Днес ще говорим за това кога работодателят е длъжен да отстрани служител от работа и по каква причина. Този проблем често възниква в трудовите отношения и причините са най-различни. Има и нарушения от всяка страна.

Работех с един млад мъж, който обичаше да пие. Веднъж човек дойде в предприятието в неадекватно състояние и ръководителят на отдела беше принуден да отстрани този служител от изпълнението на преките си задължения. Не сме съставяли документи, тъй като имаше много свидетели на случилото се, а малко по-късно мъжът беше уволнен по статията.

Няколко дни по-късно се свърза мой колега, който беше нарушил правилата за работа инспекция по трудас жалба, че е лишен от работа неправомерно, а резултатът от жалбата е проверка. Няма да описвам подробно ситуацията, но се наложи няколко пъти да пишем различни обяснителни бележки, докато се докаже, че този служител не е прав. Нека разгледаме по-отблизо процедурата за отстраняване на служители от работа и какви документи трябва да бъдат попълнени, за да се избегнат проблеми в бъдеще.

Кодексът на труда на Руската федерация гласи, че отстраняването на служител се извършва изключително от работодателя (негов представител) и такива действия са отговорност на това лице. Ето защо спазването на всички законови изисквания е важен момент, който работодателите трябва да вземат предвид при следващото си решение.

Обръщайки се към описанието на тази ситуация, можем да кажем, че това е състоянието на служителя, когато той не изпълнява задълженията си по отношение на длъжността и не е уволнен. Ако уволнението е право на работодателя, то отстраняването от работа е пряко задължение.

При какви обстоятелства може да се използва тази опция?

Има няколко точки, които са решаващи за вземане на решение за отстраняване на гражданин. По-конкретно могат да се разграничат няколко групи основания, описани подробно в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека разгледаме всяка група по-подробно по-долу.

Първа група: отстраняване от работа по медицински причини

Такива обстоятелства възникват доста често, тъй като всеки може да се разболее и ако имате склонност да пиете алкохол, подобен инцидент ще се случи рано или късно.

В тези ситуации причините могат да бъдат следните:

• алкохолна или наркотична интоксикация, когато гражданин не може да изпълнява преките си задължения на работното място;
• липса на медицинско разрешение. Служителят не е отишъл своевременно в клиниката и не е преминал медицински преглед;
• служителят има противопоказания за извършване на определени видове работа. Например, започна сезонно обостряне на алергиите.

Веднага след като работодателят узнае за съществуващо нарушение или противопоказание, той е длъжен да спре работата на гражданина. Важното е, че уволнението не е задължителна мярка само ако има пречки за изпълнение трудови задълженияне може да бъде елиминиран. Подробна информация по темата можете да намерите във видеото:

Втора група: отстраняване поради трудови норми

Тук трябва да се каже, че служителят ще може да изпълнява трудовите си задължения само ако има съответното разрешение за защита на труда. Тоест, работодателят е длъжен да организира специално обучение и проверка на професионалната компетентност на служителите. Ако служител не издържи изпита, той се отстранява от работа за времето на обучението.

Трета група: отстраняване от работа по искане на надзорни и контролни органи

Има организации, които изпълняват функциите на контрол и надзор върху прилагането на трудовите стандарти. Сред тях са държавната инспекция по труда, прокуратурата, Съдебна власт, санитарен и епидемиологичен надзор. Що се отнася до мотивите за вземане на такова решение, те се установяват при проверката на предприятието.

Четвърта група: поради спиране на специалните права на служителя

Това е специален случай, тъй като само някои граждани трябва да имат специални разрешения за изпълнение на трудови задължения.

Например периодът на лиценза е изтекъл или правата са станали невалидни. След като проблемът бъде разрешен, служителят ще може да продължи трудова дейност.

Как се заплаща времето, когато служител е отстранен от работа?

Всички горепосочени причини предполагат възникването на определени обстоятелства, които не позволяват на служителя да върши работата си. С други думи, служителят е виновен за случилото се и през това време няма да получава никакви доходи. Има две изключения, когато плащането е задължително:

• нарушение трудови разпоредбинастъпили не по вина на служителя;
• причината за неизвършване на медицински преглед са други обстоятелства, а не действията на гражданина.

При такива обстоятелства плащанията се извършват като престой, тоест не по-малко от 2/3 от средната печалба на дадено лице.

Вместо резултати

По закон работодателят е длъжен да отстрани от работа служител, който е извършил определено нарушение. Периодът на такова ограничение се определя индивидуално, но не може да надвишава два месеца. Такова решение се взема със специална поръчка. В някои случаи на служителя се изплаща заплата.

Кодекс на труда, N 197-FZ | Изкуство. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отстраняване от работа ( текущо издание)

Работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) служителя:

се появи на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

който не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда по установения ред;

който не е преминал задължителен медицински преглед по установения ред, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от този кодекс, други федерални закони и други разпоредби правни актове Руска федерация;

при идентифициране, в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, противопоказания за служителя да извършва работа, предвидена в трудовия договор;

в случай на отстраняване за срок до два месеца на специалното право на служителя (лиценз, право на управление превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор и ако е невъзможно прехвърлянето на служителя с негово писмено съгласие на друга работа, предоставена на работодателя (Как свободна позицияили работа, отговаряща на квалификацията на служителя, или свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор;

по искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

в други случаи, предвидени от този кодекс, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация.

Работодателят отстранява служителя от работа (не го допуска до работа) за целия период от време до отстраняване на обстоятелствата, послужили като основание за отстраняване от работа или недопускане до работа, освен ако не е предвидено друго в този кодекс или друг федерални закони.

По време на отстраняването от работа (недопускане до работа) заплатаслужителят не се начислява, освен в случаите, предвидени от този кодекс или други федерални закони. В случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен медицински преглед не по негова вина, му се заплаща за целия период на отстраняването от работа като празен ход.

• BB код
• Текст

URL адрес на документа [копие]

Коментар към чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Отстраняването от работа е временна забрана на служител да изпълнява трудовите си задължения на основанията, изброени в Кодекса на труда, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация. Отстраняването от работа се извършва или по инициатива на работодателя, или по инициатива (по искане) на органи и длъжностни лица, на които е предоставено такова право от федерални закони и други регулаторни правни актове.

Списъкът на основанията за отстраняване на служител от работа, предвиден в коментираната статия, не е изчерпателен. В допълнение към случаите, посочени в този член, федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация могат да предвиждат други случаи, при които работодателят е длъжен да отстрани служителя от изпълнение на трудовите му задължения.

2. В съответствие с част 1 от коментирания член работодателят е длъжен да не допуска служителя да изпълнява трудови задължения и ако той вече ги е започнал, да го отстрани от работа в следните случаи:

1) появяване на работа в състояние на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация. Фактът, че даден служител е пиян или под наркотично или друго токсично опиянение, може да бъде потвърден както от медицински доклад, така и от други видове доказателства, като свидетелски показания.

Процедурата за медицински преглед за установяване на факта на употреба на алкохол и интоксикация е установена от утвърдените временни инструкции. Със заповед на Министерството на здравеопазването на СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14.

Свидетелските показания трябва да бъдат документирани в акт, съставен с участието на синдикален представител, ако служителят, отстранен от изпълнение на трудовите задължения, е член на синдиката (виж също коментара към член 81);

2) ако служителят не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на защитата на труда по предписания начин. Задължението на служителя да премине обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа, инструктаж по защита на труда, обучение на работното място и проверка на знанията за изискванията за защита на труда е пряко закрепено в чл. 214 (виж коментара към него). Процедурата за обучение по защита на труда и проверка на знанията за изискванията за защита на труда на служителите на организацията е одобрена със съвместна резолюция на Министерството на труда на Русия и Министерството на образованието на Русия от 13 януари 2003 г. N 1/29;

3) ако служителят не е преминал по установения ред задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед), както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от Кодекса на труда, други федерални закони и други нормативни правни актове актове на Руската федерация.

Процедура за издаване медицински организациисертификати и медицински доклади въз основа на заявления от граждани е установено със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 2 май 2012 г. N 441n.

Правила за провеждане на задължителни предварителни (при постъпване на работа) и периодични медицински прегледи (прегледи) на работниците, наети в тежка работаи при работа с опасни и (или) опасни условиятруд, одобрен със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 12 април 2011 г. N 302n. Със същата заповед е одобрен списъкът на вредните и (или) опасни производствени фактории работа, по време на която се извършват задължителни предварителни и периодични медицински прегледи (прегледи) на работниците.

Правила за преминаване на задължителен психиатричен преглед от служители, извършващи определени видове дейности, вкл. дейности, свързани с източници на повишена опасност (с въздействието на вредни вещества и неблагоприятни производствени фактори), както и тези, които работят в условия на повишена опасност, са одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 23 септември 2002 г. N 695.

Списък на медицински психиатрични противопоказания за упражнения отделни видове професионална дейности дейности, свързани с източник на повишена опасност, одобрени с постановление на Министерския съвет - правителството на Руската федерация от 28 април 1993 г. N 377 (виж също коментара към член 69).

За определени категории работници са установени специални правила за провеждане на медицински прегледи (прегледи). По този начин Процедурата за провеждане на задължителни медицински прегледи преди пътуване или предсмяна в обществения железопътен транспорт е одобрена със заповед на Министерството на транспорта на Русия от 16 юли 2010 г. N 154; Процедурата за провеждане на медицински прегледи (прегледи) на работници, пряко ангажирани в работата, свързана с поддръжката на електроенергийните съоръжения, е одобрена със заповед на Министерството на енергетиката на Русия от 31 август 2011 г. N 390; Процедурата за провеждане на предварителни и периодични медицински прегледи на работници, заети с работа по унищожаване на химически оръжия, е одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 21 март 2000 г. N 101;

4) ако по време на медицински преглед служителят има противопоказания за изпълнение на възложената му работа и наличието на тези противопоказания се потвърждава от медицинско заключение, издадено по предписания начин;

5) в случай на спиране на специалното право на служителя за период до два месеца (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право).

Спирането на специално право на служител е основание за отстраняване на служителя от работа само ако са изпълнени следните условия:

Ако това прави невъзможно изпълнението на задълженията на служителя по трудовия договор;

Съдебна практика по член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• Решение на ВКС: Определение № 73-АД17-3, Съдийска колегия по административни дела, надзор

  Горните инстанции се съгласиха с изводите на районния съдия и решението, което той взе. При вземането на това решение съдията от районния съд, като анализира разпоредбите на чл. 76, 212, 213 Кодекс на трудаот Правилата на Руската федерация за преминаване на задължителен психиатричен преглед от служители, горепосочения списък, както и обстоятелствата, установени в този случай...

• Решение на Върховния съд: Определение N 55-КГ16-5, Съдийска колегия по граждански дела, кас.

  От горното правна уредбаследва, че работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) педагогически работникв допълнение към случаите, посочени в член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, също и в случай на получаване на информация от правоприлагащите органи, че този служител е подложен на наказателно преследване за умишлени тежки и особено тежки престъпления, включително за умишлени престъпления. на категории...

• Решение на Върховния съд: Решение N ГКПИ10-1402, Съдебна колегия по граждански дела, първа инстанция

  Освен това жалбоподателят се позовава на несъответствието на първото изречение на параграф „г“ от раздел IV от Инструкцията, което предвижда, че въпросът за отстраняването от работа трябва да се решава съвместно от епидемиолози и фтизиатри с разпоредбите на членове 73 и 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Жалбоподателят не се явява в съдебно заседание, мястото и часът му са редовно уведомени...

„Кадрови служител. Управление на HR записи“, 2013, N 3

На служителя се отнемат ключове, пропуск, работно облекло, печати и печати, като по този начин той се лишава от възможността да се появи на работното място. Позната ситуация, нали? В същото време ръководството е дълбоко убедено, че постъпва правилно, като ограничава конституционното право на гражданина да работи. В какви случаи уволнението от работа може да се счита за законно? Как лишаването от право на работа се различава от уволнението?

Случаи на отстраняване от работа

Явлението „отстраняване на работника или служителя от работа” следва да се разграничава от прекратяването на трудовия договор, което води до прекратяване на трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя.

Отстраняването от работа се различава от прекратяването на трудовите правоотношения по това, че, първо, отношенията между служителя и работодателя не се прекратяват, а се прекратяват, като правило, със спиране на изплащането на заплатите, и второ, има временен характер и се допуска само в случаите, установени със закон. И така, съгласно чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) служител:

Явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

Не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда по установения ред;

Не е преминал задължителен медицински преглед (преглед) по установения ред, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

Ако в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, са установени противопоказания за извършване на работа от служителя, предвидена в трудовия договор;

В случай на спиране за период до 2 месеца на специално право на служител (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация , ако това води до невъзможност за изпълнение на задълженията на служителя по трудовия договор и ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор;

По искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

В други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.

Така например, част 2 на чл. 32 Федерален законот 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ (с измененията на 30 декември 2012 г.) предвижда правото на представител на работодателя да отстрани от заеманата позиция публичната служба(не е разрешено за изпълнение служебни задължения) държавен служител в периода на разрешаване на конфликт на интереси.

В редица случаи, посочени в закона и устава на организацията, правомощията на управителя могат да бъдат прекратени юридическо лице. Спиране на правомощията на управител е възможно например в следните случаи:

Признаване на лидер за безследно изчезнал с влязло в сила съдебно решение;

Образуване на наказателно дело срещу управителя или привличането му като обвиняем по друго наказателно дело;

Участие на лидер в предизборна кампания като кандидат за законодателен (представителен) орган на Руската федерация или законодателен (представителен) орган на съставно образувание на Руската федерация, както и избор (назначаване) на тези изборни длъжности.

В такива случаи, преди избора на нов ръководител, упълномощеният орган също е длъжен да вземе решение за образуване на временна единствена изпълнителен органобщество - временно (клауза 4 от член 69 от Федералния закон от 26 декември 1995 г. N 208-FZ „За акционерни дружества“, изменен на 29 декември 2012 г.).

Както се вижда от закона, понятието „отстраняване от работа“ означава, че служителят е започнал да изпълнява трудова функция и работодателят е узнал за изброените в закона обстоятелства през работния ден. От своя страна „отстраняване от работа“ означава, че посочените обстоятелства са установени преди започване на трудовата функция (начало на работния ден, работна смяна).

Период на отстраняване от работа

Работодателят отстранява служителя от работа (не му позволява да работи) за целия период от време, докато не бъдат отстранени обстоятелствата, послужили като основание за отстраняване от работа или недопускане до работа (освен ако федералните закони не предвиждат друго).

Видно е, че през периода на отстраняване от работа служителят не изпълнява трудовите си задължения. Следователно, според общо правилоПрез периода на отстраняване от работа (изключване от работа) заплатите на служителя не се начисляват.

Случаите, когато на служител се предоставя финансова подкрепа, се определят от федералните закони. Например, в случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен медицински преглед (преглед) не по своя вина, той се заплаща за цялата период на отстраняване от работа като престой.

Ако възникнат обстоятелства, които водят до отстраняване от работа, трудов договорне спира. Освен това настъпването на такива обстоятелства не означава, че работодателят трябва да подготви документи за уволнение, дори ако събитията, свързани с отстраняването от работа, дават на работодателя основание за уволнение на служителя, като например явяване на работа под въздействието на алкохол, наркотици или други токсични вещества.

Трябва също така да се разбере, че отстраняването на служител от работа не е равносилно на прекратяване на трудовия договор. В края на краищата, анулирането на трудов договор е специален вид прекратяване на трудов договор и трудови отношения, когато в противоречие с началната дата, установена от трудовия договор, служителят не се яви на работното си място. В този случай отсъствието е юридически факт, който дава основание да се признае трудовият договор за несключен.

В трудовото законодателство на някои европейски страни отстраняването от работа означава спиране на трудовия договор. Въз основа на нормите на вътрешното трудово законодателство относно отстраняването на служител от работа, можем да говорим за частично спиране на трудовия договор - изпълнението на трудовата функция, предвидена в трудовия договор, се спира за определено време.

Регистрация на отстраняване от работа

Експертите правилно препоръчват схема за своевременно вземане на решение за отстраняване на служители от работа на основанията, предвидени в закона, и закрепване на правомощията на длъжностните лица по този въпрос в местните актове на организацията.

ДокументиранеОтстраняването на служител от работа зависи не само от това какви правила, основани на местните трудови разпоредби, са установени в организацията чрез инструкции за работа в офиса, но и от основата за отстраняването. В някои случаи ще е необходимо преценка, в други - само решение на работодателя.

Решението на работодателя да отстрани служител от работа (без да му позволи да работи) се формализира със заповед на ръководителя на организацията. Въпреки факта, че такава поръчка се приема за счетоводство от счетоводния отдел, тъй като заплатите не се начисляват по време на периода на отстраняване от работа, нейната унифицирана форма все още не е одобрена от Държавния статистически комитет на Русия.

Приблизителна проба

Относно отстраняването от работа на Точилин А.С.

Въз основа на решението на Тимирязевския районен съд на Москва от 16 януари 2013 г. за временно отстраняване на обвиняемия от длъжност и ръководен от чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация,

ЗАПОВЯДВАМ:

1. От 17 януари 2013 г. складодържателят Андрей Сергеевич Точилин е временно отстранен от работа.

2. Не позволявайте на складодържателя А. С. Точилин да изпълнява служебните си задължения, докато тази мярка за процесуална принуда не бъде отменена с решение на следователя, издадено по начина, установен от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация.

3. От 17 януари 2013 г. счетоводният отдел ще преустанови изчисляването на заплатите на склададжия А. С. Точилин.

4. В момента на запознаване със съдържанието на тази заповед, складодържателят Точилин А.С. трябва да предаде пропуск на началника на службата за сигурност Васин А.А., даващ право на влизане на територията на склада.

5. Поверете контрола върху спазването на тази заповед на началника на склада Крохов М. М.

Прочетох заповедта _________________ A. S. Tochilin

януари 2013 г

Когато изготвяте текста на заповедта, трябва да посочите обстоятелствата, послужили като основа за отстраняването на служителя, както и документи, потвърждаващи нейната валидност. Особено внимание трябва да се обърне на изброяването на обстоятелствата, послужили като основание за отстраняване от работа или недопускане до работа, тъй като служителят няма да бъде допуснат да работи през целия период от време, докато тези обстоятелства не бъдат отстранени. Поради това тази част от административния документ не трябва да бъде формулирана неясно. Необходимо е да се избягват неясни и „празни“ фрази като „поради оперативна необходимост“, „по решение на директора“ и др.

Следва да се отбележи, че чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация и други разпоредби на закона не предвиждат задължението на работодателя да изисква, а служителят да предоставя обяснения за причините за настъпването на определени обстоятелства. Тъй като отстраняването не е дисциплинарно наказание, разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация не се прилагат при решаване на въпроса за отстраняване. Така, както в нашия пример, складодържателят Точилин А.С. има право да се въздържа от коментари или обяснения (включително писмени).

Служителят се запознава със заповедта и я подписва. Ако служител откаже да подпише по някаква причина, този отказ трябва незабавно да бъде записан в писмен вид.

Приблизителна проба

При отказ от подписване с цел запознаване със заповедта

Комисия в състав:

Васин Андрей Алексеевич, началник на службата за сигурност,

Крохов Михаил Михайлович, ръководител на складови съоръжения,

Анна Викторовна Ковалчук, ръководител на отдел "Човешки ресурси".

е съставил този акт, както следва:

Въз основа на решението на Тимирязевския районен съд на Москва от 16 януари 2013 г. Генералният директорООО " Търговска къща„Всичко за градинаря“, издадена е заповед № 1 за отстраняване от работа на склададжия Андрей Сергеевич Точилин от 17 януари 2013 г. със спиране на изчисленията на заплатите.

За да запознае А. С. Точилин със съдържанието на заповедта, същия ден в склада пристига началникът на отдел „Човешки ресурси“ А. В.

При влизане на територията на склада тя помоли началника на службата за сигурност А. А. Васин да я придружи, тъй като беше необходимо временно да се конфискува пропуск от склада А. С. Точилин, даващ право на влизане на територията на склада.

Началникът на склада М. М. Крохов беше в склада в този момент.

Ковалчук ​​А.В., в присъствието на Васин А.А. и Крохов М.М., представил заповедта на склададжия Точилин А.С., като посочил, че е запознат със съдържанието на заповедта. Въпреки това, Точилин А. С. в наше присъствие категорично отказа да направи това, като се позова на факта, че не е съгласен с поръчката и не е откраднал стоките от склада. По този начин не беше възможно да се запознае А.С.Точилин със съдържанието на заповедта.

Складодържателят Точилин А.С. също отказва да подпише този акт. Той мотивира отказа си с това, че не се смята за виновен.

Потвърждаваме фактите, посочени в този акт, с нашите подписи:

А. А. Васин

М. М. Крохов

А. В. Ковалчук

Специалистът по човешки ресурси трябва да разбере, че в случаите на освобождаване от работа решението трябва да се вземе своевременно, а подготовката на документите трябва да се извърши възможно най-скоро. Освен това в по-голямата част от случаите става дума за спиране на изплащането на заплати. И счетоводната служба трябва да знае за това решение своевременно. На практика може да бъде доста трудно да се определи периодът, през който даден служител няма да изпълнява задълженията си. Нека дадем само един пример.

Служителят е отстранен от работа поради алкохолно опиянение. Когато решава да отстрани служител от работа (пречейки му да работи), работодателят трябва да вземе предвид, че в зависимост от тежестта на интоксикацията е необходимо различно време, за да се освободи тялото от алкохола, а в някои случаи и медицинска намеса . Освен това, въпреки че алкохолът е метаболизиран от тялото, последствията от консумацията му могат сериозно да повлияят на работоспособността на служителя.

Ако фактът на явяване на служител в нетрезво състояние се потвърждава от медицински доклад, тогава той трябва да посочи времето, след което нивото на алкохол, наркотични вещества и психотропни вещества в кръвта ще намалее до норма, която не пречи на изпълнението на работата.

Както вече беше отбелязано, законодателството в областта на здравеопазването работи с такова понятие като тежестта на интоксикацията. Умерената и лека алкохолна интоксикация не изисква специална терапия и наистина може да се говори за изтрезняване на следващия ден. При тежка интоксикация, при условие на медицинска намеса, продължителността на лечението е 2 дни.

Само след извършване на медицински процедури, след 2 дни, служителят ще може напълно да контролира действията си. Ако говорим за злоупотреба с алкохол (употреба с вредни последици за здравето), хроничен алкохолизъм, тогава ще са необходими от 10 до 25 дни за лечение и възстановяване от алкохолна интоксикация.

Следователно, ако медицинският доклад не посочва периода, след който нивото на алкохол, наркотични и психотропни вещества в кръвта ще намалее до установената норма, трябва допълнително да се консултирате с лекар и да получите допълнение или пояснение към медицинския доклад. Ако основанията за отстраняване от работа или недопускане на работа са отстранени, тогава се издава заповед за прекратяване на отстраняването в подобна форма. Служител, отстранен от работа, губи не само заплатата си, но и пенсионния си стаж през този период: съгласно Правилата за изчисляване на периодите на работа, което дава право на предсрочно назначаване на трудова пенсия за старост в съответствие с членове 27 и 28 от Федералния закон „За трудовите пенсии в Руската федерация“, одобрен. С постановление на правителството на Руската федерация от 11 юли 2002 г. N 516 (с измененията на 26 май 2009 г.) периодите на отстраняване от работа впоследствие не се включват в периода на работа, който дава право на предсрочно назначаване на стар - трудова пенсия за възраст.

Приблизителна проба

LLC "Търговска къща "Всичко за градинаря"

При подновяването на изпълнението на Точилин А.С.

трудови задължения

Въз основа на решението на Тимирязевския районен съд на Москва от 26 януари 2013 г. за прекратяване на временното отстраняване от длъжност

ЗАПОВЯДВАМ:

1. Считано от 28 януари 2013 г. възобновяване на работа като складодържател Андрей Сергеевич Точилин на същата длъжност и при същите условия на труд.

2. Началникът на службата за сигурност Васин А.А., да осигури издаването на пропуск на Точилин А.С., за безпрепятствен достъп до работното място.

4. Поверете контрола върху спазването на тази заповед на началника на склада Крохов М. М.

Генерален директор К. И. Шалагин

1 -1

Ако има убедителни обстоятелства или причини за това, ръководителят може да реши да отстрани служителя от работа. За да направите това, процесът на премахване трябва да бъде формализиран по определен начин. В тази статия ще разгледаме реда, по който работодателят е длъжен да извърши уволнение от работа, както и причините, които могат да доведат до уволнение.

Работодателят има право да извърши временно отстраняване от работа въз основа на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Фактът на отстраняване не означава това работни отношениясъс служителя са прекратени или променени. Временно отстраняване е необходимо, за да се избегне плащането на заплати на служителя за известно време. Ако служителят не е виновен, тогава отстраняването предполага принудителен престой, в съответствие с който се извършва плащането му (член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отстраняването на служител е крайна мярка и може да се използва само ако има достатъчно основания за това. Кодексът на труда (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация) съдържа списък с такива основания.

В същото време трябва да разберете, че дали да отстраните служител от работа зависи от обстоятелствата, които влияят на това. В този случай работодателят изпълнява задължението си и не упражнява правото да освободи работника или служителя от работа.

Правила за отстраняване от работа

Решението за отстраняване на служител от работните му задължения се взема не само от ръководителите на компанията, но и от служители на държавни агенции или съдебни органи, упълномощени да вземат такива решения.

В зависимост от това какво прави компанията и обстоятелствата, които са довели до спирането, правилата, приложими към спирането, ще варират. Нека разгледаме правилата, които са сходни за всички ситуации:

• Изяснените обстоятелства, които не позволяват работникът или служителят да бъде допуснат до работа, трябва да бъдат документирани. Като документално доказателство може да се състави акт за освобождаване от минни дейности, в който се записват данните на служителя, както и причините и основанията за отстраняването;
• Взетото решение за освобождаване от работа трябва да бъде формализирано в съответствие с установения от закона ред;

важно! Служителят има право да се обърне към съда, за да установи законността на отстраняването от работа. Ето защо е важно работодателят да спазва всички правила за регистриране на освобождаване от работа.

Основания за отстраняване от работа

Основанията за освобождаване от работа включват:

• Появата на служител в състояние на интоксикация (алкохол, наркотици и др.);
• Служителят не е преминал обучение или проверка на знанията по охрана на труда;
• Служителят не е представил удостоверение, че е преминал задължителен медицински преглед или психиатричен преглед, ако такова удостоверение е необходимо за изпълнение на трудовите му задължения;
• Премахване на лиценза, необходим за изпълнение определен типдейности;
• Изтичане на специалното право. Специални права означават наличието на специални знания, умения или способности, потвърдени със специален документ (например шофьорска книжка, лекарска книжка);
• Служителят е получил решение от медицинската комисия за влошаване на здравето му или удостоверение, което предвижда ограничения за извършване на определени видове работа;
• Решение на съда или на правоприлагащите органи.

Отстраняване от работа

Процедурата, по която се извършва отстраняването от работа, зависи преди всичко от основанията, довели до такова действие. За целта отстраняването трябва да бъде потвърдено с конкретни факти, като за всеки случай на отстраняване трябва да има документално доказателство за такъв факт.

Например, ако служител се появи в нетрезво състояние, този факт се потвърждава от акт, съставен въз основа на преглед от специалисти. За целта са поканени медицински специалисти, които да потвърдят този факт. Непосредственият ръководител на провинилия се служител съставя бележка до ръководителя на компанията. След като прегледа тези документи, ръководителят взема решение за отстраняване на служителя от работа и издава подходяща заповед.

важно! Ако при проверка на служител от лекари се окаже, че той не може да продължи да работи на предишната си длъжност или при същите условия, решение на специална комисия се изпраща на ръководителя на компанията.

Управителят, след като получи заключението на комисията, трябва да вземе решение за такъв служител. Ако това е необходимо, служителят се освобождава от работа или се прехвърля на друга длъжност, ако в организацията има подходящи свободни места. Ако нито едно от решенията на ръководителя не може да бъде приложено, служителят се уволнява.

Спирането обаче в различните случаи ще зависи от конкретната причина. Да приемем, че шофьорската книжка на водача е с изтекъл срок. В този случай управителят го освобождава от работа до два месеца, за да замени документа. След изтичане на този срок служителят се допуска отново до работа.

Процедура за регистриране на отстраняване от работа

За да може работодателят законно да попречи на служител да изпълнява трудовите си задължения, е необходимо да се следва процедурата за регистрация в съответствие с действащото законодателство.

Един от важни документие заповед на ръководителя за отстраняване на служител, която той издава въз основа на специални документи, потвърждаващи способността на служителя да изпълнява служебните си задължения.

Такива документи включват:

• Протокол от медицински преглед, потвърждаващ, че служителят е бил в нетрезво състояние (алкохол, наркотици и др.);
• Акт за уволнение на служител поради отсъствие необходими документи, потвърждаващо завършено обучение и/или успешно полагане на проверка на знанията по охрана на труда;
• Акт, който потвърждава, че служителят няма медицинска справка за здравословното му състояние;
• Документ, потвърждаващ невъзможността на служителя да изпълнява служебните си задължения по здравословни причини;
• Други документи с официално значение.

Заповедта е съставена, както следва:

• Пълно име на служителя, неговата длъжност с посочване на структурното звено;
• Периодът, за който служителят е освободен;
• Процедурата за плащане за периода на неактивност и ако спирането е по вина на служителя, тогава работодателят може да не плати за този период. Управителят посочва процедурата за плащане в поръчката;
• Основанията, на които служителят е отстранен от работа;
• Подпис на ръководителя и служителя.

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. Ако служителят откаже да направи това, тогава се съставя съответен акт. Актът се съставя в присъствието на поне двама свидетели.

График за време

През целия период на освобождаване от работа е необходимо да се правят съответните бележки в листа за работно време. Ако фирмите са упражнили правото си и не поддържат такъв документ, тогава нищо няма да се изисква. Ако организация съставя график за време, тогава се използват следните обозначения:

• “NB” - ако служителят е освободен от трудовите си задължения без начисляване на трудово възнаграждение;
• „НО“ – ако към момента на освобождаването служителят запазва средна работна заплата;
• “PV” – ако служителят е вътре принудително отсъствиеи това време е платено.

Важно е работодателите да помнят, че всяко отстраняване на служител от изпълнението на трудовите му задължения трябва да се извърши в съответствие с действащото законодателство. Основанията, послужили като причина за отстраняването, трябва да бъдат достатъчно убедителни и най-важното - документирани. Ако процедурата за извършване на отстраняването е нарушена, това може да доведе до съдебно производство между служителя и работодателя, което от своя страна може да доведе до административна отговорност на компанията и нейните служители.