Приложение към резерват за управление на персонала на регистъра. Управление на резерват за стратегически персонал

Резерв за персонала - Това е група мениджъри и специалисти, които имат способността да управляват управленски дейности, които отговарят на изискванията за един или друг ранг, подложен на подбор и систематично целево квалификационно обучение.

Работа с резерв, като много други технологии персонале сложен (фиг. 8.2).

Фиг. 8.2. Връзка на управлението на персонала и зоните за препращане

Видове резерв

Можете да изберете няколко кадаолози на резерва за персонала (по вид дейност, скоростта на замяна на позициите, нивото на готовност и т.н.). В зависимост от целите на персонала могат да се използват или една или друга типология.

По вид дейност.

Резерв за развитие - група специалисти и мениджъри, които се подготвят за работа в рамките на нови направления (с диверсификацията на производството, развитието на нови стоки и технологии). Те могат да изберат една от двете посоки на кариерата - професионална или водеща кариера.

Функциониране на резерви - група специалисти и мениджъри, които трябва да предоставят ефективното функциониране на организацията в бъдеще. Тези служители са насочени към лидерска кариера.

По време на местоназначението:

група А. - кандидати, които могат да бъдат номинирани за по-високи позиции;

група Б. - кандидати, чиято номинация е планирана през следващата или три години.

Принципи на формиране и източници на резерв за персонал

Принцип на релевантност Резерв - Необходимостта от длъжности трябва да бъде реална.

Принципа за съответствие на позицията на кандидата и вида на резервата - Изисквания за квалификацията на кандидата при работа в определена позиция.

Принципа на перспективите на кандидата - ориентация за професионален растеж, изисквания за образование, възрастови качества, трудов опит в позициите и динамиката на кариерата като цяло, здравословно състояние.

При избора на кандидати за резерв за конкретни длъжности следва да се вземат предвид не само общите изисквания, но и професионалните изисквания, които трябва да се отговори на ръководителя на даден отдел, сервиз, работни срещи и т.н., както и характеристиките на изискванията за самоличност на кандидата, базиран на анализ на ситуацията в звено, вида на организационната култура и др.

Източници на резервни рамки на насоки Мога да бъда:

ръководители на апарата, дъщерните дружества и предприятия;

основни и водещи експерти;

специалисти, които имат подходящо образование и положително се доказват производствени дейности;

млади професионалисти, които успешно преминаха стажа.

17. Условия и дисциплина на труда като основа за мотивация и стимулиране на персонала

Нарича се процесът на използване на различни стимули за мотивация на хората стимулиращ. Стимулацията изпълнява в предприятието важна роля на ефективни мотиватори или големи превозвачи на интересите на работниците. Тя е фундаментално различна от мотивацията. Същността на тази разлика е, че стимулирането е едно от средствата, чрез които може да се извърши мотивация.

Мотивацията и стимулирането на персонала оказват значително влияние върху развитието на такива важни характеристики на техните служители. трудова дейносткато качество, изпълнение, усилие, усърдие, постоянство, добросъвестност и др.

Ние изброяваме общите стимули, които подтикнаха човека по-добре да работи:

Уважение;
Самоутвърждаване;
Чувство за принадлежност към организацията;
Приятна работна среда;
Похвала;
Гъвкав работен график;
Осъзнаване на член на екипа;
Възможността за създаване на идеи и предложения;
Възможност за учене;
Кариера;
Спътник;
Признаване на заслуги;
Възнаграждение;
Способността да се работи у дома;
Независимост;
Творческа атмосфера;
Благодаря за извънредната работа;
Чувство за доверие в работата;
Сътрудничество с други хора;
Създаден работен процес;
Доверие.

Стимулацията като метод за въздействие върху трудовото поведение е непряка чрез нейната мотивация. При стимулиране, подсказването на работата възниква под формата на обезщетение за трудовите усилия. Разделението на стимулите за "материал" и "морално" условно, тъй като те са взаимосвързани. Например, възлагането действа като акт на признаване по отношение на служителя и като оценка на нейните заслуги, а не само материалната възнаграждение на резултатите от труд. Понякога служителите имат ориентация за разговори, принадлежащи към конкретна общност, престиж е по-силен от ориентацията на паричното възнаграждение.

Материални методи за стимулиране на труда

Изборът на рационални форми и системи за заплати на персонала има най-важното социално-икономическо значение за всяко предприятие в условията на пазарни отношения. Формите и системите за заплати на работниците създават на всички нива на икономическо ниво материалната основа за развитието на човешкия капитал, рационалното използване на труда и ефективно управление Персонал на всички категории. Възнаграждението на персонала за труд или обезщетение на служителите на безпроблемните усилия играе много важна роля в привличането на трудови ресурси към предприятията, в мотивация, използване и съхраняване на необходимите специалисти в организацията или на компанията.

Неефективна или несправедлива система за възнаграждения може да доведе до недоволство на работниците от измеренията и методите за определяне и разпределяне на доходите, които в крайна сметка могат да доведат до намаляване на производителността на труда, качеството на продукта, нарушението трудова дисциплина и т.н.

Съобщаването на възнаграждението на служителите с действителни резултати от производствените дейности на определени организации се извършва с помощта на използваните от тях формуляри и системи заплати. Те определят механизма на зависимостта на възнаграждението на всеки служител от работата на работата. Във всяка организация работата, изразходвана от конкретен изпълнител, може да бъде изразена от броя на изразходваното време или обема на произведените продукти, извършената работа или предоставяните услуги. В зависимост от това кои икономически показатели се измерват разходите или резултатите от труд, което е обичайно да се прави разлика между безвременните и парче форми на заплатите на персонала.

С плащане на времето, възнаграждението на служителя зависи от действителното работно време и с парче - от обема на извършената работа и услуги.

В съвременната практика често се използват смесени работни системи - една част от възнаграждението на всеки служител зависи от резултатите от работата на групата (като правило, променлива), а другата - от индивидуални функции (постоянен, официална заплата).

Повечето мениджъри смятат, че ако не могат да предложат солидна заплата или впечатляваща премия, хората ще бъдат мързеливи, без да чувстват достатъчно стимули. Но трябва да бъде по-загрижен за това как да плащат високи заплати, а да предостави на своите служители справедливо възнаграждение. Правосъдието наблюдава принципите на коректност, безпристрастност, честност.

Добавки за условия на труд . Неблагоприятните условия на труд, ако е практически невъзможно да се подобри, следва да се компенсира от служител, главно поради увеличаване на времето за почивка, допълнително свободно предоставяне на производствени, превантивни и терапевтични мерки. Добавки за замяна са установени за работа вечерта и нощни смени. Добавки за нивото на заетост по време на смяна се въвеждат главно за много кости, регулатори и ремонт. Също така, таксите се създават чрез комбиниране на професии (функции).

Дъмпинг. Добавки за изпълнение над нормата под формата на течение на парче могат да възникнат, ако причината за пренасочването на нормата е съществуването на служител на способностите към тази работа, надвишаващи средното ниво.

В допълнение към заплатата има друго средство за мотивация - интрактивни ползи: плащане от медицински услуги, застраховка за дългосрочно увреждане, пълно или частично плащане на разходи за пътуване на служителите до мястото на работа и обратно, предоставяне на лихвени заеми или заеми с ниски проценти, предоставянето на правоползване на превоза на дружеството, храна по време на експлоатация и други разходи.

Методът на дохода при формирането на доходи придобива такива форми като участие в печалба и акционер капитал. Това може да се обясни не само от желанието за социална хармония, но и възможността за данъци от данъци, които придобиват в пазарна икономика все по-голямо значение и тласкането на работодателите да търсят възможностите за неплащане.

Друг вид възнаграждение, което мениджърът може да изхвърли по свое усмотрение - премиум плащания (бонуси). Те могат да бъдат планирани (годишни премии до определена дата) и непланирани, свързани с резултатите от служителя и които са конкретен стимул, тъй като неочаквано насърчение помага на служителя да почувства тяхното значение (премии за рождени дни на служителите, премии, премии, премии, свързани с Организиране на допълнителна печалба и др.). При разпространение между служителите се използват и двата вида мотивация: причинена е чувство за участие в делата на компанията чрез материално възнаграждение. Обвързването на размера на премиите към резултатите от бизнеса позволява на служителите да видят връзката между тяхната работа и постиженията на компанията и следователно стойността на неговата премия.

Нематериални методи за стимулиране на труда

Проблемът с стимулите за работа е много подходящ. Модерният мениджър трябва непрекъснато да празнува стойността на служителя за колективното, наличието на творчески потенциал, положителни партии, постигнати добри качества. Тази оценка следва да бъде възможно най-обективно, а не в общите импресии, но относно специфични, точни показатели и данни.

Тъй като развитието на система от стимули на пазара в Русия е един от най-важните запаси на компаниите, трябва да се помни, че материалните фактори не винаги излизат на преден план и не могат да бъдат единствената форма на възнаграждение за труд. Основното е привлекателността на труда, нейния творчески характер. Това е тази атракция и трябва да бъде създадена от мениджъра, непрекъснато актуализиране на трудовото съдържание на всеки подчинен.

Нематериалните стимули са много разнообразни и разделени на три групи: социални, морални, социално-психологически. Използвайки ги в комплекса, можете да постигнете висока ефективност.

Социални стимули Свързани с необходимостта работниците в самоутвърждаване, с желанието им да заемат определена социална ситуация, с нуждите в определено количество власт. Тези стимули се характеризират със способността да участват в управлението на производството, труда и екипа, да вземат решения; Перспективите за промоция на служебното стълбище, способността за участие в престижни видове труд. Следователно се предполага, че на служителите се дава право да гласуват в решаването на редица проблеми, те са делегирани права и отговорност.

Морални стимули Работата е свързана с нуждите на човек по отношение на екипа, като го признава като служител като морално одобрена личност. Признанието може да бъде лично или обществено.

Личното признание означава, че особено изтъкнати служители ще бъдат отбелязани в специални доклади до най-високото управление на организацията. Те могат да бъдат представени лично на главата. Те са гарантирани правото на подписване в документите в развитието на които участваха. Такива служители по повод празници и дати на годишнина са лично поздравили от администрацията.

Общественото признание се изразява в широко разпространената информация за постиженията на работниците в многопътни вестници, произведени от организации, на специални щандове (честни съвети), при награждаване особено изтъкнати хора със специални признаци, дипломи. Често публичното признание е придружено от награди, ценни подаръци и др.

Моралните стимули включват похвала и критика.

Социално-психологически стимули От специалната роля следва, че комуникацията в човешкия живот играе. Това е комуникация, която е фундаментална нужда и състояние на нормалния човешки живот. Ето защо, удобен климат в екипа, осигуряващ нормална комуникация, ви позволява да осъзнаете човек, е отличен стимул за чувството за удовлетвореност на служителите в труда.

Налице е диалектична връзка между материалните и нематериалните стимули. Така, заплатата (материалният стимул) засяга оценката и самооценката на служителя, като по този начин отговаря на необходимостта от признаване, уважение към другите, самочувствие, самоутвърждаване, т.е. Материалният стимул изпълнява по едно и също време като социален, морален, психологически. Но ако използвате само материален стимул, без да използвате морални, социални, креативни стимули, тогава цялата система на стимулиране ще престане да изпълнява функциите, присъщи напълно, което ще доведе до преобладаване на икономически стимули в ущърб на социалните, \\ t морален, психологически и морален.

Така, материалните и нематериалните стимули взаимно се допълват и обогатяват

Работната дисциплина е задължителна за всички служители на организационната подчинение на правилата за поведение, определени в съответствие с трудовото законодателство, местните регулаторни действия, трудов договор.

Един от най-важните правила за правилата за поведение са правилата на вътрешния регулаторен трудова рутина. Необходимостта от спазване на дисциплината на труда се дължи на сътрудничеството му. Обединяването на служителите за постигане на общи работни задачи изисква да се гарантира съгласуваност и надеждност в работата, която може да бъде гарантирана само от стриктното прилагане на организационните правила за поведение.

Увеличаването на значението на дисциплината на труда за предприятието се дължи на влиянието на редица фактори: усложняването на производствените отношения изисква повишена яснота и точност при организирането на взаимодействието на всички производствени връзки, обективното изискване за растежа на производителността води до увеличаване на цената на единица работно време и съответно за по-ефективно използване на неговото използване.

Икономическите загуби, дължащи се на ниските дисциплини на труда, се изразяват, както следва: в загубата на работно време поради умения, дескливи, преждевременни грижи от работата, в загуба на работно време, свързано с уволнението на работниците за нарушения на трудовата дисциплина и приемането За организирането на нови не адаптирани работници, намаляване на колективните трудови резултати поради ниската взаимозаменяемост на работниците, при разбивка и престой на оборудването, при освобождаване на дефектни продукти, дължащи се на нарушаване на производствените технологии.

Основните видове трудови дисциплина са: трудова дисциплина - ясно спазване от страна на персонала на предприятието, установен правила на вътрешния трудов регламент и нормите за поведение, технологичната дисциплина - точното изпълнение на всички изисквания на технологията на производствения процес, режимите и методите за нейната поддръжка, производствената дисциплина е навременното изпълнение на производствените задачи и поръчките на главата; внимателно отношение към оборудването, инструмента и други съществени ценности на предприятието; Спазване на правилата за защита на труда.

Работната дисциплина се основава на три стимулиращи източника и има три форми на изпълнение: принудителна дисциплина - въздействието върху служителя на администрацията на предприятията, използвайки икономически и морални и психологически методи на принуда, доброволна дисциплина - вътрешната осведоменост за служителите на необходимостта от спазване С нормите и правилата за поведение, самодисциплина - самоизработване, представяне на високи изисквания, които трябва да бъдат извършени.

Начини и методи за укрепване на дисциплината на труда: убеждение - широкото използване на образователни мерки както от администрацията, така и от колективния труд, използването на силата на примера, насърчаване на работата - насърчаване на администрацията на служителите, добросъвестно изпълнение на труда Задължения (декларира благодарност, дава премия, награди, ценен подарък и др.), дисциплинарни наказания - прилагането на администрацията за неизпълнение или неправилно изпълнение от служителя по негова вина на отговорностите за заетост на дисциплинарни възстановявания (коментар, порицание , уволнение).

Какво означава резервът на персонала

Резервът на персонала (CR) е разделен на два вида - външен и вътрешен. Това обикновено е група лица, които са преминали предварителния подбор на всяка позиция в организацията, по-често в положение на средна или топ връзка. Специалистите се оценяват особено внимателно, идентифицират лични, професионални и бизнес качества, необходими за изпълнение на служебните задължения.

Резерв за външен персонал В съответствие с обобщението на кандидатите, които отговарят на изискванията, така че те могат да бъдат поканени по всяко време на освобождаването на свободното място. Основният минус на базата данни е остарял, защото хората растат, развиват, намират работа и вече не се нуждаят от вашите предложения.

Справка: Понякога външен персонал се състои от специалисти, които се изразходват от време на време в проектите изпълняват определени задачи.

Резерв за вътрешен персонал - вече заети служители, които имат висок потенциал кариерен растеж, имат управленски умения. Като правило това са дългогодишни специалисти, които са успели да се установят, показват надеждността си.

Маса. Сравнителни характеристики на вътрешните и. \\ T външни източници Избор на персонал

Вътрешният резерв включва:

високопрофесионални служители с уникални знания, способни на управление, както и професионален растеж в хоризонталната посока (запас от ключови специалисти);
подчинени способни да демонстрират растеж във вертикалната посока (административен персонал);
подготвени мениджъри, които веднага могат да започнат своите задължения (оперативен състав);
потенциални лидери (стратегически фонд).

Процесът на формиране на вътрешен резерв за персонал отнема най-малко 2 години, така че трябва да се започне от деня на основаването на организацията. Внимателно гледайте всички служители, направете бележка за себе си, за да преместите специалиста, ако е необходимо.

В малки фирми Системата за резерви на персонала е рядкост. Обикновено служителите се преместват от длъжност или приемат роднини, приятели или познати, избягване на формалности - оценки, тестване и др. Трябва да се отбележи, че понякога заплашва сериозни проблеми, до закриването на компанията.

Пример

От основаването на компанията« Омега» Нейният собственик Станислав действа като директор на персонала. На първо място, той взе персонала на всичките си роднини, онези, поканени приятели и познати. Така се оказа, че лицата от частта не са били взети, но търсят кандидати за поста между тях« себе си» . В резултат на това ръководните позиции заемат онези, които не бяха напълно разбрани в тънкостите на работа, отговорности. Това отрицателно отразено върху рентабилността, конкурентоспособността и много бизнес процеси. Когато компанията се обърна към колапса, Станислав анализира ситуацията, проведе оценка на служителите. Той реши да отхвърли някои служители и да вземе професионалисти на своето място. Скандалът избухна. Повечето от подчинените бяха изчезнали, но бързо пристигнаха на други кандидати. Постепенно ситуацията е нормализирана и компанията се премества от изхвърлянето на нерентабилни в печеливши.

Цели и задачи на резервната формация

Основната задача на Република Киргизстан е да се подобри и стабилизират финансово положение Организации. Ако има "резервни" служители, компанията е защитена от непредвидени ситуации поради липсата на ключови специалисти. Бизнес процесите отиват на техните момчета, клиентите са доволни от сътрудничеството, а бизнес рентабилността не попада.

Формирането на резервата на рамката на организацията е необходимо да се постигнат други цели, които са изправени пред лидерството. Обикновено, с помощта на "резервната" база, те се опитват:

намаляване на броя грешки при подбора и поставянето на рамки;
адекватно и не бързат да оценят персонала;
предсказва необходимостта от служители;
предоставят на фирма резерв от ефективни специалисти, които знаят как да развият бизнес в съответствие с одобрената стратегия;
поддържайте и мотивирайте талантливи лидери;
намаляване на разходите за подбор, адаптиране на персонала;
поддържа положителна репутация.

Цели, задачи, желания резултат, механизми за развитие на резервоарите и др. Неделя за създаването на резерв за персонал. Фиксирайте последователността на всеки етап за намаляване и улесняване на работата на мениджърите, които ще се справят с формирането на резерва за персонала.

Пример за позиция

Формирането на персонала (FKR) на организацията възниква с участието на висшите власти. Препоръчваме да се придържаме към принципа на откритост и публичност. Това означава, че не се крият от други служители, които започнаха подборът на специалисти в Киргизската република. Възможно е някои да се покажат да постигнат повишаване.

Ако няма достатъчно ресурси за формиране на република Киргизстан, привличане на специалисти от трети страни от агенциите за набиране на персонал, които ще участват на задачите за себе си или да извършват работа до ключ. Придържайте се към посочения алгоритъм, уверете се, че не е пропуснат обещаващ работник от гледна точка.

Стъпка номер 1. Определят нуждите за формиране на резервата

Първият етап е най-важният, така че трябва да се приближи възможно най-отговорно. Ако не обръщате внимание на нюансите, процесът на FCR ще бъде по-дълъг и скъп.

Преди започване на работа по формирането на резервата, разкрийте:

стратегически и тактически запитвания за персонала;
действителното състояние на република Киргизстан, степента на готовност на служителите;
процентът за намаляване на броя на "резервните" служители през последните няколко години;
броя на повишените административни звена, които могат да се реализират в други дивизии;
публикации, от които експертите могат да бъдат преместени;
лица, отговорни за работата с Киргизката република, привеждане в съответствие на персонала.

Определете колко кадри могат да бъдат изразходвани за формирането на резерви, да го координира с финансов директор. Ако бюджетът е ограничен, рационално се ангажира с развитието на вече заетите служители, а не да избира външни специалисти в кр.

Стъпка номер 2. Прекарват подбора на служители за резерв

Изборът на служители отнема много време, тъй като на този етап се извършва цялостна работа, състояща се от допълнителни процедури. Ако няколко мениджъри работят над Република Киргизстан, разграничават отговорностите, определят критериите за подбор.

Като цяло, когато избирате "резервен" басейн:

запознайте се с информация от работници по лични въпроси, автобиографии, автобиографии;
провеждане на разговор с резервисти;
симулирайте ситуации, близки до реални условия на труд, гледайте човек;
оценяват резултатите от работата за определен период от време;
анализирайте дали качествата на служителя са в съответствие с изискванията за пост.

Основната цел, която трябва да бъде постигната, е да се събере най-голямото количество информация за всеки служител, неговите лични, професионални и. \\ T бизнес качества, умения. Направете карта с искания и критерии, за да не пропуснете важни детайли, когато работите с кандидати в Република Киргиз.

Изисквания за кандидати за включване в Република Киргизстан: \\ t

Изтеглете проба

Провеждане на избора на резервни рамки, определя мотивите на потенциалните служители, техните цели и ценности. Не се потопете в изследването на ненужните факти, личния живот, защото тази информация не носи специално семантично натоварване, но отнема време за своя анализ.

Стъпка номер 3. Формирайте списък с персонал

След оценяване на кандидатите техните сравнения са помежду си, направете предварителен списък на "резервни". Разделете го на 2 части. Първо да се включат работници, които са възложени на оперативната част, т.е. Да заменим ключовите позиции в момента или скоро. Към втората група, вземете тези, които ще направят стратегически резерв. Това обикновено са млади служители с лидерски депозити, които постепенно получават опит.

Когато изготвяте списък на резервистите, следвайте следните правила:

определят заместените позиции според позициите на длъжностите и схема на персонала, като се вземат предвид йерархията;
посочете лична информация за всяко редовно звено;
определя времето за записване в CR;
отбележете резултатите от оценката на качествата, запишете предложенията и препоръките за самоусъвършенстване и развитие на служителя.

Направете резерв за персонал в продължение на няколко години напред. Прехвърляне на списък за разглеждане от надзора нагоре по веригата - той има право да удари някои лица, ако по негово мнение те не съответстват на необходимите критерии. Тъй като списъкът е обсебен, той трябва да бъде актуализиран. Изтрийте пенсионера и добавете новодошлите.

Важно! Когато записвате предишния избор на резервисти, подгответе петиция за номинация, ако се освободи. Документът предава директора за одобрение.

Въпросник кандидат за резерв за персонал

Изтеглете празен

Подготовка и преквалификация на кандидатите

След опростяване, изрично неподходящи служители и записване в резерва за персонал на обещаващи специалисти, започнете да работите с тези, които обикновено са подходящи за длъжности, но се нуждаят от допълнително обучение. Изберете за тях оптималната програма с бюджета.

Използват се следните техники:

Програмата за обучение зависи от текущия опит, резервоарните знания. Когато се избере, помислете, че трябва да разработите служител дали програмата ще помогне за постигане на желания резултат. Ако създадете резерв за персонал, който да замени висшите позиции, докато няма възможност да се предостави образователен отпуск, обърнете внимание на отдалечените програми. Вижте приблизителното съдържание на някои курсове, можете да откриете характеристиките на такава форма на обучение.

Отговори на често задавани въпроси

1. Някой да назначи отговорността за работата с резерва за персонала?

Обикновено ръководството на персонала на организацията е в задълженията на ръководителя или обикновения специалист по обслужване. В големи организации създават специален отдел. За да постигнете резултати в работата с компактдиска, свържете директните мениджъри и резервирани към този въпрос.

За всеки пост трябва да има около 2-3 души. Направете списък, пребройте броя на потенциалните работни места.

3. Как да информираме персонала за разработването и изпълнението на програмата?

Уведомяват служителите за плановете за създаване на република Киргизки писане Или лично. Обяснете целите и целите на програмата, предавате неговото значение за служителите и организацията като цяло. Помислете, че недостатъчното информиране на персонала за иновациите може да причини отрицателни слухове и опасения.

4. Какви са начините за разширяване на кандидатите за резерва на персонала?

Има три основни начина за напредък: директен надзорен орган, надзорен орган, самоозначаването на служителите.

5. Какви проблеми са възможни при работа с резерва на персонала?

Разпределят следните грешки при работа с република Киргизки:

работата идва без подходяща подкрепа за ръководствата под натиска на персонала и отдел "Ученик";
финансовите ограничения не позволяват използването на редица посочени указания;
резервът за декларации за управленски позиции е официално;
критерии за подбор на разболяване;
няма ясни критерии за оценка на резервистите.

6. Възможно ли е да се подготви резерв за върхове?

Да, много компании подготвят резервисти да затворят най-добрите позиции в организацията. Процедурата за работа с тях се отличава с факта, че има по-високи изисквания за специалистите.

7. Как да планирате по-нататъшна работа с резерва за персонала?

След положителната оценка на готовността на резервистите, решете какво да правите по-нататък, например:

в присъствието на открити целеви свободни работни места, разгледайте кандидатите за резервация от броя на успешните резервисти;
план и организиране адаптивни събития ;
при липса на открити свободни работни места по време на края на програмата за подготовка на открити свободни работни места, насрочете дейностите за заемане на обещаващи служители.

В резултат на извършената по-рано работа по създаването и развитието на резервата, прилагането на целите, за които е създадена република Киргизстан, развиват допълнителни мерки за притежание на ценни служители. Не забравяйте, че ръководството на персонала не е просто формална процедура, а истинска работа, която трябва систематично да отделя време.

7.6.1. Същност и процедура за формиране на резерв за персонал

Сгъване на политически I. икономическа структура в Русия изисква създаване нова система контролирано правителствоТова, от своя страна, има пряко въздействие върху политиката в областта на обучението и използването на лидерски персонал на федерални, териториални и местни нива, включително за организиране на основната управленска връзка.

IB връзка с тези основни усилия политика на персонала фокусиране върху създаването на добре обучени резервни кандидати за позициите на лидерите на нова формация, способна да разработят нов участък от работа и да се осигури ефективно решение Задачи, изправени пред тях. В същото време фокусът F е създаден, за да се създаде резерв, който не е "обикновено" подготвени кандидати, а за мениджъри на напълно определен вид и ниво на управление, като се вземат предвид новите подходи към организацията на работата държавни структури и апарати за управление на икономиката.

Наличието на резерв за персонал позволява предварително планирана основа, според научно и практически обоснована програма за подготовка на кандидатите за новосъздадени и подлежащи на заместване свободни длъжностиЕфективно организиране на обучение и стажове на специалисти, включени в резервата, рационално ги използвайте в различни посоки и нива в системата за управление.

Според неговия качествен и количествен състав резервът на ръководителите трябва да отговаря на настоящите организационни и персонални структури, като се вземат предвид перспективите за тяхното развитие. Резервът е създаден за цялата позиция на мениджърите, извършващи управленски функции на определено ниво.

Формирането на резерва се извършва въз основа на констатациите от атестационни комисии въз основа на обективна цялостна оценка на информацията за бизнеса и. \\ T лични качестваах кандидати за висши позиции. В същото време констатациите на такива комисии трябва да бъдат анализ на конкретни резултати. професионална дейност Специалисти, постигнати на различни етапи от работата си в системата за управление. Специалното премахване се изплаща на нивото на професионалното и общо образование, организационните и аналитичните способности, чувство за отговорност за резултата от работата, целенасочеността, способността да се обоснове и вземат независими отговорни решения. При номинирането на резерва резултатите от оценката на познанията на кандидатите, получени в хода на обучението си в системата на напреднало обучение, лишаване от свобода върху резултатите от стажовете, тестването и т.н., както и физическото състояние, способността за прехвърляне на допълнителни товари.

Работете върху формирането на резервните гънки от следните стъпки:

1. Конфигуриране на прогнозата на предполагаемите промени в управленския персонал.

2. Оценка на бизнес и лични качества на кандидатите за номиниране.

3. Определяне на кандидати за резерв.

4. вземане на решение за включването в резерв.

5. Координация на списъка на кандидатите, включени в резервата с висши организации.

При формирането на резерв трябва да знаете точно изисквания за квалификацияПозицията, за която се кредитира специалистът, е кредитиран, счита, че са необходими специални знания и опит във всеки конкретен случай, за да се гарантира високо професионално лидерство.

Всяка година през декември ръководителят на обслужващата служба на организацията провежда подготвителна работа за идентифициране на кандидати, достойни за записване в резерв. След това се съставя предварителен списък на резервните рамки за удължаване. Този списък се обсъжда на заседание на постоянната комисия и след това се одобрява от ръководителя на организацията.

За извършване на систематична систематична работа с резерви във всички организации се създават постоянни разпоредби за работа с резерви. Тези комисии следва да допринесат за качествено обучение и ефективно привеждане в съответствие на персонала, максималното премахване на субективизма при оценката на дейността и личните качества на специалистите, записани в резервата.

Съставът на Комисията се определя и одобрява от ръководителя на организацията. Тя включва: ръководителят на организацията (заместник, отговорен за работата с персонала), като председател на Комисията, той отговаря за организирането на работата с резерва; Ръководител на персонала, като секретар на Комисията, той провежда офис работа, следи заповедта и организацията на работа с резерва; Председател на синдикалната организация; Представители на психологически услуги и адвокати, както и специалисти в посока на професионалните дейности.

Резервната комисия провежда редовни срещи, но най-малко два пъти годишно. На заседанията му се разглеждат следните въпроси: осигуряване на висококачествен подбор, привеждане в съответствие и обучение; Образуване на резервни рамки за удължаване; Анализ на управленския персонал и специалисти; Обобщаване на работата с резерв на персонал за номиниране на лидерски позиции; Работа с ръководители на структурни звена.

7.6.2. Планиране и организация на работата с резерв

Работата по подготовката на резервните рамки е насочена, системна и планирана. Организацията на тази работа е насочена към осигуряване на качествено и интензивно обучение на всеки специалист за независими дейности в ново, по-високо ниво.

Разликите в структурата и състава на резервата, както и първоначалната готовност на служителите, определят принципа на индивидуален подход при избора на форми и методи на работа, техния ред и продължителност.

Работата със специалисти, включена в резервата, се извършва по план, който предвижда специфични мерки за придобиване на необходимите теоретични, икономически и управленски знания, дълбоко развитие на естеството на работата, да се работи в експерта на уменията и уменията на ръководството на нивото на съвременните изисквания.

Системата на тази работа включва: проучвания в системата за напреднало обучение на управленски работници с разделяне и без отделяне от производството; Стаж в офиса, който се кредитира в резервата; временна подмяна на изчезнали мениджъри за периода на техните бизнес пътувания, ваканции; пътувания до други организации, за да се изследва положителен опит; участие в преподаването в системата за напреднали обучение; участие в инспекциите на промишлените дейности на организацията и техните разделения; Участие в подготовката и провеждането на конференции, семинари и срещи.

Планирането на резерв за персонал има за цел да предскаже лична промоция, тяхната последователност и съпътстващи дейности. Тя изисква цялата верига на промоции, движения, уволнение на конкретни служители.

В местни организации е разработен специален експертен списък, с който кандидатите са избрани при формирането на резервен план за персонала. управленски персонал.

Нека да дадем пример.

Експертна листа

Това проучване се извършва, за да се формира персонал за управление на резерви. Най-надеждната оценка на кандидата може да даде на хората директно с него. Ние ви молим да изразите мнението си за кандидат за резерв за лидерска позиция.

Оценете човек, името на която е посочено в колоната Таблица, като параметрите, посочени в табличните линии. За да направите това, в кръстосаната клетка на колоната (Phio на кандидата) и реда на съответния параметър, поставете рейтинга (от 1 до 7), което според вас отразява тежестта на този параметър от този кандидат.

(1 точка - това качество е практически отсъстващо, 7 точки - параметърът е максимално експресиран).

Параметър

1. Ниво професионална тренировка (Дали кандидатът разполага с достатъчно професионални знания и умения, специфични за дейността на звеното, в която работи?) 7

2. нивото на познаване на регулаторните актове, регламентиращи дейността на звеното (дали кандидатът разполага с достатъчно познания за регулаторните актове, дали опитът на опита и чуждестранни организации?) 5

3. Познаване на начините за решаване на професионални проблеми (колко добре е добре фокусиран кандидатът, на кого и какви въпроси трябва да бъдат третирани, къде да се получи необходимата информация, в чиято компетентност решението на възникването на проблемите?) 6

4. Способност за работа с документи (колко добре кандидатът знае правилата за подготовка и проектиране на бизнес документи, е фокусиран върху кои документи трябва да бъдат подготвени от водача, какви са подчинените?) 3

5. Способност за работа с хора (може ли кандидатът ясно и разбираемо да обясни задачата, да контролира задачата, ориентирана\u003e в бизнес възможностите 4 подчинени или колеги?) 4

6. Способност на К. бизнес комуникация (Може ли кандидатът да слуша и да разбере събеседника, за да постигне взаимно разбирателство и убедително да изрази мислите си в разговора, говорейки?)

7. Способност за организиране ефективна работа Групи (колко добър кандидат може да постави цели, да разпространи задачи, дейности по групите?) 7

8. Отговорност (колко важна е оценката на един кандидат на собствените си способности? Винаги ли е изпълнявал задълженията си?) 2

9. Възможност за постигане на делото до края (способно ли е да приведе случая до края без напомняния, непрекъснат контрол чрез лидерство?) 4

10. способността да се движи в трудна ситуация (тъй като кандидатът се държи в случай на непредвидено, \\ t усъвършенствани ситуации? Способна ли е да навигирате правилно и да вземете решение?) 7

В раздела. 7.11 Изискванията, наложени на позицията на ръководителя на отдел "Организация" на организацията, която е - обичам да избирам кандидатите, кредитирани в резервата.

Планът за работа с управленския персонал на организацията включва следните раздели: определяне на необходимостта от водещи рамки; подбор и изучаване на управляващ персонал; набиране на резерв, разглеждане, координация и одобрение на резервата; Работа с персонала за управление на резервите; контрол върху подготовката на изпълнителен резерв; Определяне на готовността на резервата за кормилна рамки за назначаване.

Таблица 7.11.

Изисквания за позицията на главата

дивизии

Физически характеристики	Значително здрави. Може да работи много часове в интензивен режим
Умения	Значителна способност да използва рационално времето. Средната степен на познаване на производствените процеси.
Образование	За предпочитане по-високо
Разузнаване	За предпочитане над средното ниво
Специални знания	Значително всеобхватно планиране на знанието. Познаване на формирането и развитието на екипа. Способността за ефективно преговаряне е желана знание за моделите на взаимодействие с хората
Интереси	Желателен е практическият интерес към завършването на работата започна. Желанието да се използват различни методи на управление в зависимост от ситуацията
Характеристики на поведението	Значително не чака инструкции. Поема отговорността с готовността. CAVELIBLE, за да се противопоставят на натиск
Обстоятелства	За предпочитане, ако е необходимо, готови за пътувания -

Плановете за резерви на персонала могат да бъдат изготвени под формата на схеми за заместване, които имат различни форми в зависимост от характеристиките и традициите на различни организации. Може да се каже, че схемите за заместване са вариант на схемата за развитие на организационна структура, ориентирана към личността с различни приоритети. Основата на индивидуално ориентираните схеми за заместване са типични схеми за заместване. Те са разработени от услугите за управление на персонала под организационна структура И представляват вариант на концептуалния модел на въртене на работните места.

Работа с персонал резерв във вътрешни организации. Това е богат опит. Помислете как се провежда в организациите на Русия.

Основните критерии при подбора на кандидати за резерв са: съответното ниво на образование и обучение; опит от практическа работа с хора; Организационни способности; лични качества; Здраве, възраст.

Източници на рамки за образуване на резерви са: квалифицирани специалистиШпакловка Заместник-ръководители на разделения; Ниско ниво на мениджъри; Сертифицирани специалисти, ангажирани в производството като работници.

Организациите са разработили определена процедура за подбор и записване в групата на персонала:

Изборът на кандидати следва да се извършва на конкурентна основа сред специалистите под 35-годишна възраст, положително се доказват в практическа работа и има висше образование;

Решението за включване на служители в резервната група се приема със специална комисия и одобрява със заповед за организацията;

За всеки служител (стажант) одобри ръководителя на стажа (основен) и ръководителя на всеки етап на стажовете, които съставляват отделен план за стаж на всеки етап;

Главите на стажантите, включени в групата на персонала материално възнаграждение За успешното преминаване на етапите на системата на обслужване и професионално насърчаване;

Стажантът се определя от официалната заплата, съответстваща на тях нова публикацияНо над предишната заплата и всички видове материали за материали, предвидени за тази позиция, се разпределят по него.

Задълженията на стажанта и ръководителя на стажа са дадени в таблица. 7.12.

На фиг. 7.9 показва схемата за организиране на работа с персонал ^ резерв в една от националните организации.

7.6.3. Контрол на работата с резерва за персонал

Всички лица, записани в резервата, подлежат на счетоводство услуги за персонала. В личните въпроси на кандидатите за атестационни листове, документи за напреднало обучение, обучение в IPC, FPK, Доклади за резултатите от стажовете, характеристиките.

През декември всяка година във всички изпълнителни органи на териториалната и. \\ T секторен контрол Анализ на управлението на управляващия персонал, както и състоянието на резерва за номинация. В същото време се прави оценка на дейностите на всеки служител, записан в резерв през изминалата година, се взема решение за оставянето му в резерва или изключването.

Изключение от резервните рамки могат да бъдат направени поради незадоволително представяне в наблюдаваната област според резултатите от сертифицирането, здравеопазването, пенсионирането и др.

Таблица 7.12.

Задължения на стажанта и ръководителя на стажа

Данни

Отговорности на ръководителя на стажа

Позитивно и навреме за извършване на индивидуален план за стаж на всеки етап от обучението за обучение и прилагане на длъжностните характеристики на мениджъра, заменени от него и носят пълна отговорност за работата си, за да изпълнят коментарите на ръководството на стажовете, насочени към техните коментари и предложения да работи за идентифициране и използване на производствени резерви, въведение оферти за рационализиранеИкономика на материални ресурси своевременно и високо качество, за да се премине през планираното теоретично обучение, за да събере доклад за работата, извършена след преминаването на всеки етап от подготовката и предложение за подобряване на организацията на производството и управлението, за да се наблюдават лично и да се гарантира Изпълнение на подчинените правила на вътрешния трудов регламент, безопасността, трудовата и промишлената дисциплина

Да запозная стажант с нови официални задължения, предоставянето на разделянето да се развива заедно с обучаемия индивидуален план за целия етап на стажовете и да насърчава изпълнението му да доведе до специфични за стажантски задачи за решаване на проблемни въпроси с определен период от тяхното прилагане и прогнозния последен резултат за насърчаване формирането на желания стил и метода на успешно лидерство за проучване на професионалните и личните качества на стажанта, способността му да подкрепя бизнес отношенията с екипа и мениджърите различни нива Подгответе заключението за работата на стажанта с предложенията за него допълнителна употреба и се подчинява на съответното звено за управление на персонала

Въпрос 41.

1. Концепцията за персонал

2. Принципи за формиране на резерв за персонал

3. Видове резерв за персонал

4. Източници на формиране на персонал

5. Фактори, взети под внимание при формирането на резерв

6. Методи за работа с резерв

7. Етапи на работа с резерв за персонал

9. Създаване на резерви

10. Оценка на кандидатите

11. Изготвяне на резерв

12. Поддържане на резерв

13. Общи програми за обучение на резерви

14. Програми за специални резервни обучения

15. Индивидуални програми за обучение на резерви

1. Резерв за персонала - това е част от персонала със способността да дейности по управлениекойто отговаря на изискванията за по-висока позиция, подложена на подбора и систематичното обучение за работното място на по-високите квалификации в бъдеще.

2. Резервът на персонала се формира на принципи:

Значимост на резервите (следва да се вземе предвид реална необходимост от позиции; резервът за позиции следва да се формира въз основа на изчисляването на изчисляването на записаните в него служители, които имат реална възможност да преминем към по-висока позиция);

Съответствието на кандидатите и вида на резерва (при прилагането на този принцип, изискванията за квалификацията на кандидата следва да бъдат взети предвид при номиниране за определена позиция);

Перспективите на кандидата (при влизане в служителя, резервът следва да отчитат ориентацията си за професионален растеж, съществуващо образование, възраст, трудов опит в организирането и текущата позиция, динамиката на кариерата като цяло, здравословно състояние);

Съответствие на самоличността на кандидата на настоящата ситуация (при избора на кандидати за резерв за конкретни длъжности, не само обща, но и професионални изискваниякойто трябва да отговаря за ръководителя на конкретен отдел, услуга, магазин, парцел, както и спецификата на изискванията за самоличност на кандидата, въз основа на анализа на ситуацията в подраздел, тип организационна култура и т.н.).

3. Разграничават се следните видове персоналски резерват: \\ t

По вид дейност:

Резерв за развитие - група специалисти и мениджъри, които се подготвят за работа в рамките на нови насоки;

Резервът на функционирането е група специалисти и мениджъри, които в бъдеще трябва да гарантират ефективното функциониране на управляващите подраздел на организацията;

По време на местоназначението:

Настоящ резерв на кандидати, които са номинирани за по-добри позиции в момента;

Обещаващ резерв от кандидати, чиято номинация е планиран през следващите 1-3 години.

4. Източници на резерв за персонал за висши длъжности Обикновено са:

Млади специалисти, които успешно преминаха стажа;

Специалисти, които имат подходящо образование и положително доказани в производствените дейности;

Ръководители на други подмотки и дъщерни дружества;

Основните и водещи експерти.

С заместването на по-висшите позиции настоящите лидери на различни редици се ползват с приоритет, след това експертите са заместник-глави.

5. При формиране на списъците на кандидатите за резерв Вземат се предвид следните фактори:

Изисквания за длъжности, описание и оценка на оценката на производителността на работната сила;

Професионална характеристика Специалист е изключително важен за успешната работа в съответната позиция;

Списъкът на длъжностите, които заемат кого работникът може да стане кандидат за запазена позиция;

Ограничете ограниченията на критериите (образование, възраст, трудов стаж и др.) Избор на кандидати за съответните длъжности;

Резултатите от оценката на формалните изисквания и индивидуалните характеристики на кандидатите за запазена позиция;

Становище на наръчника и специалисти на свързани срокове, Съвета на трудовата група;

Резултатите от оценката на потенциала на кандидата (възможно ниво на управление, способността за учене, способност за бързо овладяване на теорията и практическите умения);

Мотивация за труд, професионализъм и компетентност, лични качества и потенциални възможности.

6. Методи за работа с резерв Можете да разделите две основни категории:

Методи за формиране на списък на резервите;

Методи за формиране на резерв за специфични позиции. Методи за формиране на списък на резервите

Анализ на документални данни - доклади, автобиографии, характеристики, резултати от сертифициране на работници и други документи;

Интервю (разговор) на специално изготвен план или въпросник или без определен план за идентифициране на интереси на интереси (стремежи, нужди, мотиви на поведението и др.);

Наблюдения на поведението на служителите в различни ситуации (в производството, в ежедневието и др.);

Оценка на резултатите от трудовата дейност - производителност на труда, качеството на извършената работа и т.н., показател за задачите от водещия подраздел за периода, който е най-характерен за оценка на дейността на главата;

Методът на дадено групиране на служителите - когато хората са избрани за дадените изисквания за позиция или под определената структура работна група. Този метод сравнява качествата на кандидатите с изискванията на позиция на ранг. Използването на метода включва формиране на три вида информационни масиви от преподаватели от номенклатурата на управляващите позиции, фактографски данни и критерии за качествата на специалистите.

Методи за формиране на списъци на резерва за специфични позиции:

Оценка на кандидатите;

Сравнение на комбинацията от качествата на кандидата и изискванията, необходими за запазена позиция;

Сравнение на кандидатите за една позиция помежду си и избора на този, който е по-подходящ за работа в резервирана позиция.

7. Етапи на работа с резерв:

Резервен анализ;

Формирането на резервата като такъв;

Оценка и сравнение на кандидатите;

Корекция на предварителния списък в зависимост от резултатите от предходния етап;

Подготовка на резервата;

Поддържане на резерв.

8. Анализ на необходимостта от резерв включва:

Прогноза за структурата на устройството;

Подобряване на насърчаването на служителите в експлоатация;

Определяне на степента на сигурен резерв на позициите на номенклатурата;

Определяне на степента на насищане на резервата за всяка позиция или група от същите позиции (колко кандидати от резерва попадат на всяка позиция или група);

Дефиниция на ръководител на лична отговорност за рационалното подреждане на определена категория персонал.

9. Формиране и компилиране на списъка на резервите включва:

Формирането на списък на кандидатите за резерв въз основа на информация за това кой може и е изключително важно да се включи в списъците на кандидатите за резерв, кой от кандидатите, включени в списъците на кандидатите, е изключително важно да се научи каква форма на обучение да се прилага на всеки кандидат, като се вземат предвид индивидуалните си характеристики и перспективи за използване в старша позиция;

Оценка на кандидатите за резерв;

Сравнение на качествата на кандидатите с изискванията на длъжностите, в зависимост от областите на работа, които се предлагат кандидати за резерв.

10. Оценка и сравнение на кандидатите Базиран на:

Лични данни;

Тестване;

Метод на експертни оценки.

11. Изготвяне на резерв Тя се извършва в следните форми.

Индивидуална подготовка под ръководството на по-висш лидер;

Стаж в офиса си в друго предприятие;

Проучване на курсове и в институции за напреднало обучение в зависимост от планираната позиция.

Всички методи за подготовка на резервата се прилагат в рамките на програмите за обучение, разработени и одобрени от администрацията. Тези програми са общи, специални, индивидуални.

12. Поддържане на резерв включва:

Движение - превод на служителя в организацията от един пост на друго ниво. Обикновено движението не е придружено от увеличаване на заплатите;

Увеличена в позиция - пътуване на служител към по-платена и по-висока публикация в една и съща организация.

13. Обща програма Подгответе обучение Включва:

Теоретично обучение

Актуализиране и попълване на знания по отделни въпроси на практиките за управление на науката и производството;

Пълнене на пропуски при формирането на кандидати, включени в резервата, свързани с тяхната бивша (основна) подготовка;

Обучение със специални дисциплини, необходими за подобряване на ефективността на управлението на производството. Контролна форма - преминаване на изпит (тест).

14. Специална програма Осигурява част от специалност за специалитети.

Тяхната подготовка съчетава теоретична и практическа част и се извършва в следните области:

Обучение по образователни и технически центрове, диференцирани в групи специалитети;

Бизнес игри по общи и специални проблеми;

Решаване на специфични производствени задачи в специалностите.

15. Индивидуална програма Включва специфични задачи за подобряване на нивото на знания, умения и умения за всеки специалист, записан в резервата, в следните области:

Обучение по междусекторни институти на напреднало обучение;

Стаж в напреднали местни и чуждестранни предприятия;

Стаж в архивния офис.

Индивидуалните планове за кандидат са разработени от непосредствените надзорни органи на подраздел и са одобрени от лидерите на предприятието. Систематичният контрол върху прилагането на отделни планове се извършва от ръководителите на подраздел и служители на службата за управление на персонала, отговаряща за подготовката на резервата.

Резервът на персонала е потенциално активна и подготвена част от персонала на организацията, който може да замени висшите позиции, както и част от персонала, преминаващ систематично обучение за по-високи квалифицирани работни места. Наличието на резервни рамки позволява да се осигури замяна на свободни позиции в случай на смърт, заболяване, празници, бизнес пътувания и уволнение на работниците. Формирането на резерви на персонала се извършва въз основа на професионална подбор на персонала, резултатите от персонала на персонала, философията на организацията, изучаването на личната грижа на служителите, \\ t график на персонала, планове за кариера за работници.

Трябва да различите резервата за напредък и резерв на мениджърите.

Резерв за номинация -група работници на този трудов колектива, всеки от които според резултатите от дейностите, се е утвърдил като способна и заслужава напредък в стълбището на услугите.

Резерв от мениджъри -група служители на организация с потенциал за заемане в бъдещето на висшите длъжности и разпределени в резултат на официалния процес на подбор. Организацията провежда целенасочена работа по развитието и обучението на служители, които са влезли в тази група, за да заемат нови длъжности.

Наличието на резерв дава възможност да се подготвят кандидати за новосъздадени и подлежащи на резервна програма преди планираните позиции, за ефективно организиране на обучение и стажове на специалисти, които участват в резервата, да ги използват в различни посоки и нива в управлението система.

Резервът е създаден за цялата позиция на мениджърите, извършващи управленски функции на определено ниво.

Формирането на резерва се извършва въз основа на констатациите от атестационни комисии въз основа на обективна цялостна оценка на информацията за бизнеса и личните качества на кандидатите за висши длъжности. В същото време констатациите от тези комисии следва да се основават на свой ред, анализ на специфичните резултати от професионалните дейности на специалистите, постигнати на различни етапи от тяхната работа в системата за управление. Специално внимание се обръща на нивото на професионалното и общо образование, организационните и аналитични способности, чувство за отговорност за резултатите от работата, целенасочеността, способността да се оправдават и да правят независими отговорни решения. Когато се простират в резервата, резултатите от оценката на познанията за кандидатите, получени по време на обучението в системата за обучение на напреднали обучение, заключение за резултатите от стажове, тестване и др., Както и физическото състояние, способността за прехвърляне допълнителни товари.

Работата по формирането на резервата се изразходва от следните стъпки.

1. Конфигуриране на прогнозата на предполагаемите промени в управленския персонал.

2. Оценка на бизнес и лични качества на кандидатите за номиниране.

3. Определяне на кандидати за резерв.

4. вземане на решение за включването в резерв.

5. Координация на списъка на кандидатите, включени в резервата с висши организации.

Планиране и организация на работата с резерв

Системата на тази работа включва:

Проучване в системата за подобряване на квалификацията на управленските работници с разделяне и без разделяне от производството;

Стаж в офиса, който се кредитира в резервата;

Временна подмяна на изчезнали мениджъри за периода на техните бизнес пътувания, ваканции;

Пътувания до други организации, за да се изследва положителен опит;

Участие в преподаването в системата за напреднали обучение;

Участие в инспекциите на производствените дейности на организациите и техните разделения;

Участие в подготовката и провеждането на конференции, семинари и срещи.

Планирането на резерв за персонал има за цел да предскаже лична промоция, тяхната последователност и свързаните с тях дейности. Тя изисква цялата верига на промоции, движения, уволнение на конкретни служители. Основата за планиране на персонал за номиниране на ръководните длъжности на организацията е подробно отчитане на водещите позиции, включително тези, които ще бъдат свободни в близко бъдеще, и изготвяне на списък на кандидатите за заместване на всяка позиция. Плановете за резерви на персонала могат да бъдат изготвени под формата на позиции за замяна на длъжности, които имат различни форми в зависимост от характеристиките и традициите на различни организации.

Структура на операционния план с резерва на кормилни рамки

Таблица 6.6. Раздели на работен план с резерва на кормилни рамки и тяхното съдържание

Определяне на необходимостта от управленски рамки	Избор и изучаване на управлението	Достъп, разглеждане, координация и одобрение на резервата	Работа с персонала за управление на резерви	Контрол над приготвянето на времето	Определяне на готовността на резервата на кормилни рамки за назначаване
Проучване на организационни и регулаторни документи; Стандарти за формиране на типични контролни структури, организационни планове за развитие	Проучване официални инструкции и разпоредби	Разглеждане на предложенията до продължителността на работа	Определяне на областите на подготовка на лицата, записани в резерв, като се вземат предвид приготвянето на всеки	Контрол в отделите	Определяне на степента на готовност на резервните рамки за всеки пост и подаване на предложения на директора
Разработване на нов списък с насоки	Определяне на основните изисквания за възрастни служители за всеки пост	Обосновка на предложенията за предполагаемия резерв	Разработване и одобряване на индивидуални планове за подготовка	Контрол на директора	Анализ на директора на представените предложения
Провеждане на анализ на състава и поставянето на персонала	Избор на кандидати за записване в резервен изпълнителен персонал за всяка позиция	Представителство на директора	Организиране на работа по изпълнението на индивидуалните планове	Периодично разглеждане на обучението на директора за обучение на резерви	Приемане на съответното решение
Определяне на броя на насоките	Оценка на бизнес и лични качества на кандидатите за висши длъжности	Обсъждане и одобрение на състава на резерва от директора	Гарантиране на временното заместване на длъжността, на която се подготвя кандидат от резерва, оценявайки работата си през периода на замяна и стаж
	Определяне на съответните бизнес и лични качества на кандидатите с изискванията на длъжността	Годишно преразглеждане на резервата	Учебни кандидати от резервата в системата на напреднало обучение извън работното място и в организацията