Biznes aloqasidagi axloqiy me'yorlar va tamoyillar. Yollash ishida axloqiy me'yorlar va printsiplarni ishga qabul qilishning professional etikasi

Saxovat
3

O'z-o'zini cheklash intizomli, tashkillashtirilgan, halollik, ishbilarmonlik, qat'iyatlilik, cheklash kabi fazilatlarni rivojlantirish istagida ifodalanadi. XVI asrda Kalvinizm amaliy etikasi izdoshlari ikkita vazifani bajargan barcha xatti-harakatlarning qat'iy usulini yaratishda metodistlar deb ataladilar: tabiat va tinchlik ta'siridan, hayotni rejalashtirilgan istakga bo'ysunmaslikdan ozod qilish; Doimiy o'zini o'zi boshqarish va faol o'zini o'zi boshqarish.

Agar "qo'ng'iroq" va "Professional qarz" toifalari insoniy munosabatni o'z ishiga bo'lgan munosabatini bildirsa, bu odamlarning jamiyatdagi va soddalashtirilgan shaklda bu savol sifatida shakllantirilishi mumkin " Kim uchun ish qilishi kerak? "

Biz tushlik yoki tushlik qilishni istagan qassob yoki qishloq xo'jaligining foydasi uchun emas, balki o'z manfaati uchun; Biz sizning qo'shniingizga bo'lgan sevgisiga emas, balki ularning xudbinlariga bo'lgan sevgisini emas, balki biz o'z ehtiyojlarimiz haqida gapirmaymiz, lekin har doim faqat ularning foydasi haqida gapirmaymiz.

Boshqacha qilib aytganda, bu burjua jamiyatida talab qilingan faoliyat, bu yoki boshqa yo'l, kimdir manfaatlarni hisobga oladi, ammo qabul qiluvchining o'zi uning axloqiy ma'nosi emas. Faqat maqsadlarning umumiy, umumiy madaniy ma'nosini anglash, chunki u ong, ideal yoki omadsiz, professional faoliyatni axloqiy jihatdan mazmunli qiladi.

Protestant professional etika tomonidan ishlab chiqilgan har qanday kasbiy faoliyatga tegishli.

XIX asr oxiriga kelib, turli professional jamoalar o'zlarining axloqiy me'yorlarini tuzishni boshlaydilar, ma'lum bir kasbga nisbatan jurnalist, advokat, o'qituvchi, diplomatni aniqlaydilar.

Amerika Qo'shma Shtatlari va Kanadaning ko'plab shtatlarida, masalan XX asr boshlarida. 70-yillarga mo'ljallangan muhandislarning axloqiy kodlari qabul qilindi. XX asr, keyin qayta ko'rib chiqilgan va ishlov berishda davom etadi.

Ular muhandisning odamlarga nisbatan axloqiy qarzining, ularning ish beruvchi, mijozlariga, boshqa a'zolariga, shuningdek o'zlariga nisbatan axloqiy qarzning umumiy va xususiy jihatlarini batafsil tahlil qilishadi.

Xodimlar bo'yicha professional etika barcha sanab o'tilgan barcha tamoyillarni va toifalarni o'z ichiga oladi, ammo faoliyat shaklida va tarkibiy qismlar o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Xodimlar ishchilarining har qanday qarorlari boshqa odamlarning taqdiri uchun javobgarlik bilan bog'liq. Amaliyot ob'ekti (doktor, o'qituvchi, advokat, jurnalist) tomonidan inson bo'lgan barcha kasblarning vakillari, ammo bu ishchilarning kasbiy imkoniyatlarini, ularning kasbiy imkoniyatlarini joriy etish uchun mas'ul bo'lgan barcha kasblar vakillari. shuning uchun ularning ijtimoiy mavqei uchun.

Odamlarning axloqiy va biznes fazilatlari kasbiy faoliyat ob'ekti bo'yicha kadrlar menejeri uchun bo'ladi:

1) Sof professional fazilatlar - kasbiy mahorat, ish tajribasi, xorijiy tillarni bilish;

2) professional va psixologik sifatida professional - bag'ishlanish, parcha, halollik, tamoyil, bag'ishlanish, bag'ishlanish;

3) axloqiy - mehrsizlik, qaramlik, insoniyat, qadr-qimmati, boshqalarga hurmat, odob, saxiylik, jasorat, adolat, adolat, vijdon.

Xodimlarni boshqarish (xodimlarni boshqarish) mutaxassislarining paydo bo'lishi, yuqori tashkillashtirilgan, yuqori tashkillashtirilgan, yuqori darajadagi, yuqori darajadagi, yuqori darajadagi, yuqori darajadagi ishchilar foydalanish uchun samarali mehnatni (ishlash) bilan bog'liq. -Tech ishlab chiqarish.

Ushbu doktrinaning nuqtai nazaridan, X, agar kerak bo'lsa, agar kerak bo'lsa, agar birinchilardan foydalanish iqtisodiy jihatdan samarasiz bo'lsa, uni boshqa shaxs tomonidan o'zgartirilishi mumkin bo'lgan vint sifatida qaraldi. Xodimlarga kadrlar xizmatlari tomonidan xodimlarga tegishli munosabatda bo'lish shundaki, o'rtacha shaxs ularni boshqarish uchun afzal ko'radi, bu mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga harakat qiladi, u nisbatan kam ambitsiyalar, dangasa, xavfsiz vaziyatda bo'lishni xohlaydi.

Agar iloji bo'lsa, qat'iy professional rolning bajarilishi uchun tayyorlanishi kerak, agar iloji bo'lsa, mehnat unumdorligi pasayishiga ta'sir etuvchi yoki ishlab chiqarish xarajatlarini ko'paytirishga ta'sir etuvchi boshqa salbiy hodisalarni minimallashtiradi.

Xodimlarni boshqarishning ikkinchi to'lqin yoki inqilobi, ishlab chiqarish munosabatlarini insoniyat insonparvarlik bilan bog'liq g'oya, insoniy munosabatlarga xizmat ko'rsatish g'oyasi bilan bog'liq. Xodimlar ishining ikkinchi axloqiy doktori, Shaxs har qanday tarzda ishlov berish, uni umumiy qadriyatlarga olish uchun uni samarali ishlashi uchun uni har tomonlama hal qilishi kerak bo'lgan xodim sifatida talqin qilinishi kerak edi Ushbu tashkilot va undan maksimal iqtisodiy ta'sirga erishish hisobiga. Tashkilotning maqsadlariga zidlik va majburiyatlar mehnat natijalari bo'yicha olingan haqqa bog'liq. Eng muhim ish haqi - o'zini ifoda etish va o'zini namoyon qilish ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq. Ushbu ta'limotlar o'rtasidagi tafovut D. McGregor tomonidan ishlab chiqilgan X - U - Uning X - U-ning nazariyasida aks ettirilgan.

Xodimlar bilan ishlash bo'yicha so'nggi, uchinchi, inqilob W.TI - Z-kontseptsiyaning kontseptsiyasi bilan bog'liq edi.

Xodimlarning ishlashining maqsadi inson resurslaridan iloji boricha samarali foydalanish kerakligicha edi.

Inson salohiyati barcha xodimlarni tadbirkorlik faoliyatining maksimal darajada rivojlanib borishi uchun tadbirkorlik faoliyatining maksimal darajada rivojlanishiga olib keladigan tadbirkorlik faoliyatining muhim omillaridan biri hisoblanadi.

Z tipidagi tashkilotlarda ongli ravishda va muntazam ravishda tartibga solishning ma'naviy mexanizmlarini muntazam ravishda qo'llash: shaxs sifatida, nafaqat xodim sifatida, nafaqat xodim sifatida, balki norasmiy munosabatlarga katta e'tibor beriladi.

Shunday qilib, kadrlar menejerining ishida zarur bo'lgan axloqiy me'yorlar va qadriyatlarni tarixiy rivojlanishining rivojlanishi, axloqiy me'yorlar va qadriyatlar tizimini shakllantirishga yordam beradi degan umumiy xulosaga kelish mumkin. Xodimlarni boshqarish.

Xodimlar menejeri ishida axloqiy standartlar va printsiplar

Kasbiy bilim, ko'nikmalar va ko'nikmalar bo'yicha kadrlar menejerining shakllangan axloqiy madaniyati oldingi barcha rivojlanishning to'laqonli natijasidir.

Kachimatlar menejerlarining kasbiy faoliyati "erkak kishi" tizimiga kiradi va ushbu mutaxassislarning kasbiy tayyorgarligi bilan boshqa odamlar (mijozlar, hamkasblar, ishbilarmon sheriklar bilan doimiy aloqalar o'rnatadi, bu poydevorni shakllantirishda katta ahamiyatga ega axloqiy madaniyat.

Albatta, professional axloqiy madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish bu universitetda boshlanadigan va bir necha bosqichlarni o'tkazadi va bir necha bosqichlarni o'tkazadi va mutaxassisning mustaqil ishi davomida davom etmoqda.

Biroq, axloqiy madaniyatning asoslari mashg'ulot jarayonida aniq shakllantirilishi kerak.

Kadrlar menejerlari va yollovchilarning xatti-harakatlarining axloqiy tamoyillari mehnat bozorida barcha ishtirokchilarga tegishli: korxonalar menejerlari, ish qidiruvchilar va xodimlar. Umuman olganda, yollovchilarning kasbiy faoliyati Ukraina bozorida madaniyatli mehnat munosabatlarini rivojlantirishga hissa qo'shishi kerak, bu muayyan axloqiy normalarga rioya qilmasdan imkonsizdir. Biz Ukraina arxivining koordinatori Sergey Yanovich Beleievadan, ba'zi savollarimizga javob tayyorladik.

Yollash agentliklari ishida etika qanday rol o'ynaydi?

Etika masalalari bizning biznesimizda juda muhimdir. Shuning uchun arxoni birinchi hujjatlaridan biri sifatida qabul qildi, bu esa uyushmaning shakllanishida muhim rol o'ynadi. Bu kod "professional" deb nomlangan, chunki ko'pincha yollashning professionalligi tushunchasi, etakot kontseptsiyasidan ajralmas professionallik tushunchasi. Atika yollash kasbining ajralmas qismidir. Kompaniya selektsiya kompaniyasi bozor ishtirokchilari bilan aloqalarni kiritish, har doim o'zining axloqiy printsiplarini e'lon qiladi. Va nomzodlar uchun va mijozlar uchun o'zlari xizmat ko'rsatishni istagan agentlikni bilishlari juda muhimdir.

Ishga qabul qiluvchi qaysi asosiy axloqiy normalarga amal qilishi kerak?

Mijozga nisbatan eng muhim me'yor bir mijozdan ma'lum bir vaqt ichida bitta mijozdan boshqa buyurtmachilarga yoki mijoz kompaniyalarining boshqa xodimlariga yo'naltirilganligini mutlaq taqiqlashdir. Qoida tariqasida, bu davr shartnomada belgilanadi va 0,5 dan 3 yilgacha o'zgaradi. Ariza beruvchilar bilan ishlashda, yollash ularning baholariga xolisiga mos kelishi va mijozning mutlaq va psixologik talablariga rioya qilishi kerak. Hech qanday holatda bir yoki boshqa belgilarni (jinsiy, milliy, yosh va boshqalarga) yoki arizachining hozirgi ish joyiga zarar etkazishi mumkin bo'lgan harakatlar komissiyasini kamsitmasligi kerak. Va, albatta, ularni ish bilan ta'minlash uchun abituriyentlardan qaytarish uchun qabul qilinishi mumkin emas. Xaridor kompaniyalari xodimlarining qolgan a'zolari to'g'risida mijozning ishchilariga ishning o'zgarishi haqida mijozlar mavjud emas. Bunday siyosatning qattiqligi mijoz yollovchilarga qanchalik muhim ekanligi bilan belgilanadi. Va yana bir muhim norma bu mijozlar va abituriyentlardan olingan ma'lumotlarning maxfiyligini ta'minlashdir. Ishga qabul qiluvchi kompaniyalar o'rtasidagi munosabatlarga kelsak, ular raqobatchilar haqida salbiy javob berish uchun qabul qilinmaydi.

Xodimlar agentligi va mijozlari o'rtasida qaysi axloq qoidalarining buzilishi mumkin?

Axloqiy tushuncha juda murakkab va har doim ishga qabul qiluvchi va agentlik tomonidan bir-biriga tarjima qilinmaydi. Agar, masalan, menejer menejer boshqaradigan agentlik maslahatchisini taklif qilsa, - yollash kompaniyasining pozitsiyasidan, bu axloqsiz emas. Ammo mijozlar har doim ham buni bilishmaydi. Bizning amaliyotimizda biz xodimlarimiz ishlagan yirik kompaniyalar faoliyat yuritishni juda yaxshi taklif qilishdi.

Juda yoqimsiz lahzalar mijozning vakillari, yollash agentligi tomonidan taqdim etilgan nomzodlarning tavsiyalarini tekshirishda havasyurar bilan aloqada bo'lishga boshlaganda. Bu allaqachon nomzodlarga nisbatan etika masalalariga ta'sir qiladi. Tavsiyalarni tekshirish - yollash biznesining katta, muhim va o'ta mas'uliyatli masofaviy bo'limi. Ammo uning asosiy axloqiy jihati asosiy tushunchaga "zarar etkazmaydi". Shunga asoslanib, nomzodning hozirgi ish joyi bo'yicha tavsiyalarni tekshirish mumkin emas (yoki o'ta ishda, bunday holatlarda imtiyozni namoyish etish kerak). Bundan tashqari, axloqnoma nomzodni bunday tekshiruvni o'tkazish to'g'risida xabardor qilishni talab qiladi. Eski yaxshi qoidani eslab qolish o'rinli bo'ladi: "Siz bilan birga kelmoqchi bo'lganingizda boshqa odamlar bilan qiling."

Agentlik xodimlariga mijozlar bilan ishlashda qanday asosiy tamoyillar bor?

Yaxshi maslahatchi o'z ishlariga to'liq javobgarlik bilan kelishlari kerak va qattiq echimlar qilishdan qo'rqmasliklari kerak. Agar u tartib bajarilmaganligini ko'rsa, uni unga olib borish kerak emas. Masalan, yaqinda biz "yuqori" mavqeiga so'rovni qabul qildik, buning uchun juda katta to'lov taklif qilindi. Agar biz uzoq davom etayotganimizda, bu bo'sh ish haqini topganimizda, u allaqachon yangi ishlarga tayyorlanayotganda, maslahatchi bu nomzodni ish beruvchiga tavsiya qilishdan bosh tortdi, chunki u (nomzod) u ushbu xabarni engishiga shubha qildi. Shundan so'ng, qidiruv yana ikki oy davom etdi, natijada biz o'zimizga ishongan boshqa odamni topish mumkin edi.

Vakolatli maslahatchi mijoz bilan doimiy fikr-mulohazalarni qo'llab-quvvatlashi va bilmasdan qoldirmaslik kerak. Agar u hech narsa qila olmasa ham, u haftaning oxirida mijozni chaqishi kerak va: "Afsuski, men sizga biron bir narsani tayyorlashga muvaffaq bo'ldik va kelgusi haftaga ishonishimiz mumkin qandaydir yutuq. " Mijoz ular nimani yodda tutishini va uning buyrug'i bo'yicha faol ishlayotganini biladi.

Xaridor kompaniyasi boshqa ishni qidirishda unga tortilsa, yollash nimani anglatadi?

Shunchaki Rezyumeni ma'lumotlar bazasida joylashtiring, biz hech kimni taqiqlay olmaymiz. Ammo biz mijozning kompaniyasidan ishdan bo'shatilishidan oldin menejerning kompaniyasidan ishdan bo'shatilishidan oldin biz faqat ishni o'zgartirish jarayoni o'zaro kelishuvdan kelib chiqadigan menejerning tasdig'ini olganimizdan oldin biz ushbu nomzodning takliflarini bajarmaymiz.
Albatta, yollash agentligida xulosa yo'nalishini aytib, ish beruvchi tomonidan "o'tish" uchun eng axloqsiz harakat bo'ladi. Ish beruvchilar kompaniyasining bunday "shtab-kvartira" ni talab qilsa, unda ba'zi agentliklar, bozorda o'z obro'sini sezilarli darajada buzishdi.

Xodimlarning idoralari yoki muayyan maslahatchilarning tavsiyasiga oid ma'lumotlarning maxfiyligi qanchalik muhim? Ma'lumotni oshkor qilish qanday oqibatlarga olib kelishi mumkin?

Qoida tariqasida, maslahatchilar nomzodlarga nisbatan maxfiylikni oshirishga harakat qilishadi. Agar ular kimnidir muhokama qilishlari kerak bo'lsa, bu juda kamdan-kam hollarda va asosan yangi xodimlar bilan tajriba olish jarayonida juda kam uchraydi. Ular professional bo'lishlari bilanoq, ular urib qo'ymaslik kerakligingizni yaxshi bilishadi.
Xodimlar menejerlari orasida fikrlar ko'pincha "qarash, qo'llaniladi, olib ketilishi, olib ketilishi mumkin". Ko'pincha unchalik unutiladi, ular ko'pincha ular uchun ish topadigan ishchilardir. Men ishonamanki, mijozlardan bunday hurmatsiz munosabat chiqarib tashlanishi kerak.
Ishchilar va Kadrlar menejerlari o'rtasida ko'proq hamkorlik bo'lishi kerak. Biz biz bir tomonda ekanligimizni ayta olmaymiz va ular boshqa ishchilar, nomzodlar va xodimlar menejerlari bir-biri bilan doimiy ravishda o'zaro ta'sirda bo'lishlari kerak.

Xodimlar agentligi va mijozlarning axloqiy jihatidan qanday aloqasi bor?

Agar yollash mijozga axloqiy nuqtai nazardan xabardor bo'lsa, u mijozning ba'zi istaklarini qondira olmaydi, bu faqat mijozga ushbu yollanmaga ko'proq hurmat ko'rsatishi kerak. Masalan, agar xodimlarni tanlash bo'yicha mutaxassis mijozga bir necha yillarni tanlagan odamni tushuntirib bersa, mijoz ushbu mutaxassisning xizmatlaridan foydalanib, u o'zini asldan sug'urtalashini tushunadi bu Hedianter unga xodimlarga hujum qiladi. Xursandchilik mijoz o'z axloqiy printsiplariga ulanmaganligini ko'rganda, bu dilemma deb aylanadi: yoki mijozni yollashning professional me'yorlari yoki ushbu mijoz bilan ishlashni rad etish.

Bu sizning nuqtai nazaringizdan, "boshlarning orqasida ov"

Ov ovi - bu bepul bozor va erkin raqobatning shaxsi. Yuqori til bilan suhbatlashish demokratiya fathlaridan biridir. Faqat demokratik jamiyatda, istehzo biznes sifatida mavjud bo'lishi mumkin. O'zining o'zi boshliqlarni ov qilish, bu biznesni tushunmaydiganlarni qo'rqitadi, ammo aslida unda dahshatli yoki axloqsiz narsa yo'q. Aksincha, topshirilgan bozor regrafiyalaridan biri bo'lib, bu xodimlar so'zning keng ma'noda, eng yaxshi ramkalar to'plangan. Agar siz o'zingizning xodimlaringiz haqida o'ylamagan bo'lsangiz, shunda ulardan eng yaxshisi, hantiyaliklar bilan o'zgaradi. Boshliqlar faqat ish beruvchilar yoqmaydi va xodimlar parvarish qilishni xohlamaydilar va malakali xodimlar yo'qotishni xohlamaydilar. Professional yollash faqat mehnat bozorida turli xil imkoniyatlar haqida ma'lumot beradi va ularning orqasida ish joyini tanlashda. Erkin tanlovga ta'sir qilish bema'ni urinishlar axloqsiz va xasta.

Yaxshi maslahatchilarni yollash va uni qanday ushlab turish kerak?

Kompaniyada o'z holatini o'zgartiring! Masalan, "sheriklik holati" dan foydalaning. Ko'plab kompaniyalarda haq to'lash tizimi maslahatchilarni bog'laydi: u kafolat muddati oxirida yopiq holat uchun haq oladi. Va bu maqsadga muvofiqdir - zarurat tug'ilganda, agar kerak bo'lsa, nomzodning yangi nomzodini izlashda nomzodning o'zaro almashish ma'lum miqdordagi ishlarni amalga oshirdi. Yaxshi, kuchli maslahatchi uchta talablarga javob berishi kerak: kompaniyaning foydasiga foyda keltirishi, sifatli yuqori sifatli va mijozga nisbatan to'g'riligini ta'minlash, shuningdek uning bozorining mutaxassisi bo'lishi kerak.

Yana bir muhim omil - bu kompaniyaning konsultantining "suyultirish", uning va jamoadagi munosabatlari. Shunga ko'ra, kompaniyaning kompaniyasining moslashishi ham juda muhimdir. "Yulduzlar", ijodiy shaxslar, xizmatlarning boshqa shakllariga va mehnat sharoitlariga: Hamkorlik, shaxsiy biznes va boshqalar - ular boshqarishga qiyin. Kompaniyaning rivojlanishi uchun oddiy mutaxassislar, mehnatsevar biznes birliklari.

Uni uzoq vaqt ishdan chiqargan maslahatchini uzoq vaqtdan beri topolmaydimi, professional xodimlarning etishmasligiga qaramay yangi joy topolmaydimi?

Ha, bu sodir bo'ladi. Masalan, maslahatchi, "buzilishlar", hech qayerga ketmaydi va mehnat bozorida yangi o'rnini aniqlashga harakat qilmoqda. Yana bir variant: KOMPANIYA KOMPANIYASIDA XAVFSIZLIKNING XO'JALIShI, ISHLAB CHIQARISh UChUN KO'RSATIShNING Kelgusi ishining faqat kichik tarkibiy qismi ekanligini tushunmaydi. Agar u ichki yollashning oldiga borsa, uning vazifalari deyarli shunday bo'lib qoladi. Ammo bu funktsiyalardan tashqari, ko'pincha boshqalarga beriladi - xodimlarni martaba berish, kadrlar tuzilishini, komandalar tarkibini optimallashtirish, komandalar tarkibini optimallashtirish va boshqalar. vakolatli bo'lmasligi mumkin. Shuning uchun, sinov davrining oxirida, ehtimol u o'z ixtiyori bilan ushbu pozitsiyani tark etishi mumkin va u kadrlar menejeri sifatida ishlay olmasligiga taassurot qoldiradi. Nafaqat ambitsiyalar, hozirgi vaziyatdan foyda olish va o'rganishga ketadigan aqlli odam.

Yana bir misol: Ish beruvchilar orasida yollash agentligi xodimi "Kadrlar menejeri" degan noto'g'ri fikr mavjud. Bu unday emas. Har bir ish beruvchiga sog'ayib ketmaslik istagi va yollanma xodimni to'liq kadrlar menejeriga o'tkazish istagi bor. Qanday qilib vijdonni qaytarishsiz, ular uni vijdon va qisman tanqid qildilar.

Yana bir muhim nuqta - yollash agentligi, Xizmat ko'rsatish, ish uslubi, ish uslubi va qarorlar qabul qilish uchun etarli erkindir. Shuning uchun Kadr holatiga qarab maslahatchi har doim ham yangi sharoitlarda qulay his qilmaydi va ba'zida operatsiyadan keyin joyni rad etadi.

Mutaxassislarni qidirishda turli kompaniyalarning manfaatlarini ko'zdan qochishdan qanday qochish kerak?

Har xil kompaniyalarning HR-menejerlari ko'pincha "bosh ov" bilan shug'ullanadilar va menimcha, bu xizmatga talab o'sishda davom etadi. Yana bir narsa shundaki, kompaniyada mahalliy zaxiralar mavjud bo'lmasa va xodimlarning martaba o'sishi o'ylamay, mutaxassislar mutaxassislarni qidirish bilan shug'ullanishi kerak. Bozordagi otishmalardan saqlanish va mutaxassislarni jalb qilishdan sug'urtalash uchun ko'plab kompaniyalar birlashmalar doirasida birlashmoqdalar, bunday vaziyatlarda xatti-harakatlar chizig'ini muvofiqlashtiradi. Shunday qilib, bizning agentligimizda tushlik qila olmaydi, aytaylik, boshqa ARCA. Agar menejer ushbu agentlikdan kelib chiqqan bo'lsa ham, biz bu haqda sheriklarimiz haqida xabar berishimiz shart.

Xodimlar agentligi bilan ishlaydigan mutaxassisning daxlsizligi (cheklovi) ning qaysi davrida taqsimlanishi kerak?

Ishga qabul qilishda, hamkorlikda bo'lgani kabi shartnomalar tuziladi, bunda hamkorlikning axloqiy jihatlari nazarda tutilgan. Turli shartnomalarda, ish bilan band bo'lgan mutaxassislarning daxlsizligi uchun turli muddatlar belgilanadi. Yana bir narsa, bu muddat tugashi bilan bog'liq. E'tibor bering, ish beruvchiga o'z xodimining murojaatini agentlikka murojaat qilish haqidagi ma'lumotni bilib olganimizda, ko'pincha bizni ishonganligi haqidagi tanbehni eshitish kerak.

Kadrlar sanoatining cheksiz vakillari kim va qaysi printsiplar uchun?

Buning uchun bunday vakolatli organ bo'lishi kerak, bunda bunday agentliklarning ro'yxatiga topshirilishi kerak. Biroq, hamma narsa bugungi kunda Xodimlar Agentligining boshqa faoliyat standartlari mavjud emasligiga qarshi. Boshqa tomondan, ish beruvchilar hali ham yollash sifatida bunday mahsulot bilan qanday ishlashni bilishmaydi. Agar biz agentlikning "qora ro'yxatlari" ish sifatiga tushishi kerakligi haqida gapiradigan bo'lsak, unda "ish sifatini" ro'yxatga olish kerak. Va agentlikning sifati darajasining dalillari shubhasiz sertifikatlar bo'lishi kerak. Shunga o'xshab, ISO 9001 sifatining turli xil sifat standartlari mavjud. Shu bilan birga, hozirgacha bunday standartlar mavjud emas, bahamot faqat hissiy darajasida amalga oshirilishi mumkin. Bundan tashqari, ushbu qora ro'yxatlarni kiritish tartibi bilan bir qatorda, ulardan chiqish va chiqish, reabilitatsiya - "qora ro'yxat" hayot uchun stigm bo'lmasligi kerak.

Bugun yollash agentliklarining eng zaif reytinglari nimada?

Qoida tariqasida, ularning barchasi quyidagicha chizilgan: agentliklar buyurtmachi deb ataladigan menejer deb ataladigan mijozlar ro'yxatini yuborishlarini so'rashadi. Ammo ular ko'rsatib o'tilgan, qoida tariqasida, faqat agentlik haqida gapiradigan aniq mijozlardir. Va agentlikning agenti o'ntalikdagi "yaxshi mijozlarga" bog'liq. Top-10 tarkibidagi ba'zi agentliklardan biriga qo'ng'iroq qilganimizda, ular besh marta bir qatordan ikkinchisiga, yangi va yangi telefon raqamlarini berishdi. Va beshinchi marta bunday mijoz bilan agentlik ishlamaydi. Agar biz xizmatlar haqida gapiradigan bo'lsak, bizning bozorimiz uchun xizmat va xizmat ko'rsatish sifati. Axir, biz nafaqat biz zarur bo'lgan nomzodni topish, baholash va topshirish qobiliyatini sotish qobiliyatini, balki ijtimoiy ahamiyatga ega xizmat ko'rsatishni ham o'zlashtirishdir.

Sizningcha, biron bir kompaniyaga nisbatan qo'llanilgan usulda qanday tasdiqlanadi?

Ko'pincha an'anaviy qidiruv usullari (reklama, Internet, ma'lumotlar bazasi) ishlamaydi, keyin xodimlarning HR-menejerlari to'g'ridan-to'g'ri qidirishga murojaat qilishlari kerak. Bunday vaziyatda qimmatli xodimlarni jalb qilish imkonsiz yoki hech bo'lmaganda oson emas, bu yaxshi o'ylangan kompensatsiya va motivatsion siyosatdir. Umuman olganda, xodimlarning g'amxo'rligi Kompaniyaga xizmat ko'rsatishda xodimlar bilan ishlashda ma'lum bir nuqsonlar mavjudligi to'g'risida signal berishi mumkin, agar xohlasa, tuzatilishi mumkin. Boshqa tomondan, agar yollash mashinalari kompaniyaning mutaxassislariga murojaat qilsalar, bu bozorda vaznga ega bo'lgan kuchli o'yinchilarni ishlatishi belgisidir va kompaniya o'z jamoasi bilan faxrlanishi mumkin. Navigator maslahatchilari, to'g'ridan-to'g'ri qidiruvdan foydalangan holda, hech qachon sizning kompaniyangizga nisbatan xavfli nomzodlarni hech qachon rad etmaydi, chunki ular oqilona emas, balki kompaniyada qolishni istamaydi va yollash agentligi bo'ladi almashtirishni qidirish.

Sizningcha, sizning fikringizcha, yollash agentliklarining "oq" bozori ishtirokchilari va nomzodlar / ish beruvchilar tomonidan nashr etilishi?

Bularning barchasi ushbu ro'yxatlarni tayyorlash uslubiyatiga bog'liq: u erda kim va u erda qanday printsipi bor. Internetda juda ko'p ro'yxatlar juda ko'p, ammo professional, kompaniya tez-tez ishning sifati pastligi sababli, balki ixtisoslashgan yoki o'ziga xos vositalarga nomzodlar / ish beruvchilar noto'g'ri tushunishlari tufayli. bu yoki ushbu agentlikning ishi. Umuman olganda, bozordagi vijdonsiz ishtirokchilar to'g'risidagi ma'lumotlar, nomzodlar, kadrlar hay'ati va kompaniyalarni yollash bo'yicha kompaniyalar tomonidan juda tez qo'llaniladi. Shuning uchun bizning biznesimizdagi bunday qiymat, ammo va boshqa tomondan, obro'ga ega.

Qanday qilib potentsial nomzod ish ishining oshkora ekanligiga qarshi sug'urtalash mumkin (nomzodning ish joyida qo'ng'iroq)?

Buning uchun nomzodlar u chizgan agentliklarni tanlashiga diqqat bilan murojaat qilishlari kerak. Ishga yollash kompaniyalari, ba'zi axloqiy kodga ega, uning bir qismi "maxfiylik" printsipi, ya'ni nomzod yoki mijoz to'g'risida ularning roziligisiz oshkor etilmagan. Afsuski, ba'zida kompaniya kompaniyalarining o'zlari hali oldingi ish joyidan atigach bo'lmagan shaxsning tavsiyalarini tekshirishni boshlaydilar va bu asoratlarga olib keladi. Bunday vaziyatlarning oldini olish yaxshidir va bu ishni professional yollovchilarga etkazish yaxshidir. Ular Nomzodning ish beruvchiga yuboriladigan xulosada, xulosada nomzodning so'nggi joyini hisobga olmaydilar va faqat nomzodlik faoliyat ko'rsatadigan faoliyat yo'nalishini ko'rsatadilar.

Qanday qilib yollovchilarning axloqsiz xatti-harakati muammosini hal qilishim mumkin?

Afsuski, ushbu muammoni hal qilish juda oson emas. Bozorda bir kunlik kompaniyalar mavjud bo'lib, ular xohlaganimdek, ko'pincha nafaqat professional va axloqiy jihatdan o'zini tuta bilishadi. Bunday sharoitda etakchi kadrlar boshqaruvining vazifasi - barcha bozor ishtirokchilarining professionalligini oshirish, shuningdek, yollash kasbini ommaviy tushunchasini kengaytirish va unga hurmat ko'rsatish. Arizachilar va kompaniyalarga Xodimlar agentligiga murojaat qilganda, u qancha yillar, u o'z mijozlari, u o'z mijozlari, u o'z mijozlari, u bilan ommaviy axborot vositalarida sharhlar va uning obro'si nimada ishlaydi. Bularning barchasi to'g'ri tanlov qilishga yordam beradi.

Sizningcha, ishchilar uchun kurashda kurashning hissiyotidagi ma'noga qarshi kurashish hissi bormi?

Xodimga qimmatga tushsa va siz ularni qadrlasangiz, kurashish mantiqiy. Men bunday holatlar bilan shug'ullanishim kerak edi. Bularning barchasi ish beruvchiga haqiqatan ham xohlagan narsasini taklif qila olishiga bog'liq. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, rus xodimlari hali ham ish beruvchilar "Arsenal" ning barcha imtiyozlariga nisbatan yuqori maoshlarini afzal ko'rishadi. Ammo mening tajribam ma'lum darajada taxmin qilishni taklif qiladi, bu omil har doim ham belgilanmaydi. Ko'pincha professional rivojlanish ehtimoli, tashkilot ichidagi va taniqli kompaniyada ishlash imkoniyati bunday kurashda hal qiluvchi hisoblanadi.

Kimning manfaati qilsa?

Ushbu jarayonda har bir partiyaning g'olibiga chiqish uchun tushunarli sabablarga ko'ra. Biz mijozning manfaatlarini, ariza beruvchi va bozorni ham batafsilroq qilamiz. Oxir oqibat, hamma narsa nomzodni tanlashini hal qiladi. Bizning mijozlarimizdan biri haqiqatan ham iqtodarini hayratda qoldirmoqchi bo'lganida, bizda ishladik. Axloqiy mulohazalardan u bizga ushbu nomzod bilan muzokaralar olib borishga buyurdi. Ikkinchisi, uning kompaniyasining vatanparvarligi bo'lgan, "Yo'q" deb javob bermadi. Ammo salbiy natija ham natijadir. Biz ma'lumot oldik. Agar biror kishi fikrini o'zgartirsa, u bizga murojaat qiladi.

Professional etika biznes aloqalari o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soladi. Professional etika ma'lum me'yorlar, talab va printsiplarga asoslanadi.

Printsiplar - mavhum, umumiy g'oyalarni, ularning ishbilarmonlik sohasidagi harakatlarini to'g'ri shakllantiradigan, ularning ishbilarmonliklarini to'g'ri shakllantiradi. Printsiplar har qanday tashkilotni har qanday tashkilotda echimlar, harakatlar, harakatlar, o'zaro ta'sirlar, boshqa narsalar uchun kontseptual axloqiy platformani taqdim etadi.

Ko'rib chiqilgan axloqiy printsiplarning tartibi ularning ahamiyati tufayli emas. Mohiyat birinchi tamoyil bu oltin standarti: "Rasmiy pozitsiya doirasidan kelib chiqadi, hech qachon o'z qo'l ostidagilaringizga, etakchilikka, etakchilikka, sizning xizmat ko'rsatish darajangizning hamkasblariga, mijozlarga va boshqalarga olib boring. O'zingizga nisbatan ko'rishni xohlagan bunday harakatlar. "

Ikkinchi printsip: agar xodimlar resurslarga (pul, xom ashyo, materiallar va boshqalar) ega bo'lsa, ularga rasmiy faoliyat uchun zarur bo'lgan mablag'lar (pul, xom ashyo va boshqalar).

Uchinchi tamoyil qachon va unga ruxsat berilganligidan qat'i nazar, axloqiy qoidabuzarlikni majburiy tuzatishni talab qiladi.

To'rtinchi printsip - Maksimal taraqqiyot printsipi: Xodimning rasmiy xatti-harakatlari va harakatlari, agar ular tashkilotni (yoki uning bo'linmalarini) axloqiy nuqtai nazaridan rivojlantirishga hissa qo'shsalar, agar ular (yoki uning bo'linmalari) rivojlanishiga hissa qo'shsalar, axloqiy deb tan olinadi.

Beshinchi printsip - xodim yoki umuman tashkilotning xatti-harakatlari axloqiy me'yorlarni buzmasa, amaldagi rivojlanishning minimal taraqqiyot printsipi.

Oltinchi printsip - Tashkilot xodimlarining boshqa tashkilotlar, mintaqalar, mintaqalar, mamlakatlarda bo'lgan axloqiy an'analarga, urf-odatlarga va boshqalarga axloqiy munosabat.

Sakkizinchi printsip - shaxsiy va jamoaviy start biznes aloqalarini rivojlantirish va qarorlarni qabul qilish uchun asos sifatida tan olinadi.

To'qqizinchi printsip - Har qanday rasmiy muammolarni hal qilishda o'z fikringizni his qilishdan qo'rqmang. Biroq, odamning belgisi kabi, bunga o'xshash emas, chunki oqilona chegaralarda namoyon bo'lishi kerak.

O'ninchi tamoyil – hech qanday zo'ravonlik yo'q, men.e. Turli shakllarda, masalan, xizmat suhbatiga xizmat ko'rsatadigan oddiy, buyruq berish.

O'n birinchi printsip – axloqiy me'yorlarning hayot hayotida bir martalik tartib bo'lmagan tashkilot hayotida amalga oshirilishi mumkinligiga doimiy munosabat.

O'n ikkinchi printsipi – (Kollektiv, alohida xodim, iste'molchiga va boshqalarga) ta'sir ko'rsatadigan vaqtni hisobga oling. Gap shundaki, nazariy jihatdan axloqiy me'yorlarning qiymatini va zarurligini anglash, ko'plab xodimlar, ularga amaliy kundalik ishda, bir sababga ko'ra yoki boshqa sabablarga ko'ra ularga qarshi chiqa boshlaydilar.

O'n uchinchi tamoyil- Bu ishonchga erishishning maqsadga muvofiqligi - xodimning vazifasi, o'z vakolatiga, o'z vakolatiga, burch hissiga va boshqalarga tegishli.

O'n to'rtinchi tamoyil bu doimiylikka intilishni qat'iyan tavsiya qiladi, chunkimojaror - axloqiy kasalliklar uchun qulay tuproq.

O'n beshinchi printsip - boshqalarning erkinligini cheklamaydigan erkinlik; Odatda, bu tamoyil, garchi yashirin shaklda bo'lsa ham, ish tavsifi bilan bog'liq.

O'n oltinchi printsip - Xodim nafaqat axloqiy harakatga kelmasligi, balki uning hamkasblarining bir xil xatti-harakatlariga hissa qo'shishi kerak.

O'n ettinchi tamoyil - Raqobatchini tanqid qilmang. Bu nafaqat raqobatdosh tashkilot, balki "ichki raqobatchi" - boshqa bir bo'limning jamoasi, siz "ko'rsangiz" jamoasi.

Ushbu tamoyillar o'zlarining shaxsiy axloqiy tizimining har bir xodimini rivojlantirish uchun asos bo'lib xizmat qilishi kerak.

Kasbiy etika turlari

Inson professional faoliyatining har bir turi ma'lum bir professional etika turlariga o'ziga xos xususiyatlari bilan to'g'ri keladi.

Kasbiy axloqiy norma - bu axloqiy ideallarga asoslangan shaxsni ichki tartibga solishning qoidalari, namunalari,

Masalan, tibbiy etika u 1994 yilda Rossiya shifokorlari assotsiatsiyasi tomonidan qabul qilingan "Rossiya shifokorining axloqiy shifokorining axloqiy kodeksining axloqiy kodeksida" bo'lib o'tadi. Avvalroq, 1971 yilda Sovet Ittifoqi doktori shifokori tashkil etildi. Yuqori axloqiy ko'rinishi g'oyasi va shifokorning axloqiy xatti-harakati namunasi ikkiyuzlamachilik nomi bilan bog'liq.

An'anaviy tibbiy etika Shifokor va bemor o'rtasidagi munosabatlarning shaxsiy xususiyatlarini va shifokorning munosabatlarining shaxsiy fazilatlari, shuningdek, shifokorning kafolatlari aniq shaxsga zarar etkazmaslik kafolati.

Biomedika etikasi (Bioetika) - bu shifokorning zamonaviy professional etikasining o'ziga xos shakli bo'lib, bu inson hayoti va o'limini boshqarishda ruxsat etilgan chegaralar to'g'risida bilimlar tizimidir. Manipulyatsiya axloqiy jihatdan tartibga solinishi kerak. Bioetika insoniy biologik hayotni himoya qilish shaklidir. Bioetikaning asosiy muammosi: o'z joniga qasd qilish, boshqa shaxslar va erkaklardagi tajriba, shifokorlar va erkaklar bo'yicha tajriba, shifokorlar munosabati, koinotchilik, sun'iy urug'lantirish, "surrogate" ekspertizasi Onalik, abort, kontratseptsiya).

Bioetikaning maqsadi 1998 yilda Zamonaviy Ethident Aleksi II, Bumkinch Aleksi II, Bumkinch Aleksi II, Bumkinch Aleksey II tomonidan yaratilgan tegishli qoidalarni ishlab chiqishdir. U taniqli ilohiyotchilar, ruhoniylar, shifokorlar, olimlar, advokatlar kirdi.

Jurnalistning professional etikasiBoshqa professional etika kabi, u to'g'ridan-to'g'ri mehnat faoliyatida tuza boshladi. U o'z-o'zidan jurnalistik faollik usuli doirasida o'z-o'zidan ishlab chiqilgan professional-axloqiy g'oyalarni kodlash paytida, jurnalistlar hamjamiyatining professional ongi tomonidan qayd etilgan. Birinchi kodlarning ko'rinishi professional jurnalistik axloqni shakllantirishning uzoq vaqt tugashi va shu bilan birga uning rivojlanishida yangi bosqich ochdi. Ushbu yangi bosqich jurnalistik faollik va uning natijalarini amaliy ravishda qo'llash bo'yicha o'z-o'zini bilishiga asoslangan edi. Kasbiy etika harakatlarining maxsus namoyon bo'lishi iqtisodiy etika("Biznes etika", "Biznes etika"). Iqtisodiy etika - qadimiy fan. Uning boshlanishi Aristotel "axloqiy", "siyosat", "Siyosat" asarlarida aristotle qilinadi. Aristotel iqtisodiyotni iqtisodiy etikadan ajratmaydi. U o'g'li Nikochiga faqat U1087 tovar ishlab chiqarishni maslahat beradi. Uning printsiplari katolik va protestant ilohiyotshunoslar g'oyalar va tushunchalarida bu uzoq vaqt davomida biznes axloqiy muammolari bilan bog'liq edi.

Birinchi axloqiy iqtisodiy tushunchalardan biri AQSh avtomobilsentining asoschilaridan biri Genri Ford tushunchasi edi. U baxt va farovonlik faqat halol ish bilan qazib olinadi va bu axloqiy axloqning mohiyati - bu "biznes nazariyasi", ammo "biznes nazariyasi" emas, balki "biznes nazariyasi" emas, balki "biznes nazariyasi" deb hisoblangan. Bu dunyodan quvonch manbai yaratadigan "- nazariya, maqsad. Kuch va dastgoh, pul va mol-mulk faqat ilhomlangan, amaliy ahamiyatga ega va hozirda amaliy ahamiyatga ega.

Boshqaruv axloqi– Ilmiy, menejment sohasidagi va tashkilotning ishlashi va uning ichki va tashqi muhiti sifatida tashkilotning ishlashi, menejer va tashkilotga bog'liq bo'lgan "umumiy menejer" sifatida qarashlari va xatti-harakati Umumiy axloqiy talablar.

Iqtisodiy etika - Bu tadbirkorning xatti-harakati, madaniy jamiyat tomonidan ish uslubiga kiritilgan talablar, biznes ishtirokchilari o'rtasidagi muloqotning mohiyati, ularning ijtimoiy qiyofasi.

Iqtisodiy etika korxona etiketlarini o'z ichiga oladi, u an'analar va ma'lum bir mamlakat uchun mavjud bo'lgan tarixiy sharoitlar asosida shakllantiriladi.

Tadbirkorning axloqiy kodeksining asosiy ustunlari quyidagilardan iborat: u nafaqat o'zi uchun, balki boshqalar uchun ham o'z ishining foydaliligiga ishonadi; Bu uning atrofidagi odamlar xohlasa va qanday ishlashni bilishini bilishidan kelib chiqadi; raqobatlashish zarurligini tan oladi, ammo hamkorlik zarurligini tushunadi; Har qanday mulk, ijtimoiy harakatlarning, hurmatni, hurmat va vakolatlar, qonunlar; Ta'lim, fan va texnikani qadrlaydi.

Ishbilarmon odamning axloqiy printsiplari o'zining kasbiy faoliyatining turli sohalariga nisbatan belgilanishi mumkin. Rossiya uchun iqtisodiy etika muammolari katta ahamiyatga ega. Bu mamlakatimizda bozor munosabatlarining jadal rivojlanishi tufayli.

Hozirgi vaqtda biznes xatti-harakatlarining asosiy printsiplari va qoidalari axloqiy kodlarda shakllanadi. Bular shaxsiy firmalar (korporativ kodekslar) yashash qoidalari yoki butun sanoatdagi munosabatlarni tartibga soluvchi qoidalar yoki qoidalar bo'lishi mumkin.

1. Hamkasblar, mijozlar va murojaat etuvchilar to'g'risida.

2. Aksincha, hamkasblarining professional obro'siga duchor bo'lishiga olib keling

3. O'zingizning bilimingiz va kasbiy mahoratingizni doimiy ravishda oshiring, shu jumladan hamkasblaringiz bilan tajriba almashish orqali.

4. Bir mijozdan boshqa mijozlardan boshqa mijozlardan boshqa mijozlardan (ishlov berayotgan), shuningdek, avvalgi buyurtmalarni amalga oshirish paytida mijoz tomonidan oshkor qilingan boshqa mijozlarga mo'ljallangan xodimlar bilan shug'ullanmang.

5. Demokratik jamiyatda qabul qilingan axloqiy me'yorlar doirasiga mos kelmaydigan abituriyentlar va mijozlar bilan ishlamang

6. Abiturientlar va mijozlardan olingan ma'lumotlarning maxfiyligini ta'minlash, ariza beruvchi yoki mijozga zarar etkazadigan ma'lumotni oshkor qilishini oldini olish

7. Mijoz va abituriyentning anonimligini va talabnoma beruvchi ulardan tegishli ma'lumotlarni oshkor qilishga ruxsat bo'lmaguncha

8. Abituriyentlarni tanlash jinsiy, irqiy, milliy, diniy, diniy, diniy belgilarga qarshi kamsitishga yo'l qo'ymang va mijozning mutlaq va psixologik talablari bilan boshqariladi

9. Abituriyentlarni baholashda mustaqillik va xolislik printsiplariga amal qiling

10. Abituriyentlarni ularning roziligisiz baholash va tekshirish uchun maxsus usullarni qo'llamang

11. Abiturientlarga hozirgi ishlarida zarar etkazishi mumkin bo'lgan harakatlarni bajarmang.

12. Hech qanday shaklda va har qanday sharoitda ularning ish haqi uchun abituriyentlardan haq talab qilinmaydi.

1-bob. Restoran biznesi, mijozlar bilan munosabatlar va munosabatlar printsiplari

1.1 Restoran biznesidagi axloqiy me'yorlar va tamoyillar

Bilasizmi, biznes-dunyo yorildi. Har bir tadbirkorning ko'p do'stlari bor, ular potentsial mijozlar sifatida sotib olinishi mumkin. Hamma narsa halollik, xushmuomalalik, tez yo'naltirish qobiliyati bilan belgilanadi. Agar siz adashgan bo'lsangiz va kechirim so'rasangiz, xatoingizni tan oling, bu siz bilan shug'ullanishingiz mumkin bo'lgan mijozni ko'rsatadi. Biznes Qoidalarni aniqladi: doimiy ravishda o'z mijozlari va xodimlariga g'amxo'rlik qiling va bozor sizga g'amxo'rlik qiladi.

Har qanday professional muloqot professional yoki axloqiy standartlar va standartlarga muvofiq davom ettirilishi kerak, bu esa bir qator omillarga bog'liq. Ular ikki guruhga birlashtirish mumkin:

birinchi guruh - axloqiy g'oyalar, me'yorlar, aniqlanadigan baholar to'plami, qanday yaxshilik va qanday yomonlik bor - I.E. O'zining axloqiy kodi, u bilan birga yashaydigan va ishlaydigan, u qanday mavqega ega bo'lishidan qat'i nazar va ish bajarmaydigan ishni bajaradi;

ikkinchi guruh - tashqi tomondan kiritilgan normalar va standartlar: Tashkilotning ichki tartibga solish qoidalari, kompaniyaning axloqiy kodeksining, kompaniyaning axloqiy kodeksi, professional axloq kodeksi.

Yaxshi, agar axloqiy va axloqiy me'yorlar bo'lsa, tashqi tomondan professional axloqiy me'yorlarga mos kelsa, tashqi yoki qisman tushunish, o'zlashtirish, o'zlashtirishda katta yoki kamroq qiyinchiliklar bo'lishi mumkin Shaxsiy axloqiy vakolatxonalar majmuasiga kiritilmagan axloqiy qoidalarning amaliy qo'llanilishi.

Restoran xizmatida axloqiy printsiplarning ahamiyati nafaqat iste'molchilar bilan o'zaro munosabatlarida, balki o'z-o'zidan ishchilar ham seziladi. Korxonada axloqiy muhit alohida ahamiyatga ega, bu erda nizolar bo'lmagan, asabiylashuvchan, befarktlar mavjud emas va har bir kishi bir-biriga hurmat, tushunish bilan bir-biriga tegishli. Jamoada o'zaro yordam ko'rsatish juda muhim, ishchilarning mahorati, shuningdek maxsus xizmat guruhlarida (jamoada). Jamoadagi deyarli "oila" muhitini yaratish uchun nafaqat ushbu kompaniya menejeri, balki uning bo'ysunishidagi xodimlar ham javobgardir.

Restoran xodimlari kuzatilishi kerak bo'lgan tamoyillarni ko'rib chiqing.

"Oltin standarti" deb nomlangan markaziy pozitsiyasi umuman qabul qilinadi: "Rasmiy pozitsiyangiz doirasida, etakchilikka bo'ysunmasligingiz, xizmat ko'rsatish darajasi, mijozlar uchun va boshqalarga tegishli bo'lishga yo'l qo'yilmaydi. O'zingizga nisbatan ko'rishni xohlagan bunday harakatlar. "

Ikkinchi printsip: Xodimlarga rasmiy faoliyatini (pul, xom ashyo, materiallar va boshqalar) ta'kidlashda adolat kerak.

Uchinchi tamoyil Qarama-qarshi qoidalarga duchor bo'lishidan qat'i nazar, axloqiy qoidabuzarlikni tuzatishni talab qiladi.

Ga binoan to'rtinchi printsip Maksimal taraqqiyot printsipi deb nomlanadi, agar xodimning rasmiy xatti-harakatlari va harakatlari tashkilotni (yoki uning bo'linmalarini) axloqiy nuqtai nazardan rivojlantirishga hissa qo'shsalar, agar ular (yoki uning bo'linmalari) rivojlanishiga hissa qo'shsalar, axloqiy deb topiladi.

To'rtinchi printsipning mantiqiy davomi beshinchi - Minimal taraqqiyot printsipi, unga ko'ra, xodim yoki umuman tashkilotning umuman axloqiy me'yorlarni buzmasalar, axloqiy bo'lsa.

Mohiyat oltinchi printsip Keyingi: axloqiy, tashkilot xodimlarining boshqa tashkilotlar, mintaqalar, mintaqalar, mamlakatlarda joylashgan axloqiy an'analarga, urf-odatlarga va boshqalarga nisbatan munosabat.

Ga binoan sakkizinchi printsip Shaxsiy va jamoaviy start biznes aloqalarini rivojlantirish va qarorlarni qabul qilish uchun asos sifatida tan olinadi.

To'qqizinchi printsip Har qanday rasmiy muammolarni hal qilishda o'z fikrlarini his qilishdan qo'rqmaslik kerakligini eslatadi. Biroq, odamning xususiyati sifatida muvofiq bo'lmaganligi oqilona chegaralarda namoyon bo'lishi kerak.

O'ninchi tamoyil - Hech qanday zo'ravonlik yo'q, men.e. Turli xil shakllarda, masalan, xizmat suhbatiga xizmat ko'rsatadigan oddiy, buyruq berishda "itaring".

O'n birinchi printsip - axloqiy me'yorlar asossiz tartibni tashkil etish uchun axloqiy me'yorlar amalga oshirilishi mumkinligi, faqat menejer va oddiy xodimlardan doimiy harakatlar bilan ta'minlash.

O'n ikkinchi printsipi - (Jamoa bo'yicha, alohida xodimda, iste'molchiga va hk.) Mumkin bo'lgan qarshi kurashning kuchini hisobga olgan holda. Gap shundaki, nazariy jihatdan axloqiy me'yorlarning ahamiyatini va zarurligini tan olgan ko'plab xodimlar, ularga amaliy kundalik ishlarda yoki boshqa sabablarga ko'ra ularga qarshi chiqishni boshlaydilar.

O'n uchinchi tamoyil Bu ishonchning maqsadga muvofiqligi - xodimning vakolatlariga, o'z vakolatiga, o'z vakolati nuqtai nazariga va boshqalarga ishonish bilan bog'liq.

O'n to'rtinchi tamoyil Bu konfetsiyalarga intilishni qat'iy tavsiya qiladi. Mojaror - axloqiy kasalliklar uchun qulay tuproq.

O'n beshinchi printsip - boshqalarning erkinligini cheklamaydigan erkinlik; Odatda, bu tamoyil, garchi yashirin shaklda bo'lsa ham, ish tavsifi bilan bog'liq.

O'n oltinchi printsip reklama printsipi deb atash mumkin; Xodim nafaqat axloqiy harakatga kelmasligi, balki uning hamkasblarining xatti-harakatlarini ham hissa qo'shishi kerak.

O'n ettinchi tamoyil Shaxs: raqobatchini tanqid qilmang. Bu nafaqat raqobatdosh tashkilot, balki "Ichki raqobatchi" - boshqa bir bo'lim, siz "ko'rsangiz" jamoasi.

Bu ishbilarmonlik aloqalari axloqiy tamoyillarini taklif etadi; Ularning ro'yxati ma'lum bir tashkilotning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olishda davom etishi mumkin.

Ishbilarmonlik aloqalarining etikasi tamoyillari o'z shaxsiy axloqiy tizimining restoran xizmati har bir xodimini rivojlantirish uchun asos bo'lib xizmat qilishi kerak.

1.2 Mijozlarning munosabatlari, ofitsiant xulq-atvor normalari

Iste'molchilar bilan: "CRM" va "CMR" ning ikkita asosiy yondoshuvi mavjud.

"CRM" yondoshuvi iste'molchi bilan munosabatlar kompaniya tomonidan boshqariladigan ekanligiga qaratilgan. Kompaniya biznesni o'zi uchun qulay va qulaylik bilan olib boradi, mijoz kompaniyaning harakatlariga bo'ysunadi, doimiy ravishda bosim o'tkazi, muayyan harakatlarga majburlash. Kontseptsiya tovarlar va xizmatlar bilan bog'liq.

"CMR" yondoshuvi munosabatlar mijoz tomonidan boshqarilishini ta'kidlaydi. Mijozga u uchun juda muhim ekanligi haqida xabar berishga imkon beradi. Mijoz biron bir vakolat va kuchga ega. Kontseptsiya mijozlar va ularning ehtiyojlari bilan bog'liq.

Har qanday iste'molchi kompaniyaning xizmatlari va faoliyatini rivojlantirishga ta'sir qilishni istaydi.

Restoranlar "CMR" yondoshish. Restoran xizmati - bu "aloqa zonasi", "mijozlarga yo'naltirilgan hudud". Shunga asoslanib, restoran ishchisi nafaqat madaniyat namunasi bo'lishi kerak, balki boshqalardan (hamkasblar, mijozlar) ta'sir qilishi kerak. Xizmatning axloqiy madaniyatida axloqiy me'yorlarga rioya etilishini hisobga olgan holda shaxslararo hamkorlik yotadi. Kontakt zonasi xodimi mijozga murojaat qilish yo'lini tanlab olish usulini tanlab olishni tanlaydi, uning mijozlar so'rovidan xabardorligini aniqlaydi (xulq-atvori o'zaro bog'liq individual xatarlarning ma'lum bir ketma-ketligi) . Mijozlar diqqatiga (mijoz to'g'ri bo'lmasligi mumkin, lekin mijoz qoniqish bilan hamkorlik qilish kerak degani emas).

Bunday axloqiy me'yorlar xizmatning mohiyati murakkab kasb-hunar va ommaviy hodisa sifatida xizmatning mohiyati sifatida qabul qilinadi. Shunday qilib,, albatta, xodimlar shaxsiy birikma, sevgi, mutlaq ishonch asosida mijozlar bilan aloqada bo'lishlari kerak, ya'ni oilaviy yoki do'stona munosabatlardagi tamoyillar. Mijozga yordam berishga tayyorlik, befarqlik va sabr-toqatda suvlarda qimirlamasligi kerak. Xodim va mijoz o'rtasidagi munosabatlarda masofa bozorning ayirboshlash joyida har doim ijtimoiy-funktsional rollari tufayli saqlanishi kerak.

Ofitsiant - restoranning restoranida restoranning yoqimli o'yin-kulgilarini qabul qilish uchun, restoranning yoqimli o'yin-kulgi va istak paydo bo'lishi uchun juda katta mas'uliyatga ega bo'lganligi sababli, ofitsiant eng yuqori xizmat ko'rsatuvchi xodim hisoblanadi Mijoz uchun ushbu institutga tashrif buyurish uchun ko'pincha asosiy standartlarga rioya qilish uchun oddiy bo'lishi kerak. Xizmat etikasi.

Ofitsiantda o'ziga xos bo'lishi kerak bo'lgan xizmat ko'rsatishning asosiy qoidalari:

· E'tibor, xushmuomalalik, xushmuomalalik;

Ta'sir qilish, sabr-toqat, o'z-o'zidan egalik qilish qobiliyati;

Oliy va nutq madaniyati;

Nizolardagi vaziyatlardan qochish qobiliyati va agar ular paydo bo'lsa, ikkala tomon manfaatlariga rioya qilishda ularni muvaffaqiyatli hal qilishda;

Buqalash, xushmuomalalik;

· Radies, yaxshi niyat;

· Xulq-atvor, ehtiyotkorlik;

O'ziga nisbatan tanqidgo'ylik;

Xizmat ko'rsatish zonasida bir necha kishini, xizmat ko'rsatish jarayonida olib boriladigan bir necha kishini ushlab, tezda javob berishga tayyorlik;

Izohli mijozga yoki stressli smenada xizmat qilgandan keyin ham jim turish va do'stona bo'lish qobiliyati;

· Har bir insonning dam olish va dam olish huquqini hurmat qilish;