กระบวนการปรับตัวของบุคลากรใหม่ใน บริษัท โชคไม่ดีที่ยังคงเป็น "ลูก" ที่ถูกลืมของผู้จัดการจัดหางานหลายคน จนถึงขณะนี้หลาย บริษัท ไม่ได้ให้ความสำคัญกับกระบวนการจัดระเบียบการทำงานเกี่ยวกับการปรับตัวของบุคลากร บางคนไม่มีทรัพยากรเวลาเพียงพอบางคนมีเงินและในขั้นตอนนี้พนักงานลาออกจาก บริษัท ซึ่งเนื่องจากข้อบกพร่องต่างๆในโปรแกรมการปรับตัวไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ได้

ระยะเวลาการปรับตัวเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้มีเพียงพนักงานที่เข้ามาเท่านั้นที่สามารถปรับตัวเข้ากับ บริษัท สภาพการทำงานและทีมได้อย่างรวดเร็ว แผนการปรับตัวของพนักงานที่ได้รับการพัฒนาอย่างเหมาะสมจะช่วยหลีกเลี่ยงปัญหาและความประหลาดใจทั้งจากฝั่งของพนักงานและจาก บริษัท นอกจากนี้โปรแกรมการปรับตัวที่คิดมาอย่างดีจะช่วยประหยัดเงินของ บริษัท เนื่องจากพนักงานใหม่ไม่สามารถคืนเงินที่ลงทุนในตัวเขาและเวลาของผู้จัดการและพนักงานได้ทันที โดยทั่วไปยังช่วยลดความรู้สึกวิตกกังวลและความไม่มั่นใจในผู้มาใหม่ลดการลาออกของพนักงานอย่างมีนัยสำคัญและส่งเสริมทัศนคติและความพึงพอใจในเชิงบวก

ลองพิจารณาว่าควรมีขั้นตอนใดบ้างในแผนการปรับตัวบุคลากรเพื่อให้กระบวนการนี้ดำเนินไปอย่างไม่ลำบากมากที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่าย

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่านอกจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแล้วหัวหน้าโดยตรงของแผนกยังมีส่วนร่วมในกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ ตัวเลือกนี้มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับ บริษัท ที่มีพนักงานมากถึง 30-40 คน หาก บริษัท ของคุณมีขนาดใหญ่ขึ้นคุณต้องเลือกที่ปรึกษา เนื่องจากผู้จัดการมีงานเพียงพออยู่แล้วภัณฑารักษ์ที่เลือกจะช่วยปรับตัวให้เข้ากับพนักงานใหม่ เป็นสิ่งสำคัญที่บุคลิกภาพของลูกค้าจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้: ประสบการณ์มากกว่า 3 ปีใน บริษัท ความสามารถในการเป็นมืออาชีพและการสื่อสารระดับสูงตลอดจนความปรารถนาของพนักงานที่จะมีบทบาทเป็นที่ปรึกษา ในขณะเดียวกันสิ่งสำคัญคือเขาไม่เพียง แต่สามารถรับมือกับงานวิชาชีพได้ดีเท่านั้น แต่ยังสามารถสอนสิ่งนี้ให้กับผู้อื่นได้อีกด้วย

1. ช่วงก่อนปรับตัว ขั้นตอนนี้เริ่มต้นด้วยการสัมภาษณ์จริงกับผู้สมัคร จากนั้นเขาก็ได้รับข้อมูลแรกเกี่ยวกับ บริษัท สิ่งสำคัญคือต้องให้ข้อมูลอย่างครบถ้วนและเป็นกลางโดยไม่ต้องพูดอะไรกลับไปเท่าที่นโยบายของ บริษัท อนุญาต ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าข้อมูลที่น่าเชื่อถือมากขึ้นที่พนักงานในอนาคตได้รับในขั้นตอนนี้กระบวนการปรับตัวก็จะยิ่งง่ายขึ้นในอนาคต
2. ขั้นตอนหลัก ตามมาทันทีหลังจากมีการตัดสินใจจ้างผู้สมัคร เขาถูกส่งไป สัญญาการจ้างงานซึ่งคุณต้องระบุรายละเอียดเงื่อนไขทั้งหมดที่เสนอให้กับเขาและให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้เพื่อตกลงกับทุกอย่าง "บนฝั่ง" สิ่งนี้มีความจำเป็นเพื่อที่ในอนาคตจะไม่มีความแตกต่างระหว่างผู้สมัครและ บริษัท ในการทำความเข้าใจเงื่อนไขความร่วมมือ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องดำเนินการสนทนาในระหว่างนั้นจำเป็นต้องเน้นช่วงเวลาเช่นประวัติของ บริษัท ขั้นตอนหลักของการพัฒนาบทบัญญัติหลักของวัฒนธรรมองค์กรข้อกำหนดสำหรับพนักงานของ บริษัท รูปแบบการแต่งกายที่นำมาใช้ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนและข้อมูลทั่วไปที่จำเป็นอื่น ๆ การสนทนาดังกล่าวสามารถดำเนินการได้โดยทั้งผู้จัดการฝ่ายสรรหาและผู้จัดการสายงาน ถ้าอย่างหลังทำเช่นนี้เขาก็จะพูดถึงเงื่อนไขการอ้างอิงและอำนาจให้เสียงของงานและเป้าหมายรวมถึงสิ่งที่จะมีการประเมินระยะเวลาการทดลอง จำเป็นต้องจัดทัวร์กับ บริษัท แสดงว่าห้องอาหารห้องน้ำและสถานที่สาธารณะอื่น ๆ อยู่ที่ไหน นอกจากนี้พนักงานในอนาคตจะทำความคุ้นเคยกับที่ทำงานของเขาและแนะนำตัวเองกับทีมของ บริษัท ในระหว่างการดำเนินการเอกสารทั้งหมดสำหรับการจ้างงานของพนักงานจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับสัญญาการจ้างงานไม่เพียง แต่ต้องทำความคุ้นเคยกับข้อบังคับภายในของ บริษัท คำอธิบายงานและเอกสารสำคัญอื่น ๆ
3. การปรับตัวที่มีประสิทธิภาพ ช่วงนี้สำคัญที่สุดในการปรับตัว การประเมินของเขาในฐานะมืออาชีพจะขึ้นอยู่กับว่าบุคคลสามารถปฏิบัติงานที่มอบหมายให้เขาได้อย่างมีประสิทธิภาพและทันเวลาเพียงใด โดยปกติในเวลานี้จะมีการร่างแผนสำหรับการเข้าสู่ตำแหน่งซึ่งกำหนดงานทั้งหมดที่จะต้องทำ นี่อาจเป็นการศึกษากฎระเบียบในท้องถิ่นและทั่วไปคำอธิบายงานการทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำเกี่ยวกับระเบียบวิธีและงานปฏิบัติต่างๆ บล็อกแยกต่างหากกำหนดงานที่ได้รับมอบหมายและเกณฑ์สำหรับการประเมินการดำเนินการทำความคุ้นเคยกับระบบความรับผิดชอบและเอกสารอื่น ๆ ที่พนักงานจะเก็บไว้ สิ่งสำคัญคือพนักงานต้องคุ้นเคยกับบริการและ / หรือสินค้าที่ บริษัท จัดหาให้ ควรตรวจสอบการดำเนินการของพนักงานแต่ละขั้นตอนเพื่อแจ้งให้ทราบได้ทันเวลาหากมีสิ่งผิดปกติเกิดขึ้น

ตัวอย่างของแผนการเตรียมความพร้อมของพนักงานโดยหลักการ:

	แจ้งทีมงานของ บริษัท เกี่ยวกับการปลดพนักงานใหม่ก่อนที่เขาจะมาถึง การเตรียมข้อมูลสำหรับพนักงานในอนาคต: เตรียมเอกสารข้อมูลทั้งหมดที่จะออกให้กับพนักงานในวันแรกของการทำงาน ได้แก่ หมายเลขโทรศัพท์ภายในรายชื่อโทรศัพท์ในเมืองของ บริษัท บัตรผ่านและใบอนุญาตจอดรถความพร้อมของพีซีโทรศัพท์อุปกรณ์สำนักงาน ชุดเครื่องเขียนและวัสดุสิ้นเปลืองที่จำเป็น ทำความรู้จักกับ บริษัท ข้อมูลโดยย่อเกี่ยวกับตำแหน่งในตลาดโอกาสและเป้าหมายในการพัฒนาประวัติและขั้นตอนในการสมัครงาน (การฉายวิดีโอการนำเสนอการสัมภาษณ์ปฐมนิเทศการเยี่ยมชมสำนักงานของ บริษัท (หนังสือต้อนรับ) ยินดีต้อนรับการฝึกอบรม การออกหนังสือ / โบรชัวร์มือใหม่ การลงทะเบียนเข้าทำงาน (กรอกทั้งหมด เอกสารที่จำเป็นการเขียนใบสมัครงานการลงนาม สัญญาจ้าง, การทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานและข้อบังคับภายใน) แนะนำพนักงานใหม่ให้กับทีมของ บริษัท (การนำเสนอด้วยวาจาและ / หรือเป็นลายลักษณ์อักษร) ทำความคุ้นเคยกับโครงสร้างของ บริษัท คุณลักษณะและค่านิยมขององค์กรการศึกษามาตรฐานการติดต่อภายใน ทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนใน บริษัท และผลประโยชน์เพิ่มเติมถ้ามี ความคุ้นเคยส่วนตัวกับ บริษัท การแนะนำเพื่อนร่วมงานในแผนกการแสดงสถานที่หลักของ บริษัท ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานการศึกษาซอฟต์แวร์ที่จำเป็นสำหรับการทำงานการเชื่อมต่อกับเครือข่ายการสื่อสารทั้งหมดของ บริษัท การได้รับการเข้าถึงและการอนุญาตที่จำเป็นทั้งหมดในการทำงานบนพีซี) บรรยายสรุปเกี่ยวกับกฎสำหรับการใช้การสื่อสาร การบรรยายสรุปความปลอดภัยทั่วไป ทำความคุ้นเคยกับตารางการทำงาน	ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ผู้ช่วยฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายบุคคล พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการแผนก ผู้จัดการฝ่ายบุคคล พนักงานของแผนกคุ้มครองแรงงาน
สัปดาห์แรกของการทำงาน	การเสริมแรงของที่ปรึกษาทำความคุ้นเคยกับพนักงานมากขึ้นด้วยความช่วยเหลือของเขา คำแสลง บริษัท การเรียนรู้ ทำความคุ้นเคยกับหน้าที่ของแผนกโครงสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์ปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ของ บริษัท การศึกษาชุดเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงาน ศึกษาเทคโนโลยีของงานตามหน้าที่และความรับผิดชอบของตนเองอธิบายรายละเอียดของงานปัจจุบันและผลลัพธ์ที่คาดหวัง ทำความคุ้นเคยกับโอกาสในการทำงาน การศึกษาโครงสร้างของการปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ การติดต่อพนักงานเพื่อการโต้ตอบ ศึกษากฎของการจัดการเอกสาร ร่างแผนการทำงานสำหรับช่วงนี้ของการทำงาน ศึกษาเกณฑ์ที่จะประเมินประสิทธิภาพของงานที่ได้รับมอบหมาย กำหนดการฝึกอบรม การเชื่อมต่อกับหลักสูตรการเรียนทางไกลใน บริษัท	ที่ปรึกษา / หัวหน้าหน่วยงาน
เดือนแรกของการทำงาน	รายงานสิ้นเดือน สอบความรู้และทักษะพื้นฐาน (ตามเกณฑ์ที่ตกลงกัน) สรุปผลเดือนแรกข้อเสนอแนะการประเมิน การวิเคราะห์กิจกรรม แผนงานสำหรับช่วงทดลองใช้ที่เหลือ	ที่ปรึกษา / หัวหน้าหน่วยงาน
เดือนที่ 2-3 ของการทำงาน	ปฏิบัติงานทันที การปรับแผนงาน การวิเคราะห์กิจกรรม สรุประยะเวลาทดลองใช้ การประเมินการผ่านช่วงทดลองงาน	ที่ปรึกษา / หัวหน้าหน่วยงาน
หลังจากผ่านช่วงทดลองงาน	ร่างแผนการทำงานรายเดือน การดำเนินการตามแผน ปรับแผนอย่างต่อเนื่อง	ที่ปรึกษา / หัวหน้าหน่วยงาน

หากระยะเวลาการปรับตัวสำเร็จพนักงานใหม่จะรู้สึกมั่นใจและสบายใจใน บริษัท ควรจำไว้ว่าการปรับตัวเป็นกระบวนการสองทาง ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความปรารถนาของพนักงานที่จะทำงานใน บริษัท นี้และในทางกลับกันเธอควรช่วยเขาในทุกวิถีทางในการฝึกอบรมและสนับสนุนบุคลากรของพนักงาน

ตัวบ่งชี้ที่โดดเด่นที่สุดว่าโครงการปรับตัวถูกสร้างขึ้นอย่างเหมาะสมคือการที่พนักงานยังคงอยู่ใน บริษัท เป็นเวลานาน สัญญาณที่น่าตกใจคือการเลิกจ้างพนักงานเป็นเวลานานถึงหนึ่งปี ในกรณีนี้คุณควรตรวจสอบโปรแกรมการปรับตัวและการทำงานของผู้จัดการในเรื่องนี้ ท้ายที่สุดหากพนักงานไม่ได้รับการสนับสนุนความเคารพและความเข้าใจจากผู้จัดการและในขณะเดียวกันก็เข้าใจว่าเขาสามารถหางานอื่นได้เขาก็ไม่น่าจะอยู่ในงานนี้

การเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งไม่ใช่ความสำเร็จและเป็นชัยชนะที่รับประกันได้สำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล ในระหว่างการบรรลุผลของงานการรับพนักงานที่ประสบความสำเร็จมีขั้นตอนที่สำคัญ - การปรับตัวของบุคลากร อะไรคือบทบาทของขั้นตอนนี้ของกระบวนการทางธุรกิจขององค์กรสิ่งที่เป็นสาระสำคัญและวิธีการบรรลุความสำเร็จในเรื่องนี้เราจะบอกต่อไป

ทำไมคุณถึงต้องการ

กระบวนการค้นหาจ้างและเปลี่ยนพนักงานเกี่ยวข้องกับการลงทุนด้านเวลาและทรัพยากรทางการเงินจำนวนมากพอสมควร บ่อยครั้งที่เจ้าของใช้จ่ายเงินเป็นจำนวนมากในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีลักษณะแคบซึ่งจำเป็นสำหรับ บริษัท ซึ่ง บริษัท จำเป็นต้องบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่เฉพาะเจาะจง แต่พนักงานใหม่ทุกคนมีช่วงเวลาในการปรับตัวเข้ากับที่ทำงานใหม่

การปรับตัวเป็นกระบวนการซึ่งกันและกันของการรับรู้การประเมินและการปรับตัวของทั้งพนักงานใหม่เข้ากับองค์กรนายจ้างและองค์กรกับพนักงาน ขั้นตอนนี้เกิดขึ้นใน บริษัท ต่างๆในรูปแบบที่แตกต่างกันมากขึ้นอยู่กับความเป็นตัวของตัวเองของพนักงาน ระยะเวลาแตกต่างกันไปตั้งแต่ 2 สัปดาห์ถึงหนึ่งเดือนครึ่ง ในช่วงเวลานี้งานจะดำเนินการภายใต้การควบคุมของฝ่ายบุคคล หน้าที่ประการหนึ่งคือการแนะนำอาชีพของผู้สมัครในช่วงเริ่มต้นอาชีพของเขาและการกำหนดความสามารถและขีดความสามารถของเขาอย่างถูกต้อง

การปรับตัวเป็นกระบวนการซึ่งกันและกันของการรับรู้การประเมินและการปรับตัวของทั้งพนักงานใหม่เข้ากับองค์กรนายจ้างและองค์กรกับพนักงาน

เป้าหมายของการปรับตัวคือ:

1. ลดต้นทุน แม้ว่าพนักงานใหม่จะเข้าใจวิธีการทำงานของ บริษัท ได้ยากและยาวนาน แต่เขาก็ทำงานอย่างไม่มีประสิทธิภาพและไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่จำเป็นต่อการเติบโตของผลกำไรของ บริษัท กิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานทุกคนต้องมีประสิทธิภาพ
2. ลดระดับความไม่แน่นอนของผู้มาใหม่ในที่ทำงาน
3. ... หากพนักงานใหม่รู้สึกไม่สบายใจและไม่ปลอดภัยพวกเขามีแนวโน้มที่จะลาออกภายในเวลาอันสั้น
4. เพิ่มความภักดีของ บริษัท ที่จ้างงานในสายงานทรัพยากรบุคคลในหมู่พนักงานที่มีศักยภาพและภายใน บริษัท
5. ประหยัดเวลาอันมีค่าสำหรับหัวหน้างานทันทีของพนักงานใหม่และส่วนที่เหลือของแผนก ความจำเป็นในการใช้เวลากับพนักงานที่ไม่มั่นคงและลังเลที่ไม่ได้ปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่ไม่อนุญาตให้ทำงานในทางที่ถูกต้อง ซึ่งเป็นการรบกวนกำหนดการและลดประสิทธิภาพของทั้งแผนก

ความยากลำบากของกระบวนการปรับตัว

ศัตรูหลักของพนักงานใหม่ใน บริษัท (โดยเฉพาะที่ไม่มีประสบการณ์ในการทำงาน) คือความสงสัยและความกลัวซึ่งบางครั้งไม่อนุญาตให้พวกเขาแสดงด้านที่ดีที่สุดและกลายเป็นสาเหตุของการออกจากงานก่อนกำหนด

ท่ามกลาง "โรคกลัว" ของพนักงานใหม่ระหว่างการปรับตัว:

• สูญเสียตำแหน่งที่ได้รับใน บริษัท
• ความล้มเหลวในการรับมือกับความรับผิดชอบละเมิดกำหนดเวลาของโครงการ
• ไม่พบภาษากลางกับเพื่อนร่วมงานปัญหาในการสื่อสาร
• ระบุข้อบกพร่องทางวิชาชีพหรือช่องว่างความรู้ที่จำเป็นสำหรับงาน
• กลายเป็นคนไร้ความสามารถในสายตาของผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน
• อย่าเข้ากับผู้นำคนใหม่

ความจำเป็นในการปรับตัวที่เหมาะสมเป็นเรื่องที่ไม่อาจโต้แย้งได้ด้วยเหตุผลที่การปลดพนักงานส่วนใหญ่เกิดขึ้นในหมู่พนักงานที่ทำงานใน บริษัท มาไม่ถึงหนึ่งเดือน นอกจากนี้บ่อยครั้งในองค์กรอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมเกิดขึ้นอย่างแม่นยำในช่วงแรกที่ผู้เชี่ยวชาญคนใหม่ทำงาน

ความจำเป็นในการปรับตัวที่ถูกต้องเป็นสิ่งที่ไม่อาจโต้แย้งได้ด้วยเหตุผลที่การปลดพนักงานส่วนใหญ่เกิดขึ้นในหมู่พนักงานที่ทำงานใน บริษัท มาไม่ถึงหนึ่งเดือน

งานและพื้นฐานของฝ่ายบุคคลในการจัดการกระบวนการปรับตัว:

1. โปรแกรมการฝึกอบรมและกิจกรรมการฝึกอบรมสำหรับพนักงานใหม่ เครื่องมือนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจสาระสำคัญของงานรับข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร ความรู้ทางทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติช่วยเพิ่มความมั่นใจในตนเองและปรับปรุงประสิทธิภาพ
2. การควบคุมการสื่อสารส่วนบุคคลระหว่างผู้จัดการและพนักงาน วิธีการสื่อสารทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการมีความเหมาะสม (เช่นหลังเลิกงานหรือพักผ่อนร่วมกันของพนักงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุด)
3. การจัดหลักสูตรระยะสั้นและการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการระดับสูงที่เข้ารับตำแหน่งนี้ การเรียนรู้พื้นฐานของความเป็นผู้นำเป็นกุญแจสำคัญในการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลและระยะยาว
4. การพัฒนาระบบวิธีการสำหรับความซับซ้อนอย่างค่อยเป็นค่อยไปของงานสำหรับพนักงานใหม่
5. การประยุกต์ใช้วิธีการกำหนดชุมชนเพื่อให้ใกล้ชิดกับทีมมากขึ้น
6. องค์กรหรือเกมเล่นตามบทบาทพิเศษสำหรับการสร้างทีมและพนักงานใหม่

รูปแบบการปรับตัวของพนักงานใหม่

การปรับตัวทางสังคมเป็นกระบวนการปรับตัวบุคคลใหม่ให้เข้ากับทีมสภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่สำหรับเขาและเร่งการเปลี่ยนแปลงไปสู่ขอบเขตของเขา กิจกรรมแรงงาน... ขั้นตอนและเนื้อหาทีละจุด:

• เข้าสู่วันพุธได้อย่างราบรื่น
• ทำความคุ้นเคยกับบรรทัดฐานและค่านิยมของแผนก / ทีม
• แรงจูงใจในการตั้งหลักในทีมและทำงานอย่างมีประสิทธิภาพตอบสนองความต้องการของมืออาชีพส่วนบุคคล

การปรับตัวในการผลิตเป็นกระบวนการแรงงานในการแนะนำพนักงานให้เข้าสู่กิจกรรมทางวิชาชีพใหม่สำหรับเขาหลักสูตรเร่งรัดในการทำความเข้าใจงานและลักษณะเฉพาะของกิจกรรม หลักสูตรการฝึกอบรมทัศนคติเชิงบวกในการทำงานตอบสนองวัตถุประสงค์นี้

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาหมายความว่าพนักงานใหม่สามารถรับมือกับความเครียดทั้งทางร่างกายและจิตใจซึ่งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในช่วงเริ่มต้นของการทำงานในสถานที่ใหม่

การปรับตัวทางสังคมและจิตใจนั้นเท่าเทียมกับสภาพการทำงานเมื่อพนักงานเข้าสู่กระบวนการสื่อสารอย่างมืออาชีพกับทีมและกิจกรรมระดับมืออาชีพของเขามีความสำคัญและน่าสนใจสำหรับเขา

การปรับตัวขององค์กรประกอบด้วยการที่ผู้เริ่มต้นทำความคุ้นเคยกับความแตกต่างของลักษณะองค์กรของ บริษัท : สถานที่ทำงานลักษณะเฉพาะของกระบวนการทางธุรกิจการปฏิสัมพันธ์กับพนักงานและแผนกอื่น ๆ และบทบาทของเขาในองค์กร

การปรับตัวขององค์กรประกอบด้วยการที่ผู้เริ่มต้นทำความคุ้นเคยกับความแตกต่างของลักษณะองค์กรของ บริษัท

การปรับตัวทางเศรษฐกิจหมายถึงการระบุแนวโน้มการเติบโตของเงินเดือน

ประเภทของการปรับตัว

ประเภทหลักแบ่งออกเป็นสองประเภท:

• การปรับตัวเบื้องต้นเป็นช่วงของการแนะนำพนักงานใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานและประสบการณ์การสื่อสารในทีมงาน เหล่านี้ส่วนใหญ่มักเป็นพนักงานอายุน้อยผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาในระดับต่างๆแม่เด็กที่เพิ่งออกจากกฤษฎีกา ผู้สมัครเหล่านี้จะปรับตัวในทีมได้ยากขึ้นและเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างรวดเร็ว
• การปรับตัวทุติยภูมิเป็นกระบวนการแนะนำพนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์ในการทำงานแล้ว เขารู้ว่าการสื่อสารเกิดขึ้นในองค์กรอย่างไรกลุ่มงานคืออะไรต้องส่งผ่านขั้นตอนใดเมื่อเริ่มต้นกิจกรรมในที่ทำงานใหม่ พวกเขาอดทนต่อกระบวนการนี้ได้ง่ายขึ้นสำหรับผู้เริ่มต้น ผู้สมัครที่เปลี่ยนตำแหน่งใน บริษัท บางครั้งย้ายไปเมืองอื่น นอกจากนี้ยังเป็นการปรับตัวที่เฉพาะเจาะจง

วิธีการปรับตัว

วิธีการปรับตัวของบุคลากรที่เลือกอย่างถูกต้องมีบทบาทสำคัญในการทำงานของพนักงานใหม่ มีสองประเภท: ไม่ก่อให้เกิดผลและเศรษฐกิจ

สาระสำคัญของวิธีการทางเศรษฐกิจอยู่ที่แรงจูงใจที่สำคัญของพนักงาน ท้ายที่สุดเกณฑ์หลักในการเลือกงานคือค่าจ้าง วิธีการที่ไม่ใช่การผลิตประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างเลือกโครงการของตนเองสำหรับการปรับตัวของพนักงานใหม่

ขอยกตัวอย่างวิธีการที่ไม่ใช่การผลิต: การสร้างทีมการประชาสัมพันธ์ขององค์กรพนักงานใหม่กลุ่มองค์กรและเว็บไซต์การดำเนินการสนทนาและการบรรยายสรุปภายในทีม ข้อใดข้อหนึ่งข้างต้นค่อนข้างได้ผลในช่วงการปรับตัวของพนักงานเช่นเดียวกับการสร้างทีม

เทคโนโลยีสมัยใหม่ช่วยให้สามารถปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจในองค์กรและทำงานด้วยจิตวิญญาณของทีมงานของพนักงานทุกคนเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานและความเจริญรุ่งเรืองของ บริษัท

การเตรียมพนักงานเป็นกระบวนการทางธุรกิจที่สำคัญในองค์กรใด ๆ และไม่ควรมองข้าม สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดโครงร่างของโครงการนี้อย่างรอบคอบและกำหนดเป็นข้อกำหนดขององค์กรและข้อบังคับเกี่ยวกับการปรับตัวของบุคลากรของ บริษัท ใด บริษัท หนึ่ง

ตำแหน่งนี้ควรได้รับการตรวจสอบโดยพนักงานที่รับผิดชอบ เฉพาะในกรณีที่ใช้งานได้จริงพนักงานใหม่จะสามารถเข้าใจงานได้อย่างรวดเร็วหลีกเลี่ยงความกลัวและความสงสัยในตัวเองและในเวลาอันสั้นจะกลายเป็นลิงค์ที่มีประสิทธิผลในทีม ในการจัดทำเอกสารดังกล่าวคุณสามารถใช้ข้อกำหนดตัวอย่างเกี่ยวกับการปรับตัวของบุคลากรกำหนดประเด็นวิธีการและเครื่องมือที่จะใช้ในกระบวนการ

ส่งผลงานดีๆของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักเรียนนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษานักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานของพวกเขาจะขอบคุณมาก

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

• บทนำ
• 1. แง่มุมทางทฤษฎีของการปรับตัวของพนักงานในกลุ่มงาน
• 1.1 แนวคิดการปรับตัวของบุคลากร
• 1.2 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการปรับตัวของบุคลากร
• 1.3 ประเภทและวิธีการปรับตัวของบุคลากร
• 2. การวิเคราะห์การปรับตัวของพนักงานในกลุ่มงานตัวอย่างร้านอาหาร
• 2.1 ลักษณะองค์กรขององค์กรในตัวอย่างของร้านอาหาร "Tatarstan"
• 2.2 การวิเคราะห์วิธีการปรับตัวของพนักงานใหม่ของร้านอาหาร "Tatarstan"
• 3. วิธีปรับปรุงระบบการปรับตัวของพนักงานในร้านอาหาร "Tatarstan"
• 3.1 การพัฒนาเทคโนโลยีที่ทันสมัยสำหรับการปรับตัวของบุคลากรอย่างมืออาชีพและองค์กร
• 3.2 มาตรการหลักในการดำเนินการตามมาตรการที่เสนอสำหรับการปรับตัวของพนักงาน
• สรุป
• รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้
• ภาคผนวก 1. หลักการของกระบวนการปรับตัว
• ภาคผนวก 2. ขั้นตอนของกระบวนการปรับตัว
• ภาคผนวก 3. แบบสอบถาม

บทนำ

ปัจจุบันการปรับตัวของบุคลากรถือเป็นหัวใจสำคัญอย่างหนึ่งในระบบบริหารงานบุคคล สภาพแวดล้อมทางธุรกิจสมัยใหม่มีลักษณะเป็นพลวัตและความไม่แน่นอนในระดับสูง ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาพนักงานจำนวนมากขึ้นเป็นผู้มาใหม่ในองค์กร: มากกว่า 25% ของพนักงานทั้งหมดในยุโรปตะวันตกทำงานใน บริษัท ของตนน้อยกว่าหนึ่งปีและมากกว่า 33%? น้อยกว่า 2 ปี โดยเฉลี่ยแล้วชาวยุโรปเปลี่ยนงาน 10 ครั้งระหว่างอายุ 18 ถึง 37 ปีนั่นคือความคล่องตัว ทรัพยากรมนุษย์ สูงมาก. ในเรื่องนี้นายจ้างจะสามารถบรรลุผลงานที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพของ บริษัท จากผู้มาใหม่ได้ยากขึ้นในเวลาที่สั้นที่สุด ระบบการปรับตัวของบุคลากรถูกออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหานี้

การทำงานกับบุคคลในฐานะทรัพยากรของ บริษัท เริ่มต้นในขั้นตอนการปรับตัว ประสิทธิผลของการทำงานต่อไปและความเป็นไปได้ในการตระหนักถึงความสามารถของทั้งตัวพนักงานเองและความสำเร็จของเป้าหมายของทั้งองค์กรขึ้นอยู่กับว่ากระบวนการนี้จัดขึ้นอย่างมีประสิทธิผลเพียงใด คนถือเป็นทรัพยากรที่มีค่ายิ่งสำหรับองค์กร อย่างไรก็ตามหากไม่มีการจัดการบุคลากรอย่างเหมาะสมเป็นทรัพยากร บริษัท อาจสูญเสียมันได้ การจัดการการปรับตัวของพนักงานใหม่ในทีมเป็นงานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งที่ฝ่ายบริการบุคลากรต้องแก้ไข ความเอาใจใส่ในการบริการบุคลากรไม่เพียงพอต่อการสร้างกลไกที่มีประสิทธิภาพสำหรับการปรับตัวของพนักงานอาจทำให้พนักงานไม่พอใจกับองค์กรการผลิตแรงงานลดลงและออกจาก บริษัท ในกรณีนี้ประสิทธิผลของมาตรการต่อพนักงานในองค์กรที่มีบุคลากรลดลงซึ่งนำไปสู่ความจริงที่ว่าประสิทธิผลขององค์กรโดยรวมอาจลดลง

หากเป็นผลมาจากกระบวนการปรับตัวองค์กรในเวลาอันสั้นได้รับพนักงานที่มีแรงจูงใจซึ่งทำงานไม่เพียง แต่สอดคล้องกับเป้าหมายส่วนบุคคล (เช่นปัจจัยทางการเงิน) แต่ยังรวมถึงงานขององค์กรด้วยเราสามารถพูดได้ว่ากลไกการปรับตัวในองค์กรนี้ได้รับการพัฒนาอย่างถูกต้อง ดำเนินการจัดการได้และมีประสิทธิภาพ ดังนั้นพนักงานใหม่จึงกลายเป็นทรัพยากรของ บริษัท ในช่วงเริ่มต้นของการทำงานและกิจกรรมของเขาเริ่มส่งผลในเชิงบวกต่อข้อได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กร การที่องค์กรรัสเซียหลายแห่งไม่มีรูปแบบกระบวนการปรับตัวของบุคลากรใหม่ในฐานะเครื่องมือการจัดการที่ช่วยให้มีอิทธิพลต่อความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท ทำให้งานวิจัยวิทยานิพนธ์นี้มีความสำคัญและเกี่ยวข้อง

มีนักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซียหลายคนที่มีผลงานสามารถเห็นแนวโน้มสมัยใหม่ในการจัดการกระบวนการปรับตัว ในบรรดาผลงานของนักวิจัยสมัยใหม่ผลงานต่อไปนี้โดดเด่น: Belaya A.V. , Vesnin V.R. , Volina V. , Terent'eva T.A. , Yagunova N.

เรื่องของการวิจัยนี้เป็นกระบวนการของการปรับตัวในองค์กร

เป้าหมายของการวิจัยคือร้านอาหาร "Tatarstan"

วัตถุประสงค์ของการทำงานคือการศึกษาด้านทฤษฎีและการปฏิบัติของการปรับตัวของพนักงานในกลุ่มงาน

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายข้างต้นมีการกำหนดภารกิจต่อไปนี้:

• - กำหนดแนวคิดของการปรับตัวของบุคลากรเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการปรับตัวประเภทและวิธีการปรับตัว
• - เพื่อวิเคราะห์การปรับตัวของพนักงานในกลุ่มงานในตัวอย่างของร้านอาหาร "Tatarstan";
• - เพื่อกำหนดแนวทางในการปรับปรุงระบบการปรับตัวของพนักงานในร้านอาหาร "Tatarstan"
• โครงสร้างของหลักสูตรประกอบด้วยบทนำสามบทบทสรุปรายการข้อมูลอ้างอิงและการประยุกต์ใช้

1. แง่มุมทางทฤษฎีของการปรับตัวของพนักงานในกลุ่มงาน

1.1 แนวคิดการปรับตัวของบุคลากร

ความจำเป็นในการสร้างระบบการปรับตัวเกิดขึ้นในขั้นตอนของการพัฒนาอย่างแข็งขันของ บริษัท หรือในสภาวะที่มีการหมุนเวียนของพนักงานสูง ในบางประเด็นผู้จัดการไม่สามารถติดต่อกับพนักงานใหม่เป็นการส่วนตัวได้อีกต่อไปซึ่งเป็นเรื่องปกติในธุรกิจขนาดเล็ก นับจากนี้เป็นต้นไปมีความจำเป็นที่จะต้องสร้างมาตรฐานขั้นตอนในการโต้ตอบกับพนักงานใหม่ดังนั้นจึงต้องสร้างระบบการปรับตัว

การปรับตัว (จาก lat. Adaptio - to adapt) คือกระบวนการทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับองค์กรใหม่และเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาให้สอดคล้องกับข้อกำหนดและกฎเกณฑ์ของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ใหม่

ดังที่ระบุไว้ในผลงานของ V.R. การปรับตัวคือการปรับตัวของพนักงานใหม่ให้เข้ากับเนื้อหาและสภาพการทำงานสภาพแวดล้อมทางสังคม Vesnin V.R. การบริหารงานบุคคล. ทฤษฎีและการปฏิบัติ - ม.: ผู้มุ่งหวัง, 2552. - หน้า 210 ... ภายในกรอบการทำความรู้จักกับทีมอย่างละเอียดและความรับผิดชอบใหม่จะเกิดขึ้น การดูดซึมแบบแผนพฤติกรรม การดูดซึม - การปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมอย่างเต็มที่และในที่สุดการระบุ - การระบุผลประโยชน์ส่วนตัวและเป้าหมายกับคนทั่วไป

ในด้านจิตวิทยาต่างประเทศคำจำกัดความที่ไม่ใช่พฤติกรรมของนักปรับตัวซึ่งใช้ในผลงานของ G. Eysenck และผู้ติดตามของเขาได้รับการยอมรับอย่างมาก พวกเขากำหนดการปรับตัวในสองลักษณะ: a) เป็นสภาวะที่ความต้องการของแต่ละบุคคลในแง่หนึ่งและความต้องการของสิ่งแวดล้อมในทางกลับกันนั้นพึงพอใจอย่างเต็มที่ เป็นสถานะของความกลมกลืนระหว่างบุคคลและธรรมชาติหรือสภาพแวดล้อมทางสังคม b) กระบวนการที่บรรลุสภาวะที่กลมกลืนกันนี้

ผู้เขียนตำราเกี่ยวกับการจัดการบุคลากร Bazarova T.Yu. และ Eremina B.L. เชื่อว่าการปรับตัวเป็นกระบวนการเปลี่ยนความคุ้นเคยของพนักงานกับกิจกรรมและองค์กรและเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาเองให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของสิ่งแวดล้อมการบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / Ed. ต. ย. Bazarova, B.L. Eremina - ม.: UNITI, 2552 .-- หน้า 187 ...

ในผลงานของ Kibanov A.Ya. ให้คำจำกัดความต่อไปนี้ของการปรับตัวของบุคลากร - นี่คือกระบวนการปรับทีมให้เข้ากับสภาพการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กรการบริหารงานบุคคลขององค์กร / ed. และฉัน. Kibanova - ม.: อินฟรา - เอ็ม 2552 - หน้า 274 ... การปรับตัวของพนักงานเป็นการปรับตัวของแต่ละบุคคลให้เข้ากับสถานที่ทำงานและการทำงานร่วมกัน

ผู้เขียนหลายคนในคำจำกัดความของพวกเขาพูดถึงการปรับตัวของคนงานให้เข้ากับองค์กรเท่านั้นแม้ว่าในระหว่างการปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กรการปรับตัวซึ่งกันและกันจะเกิดขึ้นโดยพื้นฐานคือการค่อยๆเข้าสู่สภาพการทำงานทางวิชาชีพและเศรษฐกิจสังคมใหม่เบลายา A.V. การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่อย่างมืออาชีพให้เข้ากับตลาดแรงงาน // Sots. -human. ความรู้. - 2553. - ครั้งที่ 1. - ส. 104-110. ... สำหรับการทำงานเราใช้คำจำกัดความว่า "การปรับตัวคือการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรโดยอาศัยการพัฒนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปของพนักงานในสภาพการทำงานทางวิชาชีพสังคมองค์กรและเศรษฐกิจใหม่การเอาชนะช่วงเวลาเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นทั้งจากความผิดของ บริษัท และความผิดของพนักงาน"

บ่อยครั้งที่ระยะทดลองและระยะเวลาปรับตัวจะมีความเท่าเทียมกัน แต่เราต้องจำไว้ว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่แนวคิดที่เหมือนกัน

ประสบการณ์ของ บริษัท รัสเซียแสดงให้เห็นว่าระยะเวลาการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่ขึ้นอยู่กับตำแหน่งของพวกเขาอาจอยู่ในช่วงเดือนถึงหกเดือนในทางกลับกัน รหัสแรงงาน RF กำหนดระยะเวลาสูงสุดของช่วงทดลองใช้ที่สามเดือน ระยะเวลาการปรับตัวเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับพนักงานใหม่ (พลัดถิ่น) แต่ละคนและนี่คือความแตกต่างหลักระหว่างการปรับตัวและการทดสอบเมื่อจ้างงาน ในขั้นตอนการทดสอบจะเน้นที่ความเป็นมืออาชีพของพนักงานใหม่ในขณะที่การปรับตัวในกรณีส่วนใหญ่เป็นสององค์ประกอบ - นั่นคือ เกี่ยวข้องกับความเป็นมืออาชีพและการขัดเกลาทางสังคมของบุคลากร ในเวลาเดียวกันเราไม่ควรพูดถึงความเข้ากันไม่ได้อย่างสมบูรณ์ของการปรับตัวและการทดสอบ ยิ่งไปกว่านั้นในกรณีที่ตามสัญญาการจ้างงานคนงานที่เพิ่งจ้างใหม่หรือถูกย้ายถิ่นฐานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขของเขาขั้นตอนเหล่านี้จะดำเนินการควบคู่กันไป

พนักงานที่เพิ่งได้รับการว่าจ้างจะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ภายในองค์กรโดยรับตำแหน่งหลายตำแหน่งในเวลาเดียวกัน แต่ละตำแหน่งจะสอดคล้องกับข้อกำหนดบรรทัดฐานกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมที่กำหนดบทบาททางสังคมของบุคคลในทีมในฐานะพนักงานเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาผู้นำสมาชิกของหน่วยงานบริหารโดยรวม องค์การมหาชน เป็นต้น บุคคลที่ดำรงตำแหน่งแต่ละตำแหน่งเหล่านี้คาดว่าจะประพฤติตาม เมื่อเข้าทำงานในองค์กรนี้หรือองค์กรนั้นบุคคลมีเป้าหมายความต้องการบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่แน่นอน ตามที่ระบุไว้พนักงานกำหนดข้อกำหนดบางประการสำหรับองค์กร: สำหรับสภาพการทำงานและแรงจูงใจ Volina V. .. วิธีการปรับตัวของบุคลากร // การจัดการบุคลากร - 2552. - ฉบับที่ 13. - ส. 43-57. ...

กระบวนการปรับตัวร่วมกันหรือการปรับตัวของพนักงานและองค์กรจะยิ่งประสบความสำเร็จมากขึ้นบรรทัดฐานและค่านิยมของทีมก็ยิ่งมากขึ้นหรือกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของพนักงานแต่ละคนเขาก็จะยอมรับและหลอมรวมบทบาททางสังคมในทีมได้เร็วขึ้นและดีขึ้น

เห็นได้ชัดว่ากระบวนการปรับตัวมีอยู่ใน บริษัท ใด ๆ ที่รับพนักงานใหม่เข้ามาในตำแหน่ง แต่หากไม่มีคำอธิบายที่เป็นทางการเกี่ยวกับระบบการปรับตัวกระบวนการเหล่านี้จะวุ่นวายและไม่สามารถควบคุมได้ในส่วนของการบริการบุคลากร และระบบการปรับตัวที่ดีที่สุดมีอยู่ในกรอบของแต่ละแผนกและได้รับการควบคุมโดยผู้นำของพวกเขาโดยเฉพาะภายใต้กรอบของความเข้าใจส่วนบุคคลซึ่งจะมีผลเฉพาะใน บริษัท ขนาดเล็ก และหากมีความเอาใจใส่เพียงพอในการจัดกระบวนการปรับตัวจากผู้นำของพนักงานใหม่

การสร้างระบบการปรับตัวเป็นงานที่ยากในการแก้ไขซึ่งจำเป็นต้องรวมเครื่องมือการปรับตัวเงื่อนไขการใช้งานเป้าหมายการปรับตัวและวิธีการเพื่อให้บรรลุเป็นระบบเดียว ระบบการปรับตัวของพนักงานควรสร้างกระบวนการทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับองค์กรใหม่และเริ่มการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของเขาการพัฒนาความรู้และทักษะที่จำเป็นให้สอดคล้องกับหน้าที่ความรับผิดชอบข้อกำหนดและกฎเกณฑ์ของวัฒนธรรมองค์กร

กระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ประกอบด้วยการจัดมาตรการการปรับตัวและการใช้เครื่องมือในการปรับตัวและเกิดขึ้นในหลายทิศทาง:

- การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานและทีมงานของ บริษัท

- การปรับให้เข้ากับกฎระเบียบที่ใช้ภายใน บริษัท

- การปรับตัวภายในกรอบของหน่วยงานและความรับผิดชอบตามหน้าที่ Volina V. .. วิธีการปรับตัวของบุคลากร // การบริหารงานบุคคล. - 2552. - ฉบับที่ 13. - ส. 43-57. ...

ทิศทางของการปรับตัวแต่ละครั้งต้องใช้เครื่องมือที่ทันสมัยซึ่งทำให้กระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่มีลักษณะเฉพาะและหลักการของการปรับตัวนั้นจำเป็นต้องมีแนวทางที่เป็นระบบ

เมื่อจัดการกระบวนการปรับตัวจำเป็นต้องคำนึงถึงหลักการหลายประการ (ภาคผนวก 1) นอกเหนือจากหลักการที่กล่าวมาข้างต้นการก่อตัวของระบบการปรับตัวของพนักงานยังทำให้เกิดการดำรงอยู่ของพื้นฐานระเบียบวิธีทั่วไปในการดำเนินงานเพื่อปรับปรุงเอกสารมาตรฐาน

การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับ บริษัท จำเป็นต้องมีการทำงานในองค์กรเป็นจำนวนมาก สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าเมื่อเปลี่ยนไปใช้ ตำแหน่งใหม่ หรือไปยังหน่วยงานอื่นจุดเน้นของการปรับตัวเปลี่ยนจากการทำความรู้จัก บริษัท เองและขั้นตอนภายในไปสู่การเรียนรู้ความรู้และทักษะทางวิชาชีพใหม่ ๆ กระบวนการทางธุรกิจที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่งานใหม่

1.2 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการปรับตัวของบุคลากร

จุดประสงค์ของระบบการปรับตัวคือการลดต้นทุนขององค์กรซึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากปัจจัยที่ระบุด้านล่าง:

1. การเร่งดำเนินการรับพนักงานใหม่เข้าสู่ตำแหน่ง:

- บรรลุประสิทธิภาพในการทำงานที่จำเป็นในเวลาที่สั้นที่สุด

- ลดจำนวนข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้ที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมความรับผิดชอบตามหน้าที่

2. การจัดตั้งสมาชิกใหม่ของทีมที่มีความรู้สึกพึงพอใจในงานลดความวิตกกังวลและความไม่แน่นอน

การปรับตัวจะง่ายขึ้นสำหรับผู้เริ่มต้นหากเพื่อนร่วมงานอธิบายประเด็นหลักในงานแสดงความเข้าใจฝึกฝนและค่อยๆรวมอยู่ในงานอิสระมีข้อผิดพลาดน้อยลงในงานของเขาและพึงพอใจกับตัวเองและงานมากขึ้น A. Gonova ลำดับความสำคัญของนโยบายบุคลากรในสภาวะสมัยใหม่ // ปัญหาทฤษฎีและปฏิบัติการจัดการ. - 2552. - ครั้งที่ 7. - หน้า 45-53 ...

3. ลดการลาออกของพนักงาน:

- ลดจำนวนพนักงานที่ไม่ผ่านการทดลองงาน

- ลดจำนวนพนักงานที่ลาออกจาก บริษัท ในปีแรกของการทำงาน

ผลประโยชน์ที่พนักงานได้รับหลังจากการปรับตัว ได้แก่ :

- มีข้อมูลครบถ้วนที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิผล

- ลดระดับความไม่แน่นอนและความกังวล

- เพิ่มความพึงพอใจในงานและพัฒนาทัศนคติที่ดีต่อ บริษัท โดยรวม

- การเรียนรู้บรรทัดฐานพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรและกฎเกณฑ์การปฏิบัติ

- รูปแบบการสร้างปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

- รับข้อเสนอแนะจากที่ปรึกษาและผู้จัดการสายงานหลังจากผลการทดลอง Vetchanov O.V. การคัดเลือกและการจัดตำแหน่งบุคลากรที่มีความสามารถเพื่อรับประกันการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร // ทำเนียบหัวหน้าสถาบันวัฒนธรรม - 2554. - ครั้งที่ 7. - ส. 36-49. ...

ผลประโยชน์ที่ได้รับจาก บริษัท ที่มีระบบการปรับตัวในตัว ได้แก่ :

- การสร้างกลไกในการประเมินความสามารถระดับมืออาชีพและการบริหารจัดการของพนักงานและศักยภาพของเขาโดยพิจารณาจากผลการทำงานในช่วงเดือนแรก

- การระบุข้อบกพร่องของระบบการคัดเลือกที่มีอยู่ใน บริษัท

- ความสามารถในการวางแผนอาชีพของพนักงานใหม่เป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสองปี

- การพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการของที่ปรึกษาและผู้จัดการสายงาน

- เหตุผลในการตัดสินใจของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับทั้งผู้มาใหม่และพี่เลี้ยงหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัว

- เพิ่มความภักดีของพนักงานต่อองค์กรในฐานะนายจ้าง

ตามเป้าหมายเฉพาะของช่วงเวลาการปรับตัวจำเป็นต้องกำหนดงานที่ บริษัท และพนักงานใหม่ต้องเผชิญ:

องค์กรต้องการ:

- เพื่อจัดหาทุกสิ่งที่จำเป็นสำหรับกระบวนการเร่งความสำเร็จโดยพนักงานในระดับที่ต้องการของผลผลิตและคุณภาพของแรงงาน

- สร้างบรรยากาศทางจิตใจที่ดีในทีม

- ให้การสนับสนุนด้านข้อมูลอย่างเต็มที่สำหรับทั้งพนักงานใหม่และผู้เข้าร่วมในกระบวนการปรับตัว (พี่เลี้ยงโค้ช)

ในส่วนของพนักงานเราควรคาดหวังว่าจะมีการใช้มาตรการปรับตัวอย่างมีความรับผิดชอบและการปฏิบัติตามภารกิจที่ได้รับมอบหมายอย่างมีความรับผิดชอบ

งานของหน่วยงานหรือผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบในการจัดกระบวนการปรับตัว ได้แก่

- การจัดสัมมนาหลักสูตรเกี่ยวกับประเด็นการปรับตัวต่างๆ

- ดำเนินการสนทนาแต่ละรายการระหว่างผู้จัดการที่ปรึกษาและพนักงานใหม่

- หลักสูตรระยะสั้นแบบเร่งรัดสำหรับการกลับเข้ามาบริหารใหม่

- หลักสูตรการฝึกอบรมพิเศษสำหรับพี่เลี้ยง

- การใช้วิธีการค่อยๆซับซ้อนของงานที่ทำโดยผู้เริ่มต้น

- ปฏิบัติตามการมอบหมายสาธารณะเพียงครั้งเดียวเพื่อสร้างการติดต่อของพนักงานใหม่กับทีม

- การเตรียมการทดแทนระหว่างการหมุนเวียนบุคลากร เล่นเกมสวมบทบาทพิเศษในทีมเพื่อรวบรวมพนักงาน

- การจัดการโครงการเพื่อพัฒนาขั้นตอนและเครื่องมือในการปรับตัว

- การตรวจสอบระบบการปรับตัวเป็นระยะการประเมินประสิทธิภาพของเครื่องมือการปรับตัวและระบบโดยรวม

- การสนับสนุนทางอารมณ์ของผู้เริ่มต้นในช่วงการปรับตัวทั้งหมด

- รับข้อเสนอแนะจากผู้เริ่มต้นหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัว Belaya A.V. การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่อย่างมืออาชีพให้เข้ากับตลาดแรงงาน // Sots. -human. ความรู้. - 2553. - ครั้งที่ 1. - ส. 104-110. ...

1.3 ประเภทและวิธีการปรับตัวของบุคลากร

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลระบุหลายแง่มุมของกระบวนการเตรียมความพร้อม:

- องค์กร - หรือการแนะนำ บริษัท

- สังคมจิตวิทยา - หรือการแนะนำทีม

- มืออาชีพหรือแนะนำอาชีพ;

- จิตสรีรวิทยา

การปรับตัวขององค์กร

เพื่อที่จะเริ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพบุคคลต้องได้รับคำตอบสำหรับคำถามที่เกี่ยวข้องกับการจัดกิจกรรมใน บริษัท : เป้าหมายเชิงกลยุทธ์และลำดับความสำคัญของ บริษัท คืออะไร? โครงสร้างของมันคืออะไร? มีการจัดการอย่างไร? ใครเป็นคนตัดสินใจ? อะไรทำได้และทำไม่ได้? จะจัดทริปธุรกิจอย่างไร? แผนกไอทีตั้งอยู่ที่ไหน วิธีแก้ปัญหาในชีวิตประจำวัน?

การปรับตัวขององค์กรเป็นหนึ่งในขั้นตอนที่ยากที่สุดในการพัฒนาพนักงานใน บริษัท เนื่องจากเกี่ยวข้องกับการรับและวิเคราะห์ข้อมูลจำนวนมาก

น่าเสียดายที่มีองค์กรเพียงไม่กี่แห่งที่สามารถให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่พนักงานในรูปแบบที่มีโครงสร้างเนื่องจากไม่มีกฎเกณฑ์และขั้นตอนที่กำหนดไว้ดังนั้นผู้เริ่มต้นจะต้องเข้าใจความซับซ้อนทั้งหมดด้วยตัวเอง

การปรับตัวทางสังคมและจิตใจ

การมาทำงานบุคคลยอมรับบรรทัดฐานของพฤติกรรมและการสื่อสารที่มีอยู่ในทีมรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ในขั้นตอนนี้เขาทำความคุ้นเคยกับ "บรรยากาศของ บริษัท " - วัฒนธรรมองค์กร บ่อยครั้งที่ผู้สมัครที่ดีถูก "ปฏิเสธ" ในขั้นตอนการสรรหาเนื่องจากเขาไม่เหมาะกับสไตล์พฤติกรรมของเขาและมีโอกาสที่เขาจะไม่ยอมรับค่านิยมขององค์กรนั้นสูงมาก

เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้ผู้สมัครที่ได้รับเลือกในระหว่างกระบวนการคัดเลือกรู้สึกสบายใจในทีม โดยทั่วไปแล้ว บริษัท ควรพยายามทำให้เขาพอใจ

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ Volina V. วิธีการปรับตัวของบุคลากร // การบริหารงานบุคคล. - 2552. - ฉบับที่ 13. - ส. 43-57.

ลักษณะของการปรับตัวนี้สามารถเรียกได้ว่า มันเกี่ยวข้องโดยตรงกับการได้มาซึ่งความรู้และทักษะที่ขาดหายไปของพนักงานใหม่ใน สาขาวิชาชีพ... จำเป็นต้องมีการปรับตัวอย่างมืออาชีพในกรณีต่อไปนี้:

1. หากผู้เริ่มต้นมีระดับต่ำกว่าอย่างเห็นได้ชัด ความสามารถระดับมืออาชีพเกินความจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีประสิทธิผล ในกรณีนี้มีการจัดทำแผนพัฒนาเพิ่มเติมสำหรับเขาและเขาได้รับการฝึกอบรมในช่วงเดือนแรกของการทำงาน

2. บริษัท ได้นำมาตรฐานการทำงานของตนเอง (วิชาชีพหรือเทคโนโลยี) มาใช้ ตัวอย่างเช่นใน บริษัท จัดจำหน่ายผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งหัวหน้างานของฝ่ายขายโดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์เดิมเข้าร่วมการฝึกอบรม "เทคนิคการขาย" สิ่งนี้ไม่จำเป็นมากนักในการฝึกฝนทักษะการขายโดยตรง แต่เพื่อทำความคุ้นเคยกับสิ่งที่มีอยู่ใน บริษัท มาตรฐานวิชาชีพ ในภูมิภาคนี้

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา

ลักษณะนี้ส่วนใหญ่รวมถึงการปรับตัวให้เข้ากับบางสิ่งซึ่งมักจะแตกต่างจากโหมดการทำงานและการพักผ่อนตามปกติ

มาดูประเภทของการปรับตัวของบุคลากร:

1) การปฏิเสธ พนักงานใหม่ไม่ยอมรับค่านิยมขององค์กรความคาดหวังของเขาไม่ตรงกับความเป็นจริงอย่างสมบูรณ์ ในกรณีส่วนใหญ่พนักงานดังกล่าวจะลาในช่วงเดือนแรกของการทำงาน

2) ความสามารถในการปรับตัว พนักงานดังกล่าวยอมรับกฎและข้อบังคับทั้งหมดขององค์กรอย่างเต็มที่ พนักงานประเภทนี้เป็นพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กรใด ๆ

3) ปลอมตัว ในกรณีนี้พนักงานแสดงให้เห็นถึงการยอมรับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์เล็ก ๆ น้อย ๆ ที่กำหนดขึ้นในองค์กรในขณะเดียวกันก็ "ปฏิเสธ" ทัศนคติหลัก พฤติกรรมแนวนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับพนักงานที่มีความเสี่ยงซึ่งสามารถยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานได้ตลอดเวลา

4) ปัจเจกนิยมแบบปรับตัว การปรับตัวในลักษณะนี้แสดงถึงการยอมรับกฎพื้นฐานและบรรทัดฐานขององค์กรโดย "ไม่เห็นด้วย" กับค่านิยมรองโดยสิ้นเชิง ทำให้พนักงานสามารถรักษาความเป็นตัวของตัวเองและรับมือกับหน้าที่การงานได้อย่างดีเยี่ยม

ขั้นตอนการเตรียมความพร้อมเริ่มต้นด้วยการให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับองค์กรและแผนกที่เขาจะทำงานแก่พนักงาน เป็นผลให้พนักงานเรียนรู้ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับองค์กร หน้าที่ราชการชื่อของผู้นำ การปรับตัวของบุคลากรสามารถทำได้ภายใต้การดูแลโดยตรงของหัวหน้าโดยใช้ทั้งวิธีการแบบดั้งเดิมและความสามารถของเครื่องมือคอมพิวเตอร์

ระยะเวลาการปรับตัวนานถึง 3 เดือน

จุดเริ่มต้นของช่วงเวลาการปรับตัวคือช่วงของการเซ็นสัญญาจ้างงาน สำหรับพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ในทางปฏิบัติบางอย่างเช่นผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาหัวหน้าหน่วยโครงสร้างสามารถ "มอบหมาย" ให้กับพนักงานที่มีประสบการณ์ได้

กระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่สามารถแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอนซึ่งแต่ละขั้นตอนหมายถึงการใช้มาตรการการปรับตัวบางอย่างและการใช้เครื่องมือการปรับตัวเฉพาะ (ภาคผนวก 2) N. - 2553. - ครั้งที่ 4. - ส. 37-44. ...

ก่อนที่จะเริ่มการปรับตัวจำเป็นต้องเข้าใจระดับความพร้อมของผู้เริ่มต้นเนื่องจากมาตรการการปรับตัวแต่ละชุดจะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ หากมีความเป็นไปได้ในการสร้างความแตกต่างเนื้อหาของโปรแกรมการปรับตัวจะทำได้ดีที่สุดแตกต่างกัน

ใน บริษัท ใด ๆ การมีสถิติเกี่ยวกับตำแหน่งเกี่ยวกับระยะเวลาเฉลี่ยของระยะเวลาการปรับตัวนั้นมีประโยชน์นั่นคือคุณควรจินตนาการว่าหลังจากการจ้างงานพนักงานจะเริ่มทำงานอย่างเต็มกำลัง เป็นการยากที่จะรวบรวมข้อมูลดังกล่าวในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง แต่ถ้าเรากำลังพูดถึงตำแหน่งงานทั่วไป (เช่นพนักงานบริการผู้จัดการฝ่ายขายผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค) ก็จำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลดังกล่าว มิฉะนั้นกิจกรรมการสรรหาและการปรับตัวจำนวนมากอาจกลายเป็นสิ่งที่ไม่เกิดประโยชน์อย่างสิ้นเชิงจากมุมมองทางการเงิน

ดังนั้นกระบวนการปรับตัวจึงเป็นกระบวนการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กร กระบวนการปรับตัวของบุคลากรดำเนินการเพื่อเร่ง "การเข้า" ของพนักงานใหม่เข้าสู่ตำแหน่ง; ลดจำนวนข้อบกพร่องที่เป็นไปได้ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการรวมพนักงาน การประเมินวัตถุประสงค์ของคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานและระดับคุณสมบัติของเขา

ขั้นตอนการปรับตัวสามารถแบ่งออกเป็นขั้นตอน: การประเมินระดับความพร้อมของผู้เริ่มต้นการทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่ที่มีหน้าที่และความต้องการในทางปฏิบัติการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับสถานะของเขาและขั้นตอนของการเอาชนะการผลิตและปัญหาระหว่างบุคคลและการเปลี่ยนไปสู่การทำงานที่มั่นคง

ความสำเร็จของการปรับตัวขึ้นอยู่กับลักษณะของสภาพแวดล้อมในการทำงานและตัวผู้ปฏิบัติงานเอง ยิ่งสภาพแวดล้อมซับซ้อนมากเท่าไหร่ก็ยิ่งแตกต่างจากสภาพแวดล้อมการผลิตตามปกติในสถานที่ทำงานก่อนหน้ามากขึ้นการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องยิ่งมากขึ้นกระบวนการปรับตัวก็ยิ่งยากขึ้นเท่านั้น

ที่ ชีวิตจริง การปรับตัวของพนักงานถือได้ว่าสมบูรณ์เมื่อเขาเลิกเป็นพนักงานใหม่ของทีม

2. การวิเคราะห์การปรับตัวของพนักงานในการทำงานโดยรวมจากตัวอย่างร้านอาหาร

2.1 ลักษณะองค์กรขององค์กรในตัวอย่างของร้านอาหาร "Tatarstan"

เป้าหมายของการศึกษาคือร้านอาหาร "Tatarstan", Kazan, st. Petersburgskaya st., 2 20.

ห้องอาหารตาตาร์สถานมีห้องจัดเลี้ยงสองห้องคือห้องสีฟ้าสำหรับ 15 ท่านและห้องสีชมพู (ห้องวีไอพี) สำหรับ 10 ท่าน ร้านอาหารเปิดตั้งแต่ 7.00 น. - 23.00 น.

เมนูของร้านอาหารให้บริการอาหารตาตาร์หลากหลายรายการสลัดและอาหารทานเล่นของหวานและค็อกเทลทุกชนิด

ภารกิจขององค์กรคือการเผยแพร่อาหารตาตาร์สำหรับทุกคนที่ต้องการเพลิดเพลินกับอาหารอร่อย ๆ และผู้ที่ต้องการทำความรู้จักกับตาตาร์สถานให้ดีขึ้น

หัวข้อของกิจกรรมของร้านอาหาร "Tatarstan" คือ:

- องค์กรจัดเลี้ยงสาธารณะการสร้างการบำรุงรักษาและการดำเนินงานของสถานประกอบการจัดเลี้ยงจำนวนมากประเภทหลัก

- กิจกรรมการผลิตการผลิตการขายและการจัดระเบียบการบริโภคผลิตภัณฑ์จัดเลี้ยงสาธารณะผลิตภัณฑ์อาหารกลางวันอาหารร้อนเย็นขนมของว่างและเครื่องดื่ม

- การอบและการขายเบเกอรี่แป้งและผลิตภัณฑ์ขนมอื่น ๆ

- การจัดเวลาพักผ่อนของเด็ก ๆ การเฉลิมฉลองรวมถึงการทำงานในด้านอื่น ๆ ของอุตสาหกรรมบันเทิง

- การนำเทคโนโลยีการปรุงอาหารใหม่ ๆ มาใช้ขยายขอบเขตและปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์จัดเลี้ยงสาธารณะ

บริษัท ถูกสร้างขึ้นและดำเนินการเพื่อทำกำไรผ่านการให้บริการที่มีคุณภาพแก่ลูกค้า

โครงสร้างการจัดการของร้านอาหาร "Tatarstan" สามารถนำเสนอได้ดังนี้:

รูป: 2.1. โครงสร้างการบริหารร้านอาหาร "ตาตาร์สถาน"

โครงสร้างที่กำหนดของการจัดการบุคลากรสามารถจำแนกเป็นเชิงเส้น ช่วยให้ผู้อำนวยการสามารถจัดการงานขององค์กรได้อย่างรวดเร็วและทันเหตุการณ์

จากนั้นพิจารณาความรับผิดชอบของการจัดการขององค์กร

ผู้อำนวยการ: จัดการกิจกรรมทางการเงินของร้านอาหาร: ดูแลการทำงานของแผนกบัญชี (การชำระค่าใช้จ่ายการจ่ายเงินเดือนยอดเงินสด ฯลฯ ); ลงนามในใบแจ้งหนี้ ควบคุมการไหลเวียนของเงินทุนและระดับการขาย ติดตามการจ่ายค่าจ้าง ควบคุมค่าใช้จ่ายขององค์กร

ดำเนินงานด้านการบริหาร: จัดทำแผนการค้าและการบริหารในปัจจุบัน พัฒนาและจัดระบบรายงานสำหรับการดำเนินการตามแผน ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ; จัดทำรายงานเป็นลายลักษณ์อักษรที่จำเป็น รายงานต่อผู้ก่อตั้ง (นักลงทุน); การวิเคราะห์รายงานที่ส่งจากผู้ใต้บังคับบัญชา ดำเนินการติดต่อกับพันธมิตรทางธุรกิจ

ควบคุมงานกับบุคลากร: ดำเนินการจ้างและเลิกจ้างบุคลากรเข้าทำงาน; - ดำเนินการเปลี่ยนแปลงบุคลากร อนุมัติข้อบังคับภายในของ บริษัท ปรับปรุงระบบการให้รางวัล - สิ่งจูงใจด้านวัตถุและศีลธรรม จัดการประชุมกับเจ้าหน้าที่ กำหนดบทลงโทษทางปกครองและทางวัตถุต่อเจ้าหน้าที่

รองผู้อำนวยการ: สรุปสัญญา; ค้นหาซัพพลายเออร์วัสดุ นโยบายการตลาด ใช้มาตรการจูงใจและกำหนดบทลงโทษต่อพนักงานขององค์กร มีส่วนร่วมในการวางแผน พัฒนามาตรการเพื่อลดต้นทุนและเพิ่มผลกำไรขององค์กรปรับปรุงการใช้สินทรัพย์การผลิตระบุและใช้เงินสำรองในองค์กร พัฒนาตารางการทำงาน

นักบัญชี: ทำบัญชีและรายงาน; ดำเนินการชำระบัญชีจัดเตรียมเอกสารที่จำเป็น ตรวจสอบความถูกต้องและตรงเวลาของการตั้งถิ่นฐานกับผู้บริโภคซัพพลายเออร์และหน่วยงานด้านภาษี จัดทำรายงานงบประมาณขั้นสุดท้ายเพื่อส่งไปยังหน่วยงานด้านภาษี มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการวางแผนด้านภาษีและนโยบายการกำหนดราคาขององค์กร ทำการชำระเงินกับลูกค้าและซัพพลายเออร์ที่เกี่ยวข้องกับการขายผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปการได้มาซึ่งวัตถุดิบที่จำเป็นงานของเขายังรวมถึงการได้รับเงินกู้จากธนาคารการชำระคืนเงินกู้ในเวลาที่เหมาะสม การปรับตัวของพนักงานแรงจูงใจของพนักงาน

ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ: ดำเนินการซื้อสินค้าที่จำเป็น (ผลิตภัณฑ์); จัดการควบคุมคุณภาพของวัตถุดิบที่จัดหาให้กับองค์กรผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป ฯลฯ เนื่องจากคุณภาพของผลิตภัณฑ์เป็นสิ่งที่เด็ดขาดในการประเมินโดยรวมของผลลัพธ์ของการทำงานของกลุ่มแรงงาน

Administrator-technologist: ให้การควบคุมความปลอดภัยของอุปกรณ์ คาดการณ์การเปลี่ยนอุปกรณ์และอะไหล่ตลอดจนการซ่อมแซมอุปกรณ์ในเวลาที่เหมาะสม ตรวจสอบคุณภาพของการซ่อมแซมและการบำรุงรักษาเชิงป้องกัน ดำเนินการควบคุมสินค้าคงคลัง จอภาพ งานที่ถูกต้อง อุปกรณ์และบุคลากร ตรวจสอบการปฏิบัติตามเทคโนโลยีที่กำหนด ดำเนินการควบคุมการปฏิบัติงานในกระบวนการผลิต ตรวจสอบความซับซ้อนและคุณภาพของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป

การคัดเลือกบุคลากรในร้านอาหาร "ตาตาร์สถาน" ดำเนินการโดยคำนึงถึงระดับการศึกษาที่ต้องการประสบการณ์ในทางปฏิบัติวิชาชีพธุรกิจส่วนตัวและคุณธรรมและจริยธรรมที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง

โครงสร้างของหมายเลขร้านอาหารแสดงไว้ในตารางที่ 2.1

ตารางที่ 2.1 การเปลี่ยนแปลงจำนวนบุคลากรร้านอาหารตามประเภทระดับการศึกษาและระดับอายุ

ระดับการศึกษา

บุคลากรประชาชน

คนงานสำคัญ

รองเฉพาะ

คนงานเสริม

พนักงาน

รองเฉพาะ

ผู้เชี่ยวชาญ

มัธยมเทคนิค / ปวส

ผู้นำ

ตามโครงสร้างของตัวเลขเราสามารถพูดได้ดังต่อไปนี้:

- คนงานหลัก (พ่อครัว, คนทำขนมปัง, คนทำขนม);

- คนงานเสริม (เครื่องตัด, เครื่องบรรจุหีบห่อ, ตัวปรับอุปกรณ์ทำความเย็น, ช่างไฟฟ้า, รถตัก)

- ผู้เชี่ยวชาญ - นักเทคโนโลยีนักบัญชีนักบัญชีเครื่องคิดเลข

- ผู้จัดการ - ผู้อำนวยการหัวหน้าฝ่ายผลิต

โดยทั่วไปในช่วงสองปีจำนวนบุคลากรเพิ่มขึ้น 3 คน การเพิ่มขึ้นของจำนวนบุคลากรเกิดขึ้นจริงในทุกประเภทยกเว้นฝ่ายบริหาร

ผู้เชี่ยวชาญทำงานตามตารางมาตรฐาน - 8 ชั่วโมงต่อสัปดาห์โดยมีวันหยุดสองวันคนงานหลักและเจ้าหน้าที่สนับสนุนทำงานตามตารางกะเป็นทีมทุกสัปดาห์เป็นเวลา 11-12 ชั่วโมงต่อวัน มีการหยุดพักเพื่อพักผ่อนในช่วงกลางของวันทำงาน

ผลการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานของพนักงานร้านอาหารแสดงไว้ในตาราง 2.2

ตารางที่ 2.2 การวิเคราะห์จำนวนผลิตภาพแรงงานของพนักงานร้านอาหาร

ตัวชี้วัด			การเบี่ยงเบน
			แน่นอน
มูลค่าการซื้อขายปลีกพันรูเบิล
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของพนักงานทุกคนรวมถึง:
จำนวนพนักงานหลักโดยเฉลี่ยคน
ส่วนแบ่งของพนักงานที่สำคัญในจำนวนพนักงานทั้งหมด%
การผลิตพนักงานหลักคนที่ 1 พันรูเบิล
ผลผลิตแรงงานของพนักงานทุกคนพันรูเบิล
เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนของพนักงาน 1 คนรูเบิล

ผลิตภาพแรงงานของพนักงานร้านอาหารในปี 2553 เพิ่มขึ้น 69% เมื่อเทียบกับปี 2552 รวมทั้ง เนื่องจากการเพิ่มขึ้นของจำนวนบุคลากรทั้งหมด 11%

ปัจจัยภายใน (ความสมบูรณ์ความแน่นอนและความเที่ยงธรรมของการวิจัยการตลาดการปรับปรุงองค์กรการค้าการปรับปรุงอุปกรณ์ทางเทคนิคของแรงงานของคนงานการใช้รูปแบบการบริการที่สะดวกสำหรับประชากร) มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในการผลิตของคนงานในองค์กร

การเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานได้รับการอำนวยความสะดวกโดย: การบัญชีที่เข้มงวดของชั่วโมงการทำงานจริงและการแนะนำงานที่มีเหตุผลและระบบการพักผ่อนสำหรับพนักงาน การมีหน้าที่บังคับในสถานที่ทำงานแต่ละแห่งของตารางการทำงานและแผ่นเวลาของชั่วโมงการทำงานจริง การแก้ไขอัตราภาษีอย่างทันท่วงทีประเภทของคนงาน การปรากฏตัวในองค์กรของความรับผิดชอบงานที่ได้รับการอนุมัติตามประเภทของคนงาน ฯลฯ

เอกสารหลักที่ควบคุมการจ่ายค่าตอบแทนของบุคลากรคือ "ระเบียบการจ่ายค่าตอบแทนของพนักงานร้านอาหาร

เมื่อสมัครงานพนักงานทุกคนของ บริษัท จะคุ้นเคยกับ Internal ตารางงานซึ่งอยู่กับผู้กำกับ รายการหน้าที่ (ผลงาน) ที่พนักงานแต่ละคนปฏิบัติตามตำแหน่งความเชี่ยวชาญอาชีพของเขาถูกกำหนดโดยรายละเอียดงาน

ไม่มีเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมส่วนบุคคล โบนัสแบบครั้งเดียวจะใช้ในแต่ละกรณี

2.2 การวิเคราะห์วิธีการปรับตัวของพนักงานใหม่ของร้านอาหาร "Tatarstan"

การดำเนินกิจกรรมให้ประสบความสำเร็จขึ้นอยู่กับพนักงานที่ทำงานในร้านอาหารและแต่ละตำแหน่งมีส่วนช่วยในการทำงานของร้านอาหารและการรับรู้ภาพลักษณ์ของร้านอาหาร "Tatarstan" ในสายตาของผู้มาเยือน สิ่งนี้สามารถอธิบายได้โดยใช้ตัวอย่างง่ายๆ: หากพนักงานทำความสะอาดทำงานโดยไม่สุจริตร้านอาหารจะอยู่ในสถานะที่ไม่เหมาะสมซึ่งจะทำให้ลูกค้าแปลกแยก หากผู้ดูแลห้องรับฝากเสื้อผ้าหยาบคายในการกระทำของเขามันจะสร้างความประทับใจที่น่ากลัวให้กับเสื้อผ้าของผู้เยี่ยมชมซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของแขกที่มาถึงร้านอาหาร หากพ่อครัวทำช้าขี้เกียจหรือไม่งงงวยกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่เขามอบให้สิ่งนี้อาจก่อให้เกิดทั้งความไม่พอใจที่เรียบง่ายของผู้มาเยือนและผลกระทบที่ร้ายแรงกว่านั้นรวมถึงอันตรายต่อสุขภาพของลูกค้า หากบริกรที่ให้บริการผู้มาเยือนไม่เป็นมิตรหยาบคายไม่รวดเร็วและไม่คำนึงถึงความปรารถนาของแขกสิ่งนี้อาจนำไปสู่การสูญเสียลูกค้าและสร้างความประทับใจให้กับร้านอาหารทั้งหมด หากผู้ดูแลระบบไม่สามารถทำให้ความขัดแย้งเบื้องต้นราบรื่นและเริ่มมีความเป็นส่วนตัวสิ่งนี้จะนำไปสู่การสูญเสียลูกค้า หากนักบัญชีไม่สามารถคำนวณเงินเดือนได้ตรงเวลาผลที่ตามมาอาจทำให้สูญเสียความสนใจในการทำงานของพนักงานร้านอาหาร หากผู้อำนวยการไม่สามารถจัดระเบียบงานทั้งหมดได้อย่างถูกต้องระบบการจัดการร้านอาหารทั้งหมดจะล้มเหลว ตัวอย่างทั้งหมดนี้ระบุว่าจำเป็นต้องคัดเลือกบุคลากรอย่างรอบคอบซึ่งในทางกลับกันจะดำเนินการในร้านอาหาร "Tatarstan"

เกี่ยวกับแหล่งที่มาของการค้นหาบุคลากรซีอีโอหันไปใช้การค้นหาภายในค่อนข้างน้อยและส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนไหวของ กระทู้ที่เกี่ยวข้องตัวอย่างเช่นหากจำเป็นต้องมีบาร์เทนเดอร์ใหม่อันดับแรกจะทำการเลือกระหว่างพนักงานเสิร์ฟหากจำเป็นต้องใช้เครื่องล้างจานใหม่ก็สามารถดำเนินการเลือกระหว่างผู้ทำความสะอาดได้ บางครั้งในกรณีที่ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชาคนใดคนหนึ่งเช่นผู้ดูแลการแสดงพนักงานที่มีความรับผิดชอบสูงสุดในหมู่พนักงานเสิร์ฟหรือพนักงานต้อนรับในห้องรับฝากอาจเข้ามาแทนที่เขาเนื่องจากพวกเขามีความคิดที่จะสื่อสารโดยตรงกับลูกค้าของร้านอาหารทำให้สถานการณ์ขัดแย้งราบรื่น

เกี่ยวกับวิธีการจัดหางานภายนอกการค้นหาจะดำเนินการดังต่อไปนี้: การตีพิมพ์โฆษณาในหนังสือพิมพ์และนิตยสารระดับมืออาชีพการตีพิมพ์โฆษณาบนเว็บไซต์อินเทอร์เน็ตการค้นหาบุคลากรที่ทำงานในสถาบันประเภทนี้ นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะค้นหาพนักงานที่ทำงานอยู่แล้วโดยการมีส่วนร่วมของคนรู้จัก

ขั้นตอนการปรับตัวมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าการเข้าสู่ตำแหน่งของพนักงานใหม่ได้เร็วขึ้นลดจำนวนข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นจากการเข้าทำงานสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของร้านอาหารตาตาร์สถานลดความอึดอัดในวันแรกของการทำงานรวมทั้งประเมินระดับคุณสมบัติและศักยภาพของพนักงานในช่วง ฉันเป็นช่วงทดลองงาน

โปรแกรมการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่สร้างขึ้นจากสองส่วนหลัก - ทั่วไปและส่วนบุคคลและออกแบบมาสำหรับช่วงทดลองใช้งานทั้งหมด

ส่วนทั่วไปถือว่าการก่อตัวของแนวคิดทั่วไปของร้านอาหาร "ตาตาร์สถาน" ซึ่งเป็นกิจกรรมหลักลักษณะขององค์กรลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ระหว่างร้านอาหารกับพนักงาน (ขั้นตอนการจ้างและการเลิกจ้างค่าจ้างผลประโยชน์) สภาพการทำงาน ฯลฯ ขึ้นอยู่กับประเภทของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับส่วนทั่วไปอาจสมบูรณ์มากหรือน้อย จะดำเนินการในช่วงสัปดาห์แรกของการทำงานของพนักงานและประกอบด้วย 4 ขั้นตอน:

การสัมภาษณ์ปฐมนิเทศเบื้องต้น. วัตถุประสงค์หลักของขั้นตอนนี้คือเพื่อแจ้งให้พนักงานใหม่ทราบข้อมูลเกี่ยวกับร้านอาหารบริการที่จัดหาและข้อมูลเฉพาะของความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างร้านอาหารและพนักงาน การสัมภาษณ์ปฐมนิเทศจะดำเนินการหลังจากการสร้างข้อเสนองานขั้นสุดท้ายและการอนุมัติวันที่ออก นอกจากนี้ยังสามารถดำเนินการได้ในวันแรกของการทำงาน กรรมการดำเนินการสัมภาษณ์ สำหรับผู้สมัครที่ได้รับการยอมรับในตำแหน่งสำคัญสามารถทำการสัมภาษณ์กับหัวหน้าแผนกนี้ได้ อธิบดี.

คำถามสำคัญที่เกิดขึ้นในการสัมภาษณ์ปฐมนิเทศ

- ร้านอาหาร "Tatarstan" ในตลาด:

ก) ประเภทบริการหลัก

ข) จุดแข็ง เมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่งกลุ่มลูกค้าหลัก

c) รูปแบบและวิธีการทำงาน

d) การประเมินทั่วไปของตำแหน่งทางการตลาดเป้าหมายการพัฒนาระยะสั้นและระยะยาว

- ร้านอาหาร "Tatarstan" จากด้านใน:

ก) ประวัติการพัฒนา

b) หน่วยงานหลักและเนื้อหาของกิจกรรม

c) การจัดการ บริษัท การกำหนดอำนาจขั้นตอนในการตัดสินใจ

d) การสื่อสารภายในของ บริษัท

ความคุ้นเคยส่วนตัวกับร้านอาหารและพนักงาน

หลังจากกรอกเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดในการสมัครงานพนักงานจะถูกแนะนำให้รู้จักกับพนักงานร้านอาหารและแสดงสถานที่หลัก ขึ้นอยู่กับประเภทของพนักงานรอบนี้สามารถทำโดยหัวหน้างานทันทีของพนักงานหรือบุคคลอื่นในนามของเขา

ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน บทนำทั่วไป บรรยายสรุป. ดำเนินการโดยหัวหน้างานทันที

โปรแกรมการปรับตัวส่วนบุคคลได้รับการออกแบบสำหรับช่วงทดลองใช้งานและแบ่งออกเป็นสองส่วน:

ก) การเข้าสู่สำนักงาน

b) ทำงานในตำแหน่ง

แผนการจัดตั้ง ออกแบบมาสำหรับเดือนแรกของการทำงานนับจากวันที่รับเข้าเรียน มันถูกร่างขึ้นในตอนท้ายของสัปดาห์แรกของการทำงานของพนักงานโดยหัวหน้างานทันทีตกลงกับผู้อำนวยการและสื่อสารกับพนักงานโดยไม่ลงลายมือชื่อ ขั้นตอนนี้เป็นการคาดเดาการเข้าสู่ตำแหน่งของพนักงานใหม่อย่างสมบูรณ์นั่นคือการควบคุมความรับผิดชอบในงานของเขาการวางแนวที่ดีใน บริษัท กิจกรรมและโครงสร้าง

แผนการประเมินงาน. คำนวณสำหรับระยะเวลาที่เหลือของช่วงทดลองใช้งาน ในส่วนนี้จะมีการประเมินการปฏิบัติตามตำแหน่งของพนักงานความรู้ในวิชาชีพระดับวินัยในการปฏิบัติงานศักยภาพและโอกาสในการเติบโตต่อไป

เมื่อครบกำหนดระยะเวลาทดลองงานหัวหน้างานทันทีจะแจ้งพนักงานด้วยวาจาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไป

หากในระหว่างช่วงทดลองงานมีการเปิดเผยการไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งของพนักงานหัวหน้างานทันทีจะจัดทำบันทึกที่ส่งถึงหัวหน้าแผนกเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามของพนักงาน บันทึกนี้ได้รับการประสานงานกับหัวหน้าฝ่ายบุคคลและได้รับการรับรองจากอธิบดี พนักงานจะได้รับแจ้งผลที่ไม่เป็นที่พอใจของการผ่านช่วงทดลองงานและความไม่เต็มใจที่จะดำเนินความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไปก่อนวันสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงานเป็นลายลักษณ์อักษรโดยมีลายเซ็น หลังจากนั้นขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงานจะเกิดขึ้น

เราได้ทำการสำรวจวิธีการปรับตัวโดยที่พนักงานเริ่มรู้สึกเหมือนเป็นสมาชิกในทีมของร้านอาหาร "Tatarstan"

การศึกษาได้ดำเนินการในกลุ่มคน 15 คนที่มีสถานะต่างกันในองค์กรอายุการศึกษา

มีการจัดทำแบบสอบถามสำหรับการศึกษา คำถามของแบบสอบถามแสดงอยู่ในภาคผนวก 3

ข้อมูลที่รวบรวมผ่านแบบสอบถามต้องการการวิเคราะห์พิเศษเพิ่มเติมโดยใช้การประมวลผลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

ผลการสำรวจ:

1. สำหรับคำถาม "คุณชอบงานของคุณหรือไม่" ตอบ:

ก) ฉันชอบมันมาก - 11.72%;

b) ฉันคิดว่าฉันชอบ - 68.52%;

c) ฉันไม่สนใจงาน - 19.13%

2. สำหรับคำถาม "คุณต้องการย้ายไปทำงานอื่นหรือไม่" ตอบ:

ก) ใช่ - 31.48%;

b) ไม่ -39.5%;

c) ฉันไม่รู้ - 30.86%

3. สำหรับคำถาม "เมื่อคุณมาที่องค์กรนี้ในวันแรกอะไรคือสิ่งที่ยากที่สุดสำหรับคุณ" ตอบ:

ก) การสื่อสารกับทีมใหม่ -19.13%;

b) การสื่อสารกับผู้อำนวยการร้านอาหาร - 9.25%;

c) คุ้นเคยกับที่ทำงานใหม่ - 69.13%

4. สำหรับคำถาม "ในวันแรกของการทำงานคุณได้อธิบายข้อกำหนดทั่วไปสำหรับการทำงานหรือไม่" ตอบ:

ก) ใช่ - 93.82%;

b) ไม่ - 6.17%

5. สำหรับคำถาม "ใครช่วยให้คุณเชี่ยวชาญในหน้าที่การงานใหม่" ตอบ:

ก) ผู้อำนวยการร้านอาหาร - 19%;

b) สมาชิกในทีม - 75.3%;

c) ไม่มีใครช่วย - 7.4%

6. สำหรับคำถาม "คุณใช้เวลานานแค่ไหนในการควบคุมความรับผิดชอบในงานใหม่" ตอบ:

ก) มากถึง 1 เดือน - 82.71%;

b) นานถึง 3 เดือน - 14.81%;

c) มากกว่าครึ่งปี - 1.2%

7. สำหรับคำถาม "คุณเคยชินกับที่ทำงานใหม่ยากไหม" ตอบ:

ก) ใช่ - 18.51%;

b) ไม่ - 82.71%

8. สำหรับคำถามที่ว่า "ในช่วงเดือนแรกของการทำงานอะไรสำคัญที่สุดสำหรับคุณ" ตอบ:

ก) เข้าร่วมทีม - 41.97%;

b) ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ - 41.35%;

c) ได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหาร - 8.64%;

d) คำตอบของตนเอง - ผู้ตอบส่วนใหญ่ในคำตอบนี้ระบุว่า: "เงินเดือน" - 6.17%

9. คำถามที่ว่า "หากในช่วงเดือนแรกของการทำงานคุณมีปัญหาคุณติดต่อใคร" ตอบ:

ก) ถึงผู้อำนวยการร้านอาหาร - 35.18%;

b) ให้เจ้านายของคุณ - 35.18%;

c) ต่อพนักงานโดยรวม - 14.81%;

d) ไม่มีใคร - 1.23%

10. สำหรับคำถาม "ความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับองค์กรเปลี่ยนไปหรือไม่หลังจากที่คุณเริ่มทำงานในองค์กรนั้น" ตอบ:

ก) ใช่เพื่อสิ่งที่ดีกว่า - 10.49%;

b) ใช่สำหรับสิ่งที่แย่กว่า - 37.65%;

c) ไม่ไม่มีการเปลี่ยนแปลง - 50%

11. สำหรับคำถาม "คุณคิดว่างานของคุณจัดได้ดีแค่ไหน?" ตอบ:

ก) ในความคิดของฉันงานของเราจัดได้ดีมาก - 5.5%;

b) โดยทั่วไปไม่เลวแม้ว่าจะมีความเป็นไปได้ในการปรับปรุง - 48.14%;

c) พูดยาก - 24.07%;

ง) งานมีการจัดระเบียบไม่ดีเสียเวลามาก - 20.98%

12. สำหรับคำถาม "คุณคิดว่าอะไรเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานออกจากองค์กร" ตอบ:

ก) บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ยากลำบาก - 13.58%;

b) องค์กรที่ทำงานแย่ - 10.49%;

c) เงินเดือน - 72.83%;

d) เวอร์ชันของคุณเอง - 3.08%

จากการศึกษาสามารถสรุปได้ว่าวิธีการปรับตัวของคนงานในองค์กรที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดคือ:

- การวางแผนการปรับตัวของบุคลากร ในกรณีนี้ บริษัท ดำเนินการจัดระบบการคัดเลือกและจัดวางบุคลากร มีระบบการฝึกอบรมบุคลากร

- การควบคุมการปรับตัวของบุคลากร ที่องค์กรจะมีการสัมภาษณ์การให้คำปรึกษาแบบสอบถามประเด็นทางสังคมและเศรษฐกิจกับพนักงาน

- แรงจูงใจในการปรับตัวของพนักงาน ในทิศทางนี้จำเป็นต้องมุ่งเน้นจากวิธีการทางจิตวิทยาไปจนถึงวิธีการทางเศรษฐกิจเนื่องจากคนงานส่วนใหญ่ออกจากองค์กรโดยไม่พอใจกับขนาดของค่าจ้าง

- การปรับตัวของบุคลากร ในทิศทางนี้การฝึกอบรมจะดำเนินการกับพนักงาน 2 ครั้งต่อสัปดาห์เป็นเวลา 1 ชั่วโมงพี่เลี้ยงจะถูกมอบหมายให้กับพนักงานสาวพนักงานที่เพิ่งมาใหม่ปฏิบัติหน้าที่สาธารณะ

งานวิจัยที่ดำเนินการเกี่ยวกับการปรับตัวของคนงานในร้านอาหาร "ตาตาร์สถาน" เผยให้เห็นรูปแบบดังต่อไปนี้: ความชุกของความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการในหมู่คนงาน; แม้ในกรณีที่ไม่มีขั้นตอนที่เป็นทางการในการควบคุมกิจกรรมของพี่เลี้ยง แต่ก็จำเป็นต้องมีพี่เลี้ยงที่ไม่เป็นทางการ: หัวหน้าคนงานสมาชิกในทีมซึ่งมักเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ในบรรดาสาเหตุที่ส่งผลเสียต่อกระบวนการปรับตัวคือองค์กรที่ทำงานไม่ดีและค่าจ้างต่ำ ขาดผู้บริหารระดับกลางที่มีคุณสมบัติสูง ระยะเวลาปรับตัวสำหรับคนงานคือหนึ่งเดือน

ดังนั้นเราสามารถสรุปได้ว่าโดยทั่วไปกระบวนการปรับตัวกำลังดำเนินไปในองค์กรอย่างน่าพอใจ แต่ควรสังเกตว่า บริษัท มีปัญหาเกี่ยวกับการปรับตัวของพนักงานใหม่ที่ต้องได้รับการแก้ไข

3. วิธีปรับปรุงระบบการปรับตัวของพนักงานในร้านอาหาร "ตาตาร์สถาน"

3.1 การพัฒนาเทคโนโลยีที่ทันสมัยเพื่อการปรับตัวของบุคลากรอย่างมืออาชีพและองค์กร

ก่อนหน้านี้สถานประกอบการในประเทศสะสมประสบการณ์เชิงบวกมากมายในการจัดระเบียบและดำเนินการฝึกงานสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยการให้คำปรึกษา ใน บริษัท ตะวันตกการให้คำปรึกษาได้รับการสนับสนุนจากสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมและถูกมองว่าเป็นขั้นตอนในการประกอบอาชีพ จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมพิเศษสำหรับพี่เลี้ยง

ในระหว่างการปรับตัวของพนักงานควรหลีกเลี่ยงสิ่งต่อไปนี้ ข้อผิดพลาดทั่วไปซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กร:

ก) การประเมินสภาพการทำงานบางอย่างสูงเกินไปโดยนายจ้าง บ่อยครั้งสิ่งนี้เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัวเนื่องจากความปรารถนาที่จะแสดงให้ บริษัท เห็นด้วย ด้านที่ดีที่สุด (การปรุงแต่งสถานการณ์);

b) จ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่าที่กำหนด แน่นอนว่าวันนี้ตลาดแรงงานอุดมไปด้วยผู้เชี่ยวชาญมีทางเลือกดังนั้นจึงมีการตั้งค่าให้กับคนงานที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งตามกฎแล้วจะมีการประเมินสูงเกินไป

c) การจ้างผู้เชี่ยวชาญที่พร้อมจะก้าวหน้าอย่างรวดเร็วโดยรู้ในเวลาเดียวกันว่าองค์กรมีโอกาส จำกัด

d) ไม่สามารถเชื่อมโยงคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานใหม่กับข้อกำหนดวัตถุประสงค์ของสถานการณ์การผลิต

หากเมื่อจ้างงานคุณสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่ได้รับการพิจารณาแล้วคุณควรคิดว่าจะช่วยให้ผู้มาใหม่ปรับตัวได้อย่างไรตั้งแต่ขั้นตอนแรกของการเข้าสู่ตำแหน่ง สิ่งที่น่าสังเกตคือประสบการณ์ขององค์กรที่ได้พัฒนา "Memo for a New Employee" ซึ่งให้ข้อมูลสั้น ๆ เกี่ยวกับประวัติขององค์กรซึ่งเป็น "ฮีโร่" นั่นคือพนักงานที่ทำสิ่งต่างๆมากมายให้กับองค์กรและประสบความสำเร็จอย่างโดดเด่น โครงสร้างองค์กรถูกนำเสนอในรูปแบบที่เรียบง่าย มีการระบุว่าจะติดต่อใครสำหรับคำถามส่วนตัวและคำถามอื่น ๆ เวลาทำการของแผนกต้อนรับ ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานขององค์กรที่ไม่เป็นทางการกลุ่มสร้างสรรค์

เป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับพนักงานใหม่ว่าวันทำงานวันแรกจะดำเนินไปอย่างไร หัวหน้าหน่วยควรแนะนำพนักงานใหม่ให้เพื่อนร่วมงานของเขาใส่ใจเขาเมื่อสิ้นสุดวันทำงานและบอกว่าพนักงานสามารถไว้วางใจในความช่วยเหลือและการสนับสนุนของผู้จัดการได้ ควรนำพนักงานใหม่เข้าสู่ระบบความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการทีละน้อยควรมอบหมายงานสาธารณะแบบครั้งเดียวซึ่งมีส่วนช่วยในการจัดตั้ง การติดต่อระหว่างบุคคล และช่วยให้เขาปรับตัวในสังคมใหม่

ความสำเร็จของการปรับตัวยังขึ้นอยู่กับระบบแรงจูงใจด้านแรงงานการประเมินวัตถุประสงค์ของการทำงานของพนักงานการจัดการอาชีพแรงงานในองค์กร

การสำรวจทำให้สามารถระบุปัญหาต่อไปนี้ของกระบวนการปรับตัวในองค์กร:

ก) การขาดความช่วยเหลือที่เฉพาะเจาะจงและตรงเป้าหมายแก่พนักงานใหม่ในกระบวนการปรับตัวเบื้องต้นที่องค์กร

b) เพิ่มความขัดแย้งในองค์กร;

c) ขาดความสามัคคีในทีม

ง) ความปรารถนาของพนักงานส่วนใหญ่ที่จะก้าวไปข้างหน้าแม้จะมีความสามารถที่ จำกัด ขององค์กร

ก) การจัดสรรหน่วยงานที่เหมาะสมในการบริการบริหารงานบุคคลหรือการแต่งตั้งพนักงานที่ควรจัดการกับหน้าที่ทั้งหมดของกระบวนการปรับตัว

b) ดำเนินการตรวจสอบระดับการปรับตัวของคนงานอย่างสม่ำเสมอแจ้งให้หัวหน้าหน่วยงานที่อะแดปเตอร์ทำงานเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ได้รับ

c) พัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อแรงงานโดยทั่วไปและรายด้านของสถานการณ์การผลิต

ง) คนงานที่จะจัดการกับปัญหาการปรับตัวจะต้องได้รับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพในหลักสูตรพิเศษการสัมมนา

e) พัฒนาการให้คำปรึกษานั่นคือการเชื่อมโยงพนักงานที่มีประสบการณ์กับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่พิสูจน์ตัวเองในเชิงบวก

f) แนะนำระบบแรงจูงใจด้านแรงงานการประเมินวัตถุประสงค์ของการทำงานของพนักงานการจัดการอาชีพแรงงานในองค์กร

g) จำเป็นต้องพัฒนาและอนุมัติคำสั่งแบบรวมสำหรับกระบวนการปรับตัวในองค์กร

h) แนะนำระบบการให้คำปรึกษาในระบบการปรับตัวขององค์กร

i) เพื่อพัฒนา "บันทึกถึงพนักงานใหม่" ซึ่งจะให้ข้อมูลสั้น ๆ เกี่ยวกับประวัติขององค์กรซึ่งเป็น "ฮีโร่" นั่นคือพนักงานที่ทำสิ่งต่างๆมากมายให้กับองค์กรและประสบความสำเร็จอย่างโดดเด่น โครงสร้างองค์กรถูกนำเสนอในรูปแบบที่เรียบง่าย มีการระบุว่าจะติดต่อใครสำหรับคำถามส่วนตัวและคำถามอื่น ๆ เวลาทำการแผนกต้อนรับ มีการให้ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานขององค์กรที่ไม่เป็นทางการกลุ่มสร้างสรรค์

โดยทั่วไปปัญหาการปรับตัวของคนงานเป็นเรื่องเร่งด่วนมากการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จนั้นเชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับแนวทางบูรณาการในการกำหนดนโยบายบุคลากรในองค์กร

3.2 มาตรการหลักในการดำเนินการตามมาตรการที่เสนอสำหรับการปรับตัวของพนักงาน

เมื่อพนักงานเข้ามาทำงานใหม่เขาต้องปรับตัวให้เข้ากับเงื่อนไขการผลิตใหม่สำหรับตัวเขาเอง ทั้งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของร้านอาหารและแผนกทรัพยากรบุคคลที่เขาเป็นหัวหน้าพยายามอย่างหนักเพื่อให้แน่ใจว่าการปรับตัวจะเกิดขึ้นโดยเร็วที่สุดเพราะจนกว่าพนักงานใหม่จะปรับตัวเขาจะไม่สามารถทำงานโดยได้รับผลตอบแทน 100 เปอร์เซ็นต์

การปรับตัวเป็นเรื่องทางกายภาพ (เพื่อปรับให้เข้ากับการออกแรงอย่างหนัก) มีความเกี่ยวข้องมากสำหรับคนงานในครัวและลูกหาบ จิตวิทยา (การทำความคุ้นเคยกับทีมใหม่และหัวหน้าใหม่) องค์กร (เป้าหมายของการปรับตัวนี้คือการทำให้พนักงานเข้ากับโครงสร้างการบริหารของร้านอาหารได้อย่างสมบูรณ์แบบและเข้าใจความรับผิดชอบของเขาอย่างชัดเจน) มืออาชีพ (การแสวงหาและฝึกฝนทักษะวิชาชีพ)

และควรจำไว้ว่าควรให้ความสนใจกับการปรับตัวทุกประเภทในคราวเดียวเพราะแต่ละประเภทไม่ได้ผล ตัวอย่างเช่นสำหรับพ่อครัวที่ได้รับการว่าจ้างการปรับตัวทางกายภาพจะเกี่ยวข้อง (หลังจากนั้นกิจกรรมทางกายภาพของตัวแทนของอาชีพนี้มีขนาดใหญ่มาก) หากผู้ปรุงอาหารยังไม่พร้อมสำหรับการโหลดเช่นนั้นสำหรับการเริ่มต้นคุณสามารถวางเขาลงบนพื้นที่ที่ยากน้อยกว่าแล้วจึงย้ายไปที่ที่จริงจังมากขึ้น สำหรับพนักงานเสิร์ฟการปรับตัวทางกายภาพก็สำคัญเช่นกัน (เป็นการยากที่จะอดทนต่อการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดของเท้าของคุณโดยไม่เป็นนิสัย) แต่การปรับตัวทางจิตใจนั้นสำคัญยิ่งกว่านั่นคือคุณยังต้องเรียนรู้วิธีสื่อสารกับลูกค้าที่หยาบคาย ดังนั้นเช่นเดียวกับพ่อครัวหนุ่มพนักงานเสิร์ฟหนุ่มสาวจะถูกส่งไปทำงานในช่วงเวลาที่มีผู้เข้าชมไม่มากนักและบรรยากาศในห้องจัดเลี้ยงสำหรับแขกก็ค่อนข้างสงบ

การปรับตัวแบบมืออาชีพแบ่งออกเป็นระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา หลัก ๆ มุ่งเป้าไปที่ผู้ที่ไม่มีศ. การเตรียมการและรวมถึงหลักสูตรต่างๆ ธุรกิจร้านอาหาร, การให้คำปรึกษา (เมื่อคนงานที่มีประสบการณ์แบ่งปันทักษะของเขากับคนงานรุ่นเยาว์) การปรับตัวทุติยภูมิมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาทักษะทางวิชาชีพที่มีอยู่และรวมถึงหลักสูตรทบทวนการบรรยายต่างๆการศึกษาวรรณกรรมเฉพาะทางโดยอิสระและวารสารระดับมืออาชีพโดยพนักงาน

โดยทั่วไปเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพเทคโนโลยีการปรับตัวสำหรับพนักงานร้านอาหารที่เพิ่งได้รับการว่าจ้างสามารถเสนอมาตรการต่อไปนี้:

- ปรับปรุงวัฒนธรรมการบริหารของผู้บริหารระดับกลาง

- ในระหว่างขั้นตอนการปรับตัวทั้งหมดจำเป็นต้องติดตามความคืบหน้าของพนักงานซึ่งจะจัดการประชุมเป็นระยะตามผลของการดำเนินการตามโปรแกรมการเหนี่ยวนำ

- สิ้นสุดขั้นตอนการปรับตัวด้วยการสัมภาษณ์เพื่อยืนยันซึ่งผลของระยะเวลาการปรับตัวจะถูกสรุปและวางแผน

...

เอกสารที่คล้ายกัน

แง่มุมทางทฤษฎีของการจัดการกระบวนการปรับตัวของบุคลากรขององค์กรเป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ ลักษณะของประเภทของการปรับตัว การวิเคราะห์เปรียบเทียบวิธีการปรับตัวของบุคลากรอย่างมืออาชีพ การจัดกระบวนการปรับตัวในองค์กร

ภาคนิพนธ์เพิ่มเมื่อ 04/22/2014


สาระสำคัญและโครงสร้างของการปรับตัวของแรงงาน วันแรกในทีมใหม่ ปัจจัยด้านการปรับตัวของแรงงาน การจัดการของ บริษัท ตัวแทนการท่องเที่ยว "Sunny Travel" LLC การส่งเสริมในองค์กรและการรวมความสำเร็จ การจัดการการปรับตัวของพนักงานใน บริษัท

ภาคนิพนธ์เพิ่มเมื่อวันที่ 16 มีนาคม 2558


การวางแนวทางอย่างมืออาชีพและการปรับตัวของพนักงานในทีม สาระสำคัญและเป้าหมายของการปรับตัวของแรงงาน โปรแกรมและปัญหาการปรับตัวของพนักงาน กระบวนการปรับตัวในองค์กรต่างประเทศและยูเครนตามตัวอย่างของ Ernest & Young และ Foriss LLC

ภาคนิพนธ์เพิ่มเมื่อ 03/01/2012


แนวคิดของแรงจูงใจในการทำงานด้านจิตวิทยา ลักษณะทางจิตวิทยาของการปรับตัวในที่ทำงาน แรงจูงใจของพนักงานในขั้นตอนของการปรับตัว คำแนะนำสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการแก้ไขแรงจูงใจภายในของพนักงานในขั้นตอนของการปรับตัวให้เข้ากับงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 16 ธันวาคม 2553


แง่มุมทางทฤษฎีและวิธีการวิเคราะห์ทิศทางหลักของการปรับปรุงระบบการปรับตัวของบุคลากรและมืออาชีพ ลักษณะของพนักงานขององค์กร "Avtovaz" การพัฒนาสคริปต์สำหรับการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่

ภาคนิพนธ์เพิ่มเมื่อ 02/25/2011


การปรับตัวของบุคลากร: สาระสำคัญและประเภทหลัก การปรับตัวของพนักงานใหม่อย่างมีประสิทธิผลมีความสำคัญต่อองค์กร แผน (โปรแกรม) และองค์กรของกระบวนการปรับตัวของพนักงาน ขั้นตอนของการปรับตัว อัลกอริทึมของการกระทำของผู้จัดการฝ่ายบุคคล

ภาคนิพนธ์เพิ่มเมื่อ 04/13/2012


ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่มงาน การเพิ่มประสิทธิภาพของจำนวนพนักงาน การประเมินและลักษณะของวิธีการหลักในการจูงใจบุคลากรโครงสร้างความต้องการและวิธีการพัฒนาวิชาชีพ สาเหตุและพลวัตของความขัดแย้งในทีม

ทดสอบเพิ่ม 01/07/2011


สาระสำคัญเป้าหมายและประเภทของการปรับตัวของบุคลากรขององค์กร คุณสมบัติของการจัดการกระบวนการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์ การวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กร "Ukrstavinvest" การประเมินระบบการจัดการและทิศทางในการเพิ่มระดับการปรับตัวของพนักงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 04/19/2011


หน้าที่แนวคิดเป้าหมายและวิธีการบริหารงานบุคคล ระดับแรงจูงใจของพนักงานร้านเสริมสวย Marina การใช้แรงงานและสภาพการทำงาน โครงการปฐมนิเทศมืออาชีพและการปรับตัวทางสังคมของพนักงานใหม่ในทีม

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 10/20/2011


การวิเคราะห์กิจกรรมของการบริหารงานบุคคลและลักษณะเฉพาะของการปรับตัวใน บริษัท การปรับปรุงเทคโนโลยีการจัดการทรัพยากรบุคคล การปรับตัวทางสังคมของบุคลากรภาคการธนาคาร การพัฒนาวิชาชีพและ อาชีวศึกษา พนักงานใหม่.

ความสนใจ: คุณกำลังดูเนื้อหาของบทคัดย่อสามารถดูเนื้อหาได้โดยคลิกปุ่มดาวน์โหลด

ลักษณะของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานใหม่ในทีม

ช่วงเวลาของการปรับตัวทางจิตวิทยาเมื่อพนักงานใหม่เข้ามาในชีวิตขององค์กรเป็นรายบุคคลสำหรับแต่ละคนและขึ้นอยู่กับหลายเหตุผล เป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจสำหรับองค์กรใด ๆ สำหรับพนักงานในการปรับตัวให้เข้ากับตำแหน่งงานได้อย่างรวดเร็ว

การปรับตัวทางจิตวิทยามีบทบาทสำคัญในสถานการณ์เมื่อผู้เชี่ยวชาญที่มีอายุต่างกันเข้ามาในองค์กรและไม่ว่าพวกเขาจะมีประสบการณ์การทำงานมาก่อนหรือไม่ก็ตาม

การปรับตัวทางสังคมและจิตใจ - การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่การรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความสัมพันธ์แบบมืออาชีพการพัฒนาบทบาททางสังคมใหม่บรรทัดฐานของพฤติกรรมบรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่มการระบุตนเองกับกลุ่มวิชาชีพ ความยากลำบากที่สุดสำหรับผู้เชี่ยวชาญใหม่คือการผสมผสานบรรทัดฐานของกลุ่มและการรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่กำหนดไว้แล้ว บรรทัดฐานของกลุ่มแม้ในความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่มีการควบคุมอย่างเคร่งครัดก็ถือเป็นพื้นฐานปฏิบัติหน้าที่ด้านกฎระเบียบประเมินผลการอนุญาตและการรักษาเสถียรภาพ ระดับของบรรทัดฐานของกลุ่มขึ้นอยู่กับระดับของการบังคับให้ปฏิบัติตาม สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานใหม่คือข้อมูลเกี่ยวกับบรรทัดฐานของกลุ่มการปฏิบัติตามข้อบังคับและการละเมิดเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้โดยสิ้นเชิง

เป็นที่ทราบกันดีว่าผลงานของพนักงานใหม่ในองค์กรในระยะเริ่มแรกมักจะค่อนข้างต่ำกว่าที่คาดไว้ มีหลายเหตุผลนี้. บุคคลใดจำเป็นต้องเข้าใจลักษณะเฉพาะของหน้าที่การงานศึกษากระบวนการขององค์กรและเข้าใจลักษณะส่วนบุคคลของเพื่อนร่วมงาน กระบวนการปรับตัวต้องใช้เวลาลงทุนจากองค์กร การปรับตัวหมายถึงกระบวนการทำความคุ้นเคยกับกิจกรรมขององค์กรและการพัฒนาพฤติกรรมของตนเองให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของสิ่งแวดล้อมกล่าวอีกนัยหนึ่งคือการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กรในขั้นตอนแรกของการให้บริการร่วมกัน ตามกฎแล้วพื้นฐานของการโต้ตอบดังกล่าวคือการเป็นพนักงานของหน่วยงานหนึ่งผู้มาใหม่ต้องเผชิญกับความจำเป็นในการยอมรับข้อกำหนดขององค์กร (ตารางการทำงานและการพักผ่อนข้อกำหนดจำนวนหนึ่งคำอธิบายงานคำสั่งคำสั่งและอื่น ๆ อีกมากมาย) ในทางกลับกันพนักงานมีความคาดหวังทั้งชุดการดำเนินการที่เขาเชื่อมโยงกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง หากไม่เป็นไปตามความคาดหวังเหล่านี้ (หรือบางส่วน) อาจมีความไม่พอใจกับงานโดยรวมหรือกับแต่ละฝ่าย

ดังนั้นการปรับตัวในบริบทนี้จึงเป็นกระบวนการปรับตัวของแต่ละบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมขององค์กรซึ่งประสิทธิผลจะถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขากับระดับความต้องการขององค์กรสำหรับพวกเขา

เมื่อเข้าสู่บริการพนักงานใหม่จะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ภายในองค์กร ในองค์กรใด ๆ มีข้อกำหนดบรรทัดฐานกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมที่กำหนดบทบาททางสังคมของบุคคลในกลุ่มในฐานะพนักงานเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาหรือหัวหน้า บุคคลที่ครอบครองหนึ่งสองตำแหน่งหรือมากกว่านั้นคาดว่าจะประพฤติตาม กระบวนการปรับตัวจะประสบความสำเร็จมากขึ้นบรรทัดฐานและค่านิยมของทีมก็จะกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของพนักงานแต่ละคนมากขึ้นเท่านั้น โปรดทราบว่าการปรับตัวเป็นความต่อเนื่องของขั้นตอนการสรรหา

การจัดการกระบวนการปรับตัวหมายถึงการเน้นปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จของการปรับตัว การพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของกระบวนการ การกำหนดช่วงของมาตรการปรับตัวตลอดจนช่วงของบุคคลที่จะดำเนินโครงการดังกล่าวและติดตามการดำเนินการ การกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในกระบวนการ

กระบวนการปรับตัวไม่สามารถจัดการได้หากไม่มีการวางแผน การวางแผนการปรับตัวคือรายการของกิจกรรมเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการค่อยๆฝังตัวของผู้มาใหม่ในเวิร์กโฟลว์ในสภาพแวดล้อมบริการใหม่หรือที่เปลี่ยนแปลง ในความเป็นจริงนี่เป็นขั้นตอนเริ่มต้นของการนำระบบการปรับตัวมาใช้ในองค์กรซึ่งจะเริ่มขึ้นก่อนการปรากฏตัวของพนักงานใหม่ในที่ทำงาน ในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องจัดทำโปรแกรมการปรับตัวให้สอดคล้องกับตำแหน่งที่เสนอของผู้สมัครลักษณะส่วนบุคคลของเขาและคำนึงถึงการมีหรือไม่มีประสบการณ์ในการทำงานจริง ข้อกำหนดนี้รองรับขั้นตอนแรกในการดำเนินการตามโปรแกรม - การกำหนดประเภทของการปรับตัวที่จำเป็น - หลักหรือรอง นอกจากนี้ในระยะเริ่มแรกจำเป็นต้องจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรม - ทั้งในเบื้องต้นและระดับมืออาชีพ (ในภายหลัง)

เกณฑ์สำหรับการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จคือระยะเวลาปกติความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อการบริการการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งตลอดจนการยอมรับโดยส่วนรวมของบทบาททางสังคมของพนักงานใหม่

ประเภทของการปรับตัวแบบมืออาชีพ

ดังนั้นการปรับตัวจึงเป็นกระบวนการที่มีหลายแง่มุมดังนั้นจึงมีความแตกต่างกันประเภทหลัก ๆ ได้แก่ การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาสังคมจิตวิทยาและวิชาชีพ แต่ละประเภทที่ระบุไว้อาจทำให้เกิดความยุ่งยากความยุ่งยากปัญหาสำหรับพนักงานที่เข้ามาในหน่วย

สาเหตุหลักที่เป็นลักษณะเฉพาะที่สุดสำหรับความยากลำบากในการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์ตามกฎคือ:

1. ขาดหรือได้รับข้อมูลบริการที่จำเป็นก่อนเวลาอันควรทำให้คุณสามารถนำทางในสภาพแวดล้อมใหม่และค้นหาวิธีแก้ปัญหาและรูปแบบพฤติกรรมที่เหมาะสม
2. ขาดประสบการณ์และความรู้ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ในวิชาชีพบริการ
3. ความจำเป็นในการแก้ไขงานที่สำคัญหลายอย่างไปพร้อม ๆ กัน: ศึกษาสถานการณ์และตัดสินใจสร้างผู้ติดต่อที่มีประโยชน์ควบคุมองค์ประกอบใหม่ ๆ ของกิจกรรมโดยเฉพาะอย่างยิ่งสร้างพฤติกรรมของพวกเขากับผู้บังคับบัญชาระดับสูงอย่างระมัดระวัง
4. ความเข้าใจไม่เพียงพอเกี่ยวกับบรรทัดฐานของพฤติกรรมในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายและไม่สามารถนำเสนอตัวเองในฐานะนักแสดงที่มีมโนธรรม
5. ความจำเป็นในการสร้างความคิดเห็นเชิงบวกของผู้อื่นเกี่ยวกับตนเองการอยู่ในโซนของการประเมินและการควบคุมอย่างต่อเนื่องบางครั้งจำเป็นต้องเปลี่ยนความคิดเห็นที่ไม่เอื้ออำนวยของผู้อื่นเกี่ยวกับตนเอง

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาเป็นรูปแบบหนึ่งของการปรับตัวที่หมายถึงการทำความคุ้นเคยกับความเครียดทางกายภาพและทางจิตสรีรวิทยาใหม่สำหรับร่างกายโหมดการก้าวและจังหวะของการทำงานปัจจัยด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของสิ่งแวดล้อมลักษณะเฉพาะของการจัดอาหารและการพักผ่อน ปฏิกิริยาปรับตัวต่อสภาวะทางจิตสรีรวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยของพนักงานทำให้เกิดความเครียดทางจิตใจซึ่งสามารถรับลักษณะของความเครียดและบ่งบอกถึงความเป็นไปได้ที่จะไม่เป็นมืออาชีพในอนาคต เกณฑ์ในการเอาชนะกลุ่มอาการทางจิตและสรีรวิทยาได้สำเร็จคือสภาวะทางอารมณ์ที่สบายของพนักงานความเคยชินกับจังหวะการทำงานและตารางการทำงานและการกำหนดภาระงานที่เหมาะสม

การปรับตัวทางสังคมและจิตใจเป็นรูปแบบหนึ่งของการปรับตัวที่ประกอบด้วยการปรับตัวของพนักงานรุ่นใหม่ให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่ ๆ รวมถึงพวกเขาในระบบการเชื่อมต่อระหว่างบุคคลและความสัมพันธ์แบบมืออาชีพการควบคุมบทบาททางสังคมใหม่บรรทัดฐานของพฤติกรรมประเพณีของกลุ่มและค่านิยมการระบุตัวตนกับกลุ่ม ความยากลำบากที่สุดสำหรับพนักงานรุ่นใหม่คือการดูดซึมประเพณีและค่านิยมของกลุ่มรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่มีอยู่

บรรทัดฐานของกลุ่มแม้ในความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่มีการควบคุมอย่างเคร่งครัดก็ถือเป็นพื้นฐานปฏิบัติหน้าที่ด้านกฎระเบียบประเมินผลการอนุญาตและการรักษาเสถียรภาพ ระดับของบรรทัดฐานของกลุ่มขึ้นอยู่กับระดับของการบังคับให้ปฏิบัติตาม

สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานอายุน้อยคือข้อมูลเกี่ยวกับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของกลุ่มการปฏิบัติซึ่งเป็นข้อบังคับและการละเมิดนั้นไม่สามารถยอมรับได้โดยสิ้นเชิง

การสนับสนุนทางจิตวิทยาในกรณีนี้คือพนักงานจะได้รับความช่วยเหลือในการควบคุมบรรทัดฐานของพฤติกรรมวิชาชีพเตือนเกี่ยวกับผลที่อาจเกิดขึ้นจากการละเมิดของพวกเขา ในบางกรณีสถานการณ์ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานพฤติกรรมของกลุ่ม จากนั้นคุณต้องได้รับความช่วยเหลืออย่างทันท่วงทีจากหัวหน้าระดับสูงในการแก้ไขความขัดแย้ง

สิ่งสำคัญสำหรับการปรับตัวของพนักงานอย่างมีประสิทธิผลและการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในทีม ได้แก่

- พึงพอใจกับอาชีพและสถานบริการที่เลือก

- ความหลงใหลในงานและความมุ่งมั่นที่จะมีต่อหน่วย

ขอบเขตที่พนักงานมีใจรักและพึงพอใจในการบริการจะกำหนดผลลัพธ์ของงานอย่างมีนัยสำคัญความคิดริเริ่มในการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายระเบียบวินัย ฯลฯ

ความพึงพอใจในอาชีพที่เลือกมีอิทธิพลอย่างมากต่อความรู้สึกของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่โดยตรง ความพึงพอใจในงานขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย อย่างไรก็ตามด้วยความหลากหลายที่หลากหลายลักษณะหลายประการจึงโดดเด่นซึ่งระดับความพึงพอใจในงานใด ๆ ขึ้นอยู่กับค่อนข้างสม่ำเสมอ:

1. ลักษณะและเนื้อหาของงานที่ทำโดยพนักงาน
2. จำนวนงานที่ดำเนินการ
3. สถานะของสถานที่ทำงานและสภาพแวดล้อม (เสียงไฟแสงสว่างความสะดวกสบายอุณหภูมิอากาศ ฯลฯ );
4. เพื่อนร่วมงาน;
5. ผู้บังคับบัญชาอาวุโส (ลักษณะผู้นำการมีส่วนร่วมในการจัดการ);
6. ค่าตอบแทนแรงงาน (ค่าตอบแทนและเบี้ยเลี้ยงทุกรูปแบบ);
7. โอกาสในการทำงานในอนาคต
8. ข้อบังคับกฎการปฏิบัติ ฯลฯ ที่นำมาใช้ในหน่วย

ความมุ่งมั่นของหน่วยประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้

ขั้นแรกพนักงานต้องแบ่งปันและกำหนดเป้าหมายและคุณค่าของหน่วยของตนเอง

ประการที่สองพนักงานควรพยายามอยู่ในแผนกและรักษาความปรารถนานี้ไว้แม้ว่าจะไม่เป็นประโยชน์สำหรับเขาก็ตาม

ประการที่สามพนักงานต้องพร้อมที่จะไม่เพียง แต่พยายามเพื่อหน่วย แต่ยังรวมถึงการเสียสละผลประโยชน์ส่วนตนเพื่อผลประโยชน์ส่วนรวมด้วยหากจำเป็น

ความผูกพันต่อแผนกเป็นคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน อย่างไรก็ตามนี่ไม่ได้หมายความว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานไม่สามารถมีอิทธิพลได้ มีเทคนิคหลายอย่างที่จะช่วยคุณทำสิ่งนี้ ในหน่วยงานที่พวกเขาให้ความสำคัญอย่างจริงจังเกี่ยวกับความกลมกลืนของคุณค่าของมนุษย์และคุณค่าของการแบ่งกลุ่มจะต้องให้ความสนใจอย่างจริงจังกับการผสมผสานของระบบคุณค่าทั้งสองนี้

โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานจำนวนมากกำลังดำเนินการอย่างชัดเจนเพื่อกำหนดอธิบายและสื่อสารกับบุคลากรทั้งหมดของระบบคุณค่าที่หน่วยปฏิบัติตาม นอกจากนี้ยังให้ความสนใจอย่างมากในการทำความเข้าใจว่าพนักงานของหน่วยมีการแบ่งปันคุณค่าใดบ้าง

ลักษณะที่ระบุไว้ค่อนข้างทั่วไป สำหรับงานจริงแต่ละงานสามารถระบุหรือเสริมได้ขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรมลักษณะของทีม ฯลฯ

การปรับตัวแบบมืออาชีพคือการปรับตัวประเภทหนึ่งซึ่งประกอบด้วยการฝึกอบรมที่มุ่งเน้นบุคลิกภาพและการพัฒนาพนักงานรุ่นเยาว์ในกระบวนการฝึกอบรมวิชาชีพโดยคำนึงถึงประสบการณ์เดิมลักษณะส่วนบุคคลลักษณะเฉพาะของกิจกรรมทางการและสภาพแวดล้อมการปฏิบัติงานที่เฉพาะเจาะจง

การสร้างบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญมีสองด้าน:

1. การขัดเกลาทางสังคมตามบทบาทวิชาชีพของแต่ละบุคคล
2. ความเป็นมืออาชีพในระดับหนึ่งของความเชี่ยวชาญส่วนบุคคลของกิจกรรมระดับมืออาชีพเฉพาะทาง

การสร้างบุคลิกภาพของมืออาชีพดำเนินการผ่านเขา:

1. การขัดเกลาทางสังคมแบบมืออาชีพ
2. ความเป็นมืออาชีพ

หนึ่งในกลไกของการสร้างบุคลิกภาพดังกล่าวคือการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

การปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการของบุคคลที่เข้าสู่อาชีพและประสานปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมของวิชาชีพ

การปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญขึ้นอยู่กับสถานการณ์ภายนอกและภายใน

สถานการณ์ภายนอกและปัจจัยที่มีผลต่อกระบวนการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ได้แก่ :

- คุณลักษณะของเป้าหมายองค์กรเนื้อหาเทคโนโลยีวิธีการของกิจกรรมระดับมืออาชีพ

- ความคิดริเริ่มของเงื่อนไขทางสังคมและอื่น ๆ ที่ดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ

สถานการณ์ภายในและปัจจัยของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญคือระดับของศักยภาพในการปรับตัวระดับของการพัฒนาและความสามารถในการปรับตัวตามคุณสมบัติของบุคคลและสิ่งมีชีวิตความเพียงพอของแรงจูงใจในการปรับตัวให้เข้ากับความต้องการอย่างมืออาชีพ

ในการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญบทบาทพื้นฐานที่เด็ดขาดจะถูกเล่นโดยสถานการณ์ภายนอกหัวข้อและขอบเขตของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของบุคคล พวกเขาเป็นผู้ที่ทำหน้าที่เป็นสาขาวิชาชีพที่ผู้เชี่ยวชาญตกอยู่

การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญอย่างมืออาชีพจะดำเนินการในหัวข้อหลักของการปฏิสัมพันธ์ระหว่างมืออาชีพกับสิ่งแวดล้อม

1. ในพื้นที่กิจกรรมระดับมืออาชีพ - การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมระดับมืออาชีพ (ตามเป้าหมายเนื้อหาเทคโนโลยีวิธีการดำเนินการโหมดและความเข้มข้นของกิจกรรม)
2. ในพื้นที่องค์กรและกฎข้อบังคับ - การปรับให้เข้ากับข้อกำหนดของวินัยในการให้บริการกับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ขององค์กร ฯลฯ ;
3. ในด้านสังคมและวิชาชีพ - การปรับตัวให้เข้ากับหน้าที่ทางสังคมที่เป็นมืออาชีพและมีบทบาทและสถานะทางสังคมและวิชาชีพ (ผู้ตรวจการบริการตรวจสอบของรัฐนักผจญเพลิงแพทย์วิศวกร ฯลฯ )
4. ในสาขาสังคมและจิตวิทยา - การปรับตัวให้เข้ากับหน้าที่บทบาททางสังคมและจิตใจบรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการกฎเกณฑ์ค่านิยมความสัมพันธ์ในกลุ่มงานองค์กร
5. ในสาขาสังคมในแง่กว้าง - การปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ทางสังคมที่กิจกรรมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญเกิดขึ้น (ในสภาพแวดล้อมทางสังคมการเมืองชาติพันธุ์กฎหมายศาสนาและอื่น ๆ )

แต่ละสาขาวิชาเหล่านี้ของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญสันนิษฐานว่ามีความพร้อมในระดับหนึ่งศักยภาพในการปรับตัว เมื่อปรับบุคลิกภาพในบางหัวข้อแนวโน้มที่โดดเด่นตามลำดับจะปรากฏขึ้น การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมระดับมืออาชีพและสถานการณ์ด้านกฎระเบียบขององค์กรจะดำเนินการเป็นกระบวนการในการควบคุมข้อกำหนดของพวกเขา นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าหัวข้อการปรับตัวแบบมืออาชีพเหล่านี้ไม่ได้รับการแก้ไขดังนั้นการปรับตัวให้เข้ากับสิ่งเหล่านี้จึงเกิดขึ้นเป็นการปรับตัวและความเชี่ยวชาญของพวกเขา

ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ในพื้นที่เหล่านี้ค่อนข้างเป็นอิสระ อย่างไรก็ตามกระบวนการเหล่านี้มีความเชื่อมโยงกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกิจกรรมวิชาชีพและสังคมจิตวิทยาและพื้นที่อื่น ๆ การปรับตัวทางสังคมและจิตใจของผู้เชี่ยวชาญมีผลอย่างมากต่อความสำเร็จของการปรับตัวทางวิชาชีพและกิจกรรมและโดยทั่วไปการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ

ในการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่บทบาทนำจะเกิดขึ้นจากความสำเร็จของการปรับตัวในกิจกรรมระดับมืออาชีพ ดังนั้นความยากลำบากและความขัดแย้งที่เกิดขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่นี้จึงเป็นที่มาของกิจกรรมของเขาในการดำเนินการตามกระบวนการปรับตัวอย่างมืออาชีพ ดังนั้นในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่ทันสมัยควรให้ความสำคัญกับการสร้างความพร้อมทางวิชาชีพและจิตใจสำหรับกิจกรรมระดับมืออาชีพ ในขณะเดียวกันความสำคัญของการฝึกอบรมของเขาในด้านบรรทัดฐานขององค์กรสังคมมืออาชีพและสังคม (ในความหมายกว้าง ๆ ) ไม่ได้ลดลง (การปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องอย่างถาวรและมีพลวัตเนื้อหาและคุณสมบัติอื่น ๆ ของตัวเอง)

ความสำเร็จของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญขึ้นอยู่กับปัจจัยสำคัญหลายประการ:

1. ผู้เชี่ยวชาญมีข้อกำหนดเบื้องต้นภายในที่จำเป็น:

- การเตรียมความพร้อมที่เหมาะสม

- การปรับตัวในระดับที่เพียงพอ

- แรงจูงใจในการทำกิจกรรมระดับมืออาชีพ

- แนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับเนื้อหาและเงื่อนไขของกิจกรรมนี้

1. ความสนใจเป็นพิเศษของผู้เชี่ยวชาญเองผู้นำและทีมงานของหน่วยโดยรวมต่อกระบวนการปรับตัวแบบมืออาชีพ
2. การดำเนินการตามกระบวนการปรับตัวโดยคำนึงถึงลักษณะของผู้เชี่ยวชาญกฎหมายของทั้งกระบวนการนี้เองและการพัฒนาสภาพแวดล้อมทางสังคม

เงื่อนไขเหล่านี้จากมุมมองของวิธีการที่เป็นระบบมีความสัมพันธ์กันและแสดงให้เห็นในหัวข้อหลักของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่:

- ในขอบเขตขององค์กรและกฎระเบียบ

- ในแวดวงอาชีพและกิจกรรม

- ในด้านความสัมพันธ์ของบทบาททางสังคมและจิตใจ

ความสำเร็จของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพและลักษณะทางจิตวิทยาอื่น ๆ ของเขา คุณสมบัติประการหนึ่งคือการโต้ตอบกับแนวคิดของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับสภาพชีวิตและกิจกรรมในการดำเนินกิจกรรมระดับมืออาชีพ

ขั้นตอนของการก่อตัวของการปรับบุคลิกภาพอย่างมืออาชีพ

กระบวนการปรับตัวในองค์กรมีหลายด้าน:

- สังคมจิตวิทยา

- มืออาชีพ;

- องค์กร;

- จิตสรีรวิทยา

- เศรษฐกิจ.

การปรับตัวทางสังคมและจิตใจคือการจัดแนวค่านิยมและบรรทัดฐานของบุคคลใดบุคคลหนึ่งให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานและค่านิยมของบุคคลที่รับใช้ในหน่วยงานตลอดจนวัฒนธรรมองค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่งคือการยอมรับบรรทัดฐานขององค์กร ระดับความพร้อมของพนักงานในการ "เสียสละ" ค่านิยมของตนเพื่อสนับสนุนค่านิยมขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบุคคลที่อยู่ในกลุ่มวัฒนธรรมเฉพาะ ในกรณีนี้ระบบของแรงจูงใจจะเข้ามามีบทบาทซึ่งสามารถใช้เป็นชุดของสิ่งจูงใจในการยอมรับบรรทัดฐานขององค์กรและความเต็มใจที่จะทำให้พวกเขาอยู่เหนือความเชื่อและค่านิยมส่วนตัวของพวกเขา

การปรับตัวทางสังคมและจิตใจมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการขัดเกลาทางสังคมนั่นคือกระบวนการต่อเนื่องในการถ่ายทอดองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมขององค์กรไปยังพนักงานรวมทั้งอย่างเป็นทางการ (การทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่ด้วยค่านิยมพื้นฐาน) และวิธีการที่ไม่เป็นทางการ (การสร้างแบบจำลองบทบาทด้วยความช่วยเหลือของที่ปรึกษา) เกี่ยวกับการสร้างทัศนคติและพฤติกรรมบางอย่างของพนักงาน การขัดเกลาทางสังคมเป็นกระบวนการ "ปฐมนิเทศ" ที่ออกแบบมาเพื่ออำนวยความสะดวกในการดำเนินงานที่มีประสิทธิผลขององค์กร

สิ่งสำคัญคือการปรับตัวอย่างมืออาชีพ: กระบวนการเรียนรู้คุณลักษณะของกิจกรรมการได้รับความรู้และทักษะในทางปฏิบัติการเรียนรู้ความรู้ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ราชการในระดับมืออาชีพระดับสูง การปรับตัวอย่างมืออาชีพประกอบด้วยการพัฒนาอย่างแข็งขันของอาชีพรายละเอียดปลีกย่อยเฉพาะทักษะและเทคนิคที่จำเป็นวิธีการตัดสินใจ ในอีกกรณีหนึ่งการปรับตัวแบบมืออาชีพหมายถึงการเปลี่ยนแปลงหรือ“ ปรับ” ความรู้และทักษะของพนักงานให้เข้ากับข้อกำหนดขององค์กร ในทั้งสองกรณีเรากำลังพูดถึงการปรับตัวให้เข้ากับวิชาชีพด้วยโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสม

ภายในกรอบของการปรับตัวแบบมืออาชีพมีสองด้านที่แตกต่างกัน - ประถมศึกษาและมัธยมศึกษา การปรับตัวครั้งแรกคือการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพในการทำงานใหม่ ๆ (ตามกฎแล้วในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาในระดับต่างๆที่ไม่มีประสบการณ์ในการทำงาน) การปรับตัวทุติยภูมิเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ระดับมืออาชีพผู้ที่เปลี่ยนเป้าหมายของงานหรือบทบาททางวิชาชีพตัวอย่างเช่นเมื่อย้ายไปดำรงตำแหน่งผู้บริหาร

การปรับตัวขององค์กรขึ้นอยู่กับความเข้าใจของพนักงานและการยอมรับสถานะองค์กรโครงสร้างองค์กรและกลไกการจัดการที่มีอยู่ (ความคุ้นเคยกับประวัติของหน่วยและโครงสร้าง) แนวคิดของพนักงานเกี่ยวกับบทบาทและสถานะของเขาในองค์กรตลอดจนกลไกการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นลักษณะสำคัญขององค์ประกอบขององค์กร การเพิกเฉยต่อการปรับตัวในลักษณะนี้อาจนำไปสู่ผลที่ไม่พึงปรารถนา

สมมติว่าพนักงานใหม่ไม่คุ้นเคยกับโครงสร้างลำดับชั้นที่ชัดเจนของแผนก สิ่งนี้อาจทำให้เกิดปัญหาในการสื่อสารเมื่อบุคคลไม่ทราบช่องทางในการส่งผ่านข้อมูลและส่งผลให้กระแสข้อมูลผิดเพี้ยนไปทั้งแนวตั้งและแนวนอน

ในระดับของการปรับตัวขององค์กรพนักงานควรได้รับการอธิบายบทบาทของเขาในการบรรลุเป้าหมายของหน่วยงานซึ่งในระดับหนึ่งจะเป็นตัวบ่งชี้การมีส่วนร่วมของบุคคลในองค์กรโดยมีคำจำกัดความเฉพาะของสถานที่ของเขาอยู่

Psychophysiological adaptation คือการปรับตัวให้เข้ากับความเครียดทางร่างกายและจิตใจใหม่ ๆ สภาพการทำงานทางสรีรวิทยา พนักงานประสบกับการกระทำของเงื่อนไขทั้งหมดที่มีผลกระทบที่แตกต่างกันในภาพรวมเขาปรับตัวให้เข้ากับการทำงานของภาระประเภทต่างๆระดับความน่าเบื่อของงานปัจจัยการผลิตด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยระดับความสะดวกของสถานที่ทำงาน บางครั้งภายใต้กรอบของการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาไม่เพียง แต่พิจารณาถึงการออกกำลังกายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงด้านจิตใจเช่นความเครียดและความกดดันทางศีลธรรม

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าการปรับตัวทางเศรษฐกิจมักไม่ถือเป็นลักษณะที่เป็นอิสระ แต่พื้นที่นี้ก็มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากัน เป็นที่เข้าใจกันว่าพนักงานปรับตัวให้เข้ากับระบบของสภาวะเศรษฐกิจที่ดำเนินงานในองค์กรตัวอย่างเช่นสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ (ระดับค่าตอบแทนกรอบเวลาในการจ่ายค่าจ้างโบนัสและสิ่งจูงใจที่มีอยู่)

การปรับตัวทุกด้านต้องมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่องดังนั้นกระบวนการจัดการจึงจำเป็นต้องใช้ ระบบที่เป็นหนึ่งเดียว เครื่องมือที่มีอิทธิพลทำให้มั่นใจได้ในความเร็วและความสำเร็จ การกระจายการปรับตัวที่ถูกต้องในทุกระดับสามารถเป็นกุญแจสำคัญในกระบวนการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จโดยรวม การเลือกองค์ประกอบที่ต้องให้ความสนใจมากที่สุดในแต่ละสถานการณ์ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับตำแหน่งเฉพาะลักษณะส่วนบุคคลของบุคคลที่สมัครในตำแหน่งเฉพาะค่านิยมทางวัฒนธรรมบรรทัดฐานของพฤติกรรมประสบการณ์การทำงานลักษณะทางสังคม

ในบางสถานการณ์ควรให้ความสำคัญกับการปรับตัวขององค์กรมากขึ้น - ตามกฎแล้วสำหรับพนักงานที่ผ่านกระบวนการปรับตัวครั้งแรกและสำหรับใครที่ทำงานนี้เป็นแห่งแรกโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็น บริษัท ขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมาก โดยปกติแล้วคนที่ไม่มีประสบการณ์ในการทำงานจะไม่มีประสบการณ์เกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร ไม่มีทักษะในการสื่อสารไม่มีประสบการณ์ในการทำงานกับเอกสาร การไม่รู้กฎภายในของการสื่อสารระหว่างพนักงานตัวอย่างเช่นวิธีการติดต่อกัน (ตามชื่อหรือตามชื่อและนามสกุล) สามารถทำให้บุคคลตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากในวันทำงานแรกซึ่งจะทำให้เขารู้สึกไม่สบายตัวและเพื่อนร่วมงานในอนาคตจะเข้าใจผิด และทัศนคติเชิงลบที่แย่ที่สุด

หากเราพูดถึงการปรับตัวเป็นกระบวนการที่สำคัญในองค์กรองค์ประกอบทั้งหมดขององค์กรไม่ว่าจะเป็นองค์กรจิตสรีรวิทยาเศรษฐกิจสังคมจิตวิทยาและวิชาชีพควรดำเนินการควบคู่กันไป กล่าวอีกนัยหนึ่งรูปแบบการจัดการการปรับตัวที่มีประสิทธิผลจะต้องมีกลไกที่ช่วยให้การปรับตัวทั้ง 5 ด้านรวมอยู่ในงานพร้อมกัน

ลักษณะสำคัญของกระบวนการปรับตัวคือระยะเวลา มันขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ระยะเวลาขั้นต่ำที่ผู้บริหารมั่นใจในคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานใหม่และเขา - สอดคล้องกับเนื้อหาของสภาพสังคมจิตวิทยาจิตสรีรวิทยาและองค์กรตามความคาดหวังสำหรับพนักงานประเภทต่างๆคือตั้งแต่หกเดือนถึงหนึ่งปี แต่ช่วงเวลาปรับตัวที่สำคัญคือช่วงครึ่งปีแรกของการทำงาน

หากเป็นผลมาจากกระบวนการปรับตัวองค์กรในระยะเวลาอันสั้นได้รับพนักงานที่มีแรงจูงใจในการทำหน้าที่ไม่เพียง แต่กับเป้าหมายส่วนบุคคลของพวกเขา (เช่นปัจจัยทางการเงิน) แต่ยังรวมถึงงานของหน่วยด้วยเราสามารถพูดได้ว่ากลไกการปรับตัวได้รับการพัฒนาดำเนินการจัดการและ จึงมีประสิทธิภาพ ดังนั้นพนักงานใหม่จึงรวมอยู่ใน ทรัพยากรแรงงาน อยู่ในช่วงเริ่มต้นของการทำงานและกิจกรรมเริ่มส่งผลในเชิงบวกต่อความสามารถในการแข่งขันของแผนก

บทบาทของพี่เลี้ยง

การเลือกที่ปรึกษาที่มีประสบการณ์จะดำเนินการขึ้นอยู่กับประเภทของปัญหาที่มาพร้อมกับกิจกรรมระดับมืออาชีพของพนักงานอายุน้อย ความผิดพลาดในการเลือกบทบาทอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าเป้าหมายของการให้คำปรึกษาความช่วยเหลือไม่บรรลุผล

เมื่อคำนึงถึงความต้องการระดับมืออาชีพของพนักงานหนุ่มสาวสามารถแยกแยะบทบาทของที่ปรึกษาดังต่อไปนี้ได้

1. 1. "CONDUCTOR". ให้ผู้ได้รับการสนับสนุนรู้จักกับระบบองค์กร "จากภายใน" ที่ปรึกษาดังกล่าวสามารถอธิบายหลักการของกิจกรรมของแผนกโครงสร้างทั้งหมดของหน่วย ที่ปรึกษาจะช่วยให้พนักงานหนุ่มเข้าใจตำแหน่งของเขาในระบบขององค์กรจะดำเนินการตามคำแนะนำทีละขั้นตอนเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของเขา การมีส่วนร่วมของพี่เลี้ยงในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์นั้นมากกว่า 80%
2. "ผู้ปกป้องผลประโยชน์" สามารถช่วยในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงานของพนักงานสาว จัดบรรยากาศของความช่วยเหลือและความร่วมมือซึ่งกันและกันเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงานรุ่นเยาว์ ช่วยให้ผู้ได้รับการสนับสนุนตระหนักถึงความสำคัญและความสำคัญของงานของเขา ด้วยอำนาจหน้าที่ปกป้องผู้ได้รับการสนับสนุนจากปัญหาระหว่างบุคคลที่อาจเกิดขึ้น พี่เลี้ยงสามารถเจรจาในนามของพนักงานสาวเพื่อเข้าร่วมในกิจกรรมต่างๆของฝ่ายบริหาร การมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์คือ 60–80%
3. "IDOL". นี่เป็นตัวอย่างที่ต้องปฏิบัติตามและการวัดประสิทธิภาพของการสนับสนุนการให้คำปรึกษาที่มีประสิทธิภาพมาก ที่ปรึกษาส่วนตัวและ ความสำเร็จระดับมืออาชีพสถานะทางสังคมรูปแบบการทำงานและการสื่อสารสามารถกระตุ้นการพัฒนาตนเองอย่างมืออาชีพของพนักงานรุ่นใหม่ ผู้ให้การสนับสนุนจะจับและปรับใช้รูปแบบของพฤติกรรมแนวทางในการจัดกิจกรรมทางวิชาชีพรูปแบบการสื่อสารของพี่เลี้ยง การมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์คือ 40-60%
4. "ที่ปรึกษา". ความเป็นอยู่ที่ดีของบุคลิกภาพของพนักงานหนุ่มสาวถือเป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์เหล่านี้ บทบาทนี้ใช้ฟังก์ชันสนับสนุน ในส่วนของที่ปรึกษาไม่มีความแน่นอน ผู้สนับสนุนจะได้รับความช่วยเหลือเท่าที่เขาต้องการและเมื่อเขาขอความช่วยเหลือ การมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์คือ 30–40%

รูปแบบของการให้คำปรึกษา

ขึ้นอยู่กับระดับการฝึกอบรมของพนักงานใหม่และความซับซ้อนของงานที่ปรึกษาจะเลือกรูปแบบการโต้ตอบกับเขา

■บรรยายสรุป -เป็นรูปแบบที่พี่เลี้ยงให้คำแนะนำทีละขั้นตอนอย่างชัดเจนแก่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมหรือขอให้เขาคัดลอกการกระทำของตนเอง ในเวลาเดียวกันเขาไม่ได้อธิบายว่าทำไมจึงจำเป็นต้องทำเช่นนี้ไม่ใช่อย่างอื่น - ที่ปรึกษามีคำตอบที่ถูกต้องพร้อม ข้อเสียของวิธีนี้ชัดเจน: การทำตามคำแนะนำแบบสุ่มสี่สุ่มห้าจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ตรงกันข้าม

■ คำอธิบาย - รูปแบบที่พี่เลี้ยงแสดงวิธีปฏิบัติงานอย่างถูกต้องและอธิบายรายละเอียดแต่ละขั้นตอนให้เหตุผลสำหรับการกระทำของเขา เขามีคำอธิบายว่าอัลกอริทึมใดถูกต้องและทำไม ความมีสติและความถูกต้องของการกระทำรับประกันความสำเร็จสำหรับพี่เลี้ยง

■การพัฒนาเป็นรูปแบบที่พี่เลี้ยงเพียงถามคำถามกับเด็กฝึกหัดและเชิญชวนให้เขาอธิบายว่าเขาจะทำอะไรอย่างไรและทำไม

ตารางที่ 1. ข้อดีและข้อ จำกัด ของวิธีการให้คำปรึกษา

วิธี	สิทธิประโยชน์	ข้อ จำกัด
การบรรยายสรุป - คำแนะนำที่ชัดเจนการจัดเตรียมอัลกอริทึมของการดำเนินการ ใช้ในสถานการณ์มาตรฐานและในกรณีที่เกิดเหตุสุดวิสัยเมื่อไม่สามารถลังเลได้	■ความชัดเจนความชัดเจนของคำแนะนำ ■การคาดเดาผลลัพธ์ ■ความเร็วในการถ่ายโอนข้อมูล ■ความสามารถในการตรวจสอบทีละประเด็นว่านักเรียนเข้าใจงานอย่างไร	■กดดันผู้เรียน ■แรงจูงใจต่ำของเด็กฝึกเพราะ ไม่ได้ถามความคิดเห็นของเขา ■ไม่สามารถให้ผู้ฝึกปฏิบัติได้อย่างถูกต้องในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน ■จำเป็นต้องร่างอัลกอริทึมสำหรับแต่ละสถานการณ์ ■ความเป็นไปได้ที่ในกรณีที่เกิดความล้มเหลวผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะเปลี่ยนความรับผิดชอบไปยังที่ปรึกษา
คำอธิบาย - เหตุผลเบื้องหลังแต่ละขั้นตอนของอัลกอริทึม	■เหตุผลของแต่ละขั้นตอนสร้างความตระหนักในกิจกรรม ■เพิ่มแรงจูงใจของนักเรียน ■การแบ่งปันความรับผิดชอบระหว่างพี่เลี้ยงและผู้ฝึกงาน	■เพิ่มเวลาพี่เลี้ยง - ฝึกงาน ■โอกาสที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถออกจากหัวข้อได้ถามคำถามที่ไม่จำเป็น ■แสดงความไม่อดทนในผู้เรียนที่มีความภาคภูมิใจในตนเองสูง
การพัฒนาคือ "ไม้ลอย" ที่ปรึกษาไม่ได้ให้คำตอบสำเร็จรูปเขาเพียงกระตุ้นให้แก้ปัญหาเชิญชวนให้นักเรียนคิดด้วยตัวเอง ผู้ฝึกต้องมีพัฒนาการในระดับสูงและมีแรงจูงใจเพียงพอ	■เพิ่มแรงจูงใจผ่านการรับรู้ถึงการสื่อสารที่เท่าเทียมกัน ■ความเข้าใจเกี่ยวกับความหมายของการปฏิบัติการที่ดำเนินการโดยผู้เข้ารับการฝึกอบรม ■เพิ่มเติม คุณภาพสูง การเรียนรู้. ■มีความเป็นไปได้สูงที่จะมีวิธีการใหม่ ๆ ในการแสดงวิธีแก้ปัญหาใหม่ ๆ ■ความเข้าใจที่ดีขึ้นระหว่างผู้เข้ารับการฝึกอบรมและที่ปรึกษาในอนาคต	■เพิ่มเวลาพี่เลี้ยง ■โอกาสที่จะเกิดความเครียดเนื่องจากความรับผิดชอบความกลัวในตัวผู้เรียน ■การปฏิเสธที่เป็นไปได้ของนักเรียนในการแก้ปัญหาในกรณีที่ล้มเหลวให้เปลี่ยนไปใช้ระดับการสอน ■เพิ่มความรับผิดชอบและความเสี่ยงให้กับพี่เลี้ยง

เป็นเรื่องอันตรายที่จะหลงผิดคิดว่าถ้าเทคนิคหนึ่งได้ผลกับผู้ฝึกหัดคนหนึ่งแล้วจะมีผลกับอีกคนหนึ่ง

พี่เลี้ยงกำหนดรูปแบบการสื่อสารกับผู้รับการฝึกอบรมเป็นรายบุคคล ตำแหน่งที่ปรึกษามืออาชีพขึ้นอยู่กับระดับของผู้รับการฝึกอบรมและสถานการณ์

ขั้นตอนของการเรียนรู้

ขึ้นอยู่กับรูปแบบการให้คำปรึกษาที่เลือกขั้นตอนการฝึกอบรมต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้:

1. "ฉันจะบอกและคุณฟังฉันจะแสดงให้คุณดู" ที่ปรึกษาจะแสดงวิธีการดำเนินการนี้หรืองานนั้นอย่างถูกต้องและอธิบายรายละเอียดแต่ละขั้นตอนให้เหตุผลสำหรับการกระทำของเขา เขามีคำอธิบายว่าอัลกอริทึมใดถูกต้องและทำไม
2. "มาทำด้วยกัน" "ทำเองแล้วจะดู" พี่เลี้ยงให้คำแนะนำทีละขั้นตอนอย่างชัดเจนแก่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมหรือเชิญชวนให้คัดลอกการกระทำของตนเอง นี่คือแบบฝึกหัดภาคปฏิบัติฝึกทักษะที่ได้รับ
3. “ ทำเองแล้วบอกว่าทำอะไร” พี่เลี้ยงจะกำหนดภารกิจสำหรับผู้เข้ารับการฝึกอบรมและเชิญชวนให้เขาอธิบายว่าเขาจะทำอะไรอย่างไรและทำไม ดังนั้นเขาจึงผลักดันให้เขามีความคิดสร้างสรรค์พัฒนาอย่างต่อเนื่อง งานที่สำคัญที่สุดของที่ปรึกษาคือการสร้างความจำเป็นในการพัฒนานักเรียนอย่างต่อเนื่อง

ความพร้อมของพนักงานที่อายุน้อยในการทำงาน

สถานการณ์ที่ 1: "ฉันทำไม่ได้ - ฉันไม่ต้องการ" บุคคลนั้นไม่มีทักษะและสิ่งที่มีมากกว่านั้นไม่มีแรงจูงใจ ในการที่จะรวมเขาเข้าร่วมกิจกรรมคุณต้องกระตุ้นเขาก่อน มิฉะนั้นคุณจะต้องเผชิญกับอุปสรรคในการป้องกันที่ผ่านไม่ได้

สถานการณ์ที่ 2: "ฉันทำไม่ได้ - ฉันต้องการ" บุคคลมีแรงจูงใจดังนั้นจึงเปิดกว้างที่จะได้รับความรู้ใหม่เขาอยู่ในสถานะของการเรียนรู้ เป็นสิ่งสำคัญที่นี่ในการสร้างแผนสำหรับการทำงานกับพนักงานเป็นขั้นตอน คุณจะสอนเขาอย่างไรและอย่างไร

สถานการณ์ที่ 3: "ฉันทำได้ - ฉันต้องการ" สถานการณ์ที่เหมาะสมในการพัฒนาอาชีพแนวราบสำหรับพนักงาน เขามีความรู้และทักษะที่จำเป็นอยู่แล้ว เขาจำเป็นต้องเพิ่ม "แถบเป้าหมาย" และขยายโซนของความเชี่ยวชาญ

4 สถานการณ์: "ฉันทำได้ - ฉันไม่ต้องการ" บุคคลหนึ่งอยู่ในสภาพของการประท้วงซึ่งเป็นการก่อวินาศกรรม มีความจำเป็นที่จะต้องค้นหาว่าอะไรคือสาเหตุของการลดบทบาท อาจจำเป็นเพื่อให้งานมีความหมายใหม่

กฎการสื่อสารกับพนักงานที่อายุน้อย

เพื่อให้การโต้ตอบกับพนักงานรุ่นเยาว์เป็นไปอย่างสร้างสรรค์และก่อให้เกิดผลตามที่ต้องการพี่เลี้ยงต้องจำกฎการสื่อสารที่ต้องปฏิบัติตาม

1. อย่าสั่ง. ที่ปรึกษาควรจำไว้ว่าวลีที่มีคำมั่นสัญญาบางอย่างก่อให้เกิดการประท้วง ในกระบวนการสื่อสารกับพนักงานรุ่นใหม่เราควรปฏิเสธวลีเช่น“ คุณควร”“ คุณต้องการ”“ คุณต้องการ” ฯลฯ
2. อย่าคุกคาม.ภัยคุกคามใด ๆ เป็นสัญญาณของความอ่อนแอ การคุกคามจากที่ปรึกษายังเป็นสัญญาณของความล้มเหลวและการไร้ความสามารถในส่วนของที่ปรึกษา คำขู่หรือคำขาดจากที่ปรึกษากระตุ้นให้เกิดความขัดแย้ง “ ถ้าคุณทำตามข้อกำหนดของฉันไม่ได้ล่ะก็ ... ” - คำพูดดังกล่าวบ่งบอกว่าพี่เลี้ยงไม่สามารถโต้แย้งจุดยืนของเขาเกี่ยวกับการไม่เข้าใจสถานการณ์เกี่ยวกับการขาดทักษะการสื่อสารที่จำเป็น เทคนิคนี้ไม่เอื้อต่อการสร้างความสัมพันธ์ของความร่วมมือและความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างพี่เลี้ยงและผู้ได้รับการสนับสนุน
3. ไม่มีวิจารณญาณ.ข้อความในส่วนของที่ปรึกษาเช่น“ คุณต้องเปลี่ยนงาน”“ คุณทำอะไรไม่ได้” ส่วนใหญ่มักได้รับการต่อต้านและประท้วงจากพนักงานที่อายุน้อยแม้ว่าในกรณีดังกล่าวจะมีความยุติธรรมอย่างยิ่งก็ตาม
4. อย่า "วินิจฉัย".“ คุณไม่สามารถทำงานใน EMERCOM ของรัสเซียคุณเป็นคนอารมณ์ดีเกินไป” - วลีของที่ปรึกษาเช่นนี้จะเตือนพนักงานสาวและทำให้เขาต่อต้านพี่เลี้ยง