ไม่ใช่โดยไม่มีเหตุผลที่ดี บทลงโทษสำหรับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีคืออะไร?

ตามมติที่ประชุมศาลฎีกาลงวันที่ 17 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 2 การละทิ้งหน้าที่ถือเป็น:

• ขาดงาน (นอกสถานที่ทำงาน) โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน
• การใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต
• การลาโดยไม่ได้รับอนุญาต

ปกติและ ผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบจะเตือนนายจ้างเสมอหากเกิดอะไรขึ้นกับเขาและเขาไม่มาทำงาน แต่ถ้าเขาหายไปและ โทรศัพท์ไม่ตอบ เขาอาจจะกำลังหลบเลี่ยงอยู่ มาดูขั้นตอนการขึ้นทะเบียนเลิกจ้างเพราะขาดงานกัน

ขั้นตอนที่ 1 บันทึกข้อเท็จจริงของการไม่อยู่

การกระทำนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระต่อหน้าพยานสองคน

ตัวอย่างการลาออกจากงานของพนักงาน

แบบฟอร์มตัวอย่างการลาออกจากงานของลูกจ้าง

ในวันแรกของการกระทำดังกล่าวจะต้องกระทำอย่างน้อยสองครั้ง อันแรกคือก่อนอาหารกลางวัน ส่วนอันที่สองคือก่อนสิ้นสุดวันทำงาน ในวันถัดไป (ไม่เกินสาม) รายงานหนึ่งฉบับจะถูกจัดทำขึ้นสำหรับแต่ละวันที่ขาดงาน หากลูกจ้างไม่มาปรากฏตัว นายจ้างยังคงจัดทำรายงานหนึ่งฉบับต่อสัปดาห์ จนกว่าบุคคลนั้นจะมาที่ทำงานจริงๆ หรือตัดสินใจส่งคำถามถึงสาเหตุของการขาดงานทางไปรษณีย์ เมื่อถูกไล่ออก พระราชบัญญัตินี้จะถือเป็นเอกสารประกอบหนึ่งรายการ

ขั้นตอนที่ 2 จดบันทึกการขาดงานในใบบันทึกเวลา

ก่อนที่พนักงานจะไปทำงานและอธิบายสาเหตุของการขาดงานจำเป็นต้องป้อนรหัสใน: รหัส NN (ขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ) เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดรหัส PR (การขาดงาน) จนกว่าจะมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร (หรือการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย) ศาลอาจรับรู้ว่าจุดยืนดังกล่าวมีอคติและการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย

ตัวอย่างการบันทึกการขาดงานในใบบันทึกเวลา

จนกว่าจะได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

หลังจากได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ขั้นตอนที่ 3 แจ้งฝ่ายบริหารของบริษัท

ในวันแรกที่พนักงานไม่อยู่ ผู้จัดการของเขาจะต้องแจ้งให้ผู้อำนวยการทั่วไปทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ ข้อความนี้ออกในรูปแบบของบันทึกช่วยจำซึ่ง:

• มีการอธิบายสถานการณ์โดยย่อ (พนักงานไม่มาที่ทำงานและไม่ได้ติดต่อ)
• มีข้อเสนอเพื่อรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานพร้อมกับการตัดสินใจที่จะนำเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัยในภายหลังรวมถึงในรูปแบบของการเลิกจ้าง

ตัวอย่างบันทึกเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงาน

ขั้นตอนที่ 4 ถามคำถาม

หากพนักงานไม่ปรากฏตัวเป็นเวลานานหรือไม่รับสายนายจ้างมีโอกาสที่จะส่งคำถามถึงสาเหตุของการขาดงานทางไปรษณีย์ ในกรณีนี้จะมีการคอมไพล์ จดหมายอย่างเป็นทางการบนหัวจดหมายขององค์กรพร้อมคำร้องขออธิบายเหตุผลการขาดงาน ผู้อำนวยการทั่วไปจะต้องลงนามในหนังสือดังกล่าว จดหมายจะถูกส่งไปพร้อมกับรายการเนื้อหา (สำหรับการนำเสนอต่อศาลพร้อมใบเสร็จรับเงินค่าไปรษณีย์)

จดหมายจะต้องระบุกำหนดเวลาที่พนักงานจะต้องให้คำอธิบาย ระยะเวลานี้ต้องสมเหตุสมผล เช่น 15 วันตามปฏิทิน และรวมเวลาด้วย:

• การส่งไปรษณีย์ไปยังผู้รับ
• จริงๆแล้วการเขียนคำอธิบาย
• ส่งคืนไปรษณีย์

ตามที่ระบุไว้ หุ้นส่วนผู้จัดการ สำนักงานกฎหมาย"Varshavsky และพันธมิตร" Vladislav Varshavskyโดยจะต้องขอให้พนักงานอธิบายสาเหตุการขาดงานเนื่องจากกฎหมายกำหนดให้สิทธิของพนักงานในการชี้แจง มิฉะนั้นการตัดสินใจของนายจ้างที่จะเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากขาดงานอาจได้รับการยอมรับจากศาลว่าไม่มีมูลความจริง ตัวอย่างเช่น ทนายความอ้างถึงมติของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2018 เลขที่ 4g/7-8964/18 ซึ่งสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้: นายจ้างไม่ได้ให้โอกาสลูกจ้างในการอธิบาย สาเหตุของการขาดงานและดังนั้นจึงละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างมีนัยสำคัญด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง บนพื้นฐานนี้ การเลิกจ้างถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย และนายจ้างต้องให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งใหม่และจ่ายเงินให้เขา รายได้เฉลี่ยในช่วงเวลานั้น ถูกบังคับให้ขาดงานและชดใช้ความเสียหายทางศีลธรรม

หากหลังจากช่วงระยะเวลาที่เหมาะสมไม่มีการตอบกลับหรือจดหมายถูกส่งกลับเนื่องจากหมดระยะเวลาการจัดเก็บก็จำเป็นต้องจัดทำคำสั่งปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย อาจจำเป็นต้องให้เหตุผล การเลิกจ้างในภายหลังในศาล

ตัวอย่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ตัวอย่างจดหมายพร้อมคำถามเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงาน

หากพนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานและไม่จัดเตรียมเอกสารประกอบ ในวันเดียวกันนั้นเขาจะต้องได้รับคำถามเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงาน เขามีเวลาสองวันทำการในการเขียนคำอธิบาย หากหลังจากเวลานี้ไม่มีคำอธิบาย ในวันที่สาม จะมีการร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากมีคำอธิบายที่สำคัญ ให้ไปยังขั้นตอนถัดไป

ขั้นตอนที่ 5 ประเมินความถูกต้องของเหตุผลที่ขาดงาน

(หากมีหนังสือรับรองการปฏิเสธสามารถข้ามขั้นตอนนี้ได้)

หากฝ่ายบริหารตัดสินใจยกฟ้องผู้กระทำผิด คำสั่งจะออกโดยใช้แบบฟอร์ม T-8 แบบรวม การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานจะดำเนินการตาม มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ตัวอย่างจดหมายลาออกจากการขาดงาน

ขั้นตอนที่ 8 แนะนำพนักงานให้รู้จักกับคำสั่งซื้อ

พนักงานจะต้องคุ้นเคยหรือเกี่ยวข้องกับเขา การลงโทษทางวินัย(ไม่ว่าจะเป็นการตำหนิหรือไล่ออก) ภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศ (ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน) หากเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว การกระทำดังกล่าวจะถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ ต่อหน้าพยานสองคน

ขั้นตอนที่ 9 กรอกสมุดงาน

ตัวอย่างรายการในสมุดงานเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน

ขั้นตอนที่ 10 ออกสมุดงาน

ในวันทำการสุดท้ายพนักงานจะต้องจ่ายเงินสดทั้งหมดที่ถึงกำหนดชำระเช่นกัน ผู้รับจะลงนามในใบเสร็จรับเงิน

หากเขาปฏิเสธ เราจะดำเนินการในรูปแบบใด ๆ ต่อหน้าพยานสองคน

หากบุคคลไม่อยู่จริงในวันที่ถูกไล่ออก (วันสุดท้ายของการทำงาน) พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลในวันนี้จะต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นในการปรากฏในสมุดงานของเขาหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ .

หากบุคคลใดไม่มาและไม่ยินยอม นายจ้างมีหน้าที่เก็บสมุดงานดังกล่าวไว้เป็นเวลา 75 ปี

การตัดสินใจไล่ออกเนื่องจากขาดงานจะต้องเป็นไปอย่างยุติธรรมและได้สัดส่วน คนรับใช้ของ Themis เตือนเราถึงเรื่องนี้อีกครั้ง (คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 13 สิงหาคม 2556 ฉบับที่ 33-11362/2556) ท้ายที่สุดแล้ว ดูเหมือนชัดเจนว่าการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานด้วยเหตุผลที่ดีนั้นผิดกฎหมาย

ความปรารถนาของนายจ้างในการสร้างทีมที่พนักงานแต่ละคนปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างชัดเจนและไม่ "ยัดเยียด" มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาองค์กร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จึงมักใช้วิธี "แครอทและแท่ง" ดังนั้นกฎหมายแรงงานขอสงวนสิทธิ์ของนายจ้างในการกำหนดโบนัสพนักงาน ฯลฯ รวมถึงการบังคับใช้หรือไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพัน

แต่ละองค์กรเลือกอย่างอิสระ: บางคนเชื่อว่าเป็นการดีกว่าที่จะส่งเสริมและไม่ใส่ใจกับความผิดเล็กๆ น้อยๆ ในขณะที่คนอื่นคิดว่าการลงโทษเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุด แต่ไม่ว่าเส้นทางที่เลือกจะมีการละเมิดที่นายจ้างเพียงไม่กี่คนสามารถให้อภัยได้ ซึ่งรวมถึงการขาดงานซึ่งมีการลงโทษที่รุนแรงที่สุดประการหนึ่งนั่นคือการเลิกจ้าง

การละทิ้งหน้าที่คืออะไร?

การกระทำนี้หมายถึง การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในระหว่างวันทำงานหรือกะ โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา ตลอดจนการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน

อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะยืนยันว่าพนักงานคนหนึ่งขาดงาน จำเป็นต้องให้ความสนใจทั้งเหตุผลในการลางานและคำจำกัดความของสถานที่ทำงานของเขา

เหตุผลทั้งหมดของการลางานต้องได้รับการพิสูจน์และจัดทำเป็นเอกสาร หากเป็นไปได้ ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ (โทร เขียนจดหมาย ฯลฯ) เกี่ยวกับการลางานของเขาด้วย

กฎหมายแรงงานกำหนดว่าสถานที่ทำงานเป็นสถานที่ที่ลูกจ้างจะต้อง (ซึ่งเขาต้องมาถึง) ที่เกี่ยวข้องกับงานของเขา และอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้างทั้งทางตรงและทางอ้อม พนักงานแต่ละคน ที่ทำงานระบุไว้ใน สัญญาจ้างงานและส่วนใหญ่มักระบุด้วยที่อยู่ขององค์กรโดยไม่มีรายละเอียดเพิ่มเติม สิ่งนี้น่าจะส่งผลกระทบต่อความสามารถในการระบุพฤติกรรมของพนักงานว่าขาดงาน ลูกจ้างอาจอยู่ในอาณาเขตของนายจ้าง แต่ในขณะเดียวกันก็ขาดงานโดยตรงจากสถานที่ที่เขาปฏิบัติหน้าที่และสิ่งนี้ไม่ถือว่าขาดงานเนื่องจากสถานที่ทำงานของเขาถูกกำหนดให้เป็นอาณาเขตทั้งหมดขององค์กร ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดที่จะระบุรายละเอียดในสัญญาจ้างงาน (ชื่อโรงงาน เลขที่สำนักงาน ฯลฯ) ซึ่งสถานที่ทำงานของพนักงานตั้งอยู่

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องค้นหาสาเหตุของการขาดงานซึ่งจะต้องไม่มีข้อแก้ตัวสำหรับการกระทำของพนักงานจึงจะถือว่าขาดงาน อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานไม่มีรายการเหตุผลที่ไม่เคารพและมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการลางาน ดังนั้นความรับผิดชอบทั้งหมดในการกำหนดประเภทของสาเหตุของการขาดงานจึงตกเป็นหน้าที่ของนายจ้าง คำอธิบายหรือเอกสารของพนักงานอาจเข้ามาช่วยเหลือได้ ในสถานการณ์เช่นนี้ สิ่งสำคัญคืออย่าทำผิดพลาดและมองสถานการณ์อย่างเป็นกลางเพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาท

เหตุผลที่น่านับถือ

การค้นหาสาเหตุของการขาดงานของพนักงานจะต้องดำเนินการด้วยความจริงจังและมีความรับผิดชอบ ท้ายที่สุดมักเกิดขึ้นว่าในความเห็นของนายจ้างเหตุผลของการไม่ปรากฏตัวนั้นไม่มีนัยสำคัญ แต่เมื่อสอบสวนเพิ่มเติมปรากฎว่าเขาคิดผิด ดังนั้นคนรับใช้ของ Themis จึงเตือนนายจ้างอีกครั้งว่า การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายสำหรับ "การละทิ้งหน้าที่" พวกเขาจะต้องรับผิดชอบและลงโทษ คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 13 สิงหาคม 2556 เลขที่ 33-11362/2013 ระบุว่าพนักงานควรได้รับการคืนสถานะในที่ทำงานและจ่ายเงินตามเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานเนื่องจากการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเป็นสิ่งผิดกฎหมาย ผู้พิพากษาสรุปว่าพนักงานคนดังกล่าวขาดงานด้วยเหตุผลที่ถูกต้องเนื่องจากอยู่ระหว่างการรักษาแบบผู้ป่วยนอก เพื่อเป็นหลักฐานจะมีการนำเสนอรายงานทางการแพทย์ซึ่งระบุ: ระยะเวลาในการรักษาผู้ป่วยนอก การวินิจฉัย และกำหนดแนวทางการรักษา ผู้พิพากษายังพบว่าลูกจ้างรายดังกล่าวใช้มาตรการเพื่อแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับการลางานของเขา

นอกจากบัตรผู้ป่วยนอกและใบรับรองความสามารถในการทำงานแล้ว พนักงานยังสามารถยืนยันการเจ็บป่วยด้วยใบรับรองแพทย์ได้

อย่างไรก็ตาม ปัญหาสุขภาพไม่ใช่สาเหตุเดียวที่ทำให้ขาดงาน เหตุผลเหล่านี้อาจรวมถึง:

• อุบัติเหตุ;
• สภาพอากาศที่ไม่เอื้ออำนวย (การจราจรติดขัด หมอก น้ำแข็ง ฯลฯ );
• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะกลับจากวันหยุดหรือการเดินทางเพื่อธุรกิจตรงเวลาเนื่องจาก สภาพอากาศหรือสภาวะสุขภาพ
• รอรถพยาบาลมาถึงผู้ป่วย
• การจับกุมฝ่ายบริหาร
• การดูแลเด็กที่ป่วยหรือสมาชิกครอบครัวคนอื่นๆ
• การพังทลายของระบบขนส่งสาธารณะ
• งานซ่อมแซมฉุกเฉินที่บ้านของพนักงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่เขาให้ช่างซ่อมเข้าอพาร์ทเมนท์ได้ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับงานที่ดำเนินการตามคำขอของพนักงานหรือการซ่อมแซมตามปกติ
• ภัยธรรมชาติ ฯลฯ

เหนือสิ่งอื่นใดตามคำแนะนำของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในมติเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 "ในการยื่นคำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซียประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการลางาน ได้แก่ การมีส่วนร่วมในหน้าที่สาธารณะหรือของรัฐบาลในฐานะลูกขุน สมาชิกของคณะกรรมการการเลือกตั้ง ฯลฯ

ความสนใจ

กฎหมายแรงงานไม่มีรายการเหตุผลที่ไม่เคารพและมีเหตุผลสำหรับการลางาน ดังนั้นความรับผิดชอบทั้งหมดในการกำหนดประเภทของสาเหตุของการขาดงานจึงตกเป็นหน้าที่ของนายจ้าง

นอกจากนี้ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียในคำตัดสินลงวันที่ 30 มีนาคม 2555 หมายเลข 69-B12-1 ระบุว่าการไม่มีตั๋วรถไฟที่สำนักงานขายตั๋วก็เป็นเหตุผลที่ถูกต้องเช่นกัน

เหตุผลทั้งหมดจะต้องมีเหตุผลและหากเป็นไปได้จะต้องจัดทำเป็นเอกสาร ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ (โทร เขียนจดหมาย ฯลฯ) เกี่ยวกับการลางานของเขาด้วย แต่หากลูกจ้างไม่มาปรากฏตัวที่ที่ทำงานและไม่เตือนใครก็ควรที่นายจ้างจะติดต่อกับเขาด้วยตนเอง เพราะพนักงานอาจจะไม่สามารถดำเนินการได้ด้วยตัวเอง

หากไม่สามารถติดต่อพนักงานได้จะต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการไม่อยู่ของเขา เพื่อจุดประสงค์นี้เพื่อชื่อ ผู้อำนวยการทั่วไปมีการเขียนบันทึกบนพื้นฐานของการออกคำสั่งให้บันทึกข้อเท็จจริงของการลางาน มันถูกทำให้เป็นทางการโดยการกระทำ รูปแบบที่องค์กรพัฒนาขึ้นเอง แต่ต้องระบุ: ชื่อนามสกุลและตำแหน่งของพนักงาน, เวลาและวันที่ขาดงาน เอกสารนี้ลงนามโดยเจ้าหน้าที่ผู้เรียบเรียง ในเวลาเดียวกันการกระทำนั้นจะต้องมีลายเซ็นของพนักงานอย่างน้อยสามคนซึ่งยืนยันว่าในขณะที่ร่างการกระทำนั้นพนักงานที่ระบุในนั้นไม่ได้ไปทำงาน

• “ NN” หรือรหัส 30 หากพนักงานไม่อยู่ที่ที่ทำงานตลอดทั้งวันทำงาน
• “ฉัน” หรือรหัส 01 ระบุจำนวนชั่วโมงทำงานหากลูกจ้างขาดงานติดต่อกันสี่ชั่วโมง

ทันทีที่ลูกจ้างมาถึงที่ทำงาน เขาจะต้องได้รับใบลางานและต้องจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลางาน หากเหตุผลนั้นถูกต้อง เอกสารที่เกี่ยวข้องกับการขาดงานจะถูกจัดเก็บในไฟล์ส่วนตัวของพนักงานที่ยังคงทำงานต่อไป ในกรณีนี้ จะไม่มีการชำระวันหรือชั่วโมงของการขาดงานหากไม่มีการส่งเอกสาร (ใบรับรองความไม่สามารถในการทำงาน หมายเรียก ฯลฯ ) โดยขึ้นอยู่กับการชำระเงินของเวลาที่ขาดงาน

การบัญชีเชิงปฏิบัติ

นอกจากสิ่งจูงใจต่างๆแล้ว การทำงานที่ดีกฎหมายแรงงานอนุญาตให้นายจ้างใช้บทลงโทษต่างๆ กับลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อ การประพฤติมิชอบประเภทหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานในเรื่องชั่วโมงทำงาน สิ่งที่ร้ายแรงที่สุดถือเป็นการขาดงาน - ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการลางานเป็นเวลานานผู้จัดการสามารถไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาออกได้

การขาดงานหรือความล่าช้า

กฎหมายแรงงานให้คำจำกัดความที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ถือได้ว่าเป็นการขาดงาน นี่คือการขาดงานจากสถานที่ทำงานเป็นเวลาสี่ชั่วโมงหรือตลอดกะงาน (วัน) หากระยะเวลาสั้นกว่านั้น

เกินสี่โมงถือว่าสาย

การขาดงานจะต้องกินเวลาครั้งละสี่ชั่วโมงขึ้นไป หากขาดไป ถือว่าขาดงานสาย

ตัวอย่างเช่น พนักงานมาสายเป็นเวลาสามชั่วโมงในช่วงเริ่มต้นวันทำงาน และขาดงานอีกหนึ่งชั่วโมงครึ่งหลังพักรับประทานอาหารกลางวัน ความล่าช้าดังกล่าวไม่ถือเป็นการขาดงาน แม้ว่าการขาดงานทั้งหมดจะเกินสี่ชั่วโมงก็ตาม

กฎหมายดังกล่าวมีบทลงโทษสำหรับการขาดงานและการมาทำงานสาย ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง นี่อาจเป็นการลงโทษทางการเงินหรือการใช้มาตรการทางวินัยที่กำหนดไว้ในกฎหมาย - จากการตำหนิธรรมดา ๆ ไปจนถึงทัศนคติที่ละเลยต่อตารางการทำงานของพนักงาน

เพื่อใช้โทษดังกล่าว ลูกจ้างจะต้องขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ดังนั้น ก่อนที่จะลงโทษพนักงาน ผู้จัดการจะต้องค้นหาสาเหตุของการมาสายหรือขาดงาน และระดับของความเคารพต่อพนักงาน

กฎหมายไม่ได้ให้การจำแนกอย่างชัดเจนว่าอะไรถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้องและเหตุผลใดไม่ใช่ ในกรณีส่วนใหญ่ การตัดสินใจจะกระทำโดยผู้จัดการ แต่เหตุผลบางประการของการไม่อยู่ยังคงมีระบุไว้ในข้อบังคับ

เหตุผลที่สมควรขาดงาน

ประการแรก นี่คือการขาดงานอย่างเป็นทางการจากสถานที่ทำงานตามที่ตกลงกับนายจ้าง. ซึ่งรวมถึง:

ตัวอย่างเช่น เมื่อมีการร้องขอ ลูกจ้างอาจได้รับอนุญาตให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ค่าจ้างเกี่ยวกับการคลอดบุตร (สำหรับบิดา) การแต่งงาน และสถานการณ์ครอบครัวอื่น ๆ

ข้อเท็จจริงของการขาดงานของพนักงานนี้เป็นที่ทราบล่วงหน้าและมีการออกคำแนะนำหรือคำสั่งที่เหมาะสม นอกจากนี้อาจมีข้อตกลงด้วยวาจากับหัวหน้างานโดยตรงว่าพนักงานจะขาดงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งด้วยเหตุผลส่วนตัว

ประการที่สอง เหตุผลที่มีเอกสารหลักฐานถือว่าถูกต้อง- ไม่ทราบจนกว่าจะขาดงานอย่างไรก็ตามพนักงานสามารถจัดเตรียมเอกสารอย่างเป็นทางการซึ่งจะยืนยันความร้ายแรงของสาเหตุที่มาสายหรือขาดงาน

เอกสารและเหตุผลดังกล่าวรวมถึง:

• เนื่องจากความทุพพลภาพชั่วคราวของลูกจ้างหรือบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ
• ความจำเป็นในการเข้าร่วมการพิจารณาคดีของศาล
• การมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ดำเนินการโดยหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย
• คุมขังจนกว่าจะตัดสินว่ามีความผิด

ที่สาม, เหตุสุดวิสัยต่างๆ ที่นำไปสู่การล่าช้าหรือขาดงานได้แก่ภัยจากฝีมือมนุษย์และภัยธรรมชาติ อุบัติเหตุทางถนน สถานการณ์ฉุกเฉินที่บ้านลูกจ้าง การเสียชีวิตของญาติสนิท เป็นต้น

เช่นเกิดพายุเฮอริเคนตอนกลางคืน ต้นไม้ล้มขวางทางเข้าออกเพียงทางเดียว เรารออยู่ครึ่งวันเพื่อให้หน่วยฉุกเฉินมาถึง เขาก็เอาเศษซากและเคลียร์ประตู

หากเป็นไปได้นายจ้างจะต้องได้รับแจ้งถึงพฤติการณ์ดังกล่าวก่อนที่จะเริ่มการลงทะเบียนข้อเท็จจริงของการลาออกจากงาน

ประการที่สี่ การขาดงานอาจเกิดจากการกระทำของนายจ้างที่ฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน อาจใช้เวลานานกว่า 15 วัน การปฏิเสธการเข้าถึงสถานที่ทำงานสำหรับพนักงานที่ถูกศาลคืนสถานะ การละเมิดในด้านการคุ้มครองแรงงาน

ตัวอย่างเช่น หากมีความล่าช้าในการจ่ายเงินที่ได้รับ พนักงานสามารถเขียนคำแถลงเกี่ยวกับการระงับการปฏิบัติหน้าที่ราชการและไม่ปรากฏในที่ทำงาน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 142)

การลงโทษตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการขาดงาน

ความถูกต้องของสาเหตุที่ลูกจ้างไม่อยู่ (นอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด) จะขึ้นอยู่กับการพิจารณาของนายจ้าง

สำหรับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผล รหัสแรงงานความรับผิดทางวินัยมีสามประเภท - การตำหนิ, การตำหนิ, การเลิกจ้าง (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อ 192) สำหรับคนงานบางประเภทเช่นพนักงานของรัฐและเทศบาลบุคลากรของกองทัพอาจมีบทลงโทษเพิ่มเติม - การลดตำแหน่ง (ตำแหน่ง) หรือการลิดรอนเครื่องราชอิสริยาภรณ์พิเศษ

นายจ้างอาจใช้บทลงโทษสำหรับการขาดงาน แต่ไม่จำเป็นต้องบังคับ เช่น ในที่ทำงาน ลูกจ้างถือเป็นผู้รับผิดชอบและปฏิบัติงาน ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ในระดับที่เหมาะสม ในกรณีนี้สามารถให้อภัยความล่าช้าเพียงครั้งเดียวได้ หรือลงมือตำหนิด้วยวาจาในการสนทนากับฝ่ายบริหาร

เมื่อพนักงานฝ่าฝืนวินัยอย่างเป็นระบบ ผู้จัดการจะใช้บทลงโทษสำหรับการขาดงานตามประมวลกฎหมายแรงงาน

นอกเหนือจากความรับผิดทางวินัยแล้ว บริษัทยังอาจใช้บทลงโทษที่สำคัญอีกด้วย

กฎหมายห้ามระบบค่าปรับทางการเงิน แต่พนักงานสามารถถูกตัดสิทธิ์การจ่ายโบนัสบางส่วนหรือทั้งหมดได้

บางครั้งพนักงานจะได้รับเงินเดือนส่วนหนึ่งจากการหลีกเลี่ยงกฎหมายผ่านโครงการ "สีเทา" ต่างๆ และฝ่ายบริหารของบริษัทสามารถปรับพวกเขาได้หากไม่จ่ายเงินจำนวนนี้ ข้อเท็จจริงของเงินเดือนที่ไม่เป็นทางการอาจกลายเป็นเหตุผลในการลงโทษทั้งฝ่ายบริหารขององค์กรและพนักงานโดยหน่วยงานกำกับดูแล

หากองค์กรปรับเงินพนักงานสำหรับการละเมิดใด ๆ นี่อาจเป็นเหตุผลที่ต้องติดต่อ การตรวจสอบแรงงาน- ในสถานการณ์เช่นนี้นายจ้างจะได้รับค่าปรับตามกฎหมาย

การลงทะเบียนขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

เพื่อที่จะใช้การลงโทษทางวินัยหรือทางการเงิน จำเป็นต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการขาดงานของพนักงานอย่างถูกต้อง

ประการแรก จะมีการร่างการขาดงานจากสถานที่ทำงานที่ได้รับมอบหมายของพนักงานโดยไม่ทราบสาเหตุ มีเครื่องหมาย “NN” อยู่ในใบบันทึกเวลาการทำงาน

หากพนักงานไม่ปรากฏตัวเป็นเวลาหลายวันจะเป็นการดีกว่าที่จะร่างการกระทำดังกล่าวทุกวันเนื่องจากหลังจากกลับมาทำงานแล้วพนักงานสามารถจัดเตรียมเอกสารสำหรับบางวันเพื่อยืนยันเหตุผลของการไม่อยู่ของเขา

ตัวอย่างเช่น พนักงานหยุดงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ รายงานหนึ่งฉบับถูกจัดทำขึ้นตลอดระยะเวลาที่ขาดงาน แต่เมื่อกลับมาถึงที่ทำงานแล้วผู้ที่ขาดงานก็นำเสนอ ลาป่วยสำหรับอาการบาดเจ็บนานหนึ่งสัปดาห์ สถานการณ์ดังกล่าวทำให้การใช้บทลงโทษเป็นปัญหา

จากนั้นเมื่อผู้หลบหนีมาถึงที่ทำงานแล้วจำเป็นต้องขอคำอธิบายจากเขาด้วย ในการเขียนเกี่ยวกับสาเหตุที่ขาดงาน พนักงานมีเวลาสองวันในการจัดทำเอกสารนี้ หากเขาไม่เคยให้คำอธิบายเลย ข้อความ "ปฏิเสธที่จะอธิบายเหตุผล" จะใส่ไว้ในใบรับรองการขาดงาน

หลังจากนี้จะมีการตัดสินใจใช้มาตรการ ขึ้นอยู่กับประเภทของการลงโทษออกกฤษฎีกา (คำสั่ง) เพื่อออกคำตำหนิตำหนิหรือไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ประมาทเลินเล่อ เขาทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้โดยไม่ต้องลงนาม

การลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิหรือตำหนิไม่สะท้อนอยู่ในสมุดงานของผู้กระทำผิด แต่อยู่ที่พนักงาน แผนกบุคคลจดบันทึกข้อเท็จจริงนี้ไว้ในบัตรส่วนตัวหรือแฟ้มส่วนตัวของผู้หลบหนี

เมื่อถูกเลิกจ้างศิลปะ 81.6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นเหตุผลในการเลิกจ้าง แรงงานสัมพันธ์จะสร้างปัญหามากมายให้กับพนักงานที่ประมาทในการหางานในอนาคต

ขั้นตอนการเลิกจ้างก็คล้ายกับขั้นตอนอื่น การชำระเงินครบกำหนด เงิน,ค่าชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้, ปัญหา หนังสืองานไปอยู่ในมือของพนักงาน

หากลูกจ้างไม่เคยกลับมาทำงานหลังจากขาดงานโดยไม่มีเหตุผล ให้ถือว่าวันทำการสุดท้ายคือวันที่เขาทำงานครั้งสุดท้าย

ยกเว้น เอกสารประกอบการขาดงานก็จำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการใช้การลงโทษด้วย

เงื่อนไขการลงโทษสำหรับการขาดงานและการยกเลิกการลงโทษทางวินัย

ชนิดใด ๆ การลงโทษทางวินัยสำหรับการขาดงานไม่สามารถใช้กับพนักงานที่ประมาทได้หากผ่านไปเกินหกเดือนนับตั้งแต่ขาดงาน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 193) นอกจากนี้จะต้องผ่านไปไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบข้อเท็จจริงของการลางานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ช่วงเวลานี้ไม่รวมถึงการลาป่วยหรือการลาพักร้อนของพนักงาน รวมถึงช่วงเวลาที่ขออนุญาตจากสหภาพแรงงานเพื่อดำเนินการทางวินัย หากจำเป็น

สำหรับข้อเท็จจริงประการหนึ่งของการขาดงาน สามารถใช้การลงโทษได้เพียงประเภทเดียวเท่านั้น

ตัวอย่างเช่น คุณไม่สามารถตำหนิบุคคลแล้วไล่เขาออกเนื่องจากขาดงานเพียงครั้งเดียว

การลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกหนึ่งปีหลังจากที่มีการกำหนดหากในช่วงเวลานี้พนักงานไม่กระทำการที่คล้ายกัน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 194) ข้อเท็จจริงนี้ถูกนำมาพิจารณาเมื่อเลือกมาตรการที่จะโน้มน้าวพนักงานเมื่อเขาขาดงานซ้ำแล้วซ้ำอีก เมื่อผ่านไปกว่าหนึ่งปีนับตั้งแต่เหตุการณ์ขาดงานครั้งก่อนถือว่าลูกจ้างดังกล่าวถูกลงโทษเป็นครั้งแรก

หากพนักงานแก้ไขตัวเองและประพฤติตนอย่างมีระเบียบวินัยและไม่กระทำการละเมิดอื่น ๆ ในงานของเขา ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะยกเลิกการลงโทษเร็วกว่าระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดตามคำสั่งของเขา

อุทธรณ์โทษปรับกรณีขาดงาน

ในสถานการณ์ที่ลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับข้อเท็จจริงของการขาดงานหรือความถูกต้องของมาตรการที่ดำเนินการ เขาสามารถอุทธรณ์การดำเนินการของนายจ้างในศาลได้

ในการดำเนินการนี้ สิ่งแรกที่พนักงานต้องทำคือไม่ต้องลงนามในเอกสารที่บันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด

ลายเซ็นภายใต้การกระทำที่ตรวจพบว่าขาดงาน คำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยหรือการลิดรอนโบนัสถือเป็นการยอมรับความผิดนั้นเอง

นอกจากนี้เป็นลายลักษณ์อักษรพนักงานจะต้องแสดงความเห็นเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการขาดงานที่เกิดขึ้นสนับสนุนหากเป็นไปได้ เอกสารราชการยืนยันการมีอยู่ของเขาในที่อื่นและความเป็นไปไม่ได้ที่จะอยู่ในที่ทำงาน

นอกจากนี้ ลูกจ้างจะไม่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานหากเคยยื่นคำร้องต่อนายจ้างให้พักงานเนื่องจากฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานหรือมาตรฐานความปลอดภัยแรงงาน

เมื่อมีการกำหนดโทษ พนักงานจะยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอให้ลบคำพูดหรือคำตำหนิ หรือ หากมีเหตุผลอันสมควร ศาลจะตอบสนองข้อเรียกร้องของลูกจ้าง

เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ในการดำเนินคดี จะต้องกรอกเอกสารทั้งหมดเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการขาดงานอย่างถูกต้อง และต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับเรื่องนี้

การละเมิดที่พบบ่อยที่สุดของพนักงานคือการมาสายหรือขาดงาน (ขาดงานนาน) ผลที่ตามมาของพฤติกรรมของพนักงานดังกล่าวคือการลงโทษจากนายจ้าง หากพนักงานไม่ปรากฏตัวด้วยเหตุผลที่ไม่สามารถยกโทษได้ พนักงานอาจถูกถอดถอนโบนัส ถูกตำหนิหรือตำหนิ และหากการละเมิดเป็นระบบ อาจถูกไล่ออกด้วยซ้ำ ไม่ว่าจะใช้มาตรการบีบบังคับหรือจำกัดตัวเองให้อยู่ในการสนทนาธรรมดา ๆ - การตัดสินใจดังกล่าวกระทำโดยนายจ้างโดยตรงของพนักงาน เนื่องจากกฎหมายไม่ได้บังคับให้ฝ่ายบริหารของ บริษัท ต้องลงโทษพนักงาน

03.09.2019

การขาดงานของพนักงานบางครั้งเกิดจากปัจจัยต่างๆ ซึ่งอาจรวมถึงการเจ็บป่วย งานแต่งงาน การสอบเข้ามหาวิทยาลัย เป็นต้น

มีให้หรือเปล่า กฎหมายแรงงานคำจำกัดความของคำว่า "เหตุผลที่ดีสำหรับการลางาน"?

มีรายการเหตุผลดังกล่าวในกฎหมายหรือไม่?

แนวคิดการขาดงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

รายการสาเหตุที่ไม่ทำงาน

นอกจากนี้ ต่อไปนี้ถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้อง:

• ความล่าช้าหรือขาดการขนส่งสาธารณะ รวมถึงการจราจรติดขัดระหว่างทางไปทำงาน
• หมายเรียกไปยังศาลหรือสำนักงานอัยการ
• ความเจ็บป่วยของเด็กหรือการรักษาในโรงพยาบาลอย่างเร่งด่วนของญาติสนิท
• ภัยพิบัติทางธรรมชาติ;
• เพลิงไหม้และเหตุการณ์อื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถเข้างานได้ตรงเวลา

เหตุผลแต่ละข้อต้องได้รับการพิสูจน์และจัดทำเป็นเอกสาร (ถ้าเป็นไปได้)

นอกจากนี้ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการขาดงานด้วย

อย่างไรก็ตาม ในบางกรณี นายจ้างอาจติดต่อกับลูกจ้างโดยอิสระ เนื่องจากปัจจุบันเขาอาจไม่มีโอกาสได้ดำเนินการด้วยตนเอง

ข้อแก้ตัวสำหรับพนักงานคืออะไร?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีรายการเหตุผลที่ไม่ยุติธรรมสำหรับการหยุดงาน นายจ้างแต่ละคนสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระว่าสิ่งใดที่ได้รับการพิจารณาเช่นนั้น แต่ก็คุ้มค่าที่จะพึ่งพา คำตัดสินของศาลซึ่งได้ถูกเอาออกไปแล้ว

เหตุผลที่ไม่มีข้อแก้ตัวในการลางานคือ:

• นาฬิกาปลุกเสีย;
• การหลงลืมของพนักงาน
• การตรวจสุขภาพซึ่งไม่ได้ออกใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน
• วันหยุดทำงานในช่วงวันหยุดพักร้อนหากการเรียกคืนจากวันหยุดไม่เป็นทางการ
• ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรหากผู้จัดการยังไม่อนุมัติการสมัครลาดังกล่าว
• การรักษาคู่สมรสในโรงพยาบาล

ข้อสรุป

ผู้จัดการจะต้องประเมินสาเหตุของการขาดงานอย่างมีสติและใช้การลงโทษโดยคำนึงถึงพฤติกรรมของพนักงานในช่วงก่อนหน้า