'z ichiga olgan xodimlarning ham moddiy va nomoddiy xodimlar.

Korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish masalasini hal qilish, ishchilar mehnatining samaradorligi va sifatiga va umuman xo'jaligi jamoasi kabi makroillik ko'rsatkichi hisobga olinishi kerak. Narxlar indeksi. Shunga ko'ra, bunday indikatorning mavjudligi ma'lum bir muddat davomida narxlar indeksining o'zgarishini hisobga olgan holda ish haqini ko'rsatuvchi ish haqini indekslash zarur.

Korxonada rag'bat tizimi o'z maqsadlarini aniq belgilab, erishilgan natijalarni aniqlash, baholash tizimini, to'lov davri va vaqtini belgilashi kerak.

Har qanday stimulyatsiyani nishonga olish va unli bo'lishi kerak, chunki siz xodimlardan ishning samaradorligi va sifatini yaxshilashlarini kutishingiz mumkin, ular o'zlarining ishlari adolatli to'langanligini bilishadi.

Stimulyatsiya tizimi printsipga mos kelishi kerak: to'lov ishiga mos kelishi kerak.

Konfor MChJda yollangan ishchilarni rag'batlantirish tizimi haqida gapirganda, buning asosiy talablarini ta'kidlash kerak. Atroflarga tegishli bo'lishi mumkin:

Umuman olganda, ish haqi va qo'shimcha to'lovlar bo'yicha rag'bat va rag'bat va o'ziga xoslik;

Xodimning ish vazifalarini aniq bayon qilish;

Xodimlarni ob'ektiv baholash va baholashda sub'ektlikni istisno qilish tizimini yaratish;

· Ish haqining ish haqining murakkabligi va javobgarligi miqdorining qaramligi;

Xodimning individual natijalari oshishi bilan cheksiz ish haqi o'sishi mumkin;

Korxonada ayrim asarlarning ahamiyati darajasini to'lash to'g'risidagi hisob;

· Korxonaning turli bo'limlarida bajarilgan ishlarning murakkabligi va mas'uliyatiga ega ishchilarni tenglashtiradi.

Shunday qilib, korxonada rag'batlantirish tizimini yaratishda, shu jumladan, ish haqini davlat tomonidan tartibga solishni hisobga olgan holda, barcha muammolarni hisobga olish kerak.

"Konfor" MChJ motivatsiyasini joriy etish bo'yicha takliflar.

1. Konvele LLC-da, mehnat standartlari bo'yicha ish bilan ishlash uchun to'lovni amalga oshirish kerak. U turli xil turistik to'lovlarni o'z ichiga oladi: kasblar kombinatsiyasi uchun qo'shimcha to'lov, xizmat ko'rsatish joylarini kengaytirish, xizmat ko'rsatish sohalari, yuqori sifatli mehnat uchun, turli xil resurslarni tejash va boshqalar.

2. Ish haqi shartlari korxonaning jamoaviy shartnomasida qayd etilishi va ishga kirish paytida xodimga muloqot qilish kerak. Xodimlar tomonidan to'lov shartlarini sovuq boshqaruv bilan bir qatorda to'lov va individual mehnat standartlarini, ammo jamoaviy bitim bilan belgilanadigan narsalardan kam bo'lmaganligi to'g'risida qaror qabul qilish.

3. Xullah, nafaqat ish faoliyatiga, balki boshqa ko'plab omillarga, shuningdek, alohida ahamiyatga ega bo'lgan boshqa ko'plab omillarga bog'liq.

Korxonada moddiy rag'bat tizimi individual birliklarning samaradorligini taqsimlash, foyda va moddiy reklama fondining taqsimlanishiga asoslanishi kerak. Xizmatlar va mukofotlar vijdonli munosabatlarni ish olib borish, xizmatlar sifatini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun taqdim etilishi kerak. Yukumatlar va mukofotlar o'rtasidagi tafovut shundaki, nafaqa har oyda belgilangan muddat uchun to'lanadi va mukofotlar tartibsiz bo'lishi mumkin va ularning qiymatlari erishilgan natijalarga qarab sezilarli darajada farq qiladi;

Shunday qilib, barcha vazifalarni tashkil etish uchun etkazilishi uchun faqat malakali kadrlar to'plami etarli emas. Har bir xodim shaxsiy muammolaridan qat'i nazar, o'z vazifalarini bajarish uchun maksimal darajada harakat qilishlari uchun bunday ishlarni tashkil qilish kerak. Buning uchun iqtisodiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish kerak.

Binobarin, bunday tashkilotning qulayliklari uchun, uning samaradorligini oshirish maqsadida, iqtisodiy faoliyatning hozirgi voqeliklari munosabati bilan xodimlarning motivatsiyasi tizimini yaratish va chiziqli kadrlar vazifalari va vakolatlarini aniq belgilash kerak.

Xulosa

Mamlakatimizda bozor iqtisodiyotining shakllanishi sharoitida zamonaviy kadrlar boshqaruvi shakllarini amaliy qo'llash masalalarida har qanday ishlab chiqarishning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini oshirishga imkon beradi.

Samarali xodimlarni ta'minlash uchun konstruktiv hamkorlik muhitini yaratish uchun har bir jamoaning har bir a'zosi o'z qobiliyatini eng to'liq amalga oshirishdan manfaatdor ekanligi kerak. Bunday atmosferani yaratish eng qiyin vazifadir, xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarini amalga oshirishda asosiy rol o'ynashi kerak. U motivatsiya tizimlarini rivojlantirish, mehnat natijalarini baholash, muayyan vaziyatga mos keladigan mehnat natijalarini baholash asosida hal qilinadi.

Keng qamrovli tizim faoliyatining samaradorligi xodimlarni boshqarishning iqtisodiy tizimi javobgarligi uchun ishlab chiqarilgan mahsulotlarning raqobatdoshligini baholash asosida amalga oshiriladi.

Komport MXC samaradorligini oshirish maqsadida, xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarini amalga oshirish va korxonalarning iqtisodiy faoliyatining hozirgi voqeliklari munosabati bilan vazifalar va vakolatlarni aniq belgilash kerak.

Alohida tashkilotning rivojlanish rejasi, ishchi sharoitida kerakli o'zgarishlarga, ishchilarning ishlashi, hayoti va dam olish muddatlarida kerakli o'zgarishlarga erishishi kerak.

"Konfor" MChJ ofis va "Vazirlar Mahkamasi" mebel ishlab chiqarish bilan shug'ullanadi. O'z pozitsiyasini kuchaytirish, raqobatbardoshligini oshirish uchun, o'tgan yillar davomida amalga oshirilgan pul mablag'laridan, shuningdek korxona faoliyatini kengaytirish uchun investitsiyalarni jalb qilish uchun dasturni yanada samarali qo'llashi, shuningdek, korxona faoliyatini kengaytirish uchun dasturni yanada samarali qo'llashi kerak.

Shu munosabat bilan, ish kalamushli tovuqlarni (LDSTP) ishlab chiqarishni kengaytirish, ularning kapital qo'yilmalarini aniqlash, ularning samaradorligini aniqlash bo'yicha qulayliklarni rivojlantirish rejasini ishlab chiqdi.

Loyiha 2005-2006 yillarga mo'ljallangan konfor MChJ ishlarini kengaytirish, daromadlilik, rentabellik, sanoat barqarorligi ko'rsatkichlari hisobga olinadi.

MChJ "Konfor" MChJ ishini prognozlarga muvofiq tashkillashtirish, shuningdek, ularning faoliyatini tartibga solish uchun iqtisodiy usullardan foydalanadigan korxona va jamiyatlarning manfaatlariga javob beradigan chinakam ilmiy jamg'armalar bo'yicha ishlab chiqilgan, ularning iqtisodiy asoslaridan foydalanadigan chinakam ilmiy asoslarda ishlab chiqilgan .

Loyihaning ajralmas hisob-kitoblari:

Loyihaning davomiyligi 24 oy.

Loyihani to'lash muddati - 5 oy.

Kamaytirilgan daromad - 336582 rubl.

Foyda narx indeksi - 1.46.

Mebel bozorida "Konfor" MChJning afzalligi bardoshli ish tajribasi, kasbiy kadrlar tajribasi, bozor bilimlari, etkazib beruvchilar va iste'molchilar bilan barqaror aloqalar.

Muvofiqlashtiriladigan ishlarga rahmat, konfor MChJ nafaqat Mari El Respublikasining tuman tumanlarida, balki chet elda ham talabga ega bo'lgan raqobatbardosh mahsulotlar ishlab chiqarishga harakat qiladi.

Bibliografiya

1. Bizyukova I.V........... Boshqarish bo'yicha xodimlar: Selektsiya va baholash: o'qish. Foyda. - m .: Iqtisodiyot, 1998 yil 219 bet.

2. Bachekov M.I. Rejalashtirishni joylashtirish. M.: Infra-M, 1999. - 234 p.

3. Vesnin V.R.. Amaliy xodimlarni boshqarish: joy. Kadrlar ishlashi bo'yicha. - m.: Advokat, 1998 yil. - 367 p.

4. Durakova I.B. Xodimlarni boshqarish: tanlash va yollash. Chet el tajribasini o'rganish. - Voronej: Ed - Voronej shtatida. Universitet, 1998 yil. - 379 p.

5. Yegorxin A.P. Xodimlarni boshqarish. Nijniy Novgorod.-1997.-607 b.

6. Jo'raavlev P.V., Kuapov M.N., Suxarev S.A. Xodimlarni boshqarish bo'yicha jahon tajribasi. Xorijiy manbalar haqida umumiy nuqtai. - m.: RaA nashriyotini nashr etish; Ekaterinburg: Biznes kitobi, 1998 yil. - 415 p.

7. Lipsitz I.V. Tijorat narxi. - m.: Bek, 2001. - 311 p.

8. Maslov e.V. Xodimlarni boshqarish. M .: MChJ.- 1998.- 246 p.

9. Messon M.X., M. Albert, F. Xedwari menejment asoslari. M., "Coze", 1993.- 654 p.

10. Kadrlar bilan ishlashda standart echimlar // Xodimlarni boshqarish - 2000 - 12 (54). - dan. 17-25.

11. Sagitdinov M.1p. Xodimlarning ishlashini baholash // iqtisodiyot masalalarini baholash - 2001 yil. - dan. 27-33.

12. Saygin S.I., Stolyarenko LD. Shaxsiy menejment. Rostov - Donu, - 1997. 380 p.

13. Semanov A.K. Zamonaviy menejment. M.: Iqtisodiyot. - 1996 yil.

14. Starobinskiy E.E. Xodimlarni qanday boshqarish kerak. - m .: "Hisob qaydnomasi renin byulletin" -1997. 284 p.

15. Travin B, Dyatlov V. Xodimlar va rejalashtirish Korxonada // Xodimlar xizmati - 2001 - 97 - 102

16. Tashkilot xodimlarini boshqarish: darslik / ED. Va I. Kibanov. - 2-chi., Qo'shimchalar. Va perarab. - m.: Infra-M - M.-2. - 567 p.

17. Xodimlarni boshqarish / ER. Va I. Kibanov, m .: Infra-M, 1997.- 269 bet.

18. Ijtimoiy va bozor munosabatlari sharoitida xodimlarni boshqarish. / Edi. R.Marra, Shmidt. M.-1997.- 468 p.

Shunga o'xshash hujjatlar

Kadrlar boshqaruv ob'ekti sifatida. Xodimlarni boshqarish mexanizmining tamoyillari. Ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullari. "Juravushka" mehmonxonasi faoliyatining qisqa iqtisodiy xususiyatlari, xodimlarni boshqarish.

tekshiruv, qo'shilgan 17.02.2012


Xodimlarni boshqarish usullari tizimi: ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik usullar. "Brest Leschoz" OAJda mehnatni boshqarish va rag'batlantirish usullari: tashkiliy menejment tuzilishi, kadrlar, mehnatni kuchaytirish.

kurs ishi, qo'shilgan 20.02.2008


O'z maqsadlariga erishish uchun odamlarga ta'sir qilish usullari va ta'siri usullari. Ularning mazmuni, yo'naltirish va tashkiliy shaklga qarab menejment usullarining tasnifi. Muvaffaqiyatli boshqaruvchi xodimlarning shaxsiy xususiyatlarini tahlil qilish.

kurs ishi, qo'shilgan 04/25/2010


Korxona xodimlarining ularning soni va tarkibini boshqarish jarayonining asosiy printsiplari. Boshqaruvning ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullari. "Stern" do'konining tashkiliy-huquqiy xususiyatlarini ko'rib chiqish.

kurs ishi, qo'shilgan 12/13/2012


Korxonani boshqarishga tizim yaqinlashishi. Xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullari. IP v.N. tashkiliyotni tashkil etish tarkibi, ishchilarning sifat tarkibi. Xohdorlarni boshqarish usullarini takomillashtirish loyihasining samaradorligini baholash.

tezislar 01/11/2011


Kadrlar: mazmun va xususiyatlar. Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari. Xodimlarni boshqarish uchun axborot-texnik, tartibga soluvchi va huquqiy yordam. Freymlarga ehtiyojni rejalashtirish. Motivatsiyaning asosiy nazariyalari.

tekshiruv, qo'shilgan 04.05.2011


Tashkilotni boshqarish jarayonining mohiyati va xizmat ko'rsatishi. Texnik, ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarga ta'sirning asosiy usullari. Ijrochi motivatsiyaning iqtisodiy usullari. Ma'muriy, ijtimoiy-psixologik kameralar va ularning boshqaruvdagi roli.

taqdimot, qo'shilgan 04/22/2013


kurs ishi, qo'shilgan 03/27/2011


Xodimlarni boshqarishning usullarini tasniflash. Iqtisodiy menejment usullarining mohiyati va turlari. Mohiyati, turlari va rejalashtirish jarayoni. Korxonaning narx siyosatini ishlab chiqish asoslari. Motivatsiya tizimini o'rganishning nazariy jihatlari.

kurs ishlari, qo'shilgan 17.02.2009


Iqtisodiy menejment usullarining tasnifi. Korxonaning narx siyosatini rivojlantirishning asosiy bosqichlari. Motivatsiya tizimini o'rganish. Motivatsiya tizimi orqali "Bog'et va K" MChJ xodimlarini boshqarishda iqtisodiy usullarni amalga oshirish.

Menejment - bu murakkab va dinamik jarayon. Uning maqsadi - mahsulot tomonidan taqdim etiladigan xizmatlarning raqobatbardoshligiga erishish. An'anaga ko'ra, xodimlarni boshqarishning ma'muriy, ijtimoiy-psixologik va iqtisodiy usullari bo'limi qo'llaniladi. Ushbu boshqarish usullari butunlay boshqacha ekanligiga qaramay, ular birgalikda ta'sir qiladi, bu eng katta ta'sirga erishishga imkon beradi.

Usullarning o'ziga xos xususiyati xodimi taqdim etilishi kerak bo'lgan erkinlik darajasidir. Hatto erkinlik darajasining ma'lum bir tasnifi ham mavjud:

1. Cheklangan. Xodimni boshqaruvchi xodimlarni jalb qilgan aniq rejaga erishishga majbur.
2. Motivatsion. Qo'llanma bu reja yoki ko'rsatmalarni amalga oshirishga rag'batlantiradigan sababni (har doim foyda keltiradigan) topishi kerak.
3. Yuqori darajadagi erkinlik. Bunday holda, mantiqiy va aqliy ta'sirlar yordamida qo'llanma, muayyan harakatlarni amalga oshirishga undash kerak.
4. Ma'muriy usul (tashkiliy yoki tashkiliy va ma'muriy) xodimlarni intizomni bajarishni talab qiladigan va qo'llanmaning ko'rsatmalariga qat'iy rioya qilish usulidir. Qo'llanish uslubi odatda avtoritar hisoblanadi. Unda ushbu ko'rsatmalarni bajarishni monitoring qilish uchun "yuqoridan pastga" rejalashtirishni rejalashtirish, ushbu ko'rsatmalarni amalga oshirish jarayonida xodimlarning yo'lida to'siqlarni bartaraf etishni ta'minlaydi. Ko'pincha, bu shakl davlat idoralariga xosdir.
5. Ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullari har bir xodimni yondashuv kerak bo'lgan individual shaxs sifatida idrok etishini ko'zda tutadi. Qo'llanmalar bilan tushunish kompaniyaning muvaffaqiyatining muhim qismlaridan biridir. Xususiy korxonalarda ushbu boshqaruvning ushbu usuli ko'pincha qo'llaniladi. Qaror chiqaradigan rahbar o'z tajribasiga asoslanadi. Axloqiy rag'batlantirish, psixotexnologiya, so'rov, kadrlar sinovlari va monitoringi qo'llaniladi.
6. Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari xodimlarga iqtisodiy ta'sirga asoslangan usullardir. Ya'ni, bu holda asosiy narsa bu muammoning moliyaviy tomoni aniq. Iqtisodiy usulning asosiy printsiplari tizimli va murakkablik. Barcha biznes hisoblagichlariga asoslanib, ushbu usul quyidagi omillarga tayanadi:

Klassik boshqaruv usullari qanday tavsiflanadi?

• foshulawe,
• foyda,
• kreditlar
• daromadlilik,
• moliya,
• ish haqi.

Iqtisodiy usullarning o'ziga xos xususiyati

1. Boshqariladigan jarayonlar yanada elastiklik va moslashuvni farqlashni boshlaydilar.
2. Samarali boshqarish uchun imkoniyatlar mavjud.
3. Ma'muriy boshqaruv majburiy ravishda to'xtamaydi.
4. Iqtisodiy ta'sirning usullarini taqsimlash ko'pincha bo'limlarni ajratish va ularni o'z-o'zini tartibga solish bilan birlashtiriladi.

Iqtisodiy usullar va texnologik menejment texnologiyalari quyidagi faoliyatni o'z ichiga oladi:

• tashkiliy va sanoat rejalashtirish)
• tijorat hisoblash)
• iqtisodiy tartibga soluvchilar tizimi)
• dasturiy ta'minotni boshqarish)

Tashkiliy rejalashtirish

Bu butun firmani qamrab oluvchi ko'rsatkichlarning ishlab chiqilgan tizimi. Ya'ni, ma'lum bir vaqtning o'zida muayyan ijrochi yoki muayyan bo'lim butun korxonaning faoliyati - ishlab chiqarish, sotib olish, moliya, aktsiyalar, ishchi kuchiga oid hisobotni namoyish etadi.

Tijorat hisoblash

Bozor iqtisodiyoti tamoyillariga asoslanib - bu faoliyat natijalari, bepul narxlar, turli xil xizmatlar va tovarlarni ishlab chiqaruvchilar o'rtasida raqobat, raqobat.

Iqtisodiy tartibga soluvchilar tizimi

Quyidagi jihatlardan iborat:

1. Milliy regulyator - soliqlar, tartibga solinadigan narxlar, tariflar, ssudalar va iqtisodiy foyda.
2. Mahalliy tartibga soluvchilar - bu mahalliy soliqlar, yig'imlar, ijara haqi, mahalliy hokimiyat ularning byudjetlarini to'ldirish uchun ishlatiladi.
3. Korxonalar loyihalari (o'quv, sug'urta) loyihalari loyihalarini ishlab chiqarish bo'yicha iqtisodiy faoliyat regulyatori. Tashkilot va korxonalarning boshqaruv organlari ushbu fondlarga ajratish qoidalarini o'rnatmoqdalar.

Dasturiy boshqarish

Hali ishlab chiqilmagan vaziyatlarda ishlatiladigan "zaxira" usuli.

Iqtisodiy menejment usullari

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari insonning ehtiyojlariga ega bo'lgan shaxs ekanligini tushunishga asoslanadi. Bu bu ehtiyojlar va ularni nafaqat ishlashga, balki yaxshi ishlashni rag'batlantiradigan asosiy motivatsiyaga aylanadi.

Muayyan usul va boshqarish usullarini bir necha turga bo'lish mumkin.

Iqtisodiy va matematik modellashtirish

Bu matematik hodisalar shaklida iqtisodiy hodisalarni ifoda etadigan jarayon. Model boshqaruv ob'ektining shartli tasviri. Ular turli vazifalar echimini topishga imkon beradi. Matematik modellashtirish simulyatsiya qilingan ob'ektning to'liq va batafsil g'oyasini olish imkoniyatini beradi, shu bilan uni soddalashtiradi.

Iqtisodiy va matematik model bu ob'ektning barcha tomonlarini aks ettirishi kerak, bu uning oyna aks ettirilishi. Bu unga xosdir:

1. Tadqiq qilinayotgan yoki jarayoni yoki jarayoni, uning tuzilishi, uning tuzilishi, bu bilim modeli asosida imkon beradigan ob'ektlar uchun xos bo'lgan naqshlarni tahlil qilish.
2. Vazifani hal qilishga yordam beradigan usullarni aniqlash.
3. Tadqiqot davomida olingan natijalar tahlili.

"Arsenal Iqtisodiyot"

Rejalashtirish - bu xodimlarni iqtisodiy boshqaruvning juda muhim jihatidir, bu esa kompaniyaning o'zi ham, kafedralarni rivojlantirish va ishlash dasturini aniqlash imkonini beradi.

Kredit berish - bu rentabellik ortib boradigan va kreditlar va o'z mablag'laridan oqilona foydalanishga imkon beradigan shart-sharoitlarni yaratishni o'z ichiga olgan usul. Ushbu usul iqtisodiy mustaqillik va markazlashtirilgan boshqaruvni birlashtiradi. Odatda kompaniya kredit bankini taqdim etadi, loyihaning zudlik, dolzarbligi, maqsadli tabiatni nazorat qiladi.

Narxlar - iqtisodiy mexanizmning turli kamchiliklari orasida markaziy o'rinni egallaydi. Narx kontekst sharoitida zarur bo'lgan xarajatlarni aks ettiradi va talabni tarqatadi.

Iqtisodiy hisoblash - bu xodimlarni ishlab chiqarish xarajatlari, resurslarning iqtisodiy sarflari, mehnat xodimlarining mehnat natijalari bo'yicha foizlarni qiziqtirgan usuldir. Ushbu usulning asosiy vositalari o'zini o'zi ta'minlash, o'zini o'zi moliyalashtirish, bo'linish, iqtisodiy standartlar.

Byudjetni hisoblash - bu mamlakatning eng tez-tez xarajatlari egasining byudjetiga, uning ahamiyati ko'pincha amal qiladi.

Stinglash va motivatsiya

Bu aslida sinonimlar (ba'zi menejerlar bu atamalar umuman boshqacha). Nega sizga motivatsiya kerak? Motivatsiya, shuningdek, biznesda e'tiborga olinadigan muvaffaqiyatlarga erishishga imkon beradi, chunki xodimlar buning uchun haq to'lashlari natijasida ularning mehnatining natijasi sifat bilan tavsiflanadi. Va u global bozorda kompaniyaning raqobatdoshligini oshiradi.

Iqtisodiy rag'batlantirish kompaniya xodimlarining muvaffaqiyatli faoliyatining ajralmas qismidir.

Moddiy rag'batlantirish

Moddiy rag'batlantirish iqtisodiy boshqaruv usullarining asosidir. Hammasi etarlicha tushuntirilgan - har qanday xodim ish olib boradigan xodimlar yaxshi maosh olishni xohlashadi, chunki sifati ish haqiga bog'liq. Agar ish haqi (yoki uning doimiy kesish) bo'lsa, xodimlar o'rtasida defotatsiya xavfi mavjud. Tizim juda oddiy ko'rinadi, ammo bu ham uning farovonlari ham bor.

• Birinchidan, motivatsiya bilan xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari va usullari ish rejalari bilan aniq sinxronizatsiya qilinishi kerak.
• Ikkinchidan, ma'lum bir maqsadga erishish uchun pul motivatsiyasini amalga oshirish kerak - xodimlar qo'shimcha mukofotlarni olishlarini bilishlari kerak. Agar menejer ish haqining oshishi shaklida ma'lum miqdorni to'lagan bo'lsa, u o'z qo'ldiyizatsiyasini, uni qabul qilgani uchun xabardor qilishi kerak.
• Uchinchidan, hech qanday holatda ham odatiy protseduraning mukofoti muntazam ravishda takrorlanishi kerak. Oxir-oqibat, xodimlar uchun qo'shimcha ish haqi shunda bo'ladi, bu endi ularni ishlashga undaydi. Eng yaxshisi, agar stendlarda (korporativ gazetalardan foydalanish mumkin), muayyan mutaxassislar yoki bo'limlarning natijalari qoldiriladi. Bu rahbarlarda kim ekanligini va kimning orqasida turganini ko'rish imkoniyatini beradi va o'z kuchini ko'proq erishish uchun jalb qiladi.
• Va nihoyat, pul mukofoti mehnatning natijasi bilan bog'liq bo'lishi kerak - ya'ni ish tugaganidan keyin va ushbu ishqa mos keladigan miqdorda darhol to'lanishi kerak.

Qaysi formalarda pul to'lash haqi hisoblanadi:

• ish sharoitlari uchun qo'shimcha to'lov
• adapter
• mukofot.

Iqtisodiy usullar va xodimlarni boshqarish usullari: afzalliklari nimada?

Iqtisodiy usulning asosiy ustunligi uning moslashuvchanligi, chunki xodimlarga ta'sir ular ularning manfaatlarini hisobga olgan holda sodir bo'lganda yuzaga keladi. Bunday tizim juda mobil - boshqaruv vazifalariga qarab o'zgaradi.

Shu bilan birga, tashabbusning namoyon bo'lishi rag'batlantirildi, ishchilarning ijodiy salohiyati moddiy ish haqini olish uchun sezilarli darajada oshmoqda.

Iqtisodiyotni boshqarishning kamchiliklari bormi?

Kamchilik faqat bitta: tadqiqot shuni ko'rsatadiki, moddiy ehtiyojlarni hisobga olmasdan ishingizdan zavqlanish juda muhimdir. Agar xodimni sevishmagan, ammo foydali biznes, motivatsiya sezilarli darajada kamayadi. Iqtisodiy usullar hukmronlik qiladigan kompaniyalarning xodimlarining ko'plab ehtiyojlari norozi bo'lib qolmoqda. Natijada, daromadli ish haqi bilan ham xodim ish sifatini to'xtatishi mumkin.

• Korporativ madaniyat

1 -1