Проблеми с човешките ресурси. Приложения Характеристики на промените в персонала в процеса на разделяне

Умението за подбор на персонал и формиране на екип са крайъгълните камъни, в които се спъват много компании и всяка го решава по свой начин. Проблемът с персонала е един от най-важните в работата на една компания, тъй като бизнесът се създава от хората. Кои са основните кадрови проблеми и какви са най-добрите начини за тяхното решаване?

И така, нека очертаем основните проблеми с персонала:

Трудности при избора на професионалисти с добро образование и висока квалификация, които могат да овладеят най-много модерни технологиии способен бързо да прилага всичко ново в бизнеса, както и да управлява модерно оборудване. Винаги е трудно да се намери такъв персонал, защото професионалните топ мениджъри и мениджъри се обучават в бизнес училищата и няма много такива специалисти, но професионалистите, които работят дълго време, с добър опит, се ценят във всяка компания и не са толкова лесни за намиране. Най-големи трудности с такива кадри изпитват банките, компаниите, занимаващи се с ИТ технологии, финансовите корпорации.

От друга страна, има недостиг на неквалифициран персонал, който извършва черна работа, но в същото време извършва голямо количество такава работа. Този проблем е типичен за Москва, като огромен метрополис, в който има много неквалифицирана работа, за която плащат малко, но е необходимо да се направи. Голямо е текучеството на такъв персонал в сферата на услугите, в ресторантьорството и в търговията.

Неудовлетвореност на персонала от социалния пакет и условията на труд. Не всички компании разбират важността на социалния пакет за задържане на служителите. Освен това социалният пакет изисква значителни финансови инвестиции, а някои компании предпочитат да инвестират повече в развитие на производството и нови проекти, отколкото в социални програми.

Необходимост от поддръжка заплатидостатъчно високо ниво, като се вземе предвид неговата индексация, както и растящата инфлация и повишаването на жизнения стандарт в обществото. Инфлацията расте, но заплатите остават същите. В тази връзка служителите започват да търсят по-добре платени работни места, които биха могли да отговорят на нарастващите нужди. Освен това непрекъснато се сравнява колко плащат за една и съща работа в една фирма и колко в друга.

Необходимостта от преквалификация на персонала и повишаване на неговата квалификация. Нищо не стои неподвижно, бизнесът се развива бързо, прилагат се нови технологии и непрекъснато се стартират нови проекти. Изоставането във всяка област на бизнеса веднага се отразява на рентабилността на компанията и нейния успех.

Сега, след като разгледахме основните проблеми с персонала, нека се опитаме да разберем какви са начините за разрешаване на горните проблеми с персонала.

Достойни заплати. Днес средната заплата в столицата квалифицирани работнициварира от $500 до $1000, а неквалифицираните от $300 до $500. Ако летвата падне по-ниско, това означава, че може да има изтичане на персонал, който ще се вгледа в други компании и след като намери същата работа, но по-добре платена, ще се опита да премине към нея. Следователно компаниите трябва непрекъснато да следят нивото на заплатите в своя отрасъл, в съседните компании и да знаят нивото на инфлацията, за да определят бързо кога и колко е необходимо да се увеличат заплатите или дали те могат да се запазят на същото ниво за сега.

Добър пакет от предимства за персонала. Това е предоставянето на обеди или наличието в офис сградата на компанията на собствена столова или кафене с ниски цени. Стаи за почивка и психологическа релаксация, удобни офис мебели, достатъчен брой комуникационно оборудване и компютри. Медицинска застраховка. Плащането е много подходящо мобилни комуникации, както и предоставяне на различни кредити, ваучери за санаториуми, почивни домове и курорти в чужбина. Нова тенденция на пазара на труда е заплащането на служители във фитнес зали и басейни. Всичко това е важно! За осигуряването на такъв социален пакет са необходими малко средства, но се отплаща, защото хората виждат специфична грижа за тях и това намалява текучеството на кадри. Затова осигуряването на добри условия на труд на хората става важно.

Корпоративни събития. „Животът без празници е като дълго пътуване без хан.“ Празниците, организирани в компанията, носят радостна вълна, чувство за принадлежност и общност в екипа. За начинаещи този фактор е особено важен. Компания, в която работят много хора, понякога работещи в различни отдели и имащи малко комуникация помежду си, ще спечели само от добра организация корпоративни събития, което ще допринесе за образуването Корпоративна култураи опознаване на хората. Освен това агенциите за събития организират не само празници, но и събития, насочени към развитие и подобряване на корпоративните отношения.

Професионално образование. За компаниите провеждането на текущо обучение е сравнително нов, но вече характерен фактор. Малко фирми провеждат редовно текущо обучение и преквалификация; по-често има еднократни семинари и двудневни обучения. Само реномирани компании редовно изпращат своите топ мениджъри на MBA обучение. Но квалификацията трябва да се повишава редовно. Първо, поддържа интереса на служителите, и второ, новите технологии и модерно оборудване, върху които трябва да можете да работите, все повече се използват Компютърни технологии, и е необходимо да се поддържа „професионалната форма” на своите служители.

Психологическа мотивация. Това е задължително, за да се подчертае стабилността на компанията. Служителите на компанията трябва да знаят, че ръководството се грижи за тях, проявява уважение и допринася за тяхното професионално и кариерно израстване. За привличането на млади хора е важна последната точка. Когато си намерят работа, те все по-често питат: „Какво перспективи за кариера„И ако компанията не се развива и няма перспективи, тогава ще бъде доста трудно да накарате млади специалисти да работят за вас.

Анализ на психологическия климат във фирмата. За да „държате пръста си на пулса на компанията постоянно“, трябва да знаете отношението на служителите към всички процеси, протичащи в компанията. За да направите това, можете да раздавате анонимен въпросник на всички служители веднъж на всеки шест месеца (или година) със следните въпроси: отношение към ръководството на всички нива, оценка на морално-психологическия климат в компанията, има ли удовлетворение от работата и заплата, ако не, тогава защо, оценка на социалния пакет, вашите предложения към ръководството на компанията за подобряване на работата. След това анализирайте събраните данни и ще получите интересна информацияда отразява и подобрява представянето на компанията.

Поддържане на контакт с бизнес училища, университети и колежи, привличане на млади кадри. Такива връзки позволяват на компанията директно да търси специалисти, подготвяйки старши студенти или инвестирайки определени средства в тяхното обучение. Това сътрудничество позволява на компанията постоянно да подбира нов персонал за себе си, както и чрез пускане на поръчки за онези специалности, които са в най-голям недостиг в компанията днес.

Привличане на неквалифициран персонал. Този проблем може да бъде решен с помощта на регионални агенции за подбор на персонал, които доброволно набират персонал в регионите.

За да обобщим, можем да кажем, че висока удовлетвореност на персонала - висока удовлетвореност на клиентите - висока ефективност на компанията.

Важно място в осигуряването на координираната и стабилна работа на японското външно министерство заемат въпросите на работата с персонала и управлението на персонала на дипломатическата служба. Кадровата политика се основава на редица принципи, чието спазване се следи стриктно Агенция за подбор на персоналкато ръководен орган в областта на държавната служба, както и на кадровата служба в самото министерство. освен това Япония не смята, че е препоръчително прекаленото регулиране HR процеси. Тук те изхождат от факта, че персоналът на министерството като голям социален организъм има голям потенциал за самоорганизация и е в състояние самостоятелно да решава много кадрови въпроси.

Приоритет се дава на проблемите с набирането на персонал. Основният принцип тук е провеждането на единен държавен изпит. Изискванията му са високи и са насочени към най-добрите завършили централни университети - Токио, Кейо, Токийския институт за чужди езици и някои други. Подборът на персонал и по-нататъшното промоциране на новоназначените служители има меритократичен характер, т.е. регулирането на кадровите процеси и приемането на кадрови решения се основават на отчитане на нивото на знания, квалификация и способности на служителите.

Всички служители имат еднакви длъжности и заплати. Но тези, които са постигнали по-забележими резултати в работата си, напредват по-бързо. Това е модел на преминаване публичната службав Япония.

Поради това методите за оценка на работата на служителите непрекъснато се усъвършенстват. Те отчитат както количествените, така и качествени показатели. За тази цел е приета специална законодателна разпоредба, която предвижда създаването в министерството на специален отдел, който контролира въпросите на оценката на работата на дипломатическите служители, тяхното насърчаване и развитието на здравословна мотивация за високопродуктивен труд. В момента се разработват методи за работа на този отдел.

Голямо значение се отдава на въпросите за ротацията на служителите, което допринася за максималното разкриване на техния творчески потенциал. Напомняме, че ротацията на персонала е непрекъсната актуализациядипломатически персонал, процедурата за хоризонтално преместване на дипломатически служители или на нова по-висока длъжност с цел задържане и увеличаване професионален опити основни ценности на професионалната квалификация.

Обменът на персонал се осъществява не само между отделите в рамките на министерството, но и между различни министерства, по-специално между Министерството на външните работи и Министерството на отбраната, Министерството на икономиката, търговията и промишлеността, Министерството на финансите и др. Според специален закон„За стажовете на държавните служители”, влязъл в сила през 2000 г., Министерството на външните работи и неправителствените организации могат да обменят служители за стаж за определен период. Това, както се вижда от дългогодишния опит, спомага за по-ефективната координация на съвместните междуведомствени дейности и проекти. За тези цели в министерството функционира специален „Център за връзки с неправителствените организации (НПО)” 1 на базата на отдел „Връзки с обществеността”. Неговата задача е да предоставя съвети на неправителствени организации, кандидатстващи в Министерството на външните работи, чиято дейност е свързана с връзки с чужбина, да приемат и предават на съответните отдели на Министерството на външните работи заявления, получени от НПО за изпълнение на различни проекти, например за изпращане на хуманитарна помощ в чужбина и за предоставяне на информационна помощ на НПО.

В министерството има и специален резервен „пул“, формиран в резултат на периодични и планирани съкращения на персонала в централния офис. Служителите могат временно да работят в други организации, подчинени на Министерството на външните работи, по-специално в Института по международни отношения (научни изследвания), Японската организация за международно сътрудничество (проекти за икономическа, техническа и друга помощ), Японската фондация (културни и хуманитарни контакти ), а след това се върнете в министерството.

Министерството на външните работи разполага с цялостна система за повишаване на квалификацията. На базата на Института за повишаване на квалификацията на държавните служители има специални курсове (от няколко седмици до няколко месеца) за различни категории служители, както в специален японски институт за повишаване на квалификацията на държавни служители. По споразумение с чуждестранните партньори на Япония (САЩ, Великобритания и др.), служители на японското външно министерство могат да бъдат изпращани на стаж (около една година) в институти и учебни заведенияобществена служба в тези страни.

Въпросите също играят важна роля. социална сигурност.Социалните плащания на служителите на Министерството на външните работи включват семейни помощи, транспортни разходи, лечение, отпуск и еднократни плащания в средата и края на годината. Техните обеми са доста значителни, което позволява да се достигне оптималното ниво на възнаграждение на дипломатическите служители и да се създаде солидна основа за стабилността на персонала на японската дипломация. Те ни позволяват да разчитаме, че служителите ще работят ефективно, без да се тревожат за „допълнителни източници на препитание“.

Агенцията за персонала ежегодно провежда сравнителни проучвания на условията на труд на държавните служители, включително Министерството на външните работи на Япония, и служителите на частни компании. Резултатът от такова проучване, като правило, е препоръка, изпратена до парламента, за повишаване на средното ниво на заплатите (привеждането му в съответствие със същия показател в частния сектор), което обикновено се одобрява със специална резолюция.

IN централен офисВ министерството е възприета следната длъжностна структура: служител в отдел - помощник-началник на отдел - заместник-началник на отдел - зав. отдел - заместник-директор на отдела - изпълнителен директорведомство - зам.-министър - първи зам.-министър - министър. Това е кариерната стълба на един дипломатически служител.

В задграничните служби на Министерството на външните работи има общоприета система от длъжности: посланик, министър-съветник, съветник, първи секретар, втори секретар, трети секретар, аташе.

Федотов Александър, независим експерт, Москва

Привилегии на персонала. Текуща работа.

Какво трябва да знаете, какво да правите и как да се развивате.

гл. 1. Навлизане и усвояване на кадровата работа.

1.1. Задачи на специалист по КС.

1.2. Въведение в работата на служителя по персонала.

1.3. Овладяване на задълженията на служител по персонала.

1.4. Работа със съдържание.

Глава 2. Професионализация на HR.

Ръководството е насочено както към начинаещи, така и към опитни работници кадрово обслужване(KS). В същото време се разглежда текущата работа, включително наемане и уволнение, задачи на специалиста по КС, необходими знаниякадрово деловодство (ЧРД), номенклатура на делата, щатно разписание, разписание, трудово законодателство, трудови договори, местн. регламентии практиката на масов подбор на персонал. Отделен остава въпросът за индивидуалния подбор. Целта е достигане на професионално ниво на работа.

Работата на специалист по CS се състои в познаване на неговите задачи и способност за компетентно провеждане дневна работа, което е много разнообразно. В настоящите условия на минимизиране на броя на CS, поради назначаването на млади и „неизследвани“ кадрови служители обикновено са претоварени. Факултетите и курсовете по УЧР са доминирани от академизма, а не от практиката. Въз основа на това се предлага своеобразен „компас“ за развитие на вашия пряк курс към професионализъм.

гл. 1. Навлизане и усвояване на кадровата работа.

1.1. Задачи на специалист по КС.

• Осигуряване на необходимия персонал. Планиране на нуждите от персонал (количество, качество, график), които отговарят на бизнес целите днес и за в бъдеще.
• Разработване и внедряване на система за търсене и подбор на персонал: източници на подбор, съдържание на заявления за свободни позиции, технология за масов подбор.
• Регистрация на наемане, уволнение, преместване и др.
• Съхранение на тр. книги и тяхното счетоводство, лични ведомости, поддържане на кадрова документация в съответствие с номенклатурата на делата.
• Попълване на тр. книги, лични листове, издаване на удостоверения на служителите.
• знание трудовото законодателство(Кодекс на труда на Руската федерация, Кодекс за административните нарушения на Руската федерация и инструкции) и консултации по тези въпроси.
• Разработване и поддържане на местни нормативни документи: Щатно разписание, Наредби: За персонала, За заплатите, За провеждане на конкурс и др., Вътрешни правила трудови разпоредби(PVTR) и др.
• Среща и установяване на бизнес отношения с ръководители на отдели.

1.2. Въведение в работата на служителя по персонала.

Първи стъпки.

От самото начало трябва да установите нормално бизнес отношенияс началници на отдели. Направете си правило да ги посещавате на мястото им. Не чакайте някой да дойде при вас. В същото време имайте въпроси към тях, а те винаги съществуват. Полезно е да получите съвет за някои неща, както и тактично да повдигнете въпроси относно единицата. Тогава те ще ви възприемат като нормален служител по персонала, а не като офис служител, и постепенно ще преминете към приятелски отношения. Познаването на хората и отделите е не по-малко важно от компетентното изпълнение техническа работа. Компетентна работа ( показатели за ефективност на човешките ресурси)Това е резултат не само от професионализъм, но и от ефективно взаимодействие с мениджърите на всички нива. Често се развиват трудни отношения със счетоводния отдел, който е „дърпал одеялото“ върху себе си.

Важно е да запомните, че се намирате на главния вход на предприятието. И това, което е важно тук, е вашата организация, безпристрастност, способност тактично да структурирате разговор, да спечелите доверието на кандидата във вас, да му кажете за основните отговорности, да се споразумеете по-нататъшни действияи завършете срещата по делови и уважителен начин. Трябва предварително да имате в главата си план за разговор относно предприятието, служебни задълженияи кадрови въпроси.

За да започнете, имате нужда от следното:

• изпишете формулировката от Кодекса на труда на Руската федерация за случаи на наемане и уволнение. По този начин ще бъде по-лесно да овладеете основните членове на Кодекса на труда на Руската федерация и приетата формулировка. Въпросите за уволнението са описани в членове 77-84 от Кодекса на труда на Руската федерация.
• запознайте се с процедурите за наемане и уволнение;
• регистрация на поръчки и личен лист T2 в програмата 1C;
• имайте „под ръка“ таблицата с персонал за проследяване на свободни работни места, форми на трудови и други договори, Заявления (за работа, уволнение, преместване, ваканция), Заявления за свободни работни места, Напомняния на кандидата за предоставяне на документи, „Плъзгач“ за уволнение, Сертификат на заетост, формуляри за издаване на банкова карта, информация за счетоводство. (Може да има и други документи.)

При получаване на Кандидатурата непременно я проучете и поговорете с нейния автор за уточняване на спецификата на работата и евентуални неясни въпроси. Това по принцип е важно за разбирането на основните задачи на свободните работни места и установяването на бизнес контакти.

При уволнението се изисква уважително и тактично отношение към човека, особено ако уволнението не е по негова инициатива. В края на краищата, "каквото идва, така ще реагира."

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и да му извърши плащания, чл. 140 TK.

Ако е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви на трудова книжкаили дават съгласие за изпращане по пощата, чл. 84 ТЗ. Неполучено Тр. книгите се съхраняват в Конституционния съд заедно със заповедите.

Отстраняването от работа е уредено в чл. 76 ТЗ.

Заповедта за наемане трябва да бъде обявена на служителя в тридневен срок от датата на действителното започване на работа с неговия подпис. В 2-седмичен срок се извършва вписване в Тр. книга или се стартира нова, ако липсва. Въпросите за наемане на работа са описани в чл. 67 - 71 ТЗ. Възникване работни отношенияса обсъдени в чл. 16 - 20 TK.

Съгласно чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, промените в условията на трудовия договор се допускат по споразумение на страните чрез изготвяне на допълнително споразумение към трудовия договор.

Осъществимост на заключението граждански договори(GPA) вместо труд може да се намери в " Пакет персонал" Широко разпространена форма на сътрудничество, основана на GAP под формата на Споразумение за платени услуги(за работата).

При регистрация допълнителна работа(комбинация, изпълнение на задължения на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочено в трудовия договор, разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на работа) трябва да бъдат документирани за комбинация или работа на непълно работно време, вижте „ Пакет за персонал ».

Съгласно чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да води записи за действително отработеното време от всеки служител. Единен формуляр, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика от 5 януари 2004 г. № 1: Лист за отчитане на работното време и изчисляване на заплатите (Формуляр N Т-12), Лист за отчитане на работното време (Формуляр N Т-13).

Ако фирмата организира работа на смени, тогава са необходими графици на смени, одобрени от ръководителите на отдели и с подписите на служителите.

Прехвърлянето на други длъжности и отдели се извършва въз основа на заявлението на служителя в съгласие с ръководителите на двата отдела и съответния ред.

1.3. Овладяване на задълженията на служител по персонала.

Този етап е свързан с автоматичното привеждане на процедурите за регистриране и поддържане на KDP, придобиване на свободен стил на работа с кандидати и установяване на бизнес контакти с мениджъри.

• Овладейте програмата 1C - наемане, уволнение, попълване на личен лист, извършване на промени в листа. Когато се подготвяте за публикуване на заповед за приемане / уволнение, трябва незабавно да „въведете“ данните в 1C за печат. В този случай кандидатът изучава и подписва Тр. договор в 2 екземпляра. (едната е за него, а другата е в Лично дело заедно с копия от документи). Направете необходимия запис в дневника за отчитане на труда. книги. Получете подписи на лицето, участващо във всички документи. Tr.дневник книгите могат да се комбинират, като се вземат предвид инструкциите (TB, Namary instruction и т.н.)
• Главно попълване на Тр. книги, като се обръща внимание на точността на вписванията съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, т.к. неточността може впоследствие да повлияе на изчисляването на пенсиите или получаването на обезщетения за професии. По този въпрос и измененията на Тр. виж книгата" Пакет за персонал ».

Ще трябва да:

• издава удостоверения за работа по искане на служителя, в които се посочва номерът на заповедта за приемане, длъжността и заплатата.
• събирайте таблици за време от всички отдели, за да въведете необходимата информация в Лични листове (за отпуск, болест, командировка...) и да ги прехвърлите в счетоводния отдел за изчисляване на заплатите.
• консултира ръководители на отдели и служители. Това е важен аспект от работата на CS специалиста.

Планирането на нуждите от персонал трябва да осигурява както текущите производствени задачи, така и бъдещите. При осигуряване на дългосрочни задачи е полезно да се създаде висококачествен резерв. За да бъде той реален и вече фокусиран върху предстоящата работа, е необходимо тези лица вече да работят в предприятието на подобни позиции.

1.4. Работа със съдържание.

Тази работа е свързана предимно с местни нормативни документи.

• Таблицата с персонала е основният документ, който отразява всички организационна структурапредприятие, пълен списък на длъжностите в отделите, техния брой и заплати. Персоналът се утвърждава от директора на предприятието. Промените се извършват или чрез приемане на нов Устав, или чрез издаване на допълнение към Щатна маса(това е за големи структури).
• Вътрешният трудов правилник (ILR) обикновено се разработва от CC, съгласува се с ръководството на предприятието и се одобрява от директора. ПВТР установява взаимоотношенията между работодател и служители и режима на труда. Съдържанието на PVTR в различните предприятия може да варира значително. Правилникът за вътрешния трудов ред трябва да отговаря на: действащото законодателство, учредителни документи, щатно разписание.
• Различни наредби, които регулират различни аспекти на дейността. Но те, като правило, са насочени към служителите на предприятието. Следователно тяхното разработване и внедряване се извършва от КС. Сред тях могат да бъдат Наредби: за персонала, за заплатите, за оценка на изпълнението, за провеждане на конкурс и др.

гл. 2. Професионализация на кадровика.

След като сте преминали и усвоили предишните етапи на работа и самообучение, няма да имате никакви проблеми при провеждането на текущата работа с персонала. И ще можете да решавате проблеми с ръководителите на отдели и да разработвате горните местни нормативни документи, вкл. Щадкас и ПВТР. Така кръгът от интереси ще надхвърли „рутината“ и ще се доближи до задачите на КС, които са много по-широки от задачите на специалиста.

За професионално развитие е необходимо да обобщите резултатите за себе си по конкретни решени проблеми, като разберете при какви обстоятелства е възможно или защо е имало неуспех. Професионализмът расте, когато човек осмисли направеното и изрази смисленото в писмен вид. Наистина е важно не само да го направим, но и да видим какво стои зад него. Често се случва човек да работи с години, но няма какво да се каже - само конкретни действия при липса на обща визия.

На този етап идва ред на работата с различни издания, които имат добро присъствие в интернет. Можем да препоръчаме следните сайтове: Elitarium, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Business World. Това ще бъде достатъчно, ако се абонирате там.

Вземете си флашка, изберете папки в нея за теми, които ви интересуват, и ги попълвайте, докато изучавате всяка статия. Първоначално са необходими следните папки: Legal. консултации, KDP, Управление на човешките ресурси (HRM), Корпоративно управление, Работа на КС, Работа на мениджъри, Местни нормативни документи, Описание на професионални компетенции, Лична психология, Социално-психологическа практика, Корпоративни промени, Подбор на персонал, Оценка на персонала, Стимулиране на служители и екипи, Моите разработки и др. С натрупването на материали, ще се появят други заглавия.

След няколко години ще можете сами да провеждате някои тематични разработки. Междувременно запишете всички мисли, които имате, запазете и тяхното време ще дойде.

Основните материали за текущата работа са: уебсайтът за управление на кадрови досиета „HR пакет”, където има отговори на различни въпроси; Кодекс на труда на Руската федерация и Кодекс за административните нарушения на Руската федерация. За други въпроси, вкл. набиране на персонал - интернет сайтове SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, както и списания за персонала, от които има много.

В заключение е препоръчително да се отбележи, че практиката и обективно съществуващите различия между хората показват, че не всеки може да бъде генерален кадровик. Наистина мнозинството гравитира към определен набор от задачи.

Какво е стратегическо консултиране? Какво е значението на HR консултирането за една организация? Къде мога да поръчам HR консултации?

Здравейте, скъпи читатели! Денис Кудерин е с вас, щатен автор на популярното онлайн издание HeatherBober.

Основната стойност на всеки съществуващ бизнес е човешки ресурси. Ако предприятието има проблеми с дисциплината и мотивацията на служителите, ако ръководството не е в състояние самостоятелно да разреши проблемите с персонала, тогава ситуацията изисква спешна намеса на трета страна.

Професионалното консултиране на персонала ще помогне за решаването на всякакви проблеми с персонала. За какво е това ще говоря подробно и изчерпателно в нова публикация.

Освен всичко друго, ще обясня по какви знаци може да се разграничи професионалният HR консултант от любителя. Така че да започваме!

1. Какво е HR консултиране и защо е необходимо?

Лозунгът "Кадрите решават всичко!" приписва на И.В. Сталин. Лидерът на комунистическата партия и генералисимус изрича тези думи през 1935 г., но те все още са приложими във всяка сфера на колективна дейност.

Малко хора знаят, но в същата реч Сталин изрича още една фраза, която спокойно може да се приложи в областта на консултирането на персонала: „Най-ценният капитал са хората!“ Трудно е да не се съглася с това твърдение.

В бизнеса човешките ресурси играят особено важна роля. Всяко търговско начинание е невъзможно без опитни, отдадени и компетентни партньори.

Не само в Москва, но и в регионите и в Свердловска област

Говорим за известните бивш служителАдминистрацията на президента на Руската федерация, а сега първият заместник-началник на Федералната миграционна служба на Русия, който получава една генералска звезда на всеки шест месеца, генерал-полковник Каланда Владимир Александрович.

Каланда идентифицира услуги в Министерството на вътрешните работи, които могат да бъдат подложени на постоянни, така наречени „доходоносни“ парични вноски в центъра: КАТ, полицейско управление, Федерална миграционна служба и др. Всяка една от службите на регионално ниво имаше свои хора, разположени в продължение на няколко години.

Демин Ю.А. учи с него в групата, който с течение на времето започва да работи като заместник. Началник на Държавната инспекция по движението на дирекцията за вътрешни работи на Екатеринбург. За получаване на подкуп той е арестуван от прокуратурата и 6 месеца е следствен в следствения арест. Тук се намеси всемогъщият Каланда В.А. и даде указания за прекратяване на наказателното дело и освобождаване на Демин от следствения арест. След освобождаването си, чрез намесата на Каланда, Демин е възстановен на длъжността си чрез съда и след това получава назначението на началник на пътната полиция на Екатеринбург. Всички служители бяха изключително изненадани, но нещата отидоха по-високо. Демин е назначен за началник на КАТ на Свердловска област. Губернатор Rossel E.E. не дава съгласие за назначаването му в продължение на една година, като се има предвид, че той и прокуратурата непрекъснато получават жалби срещу Демин. Според наличните данни прокуратурата образува наказателно дело срещу Демин за нападение. Но скоро и това наказателно дело е прекратено по указание на Каланда. Като се има предвид, че Каланда се свързва с началника на КАТ на Министерството на вътрешните работи с молба да назначи Демин за началник на регионалната КАТ, Росел Е.Е. по искане на ръководството на Министерството на вътрешните работи той се съгласява с утвърждаването на Демин на длъжността, въпреки негативното отношение на началника на Централната дирекция на вътрешните работи Воротников.

В края на 2007 г. беше назначен нов началник на регионалното Главно управление на вътрешните работи генерал Никитин, който преди това е работил в службата за вътрешна сигурност на руското Министерство на вътрешните работи. След като проучи всички жалби срещу Демин, той решава да провери дейността на пътната полиция, като покани собствените си служители по сигурността от руското Министерство на вътрешните работи. Въпросът е за освобождаването на Демин от поста му, но тук Каланда провежда необходимия разговор с Никитин в Москва и Демин остава на поста си.

През 2006 г. на базата на паспортно-визовата служба е създадена FMS. Ръководството на FMS, със съгласието на Министерството на вътрешните работи, предложи план за така наречената реорганизация на паспортно-визовата служба. Зад фасадата на мерките, насочени към подобряване на работата на тази служба, беше извършено „прочистване“ на ръководството на регионалните поделения. Приблизително 70% от лидерите, които не искаха да „легнат“ на Ромадановски и Каланда, бяха принудени да напуснат позициите си под различни предлози.

В резултат на тази ротация бяха инсталирани лоялни мениджъри, които се вписаха добре в системата на паричните потоци, отиващи към Москва.

Въпреки факта, че е изпратена петиция до министъра на вътрешните работи на Русия за назначаването на бившия ръководител на паспортно-визовата служба В.А. губернаторът, председател на правителството на региона, Каланда призовава в град Москва Игор Албертович Семочкин, негов съученик в Свердловския юридически институт, и го назначава на длъжността ръководител на Федералната миграционна служба за Свердловска област. Обърнете внимание, че това е колега, който е много зависим от Каланда във всички отношения и следователно е лоялен и надежден, а също така способен да осигури редовен, никога регистриран поток от така наречените „черни пари“. Почти веднага той беше представен на борда на миграционната служба на Руската федерация. А това означава много: имунитет, в определен смисъл на думата, доверието на топ покровителите, значимост в региона и т.н. и т.н., и също доста добре паричен потокот контролирания регион.

Заместник Семочкин И.А. Назначен е Сергей Серафимович Кашицин, също ръководител на отдела за визи и регистрация на FMS за Свердловска област.

Но самите тези двама служители, очевидно, не вдъхнаха напълно доверие; контролът върху тяхната дейност беше необходим. И в Свердловска област има такъв човек. Името му е Бризгалов Андрей Николаевич, бивш служителУправление на КГБ на СССР за Свердловска област, подал оставка около 1992 г. Работил като следовател на 2-ри отдел (контраразузнаване), служил туристически компании. Говори се, че по време на службата си е вземал пари на заем от управителите на тези фирми, някои от които не е върнал.

Приблизително от 1986 до 1988 г. Каланда работи в Свердловската дирекция на КГБ на СССР, в 3-ти отдел ( бързо обслужванеслужители на вътрешните работи).

Бризгалов се пенсионира с чин капитан. Той напусна „офиса” чисто по меркантилни причини. Сега Андрей Николаевич Бръзгалов е директор на UIC InformVES (Уралски информационен център InformVES).

Скоро Каланда влезе в HSE (сега FSB Academy) и след това направи шеметна кариера, използвайки невероятната си способност да се катери на правилното място без сапун и да лови риба в размирна вода. Така става генерал-полковник.

По време на реорганизацията на паспортно-визовата служба Бризгалов А.Н. проведе много убедителни разяснителни разговори с отстранените от щат началници на отдели и им предложи назначаване на длъжности само ако изпълнят указанията му за издаване на задгранични паспорти руски граждании разрешения за временно пребиваване на чужди граждани.

В резултат на това на длъжности бяха назначени само онези, които се съгласиха да сътрудничат с него. По този начин всички висши ръководители на миграционната служба в Свердловска област получиха позициите си.

В същото време Бризгалов, като служител на свободна практика в дирекцията на ФСБ за Свердловска област, посети всички лидери най-големите предприятияЕкатеринбург (например: пазарният комплекс Tagansky Ryad), където работят чужди граждани, и в ултимативна форма изискват да работят по регистрация, издаване на разрешителни за трудова дейностчужди граждани само от посочените от него фирми. В случай на отказ той обещава на тези лидери големи проблеми.

Работил е и с ръководители на общежития, където живеят чужди граждани. Използвайки личната карта на служител на ФСБ на свободна практика, той се представил за действащ служител на Дирекцията на ФСБ за Свердловска област и предложил защита от всякакви неприятности, всъщност предложил така наречената „защита“ (От януари 2007 г. със заповед на директора на ФСБ трябваше да бъдат конфискувани лични документи на свободна практика от всички служители на свободна практика. Тази мярка беше продиктувана от огромния брой злоупотреби от страна на лицата, притежаващи такива сертификати. Бризгалов заплаши онези, които се колебаеха да се съгласят с предложението му, с различни неприятности, включително с факта, че ще бъдат отведени в управлението на ФСБ за Свердловска област, където ще бъдат разгледани с подходящо пристрастие.

Тази работа е извършена в съгласие с началника на отдела за контраразузнавателни операции на управлението на ФСБ за Свердловска област В. Симанюк и неговия заместник Р. Новоселцев.

Бризгалов отива в офиса на ФМС, сякаш отива на работа, и заема кабинета на И.А.Сьомочкин. или Кашицин С. С. и им дава указания какво и как да правят, кого да пуснат напред, кого да задържат и от кого изобщо да не приемат документи за регистрация. Решава кадрови въпроси: кой на каква длъжност да бъде назначен или преместен на друг обект. Дава инструкции на обикновените служители на FMS. Като цяло той е фактическият ръководител на Федералната миграционна служба за Свердловска област. Кашицин С.С. работи само според инструкциите на Бризгалов. По искане на Бризгалов някои материали се разглеждат без съответното изпълнение на документи, изисквани от закона, по ускорен начин.

По този начин е организирано „предприятие“ за издаване на разрешения за временно пребиваване и разрешения за работа на чужди граждани и издаване на задгранични паспорти на руски граждани.

Цените са както следва:

От 100 хиляди рубли за получаване на разрешение за временно пребиваване на чужд гражданин;
- 4000 rub. за издаване на задграничен паспорт, 3 седмици след подаване на документи за издаване на задграничен паспорт;
- от 15 000 rub. спешно, до няколко дни, в зависимост от сложността (криминално досие, достъп до държавна тайна и др.).
- 18 хиляди рубли. изработка на задграничен паспорт за 2 дни.
- имаше предложения (в зависимост от ситуацията и платежоспособността на клиента) на стойност 40 хиляди рубли.

Третият приятел на Каланда, Бердников Ю.В. беше началник на градското полицейско управление на Асбест. По това време степента на разкриване не беше висока в този град. И имаше такива извънредни инциденти сред персонала, че целият регион беше шокиран. Така заместник-работникът на Бердников, пиян, взе служебното си оръжие от районния отдел и застреля дежурния екип, един служител беше убит. Депутатът беше вкаран в затвора.

Вторият случай: служител на градския отдел, когото Бердников назначи и назначи на длъжността, дълго време продаваше пистолети Макаров на престъпници. Общо при ревизията е установена продажба на 40 пистолета. Служителят е осъден и лишен от свобода.

Всички смятаха, че Бердников поне ще бъде уволнен от властите, но Каланда помогна и Бердников стана заместник-началник на Главната дирекция на вътрешните работи за Свердловска област, а сега генерал-майор. Между другото, съпругата му работи във Федералната миграционна служба за Свердловска област.

На 4 април 2008 г. служители на дирекция "Вътрешни работи" на Главна дирекция на вътрешните работи за Свердловска област, в апартамента на Радостева, служител на Федералната миграционна служба за Свердловска област, по време на оперативни дейности конфискуваха попълнено и празно разрешително формуляри за извършване на трудова дейност на чужди граждани. Тези разрешителни се издават срещу парично възнаграждение.

На 9 април 2008 г. ръководителят на Федералната миграционна служба за Свердловска област Семочкин И.А. даде средства средства за масова информацияразяснение по този въпрос. „Наистина ръководството на Федералната миграционна служба на Русия в Свердловска област получи няколко анонимни обаждания с оплаквания, че служителите на отдела трудова миграциятвърди, че издава разрешителни на чужденци за извършване на трудова дейност срещу пари.

В отговор на тази информация се свързахме с FSB и отдела за вътрешна сигурност на регионалната Главна дирекция на вътрешните работи, тъй като задълженията на инспекцията на персонала на дирекция FMS не включват провеждане на оперативни и следствени дейности. В момента тече разследване. Във връзка с тези събития Службата на Федералната миграционна служба изпрати специално съобщение до Москва.

Получени са анонимни обаждания до различно времеи се споменават различни имена на служители на отдела, но до разглеждане на делото в съда е некоректно да се назовава конкретно лице. Освен това подобни оплаквания могат просто да се окажат лично отмъщение. Момичето продължава да работи на мястото си, срещу нея не са повдигнати официални обвинения“, съобщава г-н Семочкин.

Всъщност Радостева е изготвила тези разрешителни по указание на някой си Луканин, действайки по указание на Бръзгалов, а Сёмочкин е изцяло под контрола на същия Бръзгалов и знае за тази схема за продажба на разрешителни за работа. Но все пак ги хванаха. За да прикрием подобна грешка, трябва да говорим за отмъщение, за митични жалби до ФСБ и Главното управление на службата за сигурност, както и да подготвим опровержение за задържането на наш доверен служител с помощта на журналисти от вестника "Уралский рабочий". Включени са мощни лостове за спасяване на хванатия инспектор. Поради това прокуратурата не може да квалифицира правилно това деяние на Радостева. И ако няма квалификация, няма престъпление.

Всички дейности на тази „група другари“ са известни на правоприлагащите органи на Свердловска област. Информация за тяхната дейност е изпратена до администрацията на президента Собянин, директора на ФСБ Патрушев, до работната група за борба с корупцията Иванов, министъра на вътрешните работи Нургалиев, до ФМС на Русия до началника на отдела за външна трудова миграция на Федерална миграционна служба P.A. Seltsovsky.

Не се вземат ефективни мерки. И как можете да предприемете действия по отношение на себе си. Тази схема работи в района на Свердловск. Подобни схеми се използват и в други региони. И президентите, и старите, и новоизбраните, говорят за някаква борба с корупцията. За съжаление, с усилията на тези подсъдими, те издигнаха корупцията до неразделна част от държавната власт.

Можем да предположим, че седят и се смеят на президентите, които толкова жестоко и сериозно се борят с корупцията. Те седят и празнуват поредната си „победа“ на чаша „чай“ при назначаването на „техния“ и много удобен човек на най-високата публична длъжност на президента на Руската федерация.