Кой решава кадровите въпроси? Проблеми на работата на персонала Характеристики на промените в персонала в процеса на трансформация

1. Продължителност сезонна работапрез годината общо правилоне може да надвишава:
Верен отговор: Б) 6 месеца.

2. Трудовата книжка за подаване в Пенсионния фонд се издава на служителя по негово писмено искане в следния срок:
Верен отговор: А) не по-късно от 3 работни дни;

3. Когато работодателят намалява числеността на работниците и служителите, с предимство право да останат на работа имат работници и служители с:
Верен отговор: А) по-висока производителност и квалификация на труда

4. При сключване трудов договорза период от 2 до 6 месеца тестът не може да надвишава:
Верен отговор: А) две седмици;

5. Работник или служител, сключил трудов договор за срок до два месеца, може да го прекрати предсрочно съгл. по желание, предупреждавайки работодателя за това:
Верен отговор: А) три дни преди уволнението;

6. Не се допуска уволнение при повторно нарушение на трудовите задължения:
Верен отговор: А) бременна служителка;

7. Кога проверка на мястоИнспекторът по труда представя на работодателя:
Правилни отговори: A) ID на услугата;
Б) заповед за извършване на проверка;

8. При завръщане от командировка служителят трябва да представи:
Верен отговор: В) авансов отчет за изразходваните суми.

9. Наличието на документ за реда за обработка на лични данни е задължително:
Верен отговор: А) за всички работодатели;

10. Служител може да бъде отстранен от работа:
Верен отговор: А) поради непреминаване на задължителен медицински преглед;

11. Следното трябва да бъде уведомено за наемане на „безвизов“ чуждестранен работник:
Верен отговор: А) орган на Министерството на вътрешните работи на Русия;

12. Ако служител подаде молба за отпуск извън графика за отпуск, може ли работодателят да му откаже?
Верен отговор: А) да;

13. Ако служител е подал молба за напускане, до кога може да я оттегли?
Верен отговор: Б) преди края на последния работен ден;

14. През какъв срок служителят трябва да се запознае със заповедта за налагане на дисциплинарно наказание?
Верен отговор: Б) в рамките на три работни дни;

15. В какъв срок служителят трябва да се запознае със заповедта за наемане срещу подпис?
Верен отговор: В) до 3 работни дни от датата на започване на работа;

16. Трябва ли служителят да напише собственоръчно писмо за напускане?
Верен отговор: Б) не, служителят може да отпечата заявлението, основното е подписът му да е ръкописен.

17. В какви случаи е законно да се предоставят гаранции и компенсации на служители, съчетаващи работа с образование?
Верен отговор: А) когато служителите получават образование на подходящо ниво за първи път

18. Размерът на обезщетенията за временна нетрудоспособност се определя:
Верен отговор: B) федерален закон(и)

19. Съгласно нормите Кодекс на труда Руска федерациязаплата е:
Верен отговор: А) възнаграждение за труд, както и компенсационни плащания (допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер

20. Плащането на ваканция се извършва:
Верен отговор: Б) не по-късно от три дни преди началото му

2 1 . Нормално работно време:
Верен отговор: Б) не може да надвишава 40 часа на седмица

22. Каква е продължителността работна седмицаможе да се задава при определяне на работното време?
Верен отговор: Г) някое от горните

23. Допустимо ли е наемането на служители за работа в почивни и неработни дни? почивни днибез тяхно съгласие (с изключение на творчески и други медийни работници, кинематографски организации, театри, циркове и др.)?
Верен отговор: А) се допуска в специални случаи (за предотвратяване на бедствие, промишлена авария, аварии, унищожаване или повреда на имуществото на работодателя, премахване на природно бедствие и други подобни цели)

24. Продължителността на годишните основни и допълнителни платени отпуски на служителите се изчислява в:
Верен отговор: В) календарни дни, без да се включват неработните празници, попадащи през ваканционния период

25. Какви условия не са задължителни за включване в трудовия договор?
Верен отговор: Б) служебни задължения

26. Колко време трябва да работи един служител при работодател (за кого е работата на този работодателе основен), така че работодателят има задължение да поддържа трудова книжкаслужител?
Верен отговор: Б) повече от пет дни

27. При изпращане на служител в командировка му се гарантира:
Верен отговор: Г) всичко по-горе (в точки "а", "в")

28. Какво изплащат ли се дневни пари на служител, когато служителят е изпратен в командировка?
Верен отговор: Г) нито един от дадените варианти за отговор не е верен

29. В случай на временна нетрудоспособност на служител, платеният годишен отпуск на служителя трябва да бъде удължен или отложен за друг период, определен от работодателя, като се вземат предвид желанията на служителя.
Служителят е излязъл в основен платен годишен отпуск за периода от 1 март (петък) до 7 март (четвъртък). На 5 март (вторник) служителката се разболяла и била в отпуск по болест 6 дни (от 5 март до 10 март (неделя)).
Почивните дни на служителя са събота и неделя, 8 март е неработен празник.
Ако отпускът на служител е удължен поради болест, служителят трябва да се върне на работа не по-късно от:
Верен отговор: Отговор: 14 март (четвъртък)

30. При прекратяване на трудовия договор поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, на уволнения служител се заплаща обезщетениев размер на средната месечна заплата, а също така запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение). С трудов договор или колективен договор могат да се определят увеличени размери на обезщетението при напускане. На 30 април организацията прекрати трудовия договор със служителя поради намаляване на броя на служителите. Средната месечна заплата на служител за изплащане на обезщетение е 100 000 рубли. Колективният трудов договор предвижда, че при освобождаване на служители поради намаляване на броя на служителите, задържаните средни доходина работниците за периода на трудоустрояването им се заплаща с коефициент 1,5.
Половин месец след уволнението (16 май) служителят е сключил трудов договор с новия работодател.
Каква е общата сума на обезщетението при уволнение и неразпределената средна месечна заплата, която трябва да се изплати на служителя в тази ситуация?
Верен отговор: Отговор: 100 000 рубли.

Не само в Москва, но и в регионите и в Свердловска област

Говорим за известните бивш служителАдминистрацията на президента на Руската федерация, а сега първият заместник-началник на Федералната миграционна служба на Русия, който получава една генералска звезда на всеки шест месеца, генерал-полковник Каланда Владимир Александрович.

Каланда идентифицира услуги в Министерството на вътрешните работи, които могат да бъдат подложени на постоянни, така наречени „доходоносни“ парични вноски в центъра: КАТ, полицейско управление, Федерална миграционна служба и др. Всяка една от службите на регионално ниво имаше свои хора, разположени в продължение на няколко години.

Демин Ю.А. учи с него в групата, който с течение на времето започва да работи като заместник. Началник на Държавната инспекция по движението на дирекцията за вътрешни работи на Екатеринбург. За получаване на подкуп той е арестуван от прокуратурата и 6 месеца е следствен в следствения арест. Тук се намеси всемогъщият Каланда В.А. и даде указания за прекратяване на наказателното дело и освобождаване на Демин от следствения арест. След освобождаването си, чрез намесата на Каланда, Демин е възстановен на длъжността си чрез съда и след това получава назначението на началник на пътната полиция на Екатеринбург. Всички служители бяха изключително изненадани, но нещата отидоха по-високо. Демин е назначен за началник на КАТ Свердловска област. Губернатор Rossel E.E. не дава съгласие за назначаването му в продължение на една година, като се има предвид, че той и прокуратурата непрекъснато получават жалби срещу Демин. Според наличните факти прокуратурата образува наказателно дело срещу Демин за нападение. Но скоро и това наказателно дело е прекратено по указание на Каланда. Като се има предвид, че Каланда се свързва с началника на КАТ на Министерството на вътрешните работи с молба да назначи Демин за началник на регионалната КАТ, Росел Е.Е. по искане на ръководството на Министерството на вътрешните работи той се съгласява с утвърждаването на Демин на длъжността, въпреки негативното отношение на началника на Централната дирекция на вътрешните работи Воротников.

Назначен в края на 2007 г нов шефГенерал Никитин от регионалното полицейско управление, който преди това е работил в службата за вътрешна сигурност на руското министерство на вътрешните работи. След като проучи всички жалби срещу Демин, той решава да провери дейността на пътната полиция, като покани собствените си служители по сигурността от руското Министерство на вътрешните работи. Въпросът е за освобождаването на Демин от поста му, но тук Каланда провежда необходимия разговор с Никитин в Москва и Демин остава на поста си.

През 2006 г. на базата на паспортно-визовата служба е създадена FMS. Ръководството на FMS, със съгласието на Министерството на вътрешните работи, предложи план за така наречената реорганизация на паспортно-визовата служба. Зад фасадата на мерките, насочени към подобряване на работата на тази служба, беше извършено „прочистване“ на ръководството на регионалните поделения. Приблизително 70% от лидерите, които не искаха да „легнат“ на Ромадановски и Каланда, бяха принудени да напуснат позициите си под различни предлози.

В резултат на тази ротация бяха инсталирани лоялни мениджъри, които се вписват добре в системата на паричните потоци, отиващи към Москва.

Въпреки факта, че е изпратена петиция до министъра на вътрешните работи на Русия за назначаването на бившия ръководител на паспортно-визовата служба В.А. губернаторът, председател на правителството на региона, Каланда призовава в град Москва Игор Албертович Семочкин, негов съученик в Свердловския юридически институт, и го назначава на длъжността ръководител на Федералната миграционна служба за Свердловска област. Обърнете внимание, че това е колега, който е много зависим от Каланда във всички отношения и следователно е лоялен и надежден, а също така способен да осигури редовен, никога регистриран поток от така наречените „черни пари“. Почти веднага той беше представен на борда на миграционната служба на Руската федерация. А това означава много: имунитет, в определен смисъл на думата, доверието на топ покровителите, значимост в региона и т.н. и т.н., и също доста добре паричен потокот контролирания регион.

Заместник Семочкин И.А. Назначен е Сергей Серафимович Кашицин, също ръководител на отдела за визи и регистрация на FMS за Свердловска област.

Но самите тези двама служители, очевидно, не вдъхнаха напълно доверие; контролът върху тяхната дейност беше необходим. И в Свердловска област има такъв човек. Името му е Бризгалов Андрей Николаевич, бивш служителУправление на КГБ на СССР за Свердловска област, подал оставка около 1992 г. Работил като следовател на 2-ри отдел (контраразузнаване), служил туристически компании. Говори се, че по време на службата си е вземал пари на заем от управителите на тези фирми, някои от които не е върнал.

Приблизително от 1986 до 1988 г. Каланда работи в Свердловската дирекция на КГБ на СССР, в 3-ти отдел ( бързо обслужванеслужители на вътрешните работи).

Бризгалов се пенсионира с чин капитан. Той напусна „офиса” чисто по меркантилни причини. Сега Андрей Николаевич Бръзгалов е директор на UIC InformVES (Уралски информационен център InformVES).

Скоро Каланда влезе в HSE (сега FSB Academy) и след това направи шеметна кариера, използвайки невероятната си способност да се катери на правилното място без сапун и да лови риба в размирна вода. Така става генерал-полковник.

По време на реорганизацията на паспортно-визовата служба Бризгалов А.Н. проведе много убедителни разяснителни разговори с отстранените от щат началници на отдели и им предложи назначаване на длъжности само ако изпълнят указанията му за издаване на задгранични паспорти руски граждании разрешения за временно пребиваване на чужди граждани.

В резултат на това на длъжности бяха назначени само онези, които се съгласиха да сътрудничат с него. Така всички висши ръководители на миграционната служба в Свердловска област получиха позициите си.

В същото време Бризгалов, като служител на свободна практика в дирекцията на ФСБ за Свердловска област, посети всички лидери най-големите предприятияЕкатеринбург (например: пазарният комплекс Tagansky Ryad), където работят чуждестранни граждани, и в ултимативна форма изискват да работят по регистрация, издаване на разрешителни за трудова дейностчужди граждани само от посочените от него фирми. В случай на отказ той обещава на тези лидери големи проблеми.

Работил е и с ръководителите на общежития, където живеят чужди граждани. Използвайки личната карта на служител на ФСБ на свободна практика, той се представил за действащ служител на Дирекцията на ФСБ за Свердловска област и предложил защита от всякакви неприятности, всъщност предложил така наречената „защита“ (От януари 2007 г. със заповед на директора на ФСБ трябваше да бъдат конфискувани лични документи на свободна практика от всички служители на свободна практика. Тази мярка беше продиктувана от огромния брой злоупотреби от страна на лицата, притежаващи такива сертификати. Бризгалов заплаши онези, които се колебаеха да се съгласят с предложението му, с различни неприятности, включително с факта, че ще бъдат отведени в управлението на ФСБ за Свердловска област, където ще бъдат разгледани с подходящо пристрастие.

Тази работа е извършена в съгласие с началника на отдела за контраразузнавателни операции на управлението на ФСБ за Свердловска област В. Симанюк и неговия заместник Р. Новоселцев.

Бризгалов отива в офиса на ФМС, сякаш отива на работа, и заема кабинета на И.А.Сьомочкин. или Кашицин С. С. и им дава указания какво и как да правят, кого да пуснат напред, кого да задържат и от кого изобщо да не приемат документи за регистрация. Решава кадрови въпроси: кой на каква длъжност да бъде назначен или преместен на друг обект. Дава инструкции на обикновените служители на FMS. Като цяло той е фактическият ръководител на Федералната миграционна служба за Свердловска област. Кашицин С.С. работи само според инструкциите на Бризгалов. По искане на Бризгалов някои материали се разглеждат без съответното изпълнение на документи, изисквани от закона, по ускорен начин.

По този начин е организирано „предприятие“ за издаване на разрешения за временно пребиваване и разрешения за работа на чужди граждани и издаване на задгранични паспорти на руски граждани.

Цените са както следва:

От 100 хиляди рубли за получаване на разрешение за временно пребиваване на чужд гражданин;
- 4000 rub. за издаване на задграничен паспорт, 3 седмици след подаване на документи за издаване на задграничен паспорт;
- от 15 000 rub. спешно, до няколко дни, в зависимост от сложността (криминално досие, достъп до държавна тайна и др.).
- 18 хиляди рубли. изработка на задграничен паспорт за 2 дни.
- имаше предложения (в зависимост от ситуацията и платежоспособността на клиента) на стойност 40 хиляди рубли.

Третият приятел на Каланда, Бердников Ю.В. беше началник на градското полицейско управление на Асбест. По това време степента на разкриване в този град не беше висока. И сред персонала имаше такива спешни инциденти, че целият регион беше шокиран. Така заместник-работникът по персонала на Бердников, пиян, взе служебното си оръжие от районния отдел и застреля дежурния екип, един служител беше убит. Депутатът беше вкаран в затвора.

Вторият случай: служител на градския отдел, когото Бердников назначи и назначи на длъжността, дълго време продаваше пистолети Макаров на престъпници. Общо при ревизията е установена продажба на 40 пистолета. Служителят е осъден и лишен от свобода.

Всички смятаха, че Бердников поне ще бъде уволнен от властите, но Каланда помогна и Бердников стана заместник-началник на Главната дирекция на вътрешните работи за Свердловска област, а сега генерал-майор. Между другото, съпругата му работи във Федералната миграционна служба за Свердловска област.

На 4 април 2008 г. служители на дирекция "Вътрешни работи" на Главна дирекция на вътрешните работи за Свердловска област, в апартамента на Радостева, служител на Федералната миграционна служба за Свердловска област, по време на оперативни дейности конфискуваха попълнено и празно разрешително формуляри за чужди граждани за извършване на трудова дейност. Тези разрешителни се издаваха срещу парично възнаграждение.

На 9 април 2008 г. ръководителят на Федералната миграционна служба за Свердловска област Семочкин И.А. даде средства средства за масова информацияразяснение по този въпрос. „Наистина ръководството на Федералната миграционна служба на Русия в Свердловска област получи няколко анонимни обаждания с оплаквания, че служителите на отдела трудова миграциятвърди, че издава разрешителни на чужденци за извършване на трудова дейност срещу пари.

В отговор на тази информация се свързахме с FSB и отдела за вътрешна сигурност на регионалната Главна дирекция на вътрешните работи, тъй като задълженията на инспекцията на персонала на дирекция FMS не включват провеждане на оперативни и следствени дейности. В момента тече разследване. Във връзка с тези събития Службата на Федералната миграционна служба изпрати специално съобщение до Москва.

Получени са анонимни обаждания до различно времеи се споменават различни имена на служители на отдела, но до разглеждане на делото в съда е некоректно да се назовава конкретно лице. Освен това подобни оплаквания могат просто да се окажат лично отмъщение. Момичето продължава да работи на мястото си, срещу нея не са повдигнати официални обвинения“, съобщава г-н Семочкин.

Всъщност Радостева е подготвила тези разрешителни по указание на някой си Луканин, действайки по указание на Бръзгалов, а Сёмочкин е изцяло под контрола на същия Бръзгалов и знае за тази схема за продажба на разрешителни за работа. Но все пак ги хванаха. За да прикрием подобна грешка, трябва да говорим за отмъщение, за митични жалби до ФСБ и Главното управление на службата за сигурност, а също така да подготвим опровержение за задържането на наш доверен служител с помощта на журналисти от вестника "Уралский рабочий". Включени са мощни лостове за спасяване на хванатия инспектор. Поради това прокуратурата не може да квалифицира правилно това деяние на Радостева. И ако няма квалификация, няма престъпление.

Всички дейности на тази „група другари“ са известни на правоприлагащите органи на Свердловска област. Информация за тяхната дейност е изпратена до администрацията на президента Собянин, директор на ФСБ Патрушев, работна групаотносно борбата с корупцията до министъра на вътрешните работи Иванов Нургалиев във Федералната миграционна служба на Русия до началника на отдела за външна трудова миграция на Федералната миграционна служба П.А.

Не се вземат ефективни мерки. И как можете да предприемете действия по отношение на себе си. Тази схема работи в района на Свердловск. Подобни схеми се използват и в други региони. И президентите, и старите, и новоизбраните, говорят за някаква борба с корупцията. За съжаление, с усилията на тези подсъдими, те издигнаха корупцията до неразделна част от държавната власт.

Можем да предположим, че седят и се смеят на президентите, които толкова жестоко и сериозно се борят с корупцията. Те седят и празнуват поредната си „победа“ на чаша „чай“ при назначаването на „тяхния“ и много удобен човек на най-високата публична длъжност на президента на Руската федерация.

Въпрос:Защо работата на служителя като комсомолски организатор на група средни училища на областния комитет на Комсомола не се зачита към стажа му на общинска служба?

Отговор:Условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и осигурителен стаж на общинските служители се определят с правилник. правни актовесубекти на Руската федерация и общински правни актове. Следователно периодите, които подлежат на включване в трудовия стаж на общинската служба, могат да бъдат различни.

В същото време трябва да се вземе предвид съдебна практика. Така, съгласно Решението на Нововятския районен съд на Киров от 17 юни 2013 г. по дело № 2-354/2013, както и Решението на Котелничския районен съд (област Киров) от 12 март 2014 г. № М -3/50/2014 2-3/65 /2014 2-3/65/2014~M-3/50/2014, „доказателство, че ЦК на Комсомола не е част от структурата на държавните органи е, че нито СССР Закон от 05.07.1978 г. „За Съвета на министрите на СССР“, нито Законът на RSFSR от 08.03.1979 г. „За Съвета на министрите на РСФСР“ в списъка на министерствата и държавни комисииСССР и РСФСР не посочиха органите на Комсомола.

Работата в тези органи не е свързана с обществена служба. В Указ на президента на Руската федерация от 20 септември 2010 г. № 1141 „За списъка на длъжностите, периодите на служба (работа), в които са включени в трудовия стаж на държавната държавна служба за назначаване на пенсии за трудовия стаж на федералните държавни служители“ няма заемани длъжности в Централния комитет на Комсомола или неговите органи, които да се отнасят до длъжности публичната служба».

Запознаване с доклада на служителя

Въпрос:Длъжен ли е работодателят да запознае лицето с бележката, написана на негово име? И на какво основание?

Отговор:Тъй като този въпрос не е регламентиран на законодателно ниво, се препоръчва да се направи копие от доклада, който трябва да бъде запознат със служителя. Във всеки случай служителят ще трябва да се запознае със съдържанието на доклада, тъй като въз основа на този документ, в съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, той трябва да предостави обяснителна бележка. Също така, ако служителят направи писмено искане, то на основание чл. 62 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да му предостави копия от документи, свързани с работата.

Ако меморандумът е съставен за държавен служител, тогава въз основа на ал. 3 клауза 8 чл. 59 Федерален законот 27 юли 2004 г. № 79 „За държавата публичната службаРуска федерация", работодателят също е длъжен да го запознае със съдържанието на жалбата въз основа на резултатите от вътрешен одит.

Нюансите на планиране на ваканции

Въпрос:Необходимо ли е да се включат в графика за ваканция дните, които не са отпуснати за други години (включително предвидените за опасни условия и аварии в Чернобил)?

Отговор:Няма официална процедура за попълване на графика за отпуск. В унифицирания формуляр № T-7 има колона 5, където можете да въведете общия брой ваканционни дни за всеки служител, включително допълнителни и предварително необходими неизползвани дни. Това ще улесни служителите по човешки ресурси да водят отчетност, а служителите да проверяват при необходимост дали са използвани всички почивни дни.

Точната дата на уволнение и възможност за оттегляне на писмото за напускане

Въпрос:Работеща пенсионерка е написала молба за напускане по собствено желание в последния ден от отпуската си, който по календар се пада почивен ден. Как правилно да издадете заповед за уволнение: на следващия работен ден или на предходния работен ден? И вторият въпрос. Бихме искали да наемем временно лице за времето на нейната ваканция, което след това се планира да бъде преместено на постоянна позиция. Има ли някакви законни начинида се уверите, че бившият служител не може да оттегли писмото си за напускане?

Отговор:Въз основа на писмо № 863-6-1 на Rostrud от 18 юни 2012 г., уволнението трябва да се извърши на първия работен ден след деня на прекратяване на трудовия договор. всичко Задължителни документиработодателят е длъжен да го издаде в деня на прекратяване на трудовия договор, тоест в последния работен ден. Това може да е и в навечерието на ваканция последващо уволнение.

Що се отнася до правото на оттегляне на писмо за напускане, може да има две ситуации. Ако служител е написал заявление за отпуск с последващо уволнение, той може да го оттегли само преди началото на отпуска. Втората ситуация е, ако служителят е написал 2 молби: едната за отпуск, втората за уволнение. Съгласно закона служителят си запазва правото да оттегли молбата си за уволнение, освен ако не бъде поканен писмено друг служител да го замести. Освен това е важно да се разбере, че тази покана трябва да бъде в писмен вид.

Продължителност на трудовия договор със служител от Беларус

Въпрос:За какъв период трябва да се сключи трудов договор с гражданин на Беларус - срочен или безсрочен, ако той има разрешение за пребиваване в страната за ограничен период?

Отговор:Според Кодекса на труда на Руската федерация, ако няма основания за сключване на срочен трудов договор, е необходимо да се сключи безсрочен трудов договор. В същото време трябва да се има предвид, че съгласно параграф 5 от чл. 97 „Договор за Евразия икономически съюз", периодът на временно пребиваване (пребиваване) на работник от Беларус се определя от срока на валидност на трудовия или гражданскоправния договор.

Препоръчва се и уведомяване на МВР за това във връзка със сключването на трудов договор с чуждестранен гражданин. Но това е по-скоро, за да се предпазите. Тъй като, съгласно Решение на Върховния съд на Руската федерация от 30 май 2017 г. № 78-AD17-19, работодателите не могат да уведомяват гражданин на Беларус за наемане на гражданин на Беларус.

Умението за подбор на персонал и формиране на екип са крайъгълните камъни, в които се спъват много компании и всяка го решава по свой начин. Проблемът с персонала е един от най-важните в работата на една компания, тъй като бизнесът се създава от хората. Кои са основните кадрови проблеми и какви са най-добрите начини за решаването им?

И така, нека очертаем основното кадрови проблеми:

Трудности при избора на професионалисти с добро образование и висока квалификация, които могат да овладеят най-много модерни технологиии способен бързо да прилага всичко ново в бизнеса, както и да управлява модерно оборудване. Винаги е трудно да се намери такъв персонал, защото професионалните топ мениджъри и мениджъри се обучават от бизнес училища и няма много такива специалисти и професионалисти, които са работили дълго време с добър опит, се ценят във всяка компания и не се намират толкова лесно. Най-големи трудности с такъв персонал изпитват банките, компаниите, занимаващи се с ИТ технологии, финансовите корпорации.

От друга страна, има недостиг на неквалифициран персонал, който извършва черна работа, но в същото време извършва голямо количество такава работа. Този проблем е типичен за Москва, като огромен метрополис, в който има много неквалифицирана работа, за която плащат малко, но е необходимо да се направи. Голямо текучество на такива кадри има в сектора на услугите, в ресторантьорство, в сферата на търговията.

Недоволството на персонала от социалния пакет и условията на труд. Не всички компании разбират важността на социалния пакет за задържане на служителите. Освен това социалният пакет изисква значителни финансови инвестиции, а някои компании предпочитат да инвестират повече в развитие на производството и нови проекти, отколкото в социални програми.

Необходимост от поддръжка заплатидостатъчно високо ниво, като се вземе предвид неговата индексация, както и растящата инфлация и повишаването на жизнения стандарт в обществото. Инфлацията расте, но заплатите остават същите. В тази връзка служителите започват да търсят по-добре платени работни места, които биха могли да отговорят на нарастващите нужди. Освен това непрекъснато се сравнява колко плащат за една и съща работа в една фирма и колко в друга.

Необходимостта от преквалификация на персонала и повишаване на неговата квалификация. Нищо не стои неподвижно, бизнесът се развива бързо, прилагат се нови технологии и непрекъснато се стартират нови проекти. Изоставането във всяка област на бизнеса веднага се отразява на рентабилността на компанията и нейния успех.

Сега, след като разгледахме основните проблеми с персонала, нека се опитаме да разберем какви са начините за решаване на горните проблеми с персонала.

Достойни заплати. Към днешна дата средна работна заплатав столицата квалифицирани работнициварира от $500 до $1000, а неквалифицираните от $300 до $500. Ако летвата падне по-ниско, това означава, че може да има отлив на персонал, който ще се вгледа внимателно в други компании и, след като намери същата работа, но по-добре платена, ще се опита да премине към нея. Следователно компаниите трябва непрекъснато да следят нивото на заплатите в своя отрасъл, в съседните компании и да знаят нивото на инфлацията, за да определят бързо кога и колко е необходимо да се увеличат заплатите или дали те могат да се запазят на същото ниво за сега.

Добър пакет от предимства за персонала. Това е предоставянето на обеди или наличието в офис сградата на компанията на собствена столова или кафене с ниски цени. Стаи за почивка и психологическа релаксация, удобни офис мебели, достатъчен брой комуникационно оборудване и компютри. Медицинска застраховка. Плащането е много подходящо мобилни комуникации, както и предоставяне на различни кредити, ваучери за санаториуми, почивни домове и курорти в чужбина. Нова тенденция на пазара на труда е заплащането на служители във фитнес зали и басейни. Всичко това е важно! За осигуряването на такъв социален пакет са необходими малко средства, но се отплаща, защото хората виждат специфична грижа за тях и това намалява текучеството на кадри. Следователно осигуряването на хората добри условиятрудът става важен.

Корпоративни събития. „Животът без празници е като дълго пътуване без хан.“ Празниците, организирани в компанията, носят радостна вълна, чувство за принадлежност и общност в екипа. За начинаещи този фактор е особено важен. Компания, в която работят много хора, понякога работещи в различни отдели и слабо общуващи помежду си, ще спечели само от добра организация корпоративни събития, което ще допринесе за образуването Корпоративна култураи опознаване на хората. Освен това агенциите за събития организират не само празници, но и събития, насочени към развитие и подобряване на корпоративните отношения.

Професионално образование. За компаниите провеждането на текущо обучение е сравнително нов, но вече характерен фактор. Малко компании редовно провеждат текущо обучение и преквалификация; по-често има еднократни семинари и двудневни обучения. Само реномирани компании редовно изпращат своите топ мениджъри на MBA обучение. Но квалификацията трябва да се повишава редовно. Първо, поддържа интереса на служителите, и второ, новите технологии и модерно оборудване, върху които трябва да можете да работите, все повече се използват Компютърни технологии, и е необходимо да се поддържа „професионалната форма” на своите служители.

Психологическа мотивация. Това е задължително, за да се подчертае стабилността на компанията. Служителите на компанията трябва да знаят, че ръководството се грижи за тях, проявявайки уважение, насърчавайки техните професионални и кариерно израстване. За привличането на млади хора е важна последната точка. Когато си намерят работа, те все по-често питат: „Какво перспективи за кариера„И ако компанията не се развива и няма перспективи, тогава ще бъде доста трудно да накарате млади специалисти да работят за вас.

Анализ на психологическия климат във фирмата. За да „държате пръста си на пулса на компанията постоянно“, трябва да знаете отношението на служителите към всички процеси, протичащи в компанията. За да направите това, можете да раздавате анонимен въпросник на всички служители веднъж на всеки шест месеца (или година) със следните въпроси: отношение към ръководството на всички нива, оценка на морално-психологическия климат в компанията, има ли удовлетворение от работата и заплата, ако не, тогава защо, оценка на социалния пакет, вашите предложения към ръководството на компанията за подобряване на работата. След това анализирайте събраните данни и ще получите интересна информацияда отразява и подобрява представянето на компанията.

Поддържане на контакт с бизнес училища, университети и колежи, привличане на млади кадри. Такива връзки позволяват на компанията директно да търси специалисти, подготвяйки старши студенти или инвестирайки определени средства в тяхното обучение. Това сътрудничество позволява на компанията постоянно да подбира нов персонал за себе си, както и чрез пускане на поръчки за онези специалности, които са в най-голям недостиг в компанията днес.

Привличане на неквалифициран персонал. Този проблем може да бъде решен с помощта на регионални агенции за подбор на персонал, които доброволно набират персонал в регионите.

За да обобщим, можем да кажем, че висока удовлетвореност на персонала - висока удовлетвореност на клиентите - висока ефективност на компанията.

Важно място в осигуряването на съгласувана и стабилна работаМинистерството на външните работи на Япония се занимава с въпросите на кадровата работа и управлението на персонала на дипломатическата служба. Кадрова политикасе изгражда върху редица принципи, чието спазване се следи стриктно Агенция за подбор на персоналкато орган на управление в сферата на общественото обслужване, както и кадрово обслужванев самото министерство. освен това В Япония прекомерното регулиране на процесите на персонала не се счита за препоръчително.Тук те изхождат от факта, че персоналът на министерството като голям социален организъм има голям потенциал за самоорганизация и е в състояние самостоятелно да решава много кадрови въпроси.

Приоритет се дава на проблемите с набирането на персонал. Основният принцип тук е провеждането на единен държавен изпит. Изискванията му са високи и са насочени към най-добрите възпитаници на централните университети - Токио, Кейо, Токийския институт чужди езиции някои други. Подборът на персонал и по-нататъшното промоциране на новоназначените служители има меритократичен характер, т.е. регулирането на кадровите процеси и приемането на кадрови решения се основават на отчитане на нивото на знания, квалификация и способности на служителите.

Всички служители имат еднакви длъжности и заплати. Но тези, които са постигнали по-забележими резултати в работата си, напредват по-бързо. Това е моделът на обществените услуги в Япония.

Поради това методите за оценка на работата на служителите непрекъснато се усъвършенстват. Те отчитат както количествените, така и качествени показатели. За тази цел е приета специална законодателна разпоредба, която предвижда създаването в министерството на специален отдел, който контролира въпросите на оценката на работата на дипломатическите служители, тяхното насърчаване и развитието на здравословна мотивация за високопродуктивен труд. В момента се разработват методи за работа на този отдел.

Голямо значениесе обръща на въпросите за ротацията на персонала на служителите, което допринася за максималното разкриване на техния творчески потенциал. Напомняме, че ротацията на персонала е непрекъсната актуализациядипломатическия персонал, процедурата за хоризонтално преместване на дипломатически служители или на нова по-висока длъжност с цел запазване и повишаване на професионалния опит и основните ценности на професионалната квалификация.

Обменът на персонал се осъществява не само между отделите в рамките на министерството, но и между различни министерства, по-специално между Министерството на външните работи и Министерството на отбраната, Министерството на икономиката, търговията и промишлеността, Министерството на финансите и др. Според специален закон„За стажовете на държавните служители”, влязъл в сила през 2000 г., Министерството на външните работи и неправителствените организации могат да обменят служители за стаж за определен период. Това, както се вижда от дългогодишния опит, спомага за по-ефективната координация на съвместните междуведомствени дейности и проекти. За тези цели в министерството функционира специален „Център за връзки с неправителствените организации (НПО)” 1 на базата на отдел „Връзки с обществеността”. Неговата задача е да предоставя съвети на неправителствени организации, кандидатстващи в Министерството на външните работи, чиято дейност е свързана с връзки с чужбина, да приемат и предават на съответните отдели на Министерството на външните работи заявления, получени от НПО за изпълнение на различни проекти, например за изпращане на хуманитарна помощ в чужбина и за предоставяне на информационна помощ на НПО.

В министерството има и специален резервен „пул“, формиран в резултат на периодични и планирани съкращения на персонала в централния офис. Служителите могат временно да работят в други организации, подчинени на Министерството на външните работи, по-специално в Института по международни отношения (научни изследвания), Японската организация за международно сътрудничество (проекти за икономическа, техническа и друга помощ), Японската фондация (културни и хуманитарни контакти ), а след това се върнете в министерството.

Министерството на външните работи разполага с цялостна система за повишаване на квалификацията. На базата на Института за повишаване на квалификацията на държавните служители има специални курсове (от няколко седмици до няколко месеца) за различни категории служители, както в специален японски институт за повишаване на квалификацията на държавни служители. По споразумение с чуждестранните партньори на Япония (САЩ, Обединеното кралство и др.) Служителите на японското външно министерство могат да бъдат изпратени на стаж (около една година) в обществени институти и образователни институции в тези страни.

Въпросите също играят важна роля. социална сигурност.Социалните плащания на служителите на Министерството на външните работи включват семейни помощи, транспортни разходи, лечение, отпуск и еднократни плащания в средата и края на годината. Техните обеми са доста значителни, което позволява да се достигне оптималното ниво на възнаграждение на дипломатическите служители и да се създаде солидна основа за стабилността на персонала на японската дипломация. Те ни позволяват да разчитаме на факта, че служителите ще работят ефективно, без да се тревожат за „допълнителни източници на препитание“.

Агенцията за персонала ежегодно провежда сравнителни проучвания на условията на труд на държавните служители, включително Министерството на външните работи на Япония, и служителите на частни компании. Резултатът от такова проучване, като правило, е препоръка, изпратена до парламента, за повишаване на средното ниво на заплатите (привеждането му в съответствие със същия показател в частния сектор), което обикновено се одобрява със специална резолюция.

IN централен офисВ министерството е възприета следната длъжностна структура: служител в отдел - помощник-началник на отдел - заместник-началник на отдел - зав. отдел - заместник-директор на отдела - изпълнителен директорведомство - зам.-министър - първи зам.-министър - министър. Това е кариерната стълба на един дипломатически служител.

В задграничните служби на Министерството на външните работи има общоприета система от длъжности: посланик, министър-съветник, съветник, първи секретар, втори секретар, трети секретар, аташе.